Holzverarbeitende Industrie / Rahmen

1.  Räumlich:
für das Gebiet der Republik Österreich.

2.  Fachlich:
für alle Betriebe und selbständigen Betriebsabteilungen, die der im § 1 genannten Arbeitgeberorganisation angehören mit Ausnahme der Sägewerksunternehmungen, bzw. für jene Betriebe und selbständigen Betriebsabteilungen, für die der Kollektivvertrag der Sägeindustrie zur Anwendung kommt. Bei Betrieben, die gleichzeitig auch nicht vertragsschließenden Arbeitgeberorganisationen angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit nach den Grundsätzen des Arbeitsverfassungsgesetzes zu beurteilen.

3.  Persönlich:
für alle in den Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen einschließlich der Lehrlinge, mit Ausnahme der kaufmännischen Lehrlinge.

1.  Dieser Kollektivvertrag tritt in der vorliegenden Fassung am 1. Mai 2019*) in Kraft und gilt auf unbestimmte Zeit. Er ist eine Wiederverlautbarung des Kollektivvertrages vom 20. März 1948, wirksam ab 1. Mai 1948, hinterlegt beim Einigungsamt Wien am 11. Juni 1948 unter der Nr. KE 13/48, und seiner Ergänzungen.

2.  Jede einzelne der im § 1 genannten vertragschließenden Organisationen kann die Lohnordnung mit vierwöchiger Kündigungsfrist, die Rahmenbestimmungen mit dreimonatiger Kündigungsfrist, mittels eingeschriebenen Briefes zum Letzten eines Kalendermonates jederzeit kündigen. Während der Kündigungsfrist sind die Verhandlungen wegen Erneuerung der Lohnordnung bzw. des Rahmenvertrages aufzunehmen.

1.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 38,5 Stunden. Eine bereits bestehende kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit bleibt aufrecht.
Die Arbeitszeit soll in der Regel auf nicht weniger als 5 Tage aufgeteilt werden. Die Einteilung der wöchentlichen Arbeitszeit ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren.

2.  Die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen kann entsprechend der betrieblichen Arbeitszeiteinteilung gemäß § 11 Abs. 2 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz auf die einzelnen Werktage der Woche aufgeteilt werden.

3.  Die Arbeitszeit der Wächter und Portiere beträgt in der Regel 46,5 Stunden in der Woche. Sie haben nach 6 aufeinander folgenden Arbeitstagen einen Ruhetag, das ist eine 36-stündige Arbeitsruhe. Jeder dritte Ruhetag muss ein Sonntag sein.
Eine Ausdehnung auf eine regelmäßige 48-stündige Arbeitszeit ist ab 1.7.1993 weiterhin möglich, wobei, wenn keine andere Verteilung der Arbeitszeit nach § 4A vorliegt, auf die Abgeltung der Differenz zwischen 48 und 46,5 Stunden pro Woche § 4A Ziffer 8 anzuwenden ist.
Gemäß § 5 Absatz 2 AZG kann durch Betriebsvereinbarung für Wächter und Portiere bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 60 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.

4. 

5.  Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Arbeitszeit innerhalb von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen eingearbeitet werden. Die tägliche Gesamtarbeitszeit darf hierdurch nicht über 10 Stunden verlängert werden.

6.  Die Dauer der Ruhepausen richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften über die Arbeitszeit. Die Pausen sind so zu bemessen, dass sie zur Einnahme der Mahlzeiten und zur Erholung ausreichen. Bei Arbeiten, die einen ununterbrochenen Fortgang erfordern, ist den in Wechselschichten beschäftigten Arbeitnehmern eine Pause von mindestens einer halben Stunde ohne Lohnabzug zu gewähren.

7.  Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Lohns für die Normalarbeitszeit arbeitsfrei.

1.  In den Betrieben ist neben der regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß § 4 von 38,5 Stunden eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit unter Anwendung der jeweiligen Mitwirkungsrechte und Zustimmungserfordernisse möglich.
Im Sinne des § 11 Abs. 2a Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz ist eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auch für Arbeitnehmer und Lehrlinge unter 18 Jahren zulässig.

1a.  Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 13 Wochen überschritten werden soll, durch Betriebsvereinbarung bzw., wenn kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52 die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden.
Durch Einarbeiten im Sinne dieser Bestimmung darf die wöchentliche Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit im Sinne des § 4A Ziffer 8 um höchstens 3 Stunden pro Woche verlängert werden.
Endet das Dienstverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierten Einarbeitungsstunden die entsprechende Überstundenvergütung.
Die Bestimmungen dieses Absatzes lassen die Regelung des § 4A unberührt.

2.  Verteilung innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes und einer Bandbreite

3.  Beibehaltung der Betriebslaufzeit und Einarbeiten nach Kollektivvertrag (ohne Bandbreite im Durchrechnungszeitraum)

4.  Ausdehnung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit in der Bandbreite

5.  Zeitausgleich
Ist nach den Ziffern 3 und 4 die Differenz zwischen der durchschnittlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit und der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden) durch Zeitausgleich in ganzen Tagen auszugleichen, gelten folgende Bestimmungen:
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein durch Vereinbarung nach den Ziffern 3 und 4 fest, ist der Zeitpunkt der Konsumation im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Durchrechnungszeitraumes oder Ausgleichszeitraumes zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Arbeitsverhinderung vor Ende des Durchrechnungszeitraumes oder Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in die nächste Lohnabrechnungsperiode vorgetragen werden. Ist die Lage des Zeitausgleiches nicht im Voraus festgelegt, entsteht bei einer Arbeitszeitverteilung gemäß Ziffer 3 für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf Zeitausgleich (d. h. keine Zeitgutschrift für Zeitausgleich); dies gilt nicht für eine Arbeitszeitverteilung in der Bandbreite (Ziffer 2 bis 4).
Kann der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, nicht erfolgen, ist mit Ablauf des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes und Ausgleichszeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit als Überstunden zu werten und zu bezahlen, soweit nicht seinerzeit ausdrücklich Mehrarbeit im Sinne von Ziffer 8 angeordnet wurde. Dasselbe gilt auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitnehmers unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen. Mit Ausnahme von einvernehmlich vereinbartem Urlaub, Feiertagen und Ersatzruhe gemäß Arbeitsruhegesetz bleibt in allen Fällen einer bezahlten und unbezahlten Dienstverhinderung eine bereits getroffene zeitliche Festlegung von Zeitausgleich aufrecht. Ein festgelegter Zeitausgleich gilt in diesen Fällen als konsumiert.

6.  Schichtbetrieb
In Schichtbetrieben mit mehrschichtiger Arbeitsweise aufgrund von Schichtplänen kann die durchschnittliche Wochenarbeitszeit im Schichtturnus bis zu 40 Stunden betragen. Wird die sich ergebende Zeitdifferenz gegenüber der durchschnittlichen kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit nicht von vornherein im Schichtplan berücksichtigt, ist für Zeitguthaben ein Zeitausgleich in Form von Freischichten innerhalb der auf den Schichtturnus folgenden 13 Wochen zu gewähren. Durch Betriebsvereinbarung bzw. Individualvereinbarung kann dieser Zeitraum bis zu 52 Wochen (1 Jahr) ausgedehnt werden.
Durch Einarbeiten darf eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden.
Die Ansprüche nach dem Nachtschicht-Schwerarbeitsgesetz werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt. Dies gilt hinsichtlich des Zusatzurlaubes nach dem Nachtschicht-Schwerarbeitsgesetz auch dann, wenn die kollektivvertragliche Arbeitszeitverkürzung auf 38,5 Stunden so erfolgt, dass bei gleichbleibendem Schichtsystem (z.B. 3-Schicht-Betrieb mit Sonntagsruhe) einzelne Schichten pro Woche verkürzt werden und dadurch eine Verlagerung von Nachtschichten eintritt.
Gemäß § 4a Abs. 4 AZG kann die wöchentliche Normalarbeitszeit bei teil- oder vollkontinuierlicher Arbeitsweise mit mehr als drei Schichten bis zu 56 Stunden betragen.

7.  Mitteilung der jeweiligen Wochenarbeitszeit
Im Rahmen der für den Durchrechnungszeitraum durchschnittlich vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ist das Ausmaß und die Lage unter Bedachtnahme auf § 97 Abs. 1 Ziff. 2 Arbeitsverfassungsgesetz jeweils 2 Wochen im Vorhinein festzulegen und den betroffenen Arbeitnehmern in geeigneter Form mitzuteilen, soweit nicht wichtige und unvorhersehbare Ereignisse, die vom Arbeitgeber nicht beeinflusst werden können, eintreten. In diesem Fall ist die Arbeitszeiteinteilung ehestmöglich zu treffen.

8.  Mehrarbeit
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (bei bisher 40 Stunden 1,5 Stunden in jeder Woche) ist Mehrarbeit; diese Mehrarbeit wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne der Ziffern 2 bis 4 und 6. Für Mehrarbeit gebührt ein Zuschlag von 50 %.
Durch die Mehrarbeit darf mit Ausnahme jener Fälle, in denen eine längere als 9-stündige tägliche Normalarbeitszeit aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist, eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden; weiters darf durch die Mehrarbeit, ausgenommen bei Schichtarbeit, Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen gemäß § 4 Abs. 3 AZG und in Fällen einer längeren Normalarbeitszeit im Kollektivvertrag eine Wochenarbeitszeit von 41,5 Stunden nicht überschritten werden. Für die Anordnung von Mehrarbeit gelten dieselben Bestimmungen wie für die Anordnung von Überstunden nach § 6 (2) AZG. Mehrarbeitsstunden sind im Vorhinein anzuordnen und als solche zu bezeichnen. Eine rückwirkende Bezeichnung ist unzulässig.
Arbeitszeiten, für die aufgrund des Kollektivvertrages ein höherer als 50%-iger Überstundenzuschlag zu zahlen ist, gelten nicht als Mehrarbeit, sondern als Überstunden.

9.  Günstigkeitsklausel

1.  Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG vereinbart, gelten folgende Regelungen, solange diese Bestimmung auf laufende Altersteilzeit-Vereinbarungen anzuwenden ist.

2. 

3.  Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase). In diesem Fall gilt:

• –
  Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
• –
  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, so gebührt diese Abgeltung den Erben.
• –
  Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.

4.  Empfehlungen:
Die Kollektivvertragspartner empfehlen:
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des § 4B aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend Altersteilzeit geändert werden sollten.

1.  Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, durch welche die jeweilige festgesetzte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit nach § 4 bzw. 4A sowie eine Mehrarbeit nach § 4A Ziffer 8 überschritten wird.
Überstunde ist jedenfalls

• a)
  jede Zeiteinheit, die eine tägliche Normalarbeitszeit von 9 Stunden überschreitet, ausgenommen jene Fälle, in denen eine höhere tägliche Normalarbeitszeit gesetzlich zugelassen ist,
• b)
  jede Zeiteinheit über 1,5 Stunden Mehrarbeit wöchentlich.

Bei Kurzarbeit ist als Überstunde jene Zeiteinheit anzusehen, welche über die auf Grundlage der 38,5-Stunden-Woche festgelegte tägliche Normalarbeitszeit hinausgeht.

2.  Bei einer andauernden Überstundenleistung durch mehr als eine Woche ist die Gesamtarbeitszeit je Arbeitstag mit 10 Stunden zu begrenzen. Bei Überstundenleistung ist nach einer ununterbrochenen Arbeitszeit von 5 Stunden seit der letzten Ruhepause eine bezahlte Arbeitspause von 10 Minuten in die Arbeitszeit einzurechnen.
Bei Arbeitsleistungen über die 10. Stunde hinaus gebührt künftig eine weitere 10-minütige bezahlte Pause, wenn voraussichtlich mehr als eine Stunde über die 10. Stunde hinaus gearbeitet werden wird.

3.  Bei Wochenlöhnern ohne Überstundenpauschale gelten erst die über 40 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden als Überstunden. Bei Wochenlöhnern mit Überstundenpauschale findet eine gesonderte Vergütung der Überstunden erst dann statt, wenn die durch das Überstundenpauschale abgegoltene Arbeitszeit überschritten wird.

4.  Überstunden an Werktagen, die in der Zeit von 6 bis 20 Uhr geleistet werden, werden mit einem Zuschlag von 50 Prozent entlohnt. Für zwischen 20 und 6 Uhr geleistete Überstunden gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

4a.  Die 11. und 12. Tagesarbeitsstunde sowie jene Stunden ab der 51. Wochenarbeitsstunde werden mit einem 100-prozentigen Zuschlag vergütet, sofern diese Stunden ausdrücklich als Überstunden angeordnet wurden. Dieser Zuschlag gebührt nicht bei Gleitzeit, bei betrieblich vereinbarter 4-Tage-Woche, sowie bei Schichtarbeit, sofern es sich nicht um ausdrücklich angeordnete Überstunden außerhalb des Schichtplanes handelt und für Lenker gem. § 4 Abs 4a) bis 4e).
Wegen der Umsetzung der elektronischen Zeitaufzeichnung tritt die Regelung des Zuschlags ab der 51. Wochenarbeitsstunde mit 1.1.2020 für alle Betriebe in Kraft. Durch Betriebsvereinbarung kann der Geltungsbeginn für die Regelung des Zuschlags für die 11. und 12. Tagesarbeitsstunde bis längstens 31.12.2019 aufgeschoben werden.

5.  Sonn- und Feiertagsarbeit ist die an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr geleistete Arbeit. Der Arbeitgeber kann, wenn die betrieblichen Verhältnisse es erfordern, die Wochenend- und Feiertagsruhe im Rahmen des Arbeitsruhegesetzes – ARG – (BGBl. Nr. 144/1983) und der Arbeitsruhegesetzverordnung (BGBl. Nr. 149/1984) in der jeweils geltenden Fassung verschieben.

6.  Arbeit an Sonntagen wird mit einem Zuschlag von 100 Prozent entlohnt.

7.  Für die an den gesetzlichen Feiertagen (1. Jänner, 6. Jänner, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August, 26. Oktober, 1. November, 8., 25. und 26. Dezember) ausfallende Arbeitszeit ist das regelmäßige Entgelt zu leisten. Der Karfreitag gilt im Sinne des Arbeitsruhegesetzes – ARG – BGBl. Nr. 144/83 in seiner geltenden Fassung als Feiertag für die Angehörigen der evangelischen Kirche AB und HB, der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche. Als regelmäßiges Entgelt gilt das Entgelt, das dem Arbeitnehmer für die Arbeit gebührt, die er nach der für den Betrieb geltenden Arbeitszeiteinteilung an dem Tag, auf den der Feiertag fällt, zu leisten hätte, wenn dieser Tag ein Werktag wäre. Bei Akkordarbeitern ist das regelmäßige Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeit zu bemessen.

8.  Wird aufgrund geltender Ausnahmebestimmungen an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet, so gebührt dem Arbeitnehmer außer dem regelmäßigen Entgelt auch noch das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt ohne jeden Zuschlag. Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden ein Zuschlag von 100 Prozent.

9.  Bei regelmäßiger Schichtarbeit erhalten alle in der dritten Schicht eingeteilten Arbeitnehmer einen Zuschlag von 25 Prozent je Arbeitsstunde. Im zweischichtigen Betrieb gebührt ein solcher Zuschlag nur für die in der Zeit von 20 bis 6 Uhr geleistete Arbeit.

10.  Muss wegen Schwierigkeiten in der Stromversorgung oder über behördliche Anordnung die Normalarbeitszeit in die Nacht verlegt werden, so gebührt für die in der Zeit von 20 bis 6 Uhr geleistete Arbeit ein Zuschlag von 25 Prozent.

11.  Grundlage für die Berechnung der hier genannten Zuschläge bildet der Stundenlohn einschließlich eines etwaigen Leistungszuschlages. Bei Akkordarbeitern ist der Durchschnittsverdienst der letzten abgerechneten 13 Wochen zugrunde zu legen.

12.  Für Arbeiten bei Holztrockenkammern oder Holztrockenkanälen gemäß Abschnitt IV Ziffer 3 der Ausnahmeverordnung zu § 12 ARG i.d. F. BGBl. 27/92 erhalten alle Arbeitnehmer, wenn diese Arbeiten in der Zeit zwischen Samstag 13 Uhr und Montag 1 Uhr beginnen, eine Zulage von 2 Stundenlöhnen, sofern die Arbeiten insgesamt (jeweils auch unter Berücksichtigung sonstiger am Wochenende zugelassener Arbeiten) nicht mehr als 2 Stunden dauern. Dauern diese Arbeiten nicht mehr als 3 Stunden, so gebührt eine Zulage von einem Stundenlohn. Diese Zulage entfällt, wenn die angeführten Arbeiten länger als 3 Stunden dauern. Bei mehrmaliger Leistung dieser Arbeiten an einem Wochenende gebühren insgesamt höchstens 3 Stundenlöhne.

1.  Die Akkordsätze (Stücklöhne, Prämiensätze usw.) sind so festzulegen, dass der Akkordarbeiter bei durchschnittlicher Arbeitsleistung 20 Prozent über seinen Zeitlohn verdient. Die Festlegung der Akkordsätze und der sonstigen Akkordbedingungen erfolgt im Sinne der Bestimmungen der §§ 96 Abs. 1 Z. 4 und 100 des ArbVG.

2.  Bei Gruppenakkord wird zur Errechnung des Akkordes der durchschnittliche Stundenlohn der beteiligten Arbeitnehmer zur Grundlage genommen. Die Verteilung des Akkordüberverdienstes erfolgt im Verhältnis der tatsächlichen Stundenlöhne der einzelnen Akkordarbeiter. Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann auch eine anderweitige betriebliche Regelung vorgenommen werden.

3.  Die Akkord- und Prämiensätze werden bei gleicher Arbeit ohne Rücksicht auf Alter und Geschlecht der Arbeitnehmer gleich bemessen. Eine Herabsetzung der Akkordsätze ist nur zulässig, wenn dies durch Änderung des Arbeitsganges oder der Art des Materials, durch Einführung technischer Verbesserungen oder eine wesentliche Änderung der Stückzahl oder durch eine Änderung des kollektivvertraglichen Stundenlohnes begründet ist. In diesen Fällen sind die Akkorde zu überprüfen und neu festzusetzen.

4.  Wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlich noch falsch errechneten Akkordsatzes durch persönlichen Fleiß oder erworbene Geschicklichkeit seine Arbeitsleistung steigert und höheren Verdienst erreicht, so darf bei gleich bleibender Arbeitsmethode dieser Umstand nicht zur Herabsetzung des Akkordsatzes führen.

5.  Tritt durch Umstände, die nicht auf Seiten des Akkordarbeiters liegen (Mangel an Maschinen, Werkzeugen usw.), eine Minderung des Akkordverdienstes ein, so wird dem Akkordarbeiter, wenn er diese Mängel sofort nach ihrem Auftreten dem zuständigen Vorgesetzten meldet, der entgangene Akkordverdienst vergütet.

6.  Alle Akkord- und Prämiensätze sowie die sonstigen Akkordbedingungen sind vor ihrem In-Kraft-Treten schriftlich niederzulegen.

7.  Bei neuen, unerprobten Akkorden wird allen Akkordarbeitern ein 10-prozentiger Überverdienst über den Stundenlohn garantiert, ansonsten nur der Stundenlohn.

8.  Bei längere Zeit andauernden Akkorden ist je Lohnabrechnungszeitraum eine angemessene Akontozahlung auf den Akkordüberverdienst zur Auszahlung zu bringen. Bei Waldarbeitern gilt dieselbe Regelung, soweit der Akkordüberverdienst abschätzbar ist.

9.  Ständige Akkordarbeiter (das sind Arbeitnehmer, die in den letzten 3 Monaten überwiegend im Akkord gearbeitet haben) erhalten, wenn sie vorübergehend im Zeitlohn beschäftigt werden müssen, bis zur Höchstdauer von 4 Wochen den Akkorddurchschnittsverdienst ihrer letzten Abrechnungsperiode. Diese Bestimmung gilt nicht für Arbeitnehmer, die nicht ständig im Akkord arbeiten.

10.  Jugendliche beiderlei Geschlechts bis zum vollendeten 16. Lebensjahr und Lehrlinge bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres sind nicht im Akkord zu beschäftigen.

1.  Die Bestimmungen des Heimarbeitergesetzes in der jeweils gültigen Fassung sind zu beachten.

2.  Die Rahmenbestimmungen dieses Kollektivvertrages finden lediglich auf jene Heimarbeiter Anwendung, die als gewerbliche Hilfsarbeiter im Sinne der Gewerbeordnung anzusehen sind. Als solche gelten Heimarbeiter dann, wenn sie bei einem Gewerbeinhaber gegen Stücklohn in regelmäßiger Beschäftigung stehen, weder befugt noch unbefugt ein eigenes Gewerbe betreiben und zur Herstellung der Erzeugnisse lediglich ihre eigene Arbeitskraft einsetzen.

3.  Die Bestimmungen der Lohnordnung finden auch auf alle übrigen Heimarbeiter Anwendung.

4.  Die Stücklöhne für Heimarbeiter sind im Betrieb in sinngemäßer Anwendung des § 7 des Kollektivvertrages zu errechnen. Die im § 7 vorgesehene Garantie eines bestimmten Stundenlohnes, Akkorddurchschnittsverdienstes oder Überverdienstes findet auf Heimarbeiter keine Anwendung. Auf die so errechneten Stücklöhne kommt ein Zuschlag von 10 Prozent zur Abgeltung der Regieauslagen (Beleuchtung, Beheizung usw.). Dieser Zuschlag erhöht sich auf 20 Prozent, wenn der Heimarbeiter Maschinen beistellt.

5.  Kommt eine Einigung über den Stücklohn nicht zustande, so können beide Teile die Festsetzung des Stücklohnes bei einer Schiedsstelle beantragen. Diese Schiedsstelle wird bei jeder zuständigen Landeskammer errichtet und besteht paritätisch aus Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die näheren Bestimmungen über Zusammensetzung und Geschäftsführung der Schiedsstellen werden durch eine Sondervereinbarung der beteiligten Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen festgelegt. Die Schiedsstelle hat zunächst eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Heimarbeiter anzubahnen. Falls dies nicht gelingt, hat die Schiedsstelle einen Schiedsspruch zu fällen. Der Schiedsspruch ist für beide Teile verbindlich, sofern sie nicht binnen 3 Tagen eine gegenteilige Erklärung abgeben.

6.  Die Bestimmungen der Ziffer 5 finden auch Anwendung, wenn bei der Schiedsstelle eine Anzeige wegen Unterentlohnung einlangt.

1.  Die Lohnabrechnung und -zahlung erfolgt in der Regel monatlich. Der Lohnzahlungszeitraum ist der Kalendermonat. Die Lohnzahlung mit schuldbefreiender Wirkung erfolgt auf ein Bankkonto des Arbeitnehmers. Die Auszahlung des Grundlohns für den Lohnzahlungszeitraum hat so zu erfolgen, dass dieser längstens bis zum 15. des Folgemonats für den Arbeitnehmer verfügbar ist. Die sonstigen laufenden Entgelte müssen für den Arbeitnehmer bis längstens Letzten des Folgemonats verfügbar sein.

1a.  Auch bei einer anderen Verteilung der Normalarbeitszeit gemäß § 4A gebührt während des Durchrechnungszeitraumes der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden. Bei Akkord-, Prämien- und Schichtarbeit ist in der Betriebsvereinbarung eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die Bandbreite möglichst vermeidet. Kommt diese Vereinbarung nicht zustande, gebührt der Akkord- oder Prämiendurchschnittsverdienst auf Basis der durchschnittlichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden pro Woche). Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z.B. Zulagen, Zuschläge) werden aufgrund der geleisteten Stunden abgerechnet.

2.  Anlässlich der Lohnauszahlung erhält jeder Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung, die den Bruttolohn sowie sämtliche Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und sonstige Abzüge aufweist. Bei zuschlagspflichtiger Arbeit ist die Zahl der zuschlagspflichtigen Stunden und die Höhe der Zuschläge ersichtlich zu machen sowie die Zahl der in diesem Zeitraum erworbenen bzw. ausgeglichenen Einarbeitungsstunden, Zeitausgleichstunden und Zeitzuschläge.

3.  Arbeitnehmer im Zeitlohn, die vorübergehend mit Arbeiten einer niedriger entlohnten Tätigkeit beschäftigt werden, sind bis zur Höchstdauer von 4 Wochen mit ihrem bisherigen Stundenlohn zu entlohnen, wenn nicht bereits vorher im Einvernehmen mit dem Betriebsrat ihre dauernde Einstufung in eine andere Lohnkategorie erfolgt.

4.  Arbeitnehmer, die vorübergehend bis zum Höchstausmaß von 5 Stunden je Woche mit Arbeiten einer höher entlohnten Tätigkeit beschäftigt werden, erhalten für diese Zeit ihren bisherigen Stundenlohn weiter. Übersteigt die vorübergehende Beschäftigung in der höher entlohnten Tätigkeitsgruppe 5 Stunden pro Woche, so erhalten sie von der ersten Stunde an den Stundenlohn der höheren Kategorie.

5.  Steuerliche Begünstigungen für vom Arbeitnehmer entrichtete Beiträge für die freiwillige Mitgliedschaft bei Berufsverbänden, für Beiträge an gesetzlich anerkannte Kirchen und Religionsgesellschaften und für sonstige Bezüge hat der Arbeitgeber, soweit es ihm möglich ist, über Verlangen des Arbeitnehmers durch Aufrollen der Lohnsteuer zu berücksichtigen, wenn die gesetzlichen Bestimmungen dies zulassen.

6.  Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte zu tragen.

7.  Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8b Abs. 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten, gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen. Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.

8.  Lehrlinge haben für die Dauer des Berufsschulbesuchs Anspruch auf die wöchentliche Erstattung der Heimfahrtkosten für das günstigste öffentliche Verkehrsmittel. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Auf Verlangen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege vorzulegen.

9.  Der Lehrling ist verpflichtet, den „Ausbildungsnachweis zur Mitte Lehrzeit“ (gemäß der Richtlinie des Bundes-Berufsausbildungsbeirats zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG vom 2.4.2009) zu absolvieren. Bei positiver Bewertung erhält er eine einmalige Prämie in Höhe von 300 Euro. Die Prämie ist gemeinsam mit dem Lehrlingseinkommen auszubezahlen, die nach dem Erhalt der Förderung fällig wird.
Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie führt zum Entfall dieses Anspruchs.
Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg absolvieren, erhalten eine Prämie in Höhe von 200 Euro. Lehrlinge, die sie mit Auszeichnung absolvieren, erhalten eine Prämie in Höhe von 250 Euro.
Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie führt zum Entfall dieses Anspruchs.

10.  Ferialpraktikanten sind Personen, die ohne Vorliegen schulrechtlicher Vorschriften während der Schulferien mit vereinbarten Ausbildungsanteilen in einem Dienstverhältnis beschäftigt werden. Ferialpraktikanten gebührt bei erstmaliger Beschäftigung ohne Berufserfahrung, oder wenn vorher kein Pflichtpraktikum absolviert wurde, für längstens 1 Monat als monatlicher Bezug ein Betrag in Höhe des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr, in allen anderen Fällen ein Betrag in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr.

10a.  Pflichtpraktikanten gemäß § 2 Z. 3., 2. und 3. Satz, gebührt für die Zeit ihres Pflichtpraktikums eine monatliche Vergütung mindestens in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr.

11.  Personen, die ihr Lehrverhältnis nach Vollendung des 18. Lebensjahres beginnen, erhalten mit Beginn des 1. Lehrjahres bis einschließlich des 3. Lehrjahres das Lehrlingseinkommen des 3. Lehrjahres.

12.  Lehrlinge, die im Lehrverhältnis das 18. Lebensjahr vollenden, erhalten mit der dem 18. Geburtstag folgenden Lohnabrechnungsperiode das Lehrlingseinkommen des 3. Lehrjahres. Im 4. Lehrjahr gebührt ein Lehrlingseinkommen wie bisher.

13.  Vorbereitungslehrgänge für die Berufsreifeprüfung in der Arbeitszeit
Für Lehrlinge sind Zeiten von vorbereitenden Kursen zur Absolvierung der Berufsreifeprüfung („Lehre mit Matura“) im Ausmaß von bis zu 8 Stunden pro Woche auf die wöchentliche Normalarbeitszeit anzurechnen. Besucht der Lehrling Vorbereitungskurse in einem geringeren Ausmaß, so sind nur die realen Stunden anzurechnen. Kurszeiten, die außerhalb der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegen, werden grundsätzlich nicht abgegolten. Wenn jedoch Kurszeiten außerhalb der wöchentlichen Normalarbeitszeit stattfinden und gefördert werden, dann werden diese geförderten Stunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Aus der Anrechnung von Zeiten für vorbereitende Kurse zur Absolvierung der Berufsreifeprüfung auf die wöchentlichen Normalarbeitszeit kann kein Anspruch auf Mehr- und Überstunden entstehen.
Der Anspruch auf Anrechnung auf die Arbeitszeit erlischt, wenn der Lehrling die vom Programm Lehre mit Matura geforderte Mindestanwesenheit von 75% pro Kurs zur Vorbereitung einer der 4 Teilprüfungen (Mathematik, Deutsch, Englisch, Fachgegenstand) unentschuldigt unterschreitet (Krankheit bzw. dringende Anwesenheit im Betrieb gelten in jedem Fall nicht als unentschuldigte Abwesenheit).
Auf Wunsch des Lehrbetriebes sind Bestätigungen über den Besuch der Lehre mit Matura Kurse vorzuweisen. Innerhalb von 2 Jahren ab Eintritt in das Lehre mit Matura Programm ist die positive Absolvierung mindestens einer der 4 Teilprüfungen vorzuweisen. Diese Bestimmung kommt nicht zur Anwendung, wenn der Lehrling glaubhaft nachweisen kann, dass die positive Ablegung nicht durch Handlungen in seinem Wirkungsbereich verzögert wurde (Krankheit bzw. kein durch die Trägerorganisation angebotener zeitlich entsprechender Termin). Sollte die Förderung des Lehrlingseinkommens für die aufgewendete Zeit wegfallen, endet auch dieser Anspruch. Günstigere betriebliche Übungen, bzw. betriebliche Vereinbarungen bleiben aufrecht.

1.  Gemäß § 26 Z 7 EStG (lohngestaltende Vorschrift) können Arbeitgeber im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern Beiträge für Arbeitnehmer zur Betrieblichen Altersvorsorge anstelle eines Teiles des bisher gezahlten Lohnes oder der Lohnerhöhungen, auf die jeweils Anspruch besteht, leisten.

2.  In diesem Zusammenhang ist sicherzustellen, dass die in diesem Kollektivvertrag bzw. im Anhang zu diesem Kollektivvertrag festgelegten Mindestlöhne (inkl. der jährlichen KV-Erhöhungen) jedenfalls zur Auszahlung gelangen müssen. Beitragsleistungen infolge von Lohnumwandlungen oder Lohnerhöhungen sind für den Anwartschaftsberechtigten sofort unverfallbar zu stellen.

3.  In Betrieben mit Betriebsrat ist nach § 97 Abs. 1 Z 18a ArbVG eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Diese Betriebsvereinbarung ersetzt nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers. In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Beitrag durch eine schriftliche Einzelvereinbarung festgelegt werden.

1.  Bei Arbeiten außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes bis zu 10 km kürzester Wegstrecke vom ständigen Arbeitsplatz – in den Städten Wien, Graz und Linz innerhalb der Stadtgrenze – erhält der Arbeitnehmer eine Stör-(Außerhaus-) Zulage von 9,5 Prozent; Lehrlinge erhalten € 1,23 je Stunde.

2.  Ausgenommen hievon sind Arbeiten in zum Betrieb gehörigen Arbeitsstätten (Holzplatz, Maschinenhaus u.Ä.) innerhalb einer Entfernung von 3 km vom ständigen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, sofern er zur Einnahme des Mittagessens dahin zurückkehren kann.

3.  Für Arbeiten außerhalb der 10-km-Zone (in Wien, Graz und Linz außerhalb der Stadtgrenze) erhält der Arbeitnehmer, wenn diese Arbeiten auch nur einen Tag dauern, einen Zuschlag von 31,8 Prozent auf seinen Stundenlohn nebst Beistellung einer Schlafstelle; Lehrlinge erhalten € 1,23 je Stunde nebst Beistellung einer Schlafstelle.

4.  Das Gleiche gilt auch innerhalb der 10-km-Zone, wenn der Arbeitnehmer gezwungen ist, außerhalb seines Wohnortes zu übernachten.

5.  Boten, Kraftfahrer und Beifahrer erhalten keine Stör-(Außerhaus-) Zulage; Kraftfahrer und Beifahrer erhalten jedoch eine Stör-(Außerhaus-)Zulage in jenen Fällen, in denen sie Montagearbeiten durchführen.

5a  Dem Arbeitnehmer gebührt für Außerhausarbeiten eine Stör- (Außerhaus-)Zulage nach Maßgabe der folgenden Bedingungen:
Eine Außerhausarbeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zur Ausführung eines ihm erteilten Auftrages an eine Arbeitsstelle (ausgenommen hiervon sind Arbeiten in zum Betrieb gehörigen Arbeitsstätten) entsendet wird, um Montagetätigkeiten sowie alle damit verbundenen Nebentätigkeiten durchzuführen.

Die Höhe der Stör-(Außerhaus-)Zulage bemisst sich nach den Bestimmungen der Z 1 bis 5, wobei als ständiger Arbeitsplatz, je nach den tatsächlichen Verhältnissen im Betrieb, nur der Standort des Betriebes, die Betriebsstätte, das Werksgelände, das Lager, das Büro, der Ort, an dem Vorbereitungs- oder Abschlussarbeiten verrichtet oder dienstliche Obliegenheiten angeordnet werden, in Betracht kommen. Bei Arbeitnehmern, die ihre Außerhausarbeit vom Wohnort aus antreten, tritt an die Stelle des ständigen Arbeitsplatzes der Wohnort (Wohnung, gewöhnlicher Aufenthalt, Familienwohnsitz).
Ob die Außerhausarbeit vom Wohnort (Wohnung) oder vom ständigen Arbeitsplatz aus anzutreten ist bzw. ob sie mit der Rückkehr zum ständigen Arbeitsplatz oder mit der reisenotwendigen Rückkehr in den Wohnort (Wohnung) zu beenden ist, legt im Einzelfall der Arbeitgeber fest.

6.  Lenker und Beifahrer werden als Abgeltung für den erhöhten Lebensaufwand bei Dienstleistungen außerhalb des Dienstortes (Betriebsstätte, Werksgelände, Lager usw.) Tages- und Nächtigungsgelder gewährt. Das Tagesgeld beträgt € 34,55 pro Tag. Dauert die Abwesenheit vom Dienstort mehr als drei Stunden, gebührt für jede angefangene Stunde 1/12 des Tagesgeldes; bis drei Stunden Abwesenheit vom Dienstort gebührt kein Tagesgeld. Im Fall einer Nächtigung gebührt ein Nächtigungsgeld von € 16,46. Sofern dem Dienstnehmer eine entsprechend ausgestattete Schlafkabine nicht zur Verfügung steht, werden die tatsächlichen, durch Rechnung nachgewiesenen Kosten vergütet.

1.  Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Bezahlung der Wegzeit vom ständigen Arbeitsplatz zur Arbeitsstelle vor und nach Schluss der Arbeitszeit nach dem einfachen Stundenlohn, wenn die Arbeitsstelle vom ständigen Arbeitsplatz mehr als 2,5 km Wegstrecke entfernt ist.

2.  Die Wegzeit kann durch Bezahlung der Fahrtspesen oder durch Beistellung einer Fahrgelegenheit entsprechend herabgemindert werden.

1.  Für den Urlaub der Arbeitnehmer gelten die Bestimmungen des (BGBl. Nr. 390/76), in der geltenden Fassung.

2.  Begünstigte behinderte Arbeitnehmer mit einer Minderung der Erwerbsfähigkeit ab 50 Prozent erhalten zu dem im Urlaubsgesetz 1977 festgelegten Urlaubsausmaß zusätzlich 3 bezahlte Urlaubstage.

3.  Für das Parkettbodenlegergewerbe gelten die jeweiligen Bestimmungen des Für die Betriebe der holzverarbeitenden Industrie in Wien, Niederösterreich und Burgenland gilt zum Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz das Zusatzübereinkommen vom 29. September 1969 in der jeweils geltenden Fassung.

1.  Die Bestimmung gilt für die dem Urlaubsgesetz 1977 unterliegenden Arbeitnehmer.

2.  Alle Arbeitnehmer (Lehrlinge) erhalten einmal in jedem Kalenderjahr zu ihrem gemäß Urlaubsgesetz 1977 gebührenden Urlaubsentgelt einen Urlaubszuschuss.

3.  Dieser Urlaubszuschuss beträgt 4,33 Wochenlöhne.

4.  Der Urlaubszuschuss ist bei Antritt des Urlaubs fällig. Wird der Urlaub in Teilen gewährt, gebührt nur der entsprechende Teil des Urlaubszuschusses.

5.  Wird in einem Kalenderjahr ein Urlaub nicht konsumiert, so ist der Urlaubszuschuss am Ende des Kalenderjahres fällig.

6.  Die Berechnung des Urlaubszuschusses (Wochenlohn) erfolgt nach den gleichen Grundsätzen wie die Berechnung des Urlaubsentgeltes.

7.  Zwischen der Firmenleitung und dem Betriebsrat (falls kein solcher besteht, mit dem Arbeitnehmer) kann vereinbart werden, dass die Auszahlung des Urlaubszuschusses zu einem anderen Zeitpunkt erfolgt, wenn aus innerbetrieblichen Gründen bei Urlaubsantritt die Auszahlung nicht möglich ist. In diesem Falle ist der Urlaubszuschuss spätestens am Ende des Kalenderjahres auszuzahlen. Endet das Dienstverhältnis früher, ist der Urlaubszuschuss mit der Lösung des Dienstverhältnisses fällig.

8.  Arbeitnehmer (Lehrlinge), die während des Kalenderjahres eintreten, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend der auf dieses Kalenderjahr entfallenden Dienstzeit. Dieser aliquote Teil ist entweder bei Antritt eines Urlaubs oder, wenn kein Urlaub konsumiert wird, am Ende des Kalenderjahres fällig.

9.  Arbeitnehmer (Lehrlinge), deren Dienstverhältnis während des Kalenderjahres vor Erhalt des Urlaubszuschusses (durch Kündigung durch den Dienstgeber, durch Selbstkündigung durch den Dienstnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch einvernehmliche Lösung) endet, haben Anspruch auf den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend ihrer im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit. Dieser Anspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 82 GewO (ausgenommen lit. h) entlassen wird oder wenn er ohne wichtigen Grund gemäß § 82a GewO vorzeitig austritt.

10.  Arbeitnehmer (Lehrlinge), die den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss anteilmäßig – entsprechend dem Rest des Kalenderjahres – zurückzuzahlen.

11.  Bestehen in den Betrieben bereits Urlaubszuschüsse oder werden sonstige einmalige Bezüge gewährt, so können sie von der Firmenleitung auf den kollektivvertraglichen Urlaubszuschuss angerechnet werden.

12.  Von der Anrechnung sind ausgenommen: Die Weihnachtsremuneration, unmittelbar leistungsabhängige Zahlungen (Prämien) und die Ablösen für Sachbezüge.

1.  Am ersten Arbeitstag im Dezember ist allen in den Betrieben Beschäftigten eine Weihnachtsremuneration für das Kalenderjahr auszubezahlen.

2.  Die Weihnachtsremuneration beträgt 4,33 Wochenlöhne.

3.  Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den gleichen Grundsätzen wie die Berechnung des Urlaubsentgeltes. Bei Akkordarbeitern wird die Weihnachtsremuneration aus dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen errechnet.

4.  Arbeitnehmer, die während des Jahres in den Betrieb eintreten oder aus dem Betrieb ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil.

5.  Ein Anspruch auf diesen aliquoten Teil besteht jedoch nicht, wenn die Beschäftigung weniger als 4 Wochen gedauert hat. Desgleichen entfällt der Anspruch auf den aliquoten Teil der Weihnachtsremuneration, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 82 GewO (ausgenommen lit. h) nachgewiesenermaßen aus seinem Verschulden entlassen wird oder wenn er ohne wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO vorzeitig austritt.

6.  Bestehen in den Betrieben bereits höhere Weihnachtsremunerationen, so können sie von der Firmenleitung auf die kollektivvertragliche Weihnachtsremuneration angerechnet werden.

1.  Bei Einstellung des Arbeitnehmers kann eine Probezeit – jedoch für höchstens 4 Wochen – schriftlich vereinbart werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auch vor Fertigstellung einer bereits angefangenen Akkordarbeit zum Arbeitsschluss gelöst werden.

2.  Bei Lehrlingen kann das Lehrverhältnis gemäß § 15 Abs. 2 Berufsausbildungsgesetz innerhalb der ersten zwei Monate ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gelöst werden.

3. 

3a.  Ab dem 1.10.2021 gilt hinsichtlich der Kündigungstermine bei Arbeitgeberkündigung und Arbeitnehmerkündigung folgende Regelung: Für alle bestehenden sowie künftig neu begründeten Dienstverhältnisse gilt gemäß § 1159 Abs. 3 ABGB für Arbeitgeber und gem. § 1159 Abs. 4 für Arbeitnehmer (idF BGBl. Nr. 153/2017) der Fünfzehnte und letzte Tag eines jeden Kalendermonats als bereits vereinbarter Kündigungstermin. Diese Regelung gilt auf unbestimmte Zeit und daher über den Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 1159 Abs. 3 und Abs. 4 ABGB (idF BGBl. Nr. 153/2017) per 1.10.2021 hinaus. Davon ausgenommen ist der KV Faser- und Spanplattenindustrie betreffend Kündigungstermin bei Arbeitgeberkündigung.

4.  Wird ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit abgeschlossen, so bedarf es keiner Kündigung. Dem Arbeitnehmer bleibt jedoch in der letzten Arbeitswoche der Anspruch auf die notwendige Freizeit im Sinne der Ziffer 5 gewahrt.

5.  Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung durch den Dienstgeber ist dem Arbeitnehmer die notwendige Freizeit zum Aufsuchen eines neuen Arbeitsplatzes bis zur Höchstdauer von einem Tag je Woche unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren.

6.  Bei Kündigung oder Entlassung des Arbeitnehmers durch den Dienstgeber ist der Betriebsrat gemäß §§ 105 bzw. 106 des Arbeitsverfassungsgesetzes zu verständigen.

7.  Der Kündigungsschutz des § 15 Mutterschutzgesetz wird auf die Dauer des bundesgesetzlich geregelten Anspruches auf Kinderbetreuungsgeld erstreckt (idF BGBI I Nr. 103/2001).

I.  Bestimmungen für Betriebe und Arbeitnehmer, die dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz unterliegen:
Der Anspruch auf Abfertigung richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeiter-Abfertigungsgesetzes (BGBl. Nr. 107/1979). Ergänzend gilt:
Für die Bemessung der Dauer des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses und der Bemessung des Ausmaßes des Abfertigungsanspruches sind Zeiten eines Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber, die keine längere Unterbrechung als jeweils 120 Tage aufweisen, zusammen zu rechnen.
Die Anrechnung gilt nicht für Fälle, in denen das vor der letzten Unterbrechung liegende Arbeitsverhältnis durch eine verschuldete Entlassung im Sinne des § 82 GewO (ausgenommen lit. h), durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund, durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers sowie durch einvernehmliche Auflösung unter Verzicht auf den Abfertigungsanspruch geendet hat. Vordienstzeiten, für die bereits eine Abfertigung bezahlt wurde, bleiben unberücksichtigt.
Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Arbeitsnehmers aufgelöst, so beträgt die Abfertigung 100 % der im Arbeiter-Abfertigungsgesetz vorgesehenen Höhe und gebührt nur den gesetzlichen Erben.

II.  Bestimmungen für Betriebe und Arbeitnehmer (Parkettleger), die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz – BUAG – unterliegen:
Für die Betriebe und Betriebsabteilungen, deren Inhaber Mitglieder des Fachverbandes der holzverarbeitenden Industrie Österreichs sind und dem BUAG unterliegen , gilt der Zusatzkollektivvertrag vom 6.5.1988, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der holzverarbeitenden Industrie Österreichs und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Bau-Holz, andererseits (siehe Anhang II).

III.  Wechsel ins System „Abfertigung Neu“
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist der Arbeitnehmer berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurück zu treten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.

1.  Der Arbeitnehmer ist zu sofortiger Nachprüfung des ausgezahlten Lohnbetrages verpflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit dem Lohnnachweis nicht überein, so hat der Arbeitnehmer dies unverzüglich dem Auszahlenden zu melden. Spätere Reklamationen müssen nicht berücksichtigt werden.

2.  Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ausnahme des reinen Lohnanspruches im Sinne des § 5 Ziffer 11 müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von 4 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag jener Lohnperiode, in der die den Anspruch begründenden Arbeiten geleistet wurden.

3.  Ansprüche auf den vertraglichen Lohn (§ 5 Ziffer 11) müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber schriftlich oder mündlich geltend gemacht werden.

4.  Werden die Ansprüche innerhalb der genannten Fristen rechtzeitig, aber erfolglos geltend gemacht, so sind sie innerhalb von 18 Monaten seit der ersten Geltendmachung gerichtlich anhängig zu machen, widrigenfalls sie verwirkt sind.

1.  Die Organe der Arbeitnehmerschaft können zu ihrer Beratung in allen Angelegenheiten die zuständige freiwillige Berufsvereinigung oder gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer beiziehen.
Den Vertretern der zuständigen freiwilligen Berufsvereinigung und der gesetzlichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen oder, soweit dies zur Ausübung der ihnen durch das Arbeitsverfassungsgesetz eingeräumten Befugnisse sonst erforderlich ist, nach Unterrichtung des Betriebsinhabers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren. § 39 Abs. 3 und § 115 Abs. 4 des Arbeitsverfassungsgesetzes sind sinngemäß anzuwenden. Arbeitsausfälle, die durch eine Betriebsversammlung im Sinne des § 47 des Arbeitsverfassungsgesetzes entstehen, werden den Arbeitnehmern bis zu einem Höchstausmaß von 2 Stunden einmal im Kalenderjahr bezahlt.

1.  Mit Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivvertrages treten sämtliche für den Bereich der vertragschließenden Arbeitgeberorganisation geltenden Kollektivverträge außer Kraft, ausgenommen

• a)
  der Kollektivvertrag für alle Betriebe der Faser- und Spanplattenindustrie Österreichs vom 19. März 2019 und der Kollektivvertrag für alle Betriebe der Faser- und Spanplattenindustrie Österreichs vom 28. Jänner 1998.
• b)
  der Kollektivvertrag für alle schilfverarbeitenden Betriebe im Burgenland vom 29. Juli 1982 in der jeweils geltenden Fassung,
• c)
  das Zusatzübereinkommen vom 29. September 1969 für die holzverarbeitende Industrie und das holzverarbeitende Gewerbe Österreichs, betreffend Zuschlag zum Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz für die Betriebe der holzverarbeitenden Industrie in Wien, Niederösterreich und Burgenland in der jeweils geltenden Fassung,
• d)
  Kollektivvertrag vom 6.5.1988 betreffend Betriebe und Betriebsabteilungen, deren Inhaber Mitglieder des Fachverbandes der holzverarbeitenden Industrie Österreichs sind und dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz unterliegen (Parkettlegerbetriebe, siehe Anhang).
• e)
  die in diesem Kollektivvertrag angeführten Anhänge
• f)
  der Kollektivvertrag vom 19. März 2019 (Beilage) – Anhang I

2.  Bestehende, für Arbeitnehmer günstigere Betriebsvereinbarungen bleiben unberührt.

(1)  Räumlich:
Für das Bundesgebiet der Republik Österreich.

(2)  Fachlich:
Für alle Mitgliedsbetriebe des Fachverbandes der Holzindustrie Österreichs. Von Artikel II und IV sind ausgenommen die Schilfrohrindustrie im Burgenland und die Firma Gottfried Mayer GmbH. & Co. KG. (vormals Brüder Musenbichler), Niederanna a.d. Donau, ferner die Betriebe der Faser- und Spanplattenindustrie, für die der Zusatzkollektivvertrag für die Faser- und Spanplattenindustrie Anwendung findet.

(3)  Persönlich:
Für alle in den Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen einschließlich der Lehrlinge, mit Ausnahme der kaufmännischen Lehrlinge.

(1)  Mit Wirksamkeit ab werden die geltenden und um erhöht und in Abs. (5) neu festgesetzt.

(2)  Die werden mit Wirkung ab um erhöht.
Die je nach Dienstvertrag bestehende betragsmäßige Differenz zwischen dem kollektivvertraglichen Stundenlohn und dem tatsächlichen Lohn (ohne kollektivvertragliche Zulagen) darf aus Anlass einer kollektivvertraglichen Lohnerhöhung nicht geschmälert werden. Ist die Differenz in Prozenten vereinbart, so gilt dies sinngemäß.

(3)  Die und sonstigen werden mit Wirkung ab um erhöht.
Auf Entlohnungssysteme, bei denen sich der Verdienst aus Grundlohn und variablen leistungsbezogenen Entgeltbestandteilen (z.B. Prämien) zusammensetzt, findet Absatz 2 keine Anwendung.

(4)  In den Betrieben der Sägeindustrie werden die vor dem 30. April 2022 tatsächlich bezahlten Stunden-, Akkord- und Prämienlöhne usw. mit Wirksamkeit um erhöht.
In den einzelnen Betrieben bestehende günstigere Lohn- und Arbeitsbedingungen bleiben weiterhin aufrecht.

(5)  Lohnschema

(5a)  Holzverarbeitende Industrie

(5b)  Sägeindustrie

7.  Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Lohns für die Normalarbeitszeit arbeitsfrei.

6.  Lenker und Beifahrer werden als Abgeltung für den erhöhten Lebensaufwand bei Dienstleistungen außerhalb des Dienstortes (Betriebsstätte, Werksgelände, Lager usw.) Tages- und Nächtigungsgelder gewährt. Das Tagesgeld beträgt € 31,47 pro Tag. Dauert die Abwesenheit vom Dienstort mehr als drei Stunden, gebührt für jede angefangene Stunde 1/12 des Tagesgeldes; bis drei Stunden Abwesenheit vom Dienstort gebührt kein Tagesgeld. Im Fall einer Nächtigung gebührt ein Nächtigungsgeld von € 14,99. Sofern dem Dienstnehmer eine entsprechend ausgestattete Schlafkabine nicht zur Verfügung steht, werden die tatsächlichen, durch Rechnung nachgewiesenen Kosten vergütet.

1.  Räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich.

2.  Fachlich:
Für alle Betriebe und Betriebsabteilungen, deren Inhaber Mitglieder des .

3.  Persönlich:
Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen einschließlich der Lehrlinge, die dem BUAG unterliegen, mit Ausnahme der kaufmännischen Lehrlinge.