KV-Infoplattform -

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Erhöhung der
Löhne
und
Gehälter
um
9,2%
.
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Erhöhung der
IST-Löhne
und
IST-Gehälter
um
9,2%
.
•

Erhöhung der
Zulagen
und
Zuschläge
um
9,2%
.
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Neuer
Mindestlohn: 2.067,40 €
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§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung

Soweit im Folgenden personenbezogene Bezeichnungen in weiblicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Männer und Frauen in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.

§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich

1) Geltungsbeginn:
Dieser Kollektivvertrag tritt mit

1. Jänner 2024

in Kraft und kann jeweils unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines jeden Kalendervierteljahres von jedem Vertragspartner gekündigt werden.

2) Geltungsbereich:
Der KV gilt:

a)

räumlich:
für das Gebiet der Republik Österreich

b)

fachlich:
für Mitglieder des Vereines SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen

c)

persönlich:
für Arbeitnehmerinnen und Lehrlinge, deren Arbeitgeber Mitglied des Vereines SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen ist.

3) Sonderbestimmungen
Für folgende Arbeitnehmerinnen gelten Sonderregelungen:

a)

Leitende Angestellte:
Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen im Sinne des § 36 Abs 2 Z 1 und 3 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG), § 1 Abs 2 Z 8 Arbeitszeitgesetz (AZG), § 1 Abs 2 Z 5 Arbeitsruhegesetz (ARG) und § 10 Abs 2 Z 2 Arbeiterkammergesetz (AKG) gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages nicht:

§ 4 Arbeitszeit
§ 5 Teilzeitbeschäftigung
§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
§ 7 Durchrechnungszeitraum
§ 8 Arbeitsbereitschaft
§ 9 Nachtarbeit
§ 10 Überstunden und Mehrstunden
§ 11 Ruhezeiten
§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben
§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe
§ 15 Dienstplan
§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen, die dem Krankenanstalten- Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterliegen oder in Einrichtungen der psychischen Reha tätig sind

b)

Geschäftsführerinnen:
Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen, die als Geschäftsführerinnen gemäß GmbHG (mit Vertretungsbefugnis nach § 15 GmbHG) bzw als Geschäftsführerinnen von großen Vereinen im Sinne des § 22 Abs 1 Vereinsgesetz beschäftigt sind, gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages nicht:

§ 4 Arbeitszeit
§ 5 Teilzeitbeschäftigung
§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
§ 7 Durchrechnungszeitraum
§ 8 Arbeitsbereitschaft
§ 9 Nachtarbeit
§ 10 Überstunden und Mehrstunden
§ 11 Ruhezeiten
§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben
§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe
§ 15 Dienstplan
§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen, die dem Krankenanstalten- Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterliegen oder in Einrichtungen der psychischen Reha tätig sind
§ 28 Verwendungsgruppen
§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle

c)

Transitmitarbeiterinnen (TMA) und niederschwellig fallweise Beschäftigte:
Transitmitarbeiterinnen fallen unter folgenden Bedingungen unter diesen Kollektivvertrag: wenn diese im Rahmen von Sozialökonomischen Betrieben (SÖB) und/oder Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten (GBP) mit der Zielsetzung der (Re-) Integration arbeiten, diese TMA verpflichtend psychosozial begleitet und betreut werden und diese Maßnahmen vom Arbeitsmarktservice, den Ländern und/oder dem Sozialministeriumservice gefördert sind.

Niederschwellig, fallweise Beschäftigte (Personen, die durch bestehende Maßnahmen wie SÖB, GBP, AMS Aktivierungs-, Betreuungs-, Beratungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen nicht erreichbar sind oder noch nicht erreicht werden können) fallen unter folgenden Bedingungen unter diesen Kollektivvertrag:
Wenn diese im Rahmen von Sozialökonomischen Betrieben (SÖB) und/oder Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten (GBP) und/oder anderen arbeitsmarktpolitischen Projekten mit der Zielsetzung der Integration arbeiten, in denen niederschwellig, fallweise Beschäftigte verpflichtend psychosozial begleitet und betreut werden und diese Maßnahmen vom ESF und/oder von den Ländern und/oder dem Sozialministeriumservice gefördert sind.
Für diese Arbeitsverhältnisse von TMA und von niederschwellig, fallweise Beschäftigten gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages:

§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung
§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich
§ 3 Begriffsbestimmungen
§ 4 Arbeitszeit
§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
§ 7 Durchrechnungszeitraum
§ 9 Nachtarbeit
§ 10 Abs 1, 2, 3, 4, 5, 6 Überstunden und Mehrstunden
§ 11 Ruhezeiten
§ 13 Rufbereitschaft
§ 15 Dienstplan
§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration
§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung
§ 28 Verwendungsgruppen
§ 29a Entlohnung von Transitmitarbeiterinnen und niederschwellig fallweise Beschäftigten
§ 37 Dienstreise
§ 40 Verfall von Ansprüchen
§ 41 Z 1 Übergangsbestimmungen
§ 42 Schiedskommission

4) Ausnahmebestimmungen:
Ausgenommen vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages sind Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen,

a)

die in Maßnahmen nach sozialhilfe- bzw behindertenrechtlichen Bestimmungen der Länder beschäftigt werden.

b)

alle Arbeitsverhältnisse, die mit der Zielsetzung der (Re-)Integration von Arbeitnehmerinnen in den Arbeitsmarkt begründet werden, soweit diese Maßnahmen von Dritten beauftragt und/oder gefördert werden. Dies gilt insbesondere auch für Arbeitsverhältnisse im Rahmen der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung, sofern diese nicht unter Abs 3 lit c fallen.

c)

die auf Basis einer Zuweisung durch einen Kostenträger (Arbeitsmarktservice/AMS, Sozialversicherungsträger/SV, Sozialministeriumservice/SMS, etc) Qualifizierungsmaßnahmen zum Inhalt haben.

d)

Weiters ausgenommen sind: (Ferial-)Praktikantinnen sowie Volontärinnen. Volontärin ist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszwecken in einer Einrichtung aufhält; ein geringes Entgelt steht einem Volontariat nicht entgegen. (Ferial-) Praktikantin ist, wer im Rahmen einer schulischen oder universitären Ausbildung aufgrund eines Lehrplanes bzw einer Studienordnung verpflichtet ist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.

e)

Ausgenommen vom fachlichen Geltungsbereich sind organisatorisch abgegrenzte Betriebe oder Betriebsteile, die Rettungs- und Krankentransportdienste und zugehörige Sanitätsdienste anbieten, wenn:

–

der Betriebsinhaber Mitglied der Berufsvereinigung von Arbeitgebern in Rettungs- und zugehörigen Sanitätsberufen“ (kurz BARS) ist und
–

wenn und solange für diesen Betrieb oder Betriebsteil ein von dieser Berufsvereinigung abgeschlossener Kollektivvertrag gültig ist. Liegt eine organisatorische Trennung nicht vor, ist § 9 Abs 3 und 4 ArbVG anzuwenden.

§ 3 Begriffsbestimmungen

1) Mobiler Bereich
Unter mobilem Bereich versteht man jene Arbeitsfelder, bei denen die Tätigkeit der Arbeitnehmerinnen überwiegend daraus besteht, für Personen an unterschiedlichen, im Laufe des Tages wechselnden Einsatzorten Leistungen zu erbringen.
Wechselnde Einsatzorte liegen vor, wenn die Erreichung der einzelnen Einsatzorte eine dazwischenliegende (fußläufige) Reisetätigkeit von mehr als 10 Minuten erfordert.

Die Änderung tritt mit 1. Jänner 2022 in Kraft.

2) Grundstundenlohn:
Unter einem Grundstundenlohn versteht man das Monatsgehalt ohne Zulagen und Zuschläge dividiert durch den Stundenteiler. Der Stundenteiler errechnet sich aus der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte multipliziert mit 4,33. Dies ergibt einen Grundstundenteiler von 160,21.

Die Änderung tritt mit 1. Jänner 2022 in Kraft.

§ 3a Regelung für Betriebe mit weniger als 5 Arbeitnehmerinnen

Dort wo für die Anwendung einer Regelung eine Betriebsvereinbarung nötig ist, kann in Betrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmerinnen eine Vereinbarung mit den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften (Gewerkschaften und Sozialwirtschaft Österreich) als Ersatz für diese Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Die Vereinbarung erlangt erst Gültigkeit, wenn alle zum Zeitpunkt des Abschlusses im Betrieb Beschäftigten schriftlich ihre Zustimmung erteilt haben. Bei Überschreiten der Arbeitnehmerinnenanzahl von vier, endet diese Vereinbarung automatisch mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung, längstens aber nach vier Monaten.

§ 4 Arbeitszeit

1) Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 37 Stunden. Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt 8 Stunden.

Die Änderungen treten mit 1. Jänner 2022 in Kraft.

2) Die Arbeitszeit wird auf sieben Tage in der Woche so aufgeteilt, dass jede Arbeitnehmerin zwei zusammenhängende Kalendertage pro Woche, diese in der Regel an zwei Wochenenden pro Monat, arbeitsfrei hat. Ausnahmen bei Durchrechnung der Wochenarbeitszeit siehe § 14.

3) Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf maximal vier Tage auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden.

4) Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt werden. § 4b AZG ist anzuwenden.

5) Geteilter Dienst für den Mobilen Bereich:

a)

Mit Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG kann die tägliche Arbeitszeit einmal geteilt werden.

b)

Der Dienst kann inklusive der gesetzlichen Ruhepause nur einmal unterbrochen werden (davon ausgenommen sind Teilungen der Ruhepause nach § 11 AZG). Alle weiteren Unterbrechungen sind Arbeitszeit, sofern die Unterbrechung im Einzelfall nicht auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin erfolgt. Beträgt eine einzelne Unterbrechung mindestens 1,5 Stunden am Stück, gilt der Dienst als „geteilter Dienst“.

(lit b idF ab 1. Februar 2020)

c)

Eine zweite Teilung kann für bestimmte Dienststellen an Wochenenden sowie Feiertagen eingeplant werden. Dies ausschließlich mit Zustimmung des Betriebsrates.

d)

Zeiten einer Dienstbesprechung führen zu keinem geteilten Dienst. Die Teilnahme an Dienstbesprechungen ist Arbeitszeit.

e)

An Arbeitstagen mit geteilten Diensten muss die Tagesarbeitszeit mindestens 5 Stunden betragen. In der Betriebsvereinbarung kann eine Unterschreitung dieser Mindestdauer vereinbart werden.

f)

Wird die tägliche Arbeitszeit geteilt, so sind die durch die Dienstteilung zusätzlich anfallenden Wegzeiten zwischen den Arbeitsblöcken von und zum Wohnort Arbeitszeit. Die dafür anfallenden Fahrtkosten sind zu vergüten.

g)

Die Bestimmungen der lit e) und f) gelten nicht, wenn die Arbeitnehmerinnen die Lage und die Dauer ihrer Arbeitszeit, die Reihenfolge ihrer Kundinnen und die Verteilung der Arbeit auf die einzelnen Arbeitstage selbst vornehmen.

h)

Als Wohnort wird jene Adresse der Arbeitnehmerin herangezogen, die als Bezugspunkt für den täglichen Arbeitsweg gilt. Es muss sich dabei nicht um den Hauptwohnsitz handeln.

i)

Für die Arbeitnehmerinnen günstigere Regelungen in Betriebsvereinbarungen bleiben bestehen.

Die Änderungen in Abs 5 treten mit 1. Juli 2019 in Kraft.

6) Der 24.12. sowie der 31.12. sind grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen unter Fortzahlung des Entgeltes dienstfrei. Für alle Arbeitnehmerinnen, die an einem dieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgutschrift im Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zusammenhängend gewährt werden soll. Nachtdienste, die am 23.12. bzw 30.12. beginnen, sind von dieser Regelung ausgenommen. Da es sich beim 24.12. sowie dem 31.12 nicht um einen gesetzlichen Feiertag handelt, gebührt auch kein Feiertagszuschlag (§ 31 Abs 2). Fällt einer dieser Tage auf einen Sonntag, gebührt der Sonntagszuschlag (§ 31 Abs 2).

Die Änderung tritt mit 1. Jänner 2022 in Kraft.

7) Weist der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin an oder besteht eine gesetzliche Verpflichtung, eine bestimmte Dienst- oder Schutzkleidung an einem bestimmten Ort, insbesondere im Betrieb an- und auszuziehen, so sind jene Zeiten, die für das Umziehen im Betrieb erforderlich sind, als Arbeitszeit zu entlohnen.

Die Änderungen treten mit 1. April 2019 in Kraft.

§ 5 Teilzeitbeschäftigung

1) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte festgesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.

2) Teilzeitbeschäftigten ohne vereinbarte Durchrechnung der Wochenarbeitszeit, deren vereinbarte Wochenarbeitszeit um mehr als 2 Stunden überschritten wird, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde pro Woche bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.

3) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw 2 Monaten um 8 Stunden überschritten, gebührt in Abweichung zu Absatz 2 für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.

(Abs 3 idF 1. Jänner 2024)

4) Durch Betriebsvereinbarung kann in Abweichung zu Absatz 2 und 3 vorgesehen werden, dass für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit eines der folgenden Modelle gilt:

a)

Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw 3 Monaten um 8 Stunden überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.

b)

Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen bzw 4 Monaten um 8 Stunden überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.

c)

Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen bzw 6 Monaten um 8 Stunden überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %

d)

Wird für ArbeitnehmerInnen in Kindertagesbetreuungseinrichtungen (§ 22 Abs 3) die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen bzw 12 Monaten überschritten, gebührt für jede Teilzeit-Mehrarbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.

(lit a–d idF 1. Jänner 2024)

§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen

Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmerinnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf maximal 52 Wochen, die Ausfalltage einschließenden zusammenhängenden Wochen (Einarbeitungszeitraum), verteilt werden.

§ 7 Durchrechnungszeitraum

1) Mit schriftlicher Einzelvereinbarung kann ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw 2 Monaten vereinbart werden. Dabei kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum im Durchschnitt nicht überschritten wird. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird. In der Einzelvereinbarung ist der Beginn des Durchrechnungszeitraumes festzulegen.

Abs 1 idF ab 1. Jänner 2022

2) Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw 3 Monaten, oder auf bis zu 45 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 17 Wochen bzw 4 Monaten oder von bis zu 26 Wochen bzw 6 Monaten zulassen.
Für Vollzeitbeschäftigte kann die Betriebsvereinbarung die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen bzw 12 Monaten zulassen. Bei all diesen Durchrechnungsvarianten kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.

(Abs 2 idF ab 1. Februar 2020)

3) Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin kann ein Zeitguthaben bis zu einem Ausmaß einer vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Durch Betriebsvereinbarung kann ein Zeitguthaben im Ausmaß einer weiteren vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Die Zuschlagspflicht für Teilzeitbeschäftigte im Sinne des § 5 bleibt davon unberührt.
Wird der Zeitpunkt des Zeitausgleiches nicht bis Ende des nächsten Durchrechnungszeitraumes vereinbart, kann die Arbeitnehmerin den Zeitpunkt des Zeitausgleiches unter Anwendung des § 19f AZG einseitig bestimmen oder sich dieses Zeitguthaben als Überstunden abgelten lassen. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin hat der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen zu erfolgen.

4) Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.

Abs 4 gilt ab 1. Jänner 2022

§ 8 Arbeitsbereitschaft

1) Arbeitsbereitschaft ist jene Arbeitszeit, während der sich die Arbeitnehmerin an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur jederzeitigen Arbeitsaufnahme bereitzuhalten hat.

2) Ausdehnung der Normalarbeitszeit bei erheblicher Arbeitsbereitschaft:
Fällt in die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft, kann die Betriebsvereinbarung eine Erhöhung der täglichen Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden zulassen.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2022

3) Ausdehnung der Normalarbeitszeit bei überwiegender Arbeitsbereitschaft:

a)

Fällt in die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin in überwiegendem Umfang Arbeitsbereitschaft und liegen die übrigen Voraussetzungen iSd § 5a AZG vor, kann die Betriebsvereinbarung eine Verlängerung sowohl der täglichen als auch der wöchentlichen Normalarbeitszeit zulassen.

b)

Die Betriebsvereinbarung kann eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit im Zusammenhang mit geringer zu entlohnender Arbeitsbereitschaft auf bis zu 16 Stunden max. 3 x pro Woche zulassen. Die Betriebsvereinbarung kann eine weitere Ausdehnung auf bis zu 24 Stunden zulassen, wenn in die Arbeitszeit Teambesprechungen, Supervision, Wochenenddienst oder gleichwertige Formen der Arbeit fallen.

c)

Innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 8 Wochen darf die Wochenarbeitszeit (exklusive bezahlter oder nicht bezahlter Pausenzeiten) im Durchschnitt 46 Stunden, in einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraums 60 Stunden nicht überschreiten.
Die Betriebsvereinbarung kann eine weitere Ausdehnung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 50 Stunden zulassen, wenn die Anzahl der Arbeitnehmerinnen pro Team unter 8 Arbeitnehmerinnen liegt. Liegen bezahlte Pausen vor, darf die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt um das Ausmaß der bezahlten Pausen verlängert werden. Die Verlängerung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat sich dabei ausschließlich aus Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft zu ergeben. Abweichende Regelungen können im Rahmen des § 5a AZG durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden.

d)

Die Betriebsvereinbarung kann eine weitere Ausdehnung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 50 Stunden zulassen, wenn die Anzahl der Arbeitnehmerinnen pro Team unter 8 Arbeitnehmerinnen liegt. Liegen bezahlte Pausen vor, darf die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt um das Ausmaß der bezahlten Pausen verlängert werden. Die Verlängerung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat sich dabei ausschließlich aus Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft zu ergeben. Abweichende Regelungen können im Rahmen des § 5a AZG durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden.

e)

Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis 6:00 Uhr) werden wie folgt abgegolten:
Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis 6:00 Uhr) werden mit 50 % des Grundstundenlohnes abgegolten (= geringer zu entlohnende Nachtarbeitsbereitschaft). Für einen Nachtarbeitsbereitschaftsdienst werden für die Zeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr pauschal 2 Stunden wie Nachtarbeit vergütet. Damit sind Arbeitsaufnahmen im Ausmaß von insgesamt höchstens 2 Stunden (unter Berücksichtigung der nachfolgenden Rundungsregelung) abgegolten. Jede weitere Arbeitsaufnahme während der geringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft unterbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede angefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde gerechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

f)

Die von Arbeitnehmerinnen in vom Arbeitgeber beigestellten Dienstwohnungen (im Sinne der steuerrechtlichen Bestimmungen) geleisteten Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis 6:00 Uhr) werden mit 25 % des Grundstundenlohnes abgegolten. Für einen Nachtarbeitsbereitschaftsdienst werden pauschal 2 Stunden wie Nachtarbeit vergütet. Damit sind Arbeitsaufnahmen im Ausmaß von insgesamt höchstens 2 Stunden (unter Berücksichtigung der nachfolgenden Rundungsregelung) abgegolten. Jede weitere Arbeitsaufnahme, während der geringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft unterbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede angefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde gerechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

g)

Jede Stunde der Nachtarbeitsbereitschaft wird mit einem geringeren Grundstundenlohn abgegolten, ist aber als ganze Stunde in die geleistete Arbeitszeit einzurechnen.

h)

Bestehende, innerbetriebliche Regelungen, die für Arbeitnehmerinnen günstiger sind, bleiben unberührt. Eine Anrechnung einer bestehenden Besserstellung ist nur unter folgender Bedingung zulässig: Erfolgt bereits jetzt eine Abgeltung mit 100 % Grundstundenlohn kann dies auf die Abgeltung der 2 Stunden mit 100 % Grundstundenlohn angerechnet werden, der Nachtzuschlag ist nun aber in der Höhe der Regelung des lit e bzw f zu leisten. Wurde bisher eine Nachtdienstpauschale geleistet, so kann nur der nunmehr zu leistende Nachtzuschlag auf diese Pauschale angerechnet werden, die Abgeltung der Stunden mit 100 % des Grundstundenlohnes gebührt aber trotzdem.

§ 9 Nachtarbeit

1) Unter Nachtarbeit versteht man die Arbeitszeit, welche in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr fällt.

2) Pro Nachtarbeitsstunde gebührt ein Zuschlag pro Arbeitsstunde von € 8,86. Pro durchgehendem Nachtdienst gebührt anstelle dieses Zuschlages eine Nachtdienstpauschale von € 50,63.

3) Bezüglich der Abgeltung von Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft gilt § 8.

Abs 3 idF ab 1. Jänner 2022

4) Für jeden geleisteten Nachtdienst gebührt für Mitarbeiterinnen in Einrichtungen mit stationärer Pflege für den Bereich Pflege ein Zeitguthaben im Ausmaß von zwei Gutstunden. Der Verbrauch dieses Zeitguthabens kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Das Zeitguthaben ist jedoch spätestens sechs Monate nach seinem Entstehen zu verbrauchen und darf nicht in Geld abgegolten werden.

5) Leistet eine Arbeitnehmerin allein in ihrem üblichen Wirkungsbereich (zB. Station, Betreuungseinheit) einen wachenden Nachtdienst, so ist die Ruhepause wie Arbeitszeit zu entlohnen. Dies gilt nicht für einen Dienst mit Nachtarbeitsbereitschaft.

Die Änderungen treten mit 1. April 2019 in Kraft.

§ 10 Überstunden und Mehrstunden

1) Die Arbeitnehmerinnen sind vorbehaltlich § 6 AZG zur Leistung von angeordneten Mehrstunden/Überstunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässigen Ausmaß verpflichtet. Arbeitnehmerinnen dürfen außerhalb der festgelegten Arbeitszeiteinteilung zu Mehrstunden-/Überstundenarbeit nur herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmerinnen der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen.

2) Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine andere Verteilung der Normalarbeitszeit vorsieht, gelten alle über die gesetzliche Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet werden oder wenn dem Arbeitgeber bekannt sein musste, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstunden im geleisteten Ausmaß erforderlich waren.

3) Als Mehrstunden gelten die Differenzstunden zwischen der kollektivvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit und der gesetzlichen Wochenarbeitszeit.

Abs 3 idF ab 1. Jänner 2022

4)

entfällt / 1. Jänner 2023

5) Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier Tage verteilt, beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit inklusive Überstunden 12 Stunden.

6) Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr fallen, bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt außer dem Normallohn ein Zuschlag von 50 %. Fallen die Überstunden in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen an, gebührt ein Zuschlag zum Normallohn von 100 %. An Stelle der entgeltlichen Überstundenvergütung kann auch ein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden.

Abs 6 idF ab 1. Jänner 2023. Abs 6 ist spätestens mit 1. Juli 2023 zur Anwendung zu bringen.

7) Für die Mehrstunde als Differenz zwischen der kollektivvertraglichen und der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 33,3 %*) .

*) Bis 31.12.2021 gebührte für Mehrstunden ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 50 %.

§ 11 Ruhezeiten

1) Die tägliche Mindestruhezeit (§ 12 AZG) beträgt elf Stunden. Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, die tägliche Mindestruhezeit auf bis zu neun Stunden zu reduzieren, wenn neben der entsprechenden Verlängerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zusätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich, Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Erholung vorgesehen sind.

2) Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, die tägliche Mindestruhezeit nach einem Dienst mit geplanter Nachtarbeitsbereitschaft – sofern die Gesamtarbeitszeit maximal 12 Stunden nicht überschreitet – auf acht Stunden zu reduzieren, wenn neben der entsprechenden Verlängerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zusätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich, Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Erholung vorgesehen sind.

§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben

1) Allfälliges Zeitguthaben soll vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgebaut werden. Besteht zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch ein Zeitguthaben, kann im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Verbrauch des bestehenden Zeitguthabens hinausgeschoben werden.

2) Der Zuschlag nach § 19e Abs 2 AZG gebührt nicht für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt sowie durch berechtigte Entlassung der Arbeitnehmerin.

§ 13 Rufbereitschaft

1) Rufbereitschaft liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin den Aufenthaltsort innerhalb einer bestimmten Reichweite selbst bestimmen kann, sich aber verpflichtet, außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein, um über Aufforderung des Arbeitgebers unverzüglich die Arbeit aufzunehmen.

2) Rufbereitschaft ist zu vereinbaren. Entsprechend § 20a (1) AZG kann Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit im Bereich der Instandhaltung innerhalb von drei Monaten an 30 Tagen vereinbart werden.

3) Für jede Stunde der Rufbereitschaft gebührt eine Abgeltung von € 4,10. Eine einseitige Inanspruchnahme der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin ist nur in der Zeit der vereinbarten Rufbereitschaft zulässig.

4) Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Arbeitsaufnahme, so ist die Wegzeit (gerechnet vom Wohnort bzw Arbeitsort) als Arbeitszeit zu entlohnen.

5) Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Arbeitsaufnahme (Arbeitsaufnahme am Aufenthaltsort, bspw telefonische Beratung, Verfassen eines E-Mails), so ist die Arbeitszeit jeweils auf 10 Minuten aufzurunden. Erfolgt die Arbeitsaufnahme während der Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr, so wird jede angefangene halbe Stunde als halbe Stunde gerechnet und wie Nachtarbeit (§ 9) vergütet. Erfolgt das Telefonat lediglich, um die Arbeitnehmerin in den Dienst zu rufen, gelangt Abs 4 zur Anwendung.

(Abs 5 gilt ab 1. Jänner 2024)

6) Bestehende, innerbetriebliche Regelungen, die für Arbeitnehmerinnen günstiger sind, bleiben unberührt.

(Abs 6 gilt ab 1. Jänner 2024)

§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe

1) Wochenruhe

a)

Die wöchentliche Ruhezeit beträgt zwei aufeinander folgende Kalendertage.

b)

Schließt die Ruhezeit an einen Dienst mit Nachtarbeit oder Nachtarbeitsbereitschaft an, der spätestens um 9:00 Uhr zu enden hat, beträgt die Ruhezeit mindestens 48 Stunden

(lit b idF ab 1. Jänner 2023)

c)

In Fällen einer vereinbarten Durchrechnung der Wochenarbeitszeit gem § 7 kann die wöchentliche Ruhezeit auf bis zu 36 Stunden reduziert werden, wenn im Rahmen des Durchrechnungszeitraums der entfallene Ruhetag in Verbindung mit anderen freien Tagen als ganzer Tag ausgeglichen wird.

2) Wochenendruhe
Diese Ruhezeit hat im Quartal sechs Wochenenden (Samstag und Sonntag) zu umfassen. Darüber hinaus hat im Kalenderjahr die Wochenruhe zumindest 26 Wochenenden (Samstag und Sonntag) zu umfassen.

3) Ausnahmebestimmungen

a)

Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur für Wochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist, sind von Abs 2 ausgenommen. Zusätzlich können von Montag bis Freitag Supervisionen, Teambesprechungen, Weiterbildungen udgl stattfinden.

b)

In Einrichtungen mit stationärer Pflege und in Wohneinrichtungen mit 24-Stunden-Betreuung kann alternativ zu Abs 2 die Arbeitszeit für die Bereiche Betreuung, Pflege, Küche und Rezeption auf sieben Tage in der Woche so aufgeteilt werden, dass für die Arbeitnehmerinnen für die Wochen(end)ruhe stets zwei aufeinander folgende Kalendertage zur Verfügung stehen, wovon innerhalb eines Quartals die Wochenruhe dreimal auf Samstag und Sonntag und weitere dreimal auf einen Samstag oder Sonntag fallen muss. Darüber hinaus hat im Kalenderjahr die Wochenruhe zumindest 13-mal auf Samstag und Sonntag und weitere 13-mal auf Samstag oder Sonntag zu fallen. Grundsätzlich gilt auch für diese Einrichtungen die Regelung des Absatz 1.

c)

Durch Betriebsvereinbarung kann für das Zustellpersonal der täglichen Essenszustellung von „Essen auf Rädern” die Arbeitszeit auf 7 Tage in der Woche so aufgeteilt werden, dass für die Arbeitnehmerinnen eine mindestens 36 Stunden dauernde Wochen(end) ruhe zur Verfügung steht, wobei über Wunsch der Arbeitnehmerin von der Wochenendruhe (Samstag/ Sonntag-Regelung) gemäß Abs 2 Ausnahmen möglich sind.

d)

Durch Betriebsvereinbarung kann in Betrieben der Offenen Jugendarbeit eine Ausnahme von § 14 Abs 2 (Samstag/Sonntag-Regelung) geregelt werden, wenn gleichzeitig eine Zulage für die Arbeitnehmerinnen festgelegt wird.

(lit d gilt ab 1. Jänner 2023)

§ 14 idF ab 1. Jänner 2022

§ 15 Dienstplan

1) Die Arbeitszeit eines Kalendermonats ist im Mobilen Bereich bis spätestens 14. des Vormonats, in den übrigen Bereichen bis 1. des Vormonats zu vereinbaren.

2) Die Vereinbarung hat die Lage der Arbeitszeit (Tag und Art des Dienstes mit Bekanntgabe von Arbeitsbeginn und -ende) sowie der Rufbereitschaft vorzusehen.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2022

3) Änderungen sind im Rahmen und unter den Voraussetzungen des § 19c AZG möglich.

4) Flexibilisierungszuschlag:

a)

Ist innerhalb einer Frist von 3 Kalendertagen vor dem Tag des Dienstbeginns ein Einspringen der Arbeitnehmerin an einem dienstfreien Tag vereinbart, so gebührt eine Abgeltung in Form eines Flexibilisierungszuschlages in Höhe von € 29,73 pro Tag/Nacht.
Der Flexibilisierungszuschlag gebührt auch, wenn eine Dienstverschiebung innerhalb der Frist von 3 Kalendertagen auf Wunsch des Arbeitgebers zustande kommt und zu einem Wechsel der Art des Dienstes (zB Wechsel von Tag- zu Nachtdienst) führt.

b)

Kommt zu einem geplanten Dienst durch das vereinbarte Einspringen mit einer Unterbrechung von mindestens 1,5 Stunden ein zweiter ungeplanter Dienstblock hinzu, so gebührt ein Flexibilisierungszuschlag in Höhe von € 14,85 pro Tag/Nacht, wenn die Änderung innerhalb von 3 Kalendertagen vor dem Tag des Dienstbeginns vereinbart wird.

Abs 4 idF ab 1. Jänner 2024

5) Der Flexibilisierungszuschlag gemäß Abs 4 gebührt der Arbeitnehmerin neben allen Zulagen und Zuschlägen nach diesem KV und ist von den Kumulierungsbestimmungen des § 31 Abs 2 ausgenommen.
Fällt der Flexibilisierungszuschlag gemäß Abs 4 lit a und b an einem Tag kumulativ an, so gebührt der Arbeitnehmerin für diesen Tag nur der höhere Flexibilisierungszuschlag gemäß Abs 4 lit a.

6) Die Bestimmung des Abs 4 gilt nicht, wenn die Arbeitnehmerinnen die Lage und die Dauer ihrer Arbeitszeit, die Reihenfolge ihrer Kundinnen und die Verteilung der Arbeit auf die einzelnen Arbeitstage selbst vornehmen.

7) Bestehende, innerbetriebliche Regelungen, die der Arbeitnehmerin bereits Anspruch auf eine Vergütung für ihre Flexibilität beim Einspringen (Flexibilisierungszuschlag gemäß Absatz 4) gewähren, bleiben von Absatz 4 unberührt. Solche Vergütungen sind aber auf den in § 15 Absatz 4 geregelten Flexibilisierungszuschlag anzurechnen.

§ 16 Urlaub

1) Allen Arbeitnehmerinnen gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub von 30 Werktagen/25 Arbeitstagen. Das Urlaubsausmaß erhöht sich

–	nach 1-jähriger Betriebszugehörigkeit auf	31 Werktage / 26 Arbeitstage,
–	nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit auf	32 Werktage / 27 Arbeitstage,
–	nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit auf	34 Werktage / 28 Arbeitstage
–	nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit auf	36 Werktage / 30 Arbeitstage
	und
–	nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit auf	37 Werktage / 31 Arbeitstage.

Die Regelungen bis zur 15-jährigen Betriebszugehörigkeit gelten als Vorgriff auf die 6. Urlaubswoche nach 25 Dienstjahren gem § 2 Abs 1 UrlG.
Der erhöhte Anspruch entsteht jeweils mit Beginn des nächsten Urlaubsjahres. Ist das Kalenderjahr das Urlaubsjahr, so entsteht der erhöhte Urlaubsanspruch jeweils mit Beginn des nächsten Kalenderjahres.

2) Wird der bezahlte Urlaub durch Betriebsvereinbarung von Werktagen auf Arbeitstage umgestellt, wird auf volle Urlaubstage (Arbeitstage) aufgerundet.

3) Facheinschlägige Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber oder verbundenen Unternehmen werden für das Ausmaß des Erholungsurlaubes (Betriebszugehörigkeit) zur Gänze anerkannt.

(Abs 3 gilt ab 1. Jänner 2024)

§ 17 Karenz

1) Anschlusskarenz

a)

Arbeitnehmerinnen haben im Anschluss an die Karenz gem MSchG bzw gem VKG Anspruch auf eine Anschlusskarenz unter Verzicht auf die Dienstbezüge bis längstens zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Dieser Anspruch ist bis spätestens 6 Monate vor Beginn der Anschlusskarenz geltend zu machen. Die in Anschlusskarenz befindliche Arbeitnehmerin hat dem Arbeitgeber bis spätestens 3 Monate vor Ablauf der Anschlusskarenz mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Anschlusskarenz fortgesetzt wird.

(Abs 1 lit a idF ab 1. Jänner 2024)

b)

Wird Anschlusskarenz nach lit a) in Anspruch genommen, so gelten dafür alle Rechte wie bei Karenz lt MSchG (Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung etc).

2) Pflegekarenz

a)

Arbeitnehmerinnen gebührt zur Pflege von nahen Angehörigen eine Freistellung ohne Entgeltanspruch bis zu einer Maximaldauer von 12 Monaten und einer Mindestdauer von 2 Monaten, je Pflegekarenzfall (dh je zu betreuendem Angehörigen), wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

•

ein Pflegebedarf zumindest der Stufe 3 im Sinne des BPGG festgestellt wurde
•

das Ausmaß der Pflegeleistung den vollen Arbeitseinsatz der pflegenden Person erfordert
•

die Pflegeleistung in häuslicher Umgebung des Pflegefalls zu erbringen ist und
•

die karenzierte Arbeitnehmerin die Pflege überwiegend übernimmt und durchführt

b)

Nahe Angehörige sind Ehepartner, eingetragene Partner, im gemeinsamen Haushalt wohnende Lebensgefährten sowie Eltern, Kinder, Geschwister oder Großeltern.

c)

Die Pflegekarenz ist dem Arbeitgeber schriftlich einen Monat vor Antritt anzuzeigen und kann zum Monatsersten eines jeden Monats angetreten werden.

d)

Die Pflegekarenz kann vor ihrem Ablauf einmalig nach schriftlicher Anzeige unter Einhaltung einer Frist von einem Monat verlängert werden, wobei die Maximaldauer (siehe lit a) insgesamt nicht überschritten werden darf.
Der Pflegekarenz-Anspruch besteht grundsätzlich nur für die Dauer des Bestehens des Pflegebedarfs. Der Wegfall der Voraussetzungen oder die rechtskräftige Ablehnung des Pflegebedarfs gem lit a) sind dem Arbeitgeber ohne Verzug schriftlich mitzuteilen. Der Dienst ist einen Monat nach Anzeige an den Arbeitgeber, frühestens jedoch am 15. des der Anzeige folgenden Monats oder dem übernächsten Monatsersten wieder anzutreten. Bei Wegfall der Voraussetzungen gelten Zeiten bis zum Wiederantritt des Dienstverhältnisses als Pflegekarenz.

e)

Für eine Pflegekarenz ab 1.2.2013 zur Pflege von nahen Angehörigen gelten dieselben Rechte wie bei Karenz lt MSchG bzw gemäß VKG bzgl Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung.

3) Anrechnungsbestimmungen

a)

Anrechnung als Dienstjahr
Folgende, nach Beginn des Dienstverhältnisses in Anspruch genommene Karenzzeiten einer Arbeitnehmerin sind im jeweils genannten Ausmaß als Dienstjahr (zum Beispiel für die Vorrückung) anzurechnen:

–

Karenz nach MSchG bzw VKG: in Anspruch genommenen Zeiten (pro Kind) bis längstens zum vollendeten 2. Lebensjahr des Kindes*)

Die Anrechnung als Dienstjahr galt erstmalig für Karenzen nach MSchG bzw VKG, die nach dem 31.1.2012 begonnen haben, im Ausmaß von höchstens 12 Monaten (pro Kind); bei Beginn nach dem 31.1.2014 galten erstmalig höchstens 22 Monate (pro Kind).
,
–

Anschlusskarenz nach Abs 1**)

Die Anrechnung der Anschlusskarenz als Dienstjahr gilt für jene Inanspruchnahmen, die nach dem 31.1.2017 begonnen haben.
,
–

Familienzeit: höchstens im Ausmaß von einem Monat (pro Kind)***)

Die Anrechnung der Familienzeit als Dienstjahr ist seit dem 1.3.2017 in Kraft.
,
–

Hospizkarenz: höchstens im Ausmaß 12 Monaten (einmalig)****)

Die Anrechnung der Hospizkarenz als Dienstjahr ist seit dem 1.2.2012 in Kraft.
,
–

Pflegekarenz: höchstens im Ausmaß von 12 Monaten (einmalig)*****)

Die Anrechnung der Pflegekarenz als Dienstjahr ist seit dem 1.2.2013 in Kraft.
.

b)

Anrechnung für das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abfertigung alt
Folgende, nach Beginn des Dienstverhältnisses in Anspruch genommene Karenzzeiten einer Arbeitnehmerin werden für das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abfertigung alt zur Gänze angerechnet:

–

Karenz nach MSchG bzw VKG,
–

Anschlusskarenz nach Abs 1,
–

Familienzeit******)

Die Anrechnung der Familienzeit für die sonstigen Ansprüche ist seit dem 1.3.2017 in Kraft.
,
–

Hospizkarenz*******)

Die Anrechnung der Hospizkarenz für die sonstigen Ansprüche ist seit dem 1.2.2011 in Kraft.
und
–

Pflegekarenz********)

Die Anrechnung der Pflegekarenz für die sonstigen Ansprüche ist seit dem 1.2.2013 in Kraft.
.

c)

Die oben genannten Höchstgrenzen der Anrechnung gem lit a) und lit b) gelten auch für Karenzurlaube nach Mehrlingsgeburten; Karenzurlaube anlässlich der Geburt von Mehrlingen werden ebenso wie Karenzen nach Einzelgeburten nur einmalig berücksichtigt.

§ 17 idF ab 1. Jänner 2022

*) Die Anrechnung als Dienstjahr galt erstmalig für Karenzen nach MSchG bzw VKG, die nach dem 31.1.2012 begonnen haben, im Ausmaß von höchstens 12 Monaten (pro Kind); bei Beginn nach dem 31.1.2014 galten erstmalig höchstens 22 Monate (pro Kind).

**) Die Anrechnung der Anschlusskarenz als Dienstjahr gilt für jene Inanspruchnahmen, die nach dem 31.1.2017 begonnen haben.

***) Die Anrechnung der Familienzeit als Dienstjahr ist seit dem 1.3.2017 in Kraft.

****) Die Anrechnung der Hospizkarenz als Dienstjahr ist seit dem 1.2.2012 in Kraft.

*****) Die Anrechnung der Pflegekarenz als Dienstjahr ist seit dem 1.2.2013 in Kraft.

******) Die Anrechnung der Familienzeit für die sonstigen Ansprüche ist seit dem 1.3.2017 in Kraft.

*******) Die Anrechnung der Hospizkarenz für die sonstigen Ansprüche ist seit dem 1.2.2011 in Kraft.

********) Die Anrechnung der Pflegekarenz für die sonstigen Ansprüche ist seit dem 1.2.2013 in Kraft.

§ 18 Abfertigung

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin aufgelöst, so gebührt den Erben, sofern sie unterhaltsberechtigt oder Ehegatten sind, über den gesetzlichen Anspruch hinaus die Differenz zur vollen Abfertigung.
Dies gilt nur für Abfertigungsansprüche jener Arbeitnehmerinnen, die nicht unter das BMSVG fallen.

§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen, die dem Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterliegen oder die in Einrichtungen der psychischen Reha tätig sind

1) Für Arbeitnehmerinnen auf die das KA-AZG zur Anwendung kommt oder die in Einrichtungen der psychischen Reha tätig sind, gelangen von den kollektivvertraglichen Arbeitszeitregelungen der §§ 4–13 nur folgende zur Anwendung: § 4 (1), (2), (6) und (7), § 5, § 6, § 7 (3), § 8, § 9 (1), (2), (4) und (5), § 10 (6) und (7), § 12 und § 13.

Abs 1 idF ab 1. Jänner 2023

2) Mit schriftlicher Einzelvereinbarung kann bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw 2 Monaten die Verlängerung der Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum im Durchschnitt nicht überschritten wird.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2023

Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.

3) Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Wochen bzw 6 Monaten zulassen. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.

4) Sofern es sich bei Arbeitnehmerinnen gemäß Abs 1 um Ärztinnen gemäß Ärztegesetz 1998, handelt, sind verlängerte Dienste im Sinne des § 4 KA-AZG, unter Einhaltung der dort genannten Voraussetzungen und mittels Betriebsvereinbarung zulässig. § 8 SWÖ-KV kommt für diese Arbeitnehmerinnen nicht zur Anwendung.

5) Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.

Abs 5 gilt ab 1. Jänner 2023

§ 20 Sonderbestimmungen für Pflegeeltern

1) Pflegeeltern sind Personen, die vorübergehend oder auf Dauer ein Kind anderer Eltern als Pflegekind aufnehmen. Im Unterschied zur Adoption behalten die leiblichen Eltern ihre Rechte weitgehend und treten nur die Pflege und Erziehung des Kindes an das Jugendamt ab, das dann die Pflegeeltern damit beauftragt.

2) Folgende §§ kommen für Pflegeeltern nicht zur Anwendung: §§ 5–10, § 17, § 31 und § 32.

3) Die Arbeitszeit (= Teilzeit) von Pflegeeltern umfasst die sozialpädagogischen Aufgaben (sozialpädagogischen Mehraufwand) wie zB: regelmäßiger Besuch von Fortbildung und Supervision, begleitende Elternkontakte, Verlaufs- und Dienstbesprechungen, Dokumentation, Hausbesuche durch Organe des Arbeitgebers, Wahrnehmung von Therapieangeboten und Umsetzung therapeutischer Vorgaben, Zusammenarbeit mit zuständigen Behörden und verwandten Einrichtungen (sofern dies nicht ausschließlich Aufgaben der öffentlichen Jugendwohlfahrt betrifft).

4) Der Umfang (Arbeitszeit) des sozialpädagogischen Mehraufwandes für ein dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegendes Pflegeverhältnis wird mit Arbeitsantritt im Dienstzettel vermerkt und laufend adaptiert. Der Durchrechnungszeitraum bezieht sich auf den sozialpädagogischen Mehraufwand und beträgt 13 Wochen.

§ 20 idF ab 1. Jänner 2022

§ 21 Sonderbestimmungen für Tagesmütter

1) Ausnahmen
Die Tätigkeit der Tagesmütter wird im Rahmen einer Arbeitsbereitschaft definiert:
Die §§ 3, 4, 7, 8, 9, 10 und 31 kommen nicht zur Anwendung.

2) Arbeitszeit

a)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 37 Stunden. Eine Erhöhung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 50 Stunden bzw der täglichen Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ist zulässig. Die Arbeitszeit hat in der Zeit von 6:00 bis 20:00 Uhr zu liegen. Die Normalarbeitszeit wird tunlichst von Montag bis Samstag auf 5 Tage pro Woche verteilt, wobei die Wochenendruhe mindestens 36 Stunden umfassen muss. Wird die Wochenendruhe nicht eingehalten, gebührt Ersatzruhe. Diese ist innerhalb von 2 Wochen zu konsumieren.

b)

Der 24.12. sowie der 31.12. sind grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen unter Fortzahlung des Entgeltes dienstfrei. Für alle Arbeitnehmerinnen, die an einem dieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgutschrift im Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zusammenhängend gewährt werden soll. Da es sich beim 24.12. sowie dem 31.12 nicht um einen gesetzlichen Feiertag handelt, gebührt auch kein Feiertagszuschlag (§ 31 Abs 2). Fällt einer dieser Tage auf einen Sonntag, gebührt der Sonntagszuschlag (§ 31 Abs 2).

3) Entlohnung

a)

Die Berechnung der Entlohnung (Grundgehalt) der Tagesmütter basiert auf der Betreuung von vier Kindern im Umfang von jeweils 37 Stunden pro Woche (das sind 148 = 4 Kinder × 37 vereinbarte Betreuungsstunden pro Woche).

b)

Die Summe aller vertraglich zwischen Kindeseltern und dem Träger vereinbarten Betreuungsstunden bildet die Berechnungsgrundlage für das Monatsentgelt: 1/640 (Grundstundenteiler: 1/160 : 4 Kinder = 1/640).
Fallen einzelne Betreuungsstunden aus, sind diese dennoch im jeweiligen Monat zu bezahlen.

c)

Für die Betreuung von Kindern, für die die Eltern erhöhte Familienbeihilfe beziehen, gebührt pro Kinderbetreuungsstunde für das betreffende betreute Kind der/das 1,5-fache Grundstundenlohn/-gehalt. Für Kinder, die vom Träger der Kinder- und Jugendhilfe schriftlich zugewiesen werden, gebührt der/das 1,3-fache Grundstundenlohn/-gehalt. Sollte auf ein Kind beides zutreffen, gebührt nur der 1,5-fache Grundstundenlohn/- gehalt.

4) Zuschläge

a)

Für nachstehende Stunden gebührt ein 50 %iger Zuschlag:

–

Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen
–

Arbeitszeit für die Betreuung von Kindern, in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr
–

Arbeitszeit für die stundenweise Betreuung von Kindern vor 6:00 Uhr

b)

Für nachstehende Stunden gebührt ein 50 %iger Zuschlag:

5) Überstunden/Mehrstunden

a)

Als Überstunde gilt:

–

jede Überschreitung der täglichen Normalarbeitszeit von 10 Stunden
–

jede Überschreitung der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 50 Stunden

b)

Für jede Überstunde gebührt ein Zuschlag von 50 %. Als Berechnungsgrundlage für diese Überstunden ist sowohl der auf die einzelne Überstunde entfallende Normallohn als auch für den Zuschlag die Anzahl der in den Überstunden betreuten Kinder heranzuziehen.

c)

Übersteigt die Summe der tatsächlich geleisteten Betreuungsstunden pro Kind und Monat die Summe der vertraglich vereinbarten Betreuungsstunden pro Kind und Monat, so ist diese Differenz als Mehrstunden zu verstehen. Die Mehrstunden werden grundsätzlich monatlich abgerechnet. § 19d AZG kommt im Hinblick auf den quartalsmäßigen Zeitausgleich nur dann zum Tragen, wenn der Zeitausgleich nicht durch eine Vertragsänderung herbeigeführt wird.
Bemessungsgrundlage des 25 %igen Zuschlages pro Mehrstunde und Kind ist 1/640 des Normallohnes.

6) Nachtarbeit
Betreuen die Tagesmütter in der Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr schlafende Tageskinder, gebührt eine Pauschalabgeltung von € 34,35 pro Kind an Wochentagen oder von € 41,44 pro Kind an Sonn- und Feiertagen.

§ 21 idF ab 1. Jänner 2023

§ 22 Sonderbestimmung für Arbeitnehmerinnen in Kindertagesbetreuungseinrichtungen und der schulischen Tagesbetreuung

1) Kinderfreie Zeiten/Vorbereitungszeit:
Pädagogischem Personal

Kindergartenpädagogin, Hortpädagogin, pädagogisches Personal in der schulischen Tagesbetreuung und in Kindergruppen

und Hortnerinnen gebührt eine Vorbereitungszeit (kinderfreie Zeit) in folgendem Umfang, wobei die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages bestehenden günstigeren Regelungen aufrecht bleiben:

von 6 bis 10 Wochenstunden	1 Wochenstunde,
von mehr als 10 bis 15 Wochenstunden	1 ½ Wochenstunden,
von mehr als 15 bis 20 Wochenstunden	2 Wochenstunden,
von mehr als 20 bis 25 Wochenstunden	2 ½ Wochenstunden,
von mehr als 25 bis 30 Wochenstunden	3 Wochenstunden,
von mehr als 30 bis 35 Wochenstunden	3 ½ Wochenstunden,
ab 36 Wochenstunden	4 Wochenstunden

Vorbereitungszeit.
Über Aufforderung des Arbeitgebers ist die Vorbereitungszeit am Arbeitsort zu verbringen, wenn hiefür von den Gruppenräumen getrennt, Räumlichkeiten vorgesehen sind. Die Vorbereitung ist zu dokumentieren.
Für pädagogisches Personal in Sonderkindertagesbetreuungseinrichtungen und Integrationsgruppen beträgt die Vorbereitungszeit (kinderfreie Zeit) bei Vollbeschäftigung mindestens 7 Wochenstunden.

2) Vorbereitungswoche (Konzeptions- und Reinigungswoche):
Den Arbeitnehmerinnen gebühren 5 Arbeitstage pro Kalenderjahr für Konzeption und Reinigung ua. Die Vorbereitung ist zu dokumentieren. Mittels Betriebsvereinbarung kann die Vorbereitungszeit auf einzelne Tage verteilt werden.

3) Durchrechnung bei Ferien analog zum Pflichtschulbereich:

a)

Für Arbeitnehmerinnen in Kindertagesbetreuungseinrichtungen, in denen Kinder während der Zeit der Pflichtschulferien durch einen Zeitraum von mindestens 11 Wochen nicht betreut werden, kann die Betriebsvereinbarung die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen ausdehnen, wenn sie innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 37 Stunden nicht überschreiten.
Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen und/oder an in einer Betriebsvereinbarung festzulegenden Einzeltagen verbraucht wird.

b)

Die Abgeltung der Teilzeit-Mehrarbeitsstunden richtet sich nach § 5 Abs 4 lit d).

c)

Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.

Abs 3 idF ab 1. Jänner 2024

4) Einrichtungen der Kindertagesbetreuung, in denen nicht mehr als 10 Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind:

a)

Für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen der Kindertagesbetreuung, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist und in denen nicht mehr als 10 Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind, kann durch Vereinbarung mit den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften (Gewerkschaften und Sozialwirtschaft Österreich) ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 6 Monaten mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 45 Stunden vereinbart werden. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen und/oder an mit der Arbeitnehmerin gemeinsam festzulegenden Einzeltagen verbraucht wird. Der erste Durchrechnungszeitraum beginnt mit dem Kinderbetreuungsjahr (1.9.).

b)

Für Teilzeit-Mehrarbeitsstunden, die nicht innerhalb eines Zeitraumes von 3 Monaten wieder ausgeglichen werden, gebührt ein Zuschlag von 25 %. Wurde das Zeitguthaben bewertet, kann dieses in den nächsten 3 Monaten konsumiert werden. § 7 Abs 3 gilt sinngemäß.

c)

Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.

Abs 4 idF ab 1. Jänner 2024

§ 22a Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in der Schulsozialarbeit

1) Schulsozialarbeit ist ein eigenständiges Handlungsfeld der Kinder- und Jugendhilfe. Soziale Arbeit wird dabei in der Schule und mit den Menschen, die dort lernen und arbeiten, durchgeführt. Dies erfolgt durch präventive Maßnahmen, Beratung und Betreuung und die Chance zur sofortigen Krisenintervention. Die Zusammenarbeit mit den Eltern hat dabei ebenso große Relevanz. Zielsetzung ist es, Kinder und Jugendliche im Prozess des Erwachsenwerdens zu begleiten und sie bei einer für sie befriedigenden Lebensbewältigung zu unterstützen und ihre Kompetenzen zur Lösung von persönlichen und/oder sozialen Problemen zu fördern.

2) Für Arbeitnehmerinnen, die ausschließlich im Bereich der Schulsozialarbeit bzw der damit zusammenhängenden Verwaltungsarbeiten tätig sind, kann im Zeitraum außerhalb der Pflichtschulferien (maximal 13 Wochen) mit schriftlicher Einzelvereinbarung die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 37 Stunden nicht überschritten werden.
Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden. Der Durchrechnungszeitraum beginnt mit dem jeweiligen Schuljahr. Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.
Diese Bestimmung ist auch auf Teilzeitbeschäftigte anzuwenden.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2024

3) Schulferienzeiten bzw schulfreie Zeiten sind einzuarbeiten. Entstandene Zeitguthaben sind in den schulfreien Zeiten zu konsumieren bzw sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes mit Zuschlag in Höhe von 50 % auszuzahlen. § 7 Abs 3 kann sinngemäß angewendet werden.

§ 22b Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in der Schulassistenz

1) Die Schulassistenz für Schülerinnen und Schüler mit besonderen Bedürfnissen im Schulalltag und in der pädagogischen Arbeit („Schulassistenz“) stellt eine Unterstützung für eine Schule oder eine Klasse dar, in der ein oder mehrere Schüler bzw Schülerinnen mit besonderen Bedürfnissen betreut werden. Mit dem Begriff Schulassistenz sind auch alle durch Bundes- und Landesgesetze abweichenden Bezeichnungen gleichgestellt.

2) Für Arbeitnehmerinnen, die ausschließlich im Bereich der Schulassistenz tätig sind, kann im Zeitraum außerhalb der Pflichtschulferien (maximal 13 Wochen) mit schriftlicher Einzelvereinbarung die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 37 Stunden nicht überschritten werden.
Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden. Der Durchrechnungszeitraum beginnt mit dem jeweiligen Schuljahr. Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.
Diese Bestimmung ist auch auf Teilzeitbeschäftigte anzuwenden.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2024

3) Schulferienzeiten bzw schulfreie Zeiten sind einzuarbeiten. Entstandene Zeitguthaben sind in den schulfreien Zeiten zu konsumieren bzw sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes mit Zuschlag in Höhe von 50 % auszuzahlen. § 7 Abs 3 kann sinngemäß angewendet werden.

4) Die Einstufung in eine bestimmte Verwendungsgruppe in der Gehaltstabelle dieses KV richtet sich nach der Tätigkeit. Demnach ist sie mindestens in die VwGr 4 oder höher einzustufen.

5) Für Arbeitnehmerinnen in der Schulassistenz, die unterrichten, gilt § 22 Abs 1.

6) Für Schulveranstaltungen mit zumindest einer Übernachtung kommt § 22c zur Anwendung.

Abs 6 gilt ab 1. Jänner 2023

§ 22c Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen, die an freizeit- oder erlebnispädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten teilnehmen

1) Diese mehrtägigen freizeit- oder erlebnispädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten sind dadurch gekennzeichnet, dass sich MitarbeiterInnen in Teams außerhalb der direkten Einflusssphäre des Dienstgebers bewegen.

2) In Anwendung des § 8 KV sowie der §§ 5 und 5a AZG wird festgelegt, dass die tägliche Normalarbeitszeit während dieser Veranstaltung 10 Stunden sowie die wöchentliche Normalarbeitszeit 60 Stunden beträgt. Innerhalb einer Kalenderwoche (Mo – So) muss mindestens ein Tag arbeitsfrei sein.

3) Der Arbeitgeber übernimmt alle anfallenden Kosten, die im Zusammenhang mit freizeit- oder erlebnispädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten notwendig sind, wie zum Beispiel Eintritte, Fahrtkosten, Aufenthaltskosten, Verpflegung und Versicherungen.

4) Für den Zeitraum der freizeit- oder erlebnispädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten wird immer von einer Vollzeitbeschäftigung ausgegangen, selbst dann, wenn für das Dienstverhältnis Teilzeit vereinbart wurde.

5) Die Normalarbeitszeit und Mehrleistung wird wie folgt abgegolten: pro Tag gebührt das Entgelt für 10 Stunden Normalarbeitszeit und eine Nachtdienstpauschale pro geleistetem Nachtdienst (gem § 9 Abs 2). Pro Arbeitstag gebührt zusätzlich eine Pauschale in Höhe von € 81,64*) brutto.

Abs 5 idF ab 1. Jänner 2024

5a)

a)

Von Absatz 5 sind Arbeitnehmerinnen ausgenommen, welche zum Zweck der Ferienaktion für max. 4 Monate befristet beschäftigt werden, bei denen die Klientinnen vom durchführenden Betrieb nicht dauerhaft betreut werden dürfen.

b)

Für diese Arbeitnehmerinnen ist zwingend eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit sowie den Durchrechnungszeitraum regelt.

c)

Ein Dienstplan mit der genauen Lage der Arbeitszeit ist vorab verpflichtend für jeden Turnus zu erstellen.

6) Gibt es betrieblich eine bessere Regelung, kommt diese zur Anwendung.

7) Für Arbeitnehmerinnen in der Vollen Erziehung gilt die Sonderregelung des § 24 Abs 6.

*)

Klarstellung zur Auslegung des § 22c Abs 5:

Mit der Pauschale von 81,46*) Euro sind abgedeckt:

–

Alle anfallenden Mehr- und Überstundenzuschläge sowie Sonn- und Feiertagszuschläge.
–

Die Ausdehnung der Arbeitszeit auf eine 6-Tage-Woche mit insgesamt 60 Stunden wöchentlicher Normalarbeitszeit und 10 Stunden täglicher Normalarbeitszeit.
–

Weiters sind damit abgegolten, anfallende Arbeitsstunden in besonderen Situationen und Notfällen, wie auch die freiwillige Bereitschaft in der Freizeit vereinzelte Tätigkeiten zu verrichten.

Nicht abgedeckt sind geplante längere Arbeitseinsätze über die 10 Stunden tägliche Normalarbeitszeit hinaus.*) Wert Stand 1.1.2024

§ 23 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in mobilen Erziehungshilfen

Die Vorbereitungszeiten (kinderfreie Zeiten) für Frühförderinnen, Sonderkindergärtnerinnen und Behindertenpädagoginnen im mobilen Einsatz umfassen bei Vollbeschäftigung 7 Wochenstunden.

§ 24 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen, die in Einrichtungen der Vollen Erziehung pädagogisch tätig sind

1) Für Lehr- und Erziehungskräfte, die in Einrichtungen der Vollen Erziehung pädagogisch tätig sind und deren Arbeitgeber eine behördliche Genehmigung zur Führung von Einrichtungen der Vollen Erziehung nachweisen kann, kommt nur Abschnitt 6a (§§ 19c und 19d) des Arbeitszeitgesetzes (AZG) zur Anwendung. Alle anderen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (AZG) sowie das Arbeitsruhegesetz (ARG) kommen für diese Arbeitnehmerinnen nicht zur Anwendung. Für Feiertagsarbeit gilt für diese Arbeitnehmerinnen das Feiertagsruhegesetz 1957 (FeiertagsRG).

Abs 1 idF ab 1. Jänner 2022.

2) Für diese Arbeitnehmerinnen gelangen von den kollektivvertraglichen Arbeitszeitregelungen der §§ 4 bis 15 nur folgende zur Anwendung:

§ 4 „Arbeitszeit“ Abs 1, 2 und 6,
§ 9 „Nachtarbeit“ Abs 1 und 2,
§ 10 „Überstunden und Mehrstunden“,
§ 11 „Ruhezeiten“,
§ 12 „Abgeltung von Zeitguthaben“,
§ 13 „Rufbereitschaft“ Abs 1, 2 und 3,
§ 14 „Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe“ Abs 1 lit a und b, Abs 2 und Abs 3 lit a und b.
§ 15 „Dienstplan“.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2024

3) § 5 „Teilzeitbeschäftigung“ wird ersetzt durch § 19d AZG.

4) Durchrechnungszeitraum
In einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen darf mittels schriftlicher Einzelvereinbarung die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 60 Stunden verlängert werden, wenn sie innerhalb des Durchrechnungszeitraumes im Durchschnitt 37 Stunden nicht überschreitet, wobei die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden, mit Betriebsvereinbarung auf 12 Stunden, ausgedehnt werden kann.
Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.

Abs 4 idF ab 1. Jänner 2023.

5) Arbeitsbereitschaft

a)

In einer Betriebsvereinbarung ist die tägliche Höchstgrenze der Normalarbeitszeit von bis zu maximal 24 Stunden und die darin enthaltene tatsächlich mögliche Bereitschaftszeit festzulegen.

b)

Tatsächliche Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis 6:00 Uhr) werden mit 50 % des Grundstundenlohnes abgegolten und können nicht in die im § 4 Abs 1 geregelte wöchentliche Normalarbeitszeit eingerechnet werden, sind aber zusätzlich zu entlohnen.
Alternativ zur zusätzlichen Entlohnung der tatsächlichen Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft kann mit Betriebsvereinbarung vereinbart werden, dass die tatsächliche Zeit der Nachtarbeitsbereitschaft je Arbeitsstunde zu 50 % in die Normalarbeitszeit eingerechnet wird und nicht zusätzlich entlohnt wird.
Eine Arbeitsaufnahme während der geringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft unterbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: jede angefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde gerechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

c)

Im Zusammenhang mit Nachtarbeitsbereitschaft kann die tägliche Normalarbeitszeit von 24 Stunden ausschließlich für Zwecke der Dienstübergabe um maximal eine weitere Stunde ausgedehnt werden.

d)

Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 10 Abs 6 abzugelten sind.

Abs 5 idF ab 1. Jänner 2023.

6) Für Ferienaktionen wie in § 22c beschrieben, gelangt § 22c mit folgender Ausnahme zur Anwendung: Die Absätze 2, 5 und 5a des § 22c werden ersetzt durch:

a)

In der Betriebsvereinbarung ist festzulegen, inwieweit die tägliche Normalarbeitszeit für einen Zeitraum von maximal 14 Tagen ausgedehnt werden kann. Die Normalarbeitszeit in einem Betrachtungszeitraum von 14 Tagen darf insgesamt 140 Stunden nicht überschreiten.

b)

Die Normalarbeitszeit wird wie folgt abgegolten: pro Tag gebührt das Entgelt für die in der Betriebsvereinbarung vereinbarte tägliche Normalarbeitszeit, im Durchschnitt mindestens für 10 Stunden. Pro Arbeitstag gebührt zusätzlich eine Pauschale in Höhe von € 81,64*) brutto. Die Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft sind wie in Abs 5 abzugelten.

7) Innerbetriebliche Regelungen, die vor dem 1. April 2019 bereits aufrecht waren und für die Arbeitnehmerinnen günstiger sind, sind weiterhin anzuwenden.

Abs 7 idF ab 1. Jänner 2022

*) Zu § 22c Abs 5, der denselben Regelungshintergrund wie § 24 Abs 6 hat, haben die KV-Partner 2017 folgende Klarstellung getroffen:Mit der Pauschale von 81,64*) Euro sind abgedeckt:

–

Alle anfallenden Mehr- und Überstundenzuschläge sowie Sonn- und Feiertagszuschläge.
–

Die Ausdehnung der Arbeitszeit auf eine 6-Tage-Woche mit insgesamt 60 Stunden wöchentlicher Normalarbeitszeit und 10 Stunden täglicher Normalarbeitszeit.
–

Weiters sind damit abgegolten, anfallende Arbeitsstunden in besonderen Situationen und Notfällen, wie auch die freiwillige Bereitschaft in der Freizeit vereinzelte Tätigkeiten zu verrichten.

Nicht abgedeckt sind geplante längere Arbeitseinsätze über die 10 Stunden tägliche Normalarbeitszeit hinaus.*) Wert Stand 1.1.2024

§ 25 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen im Rettungs- und Sanitätsdienst

Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis 6:00 Uhr) werden mit 100 % des Grundstundenlohnes abgegolten.

§ 25a Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen im Bereich Persönliche Assistenz

1) Persönliche Assistenz hat die Aufgabe individuelle Dienste für ein selbstbestimmtes Leben behinderter Menschen im beruflichen wie privaten Umfeld bereit zu stellen. Die Anleitungskompetenz liegt dabei beim behinderten Menschen, die sachgerechte Umsetzung der erforderlichen Tätigkeiten liegt bei der Persönlichen Assistentin.
Die Tätigkeiten der Persönlichen Assistenz reichen von der Unterstützung bei der Basisversorgung bis hin zu komplexen Unterstützungsleistungen bei Beruf und Ausbildung.

2) Die Einstufung in eine bestimmte Verwendungsgruppe in der Gehaltstabelle dieses Kollektivvertrages richtet sich nach der Tätigkeit, die den Schwerpunkt der Aktivitäten der Persönlichen Assistentin bildet.
Mindestens ist sie in die Verwendungsgruppe 4 einzustufen. Sind mehrere Aktivitäten gleichgewichtig, ist von der Einstufung in die höhere Verwendungsgruppe auszugehen.

§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration

1) Arbeitnehmerinnen erhalten spätestens mit der Juniauszahlung sowie mit der Novemberauszahlung jeden Jahres eine Sonderzahlung (im Sinne von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration).
Die Sonderzahlungen sind grundsätzlich halbjährlich zur Auszahlung zu bringen. Eine vierteljährliche Fälligkeit/ Auszahlung kann mit Betriebsvereinbarung vereinbart werden:

a)

Bei vierteljährlicher Auszahlung gebührt bei jeder Auszahlung jeweils die Hälfte der nach Absatz 3 berechneten Sonderzahlung.

b)

Bei halbjährlicher Auszahlung gebührt bei jeder Auszahlung jeweils die volle nach Absatz 3 berechnete Sonderzahlung.

Abs 1 idF ab 1. Jänner 2022

2) Lehrlinge erhalten als Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration je einen Betrag in Höhe des monatlichen Lehrlingseinkommens (Basis: Juni bzw November). Mit Betriebsvereinbarung kann eine vierteljährliche Auszahlung erfolgen. In diesem Fall gebührt je die Hälfte des im Auszahlungsmonat gebührenden Lehrlingseinkommens.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2022

3) Berechnungsgrundlage

a)

Die Sonderzahlungen berechnen sich aus dem im Auszahlungsmonat oder im Fälligkeitsmonat gebührenden Monatsgehalt samt Zulagen und monatlichen Aufzahlungen, die nach diesem Kollektivvertrag gebühren.

b)

Wurden Zulagen in unterschiedlicher Höhe bezahlt, ist die Berechnungsgrundlage der Durchschnitt der in den letzten 3 Monaten bezahlten Zulagen (inkl Auszahlung- bzw Fälligkeitsmonat). Alternativ kann festgelegt werden, dass als Berechnungsgrundlage der Durchschnitt, der in den letzten drei Monaten vor dem Auszahlungs- oder Fälligkeitsmonats bezahlten Zulagen herangezogen wird.

c)

Zuschläge (Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge etc) und etwaige Sachbezüge sind nicht einzurechnen. Der Grundstundenlohn von Mehr- und Überstunden ist in die Berechnungsgrundlage einzurechnen, der Zuschlag bleibt unberücksichtigt.

d)

Bei Arbeitnehmerinnen mit unterschiedlichem Ausmaß der Arbeitszeit bzw des Entgeltes berechnen sich die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnittsentgelt der letzten drei Monate inklusive des Auszahlungs- bzw Fälligkeitsmonats. Alternativ kann festgelegt werden, dass als Berechnungsgrundlage der Durchschnitt, des in den letzten drei Monaten vor dem Auszahlungs- oder Fälligkeitsmonats bezahlten Entgelts herangezogen wird, wobei im Betrieb eine einheitliche Berechnungsmethode zu erfolgen hat. Bei Durchrechnungszeiträumen über 13 Wochen ist die Berechnung des Durchschnittsentgelts dem Zeitrahmen der Durchrechnung anzupassen. Die Durchschnittsberechnung ist heranzuziehen, wenn im Betrachtungszeitraum von 3 Monaten ein unterschiedliches Ausmaß an Arbeitszeit bzw Entgelt vorliegt.

(Abs 3 idF ab 1. Jänner 2023)

4) Den während des Jahres ein- oder austretenden Arbeitnehmerinnen/Lehrlingen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin/Lehrling nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw der Weihnachtsremuneration ihr Arbeitsverhältnis selbst auflöst, aus ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens eines von ihr verschuldeten wichtigen Grundes vorzeitig entlassen wird, muss sie sich die im laufenden Kalenderjahr anteilsmäßig zuviel bezogenen Sonderzahlungen auf ihre, ihr aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Ansprüche, in Anrechnung bringen lassen. Wird das Arbeitsverhältnis von Transitmitarbeiterinnen zum Zweck einer Arbeitsaufnahme am ersten Arbeitsmarkt einvernehmlich aufgelöst, können ebenfalls die im laufenden Kalenderjahr anteilsmäßig zuviel geleisteten Sonderzahlungen auf die aus dem Arbeitsverhältnis noch zu leistenden Ansprüche angerechnet werden.

(Abs 4 idF 1. Jänner 2024)

5) Zeiten des Arbeitsverhältnisses mit halbem bis zu keinem Entgeltanspruch aufgrund langer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Arbeitsunfall sowie die Inanspruchnahme einer Wiedereingliederungsteilzeit, vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen.
Für Zeiträume in denen die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Entgelts gemäß § 15b Abs 1 AVRAG (Bezug von Rehabilitations- oder Umschulungsgeld) ruht, besteht kein Anspruch auf Sonderzahlungen.

Abs 5 idF ab 1. Jänner 2024

§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung

1) Ist eine Arbeitnehmerin durch andere wichtige, ihre Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, gilt für Angestellte § 8 Abs 3 Angestelltengesetz und für Arbeiter § 1154b ABGB; insbesondere gebührt Entgeltfortzahlung in folgendem Ausmaß:

a)	bei eigener Eheschließung	3 Arbeitstage
b)	bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder, der Enkelkinder, Geschwister oder Eltern	der Tag des Ereignisses
c)	anlässlich der Geburt eines Kindes durch die Ehegattin oder Lebensgefährtin	2 Arbeitstage
d)	bei Wohnungswechsel bei eigenem Haushalt	2 Arbeitstage pro Kalenderjahr
e)	bei Tod des Ehegatten oder Lebensgefährten, des Kindes	2 Arbeitstage
f)	bei Tod der Eltern, Schwiegereltern oder Enkelkinder	1 Arbeitstag
g)	bei Beerdigung des Ehegatten oder Lebensgefährten, der Eltern, Kinder, Schwiegereltern, Enkelkinder, Geschwister oder Großeltern	Tag des Ereignisses
h)	am ersten Schultag in der ersten Klasse der Volksschule des Kindes	der Tag des Ereignisses

Wenn das in lit b) oder g) angeführte Ereignis mehr als 300 km vom Arbeitsort entfernt stattfindet, gebührt ein weiterer Tag Entgeltfortzahlung.

Die Änderung in Abs 1 lit c) tritt in Kraft mit 1.1.2022.

2) Der Eheschließung sind eingetragene Partnerschaften nach dem Eingetragene Partnerschaft-Gesetz (EPG) gleichgestellt.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2022

3) Adoptiveltern sowie Pflegeeltern sind leiblichen Eltern gleichgestellt.

Abs 3 idF ab 1. Jänner 2023

§ 28 Verwendungsgruppen

1) Grundregel der Einreihung
Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätigkeit.

2) Verwendungsgruppen

Verwendungsgruppe 1:

Gartenhilfen, Kopierhilfen, Küchenhilfen, Lagerarbeiterin, Botendienste, Reinigungskraft, Wäscherin

Verwendungsgruppe 2:

Kindergartenhelferinnen in Ausbildung, Besuchs-, Begleitdienste, Klubbetreuerinnen im Seniorenbereich, Portierinnen, Haus- und Gartenarbeiterinnen, Näherinnen, Zustellpersonal (zB Essen auf Rädern)

Verwendungsgruppe 3:

Abteilungshelferinnen im stationären Bereich, Büropersonal für einfache Arbeiten (zB Telefonistin, Texteingabe), Behindertenhelferinnen, Personal-/Klientinnentransporte, Kindergartenhelferinnen*) , Rettungssanitäterinnen in Ausbildung, Hauswirtschafterinnen/ Wirtschaftshelferinnen in Wohngruppen (zB. im Bereich der Behindertenhilfe oder Vollen Erziehung)

(Fassung ab 1. Jänner 2023)

Verwendungsgruppe 4:

Heimhelferinnen**) , medizinische Masseurinnen, Büropersonal, das einfache Arbeiten selbstständig erledigt, Kindergruppenbetreuerinnen in Ausbildung, Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Ausbildung***) , Rettungssanitäterinnen, Hausbetreuerinnen ohne facheinschlägigen Lehrabschluss****)

Verwendungsgruppe 4A:

(Verwendungsgruppe 4, Vorrückungen: Biennien) Tagesmütter*****)
Tagesmütter mit Ausbildung als: Kindergartenpädagogin, Diplomiertes Kinderkrankenpflegepersonal, Hortpädagogin und Pädogogin erhalten ein um 20 % erhöhtes Gehalt lt Gehaltstabelle.

Verwendungsgruppe 4B:

(Verwendungsgruppe 4, Gehaltsstufe 8, ohne Vorrückungen) Pflegeeltern******)

Verwendungsgruppe 5:

Leitstellendisponentinnen (Mindestqualifikation Rettungssanitäterin), Notfallssanitäterinnen, Pflegeassistentin, Heilmasseurinnen, Büropersonal für selbstständige EDV-mäßige Erstellung von Texten, Tabellen, Layout, Kontierungskräfte, Rezeptionistinnen, Köchinnen, Lern- und Freizeitbetreuerinnen*******) , Behindertenfachkraft in Ausbildung********) , Hausbetreuerinnen mit facheinschlägigem Abschluss aber nicht überwiegender Tätigkeit

Verwendungsgruppe 6:

Fachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit (A), Behindertenarbeit (BA) und Behindertenbegleitung (BB), Dipl. med. techn. Fachkräfte (MTF), Familienhelferinnen, Leitstellendisponentinnen (Mindestqualifikation Notfallssanitäterin), Buchhaltungskräfte, Fachkräfte aus handwerklichem, kaufmännischem und gewerblichem Bereich (zB Haustischlerinnen, EDV-Technikerinnen), Köchinnen mit besonderer Qualifikation, Personalverrechnerinnen, Lehrlingsausbildnerinnen, Büropersonal mit erweitertem Aufgabenbereich, Betreuerinnen mit Gruppenverantwortung in Kindergarten und Hort*********) , Fachpersonal zur Betreuung von Kinder- und Jugendwohngruppen, Kindergruppenbetreuerinnen, Lern- u Freizeitbetreuerinnen**********) , selbstständige Behindertenfachkräfte***********) , Fachkräfte für die Betreuung von Transitmitarbeiterinnen (TMA), Lebens- und Sozialberaterinnen, Hausbetreuerinnen mit facheinschlägigem Abschluss und überwiegender Tätigkeit, Betreuerinnen in der Offenen Jugendarbeit************) , Pflegefachassistentin

Verwendungsgruppe 7:

Diplom-Sozialbetreuerinnen mit Altenarbeit (A), Behindertenarbeit (BA), Behindertenbegleitung (BB) und Familienarbeit (F), Dipl. Gesundheits- und Krankenpflegepersonal (DGKP), DGKP mit Verwendung, zu deren Ausübung eine Sonderausbildung notwendig ist, Großküchenleiterinnen, Haustechnikerinnen, Sachbearbeiterinnen, Sicherheitsfachkräfte, Kindergarten-, Elementar- und Hortpädagoginnen, Sonderkindergarten-, -elementarpädagoginnen und -hortpädagoginnen, alleinverantwortliche Behindertenfachkräfte*************) , Berufs- und Sozialpädagoginnen (zB in dislozierten Wohngruppen und in der beruflichen Rehabilitation), Frühförderinnen in Ausbildung, Lehrlingsausbildnerinnen mit Spezialaufgaben (zB im Behindertenbereich), Musik- und Sportförderinnen, Lern- und Freizeitbetreuerinnen**************) , Fachkräfte in der Flüchtlingsbetreuung (inkl. UMF)***************) , alleinverantwortliche Fachkraft für die Betreuung von TMA in Sozialökonomischen Beschäftigungsbetrieben (SÖB) und Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten (GBP) sowie in vergleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt****************) , Fachkraft zur Anleitung von TMA in SÖB und GBP mit sozialpädagogischer Zusatzausbildung*****************) ,Trainerinnen in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit******************) , Klinischen- und Gesundheitspsychologinnen in Ausbildung*******************)

(idF ab 1. Jänner 2024)

Verwendungsgruppe 8:

Behindertenfachkräfte mit Spezialaufgaben********************) , Bilanzbuchhalterinnen, Sozialarbeiterinnen, EDV-Expertinnen (zB Netzwerkadministratorinnen oder Systementwicklerinnen), alleinverantwortliche Fachkraft mit Spezialaufgaben für die Betreuung von TMA in SÖB und GBP sowie in vergleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt, Trainerinnen mit Spezialaufgaben in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen*********************) , Frühförderinnen**********************) , Musiktherapeutinnen, gehobener medizinischtechnischer Dienst MTD (zB Physiotherapeutinnen, Ergotherapeutinnen, Logopädinnen, Biomedizinische Analytikerinnen), Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit mit sozialarbeiterischer Tätigkeit, Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe in der Vollen Erziehung

Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe

a)

Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe im Bereich der Unterstützung der Erziehung: Die Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe im Bereich der Unterstützung der Erziehung ist nach einer dreijährigen facheinschlägigen Tätigkeit in der Kinder- und Jugendhilfe in VWG 8 einzureihen. Liegt zu Beginn des Dienstverhältnisses keine dreijährige facheinschlägige Tätigkeit vor, ist die Sozialpädagogische Fachkraft in VWG 7 einzureihen. Bei Erreichen der dreijährigen facheinschlägigen Tätigkeit hat eine Umreihung in VWG 8 zu erfolgen. Dienstjahre, die im Betrieb verbracht wurden, sind vollständig anzurechnen. Vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegene Vordienstzeiten sind gemäß § 32 SWÖ-KV zu berücksichtigen, wobei jene Regelung heranzuziehen ist, die zum Zeitpunkt des erstmaligen Eintrittes in den Betrieb gegolten hat. Eine freiwillig gewährte höhere Anrechnung von Vordienstzeiten findet keine Berücksichtigung.
b)

Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe in der Vollen Erziehung und im Bereich der Unterstützung der Erziehung:
Bei Inkrafttreten der Neuregelung hat die Umreihung von einer niedrigeren Verwendungsgruppe in VWG 8 folgendermaßen zu erfolgen:Dienstjahre, die im Betrieb verbracht wurden, sind voll anzurechnen. Vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegene Vordienstzeiten sind gemäß § 32 SWÖ-KV zu berücksichtigen, wobei jene Regelung heranzuziehen ist, die zum Zeitpunkt des erstmaligen Eintrittes in den Betrieb gegolten hat. Eine freiwillig gewährte höhere Anrechnung von Vordienstzeiten findet keine Berücksichtigung.
c)

Fachpersonal zur Betreuung von Kinder- und Jugendwohngruppen in VWG 6:
VWG 6 gilt nicht für sozialpädagogische Fachkräfte der Kinder- und Jugendhilfe in der Vollen Erziehung oder der Unterstützung der Erziehung. Für diese Fachkräfte gilt VWG 8 sowie die in Fußnote 10 a und b geregelten Vorgaben.

Die Neuregelung tritt mit 1. Jänner 2023 in Kraft.

, die Regionalkoordinatorinnen für Integration, Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe im Bereich der Unterstützung der Erziehung

Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe

a)

Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe im Bereich der Unterstützung der Erziehung: Die Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe im Bereich der Unterstützung der Erziehung ist nach einer dreijährigen facheinschlägigen Tätigkeit in der Kinder- und Jugendhilfe in VWG 8 einzureihen. Liegt zu Beginn des Dienstverhältnisses keine dreijährige facheinschlägige Tätigkeit vor, ist die Sozialpädagogische Fachkraft in VWG 7 einzureihen. Bei Erreichen der dreijährigen facheinschlägigen Tätigkeit hat eine Umreihung in VWG 8 zu erfolgen. Dienstjahre, die im Betrieb verbracht wurden, sind vollständig anzurechnen. Vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegene Vordienstzeiten sind gemäß § 32 SWÖ-KV zu berücksichtigen, wobei jene Regelung heranzuziehen ist, die zum Zeitpunkt des erstmaligen Eintrittes in den Betrieb gegolten hat. Eine freiwillig gewährte höhere Anrechnung von Vordienstzeiten findet keine Berücksichtigung.
b)

Sozialpädagogische Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe in der Vollen Erziehung und im Bereich der Unterstützung der Erziehung:
Bei Inkrafttreten der Neuregelung hat die Umreihung von einer niedrigeren Verwendungsgruppe in VWG 8 folgendermaßen zu erfolgen:Dienstjahre, die im Betrieb verbracht wurden, sind voll anzurechnen. Vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegene Vordienstzeiten sind gemäß § 32 SWÖ-KV zu berücksichtigen, wobei jene Regelung heranzuziehen ist, die zum Zeitpunkt des erstmaligen Eintrittes in den Betrieb gegolten hat. Eine freiwillig gewährte höhere Anrechnung von Vordienstzeiten findet keine Berücksichtigung.
c)

Fachpersonal zur Betreuung von Kinder- und Jugendwohngruppen in VWG 6:
VWG 6 gilt nicht für sozialpädagogische Fachkräfte der Kinder- und Jugendhilfe in der Vollen Erziehung oder der Unterstützung der Erziehung. Für diese Fachkräfte gilt VWG 8 sowie die in Fußnote 10 a und b geregelten Vorgaben.

Die Neuregelung tritt mit 1. Jänner 2023 in Kraft.

, Hebammen

(idF ab 1. Jänner 2024)

Verwendungsgruppe 9:

Tätigkeiten, zu deren Ausübung ein akademischer Abschluss oder eine vergleichbare Ausbildung notwendig sind, Psychotherapeutinnen nach dem Psychotherapiegesetz idgF

Fußnoten in der Fassung vom 1. Jänner 2024

*)

Kinderbetreuung (Kindergarten, Kindergruppen)

a)

Kindergartenhelferinnen sind jeweils nach landesgesetzlicher Grundausbildung oder spätestens nach 2 Jahren in der Verwendungsgruppe 2 in Verwendungsgruppe 3 einzustufen.
b)

Betreuerinnen mit Gruppenverantwortung in Kindergarten und Hort in Verwendungsgruppe 6: Es handelt sich um eine Auslaufgruppe, die auf aktuelle Arbeitnehmerinnen eingeschränkt ist und nicht mehr für Neueintritte jeweils mit umfassender Ausbildung anzuwenden ist.

**)

Heimhelferinnen

in Verwendungsgruppe 4: In VWG 4 sind ebenfalls – auch wenn andere Berufsbezeichnungen verwendet werden – alle Formen der Betreuung in Privathaushalten von betreuungsbedürftigen Personen einzustufen, die eine Unterstützung bei der Basisversorgung (UBV) und/oder haushaltserhaltende Tätigkeiten beinhalten.

***)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen:

a

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Ausbildung in Verwendungsgruppe 4: Nach Abschluss einer Ausbildung oder nach 4 Jahren Tätigkeit in dieser Verwendungsgruppe, Umstufung in Verwendungsgruppe 5.
b

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 5: Mit abgeschlossener Ausbildung von mindestens 160 Stunden
c

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 6: Mit Zusatzausbildung (zB Jugendleiter-Aufbaulehrgang).
d

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 7: Mit pädagogischer Ausbildung über Verwendungsgruppe 6 hinaus.

****)

Hausbetreuerinnen:

a

Hausbetreuerinnen ohne facheinschlägigen Lehrabschluss in Verwendungsgruppe 4: Betreut Gebäude und Einrichtungen im handwerklichen Bereich und verrichtet handwerkliche Tätigkeiten, zu deren Ausübung kein facheinschlägiger Lehrabschluss notwendig ist.
b

Hausbetreuerinnen mit facheinschlägigem Abschluss aber nicht überwiegender Tätigkeit: Einreihung in Verwendungsgruppe 5.
c

Hausbetreuerinnen mit facheinschlägigem Abschluss und überwiegender Tätigkeit: Einreihung in Verwendungsgruppe 6

*****)

Tagesmütter

in Verwendungsgruppe 4A und

Pflegemütter

in Verwendungsgruppe 4B: Jeweils mit landesgesetzlicher oder 200 Stunden Grundausbildung. Auch Betriebstagesmütter sind in VWG 4A einzustufen, sofern für diese landesgesetzlich dieselben Voraussetzungen gelten wie für Tagesmütter, die Kinder im eigenen Haushalt betreuen.

******)

Tagesmütter

in Verwendungsgruppe 4A und

Pflegemütter

in Verwendungsgruppe 4B: Jeweils mit landesgesetzlicher oder 200 Stunden Grundausbildung. Auch Betriebstagesmütter sind in VWG 4A einzustufen, sofern für diese landesgesetzlich dieselben Voraussetzungen gelten wie für Tagesmütter, die Kinder im eigenen Haushalt betreuen.

*******)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen:

a

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Ausbildung in Verwendungsgruppe 4: Nach Abschluss einer Ausbildung oder nach 4 Jahren Tätigkeit in dieser Verwendungsgruppe, Umstufung in Verwendungsgruppe 5.
b

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 5: Mit abgeschlossener Ausbildung von mindestens 160 Stunden
c

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 6: Mit Zusatzausbildung (zB Jugendleiter-Aufbaulehrgang).
d

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 7: Mit pädagogischer Ausbildung über Verwendungsgruppe 6 hinaus.

********)

Behindertenfachkräfte:

Die Mindestqualifikation für eine Behindertenfachkraft ist der Abschluss des Lehrgangs zur Fachkraft in der Behindertenarbeit oder eine fachspezifische Ausbildung in vergleichbarem Umfang.Insbesondere sind folgende Ausbildungen gleichwertig: Pädagoginnen (Heilpädagoginnen, Sozialpädagoginnen, Dipl. Behindertenpädagoginnen),Sonderkindergartenpädagoginnen, Sonderelementarpädagoginnen,PsychologinnenSozialarbeiterinnenFachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit, Behindertenarbeit, BehindertenbegleitungDiplom-Sozialbetreuerin für Altenarbeit, Behindertenarbeit, Behindertenbegleitung und Familienarbeit

a)

Behindertenfachkraft in Ausbildung
in Verwendungsgruppe 5: Innerhalb von 3 Jahren nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmerin der Zugang zur berufsbegleitenden Ausbildung zu ermöglichen, wobei diese verpflichtet ist, die Ausbildung in angemessener Zeit zu absolvieren.
b)

Selbständige Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 6: Selbständige Behindertenfachkraft ist, wer eine Arbeit im Rahmen vorgegebener Systeme und/oder Methoden selbstständig ausübt, wobei keine alleinige Verantwortung durch die Fachbetreuerin vorliegt.
c)

Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 7: Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft ist, wer individuelle Zielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem die Durchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung, Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich obliegt.
d)

Behindertenfachkraft mit Spezialaufgaben
in Verwendungsgruppe 8: Behindertenfachkräfte mit Spezialaufgaben im Bereich der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung sind Arbeitsassistentinnen, Berufsausbildungsassistentinnen und Beraterinnen, zB Clearerinnen, wenn Sie auf Basis einer Vollzeitkraft mindestens 20 Kundinnen unterstützen und bei ihrer Tätigkeit überwiegend mit Behörden, Arbeitgebern sowie mit Schulen und Schulungsträgern arbeiten.

*********)

Kinderbetreuung (Kindergarten, Kindergruppen)

a)

Kindergartenhelferinnen sind jeweils nach landesgesetzlicher Grundausbildung oder spätestens nach 2 Jahren in der Verwendungsgruppe 2 in Verwendungsgruppe 3 einzustufen.
b)

Betreuerinnen mit Gruppenverantwortung in Kindergarten und Hort in Verwendungsgruppe 6: Es handelt sich um eine Auslaufgruppe, die auf aktuelle Arbeitnehmerinnen eingeschränkt ist und nicht mehr für Neueintritte jeweils mit umfassender Ausbildung anzuwenden ist.

**********)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen:

a)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Ausbildung in Verwendungsgruppe 4: Nach Abschluss einer Ausbildung oder nach 4 Jahren Tätigkeit in dieser Verwendungsgruppe, Umstufung in Verwendungsgruppe 5.
b)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 5: Mit abgeschlossener Ausbildung von mindestens 160 Stunden
c)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 6: Mit Zusatzausbildung (zB Jugendleiter-Aufbaulehrgang).
d)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 7: Mit pädagogischer Ausbildung über Verwendungsgruppe 6 hinaus.

***********)

Behindertenfachkräfte:

Die Mindestqualifikation für eine Behindertenfachkraft ist der Abschluss des Lehrgangs zur Fachkraft in der Behindertenarbeit oder eine fachspezifische Ausbildung in vergleichbarem Umfang.Insbesondere sind folgende Ausbildungen gleichwertig: Pädagoginnen (Heilpädagoginnen, Sozialpädagoginnen, Dipl. Behindertenpädagoginnen),Sonderkindergartenpädagoginnen, Sonderelementarpädagoginnen,PsychologinnenSozialarbeiterinnenFachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit, Behindertenarbeit, BehindertenbegleitungDiplom-Sozialbetreuerin für Altenarbeit, Behindertenarbeit, Behindertenbegleitung und Familienarbeit

a)

Behindertenfachkraft in Ausbildung
in Verwendungsgruppe 5: Innerhalb von 3 Jahren nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmerin der Zugang zur berufsbegleitenden Ausbildung zu ermöglichen, wobei diese verpflichtet ist, die Ausbildung in angemessener Zeit zu absolvieren.
b)

Selbständige Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 6: Selbständige Behindertenfachkraft ist, wer eine Arbeit im Rahmen vorgegebener Systeme und/oder Methoden selbstständig ausübt, wobei keine alleinige Verantwortung durch die Fachbetreuerin vorliegt.
c)

Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 7: Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft ist, wer individuelle Zielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem die Durchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung, Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich obliegt.
d)

Behindertenfachkraft mit Spezialaufgaben
in Verwendungsgruppe 8: Behindertenfachkräfte mit Spezialaufgaben im Bereich der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung sind Arbeitsassistentinnen, Berufsausbildungsassistentinnen und Beraterinnen, zB Clearerinnen, wenn Sie auf Basis einer Vollzeitkraft mindestens 20 Kundinnen unterstützen und bei ihrer Tätigkeit überwiegend mit Behörden, Arbeitgebern sowie mit Schulen und Schulungsträgern arbeiten.

************)

Arbeitnehmerinnen in der Offenen Jugendarbeit:

a)

Betreuerin in der Offenen Jugendarbeit
in Verwendungsgruppe 6 ist, wer unter dauernder Anleitung einer Fachkraft der Offenen Jugendarbeit tätig ist.
b)

Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit
in Verwendungsgruppe 7 ist, deren Hauptaufgabenfeld in der sozialpädagogischen Begleitung und Förderung von Jugendlichen liegt.
c)

Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit mit sozialarbeiterischer Tätigkeit
: Einreihung in Verwendungsgruppe 8.

*************)

Behindertenfachkräfte:

Die Mindestqualifikation für eine Behindertenfachkraft ist der Abschluss des Lehrgangs zur Fachkraft in der Behindertenarbeit oder eine fachspezifische Ausbildung in vergleichbarem Umfang.Insbesondere sind folgende Ausbildungen gleichwertig: Pädagoginnen (Heilpädagoginnen, Sozialpädagoginnen, Dipl. Behindertenpädagoginnen),Sonderkindergartenpädagoginnen, Sonderelementarpädagoginnen,PsychologinnenSozialarbeiterinnenFachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit, Behindertenarbeit, BehindertenbegleitungDiplom-Sozialbetreuerin für Altenarbeit, Behindertenarbeit, Behindertenbegleitung und Familienarbeit

a)

Behindertenfachkraft in Ausbildung
in Verwendungsgruppe 5: Innerhalb von 3 Jahren nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmerin der Zugang zur berufsbegleitenden Ausbildung zu ermöglichen, wobei diese verpflichtet ist, die Ausbildung in angemessener Zeit zu absolvieren.
b)

Selbständige Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 6: Selbständige Behindertenfachkraft ist, wer eine Arbeit im Rahmen vorgegebener Systeme und/oder Methoden selbstständig ausübt, wobei keine alleinige Verantwortung durch die Fachbetreuerin vorliegt.
c)

Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 7: Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft ist, wer individuelle Zielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem die Durchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung, Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich obliegt.
d)

Behindertenfachkraft mit Spezialaufgaben
in Verwendungsgruppe 8: Behindertenfachkräfte mit Spezialaufgaben im Bereich der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung sind Arbeitsassistentinnen, Berufsausbildungsassistentinnen und Beraterinnen, zB Clearerinnen, wenn Sie auf Basis einer Vollzeitkraft mindestens 20 Kundinnen unterstützen und bei ihrer Tätigkeit überwiegend mit Behörden, Arbeitgebern sowie mit Schulen und Schulungsträgern arbeiten.

**************)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen:

a)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Ausbildung in Verwendungsgruppe 4: Nach Abschluss einer Ausbildung oder nach 4 Jahren Tätigkeit in dieser Verwendungsgruppe, Umstufung in Verwendungsgruppe 5.
b)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 5: Mit abgeschlossener Ausbildung von mindestens 160 Stunden
c)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 6: Mit Zusatzausbildung (zB Jugendleiter-Aufbaulehrgang).
d)

Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Verwendungsgruppe 7: Mit pädagogischer Ausbildung über Verwendungsgruppe 6 hinaus.

***************)

Klarstellung der KV-Parteien zur Einstufung der Fachkraft in der Flüchtlingsbetreuung (KV-Abschluss 2017)

: Beide Seiten stimmen überein, dass mit der Bezeichnung Flüchtlingsfachkraft nur Fachkräfte gemeint sind und nicht Unterstützungs- bzw. Hilfskräfte. Diese Unterstützungskräfte sind nach jener Tätigkeit einzustufen, die sie tatsächlich ausführen.

****************)

Fachkraft für die Betreuung von Transitmitarbeiterinnen (TMA):

a)

Fachkräfte für die Betreuung von Transitmitarbeiterinnen (TMA)
: Einreihung in Verwendungsgruppe 6.
b)

Fachkraft zur Anleitung von TMA in SÖB und GBP mit sozialpädagogischer Zusatzausbildung in Verwendungsgruppe 7 ist, wer für die Anleitung und Betreuung der TransitmitarbeiterInnen selbständig verantwortlich ist und eine sozialpädagogische Zusatzausbildung im Ausmaß von mind. 100 Lehreinheiten aufweist (zB. Schlüsselkräfte, Fach- oder Arbeitsanleiterinnen).Bei Inkrafttreten der Neuregelung hat die Umreihung von einer niedrigeren Verwendungsgruppe in VWG 7 folgendermaßen zu erfolgen:Dienstjahre, die im Betrieb verbracht wurden, sind voll anzurechnen. Vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegene Vordienstzeiten sind gemäß § 32 SWÖ-KV zu berücksichtigen, wobei jene Regelung heranzuziehen ist, die zum Zeitpunkt des erstmaligen Eintrittes in den Betrieb gegolten hat. Eine freiwillig gewährte höhere Anrechnung von Vordienstzeiten findet keine Berücksichtigung.
c)

Alleinverantwortliche Fachkraft für die Betreuung von TMA in Verwendungsgruppe 7
ist, wer individuelle Zielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem die Durchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung, Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich obliegt.
d)

Alleinverantwortliche Fachkraft mit Spezialaufgaben für die Betreuung von TMA
in SÖB und GBP sowie in vergleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt: Einreihung in Verwendungsgruppe 8.

*****************)

Fachkraft für die Betreuung von Transitmitarbeiterinnen (TMA):

a)

Fachkräfte für die Betreuung von Transitmitarbeiterinnen (TMA)
: Einreihung in Verwendungsgruppe 6.
b)

Fachkraft zur Anleitung von TMA in SÖB und GBP mit sozialpädagogischer Zusatzausbildung in Verwendungsgruppe 7 ist, wer für die Anleitung und Betreuung der TransitmitarbeiterInnen selbständig verantwortlich ist und eine sozialpädagogische Zusatzausbildung im Ausmaß von mind. 100 Lehreinheiten aufweist (zB. Schlüsselkräfte, Fach- oder Arbeitsanleiterinnen).Bei Inkrafttreten der Neuregelung hat die Umreihung von einer niedrigeren Verwendungsgruppe in VWG 7 folgendermaßen zu erfolgen:Dienstjahre, die im Betrieb verbracht wurden, sind voll anzurechnen. Vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegene Vordienstzeiten sind gemäß § 32 SWÖ-KV zu berücksichtigen, wobei jene Regelung heranzuziehen ist, die zum Zeitpunkt des erstmaligen Eintrittes in den Betrieb gegolten hat. Eine freiwillig gewährte höhere Anrechnung von Vordienstzeiten findet keine Berücksichtigung.
c)

Alleinverantwortliche Fachkraft für die Betreuung von TMA in Verwendungsgruppe 7
ist, wer individuelle Zielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem die Durchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung, Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich obliegt.
d)

Alleinverantwortliche Fachkraft mit Spezialaufgaben für die Betreuung von TMA
in SÖB und GBP sowie in vergleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt: Einreihung in Verwendungsgruppe 8.

******************)

Arbeitnehmerinnen in der Offenen Jugendarbeit:

a)

Betreuerin in der Offenen Jugendarbeit
in Verwendungsgruppe 6 ist, wer unter dauernder Anleitung einer Fachkraft der Offenen Jugendarbeit tätig ist.
b)

Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit
in Verwendungsgruppe 7 ist, deren Hauptaufgabenfeld in der sozialpädagogischen Begleitung und Förderung von Jugendlichen liegt.
c)

Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit mit sozialarbeiterischer Tätigkeit
: Einreihung in Verwendungsgruppe 8.

*******************) Klinische- und Gesundheitspsychologinnen in Ausbildung sind während des Praktikums in VWG 7 einzustufen. Nach Beendigung der Ausbildung ist eine lineare Umstufung in VWG 9 vorzunehmen.

********************)

Behindertenfachkräfte:

Die Mindestqualifikation für eine Behindertenfachkraft ist der Abschluss des Lehrgangs zur Fachkraft in der Behindertenarbeit oder eine fachspezifische Ausbildung in vergleichbarem Umfang.Insbesondere sind folgende Ausbildungen gleichwertig: Pädagoginnen (Heilpädagoginnen, Sozialpädagoginnen, Dipl. Behindertenpädagoginnen),Sonderkindergartenpädagoginnen, Sonderelementarpädagoginnen,PsychologinnenSozialarbeiterinnenFachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit, Behindertenarbeit, BehindertenbegleitungDiplom-Sozialbetreuerin für Altenarbeit, Behindertenarbeit, Behindertenbegleitung und Familienarbeit

a)

Behindertenfachkraft in Ausbildung
in Verwendungsgruppe 5: Innerhalb von 3 Jahren nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmerin der Zugang zur berufsbegleitenden Ausbildung zu ermöglichen, wobei diese verpflichtet ist, die Ausbildung in angemessener Zeit zu absolvieren.
b)

Selbständige Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 6: Selbständige Behindertenfachkraft ist, wer eine Arbeit im Rahmen vorgegebener Systeme und/oder Methoden selbstständig ausübt, wobei keine alleinige Verantwortung durch die Fachbetreuerin vorliegt.
c)

Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft
in Verwendungsgruppe 7: Alleinverantwortliche Behindertenfachkraft ist, wer individuelle Zielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem die Durchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung, Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich obliegt.
d)

Behindertenfachkraft mit Spezialaufgaben
in Verwendungsgruppe 8: Behindertenfachkräfte mit Spezialaufgaben im Bereich der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung sind Arbeitsassistentinnen, Berufsausbildungsassistentinnen und Beraterinnen, zB Clearerinnen, wenn Sie auf Basis einer Vollzeitkraft mindestens 20 Kundinnen unterstützen und bei ihrer Tätigkeit überwiegend mit Behörden, Arbeitgebern sowie mit Schulen und Schulungsträgern arbeiten.

*********************) TrainerInnen mit Spezialaufgaben in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen sind in Verwendungsgruppe 8 einzustufen, wenn diese für die Konzeptentwicklung im Vergabeverfahren verantwortlich sind.

**********************) Frühförderinnen werden in VWG 8 eingestuft, wenn diese eine verwendungsspezifische Ausbildung aufweisen. Frühförderinnen, die sich noch in verwendungsspezifischer Ausbildung befinden, werden in VWG 7 eingestuft.Umreihung von FrühförderInnen im Kalenderjahr 2024: Bei Inkrafttreten der Neuregelung hat die Umreihung von Verwendungsgruppe 7 in VWG 8 folgendermaßen zu erfolgen:Dienstjahre, die im Betrieb verbracht wurden, sind voll anzurechnen. Vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegene Vordienstzeiten sind gemäß § 32 SWÖ-KV zu berücksichtigen, wobei jene Regelung heranzuziehen ist, die zum Zeitpunkt des erstmaligen Eintrittes in den Betrieb gegolten hat. Eine freiwillig gewährte höhere Anrechnung von Vordienstzeiten oder ein freiwillig gewährter Biennalsprung findet keine Berücksichtigung.

§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle

Gehaltstabelle (EURO – €):

gültig ab 1. Jänner 2024

Gehaltsstufen	Jahre	Verwendungsgruppen
Gehaltsstufen	Jahre	1	2	3	4	5
1	1– 2	2.067,40	2.142,60	2.240,60	2.337,60	2.508,30
2	3– 4	2.089,70	2.179,10	2.277,40	2.380,20	2.555,40
3	5– 6	2.125,10	2.216,00	2.318,60	2.440,30	2.627,70
4	7– 8	2.158,60	2.252,70	2.358,10	2.483,30	2.714,90
5	9–10	2.195,40	2.292,20	2.396,10	2.523,30	2.777,70
6	11–12	2.230,40	2.328,80	2.436,00	2.567,70	2.826,90
7	13–14	2.265,70	2.365,60	2.475,60	2.612,60	2.876,50
8	15–16	2.301,10	2.402,20	2.514,10	2.657,40	2.927,50
9	17–18	2.336,20	2.438,80	2.555,40	2.705,00	2.978,80
10	19–20	2.371,40	2.478,50	2.598,00	2.751,20	3.029,80
11	21–22	2.399,20	2.505,30	2.631,10	2.795,40	3.077,60
12	23–24	2.427,20	2.532,50	2.662,10	2.843,60	3.126,90
13	25–26	2.451,90	2.563,10	2.696,90	2.876,50	3.178,20
14	27–28	2.479,70	2.591,40	2.729,80	2.911,10	3.228,00
15	29–30	2.505,30	2.625,80	2.762,80	2.945,70	3.277,20
16	31–32	2.532,50	2.655,50	2.795,40	2.981,90	3.328,20
17	33–34	2.560,10	2.687,00	2.828,70	3.014,90	3.379,40
18	35–36	2.588,00	2.718,30	2.861,60	3.051,20	3.428,40

Gehaltsstufen	Jahre	Verwendungsgruppen
Gehaltsstufen	Jahre	6	7	8	9
1	1– 2	2.687,00	2.881,60	3.138,50	3.642,60
2	3– 4	2.739,60	2.940,90	3.230,90	3.787,80
3	5– 6	2.820,50	3.028,10	3.357,90	3.970,80
4	7– 8	2.927,50	3.141,90	3.514,30	4.188,60
5	9–10	3.008,40	3.228,00	3.672,50	4.407,70
6	11–12	3.087,10	3.316,50	3.795,90	4.590,50
7	13–14	3.169,90	3.402,20	3.891,80	4.735,70
8	15–16	3.250,80	3.488,10	3.985,90	4.844,30
9	17–18	3.301,30	3.573,60	4.076,10	4.953,30
10	19–20	3.356,20	3.659,20	4.171,90	5.063,70
11	21–22	3.410,60	3.717,10	4.236,20	5.172,60
12	23–24	3.464,80	3.774,50	4.297,20	5.283,10
13	25–26	3.519,30	3.832,50	4.359,70	5.355,30
14	27–28	3.570,30	3.890,30	4.422,50	5.428,10
15	29–30	3.624,80	3.947,80	4.485,10	5.502,30
16	31–32	3.679,10	4.003,70	4.547,70	5.573,00
17	33–34	3.733,30	4.061,70	4.610,40	5.645,70
18	35–36	3.786,60	4.120,70	4.673,00	5.718,00

§ 29a Entlohnung von Transitmitarbeiterinnen und niederschwellig fallweise Beschäftigten

1) Transitmitarbeiterinnen

a)

Transitmitarbeiterinnen (TMA gemäß § 2 Abs 3 lit c) sind entsprechend der ausgeübten Tätigkeiten in folgende Verwendungsgruppen einzureihen (Arbeiterinnen und Angestellte):

A	Arbeitnehmerinnen, die einfache, schematische Tätigkeiten unter Anweisung und Aufsicht oder teilweise selbständig verrichten.
B	Arbeitnehmerinnen mit verwertbaren und branchenüblichen Berufskenntnissen, die wesentliche Arbeitsschritte selbständig durchführen.

b)

Mit Wirkung vom 1. Jänner 2024 beträgt das monatliche Entgelt für TMA wie folgt:

A	€ 1.860,70
B	€ 1.928,30

c)

Transitmitarbeiterinnen (TMA) im Rahmen der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung (iSd § 2 Abs 3 lit c), haben während des Zeitraumes der arbeitsmarktpolitischen Maßnahme, Anspruch auf jenes kollektivvertragliche Mindestentgelt, das im Beschäftigerbetrieb für die ausgeübte Tätigkeit gilt, mindestens jedoch jenes der Gruppe A des § 29a.
Während des Zeitraumes der Überlassung gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Beschäftigerbetrieb auf vergleichbare Arbeitnehmerinnen anzuwendenden Kollektivvertrages (Beschäftigerkollektivvertrag) bzw ist die beim Beschäftiger betriebsübliche Arbeitszeit zu leisten und zu bezahlen. Dies gilt insbesondere auch für die Bezahlung von Zulagen, Zuschlägen etc (betriebliche Übung).

Abs 1 idF ab 1. Jänner 2024

2) Niederschwellig, fallweise Beschäftigte
Niederschwellig, fallweise Beschäftigten (gemäß § 2 Abs 3 lit c) gebührt eine Entlohnung entsprechend dem Entgelt für TMA, Stufe A (Grundstundenteiler gemäß § 3 Abs 2).

§ 29b Entlohnung von Pflegekräften

1) Aufzahlungen für Pflegekräfte

a)

Pflegekräfte erhalten nach Maßgabe der Bestimmungen in Absatz 2 Aufzahlungen.

b)

Diese Aufzahlungen dürfen nur dann bei einer Überzahlung gegengerechnet werden, wenn dies vorher ausdrücklich so vereinbart war.

2) Die monatliche Aufzahlung beträgt:

a)

Bei Pflegeassistentinnen (PA)
zusätzlich zur Einstufung in VWG 5 gebührt ein Gesamtbetrag in Höhe von € 38,21 für ein Vollzeitmonat.

b)

Bei Pflegefachassistentinnen (PFA)
zusätzlich zur Einstufung in VWG 6 gebührt ein Gesamtbetrag in Höhe von € 76,66 für ein Vollzeitmonat.

c)

Bei Diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen (DGKP)
zusätzlich zur Einstufung in VWG 7 gebührt ein Gesamtbetrag in Höhe von € 127,61 für ein Vollzeitmonat.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2024

§ 30 Allgemeine Entgeltregelungen

1) Die Gehaltstabelle gemäß § 29 legt die Höhe der Mindestgrundgehälter fest. Dabei wird die Gehaltstabelle nach Verwendungsgruppen gemäß § 28 sowie nach Gehaltsstufen gegliedert.

2) Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätigkeit. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsstufe der Gehaltsordnung erfolgt nach Maßgabe der anrechenbaren Vordienstzeiten gemäß § 32.

3) Arbeitnehmerinnen, deren Tätigkeit oder Berufsbezeichnung*) in der Verwendungsgruppenbeschreibung nicht verzeichnet ist, werden jener Verwendungsgruppe zugewiesen, deren Aufgabenkreis ihrer Tätigkeit am nächsten kommt.

4) Die Vorrückung in eine höhere Gehaltsstufe erfolgt – soweit nicht anders in diesem KV geregelt – nach jeweils zwei Dienstjahren. Vorrückungen sind im Dienstzettel festzuhalten.

5) Grundsätzlich gilt der errechnete Stichtag (Eintrittsdatum unter Berücksichtigung der anrechenbaren Vordienstzeiten). Abweichende Regelungen sind über die Betriebsvereinbarung zu regeln.

Abs 5 idF ab 1. Jänner 2022

6) Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmerin die freiwillige Inanspruchnahme von Leistungen des Arbeitgebers (bspw. Mahlzeiten), so kann die entgeltliche Gegenleistung im Zuge der Gehaltsabrechnung einbehalten werden. Voraussetzung dafür ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung nach § 3a.

7) Wird im aufrechten Dienstverhältnis eine Ausbildung abgeschlossen und ist durch Vereinbarung einer höherwertigen Tätigkeit eine Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe erforderlich, so erfolgt eine lineare Umreihung in die gleiche Gehaltsstufe wie in der bisherigen Verwendungsgruppe. Einem Ausbildungsabschluss ist die Anerkennung der Gleichwertigkeit von ausländischen Ausbildungen (Nostrifikation) gleichgestellt.

Abs 7 gilt ab 1. Jänner 2024

*) zB. aus (landes)gesetzlichen Bestimmungen

§ 30a Jährliche Entgelterhöhungen

1) Gleichzeitig mit In-Kraft-Treten von § 30a Abs 1 (in der Fassung 1.1.2004) treten alle Entgeltanpassungen außer Kraft, die sich vertraglich oder durch Übung an anderen kollektiven Regelungen (Kollektivverträge, Regelungen des öffentlichen Dienstes, etc) bisher orientiert haben.

2) Ist-Erhöhung für alle jene Arbeitnehmerinnen, für die der entgeltrechtliche Teil des SWÖ- KV zur Anwendung kommt (entweder durch Überzahlung der Mindestgehaltsansätze des SWÖ-KV oder Optierung):
Die Ist-Gehälter (Ist-Löhne) jener Arbeitnehmerinnen, deren Gehälter (Löhne) über der SWÖ-Gehaltstafel liegen, werden ab 1.1.2024 um 9,2 % angehoben und kaufmännisch auf 10 Cent gerundet.

3) Erhöhungen für Arbeitnehmerinnen, die von der Möglichkeit der Optierung gemäß § 41 SWÖ-KV nicht Gebrauch gemacht haben:

a)

Erhöhung der „alten Gehalts- bzw Lohntabellen”
Eine Anhebung der bislang in kollektiv-, einzelvertraglich oder durch betriebliche Übung angewendeten Gehalts- bzw Lohntabellen erfolgt mit Wirkung 1.1.2024. Die bisher im Unternehmen angewandte „alte Gehalts- bzw Lohntabelle“ wird ab 1.1.2024 um 9,2 % angehoben. Es erfolgt eine kaufmännische Rundung auf 10 Cent.

b)

Erhöhung der Ist-Gehälter (Ist-Löhne)
Die Ist-Gehälter (Ist-Löhne) werden mit Wirkung 1.1.2024 um 9,2 % angehoben und kaufmännisch auf 10 Cent gerundet. Unter Ist-Gehältern (Ist-Löhnen) ist der vor der Valorisierung für Jänner 2024 gebührende Monatsgehalt zu verstehen und zwar unabhängig davon, ob dieser Betrag mit der alten Lohn-/Gehaltstabelle identisch ist oder darüber liegt. Beim nächsten Biennalsprung ist die Einstufung in die dafür vorgesehene Lohn-/Gehaltsstufe (laut alter Lohn-/Gehaltstabelle) vorzunehmen. Liegt der Betrag dieses Biennalsprunges unter dem Ist-Lohn/Gehalt, bleibt der Ist-Lohn/Gehalt unverändert.

4) Zulagen, Zuschläge und sonstige Entgelte

a)

KV-Zulagen, -Aufzahlungen und -Zuschläge werden mit Wirkung 1.1.2024 um 9,2 % erhöht (§§ 9, 13, 21, 22c, 24, 29b und 31). Die übrigen Zulagen (Ist- Zulagen) werden mit Wirkung 1.1.2024 um 9,2 % mit Rundung auf 1-Cent erhöht. Der Flexibilisierungszuschlag (§ 15) wird um 15,00 % erhöht.

b)

Sonstige Entgelte
Transitmitarbeiterinnen (TMA, § 29a) der Gruppe A erhalten ab 1.1.2024 ein Entgelt in Höhe von 90 % des Lohnes/Gehalts der Verwendungsgruppe 1/Gehaltsstufe 1. Transitmitarbeiterinnen der Gruppe B erhalten ab 1.1.2024 ein Entgelt in Höhe von 90 % des Lohnes/Gehalts der Verwendungsgruppe 2/Gehaltsstufe 1. Es erfolgt eine kaufmännische Rundung auf 10 Cent. Das Lehrlingseinkommen (§ 33) wird mit Wirkung 1.1.2024 um 9,2 % erhöht. Es erfolgt eine kaufmännische Rundung auf 10 Cent.

§ 30a idF ab 1. Jänner 2024

§ 31 Zulagen und Zuschläge

1) Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage (SEG-Zulage):
Arbeitnehmerinnen, die unter erschwerten Bedingungen iSd EStG arbeiten, gebührt eine SEG-Zulage. In Betriebsvereinbarungen sind diese erschwerten Arbeitsbedingungen zu bestimmen. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine entsprechende Vereinbarung mit der jeweils zuständigen Gewerkschaft abzuschließen.
Die Höhe der SEG-Zulage beträgt je Arbeitsstunde mit erschwerten Bedingungen € 1,44.
Im Falle regelmäßiger erschwerter Arbeitsbedingungen kann unter Berücksichtigung des angeführten Stundensatzes eine Pauschale vereinbart werden.
Im Falle überwiegend erschwerter Arbeitsbedingungen gebührt eine monatliche SEG-Pauschale von € 231,73.
Überwiegend erschwerte Arbeitsbedingungen liegen vor, wenn mehr als 80 % der Arbeitszeit unter diesen Bedingungen gearbeitet wird.
Durch Betriebsvereinbarungen können höhere SEG-Zulagen vereinbart werden (Ermächtigung gem § 68 Abs 5 Z 5 EStG)*) .

2) Sonn- und Feiertagszuschläge:
Arbeitnehmerinnen, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gebührt zusätzlich zum Entgelt ein Zuschlag in der Höhe von € 5,83 pro Arbeitsstunde (für Feiertagsarbeit siehe § 9 Abs 5 ARG sowie für Arbeitnehmerinnen, die unter den Anwendungsbereich des § 24 fallen, siehe § 3 FeiertagsRG).
Für Außendiensteinsätze in den mobilen Pflegediensten gemäß GuKG und Sozialbetreuungsberufegesetz, einschließlich Heimhilfe, Besuchsdienste und Essen auf Rädern beträgt der Sonntagszuschlag 50 %. Der Feiertagszuschlag beträgt 60 % des Grundstundenlohnes.
Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung mehrerer Zuschläge vor, gebührt nur der höchste Zuschlag. Bei Überstunden an Sonn- und Feiertagen, die in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr fallen, entfällt der Nachtzuschlag je Arbeitsstunde gemäß § 9 Abs 2.

3) Leitungs- und Funktionszulagen:
Die Zulage für eine Stationsleitung beträgt € 813,38/Vollzeitmonat.
Die Zulage für die Pflegedienstleitung liegt über der Stationsleitungszulage, und ist mit Betriebsvereinbarung zu regeln.
Die Zulage für die Leitung von Sozialökonomischen Beschäftigungsbetrieben (SÖB) und Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten (GBP), von Netzwerk-Berufliche- Assistenz-Projekten (NEBA) sowie von Bildungsund Beratungseinrichtungen (BBE), die mit wesentlichen Personal- und Budgetverantwortungen betraut ist, beträgt zumindest € 400,08/Vollzeitmonat.
Die Zulage für eine Leitung einer Kindertagesbetreuungseinrichtung beträgt für die erste Gruppe € 111,27 und für jede weitere Gruppe € 68,70. Werden zwei oder mehrere Leitungspersonen für die gleiche Funktion eingesetzt, gebührt jeweils der aliquote Anteil der Zulage.
Sonderkindergartenpädagoginnen (-hortpädagoginnen) erhalten bei Verwendung als Sonderkindergartenpädagoginnen (-hortpädagoginnen) monatlich eine Zulage von € 259,64.
Sofern eine Leitung in der schulischen Tagesbetreuung eingesetzt ist, gebührt eine Leitungszulage, deren Höhe im Betrieb zu regeln ist.
Andere Leitungs- und Funktionszulagen sind im Betrieb zu regeln.
Bei Vertretung dieser Funktionen gebührt ab dem 6. Tag ein aliquoter Anteil der Zulage rückwirkend ab dem 1. Tag.

Abs 3 idF ab 1. Jänner 2023

*) Die KV-Parteien treffen folgende Klarstellung:Die Beurteilung, ob erschwerte Bedingungen vorliegen und damit ein Anspruch auf die SEG-Zulage nach dieser Bestimmung besteht, ist anhand der Definition erschwerter Bedingungen im Sinne des EStG zu beurteilen, unabhängig davon, ob nach EStG auch die Steuerfreiheit in Anspruch genommen werden kann.

§ 32 Anrechnung von Vordienstzeiten für Gehalt

1) Facheinschlägige Vordienstzeiten sind bis zum Ausmaß von maximal 10 Jahren anzurechnen*) . Facheinschlägige Tätigkeiten, die nicht im Rahmen eines unselbstständigen Dienstverhältnisses geleistet wurden, sind nur dann als Vordienstzeiten anrechenbar, wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeiten durch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesen werden.

2) Falls keine oder weniger als 10 Jahre facheinschlägige Vordienstzeiten vorliegen, sind andere (nicht facheinschlägige) Vordienstzeiten im Ausmaß von maximal 10 Jahren zu 50 % anzurechnen**)

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2023

3) Die gemeinsame Obergrenze für alle anrechenbaren Vordienstzeiten (facheinschlägige und nicht facheinschlägige) beträgt höchstens 10 Jahre.

4) Die Vordienstzeiten werden ab dem, der Vorlage bei der Arbeitgeberin folgenden Monatsersten, angerechnet.

5) Als Vordienstzeiten gemäß Abs 1 und 2 werden auch Zeiten eines Zivildienstes oder Freiwilligen Sozialen Jahres berücksichtigt, sofern diese Zeiten in einem Betrieb im Gesundheits- und Sozialbereich geleistet wurden. Nicht als Vordienstzeiten angerechnet werden Schul- und sonstige Ausbildungszeiten.

6) Als Vordienstzeiten finden auch facheinschlägige Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber oder verbundenen Unternehmen Berücksichtigung. Die Anrechnung dieser Zeiten erfolgt zusätzlich zu jenen der Absätze 1 bis 3 und 5.

Abs 6 gilt ab 1. Jänner 2023

*) Für Dienstverhältnisse, die ab dem 1. Februar 2011 beginnen, tritt folgende Bestimmung „und die geleistete Wochenarbeitszeit mindestens 19 Stunden betragen hat. Liegt die geleistete Wochenarbeitszeit unter 19 Stunden, erfolgt eine Aliquotierung. (19 Wochenstunden = 100 %).” außer Kraft.

**) Für Dienstverhältnisse, die vor dem 1. März 2014 begonnen haben, sind nicht facheinschlägige Vordienstzeiten in folgendem Ausmaß anzurechnen:Für Dienstverhältnisse, die zwischen 1. Juli 2004 und 28. Februar 2013 begonnen haben, vier Jahre zu 50 %.Für Dienstverhältnisse, die zwischen dem 1. März 2013 und 28. Februar 2014 begonnen haben, sechs Jahre zu 50 %.Für Dienstverhältnisse, die zwischen dem 1. März 2014 und 31. Dezember 2022 begonnen haben, acht Jahre zu 50 %.Für Dienstverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2022 begonnen haben, gilt Abs 2.idF ab 1. Jänner 2023

§ 33 Lehrlinge

1) Das monatliche Lehrlingseinkommen beträgt:

	Tabelle ab 1.1.2024
im 1. Lehrjahr	€ 905,60
im 2. Lehrjahr	€ 1.151,10
im 3. Lehrjahr	€ 1.368,70
im 4. Lehrjahr	€ 1.789,20

2) Die Internatskosten, die durch Aufenthalt eines Lehrlings bzw eines Lehrlings im Rahmen der integrativen Berufsausbildung gem § 8b BAG in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat das Unternehmen zu bevorschussen bzw zu ersetzen.

3) Im Rahmen einer allfälligen Berufsreifeprüfung (sogenannte „Lehre mit Matura“) haben Lehrlinge auf Verlangen Anspruch auf 5 Tage an bezahlter Freistellung pro Lehrjahr zur Vorbereitung auf Prüfungen, in Summe jedoch maximal 10 Tage innerhalb des gesamten Lehrverhältnisses.

§ 33 idF ab 1. Jänner 2023

§ 34 Fortbildung

Unter Fortbildung wird die Verbesserung oder Vertiefung der Qualifikation in der bereits ausgeübten beruflichen Tätigkeit verstanden. Auf keinen Fall ist damit die Erlernung eines anderen als des gegenwärtigen ausgeübten Berufes zu verstehen.
Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, die Teilnahme an einer Bildungsveranstaltung durch eine Bescheinigung des Bildungsträgers nachzuweisen. Näheres kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

a)

Bei angeordneten Fortbildungsmaßnahmen sind alle anfallenden Kosten vom Arbeitgeber zu bezahlen. Die Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit inklusive der Wegzeit, soweit diese die tägliche An- und Abfahrtszeit überschreitet. Für Teilzeitbeschäftigte ist diese Arbeitszeit nicht zu aliquotieren. Bei Bildungsveranstaltungen, die länger als 8 Stunden pro Tag dauern, ist vor Beginn Einvernehmen hinsichtlich der Zeitabgeltung herzustellen.
Wird eine Fortbildungsmaßnahme im Anschluss an eine oder vor einer Arbeitsleistung besucht, so ist die Wegzeit von der Fortbildungsmaßnahme zum Arbeitsort oder vom Arbeitsort zur Fortbildungsmaßnahme nach § 37 abzugelten. Die Wegzeit stellt in diesem Fall Arbeitszeit dar.

lit a) idF ab 1. Jänner 2022

b)

Bei Fortbildungsmaßnahmen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin vereinbart werden, ist vor Antritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmen hinsichtlich der Kostentragung und der Zeitabgeltung herzustellen.

c)

Soweit eine gesetzliche Fortbildungsverpflichtung nicht durch angeordnete oder vereinbarte Bildungsmaßnahmen abgedeckt ist, ist im Ausmaß der noch offenen gesetzlich vorgeschriebenen Stunden eine bezahlte Bildungsfreistellung bis zum Höchstausmaß von 16 Stunden in zwei Kalenderjahren zu gewähren. Für Fachsozialbetreuerinnen gilt hier ein Wert von 32 Stunden. Der Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Bildungsfreistellung ist einvernehmlich festzulegen.

§ 35 Supervision

1) Arbeitnehmerinnen in sozialen, pädagogischen und therapeutischen Arbeitsbereichen sowie Arbeitnehmerinnen, die in einer besonderen Belastungssituation stehen, haben Anspruch auf Supervision.

2) Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

3) Die Wahl der Supervisorin, der Supervision und des Zieles derselben erfolgt im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber.

§ 36 Sabbatical

1) Die Arbeitnehmerinnen haben die Möglichkeit, einvernehmlich mit dem Arbeitgeber unter folgenden Bedingungen 6 oder 12 Monate bezahlte Berufspause (=Sabbatical) zu machen:

a)

Während eines Zeitraumes von 60 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 90 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.

b)

Während eines Zeitraumes von 60 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 80 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.

c)

Während eines Zeitraumes von 48 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 75 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.

d)

Während eines Zeitraumes von 24 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 75 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.

e)

Andere Modelle können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin einvernehmlich festgelegt werden.

2) Nimmt die Arbeitnehmerin ein Sabbtical in Anspruch, gilt Folgendes:

a)

Für die Vereinbarung eines Sabbaticals ist die Schriftform erforderlich.

b)

Nach der Rückkehr aus dem Sabbatical hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Wiederbeschäftigung im selben Stundenausmaß wie vor Beginn der Ansparphase.

c)

Die Arbeitnehmerin genießt für die Dauer des Sabbaticals bis 1 Monat danach Kündigungsschutz ausgenommen Kündigungsgründe im Sinne des MschG.

d)

Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme bzw Rückkehr aus der Berufspause beendet werden, sind die einbehaltenen Gehaltsanteile nach zu verrechnen.

e)

Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin, bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind ohne Berechnung des im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2022

§ 37 Dienstreise

1) Eine Dienstreise liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin über Auftrag des Arbeitgebers ihren Dienstort zur Durchführung von Dienstverrichtungen verlässt.
Im Sinne des § 68 Abs 5 Z 5 EStG kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe der Arbeitnehmerin für die Dienstreise eine Entschädigung gebührt.

2) Für die Nutzung des Privatfahrzeuges im Auftrag des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmerin das jeweilige amtliche Kilometergeld zu vergüten.

(Abs 2 idF 1. Jänner 2024)

§ 38 Altersteilzeit

1) Rechtsanspruch auf Altersteilzeit

a)

Arbeitnehmerinnen haben einen Rechtsanspruch auf die kontinuierliche Variante der Altersteilzeit bis zur Erreichung ihres Pensionsantrittsstichtages bis zu einer Maximaldauer von 5 Jahren, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind und sie ihr Dienstverhältnis bei Erreichen des Pensionsantrittsstichtages beenden wollen:

–

Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren zum Zeitpunkt der Information an die Arbeitgeberin.
–

Das monatliche Bruttoentgelt darf die Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung nicht überschreiten.
–

Die rechtlichen Anforderungen zur Inanspruchnahme der gesetzlich geregelten und geförderten Altersteilzeit müssen erfüllt sein.
–

Nachweis über den persönlichen Pensionsantrittsstichtag und rechtzeitige Vorlage aller erforderlichen Unterlagen für die Antragstellung bei der Förderstelle.
–

Mindestausmaß der Normalarbeitszeit nach Reduktion in allen Bereichen sind 14,8 Wochenstunden.
–

Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, mit Ende der Altersteilzeit das Dienstverhältnis im Einvernehmen zu lösen.

b)

Die Arbeitnehmerin hat die Arbeitgeberin mindestens 6 Monate vor dem geplanten Antritt schriftlich darüber zu informieren. Diese Information hat die gewünschte Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit, die Dauer und den gewünschten Tag des Beginnes der Altersteilzeit zu enthalten.

c)

Die Arbeitgeberin hat binnen 2 Monaten ab dieser Information durch die Arbeitnehmerin dieser eine Rückmeldung im Sinne von lit e) bekannt zu geben.

lit c) idF 1. Jänner 2022

d)

Die Arbeitgeberin hat bei Erfüllung der Voraussetzungen bis 8Wochen vor dem gewünschten Antritt eine Rahmenvereinbarung über die geförderte Altersteilzeit mit der Arbeitnehmerin zu treffen. Gleichzeitig mit dieser Vereinbarung unterfertigt die Arbeitnehmerin die Beendigungsvereinbarung für das Dienstverhältnis zum Ende der Altersteilzeit. Auf der Rahmenvereinbarung basierend wird der Antrag auf geförderte Altersteilzeit bei der abwickelnden Förderstelle eingebracht. Nach erfolgter Förderzusage wird die finale Vereinbarung bezüglich der Entgelthöhe sowie Lage der Normalarbeitszeit abgeschlossen.

e)

Die Arbeitgeberin kann die Vereinbarung über die geförderte Altersteilzeit

–

auf einen späteren Zeitpunkt verschieben oder
–

Gespräche über ein geändertes Ausmaß der Reduzierung der Normalarbeitszeit führen oder
–

ablehnen, nur

wenn die Einhaltung von Betriebsabläufen gefährdet ist oder die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes nicht mehr gewährleistet werden kann. In Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat hiervon zu informieren und ein Vermittlungsgespräch zu führen.

(Abs 1 idF 1. Jänner 2024)

2) Darüber hinaus kann bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einvernehmlich zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin Altersteilzeit gemäß AIVG vereinbart werden.

3) Nimmt die Arbeitnehmerin Altersteilzeit in Anspruch gilt Folgendes:

a)

Arbeitnehmerinnen, die nicht dem BMSVG unterliegen, haben bei Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf Berechnung der zustehenden Abfertigung auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit.

b)

Die im Jahr der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zustehenden Sonderzahlungen sind für die Phase des vollen Einkommens und des herabgesetzten Einkommens zu aliquotieren.

c)

Bei Kündigung des Dienstverhältnisses durch die Arbeitnehmerin, bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, sind ohne Berechnung des im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Dienstverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

4) Bei Änderung der gesetzlichen Bestimmungen oder der Förderbedingungen (insbesondere Förderhöhe) zur kontinuierlichen Altersteilzeit tritt diese Regelung außer Kraft. Die Sozialpartner nehmen in diesem Fall Verhandlungen über die Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages auf.

§ 39 Kündigung

Für Arbeitnehmerinnen gelten bezüglich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen.

§ 40 Verfall von Ansprüchen

1) Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssen binnen neun Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden. Liegen keine Arbeitszeitaufzeichnungen vor, gelten für Ansprüche, die sich aus Lage und Umfang der Arbeitszeit ergeben, die allgemeinen Verjährungsbestimmungen des ABGB.

2) Für Überstunden, die durch eine Überstundenpauschale nicht abgedeckt sind, läuft die Frist jeweils ab Ende des Kalenderjahres bzw ab Ende des Arbeitsverhältnisses.

§ 41 Übergangsbestimmungen

1) Arbeitszeit

a)

Insoweit sich durch die Anrechnung von Ruhepausen auf die Arbeitszeit bereits vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages eine kürzere wöchentliche Nettoarbeitszeit als 40 Stunden ergibt, so ist diese Verkürzung auf die gemäß § 4 dieses Kollektivvertrages geregelte Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit anzurechnen.
Gleiches gilt für Vereinbarungen sonstiger Verkürzungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit.

b)

Insoweit sich durch innerbetriebliche Regelungen wie beispielsweise die Anrechnung von Ruhepausen auf die Arbeitszeit oder sonstige Verkürzungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit bereits vor 1.1.2022 eine kürzere wöchentliche Nettoarbeitszeit als 38 Stunden ergibt, so ist diese Verkürzung auf die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 37 Stunden anzurechnen. Einzelvereinbarungen mit der Arbeitnehmerin sind im Wege einvernehmlicher Vertragsänderung zu bereinigen.*)

Abs 1 idF ab 1. Jänner 2022

2) Entgelt
Alle Entgeltanpassungen, die sich vertraglich oder durch Übung bisher an anderen kollektiven Regelungen (Kollektivverträge, Regelungen des öffentlichen Dienstes, etc) orientierten, treten außer Kraft und werden durch die Regelungen dieses KV ersetzt.

Abs 2 idF ab 1. Jänner 2023

A)

Neue Arbeitsverhältnisse
Arbeitsverhältnisse, die nach dem In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages begründet werden, unterliegen allen Bestimmungen dieses Kollektivvertrages.
Hinsichtlich der Höhe der Einstiegsbezüge von Kindergartenhelferinnen ist jährlich zu Jahresbeginn der Durchschnitt der Differenz zum KV der im Betrieb im gleichen Beruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen zu ermitteln. Das Einstiegsgehalt berechnet sich aus der entsprechenden KV-Einstufung des Neueintretenden abzüglich einer sich aus der vorherigen Berechnung ergebenden relativen Minusdifferenz. Die Angleichung an den KV erfolgt innerhalb der Restlaufzeit bis zum 31.12.2019 gemäß Übergangsbestimmungen. Bei einer allfälligen Plusdifferenz erfolgt die Einstufung nach KV.

B)

Bestehende Arbeitsverhältnisse

(1)

Für Arbeitnehmerinnen, deren Arbeitsverhältnis vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages begründet wurde, gilt dieser Kollektivvertrag mit Ausnahme der Bestimmungen des

§ 8 Abs 3 lit d, e:	Vergütung der Nachtarbeitsbereitschaft,
§ 9 Abs 1 und 2:	Nachtarbeits-Zuschlag/Pauschale,
§ 10 Abs 6 und 7:	Überstundenzuschläge/Mehrarbeitsvergütung,
§ 13 Abs 1:	Rufbereitschaft,
§ 26:	Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration,
§ 28:	Verwendungsgruppen,
§ 29:	Gehaltstabelle,
§ 30:	allgemeine Entgeltregelungen,
§ 31:	Zulagen und Zuschläge und
§ 32:	Anrechnung von Vordienstzeiten für Gehalt

(2)

Jede Arbeitnehmerin hat einmalig, einseitig das Recht, sich innerhalb von sechs Monaten nach In-Kraft-Treten dieses KV zu entscheiden, ob sie auch in die oben angeführten Bestimmungen dieses KV optiert oder in ihren bisherigen Entgeltbestimmungen verbleibt. Gibt die Arbeitnehmerin keine Optierungserklärung ab, so verbleibt sie in ihren bisherigen Entgeltbestimmungen. Die Wirksamkeit der Optierung tritt mit 1.1.2005 in Kraft. In Betrieben, die nach dem 1.7.2004 der Sozialwirtschaft Österreich beitreten und somit diesem KV unterliegen, hat jede Arbeitnehmerin dieses Recht der Optierung innerhalb von 6 Monaten nach Wirksamkeit des KV für diesen Betrieb. Danach ist ein Wechsel in die Entgeltbestimmungen des KV nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber möglich.

(3)

Mit der Optierung treten alle bisherigen vertraglichen Vereinbarungen über Entgelte, Zulagen, Zuschläge und Aufwandsentschädigungen außer Kraft, sofern sie nicht in einer echten Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 ArbVG geregelt sind.

(4)

Bisherige

Zusatzurlaubsregelungen

bleiben erhalten und gelten als Vorgriff auf die Urlaubsregelungen nach den Bestimmungen des § 16 dieses KV.
Dies bedeutet, dass der nach diesem KV geregelte erhöhte Urlaubsanspruch um 2 Werktage nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit, um 4 Werktage nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit bzw um 6 Werktage nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit auf diesen Zusatzurlaub angerechnet wird. Nicht anzurechnen sind Urlaubsregelungen nach dem NSCHG oder analogen Regelungen im stationären Bereich. Auf den gesetzlich vorgesehenen Anspruch auf 36 Werktage nach 25 Dienstjahren erfolgt hinsichtlich der bisherigen Zusatzurlaubsregelungen keine Anrechnung mehr.

(5)

Nach In-Kraft-Treten des KV sind günstigere Vereinbarungen weiterhin abschließbar.

(6)

Als

Grundlage für die Optierungsentscheidung

sind alle Arbeitnehmerinnen fiktiv in die Verwendungsgruppen und Gehaltsstufen nach den Bestimmungen dieses KV einzustufen; unabhängig von der bestehenden Ist-Entlohnung.

(7)

Zum Vergleich der bestehenden Ist-Entgelte mit den in diesem KV festgelegten Entgelten werden eine Ist-Vergleichssumme und eine KV-Vergleichssumme gebildet. In diese Vergleichssummen sind all jene betrieblichen, regelmäßigen Entgeltbestandteile einzurechnen, die für Zeiten der Normalarbeitszeit gewährt werden.
Ausgenommen davon sind Sonn-, Feiertags- und Nachtdienstzuschläge.

(8)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin binnen vier Monaten nach In-Kraft-Treten dieses KV über die fiktive Einstufung, über die Ist-Vergleichssumme und KV-Vergleichssumme eine schriftliche Information auszuhändigen.

(9)

Verbleib in den bisherigen Entgeltbestimmungen:
Bei Arbeitnehmerinnen, die sich dafür entscheiden, in ihren bisherigen Entgeltbedingungen zu verbleiben, erfolgt die jährliche Gehaltsanpassung dieser Entgeltbedingungen entsprechend der vereinbarten Ist-Lohn-/Gehaltserhöhung.

(10)

Der zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens des KV bezahlte Ist-Lohn/-gehalt (das sind all jene betrieblichen, regelmäßigen Entgeltbestandteile, die für Zeiten der Normalarbeitszeit gewährt werden) gilt als Mindestlohn.

(11)

Übertritt in den entgeltlichen Teil dieses KV:

Für Arbeitnehmerinnen, die sich dafür entscheiden, gelten folgende Bestimmungen:

Liegt die Ist-Vergleichssumme über der KV-Vergleichssumme, erfolgt die jährliche Lohn-/Gehaltsanpassung entsprechend der vereinbarten Ist-Lohn-/ Gehaltserhöhung.

Abs 2 B (1) idF ab 1. Jänner 2022

Unterabs 11 idF ab 1. Jänner 2022

*) Weitere Übergangsbestimmungen zur Arbeitszeitverkürzung im Jahr 2022 siehe Anhang „Umsetzung Arbeitszeitverkürzung 2022“

§ 41a Zusätzliche Optierung

a) Die Arbeitnehmerinnen haben bis zum Jahr 2024 jährlich die Möglichkeit bis 30. September, einseitig mittels Antrag an den Arbeitgeber in die Entgeltbestimmungen des Kollektivvertrages zu optieren, wobei die Wirksamkeit dieser Optierung mit 1. Jänner des Folgejahres beginnt.

b) Mit der Optierung treten alle bisherigen vertraglichen Vereinbarungen über Entgelte, Zulagen, Zuschläge und Aufwandsentschädigungen außer Kraft, sofern sie nicht in einer echten Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 ArbVG geregelt sind.

§ 41a idF ab 1. Jänner 2022

§ 42 Schiedskommission

Zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses KV ergeben wird eine Schiedskommission eingerichtet.
Anträge an die Schiedskommission sind an die Geschäftsstelle der Sozialwirtschaft Österreich zu stellen. Die Sozialwirtschaft Österreich hat die vertragsabschließenden Gewerkschaften umgehend zu informieren und die Schiedskommission einzuberufen.

Zusammensetzung:
Die Schiedskommission besteht aus zwei Vertreterinnen (Beisitzer) der Sozialwirtschaft Österreich und aus zwei Vertreterinnen (Beisitzer) der vertragsabschließenden Gewerkschaften.
Die Mitglieder der Schiedskommission unterliegen der Verschwiegenheitspflicht.
Die Sozialwirtschaft Österreich und die vertragsschließenden Gewerkschaften verpflichten sich, jeweils eine Liste von Beisitzern mit mindestens sechs Personen zu führen.

Entscheidungsfindung:
Die Schiedskommission ist nur bei Anwesenheit aller vier Beisitzer beschlussfähig. Entscheidungen können nur einstimmig getroffen werden.
Die Schiedskommission hat den Antrag tunlichst binnen sechs Wochen ab Einlangen des Antrages zu behandeln und diesen innerhalb von vier Monaten ab Einlangen des Antrages zu entscheiden. Die Entscheidung der Schiedskommission ist dem Antragsteller schriftlich binnen 14 Tagen nach getroffener Entscheidung bekannt zu geben.
Das Verfahren wird ebenfalls beendet, wenn eine der Parteien den ordentlichen Rechtsweg beschreitet.
Das Verfahren ist nach der Schlichtungsordnung abzuwickeln.

Wien, am 27. November 2023

FÜR DIE „SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH –
Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen“
Mag. (FH) Erich Fenninger	Mag. Walter Marschitz, BA
Vorsitzender	Geschäftsführer
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
GEWERKSCHAFT GPA
Barbara Teiber, MA	Karl Dürtscher
Vorsitzende	Bundesgeschäftsführer
GEWERKSCHAFT GPA
Wirtschaftsbereich „Gesundheit, Soziale Dienstleistungen, Kinder- und Jugendhilfe”
Beatrix Eiletz	Eva Scherz
Wirtschaftsbereichsvorsitzende	Wirtschaftsbereichssekretärin
GEWERKSCHAFT VIDA
Roman Hebenstreit	Mag.ª Anna Daimler, BA
Vorsitzender	Generalsekretärin vida
GEWERKSCHAFT VIDA,
Fachbereich Soziale Dienste
Sylvia Gassner	Michaela Guglberger
Fachbereichsvorsitzende	Fachbereichssekretärin

Anhang – Umsetzung Arbeitszeitverkürzung

Die Sozialpartner kommen überein, dass die Arbeitszeitverkürzung nicht durch eine Arbeitsverdichtung kompensiert werden darf. Durch die Arbeitszeitverkürzung frei gewordene Stunden sind unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse vorrangig bereits angestellten Teilzeitbeschäftigten anzubieten. Diese sind ebenso wie der Betriebsrat über diese Möglichkeit in geeigneter Form zu informieren.
Weiters sind ausfallende Stunden durch die Neuaufnahme zusätzlicher Beschäftigten oder durch eine Neugestaltung der innerbetrieblichen Abläufe auszugleichen.

Die Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung am 1.1.2022 erfolgt in folgender Weise:

a)

Vollzeitmitarbeiterinnen: Die vereinbarte Wochenarbeitszeit von Vollzeitmitarbeiterinnen wird auf 37 Stunden verkürzt. Das Gehalt/Lohn ändert sich dadurch nicht.
b)

Bei Teilzeitmitarbeiterinnen bleibt die im Arbeitsvertrag vereinbarte Wochenarbeitszeit grundsätzlich unverändert, außer es kommt zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung auf ausdrücklichen Wunsch der Mitarbeiterin.

Bleibt die vereinbarte Arbeitszeit unverändert, erhöht sich das Gehalt/Lohn aufgrund der Änderung des Grundstundenteilers um 2,7 % (§ 30a Abs 4). Teilzeitmitarbeiterinnen, mit denen eine Änderung der Wochenstundenverpflichtung vereinbart wird, erhalten den Grundstundenlohn für die jeweils vereinbarte Wochenstundenverpflichtung auf Basis des geänderten Grundstundenteilers.

Eine Stundenerhöhung oder -verkürzung ist im Dienstzettel (§ 2 AVRAG) bzw Arbeitsvertrag festzuhalten.
Nach 12 Monaten ist eine gemeinsame Evaluierung zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung durchzuführen, um etwaige Anpassungen zu vereinbaren. Die KV-Partner entwickeln dazu einen Leitfaden mit Fragestellungen, der spätestens bis Jahresende 2023 zur Verfügung gestellt werden wird.
Wien, am 17. November 2022

Präambel

Aufgrund des Bundesgesetzes, mit dem ein Pflegefonds eingerichtet und ein Zweckzuschuss an die Länder zur Sicherung und zum bedarfsgerechten Aus- und Aufbau des Betreuungs- und Pflegedienstleistungsangebotes in der Langzeitpflege für die Jahre 2011 bis 2028 gewährt wird (Pflegefondsgesetz – PFG) in Verbindung mit dem Bundesgesetz über einen Zweckzuschuss (Entgelterhöhungs-Zweckzuschussgesetz) gebührt Arbeitnehmerinnen für das Kalenderjahr 2024 ein Pflegezuschuss nach Maßgabe der nachstehenden Absätze.

§ 1 Geltungsbereich

1) Räumlich
Für das Gebiet der Republik Österreich.

2) Fachlich
Für Mitglieder des Vereines Sozialwirtschaft Österreich – Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen, soweit diese

a)

Krankenanstalten gemäß § 2 Abs 1 des Bundesgesetzes über Krankenanstalten und Kuranstalten, BGBl Nr 1/1957,
b)

teilstationäre und stationäre Einrichtungen der Langzeitpflege nach landesgesetzlichen Regelungen,
c)

mobile Betreuungs- und Pflegedienste nach landesgesetzlichen Regelungen,
d)

mobile, teilstationäre und stationäre Einrichtungen der Behindertenarbeit nach landesgesetzlichen Regelungen, oder
e)

Kureinrichtungen nach landesgesetzlichen Regelungen,

sind.

3) Persönlich
Arbeitnehmerinnen, die in den persönlichen Geltungsbereich des SWÖ-KV fallen und folgenden Berufsgruppen (auch leitend oder anleitend) angehören:

a)

Angehörige des gehobenen Dienstes für Gesundheits- und Krankenpflege gemäß GuKG (DGKP),
b)

Angehörige der Pflegefachassistenz gemäß GuKG (PFA),
c)

Angehörige der Pflegeassistenz gemäß GuKG (PA) sowie
d)

Angehörige der Sozialbetreuungsberufe nach der Vereinbarung gemäß Art 15a- B-VG. Das sind – Diplom-Sozialbetreuerinnen mit dem Schwerpunkt Altenarbeit (Diplom-Sozialbetreuerinnen A), mit dem Schwerpunkt Familienarbeit (Diplom-Sozialbetreuerinnen F), mit dem Schwerpunkt Behindertenarbeit (Diplom-Sozialbetreuerinnen BA) oder mit dem Schwerpunkt Behindertenbegleitung (Diplom-Sozialbetreuerinnen BB), Fach-Sozialbetreuerinnen mit dem Schwerpunkt Altenarbeit (Fach-Sozialbetreuerinnen A), mit dem Schwerpunkt Behindertenarbeit (Fach-Sozialbetreuerinnen BA), mit dem Schwerpunkt Behindertenbegleitung (Fach-Sozialbetreuerinnen BB) sowie Heimhelferinnen (auch mit Verwendung als Alltagsbegleiterinnen).
e)

Angehörige der Sozialbetreuungsberufe, die vor In-Kraft-Treten der Vereinbarung gemäß Art 15a B-VG zwischen dem Bund und den Ländern über Sozialbetreuungsberufe gleichwertige Qualifikationen im Sinne der jeweiligen landesgesetzlichen Bestimmung zu Sozialbetreuungsberufen erworben haben.

§ 2 Pflegezuschuss 2024

1) Im Jahr 2024 gebührt als Pflegezuschuss ein monatlicher Betrag in der Höhe von € 135,50 für Vollzeitbeschäftigte, der mit dem Monatsentgelt auszuzahlen ist. Teilzeitbeschäftigte erhalten den Pflegezuschuss aliquot entsprechend ihrem Beschäftigungsausmaß.

2) Leistet der Arbeitgeber auf Basis der Richtlinien des Landes eine Zahlung in einem den in Abs 1) genannten Betrag übersteigendem Ausmaß, so gilt der Gesamtbetrag des Pflegezuschusses als auf Grundlage dieses Kollektivvertrages als lohngestaltende Vorschrift im iSd EEZG als gewährt.

3) Der Pflegezuschuss gebührt zusätzlich zu allen bestehenden Entgeltbestandteilen, wie Überzahlungen, Zulagen, Zuschlägen und Aufzahlungen und ist somit auf diese nicht anzurechnen.

4) Der Pflegezuschuss ist grundsätzlich mit dem Monatsgehalt/-lohn zur Auszahlung zu bringen, spätestens jedoch im der Akontierung der Mittel durch die zuständige Gebietskörperschaft folgenden Kalendermonat.

5) Der Pflegezuschuss wird bei der Berechnungsgrundlage der Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration bzw. 13. und 14. Monatsgehalt) berücksichtigt.

§ 3 Geltungsdauer

Dieser Kollektivvertag tritt mit

1. Jänner 2024

in Kraft und

endet am 31. Dezember 2024

, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Verfallsfrist richtet sich nach den Bestimmungen des SWÖ-KV.

Wien, am 18. Dezember 2023

FÜR DIE „SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH –Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen“
Mag. (FH) Erich Fenninger	Mag. Walter Marschitz, BA
Vorsitzender	Geschäftsführer
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
GEWERKSCHAFT GPA
Barbara Teiber, MA	Karl Dürtscher
Vorsitzende	Bundesgeschäftsführer
GEWERKSCHAFT GPA
Wirtschaftsbereich „Gesundheit, Soziale Dienstleistungen, Kinder- und Jugendhilfe”
Beatrix Eiletz	Eva Scherz
Wirtschaftsbereichsvorsitzende	Wirtschaftsbereichssekretärin
GEWERKSCHAFT VIDA
Roman Hebenstreit	Mag.ª Anna Daimler, BA
Vorsitzender	Generalsekretärin vida
GEWERKSCHAFT VIDA
Fachbereich Soziale Dienste
Sylvia Gassner	Michaela Guglberger
Fachbereichsvorsitzende	Fachbereichssekretärin

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