Kollektivvertrag
Stand 1. Februar 2024
Übersicht Ergebnis der Kollektivvertragsverhandlungen 2023
Erhöhung der KV-Mindestgehälter
-
•
für die Beschäftigungsgruppen 1 bis 14 um
8,4%
-
•
für die Beschäftigungsgruppe 15 um
7,8%
-
•
Für Angestellte die vor den 01.02.2019 eingetreten sind:
-
•
für die Verwendungsgruppen I bis Va sowie MI, MII oF, MII mF, MIII um
8,4%
-
•
für die Verwendungsgruppe VI um
7,8%
erhöht
neues KV-Mindestgehalt
€ 2.458,72
Erhöhung der IST-Gehälter
-
•
für die Beschäftigungsgruppen 1 bis 14 um
8,4%
-
•
für die Beschäftigungsgruppe 15 um
7,8%
-
•
Für Angestellte die vor den 01.02.2019 eingetreten sind:
-
•
für die Verwendungsgruppen I bis Va sowie MI, MII oF, MII mF, MIII um
8,4%
-
•
für die Verwendungsgruppe VI um
7,8%
erhöht
Die
Überleitungsausgleiche
werden um
8,4%
erhöht
Erhöhung der SEG-Zulagen um
10%
Erhöhung der Schichtzulagen
2. Schicht
um 8,4%
- 3. Schicht
um 7,5%
gültig ab 1. Februar 2024
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft GPA
Alternativtitel
: EVU-KV
§ 1. Vertragschließende
Der Kollektivvertrag wird vereinbart zwischen
Österreichs E-Wirtschaft
und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA.
§ 2. Geltungsbereich
(1)
Der Kollektivvertrag gilt:
Räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich
Fachlich:
Für alle
Mitgliedsunternehmungen
von Österreichs E-Wirtschaft, mit Ausnahme
Der Kollektivvertrag gilt hingegen für Gemeinde-
Elektrizitätswerke
, die am 31.8.1954 den Kollektivvertrag für Angestellte der privaten EVU angewendet oder ihn zu einem späteren
Zeitpunkt
übernommen haben.
Gemeinde-Elektrizitätswerke
, auf die der Kollektivvertrag bisher keine Anwendung fand, können diesem
beitreten
, wenn sie Österreichs E-Wirtschaft die verbindliche Erklärung abgeben, sich den Bedingungen des Kollektivvertrages zu unterwerfen, und dies vom Verband im Einvernehmen mit der Gewerkschaft der Privatangestellten – DJP zur Kenntnis genommen wurde.
Persönlich:
Für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden
Arbeitnehmer
sowie für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge.
Als kaufmännische Lehrlinge gelten auf Grund des Berufsausbildungsgesetzes und der Lehrberufsliste insbesondere die Lehrlinge, die in den Lehrberufen Industriekaufmann und Bürokaufmann ausgebildet werden.
(2)
Der Kollektivvertrag gilt nicht:
b)
Für Pflichtpraktikanten und Volontäre.
Pflichtpraktikanten sind Studierende, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung auf Grund schulrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden. Hinsichtlich der Vergütung für diese Pflichtpraktikanten gilt § 20a. Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma beschäftigt werden.
§ 3. Geltungsdauer
(1)
Der Kollektivvertrag
tritt
am 1. Februar 2024 in Kraft und
tritt
an die Stelle des Kollektivvertrages vom 31. Februar 2023 in der Fassung des Kollektivvertrages vom 1. Februar 2023.
(2)
Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(3)
Die Bestimmungen des Kollektivvertrages über die Höhe der Mindestgrundgehälter (§ 19), der Lehrlingseinkommen für kaufmännische Lehrlinge und für technische Zeichnerlehrlinge (§ 20), des
Nachtarbeits-
und Schichtzuschlages (§ 6) und der Reisekostenregelung (§ 23) können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(4)
Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.
(2)
Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere
Arbeitszeit
erforderlich ist, hat die
Arbeitszeit
an Samstagen um 13 Uhr zu enden.
(4)
Der 24. und der 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Gehaltes dienstfrei.
(5)
Bestehende günstigere Übungen und Vereinbarungen hinsichtlich der
Arbeitszeit
bleiben aufrecht.
(8)
Die
Normalarbeitszeit
kann innerhalb eines
Zeitraumes
von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im
Durchschnitt
die nach Abs 1 geltende
Normalarbeitszeit
nicht
überschreitet
. Die
Normalarbeitszeit
pro Woche darf 40 Stunden nicht
überschreiten
und 37 Stunden nicht
unterschreiten
(
Bandbreite
). Ein
Unterschreiten
der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der
Zeitausgleich
insbesondere in Form von ganzen
Arbeitstagen
erfolgt. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit jedem
Arbeitnehmer
, zu vereinbaren.
Ein längerer
Durchrechnungszeitraum
bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen.
Die Verteilung der
Normalarbeitszeit
ist für den gesamten
Durchrechnungszeitraum
spätestens 2 Wochen vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen
Zeitausgleich
möglich, der in den ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Absatzes 6 erfolgt.
Während des
Durchrechnungszeitraumes
gebührt das Gehalt für das Ausmaß der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
(38,5 Stunden). Auf Stunden bezogene Entgeltsteile (zB Zulagen und Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der
Arbeitnehmer
durch Kündigung
seitens
des
Arbeitgebers
, durch
Austritt
aus wichtigem Grund oder durch Entlassung ohne sein Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
zuviel geleistete
Arbeit
Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen die Grundvergütung für die Normalstunde.
Das im Verhältnis zu der geleisteten
Arbeit
bis zum Ausscheiden gegenüber der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
zuviel bezahlte Gehalt hat der
Arbeitnehmer
zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund
vorzeitig
austritt
oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
(9)
Bei
Arbeiten
, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe bzw Betriebsabteilungen) sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben bzw Betriebsabteilungen ist auf Grund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Dies ist so vorzunehmen, dass vorhersehbare
Arbeitsverhinderungen
durch entsprechende Gestaltung und Erstellung der Schichtpläne (ohne Überstunden und
Mehrarbeitsstunden
) berücksichtigt und auch die vom überwiegenden Teil der Experten vertretenen medizinischen Aspekte beachtet werden. Durch diesen Schichtplan muss sich im
Durchschnitt
eines
Zeitraumes
von maximal 6 Wochen die wöchentliche
Normalarbeitszeit
ergeben, wobei die Vorschriften der
Arbeitszeitgesetzgebung
zu beachten sind. Aus betrieblichen Erfordernissen anfallende
Schichtübergabezeiten
sind Überstunden; über eine andere Form der Abgeltung kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche
Normalarbeitszeit
innerhalb des Schichtturnusses ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im
Durchschnitt
des Schichtturnusses 40 Stunden nicht
überschreitet
.
Die sich daraus ergebenden Über- oder
Unterschreitungen
der kollektivvertraglichen
Normalarbeitszeit
sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden
Durchrechnungszeitraumes
auszugleichen.
Ein längerer
Durchrechnungszeitraum
bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen.
Die Festlegung des
Freizeitausgleichs
hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, erfolgt der
Zeitausgleich
vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
.
Die Ansprüche nach dem
Nachtschicht-Schwerarbeitsgesetz
(NSchG) werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.
Abs (9) idF ab 1.2.2024
(9a)
Schichtpläne für Schichten mit 12 Stunden am Wochenende
Für Dienstnehmer in vollkontinuierlichen Betrieben kann die wöchentliche
Normalarbeitszeit
in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden, wenn am Wochenende Schichten von 10 bis 12 Stunden Dauer im Schichtplan vorgesehen sind und mindestens 2 von 3 Wochenenden vollkommen
arbeitsfrei
sind.
Abs (9a) gilt ab 1.2.2024
(9b)
Schichtpläne im vollkontinuierlichen und im teilkontinuierlichen Schichtdienst
Die
Normalarbeitszeit
kann gem § 4a Abs (4) Z 1 AZG in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.
Nach § 4a Abs (4) Z 2 AZG wird für Betriebe mit Betriebsrat zugelassen, dass die tägliche
Normalarbeitszeit
auf bis zu zwölf Stunden unter der Bedingung ausgedehnt werden kann, dass die
arbeitsmedizinische
Unbedenklichkeit
dieser
Arbeitszeitverlängerung
für die betreffenden
Tätigkeiten
durch eine
Arbeitsmedizinerin
bzw. einen
Arbeitsmediziner
festgestellt wird. Auf Verlangen des Betriebsrates ist eine
weitere
, einvernehmlich bestellte
Arbeitsmedizinerin
bzw ein
Arbeitsmediziner
zu befassen. Eine solche Ausdehnung bis auf 12 Stunden ist nur mit einer Betriebsvereinbarung möglich.
Im Zusammenhang mit den Verhandlungen zum Abschluss dieser Betriebsvereinbarung sind, soweit relevant, beispielsweise nachstehende Punkte zu besprechen:
Diese Betriebsvereinbarung ist nur mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien rechtswirksam.
Im vollkontinuierlichen (7 Tage rund um die Uhr durchlaufende mehrschichtige
Arbeitsweise
) und im teilkontinuierlichen Schichtdienst (werktags durchlaufende mehrschichtige
Arbeitsweise
), bei denen die tägliche
Normalarbeitszeit
gemäß Abs (9b) auf 12 Stunden ausgedehnt wurde, beträgt die wöchentliche
Normalarbeitszeit
durchschnittlich
36 Wochenstunden.
Abs (9b) gilt ab 1.2.2024
(10)
Überall dort, wo
vorliegen, können zur Erreichung eines regelmäßigen Schichtwechsels innerhalb eines
Zeitraumes
von sechs Wochen in höchstens zwei nicht aufeinanderfolgenden Wochen je
Arbeitnehmer
wöchentlich bis zu zwei Zwölfstundenschichten festgelegt werden.
(11)
Durch Betriebsvereinbarungen sind für Springerdienste Pläne zu erstellen, in denen ausreichend
Zeiten
festgelegt werden, in welchen der
Arbeitnehmer
nicht zum Springerdienst herangezogen werden kann.
(12)
Wenn ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag bis
Freitag
fällt, an dem der Angestellte gemäß Schichtplan schichtfrei hat, ist ihm ein Ersatzruhetag zu gewähren, es sei denn, es bestehen
bereits
gleichwertige innerbetriebliche Regelungen. Wenn sich eine Schicht über 2 Kalendertage erstreckt, gilt jener Tag, an dem die Schicht endet, als Schichttag.
(13)
Bei Großbaustellen kann im Rahmen der gesetzlichen
Möglichkeiten
mittels
Betriebsvereinbarung
Dekadenarbeit
festgelegt werden.
Als Regelfall der
Dekadenarbeit
gelten zehn aufeinanderfolgende
Arbeitstage
und vier
arbeitsfreie
Tage.
Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
kann mehr als 40 Stunden betragen, wenn innerhalb eines
Durchrechnungszeitraumes
von zwei Wochen die wöchentliche
Normalarbeitszeit
nicht
überschritten
wird.
Innerhalb eines 4-wöchigen
Durchrechnungszeitraumes
hat der Angestellte Anspruch auf eine
durchschnittliche
wöchentliche
Ruhezeit
von mindestens 36 Stunden. Für die Berechnung der
durchschnittlichen
wöchentlichen
Ruhezeit
von 36 Stunden dürfen nur jene
Ruhezeiten
herangezogen werden, die mindestens 24 zusammenhängende Stunden umfassen. Zwischen zwei aufeinanderfolgenden Dekaden muss jedenfalls eine
Ruhezeit
von mindestens 36 Stunden liegen.
Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenregelung gilt diese für den Angestellten als Festlegung der
Normalarbeitszeit
. Die entsprechenden Bestimmungen des Kollektivvertrages über die Festlegung der
Normalarbeitszeit
sind anzuwenden.
Bei
Dekadenarbeit
gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende
arbeitsfreie
Tag als Sonntag, soweit nicht
bereits
bestehende Vereinbarungen eine andere Regelung vorsehen. Fällt auf einen als Sonntag geltenden Werktag ein gesetzlicher Feiertag, so ist für jede an diesem Tag erbrachte
Arbeitsleistung
ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen.
Durch
Dekadenarbeit
darf keine Entgeltschmälerung eintreten.
Bei Beschäftigung in
Dekadenarbeit
hat der
Arbeitnehmer
nach einem Monat
Wartezeit
monatlich Anspruch auf Ersatz der Fahrtkosten zum ständigen Dienstort und zurück, wenn die Großbaustelle mehr als 70 km vom ständigen Dienstort entfernt ist. Dieser Anspruch besteht nicht für Monate, in denen eine bezahlte Heimfahrt gebührt bzw gewährt wird.
(14)
Für Lenker von in § 16 AZG genannten Kraftfahrzeugen, die für die Güterbeförderung oder die Personenbeförderung beschäftigt sind und den Kollektivvertrag für die Angestellten der EVU vereinbart haben, gelten die diesbezüglichen Bestimmungen des
Abschnittes
VI des Kollektivvertrages für
Arbeiter
der EVU Österreichs analog.
§ 4a. Entgelt
(1)
Entgelt sind alle Leistungen, die dem
Arbeitnehmer
vom
Arbeitgeber
auf Grund seines
Arbeitsverhältnisses
zustehen. Zum Entgelt gehören insbesondere:
Überstundengrundvergütungen und -zuschläge, Zuschläge für Sonn- und
Feiertagsarbeit
, Schicht- und
Nachtarbeitszuschläge
, Vergütungen für
Anwesenheit
,
Ruferreichbarkeit
und allgemeine
Erreichbarkeit
, Abgeltung für
Tätigkeiten
in Einmannbetrieben, Funktionszulagen, Fehlgeldentschädigungen, Provisionen und Prämien, innerbetriebliche Zulagen, Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen.
Nicht zum Entgelt gehören Aufwandsentschädigungen sowie jene Sachbezüge, die wegen ihres
unmittelbaren
Zusammenhanges mit der
Arbeitsverrichtung
nicht in Anspruch genommen werden können. Derartige Aufwandsentschädigungen und Sachbezüge sind insbesondere: Taggelder und Übernachtungsgelder, Trennungsgelder, Fahrtkostenvergütungen, freie oder verbilligte
Mahlzeiten
oder Getränke, die Beförderung der
Arbeitnehmer
zwischen Wohnung und
Arbeitsstätte
auf Kosten des
Arbeitgebers
sowie der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten des
Arbeitnehmers
zwischen Wohnung und
Arbeitsstätte
.
(2)
Der Begriff des Entgeltes findet bei Unterbleiben der
Arbeitsleistung
in folgenden Fällen Anwendung:
-
a)
Urlaub,
-
b)
Arbeitsverhinderung
aus gesetzlich, kollektivvertraglich oder innerbetrieblich anerkannten Gründen,
-
c)
Feiertage.
Unberücksichtigt bleiben jene Entgeltbestandteile, die durch diese
Arbeitsverhinderung
nicht geschmälert werden.
(1)
Das Ausmaß der ab November 1986 durchgeführten Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(zB bei bisher 40 Stunden
Normalarbeitszeit
1 ½ Stunden pro Woche) ist
Mehrarbeit
.
Diese
Mehrarbeit
wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der
Normalarbeitszeit
im Sinne des § 4 Abs 6, 7, 8 und 12. Hinsichtlich dieser
Mehrarbeit
sind die Bestimmungen des
Arbeitszeitgesetzes
über die Anordnung von Überstunden sinngemäß anzuwenden.
Arbeitszeiten
, für die auf Grund dieses Kollektivvertrages oder innerbetrieblicher Regelungen ein Zuschlag von mehr als 50 % gebührt, gelten nicht als
Mehrarbeit
im Sinne des § 4b, sondern als Überstunde. Durch die
Mehrarbeit
darf die tägliche
Arbeitszeit
von 9 Stunden nicht
überschritten
werden. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausdehnung der täglichen
Normalarbeitszeit
über 9 Stunden durch das Gesetz zulässig ist.
(2)
Für diese
Mehrarbeit
gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent.
(3)
Wird für die
Mehrarbeit
Zeitausgleich
vereinbart, gebührt ein
Zeitausgleich
im Verhältnis 1 : 1.
Der
Zeitausgleich
für
Mehrarbeit
, die im Zusammenhang mit einer umverteilten
Normalarbeitszeit
gemäß § 4 Abs 6, 7, 8 und 12 geleistet wird, ist innerhalb des dort vereinbarten
Durchrechnungszeitraumes
durchzuführen. Bei einem
Durchrechnungszeitraum
unter 13 Wochen oder in Fällen, in denen kein
Durchrechnungszeitraum
vereinbart ist, ist der
Zeitausgleich
innerhalb von 13 Wochen durchzuführen. Auf Grund einer Betriebsvereinbarung – in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, auf Grund einer Vereinbarung mit den Angestellten – können abweichende Regelungen betreffend des Verbrauchs vereinbart werden, wobei jedoch 52 Wochen nicht
überschritten
werden dürfen.
Steht die Lage des
Zeitausgleiches
nicht von vornherein fest, ist der
Zeitpunkt
im Einvernehmen festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der
Zeitausgleich
vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in den nächsten Kalendermonat übertragen werden.
Wird der
Zeitausgleich
aus Gründen, die auf
Seiten
des
Arbeitgebers
liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten
Zeitraumes
die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete
Zeit
mit einem Zuschlag von 50 Prozent zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Dienstverhältnisses vor Inanspruchnahme des
Zeitausgleiches
.
(1)
Wird zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
vereinbart,
Altersteilzeit
im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende
Altersteilzeitvereinbarungen
anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1.12.2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener
Altersteilzeitvereinbarungen
dies bis längstens 31.3.2001 vereinbart haben.
(2)
c)
Eine bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der
Arbeitszeit
vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der
Arbeitszeit
geleistet wurden.
(4)
Empfehlungen:
Die Kollektivvertragspartner empfehlen
§ 4d. Sabbatical
Zum Aufbau von
Freizeit
(Sabbatical) kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung ein
Durchrechnungszeitraum
bis zu höchstens 3 Jahren mit
unmittelbar
anschließender Sabbaticalkonsumation vereinbart werden. Derartige Betriebsvereinbarungen bedürfen zu ihrer
Rechtswirksamkeit
der Kenntnisnahme der Kollektivvertragspartner und sollen insbesondere nachfolgende Punkte regeln:
-
–
Ansparen durch Entgeltverzicht und/oder Ansparen durch
Zeit
-
–
Geltungsbereich und Geltungsdauer
-
–
Teilnehmerkreis und Teilnehmerauswahl
-
–
Durchrechnungszeitraum
und Konsumation der angesparten
Zeit
-
–
Ausmaß und Bewertung der angesparten Stunden
-
–
Ansprüche nach der Dauer der
Dienstzeit
und auf 13. und 14. Gehalt
-
–
Wiedereingliederungsmaßnahmen nach dem Sabbatical
-
–
-
–
Ausmaß der Vergütung der angesparten Stunden bei
Rücktritt
vom Sabbatical oder bei Auflösung des Dienstverhältnisses
-
–
Kündigungsschutz nach dem Sabbatical
-
–
Individuelle Vereinbarung mit dem/der
Arbeitnehmer
/ in
-
–
Sabbatical bei Überstundenpauschalbezieher
idF ab 1. 2. 2024
(2)
Die Überstundengrundvergütung, die Grundvergütung für die
Mehrarbeit
und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge sowie der Zuschläge für Sonn- und
Feiertagsarbeit
und der Zuschläge für
Mehrarbeit
ist ein 1/143 des Monatsgehaltes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlagen sind alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-,
Mehrarbeits-
, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt. Für die Zwecke der Berechnung einer
Normalarbeitsstunde
ist dagegen das Monatsgehalt durch 167 zu teilen.
Ab 1.4.2019
(3)
Für Überstunden, die nicht in die
Zeit
von 19 bis 6 Uhr fallen bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Für die 11. und 12. Stunde an einem Tag gebührt, ausgenommen
Arbeitsstunden
im Rahmen
gleitender
Arbeitszeit
, ein Zuschlag von 100 %. Dies gilt auch bei
gleitender
Arbeitszeit
, sofern Überstunden angeordnet werden. Fallen die Überstunden in die
Zeit
von 19 Uhr bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 %. Werden in einer
Arbeitswoche
mehr als 50 Stunden geleistet, so gebührt, ausgenommen
Arbeitsstunden
im Rahmen
gleitender
Arbeitszeit
, ab der 51.
Arbeitsstunde
, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in Höhe von 100 Prozent. Dies gilt auch bei
gleitender
Arbeitszeit
, sofern Überstunden angeordnet werden. Bei
Schichtarbeit
gilt jene
Zeit
als Überstunde, die über die im Rahmen der jeweiligen Schichteinteilung täglich festgesetzte
Arbeitszeit
hinausgeht. Nach der ersten Schicht ist ab der
dritten
Überstunde, sofern diese nach der zehnten
Arbeitsstunde
des Kalendertages anfällt, ungeachtet des
Anfallszeitpunktes
ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen.
Bei mehrschichtiger
Arbeit
wird nach der
zweiten
Schicht für die
dritte
und die folgenden Überstunden ein Zuschlag von 100 % bezahlt, auch wenn diese Überstunden nicht in die
Zeit
nach 19 Uhr fallen. Für Überstunden, die im Anschluss an die
dritte
Schicht (Nachtschicht) geleistet werden, gebührt jedenfalls ein Zuschlag von 100 %. Für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 %.
Zur Feststellung, ab welcher Stunde ein Zuschlag von 100 % gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete
Mehrarbeit
gemäß § 4b in die Zahl der Überstunden
miteinzubeziehen
.
Pausen
(3b)
Werden Überstunden geleistet, so ist nach Ende der achten und vor Beginn der elften
Arbeitsstunde
eine bezahlte Pause von mindestens zehn Minuten zu gewähren, die in die
Arbeitszeit
einzurechnen ist. Innerbetrieblich
bereits
bestehende gleichwertige oder günstigere Regelungen – aus welchem
Titel
auch immer – sind auf diese Pause anzurechnen. Kein Anspruch auf diese Pause besteht, wenn die nach der zehnten Stunde zu erbringende
Arbeitsleistung
voraussichtlich nicht länger als 60 Minuten dauert.
(4)
Wird aus betrieblichen Erfordernissen am 24. oder 31. Dezember
gearbeitet
, so sind bezüglich der Abgeltung der
Arbeitsleistung
in der
Normalarbeitszeit
bis 12 Uhr Betriebsvereinbarungen abzuschließen; bezüglich
Arbeiten
nach 12 Uhr gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung.
(5)
Arbeit
an Sonn- und Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen zulässig.
(5a)
Folgende
Tätigkeiten
sind – soweit sie nicht an Werktagen vorgenommen werden können – gemäß § 12a ARG vom Verbot der Wochenend- und
Feiertagsarbeit
(mit Ausnahme des 1. Jänner und 25. Dezember) ausgenommen, wenn in dem
Mitgliedsunternehmen
dazu eine Betriebsvereinbarung, in der insbesondere
Arbeitszeit
und Entlohnung geregelt werden, abgeschlossen wird:
Für ein und denselben Angestellten, der an Wochenenden zu
Tätigkeiten
im Sinne dieses Absatzes herangezogen wird, müssen 2 von 3 Wochenenden vollkommen
arbeitsfrei
sein. In außergewöhnlichen Fällen können jedenfalls an bis zu 3
weiteren
Wochenenden pro Jahr
Tätigkeiten
im Sinne dieses Absatzes verrichtet werden, wobei für die an diesen zusätzlichen Wochenenden geleistete
Arbeit
ein Zuschlag, der gemäß dem Kollektivvertrag jeweils für die Verrechnung von Überstunden zur Anwendung gelangen würde, zu bezahlen ist. Dieser Zuschlag entfällt, wenn die
Wochenendarbeit
im Rahmen der Überstundenentlohnung ohnedies mit Überstundenzuschlägen abgegolten wird. Ein- und derselbe Angestellte, der in außergewöhnlichen Fällen an zusätzlichen Wochenenden
Tätigkeiten
im Sinne dieses Absatzes verrichtet, darf maximal an 3 aufeinander folgenden Wochenenden dazu herangezogen werden und muss am 4. Wochenende jedenfalls
arbeitsfrei
sein.
(6)
Für Sonntagsschichten ist, soweit diese innerhalb der normalen
Arbeitszeit
geleistet werden, ein Zuschlag von 50 % auf den auf die Normalstunde entfallenden Anteil des Monatsgehalts (1/167) zu bezahlen.
(7)
Überstunden an Sonntagen sind mit einem Zuschlag von 100 % zu entlohnen.
(9)
Wird ein
Arbeitnehmer
nach Verlassen des Betriebes zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so werden die dafür notwendigen
Zeiten
vom Verlassen der Wohnung bis zur Rückkehr zur Wohnung bzw zur ständigen
Arbeitsstätte
als Überstunden mit einem Zuschlag von 100 % vergütet.
(10)
Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt der jeweils höchste Zuschlag.
(11)
Soweit schon bisher Überstundenvergütung ab einer kürzeren
Normalarbeitszeit
gewährt wurde, bleiben solche Regelungen unberührt.
Bisher gewährte höhere Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge bleiben unberührt.
(12)
Wird aus
Zweckmäßigkeitsgründen
ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der
durchschnittlich
geleisteten Überstundenzahl entspricht, wobei die obigen Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.
(13)
Überstunden müssen binnen vier Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden. Wenn keine berücksichtigungswürdigen Umstände vorliegen, erlischt der Anspruch auf Geltendmachung dieser Überstunden.
Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden
tritt
an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden
Arbeitsleistung
das Ende des für die
Ermittlung
der
durchschnittlichen
Überstundenanzahl maßgeblichen
Betrachtungszeitraumes
, besteht kein solcher, das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erfolgte.
(2)
Ihre Höhe bestimmt sich nach der für die
Arbeiter
des Betriebes geltenden Regelung. Sie beträgt jedoch mindestens
a)
|
für jede in die
Zeit
zwischen 22 und 6 Uhr oder in die betriebsübliche
dritte
Schicht (Nachtschicht) fallende
Arbeitsstunde
|
€ 3,508 |
b)
|
für jede in die betriebsübliche
zweite
Schicht fallende
Arbeitsstunde
|
€ 1,088 |
(3)
Im Schichtplan ist die Wochenruhe festzulegen.
(4)
a)
Nachtarbeit
ist nur zulässig, soweit eine freiwillig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel) vorliegt.
Lehnen
Arbeitnehmer
eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das
Arbeitsverhältnis
nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere
Wahrscheinlichkeit
für ein anderes, vom
Arbeitgeber
glaubhaft gemachtes Motiv spricht. Unkenntnis des
Arbeitgebers
von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die
Unzulässigkeit
der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw unverzüglich nach Wegfall eines unvorhergesehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur gerichtlich geltend gemacht werden.
b)
Der
Arbeitgeber
ist nach Maßgabe der betrieblichen
Möglichkeiten
verpflichtet, den
Arbeitnehmer
auf dessen Verlangen auf einem geeigneten
Tagesarbeitsplatz
für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwenden:
-
•
wenn nach einer ärztlichen Feststellung die Fortsetzung der
Nachtarbeit
den
Arbeitnehmer
in seiner
Gesundheit
gefährdet,
-
•
die Betreuung eines unter 12-jährigen im Haushalt des
Arbeitnehmers
lebenden Kindes während der
Nachtarbeit
und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist
-
•
oder der
Arbeitnehmer
einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG) ab der Pflegestufe 3 versorgt.
Die beiden letzteren Gründe können nicht herangezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die entsprechenden Betreuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.
Weitere
gleichwertige Gründe können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung
bereits
vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden. Ist eine Versetzung auf einen anderen geeigneten
Tagesarbeitsplatz
aus betrieblichen Gründen nicht möglich, oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist der
Arbeitnehmer
zum
vorzeitigen
Austritt
berechtigt.
d)
Wird im Betrieb ein
Tagesarbeitsplatz
frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben.
Arbeitnehmer
, die
Nachtarbeit
leisten und die freiwerdende
Arbeit
– allenfalls nach zumutbarer Umschulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
f)
Abgesehen von den in § 97 Abs 1 Z 6a ArbVG erfassten Fällen (
Nachtschwerarbeit
) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw zur Milderung von Belastungen der
Arbeitnehmer
durch
Nachtarbeit
abgeschlossen werden.
§ 6a. Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen
Angestellten, die unter den gleichen Bedingungen, wie sie der
Abschnitt
„Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen“ des Kollektivvertrages für
Arbeiter
der
Elektrizitätsversorgungsunternehmungen
Österreichs in der jeweils geltenden Fassung vorsieht,
Tätigkeiten
verrichten, sind die dort bzw in einer auf Grund des genannten Kollektivvertrages erfolgten Betriebsvereinbarung dafür vorgesehenen Zulagen zu gewähren. Deren Höhe bestimmt sich nach der für die
Arbeiter
des betreffenden Betriebes geltenden Regelung; sie betragen jedoch mindestens die im Kollektivvertrag für
Arbeiter
der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs hierfür festgelegten Beträge.
(2)
Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die
Tätigkeit
am Bildschirmgerät vom Augenarzt verordnet wird, sind vom
Arbeitgeber
jene notwendigen Kosten zu übernehmen, die über die gegebenenfalls von einem Sozialversicherungsträger getragene Leistung hinausgehen. Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrunde gelegte Standard maßgeblich. Die Anwendung dieser Bestimmung ist durch Betriebsvereinbarung zu regeln.
(3)
Diese Regelung gilt für ab dem 1.1.1991 anzuschaffende Brillen.
Telearbeit
ist nur im Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
möglich.
Telearbeit
liegt dann vor, wenn der
Arbeitsplatz
eines
Arbeitnehmers
in eine außerbetriebliche
Arbeitsstätte
verlegt wird und es sich nicht um Betriebsfahrten bzw. Dienstreisen handelt. Die Bestimmungen des § 2h AVRAG über Homeoffice gelangen bei Vorliegen der Voraussetzungen zur Anwendung.
Für die
Telearbeit
ist eine ausdrückliche schriftliche Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
zu treffen.
In Betrieben mit Betriebsrat empfehlen die Sozialpartner – Gewerkschaft GPA und Österreichs E-Wirtschaft – den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als Grundlage für Einzelvereinbarungen. Diese Betriebsvereinbarung hat jedenfalls Vereinbarungen über
Arbeitsstätte
,
Arbeitszeit
,
Arbeitsmittel
, Kontakt zum Betrieb, allfällige Aufwandserstattungen, Qualifizierung zur
Telearbeit
(ergonomische Gestaltung, Datenschutz und -
sicherheit
, Selbstmanagement), Anweisung, in die betriebliche
Arbeitsstätte
aus der
Telearbeit
zurückzukehren, sowie Beendigung der
Telearbeit
zu enthalten.
Insoweit
keine Betriebsvereinbarung besteht, sind in der Einzelvereinbarung Vereinbarungen insbesondere über
Arbeitsstätte
,
Arbeitszeit
,
Arbeitsmittel
, Kontakt zum Betrieb, allfällige Aufwandserstattungen, Qualifizierung zur
Telearbeit
(ergonomische Gestaltung, Datenschutz und -
sicherheit
, Selbstmanagement), Anweisung, in die betriebliche
Arbeitsstätte
aus der
Telearbeit
zurückzukehren, sowie eine Beendigung der
Telearbeit
zu treffen.
Ein von den Kollektivvertragspartnern
ausgearbeiteter
Dienstzettel ist dabei zugrundezulegen.
(1)
Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem
Eintritt
nachstehender
Familienangelegenheiten
ist jedem Angestellten eine
Freizeit
ohne Schmälerung seines monatlichen Entgelts in folgendem Ausmaß zu gewähren:
a)
|
bei eigener Eheschließung |
3
Arbeitstage
|
b)
|
bei Eheschließung von Geschwistern oder Kindern |
1
Arbeitstag
|
c)
|
bei Niederkunft der Ehefrau oder Lebensgefährtin |
1
Arbeitstag
|
d)
|
beim Tode des (der) Ehegatten(-gattin) |
3
Arbeitstage
|
e)
|
beim Tode des (der) Lebensgefährten(-gefährtin) |
3
Arbeitstage
|
f)
|
beim Tode eines Eltern- oder Stiefelternteiles |
3
Arbeitstage
|
g)
|
Anlässlich des Todes von Schwiegereltern, sofern ein gemeinsamer Haushalt bestand und kein leibliches Kind mit dem Verstorbenen zusammenlebte |
3
Arbeitstage
|
h)
|
beim Tode eines Kindes, Stief- oder Adoptivkindes, das mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte |
3
Arbeitstage
|
i)
|
beim Tode eines Kindes, Stief- oder Adoptivkindes, das mit dem Angestellten nicht im gemeinsamen Haushalt lebte |
1
Arbeitstag
|
j)
|
beim Tode von Geschwistern, Schwiegereltern, Großeltern oder Urgroßeltern |
1
Arbeitstag
|
k)
|
beim Tode sonstiger
Familienmitglieder
, sofern sie mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebten |
1
Arbeitstag
|
l)
|
bei plötzlicher schwerer Erkrankung der zur Hausgemeinschaft gehörenden
Familienmitglieder
, sofern der Kassenarzt bestätigt, dass die
Anwesenheit
der betreffenden Angestellten unbedingt notwendig ist |
1
Arbeitstag
|
m)
|
bei Wohnungswechsel im Falle der Gründung oder Führung eines eigenen Haushaltes |
2
Arbeitstage
|
n)
|
beim Aufsuchen des Arztes (ambulatorische Behandlung oder Zahnbehandlung), falls dies nicht außerhalb der
Dienstzeit
geschehen kann |
die nachweislich notwendige
Zeit
|
o)
|
bei Vorladung vor Behörden, Ämter und Gerichte sowie zum ersten Antreten zur Führerscheinprüfung (ausgenommen die Klassen A) |
die nachweislich notwendige
Zeit
|
(2)
Bei
Arbeitsverhinderung
durch Todesfall gebührt, wenn das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des Angestellten stattfindet, außerdem die notwendige
Freizeit
für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines
weiteren
Arbeitstages
.
(3)
Zur
Prüfungsvorbereitung
im Rahmen einer facheinschlägigen
Weiterbildung
an einer berufsbildenden
mittleren
, höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule, der
Vorbereitung
auf die Berufsreifeprüfung („Berufsmatura“), einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Ablegung der Studienberechtigungsprüfung gemäß Studienberechtigungsgesetz (StudBerG – BGBl 1985/292 idgF) ist dem Angestellten auf sein Verlangen unbezahlte
Freizeit
insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem
Arbeitgeber
herzustellen. Im Falle der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregeln des Urlaubsgesetzes sinngemäß. Diese
Zeiten
gelten nicht als Unterbrechung des
Arbeitsverhältnisses
. Hiefür
bereits
auf Grund innerbetrieblicher Regelungen gewährte freie Tage werden auf das
zeitliche
Ausmaß dieser Bildungsfreistellung voll angerechnet.
(4)
HTL-Ingenieure, die gemäß des § 16 ff Ingenieur-Gesetz in der Fassung des BGBl Nr 512/94 sich bei gegebenem betrieblichen Interesse zum Dipl.-HTL-Ingenieur qualifizieren, haben Anspruch auf bezahlte
Freizeit
im Zusammenhang mit der
Vorbereitung
und Ablegung der Prüfung sowie allfällige dazu notwendige Behördenwege im Gesamtausmaß von bis zu 1 Woche. Die Inanspruchnahme ist
rechtzeitig
anzukündigen.
(5)
a)
Bis zum Höchstausmaß von einer Woche pro Jahr ist dem
Arbeitnehmer
(bei Lehrlingen ausschließlich im Zusammenhang mit einer allfälligen
Maturavorbereitung
) auf sein Verlangen
Bildungszeit
unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Der Anspruch besteht nur für Bildungsveranstaltungen, die das persönliche Fortkommen fördern und Kenntnisse oder
Fertigkeiten
vermitteln
, die innerhalb der
Tätigkeitsbereiche
der Unternehmen, für die dieser Kollektivvertrag gilt oder die mit diesen in konzernartiger Verbindung stehen, angewendet werden können. Innerbetrieblichen Bildungsveranstaltungen ist Vorrang zu geben.
Kommt keine Einigung zustande, gelten die Schlichtungsregelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4 UrlG) sinngemäß. Durch Betriebsvereinbarung können Grundsätze der Inanspruchnahme, die Bildungsinhalte und die Übertragung der Inanspruchnahme in Folgejahre festgelegt werden.
Karenzierten
Arbeitnehmern
ist die unbezahlte Teilnahme an Bildungsveranstaltungen zu ermöglichen.
b)
Der Anspruch gemäß
lit
a besteht auch zur
Prüfungsvorbereitung
auf die Berufs-Reifeprüfung („Berufsmatura“), HTL- oder HAK-Matura sowie zur
Prüfungsvorbereitung
für das erstmalige Antreten zur Lehrabschlussprüfung bei ausnahmsweiser Zulassung gemäß § 23 Abs 5
lit
a BAG.
Dabei ist gleichgültig, ob die Prüfung in einer oder in Teilprüfungen abgelegt wird, der Anspruch beträgt insgesamt eine Woche. Die
Freizeit
zur
Prüfungsvorbereitung
kann auch stundenweise in Anspruch genommen werden; die für die Ablegung einer (Teil-)Prüfung erforderliche
Zeit
(inkl
Fahrzeit
) ist auf den Freistellungsanspruch nicht anrechenbar. Über den
Zeitpunkt
der Inanspruchnahme ist das Einvernehmen herzustellen. Kann dieses nicht erzielt werden, umfasst der
Freistellungszeitraum
die letzten 7 Kalendertage vor der Prüfung bzw der letzten Teilprüfung.
(6)
Die Kollektivvertragsparteien der
Elektrizitätsunternehmen
bekennen sich zu der freiwilligen
Arbeit
von
MitarbeiterInnen
, die in Blaulichtorganisationen (Feuerwehr, Rettung, Wasserrettung, Bergrettung) tätig sind. Diese sind in Österreich eine wichtige und unverzichtbare Säule zB bei der Rettung von Personen aus gefährlichen
Situationen
, bei der Bekämpfung von Bränden, Hochwasser oder bei Hilfe bei sonstigen Naturereignissen.
Es wird empfohlen eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die speziell auf folgende Punkte Rücksicht nimmt:
§ 8. Urlaub
(1)
Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer
Dienstzeit
von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich – unter Einbeziehung allenfalls anzurechnender
Vorzeiten
– nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.
(2)
Während des Urlaubes darf der Angestellte keine dem Erholungszweck des Urlaubes widersprechende
Erwerbstätigkeit
leisten.
(3)
Angestellten mit bestandener Reifeprüfung (Matura) werden für die Bestimmung der Urlaubsdauer drei Jahre angerechnet.
(4)
Für die Bemessung der Urlaubsdauer werden überlassenen
Arbeitnehmern
bei der Übernahme in ein Konzerndienstverhältnis und
Arbeitnehmern
von Konzerngesellschaften sämtliche im Konzern verbrachten
Vordienstzeiten
angerechnet.
Abs (4) idF ab 1.2.2024
(5)
Im Übrigen sind hinsichtlich des Urlaubs die Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die
Vereinheitlichung
des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.
Abs (5) idF ab 1.2.2024
(6)
Pflegefreistellung für Eltern bei Betreuungspflichten für erheblich behinderte Kinder
Arbeitnehmerinnen
mit nachweislichen Betreuungspflichten für ein erheblich behindertes Kind gemäß § 8 FLAG haben im Falle der nachgewiesenen notwendigen Pflege dieses Kindes in sinngemäßer Anwendung von § 16 Abs 2 UrlG einen Anspruch auf Freistellung von der
Arbeitsleistung
bis zum Höchstausmaß von zwei regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeiten
innerhalb eines
Arbeitsjahres
, unabhängig vom Lebensalter des Kindes.
Arbeitnehmerinnen
mit nachweislichen Betreuungspflichten für ein erheblich behindertes Kind gemäß § 8 FLAG haben in sinngemäßer Anwendung von § 16 Abs 1 Z 3 UrlG wegen der
Begleitung
dieses Kindes bei einem stationären Aufenthalt in einer Heilund Pflegeanstalt einen Anspruch auf Freistellung von der
Arbeitsleistung
bis zum Höchstausmaß von einer regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit
, sofern das Kind das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Abs (7) gilt ab 1.2.2024
§ 9. Krankenurlaube und Heimaufenthalte
Von der Krankenkasse gewährte Krankenurlaube oder Heimaufenthalte sind als
Krankheitsfall
zu behandeln, wenn der Angestellte eine Bestätigung der Krankenkasse über seine
Arbeitsunfähigkeit
für diese
Zeit
erbringt. Solche
Zeiten
dürfen nicht auf den gesetzlich zu gewährenden Erholungsurlaub angerechnet werden.
§ 9a Karenzurlaub
Karenzzeiten
im Sinne des MSchG, VKG sowie
Familienzeit
(„Papamonat“) werden für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der
Dienstzeit
richten, voll angerechnet
, soferne das
Arbeitsverhältnis
bei
Antritt
der Karenz (des Karenzurlaubes) oder der
Familienzeit
bereits
ein Jahr gedauert hat.
Weihnachtsremuneration, Urlaubszuschuss und Urlaubsausmaß werden durch
Karenzzeiten
für die
Zeitdauer
bis zum ersten Geburtstag des Kindes und Inanspruchnahme des Papamonats nicht geschmälert.
Im Fall der Teilung der
Elternkarenzzeit
zwischen den Elternteilen wird das Urlaubsausmaß bis zum vollendeten 14. Lebensmonat des Kindes nicht geschmälert, soferne das
Arbeitsverhältnis
bei
Antritt
der Karenz (des Karenzurlaubes)
bereits
ein Jahr gedauert hat.
Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum
zweiten
Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der
Arbeitgeber
im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem
Zeitpunkt
die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein
Austritt
gem § 23a Abs 3 bzw 4 AngG, kann der/die
ArbeitnehmerIn
bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die
Arbeit
antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den
Austritt
erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem § 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem
Wiederantritt
im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.
Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 31.5.2004 enden.
Die Regelung gemäß § 9a gilt auch für Elternteile in
Elternteilzeit
.
*) Hinweis: Für Kinder die nach dem 1.8.2019 geboren wurden, entfällt die Wartepflicht von einem Jahr Beschäftigung.
Die
Zeiten
ordentlicher Präsenzdienste bzw ordentlicher Zivildienste werden für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der
Dienstzeit
richten, angerechnet, sofern der
Arbeitnehmer
unmittelbar
vor diesen
Zeiten
dem betreffenden Unternehmen angehörte. Weihnachtsremuneration, Urlaubszuschuss und Urlaubsausmaß werden durch solche in das Dienstjahr fallende
Zeiten
ordentlicher Präsenzdienste nicht geschmälert.
§ 9c Kinderzulage
Allen
Arbeitnehmern
steht für jedes Kind, für das die staatliche Familienbeihilfe gewährt wird, eine Kinderzulage in der Höhe von monatlich € 71,668 unter Anrechnung allfälliger innerbetrieblicher Regelungen zu. Dies gilt bis 31.01.2012 auch dann, wenn der Anspruch auf Familienbeihilfe nach dem FLAG idF BGBl I 111/2010 nicht mehr bestanden hat. Der Bezug der Familienbeihilfe ist vom
Arbeitnehmer
nachzuweisen. Werden beide Elternteile in ein- und derselben Unternehmung beschäftigt, so gebührt die Kinderzulage nur einmal pro Kind.
In Unternehmungen, in denen vor dem 1.10.1980 im Sinne der bisherigen Empfehlung Nr 8 des Verbandes der
Elektrizitätswerke
Österreichs zwischen der
Leitung
des Unternehmens und dem Betriebsrat Einvernehmen darüber hergestellt wurde, dass die bisherigen Familien- oder Haushaltszulagen oder ähnliche, diesem Zweck dienende Zulagen anstelle der bisher empfohlenen Kinderzulage aufrechtbleiben, können diese Zulagen auf die nunmehrige Kinderzulage der Höhe nach angerechnet werden. Die Anrechnung ist vom
Arbeitgeber
spätestens bis 31.12.1980 dem Angestellten schriftlich (Dienstzettel)
mitzuteilen
.
§ 10. Abfertigung
(1)
Angestellte haben bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
einen Anspruch auf Abfertigung nach den Bestimmungen des Angestelltengesetzes. Darüber hinaus gelten nachstehende Bestimmungen:
(2)
Das Abfertigungsausmaß wird zwischen der zu erwartenden nächsthöheren Abfertigungsstufe (Anzahl der Monatsentgelte) gemäß § 23 Abs 1 Angestelltengesetz und der im
Zeitpunkt
des Ausscheidens schon erreichten Stufe (Anzahl der Monatsentgelte) aliquot entsprechend der in diesem
Zeitraum
verbrachten Anzahl der vollen Monate
Dienstzeit
berechnet.
(3)
Die
Ermittlung
der Höhe des Entgeltes, woraus die nach Gesetz, Kollektivvertrag, innerbetrieblicher Vereinbarung oder Einzelvertrag gebührende Abfertigung berechnet wird, erfolgt gemäß § 4a.
(4)
Alle
Zeiten
, die der
Arbeitnehmer
als Angestellter,
Arbeiter
oder Lehrling zum selben
Arbeitgeber
ununterbrochen zurückgelegt hat, sind für die Abfertigung zu berücksichtigen,
Zeiten
eines Lehrverhältnisses jedoch gemäß § 23 Abs 1 Angestelltengesetz nur dann, wenn das
Arbeitsverhältnis
einschließlich der
Lehrzeit
mindestens 7 Jahre ununterbrochen gedauert hat.
Zeiten
eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen Abfertigungsanspruch.
(5)
Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das
Arbeitsverhältnis
durch Kündigung
seitens
des
Arbeitnehmers
a)
bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres oder
b)
wegen Inanspruchnahme der
vorzeitigen
Alterspension bei langer Versicherungsdauer aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung endet.
Aliquotierung der Abfertigung
Anlage zu § 10 Abs 2 des Kollektivvertrages für Angestellte der EVU
|
Monate |
Jahre |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
2 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
3* |
2,00 |
2,04 |
2,08 |
2,13 |
2,17 |
2,21 |
4 |
2,50 |
2,54 |
2,58 |
2,63 |
2,67 |
2,71 |
5* |
3,00 |
3,02 |
3,03 |
3,05 |
3,07 |
3,08 |
6 |
3,20 |
3,22 |
3,23 |
3,25 |
3,27 |
3,28 |
7 |
3,40 |
3,42 |
3,43 |
3,45 |
3,47 |
3,48 |
8 |
3,60 |
3,62 |
3,63 |
3,65 |
3,67 |
3,68 |
9 |
3,80 |
3,82 |
3,83 |
3,85 |
3,87 |
3,88 |
10* |
4,00 |
4,03 |
4,07 |
4,10 |
4,13 |
4,17 |
11 |
4,40 |
4,43 |
4,47 |
4,50 |
4,53 |
4,57 |
12 |
4,80 |
4,83 |
4,87 |
4,90 |
4,93 |
4,97 |
13 |
5,20 |
5,23 |
5,27 |
5,30 |
5,33 |
5,37 |
14 |
5,60 |
5,63 |
5,67 |
5,70 |
5,73 |
5,77 |
15* |
6,00 |
6,05 |
6,10 |
6,15 |
6,20 |
6,25 |
16 |
6,60 |
6,65 |
6,70 |
6,75 |
6,80 |
6,85 |
17 |
7,20 |
7,25 |
7,30 |
7,35 |
7,40 |
7,45 |
18 |
7,80 |
7,85 |
7,90 |
7,95 |
8,00 |
8,05 |
19 |
8,40 |
8,45 |
8,50 |
8,55 |
8,60 |
8,65 |
20* |
9,00 |
9,05 |
9,10 |
9,15 |
9,20 |
9,25 |
21 |
9,60 |
9,65 |
9,70 |
9,75 |
9,80 |
9,85 |
22 |
10,20 |
10,25 |
10,30 |
10,35 |
10,40 |
10,45 |
23 |
10,80 |
10,85 |
10,90 |
10,95 |
11,00 |
11,05 |
24 |
11,40 |
11,45 |
11,50 |
11,55 |
11,60 |
11,65 |
25
|
12,00 |
— |
— |
— |
— |
— |
|
Monate |
Jahre |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
1 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
2 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
3* |
2,25 |
2,29 |
2,33 |
2,38 |
2,42 |
2,46 |
4 |
2,75 |
2,79 |
2,83 |
2,88 |
2,92 |
2,96 |
5* |
3,10 |
3,12 |
3,13 |
3,15 |
3,17 |
3,18 |
6 |
3,30 |
3,32 |
3,33 |
3,35 |
3,37 |
3,38 |
7 |
3,50 |
3,52 |
3,53 |
3,55 |
3,57 |
3,58 |
8 |
3,70 |
3,72 |
3,73 |
3,75 |
3,77 |
3,78 |
9 |
3,90 |
3,92 |
3,93 |
3,95 |
3,97 |
3,98 |
10* |
4,20 |
4,23 |
4,27 |
4,30 |
4,33 |
4,37 |
11 |
4,60 |
4,63 |
4,67 |
4,70 |
4,73 |
4,77 |
12 |
5,00 |
5,03 |
5,07 |
5,10 |
5,13 |
5,17 |
13 |
5,40 |
5,43 |
5,47 |
5,50 |
5,53 |
5,57 |
14 |
5,80 |
5,83 |
5,87 |
5,90 |
5,93 |
5,97 |
15* |
6,30 |
6,35 |
6,40 |
6,45 |
6,50 |
6,55 |
16 |
6,90 |
6,95 |
7,00 |
7,05 |
7,10 |
7,15 |
17 |
7,50 |
7,55 |
7,60 |
7,65 |
7,70 |
7,75 |
18 |
8,10 |
8,15 |
8,20 |
8,25 |
8,30 |
8,35 |
19 |
8,70 |
8,75 |
8,80 |
8,85 |
8,90 |
8,95 |
20* |
9,30 |
9,35 |
9,40 |
9,45 |
9,50 |
9,55 |
21 |
9,90 |
9,95 |
10,00 |
10,05 |
10,10 |
10,15 |
22 |
10,50 |
10,55 |
10,60 |
10,65 |
10,70 |
10,75 |
23 |
11,10 |
11,15 |
11,20 |
11,25 |
11,30 |
11,35 |
24 |
11,70 |
11,75 |
11,80 |
11,85 |
11,90 |
11,95 |
25
|
— |
— |
— |
— |
— |
— |
(6)
Für die Abfertigung im Todesfall gilt Folgendes:
a)
Befindet sich unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, ein Minderjähriger, der zum
Zeitpunkt
des Todes des
Arbeitnehmers
das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs 6 Angestelltengesetz auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 Abs 1
lit
b des Familienlastenausgleichsgesetzes zum
Zeitpunkt
des Todes Anspruch auf Familienbeihilfe bestand. Letzteres gilt auch, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem
Zeitraum
keine Familienbeihilfe gewährt wird. Dies gilt
weiters
, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben und gemäß § 2 Abs 1
lit
c des Familienlastenausgleichsgesetzes zum
Zeitpunkt
des Todes Anspruch auf Familienbeihilfe bestand (ab 1.2.2009). Der Anspruch auf Abfertigung im Todesfall, der an den Anspruch auf Familienbeihilfe anknüpft, besteht auch dann, wenn der
Zeitpunkt
des Todes vor dem 1.2.2012 liegt, auch wenn zu diesem
Zeitpunkt
der Anspruch auf Familienbeihilfe nach dem FLAG idF BGBl I 111/2010 nicht mehr bestanden hat (ab 1.2.2011).
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser im
Zeitpunkt
des Todes verpflichtet war, und der
Witwe
oder dem
Witwer
gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt.
b)
Wenn
lit
a nicht anwendbar ist, gebühren abweichend von § 23 Abs 6 Angestelltengesetz der
Witwe
oder dem
Witwer
, ungeachtet dessen, ob der Erblasser zu deren Erhaltung im
Zeitpunkt
des Todes verpflichtet war, 100 % der Abfertigung, auf welche der verstorbene
Arbeitnehmer
bei Ausscheiden im
Zeitpunkt
seines Todes Anspruch gehabt hätte.
c)
Hinterlässt der
Arbeitnehmer
weder Erben, zu deren Erhaltung er im
Zeitpunkt
des Todes verpflichtet war, noch eine
Witwe
bzw einen
Witwer
, gebühren abweichend von § 23 Abs 6 Angestelltengesetz der Lebensgefährtin oder dem Lebensgefährten im Sinne des ASVG 100 % der Abfertigung, auf welche der verstorbene
Arbeitnehmer
bei Ausscheiden im
Zeitpunkt
seines Todes Anspruch gehabt hätte.
d)
Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
(7)
Weibliche
Arbeitnehmer
, die eine Abfertigung nach § 23a Angestelltengesetz nach dem Karenzurlaub (§ 15 Mutterschutzgesetz) in Anspruch nehmen, haben den
Austritt
spätestens drei Monate vor Ende des Karenzurlaubs zu erklären.
(8)
Werden anlässlich der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses
Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen vom
Arbeitgeber
oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung erbracht, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des
Abfertigungszeitraumes
, das ist die Zahl der Abfertigungsmonate und -tage, die gemäß § 23 Abs 1 Angestelltengesetz und § 10 Abs 2 dieses Kollektivvertrages auf Grund der
Dienstzeit
vorgesehen sind. Bestehende, gemäß § 23 Angestelltengesetz zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen, oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsanspruch nach Absatz 5. Derartige Vereinbarungen können auch in Zukunft abgeschlossen werden.
Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben unberührt.
*) Anspruch nach Angestelltengesetz
§ 11. Gehaltszahlung im Todesfall
(1)
Im Falle des Todes eines Angestellten, der länger als ein Jahr im Betrieb tätig war, ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat
weiterzuzahlen
. Nach fünfjähriger
Betriebszugehörigkeit
des Angestellten ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate
weiterzuzahlen
.
(2)
Die Anspruchsberechtigung besteht analog der Reihenfolge gemäß § 10 Abs 6. Für nicht unterhaltsberechtigte Erben ergibt sich hieraus keine Einschränkung des Anspruchs nach Abs 1.
(3)
Besteht neben dem Anspruch auf
Weiterzahlung
des Gehaltes nach Abs 1 und 2 noch ein Anspruch auf Auszahlung einer Abfertigung im Sterbefall, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.
§ 11a. Dienstjubiläum
(1)
Nach ununterbrochener Dauer des
Arbeitsverhältnisses
gebühren
zum 25-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatsgehalt |
zum 35-jährigen Dienstjubiläum |
2 Monatsgehälter |
zum 40-jährigen Dienstjubiläum |
3 Monatsgehälter |
als Jubiläumsgeld.
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat (25-jährig) bzw maximal 2 Monaten (35-jährig) bzw. maximal 3 Monaten (40-jährig), wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und nach Maßgabe der Regelungen des Urlaubsgesetzes erfolgen.
(1a)
Für Angestellte, deren Dienstverhältnis nach dem 31.12.2009 beginnt, gebührt abweichend von Abs 1 nach ununterbrochener Dauer des
Arbeitsverhältnisses
als Jubiläumsgeld:
zum 15-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatsgehalt |
zum 20-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatsgehalt |
zum 25-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatsgehalt |
zum 30-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatsgehalt |
zum 35-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatsgehalt |
zum 40-jährigen Dienstjubiläum |
½ Monatsgehalt |
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat bzw ½ Monat, wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und sinngemäß nach den Regelungen des Urlaubsgesetzes erfolgen.
(1b)
Im Zusammenhang mit der bezahlten Dienstfreistellung gemäß Abs 1 und Abs 1a können Betriebsvereinbarungen zur Regelung
weiterer
Details abgeschlossen werden.
(1c)
Aliquotierung Jubiläumsgeld
Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses aufgrund erstmaligen
Antritts
einer regulären Alterspension,
Schwerarbeiterpension
,
Nachtschwerarbeiterpension
bzw.
Invaliditäts-
oder
Berufsunfähigkeitspension
ab dem 1.2.2024 gebührt einmalig der Anspruch auf das nächstfolgende Dienstjubiläum (Anzahl der Monatsgehälter) aliquot. Ist bis zum Ausscheiden noch kein Anspruch auf Dienstjubiläum entstanden, erfolgt die Aliquotierung entsprechend der zu diesem
Zeitpunkt
verbrachten Anzahl der vollen Monate
Dienstzeit
, bei allen
weiteren
Jubiläumszahlungen erfolgt die Aliquotierung entsprechend der Dauer des Dienstverhältnisses vom letzten erreichten Dienstjubiläum bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund des
Pensionsantritts
(monatliche Aliquotierung).
Der Anspruch wird anlässlich der Endabrechnung zur Auszahlung gebracht und erhöht nicht die Berechnungsgrundlage für die Abfertigung alt.
Ein wahlweiser Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung ist nicht möglich.
Abs (1c) gilt ab 1.2.2024
(2)
Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des
Arbeitsverhältnisses
abhängige besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelungen, soweit sie zumindest gleich günstig sind. Andernfalls
tritt
die KV-Regelung an ihre Stelle. Die Anrechnung anderer von der Dauer des
Arbeitsverhältnisses
abhängiger Zahlungen ist nur möglich, wenn diese vor dem 1.11.1992 nicht neben Jubiläumsgeldern im Sinne der Empfehlung gewährt wurden.
§ 12. Weihnachtsremuneration
(1)
Allen Angestellten ist spätestens mit dem Novembergehalt eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novemberentgeltes gemäß den Bestimmungen des § 4a, jedoch ohne Einbeziehung der nicht pauschalierten Überstunden- bzw
Mehrarbeitsvergütungen
und Sachleistungen (insbesondere Deputate) auszubezahlen. Kaufmännischen Lehrlingen und technischen Zeichnerlehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in der Höhe der im November ausbezahlten Lehrlingseinkommen.
(2)
Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre
Lehrzeit
vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des gemäß Abs 1 zustehenden Novemberentgeltes zusammen.
(3)
Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.
(4)
Für Angestellte im Sinne dieses Kollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine
Teilzeitbeschäftigung
oder umgekehrt übertreten, setzt sich die Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der
Dienstzeit
im Kalenderjahr entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration vor dem
Übertritt
und dem entsprechenden Teil nach dem
Übertritt
zusammen.
§ 13. Urlaubszuschuss
(1)
Allen Angestellten gebührt jeweils am 1.6. des laufenden Jahres ein Urlaubszuschuss in der Höhe des Maientgeltes gemäß den Bestimmungen des § 4a, jedoch ohne Einbeziehung der nicht pauschalierten Überstunden- bzw
Mehrarbeitsvergütungen
und Sachleistungen (insbesondere Deputate).
(2)
Kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge erhalten als Urlaubszuschuss einen Betrag in der Höhe der Lehrlingsvergütung für den Monat Mai.
(1)
Vergütungen für
Arbeitsstunden
, die über die vereinbarte
Arbeitszeit
hinausgehen, sind mit dem
Durchschnitt
der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in den 13. und 14. Monatsgehalt einzubeziehen. Hat das Dienstverhältnis noch nicht 12 Monate gedauert, ist der
Durchschnitt
des
Zeitraumes
seit Beginn des Dienstverhältnisses zugrundezulegen. Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, kann vereinbart werden, dass anstelle obiger Regelung ein Teilungsfaktor für die Berechnung der Grundvergütung der über die vereinbarte
Arbeitszeit
hinausgehenden
Arbeitsstunden
tritt
. Dieser Teilungsfaktor ist unter sinngemäßer Anwendung der Berechnungsart des § 5 Abs 2 erster und
zweiter
Satz (für
Vollzeitbeschäftigte
) zu berechnen. Solche Regelungen sind schriftlich festzuhalten.
(2)
Für Angestellte im Sinne dieses Kollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine
Teilzeitbeschäftigung
oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der
Dienstzeit
im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem
Übertritt
und dem entsprechenden Teil nach dem
Übertritt
(Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Gehalt
bereits
vor dem
Übertritt
ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum
Zeitpunkt
der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird, bzw der zuviel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.
(3)
Wird mit dem/der Angestellten innerhalb von 10 Jahren vor Beendigung des Angestelltenverhältnisses anstelle einer Vollbeschäftigung eine
Teilzeitbeschäftigung
als Angestellte(r) vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:
Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate auf Grund der
Gesamtdienstzeit
als Angestellte(r) zu
ermitteln
. Danach ist das aliquote Verhältnis von
Teilzeit-
und
Vollbeschäftigungszeit
innerhalb des gesamten
Arbeitsverhältnisses
festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so
ermittelten
Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und
Teilzeitbeschäftigung
die Abfertigungsanteile zu
ermitteln
und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur
Ermittlung
der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt auf Grund der
Teilzeitbeschäftigung
entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur
Normalarbeitszeit
bei Beendigung des Dienstverhältnisses). Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf
Teilzeit
erfolgte und in dieser begründet war.
Diese Regelung gilt nur für jene
Mitarbeiter
, deren Dienstverhältnis vor dem 1.1.2003 begonnen hat, und die nicht in das System der „Abfertigung Neu“ (Betriebliche
Mitarbeitervorsorge
) gewechselt sind. Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von
Vollzeitbeschäftigung
abgeschlossen werden.
Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei
Übertritt
von
Vollzeit-
in
Teilzeitbeschäftigung
erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.
Absatz 3 gilt nicht für jene Fälle, in denen bei
Übertritt
in
Teilzeitbeschäftigung
eine Abfertigung erfolgt.
Absatz 3 in der nunmehrigen Fassung gilt für Beendigungen von Dienstverhältnissen nach dem 31.10.1990.
Absatz 3 gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer
Teilzeitbeschäftigung
vereinbart wird (gilt für Beendigung von Dienstverhältnissen nach dem 31.10.1997).
(5)
Der Zuschlag für
Mehrarbeitsstunden
gemäß § 19d (3a) AZG beträgt 50 %. Die übrigen Bestimmungen des § 19d kommen unverändert zur Anwendung.
§ 14. Behaltepflicht
(1)
Kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der
Lehrzeit
noch sechs Monate als Angestellte beschäftigt werden; wenn diese
Behaltezeit
nicht mit dem Letzten eines Kalendermonats endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.
§ 14a. Befristung von Dienstverhältnissen
Gibt der/die Angestellte im Laufe eines befristeten Dienstverhältnisses keine Äußerung ab, das Dienstverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen, bzw besteht nicht von vornherein
Klarheit
darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes
Arbeitsverhältnis
von mehr als zweimonatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonats) nicht über den
Ablaufzeitpunkt
hinaus fortzusetzen, dem (der) Angestellten spätestens 2 Wochen vor Fristablauf
mitzuteilen
.
Erfolgt die
Mitteilung
nicht oder verspätet, ist das auf den
Zeitraum
von 3 Tagen entfallende Gehalt über das mit Fristablauf beendete Dienstverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte
Freizeit
für Postensuche zu bezahlen. § 13a gilt für Dienstverhältnisse, die nach dem 31.10.1995 beginnen.
§ 15. Diensterfindungen
Der
Arbeitgeber
hat Anspruch auf Anbietung einer von einem Angestellten während des Bestandes des
Arbeitsverhältnisses
gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs 3 des Patentgesetzes. Er muss dazu innerhalb einer Frist von 3 Monaten vom Tage der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob er sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der
Arbeitgeber
zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den Erfinder zu entrichten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen des Angestellten muss der Erfinder bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn der
Arbeitgeber
als Anmelder erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.
§ 15a. Ausbildungskosten
Über Vereinbarungen betreffend die Rückerstattung von Ausbildungskosten ist der Betriebsrat über dessen Aufforderung zu informieren.
§ 16. Allgemeine Bestimmungen über die Beschäftigungsgruppen ab 1.2.2019
(1)
Alle Angestellten werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten
Tätigkeit
in die in § 18 vorgesehenen Beschäftigungsgruppen eingereiht.
(2)
Die Einreihung in die Beschäftigungsgruppen wird von der
Firmenleitung
unter
Mitwirkung
des Betriebsrates vorgenommen.
Dem Angestellten ist
mittels
Dienstzettel bekanntzugeben:
-
•
die Einreihung in die Beschäftigungsgruppe,
-
•
die Anzahl der angerechneten Beschäftigungsgruppenjahre,
-
•
die Höhe des Gehalts.
Alle
weiterhin
eintretenden Veränderungen hinsichtlich der Einreihung in die Beschäftigungsgruppe, bezüglich der Anzahl der angerechneten Beschäftigungsgruppenjahre und der Höhe des Gehalts sind dem Angestellten
mittels
neuen Dienstzettels
mitzuteilen
.
(3)
Innerhalb der Beschäftigungsgruppe ist das dem Angestellten gebührende monatliche Mindestgrundgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Beschäftigungsgruppenjahre bestimmt.
(4)
In der
- Beschäftigungsgruppe 1 sind 4 Beschäftigungsgruppenjahre, gegliedert in 3 Gehaltsstufen (2 Biennien),
- in den Beschäftigungsgruppen 2 bis 14 sind 10 Beschäftigungsgruppenjahre, gegliedert in 6 Gehaltsstufen (5 Biennien), vorgesehen,
- in der Beschäftigungsgruppe 15 sind 8 Beschäftigungsgruppenjahre, gegliedert in 5 Gehaltsstufen (4 Biennien)
vorgesehen.
(5)
Für Angestellte, deren Dienstverhältnis am oder nach dem 1.2.2019 beginnt, gelten
- in der Beschäftigungsgruppe 1 die
Mindestgrundgehaltspositionen
im 1. und 2. Beschäftigungsgruppenjahr, nach 2, nach 4, Beschäftigungsgruppenjahren (2 Biennien),
- in den Beschäftigungsgruppen 2 bis 14 die
Mindestgrundgehaltspositionen
im 1. und 2. Beschäftigungsgruppenjahr, nach 2, nach 4, nach 6, nach 8 und nach 10 Beschäftigungsgruppenjahren (5 Biennien),
- in der Beschäftigungsgruppe 15 die
Mindestgrundgehaltspositionen
im 1. und 2. Beschäftigungsgruppenjahr, nach 2, nach 4, nach 6 und nach 8 Beschäftigungsgruppenjahren (4 Biennien).
(6)
Für Angestellte, deren Dienstverhältnis vor dem 1.2.2019 begonnen hat, gelten die
Überleitungsbestimmungen
gemäß Anhang III.
Anmerkung: Siehe Anhang IV
(7)
Als Beschäftigungsgruppenjahre gelten unbeschadet des § 21 Abs 2
zweiter
Satz jene Jahre, die ein
Arbeitnehmer
in einer bestimmten Beschäftigungsgruppe bzw vor
Wirksamkeitsbeginn
des Kollektivvertrages mit der einer bestimmten Beschäftigungsgruppe entsprechenden
Tätigkeit
verbracht hat.
(8)
Für die Anrechnung der Beschäftigungsgruppenjahre ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder verschiedenen
Arbeitgebern
verbracht wurden. Beschäftigungsgruppenjahre, die ein Angestellter aus früheren
Arbeitsverhältnissen
bei anderen
Arbeitgebern
nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe nur im Höchstmaß von 10 Beschäftigungsgruppenjahren, bei
Eintritten
ab dem 1.1.1998 im Höchstmaß von 6 Beschäftigungsgruppenjahren, angerechnet. Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese
Zeiten
der
Firmenleitung
schon bei
Eintritt
bekanntgibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige
Arbeitspapiere
nachweist.
Davon abweichend gilt für Angestellte in eigenrechtsfähigen Stromhandelsunternehmen und/oder Stromvertriebsunternehmen: in Fällen besonderer Qualifikation bzw bei entsprechender Berufserfahrung können bis zu 8 Jahre als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.
(9)
Bei Dienstgebern im Ausland verbrachte
Vordienstzeiten
sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen im Sinne der Absätze 7 und 8 als Beschäftigungsgruppenjahre anzurechnen, wie die im Inland zurückgelegten
Vordienstzeiten
(gilt für alle ab 1.11.1999 vorzunehmenden Einstufungen).
(10)
Wenn ein Angestellter, dessen Effektivgehalt höher ist als sein bisheriges Mindestgrundgehalt, infolge des Ansteigens der Anzahl seiner Beschäftigungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Beschäftigungsgruppe vorzurücken hat, so gebührt ihm bei
Zeitvorrückungen
zu seinem Effektivgehalt ein Zuschlag in voller Höhe jenes Betrages, um den sich sein Mindestgrundgehalt bei der Vorrückung erhöht. Die Erhöhung des Mindestgrundgehaltes und des Effektivgehaltes
tritt
am Ersten jenes Monats ein, in dem der Angestellte die erhöhte Anzahl der Beschäftigungsgruppenjahre erreicht.
(11)
Bei Vorrückung in eine höhere Beschäftigungsgruppe gebührt das dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Beschäftigungsgruppe: zB gebührt bei Vorrückung eines bisher in Beschäftigungsgruppe 4 mit 10 Beschäftigungsgruppenjahren eingestuften Angestellten (Mindestgrundgehalt € 3.121,15) in Beschäftigungsgruppe 5 das Mindestgrundgehalt nach 2 Beschäftigungsgruppenjahren (€ 3.189,69).
(Siehe auch Absatz 14)
Das Ist-Gehalt des Angestellten wird bei Umstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe bei Bestimmung der Anzahl der Beschäftigungsgruppenjahre in der neuen Beschäftigungsgruppe nicht berücksichtigt. Das jeweilige Mindestgrundgehalt des Angestellten darf jedoch jenes Mindestgrundgehalt nicht
unterschreiten
, das er beim Verbleiben in der bisherigen Beschäftigungsgruppe durch
Zeitvorrückung
erreicht hätte. Die kollektivvertraglich vorgesehene Vorrückung innerhalb der neuen Beschäftigungsgruppe
tritt
auf der Basis jenes Gehaltes ein, das der Angestellte durch die Umreihung in die nächsthöhere Beschäftigungsgruppe erreicht hat.
(12)
Für Angestellte in eigenrechtsfähigen Stromhandelsunternehmen und/oder Stromvertriebsunternehmen gilt abweichend von Abs 10 Folgendes:
Bei Vorrückung in eine höhere Beschäftigungsgruppe gebührt das dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Beschäftigungsgruppe. Übersteigt das tatsächliche Ist- Gehalt eines/einer Angestellten dieses und auch das nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Beschäftigungsgruppe, so kann der Angestellte vorrücken. Bei entsprechender Überzahlung kann eine
weitere
Mindestgrundgehaltsstufe angerechnet werden. In der neuen Beschäftigungsgruppe verbleibt für den/die Angestellte(n) jedenfalls eine Vorrückung.
(13)
Wenn ein Angestellter in einer Beschäftigungsgruppe die Höchstzahl der dort vorgesehenen Beschäftigungsgruppenjahre erreicht hat, soll unter Berücksichtigung der betrieblichen Lohn- und Gehaltsstruktur nach
weiterer
längerer
Tätigkeit
und bei entsprechender Leistung (zB
Quantität
,
Qualität
, soziale Kompetenz, Führungskompetenz) in der gleichen Beschäftigungsgruppe unter
Mitwirkung
des Betriebsrates eine angemessene Erhöhung vorgenommen werden.
(14)
Bei Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 4, 6, 9, 10, 11, 12 erhalten die vor dem 1.2.2019 beschäftigten Angestellten die jeweiligen Gehälter und Biennalsprünge der bisherigen Verwendungsgruppen II, III, MI, IV, MIImF, IVa, MIII und V. Diese Umstufungsvorgangsweise gilt auch im Fall einer
zweiten
Umstufung in eine andere Ankergruppe.
Bei Umstufung in BG 4 gelten bei
Arbeitern
die jeweiligen Löhne und
Zeitvorrückungen
der DG III. Bei Umstufung in BG 6 gelten bei
Arbeitern
die jeweiligen Löhne und
Zeitvorrückungen
der DG I. Diese Umstufungsvorgangsweise gilt auch im Fall einer
zweiten
Umstufung.
Bei Umstufungen von
Arbeitern
und Angestellten in die Beschäftigungsgruppe 5 gebührt ein
Überleitungsausgleich
in Höhe von € 186,097.
Bei Umstufungen von Angestellten in die Beschäftigungsgruppe 7 gebührt ein
Überleitungsausgleich
in Höhe von € 199,198 und in die Beschäftigungsgruppe 8 gebührt ein
Überleitungsausgleich
in Höhe eines Biennalsprungs der Beschäftigungsgruppe 8 (Biennalsprung 2024: € 152,18).
Der
Überleitungsausgleich
gebührt höchstens zweimal. Der
Überleitungsausgleich
gebührt nicht bei Umstufung von Beschäftigungsgruppe 7 in Beschäftigungsgruppe 8. Der
Überleitungsausgleich
darf bei Umstufungen nicht vermindert werden, ausgenommen bei Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 6, 9, 10, 11, 12.
Bei Angestellten, die vor dem 1.1.1998 eingetreten sind, werden im Fall der Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 5, 7 und 8 50 % des jeweils anwendbaren
Überleitungsausgleichs
gewährt.
Bestehende innerbetriebliche Lohn- und Gehaltssysteme können auf den
Überleitungsausgleich
angerechnet werden.
§ 17. Anrechnung von Entgeltsbestandteilen auf das Mindestgrundgehalt
Das Mindestgrundgehalt eines/einer Angestellten in einem eigenrechtsfähigen Stromhandelsunternehmen und/oder Stromvertriebsunternehmen gilt als erreicht, wenn sein/ihr Monatsbruttogehalt zuzüglich der
jahresdurchschnittlichen
Bezugsbestandteile (wie zB Verkaufs- und Handelsprovisionen, Verkaufsprämien, leistungsorientierte Entgeltbestandteile, Unternehmenserfolgsanteile, die sämtliche auf einer Betriebsvereinbarung beruhen) das Mindestgrundgehalt der entsprechenden Beschäftigungsgruppe erreicht. Das monatliche Mindestgrundgehalt darf dabei nicht
unterschritten
werden.
§ 18. Beschäftigungsgruppenschema ab 1.2.2019
Bei der Anwendung der Beschäftigungsgruppenbeschreibung ist die Betriebsgröße und -struktur zu berücksichtigen.
Beschäftigungsgruppe 4
ArbeitnehmerInnen
mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) ohne Berufserfahrung können in diese BG eingestuft werden, längstens für 2 Jahre;
ArbeitnehmerInnen
mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für erhebliche Teile der
Tätigkeit
erforderlich ist.
Obige Absätze gelten sinngemäß für AbsolventInnen von vergleichbaren berufsbildenden
mittleren
Schulen.
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach
arbeitsspezifischen
Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.
Beschäftigungsgruppe 5
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.
FacharbeiterInnen
mit abgeschlossener einschlägiger Berufsausbildung, spätestens jedoch nach 2-jähriger Berufserfahrung.
Beschäftigungsgruppe 6
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen in erheblichem Ausmaß selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 5 erforderliche Qualifikation hinaus Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner AbsolventInnen von höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der
Tätigkeit
im obigen Sinn erforderlich ist.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsaufgaben iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Beschäftigungsgruppe 7
ArbeitnehmerInnen
, die schwierige
Tätigkeiten
selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 6 erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung mit Koordinationsaufgaben eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 8
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige
Tätigkeiten
selbstständig ausführen und über große Fachkenntnisse sowie einschlägige Erfahrung verfügen.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsverantwortung iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in innovative Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 11
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige und verantwortungsvolle
Tätigkeiten
mit hohem Entscheidungsspielraum selbstständig verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen.
Weiters
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
ArbeitnehmerInnen
, von denen mindestens eine(r) der Beschäftigungsgruppe 9 und mehrere der Beschäftigungsgruppe 6 angehören müssen) beauftragt sind;
FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung
Beschäftigungsgruppe 12
ArbeitnehmerInnen
mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Weiters
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
Mitarbeiter
, von denen mindestens eine(r) der BG 10 oder 11 und entweder mindestens 2 der BG 8 oder 4 der BG 7 angehören müssen) beauftragt sind.
FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung
Beschäftigungsgruppe 13
ArbeitnehmerInnen
in
leitender
Stellung und mit umfassender besonders verantwortlicher und sehr schwieriger Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Ferner strategisch wichtige
Tätigkeiten
insbesondere mit innovativem oder schöpferischem Charakter.
§ 19. Mindestgrundgehälter ab 1.2.2024
|
BG 1 |
BG 2 |
BG 3 |
BG 4 |
BG 5 |
BG 6 |
BG 7 |
BG 8 |
1. u 2. BG-J, |
2.458,72 |
2.494,65 |
2.654,30 |
2.863,25 |
3.103,82 |
3.432,85 |
3.744,93 |
4.050,37 |
n. 2 BG-J. |
2.491,28 |
2.539,09 |
2.705,92 |
2.914,83 |
3.189,69 |
3.561,92 |
3.885,70 |
4.202,55 |
n. 4 BG-J. |
2.523,84 |
2.583,53 |
2.757,54 |
2.966,41 |
3.275,56 |
3.690,99 |
4.026,47 |
4.354,73 |
n. 6 BG-J. |
— |
2.627,97 |
2.809,16 |
3.017,99 |
3.361,43 |
3.820,06 |
4.167,24 |
4.506,91 |
n. 8 BG-J. |
— |
2.672,41 |
2.860,78 |
3.069,57 |
3.447,30 |
3.949,13 |
4.308,01 |
4.659,09 |
n.10 BG-J. |
— |
2.716,85 |
2.912,40 |
3.121,15 |
3.533,17 |
4.078,20 |
4.448,78 |
4.811,27 |
Biennalsprung |
32,56 |
44,44 |
51,62 |
51,58 |
85,87 |
129,07 |
140,77 |
152,18 |
|
BG 9 |
BG 10 |
BG 11 |
BG 12 |
BG 13 |
BG 14 |
BG 15 |
1. u 2. BG-J, |
4.453,67 |
4.904,33 |
5.296,88 |
6.144,36 |
6.788,22 |
7.574,92 |
8.456,33 |
n. 2 BG-J. |
4.621,21 |
5.142,92 |
5.561,72 |
6.422,97 |
7.110,63 |
7.934,76 |
8.889,92 |
n. 4 BG-J. |
4.788,75 |
5.381,51 |
5.826,56 |
6.701,58 |
7.433,04 |
8.294,60 |
9.323,51 |
n. 6 BG-J. |
4.956,29 |
5.620,10 |
6.091,40 |
6.980,19 |
7.755,45 |
8.654,44 |
9.757,10 |
n. 8 BG-J. |
5.123,83 |
5.858,69 |
6.356,24 |
7.258,80 |
8.077,86 |
9.014,28 |
10.190,69 |
n.10 BG-J. |
5.291,37 |
6.097,28 |
6.621,08 |
7.537,41 |
8.400,27 |
9.374,12 |
— |
Biennalsprung |
167,54 |
238,59 |
264,84 |
278,61 |
322,41 |
359,84 |
433,59 |
Bei
teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmern
ist das bei voller kollektivvertraglicher
Normalarbeitszeit
zustehende kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt durch 167 zu teilen und dann der so
ermittelte
Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochenstunden x 4,3) ergibt.
§ 20. Lehrlingseinkommen, Lehrlinge, Integrative Berufsausbildung
(1)
a)
Die monatlichen Lehrlingseinkommen für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge betragen:
|
Ab 1.2.2024 |
im 1. Lehrjahr |
€ 1.000,00 |
im 2. Lehrjahr |
€ 1.216,00 |
im 3. Lehrjahr |
€ 1.580,00 |
im 4. Lehrjahr |
€ 2.087,00 |
b)
Für Lehrlinge, die nach bestandener Matura ihr Lehrverhältnis beginnen, gelten folgende Lehrlingseinkommen:
|
Ab 1.2.2024 |
1. Lehrjahr |
€ 1.220,00 |
2. Lehrjahr |
€ 1.545,00 |
3. Lehrjahr |
€ 1.905,00 |
4. Lehrjahr |
€ 2.200,00 |
(2)
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte zu bevorschussen und dem Lehrling so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den
Zeitraum
, der der Dauer des Internats entspricht, sein volles Lehrlingseinkommen verbleibt.
Gleiches gilt für
Arbeitnehmer
/
Arbeitnehmerinnen
, die eine integrative Berufsausbildung absolvieren.
(3)
Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem § 8b Abs 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur
Gesamtlehrzeit
verlängert; ergeben sich Teile von Monaten, gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.
Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem § 8b Abs 2 BAG idF BGBl I 79/ 2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein
Drittel
der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das
zweite
Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein
weiteres
Drittel
dieser Differenz.
Anrechnung von integrativer Berufsausbildung
Wird eine teilqualifizierte Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen.
(4)
Prüfungsgebühren für Lehrabschlussprüfungen
Die Prüfungsgebühren für das erstmalige Antreten zur Lehrabschlussprüfung werden zur Gänze vom
Arbeitgeber
bezahlt.
(5)
Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,00. Wird diese mit ausgezeichnetem oder gutem Erfolg abgeschlossen, erhalten Lehrlinge eine Prämie von € 200,00.
Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.
(6)
In jenen Fällen, in denen keine „Schülerfreifahrt“ gewährt wird, wird eine Kostenübernahme der tatsächlichen Kosten des öffentlichen oder vereinbarten
Verkehrsmittels
durch den Ausbildungsbetrieb unter Anrechnung etwaiger sonstiger Förderungen vorgenommen.
§ 20a. Praktikanten
(1)
Pflichtpraktikanten gemäß § 2 Abs 2
lit
b (vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages ausgenommen) gebührt für die
Zeit
ihres Pflichtpraktikums eine monatliche Vergütung mindestens in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr (§ 20 Abs 1
lit
a bzw
lit
b).
(2)
Ferialpraktikanten sind Schüler, Maturanten oder Studierende, die ohne Vorliegen schul- oder studienrechtlicher Vorschriften während der Schul- oder Hochschulferien in einem Dienstverhältnis beschäftigt werden.
Ferialpraktikanten gebührt bei erstmaliger Beschäftigung ohne Berufserfahrung oder wenn vorher kein Pflichtpraktikum absolviert wurde, für längstens 1 Monat als monatlicher Bezug ein Betrag in Höhe des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr, in allen anderen Fällen ein Betrag in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr (§ 20 Abs 1
lit
a bzw
lit
b).
§ 20 Abs 1
lit
b gilt jeweils dann, wenn die Praktikantenbeschäftigung nach bestandener Reifeprüfung erfolgt.
(3)
Absolvierenden von Fachhochschulstudiengängen in Ausübung der vorgeschriebenen Berufspraxis innerhalb eines Dienstverhältnisses gebührt als monatlicher Bezug ein Betrag in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr der Tabelle gemäß § 20 Abs 1
lit
a, bei Vorliegen von fachbezogenen Vorkenntnissen in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr der Tabelle gemäß § 20 Abs 1
lit
b. Studierenden an
Universitäten
oder sonstigen Hochschulen, die im Rahmen der Erstellung von Bachelor‑, Master‑, Diplom- oder
Doktorarbeiten
innerhalb eines Dienstverhältnisses beschäftigt werden gebührt bei Bachelor‑, und
Diplomarbeiten
für maximal 12 Monate und bei
Doktorarbeiten
für maximal 24 Monate als monatlicher Bezug ein Betrag in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr der Tabelle gemäß § 20 Abs 1
lit
a, bei Vorliegen von fachbezogenen Vorkenntnissen in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr der Tabelle gemäß § 20 Abs 1
lit
b.
(4)
Die in Abs 1 bis 3 festgelegten Vergütungssätze können um bis zu 5 %
unterschritten
werden.
§ 21. Bezüge der Aufsichtsorgane
(1)
Die Bezüge der Angestellten, deren
Tätigkeit
vorwiegend und regelmäßig in der Beaufsichtigung, Führung und Anweisung von
Arbeitergruppen
besteht, wie Aufseher, Werkmeister,
Montageleiter
u dgl. (nicht aber untergeordnete Aufsichtspersonen), müssen den kollektivvertraglichen oder tariflichen
Spitzenlohn
(nicht Akkordlohn) der höchsten ihnen unterstellten
Arbeiterkategorie
wie folgt übersteigen:
Aufseher um |
15 % |
Meister und
Montageleiter
um |
20 % |
Obermeister um |
25 % |
Der Bezug der Meister,
Montageleiter
und Obermeister muss mindestens den Akkordrichtsatz der unterstellten
Arbeiter
erreichen.
(2)
Ein
Arbeiter
, der mit einer
Tätigkeit
, die vorwiegend und regelmäßig in der Beaufsichtigung, Führung und Anweisung von
Arbeitsgruppen
besteht, wie Aufseher, Werkmeister,
Montageleiter
u dgl. (nicht aber untergeordnete Aufsichtspersonen), in das Angestelltenverhältnis übernommen wird, muss in der Beschäftigungsgruppe, in die er eingestuft wird, das dem bisher erreichten monatlichen Effektivlohn nächsthöhere Mindestgrundgehalt seiner Beschäftigungsgruppe erreichen. Bei Übernahme eines solchen
Arbeiters
in die Beschäftigungsgruppen 6, 7, 8 oder 9 werden Jahre, die er im selben Unternehmen nachweisbar als qualifizierter
Facharbeiter
(Beschäftigungsgruppe 6 des Kollektivvertrages für
Arbeiter
der
Elektrizitätsversorgungsunternehmungen
Österreichs) verbracht hat, zur Hälfte, jedoch höchstens bis fünf Jahre, als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet. Die kollektivvertraglich vorgesehene Vorrückung innerhalb dieser Beschäftigungsgruppe
tritt
auf der Basis des so
ermittelten
Gehaltes ein.
§ 21a. Übernahme ins Angestelltenverhältnis
Die im Unternehmen
unmittelbar
vor der Übernahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten
Dienstzeiten
als
Arbeiter
(nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Dauer des Krankenentgeltanspruches und des Ausmaßes der Kündigungsfrist bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren anzurechnen. Diese Bestimmung
tritt
für Krankenstände in Kraft, die ab dem 1.12.1986 beginnen.
§ 22. Einstellungsbeschränkungen
(1)
Es dürfen nur Angestellte mit einer mindestens zweijährigen Fachschulausbildung oder mindestens sechs Klassen
Mittelschule
bzw abgeschlossener kaufmännischer oder technischer
Lehrzeit
neu eingestellt werden. Ausgenommen davon sind
Arbeitnehmer
mit Spezialkenntnissen oder besonderen
Fähigkeiten
auf Grund langjähriger Berufserfahrung. Die Absolventen des einjährigen bürokaufmännischen Lehrganges und des einjährigen betriebstechnischen Lehrganges an der Bundesfachschule für Technik (Sonderlehranstalt für die Berufsausbildung Körperbehinderter) unterliegen nicht den Einstellungsbeschränkungen.
(2)
Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechsklassige
Mittelschulbildung
nachweisen.
(3)
Als Volontäre können nicht Personen eingestellt werden, die nach abgeschlossener Fachschulausbildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Beruf zurückgelegt haben.
(4)
Im Übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßgabe folgender Bestimmungen eingestellt werden:
Betriebe mit weniger als 10 Angestellten |
kein Volontär |
Betriebe mit 11 bis 34 Angestellten |
1 Volontär |
Betriebe mit 35 bis 70 Angestellten |
2 Volontäre |
Betriebe mit mehr als 70 Angestellten |
3 % der Angestelltenzahl. |
§ 23. Reisekostenregelung
(1)
Begriff der Dienstreise bzw Betriebsfahrt
Eine verrechnungsfähige Dienstreise bzw Betriebsfahrt liegt vor, wenn ein Angestellter auf Anordnung seiner vorgesetzten Stelle seinen Dienstort auf länger als 4 Stunden verlässt. Als Dienstort gilt das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige
Arbeitsstätte
liegt. Bei Änderungen des Gemeindegebietes nach dem 1.1.1970 sind mit dem Betriebsrat über den Begriff Dienstort innerbetriebliche Regelungen zu treffen.
Eine Betriebsfahrt liegt vor, wenn ein Angestellter ständig wiederkehrende Fahrten oder Wege in Erfüllung seiner Dienstleistung innerhalb der in seinem Unternehmen bestehenden, abgegrenzten oder zwischen
Leitung
des Unternehmens und Betriebsrat einvernehmlich abzugrenzenden Betriebs- oder Baubereiche durchzuführen hat.
(2)
Bemessung der Reisedauer
Die Reise beginnt, wenn sie von der
Arbeitsstätte
aus angetreten wird, mit dem Verlassen der
Arbeitsstätte
, in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.
(3)
Fahrtkostenvergütung
a)
Es erhalten vergütet:
Angestellte der Beschäftigungsgruppen 1 bis 8
bei Fahrten bis 200 Tarif-km Entfernung 2. Wagenklasse,
bei Fahrten über 200 Tarif-km Entfernung 1. Wagenklasse.
Angestellte der Beschäftigungsgruppen 9 bis 15 1. Wagenklasse
Angestellte, die vor dem 1.2.2019 der Verwendungsgruppe MIIoF zugeordnet waren, erhalten die 1. Wagenklasse vergütet.
Die Benützung von Schlafwagen ist an eine Sonderbewilligung gebunden.
b)
Wird einem
Arbeitnehmer
die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-PKW für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwandsentschädigung vor
Antritt
der Dienstreise – tunlichst schriftlich – erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld gewährt, das zur Abdeckung des durch die Haltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient.
Das Kilometergeld beträgt:
bis 15.000 km |
€ 0,420 |
darüber |
€ 0,395 |
Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem
Überschreiten
der angegebenen Kilometergrenzen. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den
Arbeitgeber
getragen (zB Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.
Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berechnung des Kilometergeldes das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres zur Abrechnung herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere
Jahreszeiträume
, zB ab
Eintritt
des
Arbeitnehmers
, vereinbart werden.
Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des PKW
abgeleitet
werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des
Arbeitgebers
für Schäden, die aus der Benutzung des PKW durch den
Arbeitnehmer
entstehen.
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des
Arbeitgebers
hat der
Arbeitnehmer
diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten
Zeitabständen
zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden des
Arbeitnehmers
zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der
Arbeitgeber
auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem
Arbeitnehmer
vereinbart wurde.
Betriebliche Vereinbarungen über Kilometergelder sind Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 97 Abs 1 Z 12
Arbeitsverfassungsgesetz
.
(4)
Reiseaufwandsentschädigung
Für die
Bestreitung
des mit einer Dienstreise bzw Betriebsfahrt verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der Angestellte für jeden vollen Kalendertag (0 bis 24 Uhr) die volle Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Übernachtungsgeld.
Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Reise verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.
Das Übernachtungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftszahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernachtung werden gegen Vorlage der Quartiersrechnung gesondert vergütet.
Für Nächtigungen in Hotels oder Gasthöfen wird bei Vorlage der Rechnung zusätzlich eine Trinkgeldvergütung von mindestens € 3,081 pro Nächtigung gewährt.
Wenn ein Quartier kostenlos beigestellt oder Schlafwagenbenützung genehmigt wird, so werden pro Nacht mindestens € 10,505 vergütet.
Wenn bei Nachtfahrten in der
Zeit
von 22 Uhr bis 6 Uhr, die mindestens 3 Stunden dauern, der Schlafwagen nicht benützt wird, gebührt als Entschädigung das Übernachtungsgeld. Das Übernachtungsgeld kann für eine Nacht nur einmal gewährt werden.
(5)
Reiseaufwandsentschädigungssätze
a)
das Taggeld beträgt mindestens |
€ 69,92 |
das Übernachtungsgeld mindestens |
€ 37,19 |
zusammen |
€ 107,11 |
b)
Für Betriebsfahrten bleiben die jeweils dafür geltenden Regelungen aufrecht; dort, wo solche nicht bestehen, können sie neu geschaffen werden. Die Vergütung für Betriebsfahrten darf jedoch bei einer
Abwesenheit
|
von mehr als 12 Stunden mindestens |
€ 52,28 |
und für auswärtige Nächtigung mindestens |
€ 24,54 |
pro Nacht nicht
unterschreiten
.
Wenn bei Betriebsfahrten für bestimmte Orte (zB teure Orte) höhere Sätze vereinbart waren, bleiben die dafür vorgesehenen höheren Sätze unverändert.
c)
Fallen effektive Reisestunden bei angeordneten Dienstreisen und Betriebsfahrten in die dienstfreie
Zeit
, so gebührt für jede solche begonnene effektive Reisestunde zusätzlich zur vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung ⅙, an Sonn- und Feiertagen jedoch ⅕ der täglichen Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Übernachtungsgeld).
d)
Bei Dienstreisen oder Betriebsfahrten, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, sowie für den Tag des
Antrittes
und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise oder Betriebsfahrt beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes, entsprechend der Reisedauer an dem betreffenden Tag, und zwar gebührt bei einer
Abwesenheit
von 0 |
bis 4 |
Stunden |
0 |
über 4 |
|
Stunden |
½ Taggeldsatz |
über 8 |
|
Stunden |
¾ Taggeldsatz |
über 12 |
|
Stunden |
der volle Taggeldsatz. |
Wird gemäß § 4 Abs 2 a in einer Betriebsvereinbarung die 4-Tagewoche vereinbart, so gebührt der volle Taggeldsatz für die vom Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erfassten Angestellten
bereits
bei einer
Abwesenheit
über 11 Stunden.
Abweichend hievon gebührt bei einer ununterbrochenen
Abwesenheit
von 3 bis 4 Stunden dann, wenn sich die
Abwesenheit
über die
Zeit
von 11 bis 14 Uhr erstreckt und der
Arbeitnehmer
keine
Möglichkeit
hat, am ständigen
Arbeitsort
das Essen einzunehmen, ½ Taggeldsatz.
Eine
Reisezeit
bis zu vier Stunden Dauer am Ende oder zu Beginn eines Kalendertages wird bei
Ermittlung
des Taggeldes mit der damit zusammenhängenden
Reisezeit
des folgenden bzw vorangehenden Kalendertages zusammengezählt.
e)
Sonstige, mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende, notwendige Dienstauslagen, wie Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für Zu- und Abfahrt vom Bahnhof u dgl., ferner besondere Aufwendungen, die der Angestellte zum Erreichen des Zwecks seiner Dienstreise machen muss, sind in ihrem tatsächlichen glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.
f)
Angestellte in eigenrechtsfähigen Stromhandelsunternehmen und/oder Stromvertriebsunternehmen, die auf Grund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben, haben bei Dienstreisen und Betriebsfahrten Anspruch auf eine Reiseaufwandsentschädigung gemäß § 26 Z 4 EStG.
(6)
Überstunden auf Dienstreisen
Bei von der
Firmenleitung
besonders angeordneten
Arbeiten
werden an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen,
Samstag-Nachmittagen
und anderen nach der
Arbeitsordnung
beschäftigungsfreien Tagen sowie an Werktagen ab dem
Zeitpunkt
des betriebsüblichen Dienstschlusses neben der vorgesehenen einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet. Für Reise- und
Wegzeiten
werden keine Überstunden bezahlt.
Wenn der Angestellte Vergütung für derartige Überstunden beansprucht, kann er nicht
gleichzeitig
Reiseaufwandsentschädigung nach Abs 5
lit
c verlangen.
(7)
Verfall des Vergütungsanspruches
Reiserechnungen müssen innerhalb einer durch Betriebsvereinbarung festzulegenden Frist vorgelegt werden. Danach entfällt, wenn keine berücksichtigungswürdigen Umstände vorliegen, der Anspruch.
§ 23a. Entsendung zu Auslandsdienstreisen
(1)
Auslandsdienstreisen
Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein Angestellter von seinem Dienstort in Österreich vorübergehend zur Dienstleistung ins Ausland entsendet wird.
(2)
Reisevorbereitung
Dem Angestellten ist vor
Antritt
der Beschäftigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen
Angelegenheiten
notwendige
Zeit
freizugeben.
Die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen im Zusammenhang mit der
Vorbereitung
der Entsendung sind zu ersetzen.
(3)
Schriftliche Aufzeichnungen
Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsentschädigung gemäß Abs 6 und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Entsendung, soweit letztere von § 23a bzw einer betrieblichen Regelung abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels. Dem Betriebsrat sind schriftliche Aufzeichnungen über die vereinbarte Höhe der Aufwandsentschädigungen sowie über auf Grund des § 23a ermöglichte abweichende Regelungen zu übergeben.
Werden derartige Regelungen im Betrieb, insbesondere auf Grund einer Betriebsvereinbarung, allgemein angewendet, genügt die einmalige Übergabe dieser Regelung.
Dem Angestellten ist vor Beginn der Entsendung insbesondere
mitzuteilen
:
-
a)
Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung,
-
b)
Höhe des Tag- und Nachtgeldes,
-
c)
-
d)
Überweisungsart des Entgelts,
-
e)
-
f)
Art und Höhe der Versicherungen.
Die
Mitteilung
kann
insoweit
entfallen, als sich auf Grund der Dauer der Entsendung und bestehender Regelungen im Unternehmen keine
Notwendigkeit
einer besonderen
Mitteilung
ergibt.
(4)
Beförderungsmittel
und Fahrtkosten
a)
Die Wahl des
Beförderungsmittels
und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem Dienstgeber. Soweit eine
Wahlmöglichkeit
für den Dienstgeber besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des
Arbeitgebers
und den eintretenden Belastungen des Angestellten in
zeitlicher
und körperlicher Hinsicht entstehen.
b)
Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nachgewiesene Fahrtkosten ersetzt.
c)
Hinsichtlich des Kostenersatzes der benützten Wagenklasse bei Bahnfahrten sind die entsprechenden kollektivvertraglichen Bestimmungen für Inlandsdienstreisen im Sinne des österreichischen Standards sinngemäß anzuwenden.
(5)
Arbeitszeit
und Wochenruhe
a)
Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen
Normalarbeitszeit
auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen
Normalarbeitszeit
kann für die im Ausland tätigen Angestellten entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der
Zusammenarbeit
mit
Arbeitnehmern
des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen
Gegebenheiten
und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland festgelegt werden.
b)
Gilt in dem Auslandsstaat, in den der Angestellte entsendet wird, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag,
tritt
dieser Tag an die Stelle des Sonntags.
(6)
Aufwandsentschädigung
a)
Für die
Bestreitung
des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der Angestellte eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nachtgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.
Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Für die
Definition
der Nachtfahrt ist § 23 heranzuziehen. Unvermeidliche Mehrauslagen für Unterkünfte werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Bei kostenloser Beistellung von zumutbarem Quartier bzw Schlafwagen entfällt das Nachtgeld. Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Falle vom
Arbeitgeber
zu entrichten oder zu ersetzen.
b)
Der Vereinbarung des Tag- und Nachtgeldes wird das Taggeld sowie das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten zugrunde gelegt und es dürfen die Inlandssätze gemäß § 23 Abs 5 nicht
unterschritten
werden.
c)
Die Aufwandsentschädigung nach Absatz 6 gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem
Grenzübertritt
beginnt bzw endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als
Grenzübertritt
der Abflug vom bzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen.
Das Tag- und Nachtgeld (
lit
B) richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw in dem sich der Angestellte zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld (
lit
B) nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt.
Der Angestellte erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Taggeld.
Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt ⅓, von mehr als 8 Stunden ⅔ und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.
Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung als anrechenbar bezeichnete vom
Arbeitgeber
oder einem
Dritten
gewährte besondere Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigungen im Sinne dieses Paragraphen anrechenbar.
Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, ansonsten im Einvernehmen mit dem Angestellten zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist.
d)
Vom Taggeld entfallen 15 Prozent auf das Frühstück, 30 Prozent auf das
Mittagessen
und 25 Prozent auf das Nachtmahl. Werden die
Mahlzeiten
umsonst zur Verfügung gestellt bzw die sonstigen Aufwendungen nicht vom Angestellten getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend. Im Falle der Zurverfügungstellung von verbilligten
Mahlzeiten
(etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der
Mahlzeit
durch die Firma zu ersetzen. Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die umsonst oder verbilligt zur Verfügung gestellten
Mahlzeiten
nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht
gesundheitliche
Gründe entgegenstehen. Wird gemäß Abs 6 nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für
Mahlzeiten
statt, sind die Abzugssätze des ersten Satzes auf das jeweilige aliquote Taggeld zu beziehen.
e)
Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie zB Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.
f)
Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) entfällt im Falle eines unentschuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw
Arbeitsunfähigkeit
jedweder Art vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wird. Im Falle eines
Arbeitsunfalles
entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung.
Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf ⅓ des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nachtgeld entfällt, jedoch werden
weiterlaufende
Quartierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch die
Firmenleitung
ersetzt.
g)
Bis zum
Grenzübertritt
bzw zum letztbenützten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach § 23 zu bemessen. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr.
Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer auf Grund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung im Sinne von
lit
c, ist auf die gesamte Dienstreise § 23 hinsichtlich der Bemessung der Aufwandsentschädigung anzuwenden.
Gebührt bei Reisen in der Dauer von bis zu 2 Kalendertagen nicht mehr als ein volles Taggeld für den Auslandsaufenthalt, sind
Zeiten
der Dienstreise im Inland für die Bemessung der Aufwandsentschädigung Inland zusammenzurechnen.
h)
Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das gemäß
lit
B jeweils zustehende Taggeld auf 10 Prozent dieses Satzes verringert, wenn ein ganztägig
erweiterter
Betreuungsumfang (
Mahlzeiten
und Nebenleistungen) gewährt wird.
(7)
Vergütung für
Reisezeit
und
Lenkzeit
a)
Hinsichtlich der Vergütung von
Reisezeit
und
Lenkzeit
sind die entsprechenden Bestimmungen von § 23 in den jeweiligen Bereichen anzuwenden, wobei für die Bemessung der Vergütung für
Reisezeit
die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) des Inlandes heranzuziehen ist. Dasselbe gilt hinsichtlich Überstunden auf Dienstreisen. Mit dieser Vergütung ist die
zeitliche
Inanspruchnahme des Angestellten durch die
Reisetätigkeit
abgegolten.
b)
Hinsichtlich der Vergütung gelten die
Zeiten
der Reisebewegung im In- und Ausland als
Einheit
.
Wird vom Einsatzort am Zielort der Dienstreise im Auslandsstaat eine Dienstreise vergleichbar einer Dienstreise nach den jeweiligen Bestimmungen von § 23 angetreten, gelten die Bestimmungen über die
Definition
des Dienstortes sinngemäß im Ausland.
(8)
Familienheimfahrt
Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 9 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der Angestellte Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist.
Heimreisezeiten
dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der
Beförderungsmittel
und der
Reisezeit
die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Wird jedoch die Heimreise bedingt zB durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jedes darüber hinausgehende Monat ⅙, in außereuropäischen Staaten für jedes über 9 Monate hinausgehende Monat 1/9 der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumierte Heimreise.
(9)
Versicherungen
a)
Der
Arbeitgeber
hat dem Angestellten die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen
Arbeits-
und Wegunfall im Sinne des ASVG, die zum Tod oder dauernder
Invalidität
führen, zu ersetzen. Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindestens € 21.800, für dauernde
Invalidität
von mindestens € 43.600 festgesetzt. Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser
anderweitigen
Vorsorge ist dem Angestellten schriftlich
Mitteilung
zu machen.
b)
Der
Arbeitgeber
hat dem Angestellten die Kosten einer Krankenrücktransportversicherung für die Dauer der Entsendung zu ersetzen, sofern der
Arbeitgeber
nicht auf andere Weise für einen entsprechenden Versicherungsschutz Sorge trägt; von dieser
anderweitigen
Vorsorge ist dem Angestellten schriftlich
Mitteilung
zu machen.
(10)
Tod naher Angehöriger
Bei Tod des Ehegatten, des Lebensgefährten (im Sinne der Bestimmungen des ASVG), der Kinder, der Adoptivkinder oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die
Fahrzeit
bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern die Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird.
(11)
Erkrankungen und Unfälle
Bei Erkrankungen im Ausland gilt § 130 ASVG bzw das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen. Über Verlangen der unter Abs 10 genannten nahen Angehörigen hat die Firma im Falle des Todes des Angestellten während der Dauer der Entsendung die notwendigen Kosten des Rücktransportes zu übernehmen, soweit diese nicht von
dritter
Seite
(zB Versicherung) getragen werden, wobei die Kostenübernahme mit € 7.300 nach oben begrenzt ist. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.
(12)
Höhere Gewalt
Im Falle einer konkreten persönlichen Gefährdung (zB durch Krieg,
innerpolitische
Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der Angestellte berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor
Antritt
ist nach
Möglichkeit
das Einvernehmen mit dem
Arbeitgeber
bzw dessen bevollmächtigtem Vertreter herzustellen, ansonsten ist der
Arbeitgeber
vom
Antritt
der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der Angestellte durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung der Angestellte gesetzlich verpflichtet ist, jener Gehalt für die Dauer von 6 Monaten
weiterzubezahlen
, den er bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für
weitere
6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.
(13)
Bevorschussung und Reiseabrechnung
Die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) und Fahrtkosten (soweit nicht Fahrkarten gestellt werden) sind dem Angestellten
zeitgerecht
gegen nachherige Verrechnung zu akontieren.
Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen. Die Ansprüche verfallen, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 2
weiteren
Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungslegung innerhalb von 2 Kalendermonaten nach Wegfall der Verhinderung, erfolgt.
(14)
Abtretung von Ansprüchen
Über Aufforderung des Dienstgebers hat der Angestellte bzw seine Hinterbliebenen Ersatzansprüche, die sich aus einem Ereignis im Sinne der Absätze 9, 10 und 12 gegen
Dritte
ergeben, bis zur Höhe des vom Dienstgeber auszubezahlenden bzw ausbezahlten Betrages an den Dienstgeber bei sonstigem Verlust im Sinne obiger Paragraphen abzutreten.
(15)
Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und
Günstigkeitsklausel
a)
Die Ansprüche nach Absatz 6 und 7 können einvernehmlich auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch eine Pauschale, eine Auslandszulage oder ein Entgelt bzw eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt, abgegolten werden.
b)
Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten an Stelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages die
Firmenleitung
und der Betriebsrat einvernehmlich die
Weitergeltung
der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt
lit
c. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.
c)
Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese
Günstigkeitsklausel
ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre
Günstigkeit
geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese
Günstigkeitsklausel
ist nicht gestattet.
§ 24. Trennungsgeld
(1)
Verheiratete und Gleichgestellte, die auf Veranlassung durch den
Arbeitgeber
(Versetzung) an der Führung eines gemeinsamen Haushaltes gehindert werden, erhalten zur Abgeltung der ihnen dadurch entstehenden Mehrkosten ein Trennungsgeld.
Den Verheirateten gleichgestellt sind
verwitwete
, geschiedene und ledige Angestellte, die mit ihren eigenen Kindern, Zieh- oder Pflegekindern, Verwandten aufsteigender Linie, Geschwistern oder Pflegeeltern im gemeinsamen Haushalt leben und – weil sie für deren Unterhalt sorgen – einen lohnsteuerfreien Betrag bewilligt erhalten haben. Den Verheirateten gleichgestellt sind
weiters
Angestellte, die mit einem Lebensgefährten oder einer Lebensgefährtin im Sinne des ASVG zusammenleben.
(2)
Auf Trennungsgeld haben nur jene
Arbeitnehmer
Anspruch, deren Haushaltsführung sich innerhalb der europäischen Union befindet.
(3)
Für die ersten vier Wochen der Versetzung gelten die Reisekostenbestimmungen, ab dem 29. Kalendertag gebührt das Trennungsgeld.
(4)
Das Trennungsgeld beträgt je Kalendertag 1%des Monatsbruttogehaltes, mindestens € 27,32, höchstens € 53,66.
(5)
Wird dem Angestellten am Dienstort freie Unterkunft gewährt, so vermindert sich das Trennungsgeld um 20 %.
(6)
Der Anspruch auf Trennungsgeld besteht nicht
Nachweislich
weiterlaufende
Quartierkosten werden in den Fällen a) bis f) vergütet.
(7)
Das Trennungsgeld wird sofort eingestellt, wenn der Angestellte
-
a)
eine zumutbare Wohnung am Dienstort oder so nahe davon erhält, dass ihm die tägliche Fahrt zwischen Wohn- und Dienstort mit dem üblichen
Verkehrsmittel
zugemutet werden kann, oder sich weigert, eine solche ihm angebotene Wohnung zu beziehen, es sei denn, dass ihm wegen der
zeitlichen
Absehbarkeit
der Dauer der Versetzung die Aufgabe des
Hauptwohnsitzes
aus wirtschaftlichen oder sozialen Gründen nicht zugemutet werden kann und er daher während der
Zeit
der Versetzung nachweislich zwei Haushalte führt,
-
b)
während mehr als drei Monate seit der Versetzung nachweislich nur ungenügend um die Beschaffung einer Wohnung besorgt war,
-
c)
mit seiner Familie am Dienstort in der ihm vom
Arbeitgeber
zur Verfügung gestellten Unterkunft (ohne dort die
Möglichkeit
zur Führung eines gemeinsamen Haushaltes zu haben) länger als zwei Monate lebt,
-
d)
wenn aus sonstigen Gründen die Voraussetzungen zur Zahlung des Trennungsgeldes nach dieser Vorschrift nicht mehr gegeben sind. Widerrechtlich bezogenes Trennungsgeld ist zurückzuzahlen.
(8)
Angestellte, denen nach obigen Vorschriften kein Trennungsgeld gebührt und denen die Auflassung ihrer Wohnung an ihrem bisherigen Wohnort nicht zugemutet werden kann, soll auf Antrag der Mietzins – in der Regel bis zur Dauer von 12 Monaten – ganz vergütet werden.
(9)
Der Angestellte ist verpflichtet, jede Änderung der Voraussetzungen für die Gewährung von Trennungsgeld unverzüglich seiner Dienststelle
mitzuteilen
.
(10)
Ansprüche auf Trennungsgeld müssen innerhalb von vier Monaten nach Eintreten der Voraussetzungen bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden.
§ 24a. Versetzung lediger Angestellter
Nicht unter § 24 fallende Ledige, die auf Veranlassung durch den
Arbeitgeber
(Versetzung) an der Führung ihres bisherigen Haushaltes gehindert werden, erhalten zur Abgeltung der ihnen dadurch entstehenden Mehrkosten für die ersten vier Wochen der Versetzung eine nach den Reisekostenbestimmungen errechnete Vergütung.
(3)
Allgemeine
Erreichbarkeit
:
Allgemeine
Erreichbarkeit
liegt vor, wenn ein Angestellter außerhalb seiner normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen
Arbeitszeit
auf Anordnung des
Arbeitgebers
oder dessen Bevollmächtigten innerhalb einer Entfernung von 4 Wegkilometern – von seiner Wohnung aus gerechnet – für allfällige Dienstleistungen erreichbar ist.
Er ist verpflichtet, seinen jeweiligen Aufenthaltsort in der vom
Arbeitgeber
oder dessen Bevollmächtigten vorgeschriebenen Weise bekanntzugeben.
Wenn er aber mit einer drahtlosen Rufeinrichtung ausgestattet ist, entfällt die Verpflichtung, den jeweiligen Aufenthaltsort bekanntzugeben, und kann er sich bis zu 6 Wegkilometern von seiner Wohnung entfernen. Er hat sich jedoch über Anruf des
Arbeitgebers
oder dessen Bevollmächtigten
unmittelbar
zu melden. Wenn es sich
arbeitsorganisatorisch
als zweckmäßig erweist, anstelle der 6 Wegkilometer eine
Zeitspanne
zu setzen, so ist hierüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Für jede allgemeine
Erreichbarkeitsstunde
gebühren,
sofern die
Erreichbarkeit
an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die
Zeit
von 6 Uhr bis 22 Uhr fällt |
30 % |
sofern sie an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die
Zeit
von 22 Uhr bis 6 Uhr fällt |
10 % |
der Vergütung nach Abs 5.
Wird der Angestellte während der Allgemeinen
Erreichbarkeit
zu einer tatsächlichen
Arbeitsleistung
herangezogen, so gilt diese als Überstundenleistung.
(4)
Gemeinsame Bestimmungen für
Anwesenheit
,
Ruferreichbarkeit
und Allgemeine
Erreichbarkeit
:
b)
Die in diesem Paragraph angeführten Bestimmungen gelten nicht für die unter § 26 behandelten Einmannbetriebe.
d)
Eine nicht aus dem Betriebsgeschehen heraus begründete Verkürzung oder Unterbrechung der
Ruferreichbarkeit
und der allgemeinen
Erreichbarkeit
ist unzulässig.
(5)
Berechnungsbasis für die Vergütung für
Anwesenheit
,
Ruferreichbarkeit
und Allgemeine
Erreichbarkeit
:
Die Vergütung für eine
Anwesenheits-
, eine
Ruferreichbarkeits-
oder eine allgemeine
Erreichbarkeitsstunde
wird wie folgt
ermittelt
:
Monatsgehalt zuzüglich Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Zulagen für
gesundheitsgefährdende
Arbeiten
, Schicht- und Nachtschichtzuschläge, Funktionszulagen, Abgeltung für
Tätigkeiten
in Einmannbetrieben, Fehlgeldentschädigungen, Provisionen und Prämien, innerbetriebliche Zulagen pro
Normalarbeitsstunde
, d.i. 1/167 des so
ermittelten
Betrages. Bezüglich der
Ermittlung
der Anteile jener Bezüge, die nicht monatlich pauschaliert geleistet werden, ist § 4a Abs 3 sinngemäß anzuwenden.
*) Nach den geltenden gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen kann eine Dienstleistung, die bisher als
Anwesenheitsdienst
gegolten hat, ohne dass sie sich erheblich verändert hat, ab nun nicht als tatsächliche
Arbeit
gewertet werden. Ebenso wenig kann eine Dienstleistung, die bisher als tatsächliche
Arbeitsleistung
gegolten hat, ohne dass sie sich erheblich verändert hat, ab nun als
Anwesenheitsdienst
erklärt werden.
§ 25a. Sonderregelung für die Verwendung drahtloser Rufeinrichtungen
Wenn Angestellte außerhalb ihrer
Normalarbeitszeit
oder der
Erreichbarkeit
gemäß § 25 auf Anordnung des
Arbeitgebers
oder dessen Bevollmächtigten zwecks Ermöglichung der Kontaktnahme mit drahtlosen Rufeinrichtungen ausgestattet werden, ist hierüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. In dieser Betriebsvereinbarung sind die Verpflichtungen des Angestellten, die ihm dafür gebührende Vergütung sowie die
Zeiten
, in welchen diese Rufeinrichtungen nicht getragen werden müssen, zu regeln. Die Vergütung hat sich nach dem Ausmaß und dem Umfang der zu erwartenden Inanspruchnahme zu richten.
Weiters
ist festzulegen,
wieweit
diese Vergütung auf Grund der Einstufung in den Beschäftigungsgruppen 12 bis 15 für die Funktion, in der die drahtlose Rufeinrichtung zu verwenden ist, abgegolten ist.
Bereits
bestehende, zwischen
Arbeitgeber-
und
Arbeitnehmervertretung
vereinbarte Regelungen über Vergütungen bleiben aufrecht. § 25 Abs 4
lit
e gilt sinngemäß.
§ 26. Sonderregelung für Einmannbetriebe
(2)
Der Dienst in solchen
Arbeitsstätten
ist an keine regelmäßige zusammenhängende
Arbeitszeit
gebunden. Die regelmäßige tatsächliche Beschäftigung des
Arbeitnehmers
darf innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden nicht mehr als 6 Stunden betragen; sie ist nur in der als Einmannbetrieb bewilligten Betriebsstelle zu leisten. Nur in
Zeiten
besonderer Verhältnisse – wie Eisgang, Laubfall u.Ä. – darf die tatsächliche Beschäftigung des
Arbeitnehmers
bis auf höchstens 12 Stunden innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden ausgedehnt werden.
(3)
Innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden ist eine zusammenhängende
Ruhezeit
von mindestens 6 Stunden zu gewähren.
(4)
Den in Einmannbetrieben beschäftigten
Arbeitnehmern
braucht keine feststehende Pause gewährt werden; die Pause ist nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen festzusetzen.
(5)
Der Betriebsinhaber hat dafür zu sorgen, dass Aufzeichnungen (zB Rapportbücher, Telefonatverzeichnis) geführt werden, aus welchen die tatsächliche Beschäftigungsdauer und die Art der
Arbeitsleistung
sowie die gewährte
Freizeit
der im Einmannbetrieb beschäftigten
Arbeitnehmer
hervorgehen.
(6)
In jeder Kalenderwoche ist den im Einmannbetrieb beschäftigten
Arbeitnehmern
eine 36-stündige
Ruhezeit
zu gewähren, wobei diese wöchentliche
Ruhezeit
jede
dritte
Woche den Sonntag einzuschließen hat. Die wöchentliche
Ruhezeit
ist in den Dienstplänen festzulegen.
(7)
Der in einem Einmannbetrieb beschäftigte
Arbeitnehmer
erhält ein Gehalt auf der Basis der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(§ 4 Abs 1). Er erhält außerdem ein Pauschale in der Höhe von 30 % seines Gehaltes; es kann jedoch zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
vereinbart werden, dass abweichend von Abs 2 die regelmäßige Beschäftigung innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden nicht mehr als 5 ¾ Stunden und in
Zeiten
besonderer Verhältnisse höchstens 11 ½ Stunden betragen darf und ein Pauschale in Höhe von 25 % gebührt.
Mit der Beilegung von
Gesamtstreitigkeiten
, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich vor Anruf des Einigungsamtes ein
paritätisch
aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen
Mitglieder
tunlichst dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.
§ 27a. Schlichtungsmechanismus auf KV-Ebene anlässlich der Einführung des Entgeltsystems zum 1.2.2019
Treten hinsichtlich der Einführung und Umstufung des KV neu Probleme im Zusammenhang mit der Neuregelung des Lohn- und Gehaltssystems zum 1.2.2019, der
Überleitung
, der Einreihung in die neuen Beschäftigungsgruppen und der Anpassung betrieblicher Regelungen auf, ist auf betrieblicher Ebene eine Einigung unter
Mitwirkung
des Betriebsrates anzustreben.
Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung erzielt, ist vor Anrufung des
Arbeitsgerichts
eine von der PRO-GE oder GPA-djp und Österreichs E-Wirtschaft eingerichtete Schiedskommission anzurufen, welche eine
Streitbeilegung
versucht und einen Schlichtungsvorschlag erstellt. In die Schiedskommission werden von der
Arbeitnehmerseite
und der
Arbeitgeberseite
jeweils bis zu 4 Vertreter entsendet.
§ 28. Betriebsvereinbarungen und Sondervereinbarungen
(1)
Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen
Arbeitgebern
und Angestellten regeln, durch Betriebsvereinbarungen bzw
Arbeitsordnung
, Sondervereinbarung oder Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden.
Sondervereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den Angestellten günstiger sind oder
Angelegenheiten
betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.
(2)
Betriebsvereinbarungen können nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgeschlossen oder abgeändert werden.
§ 29. Ermächtigung zu Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 des
Arbeitsverfassungsgesetzes
können zwischen Betriebsrat und Dienstgeber in folgenden Fällen abgeschlossen werden:
-
a)
Vergütung für Verbesserungsvorschläge,
-
b)
Fehlgeldentschädigung (Schwundgeld),
-
c)
vom Kollektivvertrag abweichende Abgrenzung des Dienstortes.
§ 30. Begünstigungsklausel
(1)
Mit
Wirksamkeitsbeginn
dieses Kollektivvertrages treten für dessen Geltungsbereich alle bisher geltenden Kollektivverträge außer Kraft.
(2)
Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben unberührt.
(3)
Die Begünstigungsklausel ist hinsichtlich der Punkte Reisekostenregelung (§ 23 ohne Abs 3
lit
b), Kilometergeld (§ 23 Abs 3
lit
b), Trennungsgeld (§ 24) und Sonderregelung für Einmannbetriebe (§ 26) so anzuwenden, dass nur die betreffende Regelung dieses Vertrages als Ganzes oder die schon bestehenden Regelungen als Ganzes angewendet werden können. Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf die Begünstigungsklausel ist nicht gestattet.
§ 31. Bildungsmanagement
Die grundlegenden Veränderungen des Energieversorgungssystems in den kommenden Jahren und die damit verbundenen Herausforderungen an die
Elektrizitätsunternehmen
wie
Digitalisierung
, Smart Metering, intelligente Netze, dezentrale Erzeugung, Photovoltaik … erfordern eine Reihe von zukunftsorientierten Bildungsmaßnahmen. Ziel ist es, die Beschäftigten der Branche bestmöglich auf die Herausforderungen des raschen technologischen Wandels im
digitalen
Zeitalter
vorzubereiten
.
Aus diesen Gründen bekennen sich die Sozialpartner zu permanenter und zielgerichteter
Weiterentwicklung
aller Beschäftigten der Branche. Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
und Betriebsrat eine Beratung im Sinne des ArbVG über den spezifischen Bildungs- und Entwicklungsbedarf der Beschäftigten und sollen geeignete Maßnahmen zur
zeitnahen
Umsetzung und deren Umfang vereinbart werden. Dabei können auch externe
Institutionen
wie zB
Universitäten
, Fachhochschulen, Schulen, Bildungseinrichtungen etc einbezogen werden.
siehe auch Anhang III
§ 32. Insourcing und Auslagerung
Ökologie, Ökonomie und
Versorgungssicherheit
sind bestimmende
Kriterien
der zukünftigen Energieversorgung und sind
gleichzeitig
auch wesentliche Faktoren einer erfolgreichen Unternehmensführung. Ziel des neuen Kollektivvertrages soll in diesem Sinne eine Erhöhung der möglichen
Bandbreite
hinsichtlich
Tätigkeiten
und
Mitarbeiterqualifikationen
sein.
Deshalb fordern die Kollektivvertragspartner anlässlich des Inkrafttretens des Kollektivvertrages vom 1.2.2019 die Betriebspartner dazu auf, Beratungen im Anlassfall, zumindest aber einmal jährlich, auch für die gemeinsame Diskussion über die Auslagerung bzw das Insourcing von – insbesondere geschäftsmodellnahen – Dienstleistungen und Services aktiv zu nutzen. Dabei sollen insbesondere die
Kriterien
Geschäftsfeld,
Unternehmenstätigkeiten
, Beteiligungsverhältnisse, Kosten, Berufsbilder, Qualifikationen,
Qualitätsniveau
etc, ... angelegt werden. Dem Betriebsrat werden die erforderlichen Unterlagen im Sinne des ArbVG ausgehändigt.
siehe auch Anhang III
Die Kollektivvertragsparteien erklären, dass für
Arbeitskräfteüberlassung
in den
Elektrizitätsunternehmen
geltendes Recht einzuhalten ist. Aus diesem Grund wirken sie auf die Unternehmen dahingehend ein, Verträge nur mit
Arbeitskräfteüberlassern
abzuschließen, von denen angenommen werden kann, dass sie die Bestimmungen des AÜG sowie die sonstigen kollektivvertraglichen und gesetzlichen Vorschriften einhalten. Nehmen die Kollektivvertragsparteien einen Verstoß gegen die einschlägigen Rechtsvorschriften wahr, werden die Kollektivvertragsparteien den Sachverhalt nach
Möglichkeit
prüfen, bewerten und sollte keine Lösung auf betrieblicher Ebene erreicht werden, nötigenfalls gemeinsam auf die Unternehmen einwirken, dass ein rechtskonformer Zustand hergestellt wird.
Bei der Übernahme von
Arbeitnehmern
aus einem Dienstverhältnis zu einer Konzerngesellschaft im Sinne des § 15 AktienG bzw § 115 GmbHG oder aus einer
Arbeitskräfteüberlassung
zu einer solchen Konzerngesellschaft ab 1.2.2022 werden sämtliche im Konzern verbrachten
Vordienstzeiten
(auch unter Einschluss von
Lehrzeiten
) für nach dem
Übertrittszeitpunkt
entstehende gesetzliche und kollektivvertragliche Ansprüche angerechnet. Davon ausgenommen sind
Vordienstzeiten
, die vor einer länger als 18-monatigen Unterbrechung geleistet wurden.
§ 8 Abs (5a) des Kollektivvertrags der
Elektrizitätsunternehmen
wird von dieser Regelung nicht berührt.
§ 33. Sicherung des Geltungsbereiches
Es wird per 1.2.2019 eine Liste der
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, welche die Kollektivverträge für
Arbeiter
bzw für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
anwenden, erstellt. Diese Liste scheint in den Kollektivverträgen auf.
Darüber hinaus wird eine Liste jener Unternehmen erstellt, welche im Rahmen der Einführung des EVU-KV neu in diesen Kollektivvertrag wechseln (Anhang 4b). Diese Listen werden jährlich im Zuge der kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltsverhandlungen aktualisiert.
Bei beabsichtigtem Kollektivvertragswechsel – auch im Fall eines Wechsels in den Kollektivvertrag für
Arbeiter
der
Elektrizitätsunternehmen
oder in den Kollektivvertrag für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
oder im Fall der Gründung oder anderer gesellschaftsrechtlich relevanter Unternehmensänderungen – wird auf Unternehmensebene ein Verfahren durchgeführt – dieses kann sowohl von der
Arbeitnehmerseite
als auch von der
Arbeitgeberseite
initiiert
werden.
Die Prüfung, ob der EVU-Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, erfolgt insbesondere nach Maßgabe der folgenden
Kriterien
:
-
–
Abklärung der
Möglichkeit
der
Mitgliedschaft
des betroffenen Unternehmens bei Österreichs E-Wirtschaft gemäß den Vereinsstatuten
-
–
Abgrenzung des fachlichen Geltungsbereichs im Sinne von § 9 ArbVG,
-
–
Geschäftsfelder, Unternehmensgegenstand,
-
–
-
–
Beteiligungsverhältnisse
-
–
Strategische Überlegungen
-
–
Gesamtkosten
-
–
Berufsbilder,
-
–
Gesellschaftsorganisation, Betriebsabteilungen
-
–
An der Prüfung nehmen je 3 Vertreter der
Arbeitnehmer-
und der
Arbeitgeberseite
der Betriebspartner wie folgt teil:
b.
Von der
Arbeitgeberseite
werden drei Vertreter aus den Führungs- und Personalbereichen des betroffenen Unternehmens entsendet.
Bei Bedarf kann ein gemeinsam zu benennender externer Berufsgutachter beigezogen werden.
Sofern im Verfahren auf Unternehmensebene keine Einigung erzielt wird, findet ein Verfahren mit den Kollektivvertragspartnern wie folgt statt:
a.
Die Prüfung erfolgt anhand des oben genannten gemeinsamen abgestimmten und branchengleichen
Kriterienkatalogs
.
b.
An der Prüfung nehmen je bis zu vier Vertreter der
Arbeitnehmer-
und der
Arbeitgeberseite
wie folgt teil:
-
–
Von der
Arbeitnehmerseite
werden bis zu vier Vertreter von den zuständigen Fachgewerkschaften und der betrieblichen
Arbeitnehmervertretung
des betroffenen Unternehmens entsendet
-
–
Von der
Arbeitgeberseite
werden bis zu vier Vertreter aus den zuständigen Gremien von Österreichs E‑Wirtschaft und aus den Führungs- und Personalbereichen des betroffenen Unternehmens entsendet.
c.
Die Ergebnisse des Prüfungsverfahrens auf Ebene der KV-Partner haben Empfehlungscharakter.
Bis 31.10.2018 werden in den Unternehmen erstmalig sozialpartnerschaftliche Gespräche über die Anwendung des KV neu betreffend Unternehmen, die diesen
derzeit
nicht anwenden, geführt.
Wird auf Grund des Ergebnisses eines Prüfungsverfahrens die
Mitgliedschaft
bei Österreichs E-Wirtschaft beantragt, werden die zuständigen Organe bei Österreichs E-Wirtschaft eine wohlwollende Prüfung vornehmen.
Für den Fall, dass die
Arbeitnehmervertretung
in Bezug auf Unternehmen, die nicht den EVU-Kollektivvertrag anwenden und die nicht mit
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs Energie verbunden sind, ein Satzungsverfahren anstrebt, sichert Österreichs Energie die volle Unterstützung zu (zB Bekundung der
Facheinschlägigkeit
).
Vor Überführung überlassener
Arbeitskräfte
sowie bei Überführung von
Arbeitnehmern
aus anderen Kollektivverträgen empfehlen die Kollektivvertragspartner, den Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes in beratender Funktion in die Gespräche einzubeziehen.
Erhöhung der Istgehälter, Mindestgrundgehälter und Überstundenpauschalien
Artikel I Erhöhung der Ist-Gehälter ab 1.2.2024
1.
Mindestgehälter
Die Istgehälter werden
-
–
für die Beschäftigungsgruppen 1 bis 14 um 8,4 %,
-
–
für die Beschäftigungsgruppe 15 um 7,8 % erhöht.
Die Istgehälter der Angestellten, die vor dem 1.2.2019 eingetreten sind, werden
-
–
für die Verwendungsgruppen I bis Va, sowie Ml, MII oF, MII mF, MIll um 8,4 %,
-
–
für die Verwendungsgruppe VI um 7,8% erhöht.
2.
Wird durch innerbetrieblich gewährte variable Bezugsbestandteile im
Jahresdurchschnitt
das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt
überschritten
, so gilt dies nicht als Ist-Überzahlung im Sinne von Anhang I Artikel I betreffend die Erhöhung der Ist-Gehälter.
3.
Für Unternehmen, die die Option zur Beschäftigungssicherung lt Artikel I.2. des Kollektivvertrages vom November 1999 in Anspruch genommen haben, bleibt hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen Pkt I.2. in der Fassung von November 1999
weiterhin
gültig.
Für Unternehmen, die die Option zur Beschäftigungssicherung lt Artikel I.3. des Kollektivvertrages vom November 2000 in Anspruch genommen haben, bleibt hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen Pkt I.3. in der Fassung von November 2000
weiterhin
gültig.
Für Unternehmen, die die Option zur Beschäftigungssicherung lt Artikel I.3. des Kollektivvertrages vom November 2001 in Anspruch genommen haben, bleibt hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen Pkt I.3. in der Fassung von November 2001
weiterhin
gültig.
Für Unternehmen, die die Option zur Beschäftigungssicherung lt Artikel I.2. des Kollektivvertrages vom Februar 2003 in Anspruch genommen haben, bleibt hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen Pkt I.2. in der Fassung von Februar 2003
weiterhin
gültig.
Artikel II Mindestgrundgehälter
1.
Die ab 1.2.2024 geltenden Mindestgrundgehälter ergeben sich aus der Gehaltsordnung § 19. Für
Eintritte
vor dem 1.2.2019 sind die Bestimmungen des Protokolls Anhang III zu beachten.
Artikel III Überstundenpauschalien
Die Überstunden- und
Mehrarbeitspauschalien
sind um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen, in welchem das Monatsgehalt gemäß Art I und II erhöht wird. Hierbei sind die Bestimmungen der Neuregelung der
Mehrarbeit
(siehe § 4b) zu beachten.
Der
Arbeitgeber
kann für das Kalenderjahr 2024 eine
Mitarbeiterprämie
gemäß § 124b Z 447 EStG 1988 in Höhe von maximal 3.000 Euro steuerfrei zur Auszahlung bringen. In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung über die
Mitarbeiterprämie
abzuschließen.
Wenn es keinen Betriebsrat gibt und daher gemäß § 68 Z 5 und Z 6 keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden kann, kann der
Arbeitgeber
eine Vereinbarung für alle
Arbeitnehmer
(oder Einzelvereinbarungen mit allen
Arbeitnehmern
) schließen, welche den Kollektivvertragspartnern zur Kenntnis zu bringen ist/sind.
Die
Mitarbeiterprämie
darf nicht anstelle von bisher geleisteten Zahlungen (Ausnahme hiervon sind Teuerungsprämien 2022/2023) oder anstelle der Erhöhung der KV-Mindestgehälter bzw IST-Gehälter geleistet werden.
Protokolle
1.
Zu § 4
Die Gespräche über die
Arbeitszeitverkürzung
werden nach Abschluss der diesbezüglichen Verhandlungen bei der Industrie fortgeführt.
Der VEÖ und die GPA kommen überein, in einer
Arbeitsgruppe
die branchenspezifischen
Arbeitszeitfragen
betreffend Revision, Fernmontagen bzw Schichtdienst insbesondere in kalorischen Kraftwerken im Sinne einer Blockung der
Arbeits-
und
Freizeiten
, welche auch Vorteile für die
Arbeitnehmer
mit sich bringen müssen, bis Ende Februar 1998 Ergebnissen zuzuführen.
2.
Zu § 4 Abs 5
Ab 1.11.1997
Über Verlangen der jeweiligen Belegschaftsvertretung sind in den einzelnen Unternehmen über die Frage, ob bei bestimmten
Arbeitsplätzen
eine Doppelbesetzung im kontinuierlichen Schichtdienst eingeführt werden soll, unverzüglich Gespräche aufzunehmen. Hiebei sind unzumutbare psychische und physische Belastungen, soweit sie bei einer einfachen Besetzung im Schichtdienst auftreten, und die sich aus Umfang und Bedeutung der laufenden
Arbeiten
ergeben, und Fragen der persönlichen
Sicherheit
zu berücksichtigen.
Sollte es hierbei zu keiner Einigung kommen, bietet der Verband der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs über Ersuchen der zuständigen Gewerkschaft seine guten Dienste an, um gemeinsam mit dieser zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen.
Die Vertragspartner kommen überein, nach einem Jahr die Ergebnisse dieses Verfahrens zu überprüfen und erforderlichenfalls die Gespräche fortzuführen.
Der
Beobachtungszeitraum
für die bessere Berücksichtigung der Belastungen im Nachtschichtdienst wird auf das Jahr 1990 ausgedehnt.
3.
Zu § 4b
Bei Überstundenpauschalien gilt im Rahmen der Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
§ 4b (zB 1 1/2 Stunden bei vorher 40 Stunden
Normalarbeitszeit
). Eine Erhöhung der vereinbarten Pauschalien ist nur insofern vorzunehmen, als sich unter Berücksichtigung des § 4b (
Mehrarbeitszuschlag
) auf Grund der vereinbarten Stunden und des Teilers gemäß § 5 Abs 2 die
Notwendigkeit
zur Erhöhung ergibt.
4.
Kollektivvertrag vom 23.1.2020 -
Freiwilligkeit
von Überstunden
Die Kollektivvertragsparteien gehen davon aus, dass die Rechte der
Arbeitnehmer
gemäß § 7 Abs 6 AZG in den
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft vollinhaltlich gewahrt sind. Sollten dennoch in der Praxis Fälle auftreten und den Kollektivvertragsparteien zur Kenntnis gelangen, die Zweifel an diesem
Freiwilligkeitsprinzip
aufkommen lassen, so werden die Kollektivvertragsparteien Gespräche über eine
branchenweite
Regelung für die Gewährleistung des
Freiwilligkeitsprinzips
bei Überstunden aufnehmen.
5.
Zu § 7 Abs 3
b)
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, dass etwaige Nebenabreden und Auslegungsregelungen im Bereich der Industrie auch für den Bereich des VEÖ gelten.
6.
Zu § 9a „Papamonat“
Protokollanmerkung: Es besteht kein Rechtsanspruch auf die Inanspruchnahme des „Papamonats“ (
Familienzeit
).
7.
Zu § 9c Kinderzulage
Ab 1.2.2010
a)
Die KV-Parteien halten fest:
Die Kinderzulage gemäß § 9c gebührt auch für die Dauer des Bezugs von Wochengeld nach der Geburt und die Dauer der Karenz gemäß MschG und VKG und wird für diesen
Zeitraum
bei Wiederaufnahme der Beschäftigung oder bei vorheriger Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
ausbezahlt. Diese Regelung gilt für
ArbeitnehmerInnen
, die am 1.2.2010 oder nach diesem
Zeitpunkt
eine
Karenzzeit
gemäß MschG und VKG beenden.
b)
Kollektivvertrag vom 14.2.2011
Die Kollektivvertragspartner legen dieser Regelung das gemeinsame Verständnis zugrunde wie folgt: Das
Weiterbestehen
des Anspruches auf Kinderzulage bis 31.1.2012 auch dann, wenn der Anspruch auf Familienbeihilfe nach dem FLAG idF BGBl I 111/2010 nicht mehr bestanden hat, gilt nur für jene Fälle, bei denen der Anspruch auf Familienbeihilfe auf Grund der Änderungen des FLAG durch BGBl I 111/2010 nicht mehr besteht. In allen übrigen Fällen entsteht durch diese Kollektivvertragsregelung kein neuer Anspruch auf Kinderzulage.
Wenn in einzelnen
Mitgliedsunternehmen
höhere Kinderzulagen gewährt werden, werden die betrieblichen Partner bei einer Adaptierung auf diese Regelung Bedacht nehmen.
c)
Kollektivvertrag vom 24.2.2014
Die Klarstellung bei der Kinderzulage in Bezug auf Patchworkfamilien wird bis zur nächsten Verhandlungsrunde zur Entscheidung
aufbereitet
.
d)
Kollektivvertrag vom 15.1.2015 – Empfehlung Kinderzulage
Die Kollektivvertragspartner empfehlen, dass insbesondere bei begründeten Härtefällen auch für nichtleibliche Kinder, die im Haushalt des
Arbeitnehmers
wohnen, sofern für diese Familienbeihilfe gewährt wird, eine Kinderzulage gewährt wird. Die Kinderzulage soll in diesen Fällen auch dann gewährt werden, wenn die Familienbeihilfe nicht dem
Arbeitnehmer
selbst, sondern einem leiblichen Elternteil gewährt wird.
e)
Kollektivvertrag vom 12.1.2016 – Authentische Interpretation
Die Kinderzulage gebührt auch für
weitere
Kinder, die während der
Karenzzeit
nach MschG und VKG geboren werden.
8.
Zu § 11a
Der VEÖ und die GPA stimmen überein, dass in jenen EVU, die der Kollektivvertragsempfehlung betreffend Dienstjubiläum bisher gefolgt sind oder in denen auf Grund der Empfehlung für die
Arbeitnehmer
günstigere Regelungen bestanden haben, durch die Übernahme in den normativen Teil keine materielle Änderung
eintritt
.
10.
Zu § 20
Der VEÖ und die GPA-djp werden versuchen, unter den Bedingungen, die nachstehend genannt sind, im Berufsbild Technischer Zeichner mit einer
Lehrzeitdauer
von 3,5 Jahren zu einer Einigung zu kommen.
1.
Der Kollektivvertrag für Angestellte der EVU wird den Bedürfnissen entsprechend angepasst:
a)
Fixierung einer Lehrlingsentschädigung von € 1.750,00 für das 4. Lehrjahr
b)
Hinweis auf ein einvernehmliches Vorgehen bei der Überwachung von zwischenbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen beim Technischen Zeichner.
Ab 1.2.2022
3.
Das Berufsbild des “Bautechnischen Zeichners” soll auch den modernen
Gegebenheiten
unter Respektierung des Kollektivvertrags von Baugewerbe und Bauindustrie angepasst werden, sodass volle Verwandtschaft zum neuen Technischen Zeichner empfehlenswert scheint.
4.
Eine allfällige Verkürzung der
Arbeitszeit
in den EVU wird nicht als Begründung für eine nochmalige Verlängerung der
Lehrzeit
beim Technischen Zeichner dienen.
11.
Zu § 23 Abs 5
a)
Die Anpassung der Aufwandsentschädigungen orientiert sich an der Inflationsentwicklung (VPI 2005), bezogen auf das dem jeweiligen Kollektivvertragsabschluss per 1. Februar vorangegangene Kalenderjahr.
b)
Kollektivvertrag vom 30. Jänner 2024
Die Aufwandsentschädigungen werden um 6,4% erhöht.
12.
Zu § 23a
Hinsichtlich Auslandsdienstreisen wird die Regelung des Zusatzkollektivvertrages der Angestellten der Elektro- und Elektronikindustrie in der Fassung vom 1.11.2000 übernommen, wobei die vollen Reisekostensätze der Bundesbediensteten ungekürzt zugrunde gelegt werden und die Inlandssätze gem § 23 Abs 5
lit
a) des Kollektivvertrages der Angestellten der
Elektrizitätsunternehmen
nicht
unterschritten
werden dürfen.
13.
Zu § 24 Abs 1
Nach übereinstimmender Auffassung beider Kollektivvertragspartner gebührt gemäß § 24 Abs 1 des Kollektivvertrages für Angestellte der
Elektrizitätsversorgungsunternehmungen
Österreichs das Trennungsgeld bei jeder Versetzung, nach welcher Verheiratete oder Gleichgestellte an der Führung eines gemeinsamen Haushaltes gehindert sind, also auch, wenn sie schon vor der Versetzung keinen gemeinsamen Haushalt führten.
14.
Zu § 24a
Zwischen dem VEÖ und der GPA besteht Übereinstimmung, dass für Ledige im Sinne von § 24a das Trennungsgeld in keinem Fall gebührt.
15.
Zu § 25 Abs 3
Die Kollektivvertragspartner verstehen die Regelung bezüglich drahtloser Rufeinrichtungen dahin, dass die
Zeitspanne
, die den 6 Wegkilometern entspricht, unter Beachtung des zur Verfügung gestellten
Verkehrsmittels
zumutbar sein muss.
16.
Der Verband der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs legt seinen
Mitgliedsunternehmen
zwecks Vermeidung sozialer Härten bei einvernehmlichen verschlechternden Gesamtvertragsveränderungen nahe, diese dem betroffenen Dienstnehmer in schriftlicher Form vorzulegen und diesem bis zur Annahme eine Bedenkfrist von fünf
Arbeitstagen
einzuräumen.
17.
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, gemeinsame Gespräche über
zeitgemäße
Entlohnungsformen
unmittelbar
nach Abschluss der diesbezüglichen Gespräche bei der Industrie (Eisen-Metall-Sektor) aufzunehmen.
18.
Zu § 4c (
Altersteilzeit
)
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des § 4c aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend
Altersteilzeit
geändert werden sollten.
19.
Euro-Umstellung
Soweit durch BV nichts Anderes vorgesehen wird, sind – erstmals anlässlich des Übergangs auf den Euro – in innerbetrieblichen Regelungen vorgesehene Werte von weniger als 5 Euro auf zumindest 3 Nachkommastellen zu runden. Wenn eine Berechnung 3 oder mehr Nachkommastellen ergibt, ist jedoch der monatliche Anspruch auf ganze Cent zu runden.
20.
Altersteilzeit
Gemeinsame Erklärung zur
Altersteilzeit
:
Auf Grund der bisherigen Erfahrungen mit der seit 1.10.2000 geltenden gesetzlichen Regelung zur
Altersteilzeit
sind die Kollektivvertragsparteien übereinstimmend der Meinung, dass dieses Instrument eine auf Betriebsebene vielfach akzeptierte Maßnahme zur Vermeidung von
Altersarbeitslosigkeit
und Ermöglichung geordneter Nachfolgeplanung darstellt.
Wenn auch die Akzeptanz dieses Modells dazu geführt hat, dass die veranschlagten
Mittel
zur Förderung der
Altersteilzeit
über die Einschätzungen hinaus in Anspruch genommen werden, sollte dies nicht zum Anlass genommen werden, Einschränkungen der bestehenden gesetzlichen Regelungen vorzunehmen. Es darf nicht übersehen werden, dass die
derzeitige
Regelung der
Altersteilzeit
als
Begleitmaßnahme
zur Anhebung des Anfallsalters für die
vorzeitige
Alterspension gestaltet wurde und daher in vielen Fällen für
Arbeitnehmer
und
Arbeitgeber
eine notwendige Grundlage für die
weitere
Gestaltung des
Arbeitsverhältnisses
, des
Übertritts
in den Ruhestand und der Personalplanung darstellt. Derartige Planungsgrundlagen müssen
mittelfristig
verlässlich sein.
Die KV-Partner sind auch der Auffassung, dass insbesondere angesichts der aktuellen
Arbeitsmarktentwicklung
Maßnahmen zur Vermeidung von
Arbeitslosigkeit
jedenfalls nicht abgeschwächt werden sollten. Die Regelungen zur
Altersteilzeit
sind
sozialpolitisch
zielführender als die Bezahlung von
Arbeitslosengeld
.
Die KV-Partner fordern daher, keinerlei Verschlechterung im Bereich der Regelungen zum
Altersteilzeitgeld
vorzunehmen.
21.
Zur Ist-Gehaltserhöhung des Kollektivvertrages vom 1. Februar 2024
Die Gehaltserhöhung gemäß Anhang I. Artikel 1 (Erhöhung der Istgehälter) wirkt auch auf innerbetriebliche Entlohnungsschemata, die darüber hinausgehende Erhöhungen vorsehen. Die einzelnen Gehalts‑/Lohnansätze solcher Schemata sind entsprechend anzuheben. Die kollektivvertraglich zustehenden Mindestgehälter/-löhne dürfen nicht
unterschritten
werden. Die so errechneten Werte sind in den Folgejahren Ausgangspunkt der Erhöhung unter sinngemäßer Anwendung des im Schema vorgesehenen Valorisierungssystems.
22.
All-in-Verträge
Die KV-Partner kommen überein, dass in All-In Verträgen Gesetze und Rechtsnormen nicht unterlaufen werden dürfen und die vereinbarten Bestandteile des All-In-Vertrages im Dienstzettel darzustellen sind.
23.
Zu Anhang IIa Pkt 3
Ergänzend zum Anhang IIa Pkt 3wird festgehalten:
Eine Verkürzung im umgekehrten Fall ist kollektivvertraglich nicht vorgesehen.
Durch diese Bestimmung werden die
Vereinbarungsmöglichkeiten
hinsichtlich Überstundenpauschalien grundsätzlich nicht eingeschränkt.
24.
Nach Abschluss der Gespräche des gemeinsamen Expertenteams der Industrie über Fragen der Aus- und
Weiterbildung
werden vom VEÖ im Rahmen eines Expertenteams derartige Gespräche aufgenommen.
25.
Der VEÖ und die GPA werden auf Expertenebene die begonnenen Grundsatzgespräche über das Firmenpensionswesen fortsetzen.
26.
Sondierung kollektivvertraglicher Vorruhestandsmodelle
Protokoll vom 30.1.2004
Vor dem Hintergrund geänderter gesetzlicher Bestimmungen über die Alterspension vereinbaren die Kollektivvertragsparteien, die daraus entstehenden Fragen für die
ArbeitnehmerInnen
und Betriebe zu beleuchten und wenn möglich entsprechende kollektivvertragliche Modelle zu
erarbeiten
.
Protokoll vom 25.1.2005
Die Gespräche zur Sondierung altersgerechter
Arbeitszeitmodelle
werden
weitergeführt
.
29.
Für die Themen
Arbeitszeitflexibilisierung
und Rahmenrecht werden im März 2009 Gespräche aufgenommen und maximal in 3-wöchigen (zu vereinbarenden) Terminabständen mit dem Ziel fortgesetzt, dass diese bis 15.6.2009 abgeschlossen werden.
Dabei sollen insbesondere die folgenden Vorschläge des VEÖ diskutiert werden:
-
–
Streichung des § 4 Abs 6 letzter Satz
-
–
Erhöhung der zulässigen Stundenanzahl von 127 pro Monat auf das gesetzlich vorgesehene Ausmaß (§ 25 Abs 4 Ang.-KV, XVI P 4 Arb.-KV)
-
–
Streichung der
derzeit
im Kollektivvertrag (§ 4Abs 9 Ang.-KV, VI Z 21 Arb.-KV) vorgesehenen Maximaldauer des Schichtturnusses;
-
–
Festlegung eines
Durchrechnungszeitraumes
von 52 Wochen im Kollektivvertrag
-
–
Ermächtigung für generelle 12-Stunden Schichten bei Vorliegen der
arbeitsmedizinischen
Unbedenklichkeit
31.
Im Hinblick auf das Gleichbehandlungsgesetz vom 1.7.2004 und das noch zu erlassende Behindertengleichstellungsgesetz wird zur Sichtung der Kollektivverträge eine
Arbeitsgruppe
eingerichtet.
34.
Überarbeitung
Kollektivvertrag
a)
Kollektivvertrag vom 14.2.2011
Der Kollektivvertrag wird ohne Änderung seines materiellen Gehalts auf Büroebene hinsichtlich
-
•
geschlechtsneutraler Formulierung personenbezogener Bezeichnungen,
-
•
des „Eingetragenen Partnerschaftsgesetzes“ und
-
•
überarbeitet
b)
Kollektivvertrag vom 13.2.2012
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, dass das Rahmenrechtsthema „Gendergerechte Formulierung des Kollektivvertrags“ ab 1.3.2012 in einer kleinen Expertengruppe behandelt wird.
c)
Kollektivvertrag vom 30. Jänner 2024
Es wird vereinbart, dass eine umfassende, ausschließlich redaktionelle
Überarbeitung
des Kollektivvertrags für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
unter Beiziehung einer
arbeitsrechtlichen
Expertin bzw eines Experten erfolgen wird. Die Kosten werden von Österreichs E-Wirtschaft getragen.
35.
Geltungsbereich
a)
Kollektivvertrag vom 14.2.2011
Österreichs E-Wirtschaft wird sich dafür verwenden, dass Unternehmen, die im Aufgabenbereich der
Elektrizitätswirtschaft
tätig sind, Österreichs E-Wirtschaft als
Mitglieder
beitreten
. Österreichs E-Wirtschaft und die GPA-djp richten an das Präsidium, den Hauptausschuss und die Generalversammlung das dringende Ersuchen, diese Verwendungserklärung auf die
Mitgliedsunternehmen
auszudehnen. Zu diesem Zweck wird Österreichs E-Wirtschaft dieses Anliegen auf die Tagesordnung der jeweils nächsten
Sitzung
dieser Organe setzen. Österreichs E-Wirtschaft wird die GPA-djp von den Beratungsergebnissen umgehend informieren.
(Siehe auch Anhang III – Protokoll zum Kollektivvertrag neu vom 17.12.2018)
b)
Kollektivvertrag vom 16.1.2013
Die Kollektivvertragspartner halten fest, dass 2013 auf Ebene ihrer
Spitzenrepräsentanten
ein Gespräch betreffend Geltungsbereich des Kollektivvertrags geführt wird. Dabei sollen insbesondere die folgenden Themen behandelt werden:
(Siehe auch Anhang III – Protokoll zum Kollektivvertrag neu vom 17.12.2018)
c)
Kollektivvertrag vom 24.2.2014
Die GPA-djp verlangt die Umsetzung der 2013 vereinbarten Gespräche auf Ebene der
Spitzenrepräsentanten
betreffend den Geltungsbereich des Kollektivvertrags.
36.
Evaluierung des Kollektivvertrags
a)
Kollektivvertrag vom 13.2.2012:
Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung, Altersgerechtes
Arbeiten
, Schicht- und
Schwerarbeit
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, im Rahmen der Kollektivvertrags-Verhandlungsteams eine Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung sowie die Rahmenrechtsthemen „Altersgerechtes
Arbeiten
, Schicht- und
Schwerarbeit
“ ab 1.3.2012 zu behandeln.
(Siehe auch Anhang III – Protokoll zum Kollektivvertrag neu vom 17.12.2018)
b)
Kollektivvertrag vom 24.2.2014
(Siehe auch Anhang III – Protokoll zum Kollektivvertrag neu vom 17.12.2018)
c)
Kollektivvertrag vom 15.1.2015
Die Gespräche zu den Themen „Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung“ sowie „
Tätigkeitsbeschreibungen
in den jeweiligen Dienst-/Verwendungsgruppen“ vor dem Hintergrund der Sicherung des Geltungsbereiches werden ab April 2015 wiederaufgenommen, wobei die Gespräche zunächst auf Ebene der KV-Verhandlungsteams geführt und allfällige Detailfragen in Expertengruppen behandelt werden.
(Siehe auch Anhang III – Protokoll zum Kollektivvertrag neu vom 17.12.2018)
d)
Kollektivvertrag vom 12.1.2016
Die Gespräche betreffend „Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung“ sowie „
Tätigkeitsbeschreibungen
in den jeweiligen Dienst- /Verwendungsgruppen“ vor dem Hintergrund der Sicherung des Geltungsbereiches werden fortgesetzt.
(Siehe auch Anhang III – Protokoll zum Kollektivvertrag neu vom 17.12.2018)
37.
Lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
a)
Kollektivvertrag vom 16.1.2013
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Einsetzung einer Expertengruppe betreffend lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
. Die Aufgabenstellung der Expertengruppe wird in der Punktation festgelegt:
Punktation betreffend lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
Österreichs E-Wirtschaft und GPA-djp/PRO-GE kommen überein, zum Thema lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
eine Expertengruppe einzusetzen, die folgende Schwerpunkte behandelt:
-
•
Derartige Modelle sollen
Rechtssicherheit
bieten, insbesondere hinsichtlich Steuer- und Sozialversicherungsrecht (eventuell gemeinsame
Gesetzesinitiative
)
-
•
Interne oder externe Lösung (eventuell gemeinsame
Gesetzesinitiative
)
-
•
Speisung des
Zeitkontos
(zB Überstunden, Jubiläumsgelder, höherer Urlaubsanspruch, eventuell Entgeltumwandlung etc), Bewertung von
Zeiten
-
•
Derartige Modelle sollen mehrere Varianten ermöglichen (zB nebeneinander
Altersteilzeit-ähnliche
Modelle, Sabbatical-ähnliche Modelle – etwa befristete „
Auszeit
“ mit reduzierter
Arbeitszeit
).
-
•
Berücksichtigung von Schicht und
Schwerarbeit
(Gewerkschaft: „Mehrwert“ soll sich auch im
Zeitkonto
auswirken).
-
•
Valorisierung der
Zeit-
/Wertguthaben
-
•
Insolvenzschutz und Betriebsübergänge
-
•
Ausscheiden des
Mitarbeiters
, Beendigung des Dienstverhältnisses
-
•
Bilanzrechtliche Aspekte, Rückstellungserfordernisse
-
•
-
•
Ziel: Vorschlag für bis zu 3 Modelle mit Aufzeigen der Probleme und möglicher Lösungsansätze
-
•
Die Expertengruppe soll zumindest 3 Termine beginnend mit April im Lauf des Jahres 2013 wahrnehmen
-
•
Berichterstattung an die Verhandlungsgremien bis Ende November 2013
b)
Kollektivvertrag vom 15.1.2015
Die Gespräche zu den Themen „Lebensphasengerechtes
Arbeiten
“ sowie „Schicht- und
Schwerarbeit
“ werden ab April 2015 wiederaufgenommen, wobei die Gespräche zunächst auf Ebene der KV-Verhandlungsteams geführt und allfällige Detailfragen in Expertengruppen behandelt werden.
c)
Kollektivvertrag vom 12.1.2016
Die Gespräche zu den Themen „Lebensphasengerechtes
Arbeiten
“ sowie „Schicht- und
Schwerarbeit
“ werden fortgesetzt.
39.
Kollektivvertrag vom 17.1.2019
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, die Themen Schicht-, Nacht- und
Schwerarbeit
und
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen in einer
Arbeitsgruppe
zu behandeln.
Kollektivvertrag vom 23. Jänner 2020
Die Gespräche der
Arbeitsgruppe
„Schicht-, Nacht- und
Schwerarbeit
und
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen“ werden fortgesetzt.
Kollektivvertrag vom 16. Dezember 2020
Die Gespräche der
Arbeitsgruppe
„Schicht-, Nacht- und
Schwerarbeit
und
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen“ werden fortgesetzt.
Kollektivvertrag vom 3. Februar 2022
Die Gespräche der
Arbeitsgruppe
„
Arbeiten
unter erschwerten Bedingungen“ werden fortgesetzt.
40.
Kollektivvertrag vom 19.1.2017
Die Gespräche betreffend „Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung“ sowie „
Tätigkeitsbeschreibungen
in den jeweiligen Dienst-/Verwendungsgruppen“ vor dem Hintergrund der Sicherung des Geltungsbereiches werden fortgesetzt. Im Rahmen dieser Gespräche werden auch die Themen
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen
Hitze
/Kälte und Recht auf Bildung behandelt.
(Siehe auch Anhang III – Protokoll zum Kollektivvertrag neu vom 17.12.2018)
Die Gespräche zu den Themen „Lebensphasengerechtes
Arbeiten
“ sowie „Schicht- und
Schwerarbeit
“, insbesondere 12-Stundenschicht, werden fortgesetzt.
41.
Kollektivvertrag vom 18.1.2018
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zu
Arbeitszeithemen
. Insbesondere wird verwiesen auf die Protokollanmerkungen vom 15.1.2015, 12.1.2016 und vom 19.1.2017.
42.
Vielfalt
(Kollektivvertrag vom 18.1.2018)
Die Kollektivvertragspartner empfehlen betriebliche
Audits
zu den Themen Vielfalt und
Diversitätsmanagement
, insbesondere zu den Dimensionen Geschlecht, Behinderung, ethnische
Zugehörigkeit
etc. Im Rahmen der jährlichen Lohn- und Gehaltsrunde werden die Kollektivvertragspartner
wechselseitig
über gesetzte Maßnahmen und
Initiativen
informieren.
Kollektivvertrag vom 30. Jänner 2024
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zur Förderung von
Diversität
und Inklusion.
43.
Menschen mit Behinderung
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, dass sie bis Ende 2019 eine sozialpartnerschaftlich besetzte Enquete über betriebliche Maßnahmen für Menschen mit Behinderung abhalten. Basierend auf den Ergebnissen der Enquete soll in
weiterer
Folge in einer
Arbeitsgruppe
ein Vorschlagskatalog für geeignete Maßnahmen zur Unterstützung und Förderung für
Arbeitnehmer
mit Behinderung
erarbeitet
und anlässlich der Kollektivvertragsverhandlung 2020 behandelt werden.
Kollektivvertrag vom 23. Jänner 2020
Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
, Behindertenvertrauensperson und Betriebsrat in sozialpartnerschaftlicher Absicht eine Beratung im Sinne des ArbVG im Zusammenhang mit den mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung relevanten Umständen, wie insbesondere die
Arbeitsplatzsituation
, Daten zur Beschäftigungspflicht, betriebliche
Gesundheitsmaßnahmen
.
44.
Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zum Thema Frauenanteil
(Kollektivvertrag vom 18.1.2018)
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zum Thema Frauenanteil in den Unternehmen und in den
Arbeitnehmervertretungen
.
Kollektivvertrag vom 17.1.2019:
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, dass die im Kollektivvertrag vom 18.1.2018 vereinbarte Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zur Beratung der Erhöhung des Frauenanteils in den Unternehmen ihre
Tätigkeit
ehestens aufnimmt und bis 31.1.2020 abschließt.
Kollektivvertrag vom 23. Jänner 2020
Die Gespräche der
Arbeitsgruppe
zur Beratung der Erhöhung des Frauenanteils in den Unternehmen werden fortgesetzt.
Kollektivvertrag vom 16. Dezember 2020
Die Gespräche der
Arbeitsgruppe
Frauenförderung werden fortgesetzt.
Kollektivvertrag vom 3. Februar 2022
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Fortführung der
Arbeitsgruppe
zum Thema Frauenanteil in den Unternehmen und in den
Arbeitnehmervertretungen
.
Kollektivvertrag vom 31. Jänner 2023
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Fortführung der
Arbeitsgruppe
zum Thema Frauenanteil in den Unternehmen und in den
Arbeitnehmervertretungen
.
Kollektivvertrag vom 30. Jänner 2024
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Aussetzung der
Arbeitsgruppe
zum Thema Frauenanteil in den Unternehmen und in den
Arbeitnehmervertretungen
.
45.
Abfertigungen
Mit Wirkung vom 1.2.2019 wird klarstellend festgehalten, dass § 10 für
Arbeitnehmer
in den
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, die dem BMSVG unterliegen, nicht zur Anwendung kommt.
46.
Empfehlung
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen
Die Kollektivvertragspartner empfehlen, jenen
Arbeitnehmern
der
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, die auf Grund der Wetterereignisse im Jänner 2019 zur Aufrechterhaltung der
Versorgungssicherheit
bei extremen Verhältnissen im Einsatz waren, eine Anerkennung in Geld oder
Zeit
zukommen zu lassen.
47.
Kollektivvertrag vom 16. Dezember 2020
Fortführung der
Arbeitsgruppe
Frauenförderung und der
Arbeitsgruppe
Schichtarbeit
und
Arbeiten
unter erschwerten Bedingungen.
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Fortsetzung der
Arbeitsgruppen
. Ein Kick-off-Termin wird unter Wahrung der dann geltenden COVID-19-Restriktionen jedenfalls virtuell im 1. Quartal 2021 vereinbart werden.
Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zu den Themen Home-Office,
Telearbeit
und mobiles
Arbeiten
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Einrichtung der
Arbeitsgruppe
. Ein Kick-off-Termin wird unter Wahrung der dann geltenden COVID-19-Restriktionen jedenfalls virtuell im 1. Quartal 2021 vereinbart werden.
49.
Evaluierung des Geltungsbereichs
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren,
rechtzeitig
jeweils vor dem Wirtschaftsgespräch in Gespräche einzutreten, um den Geltungsbereich gemäß § 33 insofern zu evaluieren, als Unternehmen, für welche auf Grundlage der Satzung von Österreichs E-Wirtschaft eine
Mitgliedschaft
möglich wäre, gemeinsam identifiziert werden. Dazu wird ein Gremium eingerichtet, das aus 2 VertreterInnen von Oesterreichs Energie, 2 VertreterInnen der GPA und 2 VertreterInnen der PRO-GE besteht und zumindest 1× pro Jahr tagt.
50.
Präventionskonzept zum Schutz der
ArbeitnehmerInnen
im Zusammenhang mit der
derzeitigen
Situation
am Energiemarkt
Den Sozialpartnern ist bewusst, dass die Veränderungen am Energiemarkt, die Umsetzung der Energiewende und die
Digitalisierung
für die Branche große Herausforderungen darstellen, die für die
ArbeitnehmerInnen
mit außergewöhnlichen Belastungen einhergehen. Insbesondere im Kundenkontakt kann es in Extremfällen auch zu verbalen und physischen Attacken auf Beschäftigte kommen.
Aus diesen Gründen verpflichten sich die Sozialpartner dazu, dass auf Betriebsebene
zeitnah
über Maßnahmen zur Verringerung dieser Belastungen beraten wird. Maßnahmen und Hilfestellungen für betroffene Beschäftigte könnten zB: psychologische Beratung, Schulungen, Deeskalationsregeln,
Sicherheitsmaßnahmen
,
Arbeitsentlastungen
und Pausenregelungen, etc. sein. Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
und Betriebsrat eine Beratung und Evaluierung über die getroffenen Maßnahmen.
Anhang IIa
2.
In festen Beträgen ausgedrückte Entgeltsbestandteile wie Zulagen, Zuschläge usw bleiben unverändert.
3.
Bei Überstundenpauschalien gilt hinsichtlich der Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
§ 4b. Eine Erhöhung der vereinbarten Pauschalien ist nur
insoweit
vorzunehmen, als sich unter Berücksichtigung des § 4b auf Grund der vereinbarten Stunden und des neuen Teilers gemäß § 5 Abs 2 die
Notwendigkeit
zur Erhöhung ergibt.
4.
Bei Angestellten, mit denen eine
Teilzeitbeschäftigung
vereinbart wurde, wird entweder die vereinbarte wöchentliche
Arbeitszeit
oder das Ist-Gehalt aliquot zur Verkürzung der im Betrieb vollbeschäftigten Angestellten angepasst. Im Falle der Nichteinigung besteht Anspruch auf Aufwertung des Ist-Gehaltes.
5.
Die Neufestlegung der
Normalarbeitszeit
ist unter Bedachtnahme auf die Bestimmungen des § 4 Abs 5 des Kollektivvertrags vorzunehmen. Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrags, welche die
Arbeitszeitverkürzung
auf 38,5 Stunden pro Woche betreffen, stellen gegenüber dem
Arbeitszeitgesetz
insgesamt die günstigere Regelung dar. Abweichungen einzelner Bestimmungen gegenüber den gesetzlichen Regelungen, insbesondere dem
Arbeitszeitgesetz
, sind daher durch die Absenkung der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
auf 38,5 Stunden sowie durch den Gehaltsausgleich gemäß Punkte 1 bis 4 dieses Anhangs abgegolten.
Protokoll zum Kollektivvertrag neu zwischen der Produktionsgewerkschaft (PRO-GE), der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier (GPA-djp) und Österreichs E-Wirtschaft vom 17.12.2018
A.
Lohn- und Gehaltsschema
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Anwendung des Lohn- und Gehaltsschemas sowie der Beschäftigungsgruppenbeschreibung gemäß den Anhängen 1 und 2.
B.
Sicherung des Geltungsbereichs
Es wird per 1.2.2019 eine Liste der
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, welche die Kollektivverträge für
Arbeiter
bzw für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
anwenden, erstellt. Diese Liste scheint in den Kollektivverträgen auf (Anhang 4a).
Darüber hinaus wird eine Liste jener Unternehmen erstellt, welche im Rahmen der Einführung des EVU-KV neu in diesen Kollektivvertrag wechseln (Anhang 4b). Diese Listen werden jährlich im Zuge der kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltsverhandlungen aktualisiert.
Bei beabsichtigtem Kollektivvertragswechsel – auch im Fall eines Wechsels in den Kollektivvertrag für
Arbeiter
der
Elektrizitätsunternehmen
oder in den Kollektivvertrag für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
oder im Fall der Gründung oder anderer gesellschaftsrechtlich relevanter Unternehmensänderungen – wird auf Unternehmensebene ein Verfahren durchgeführt – dieses kann sowohl von der
Arbeitnehmerseite
als auch von der
Arbeitgeberseite
initiiert
werden.
Die Prüfung, ob der EVU-Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, erfolgt insbesondere nach Maßgabe der folgenden
Kriterien
:
-
–
Abklärung der
Möglichkeit
der
Mitgliedschaft
des betroffenen Unternehmens bei Österreichs E-Wirtschaft gemäß den Vereinsstatuten
-
–
Abgrenzung des fachlichen Geltungsbereichs im Sinne von § 9 ArbVG,
-
–
Geschäftsfelder, Unternehmensgegenstand,
-
–
-
–
Beteiligungsverhältnisse
-
–
Strategische Überlegungen
-
–
Gesamtkosten
-
–
Berufsbilder,
-
–
Gesellschaftsorganisation, Betriebsabteilungen
-
–
An der Prüfung nehmen je 3 Vertreter der
Arbeitnehmer-
und der
Arbeitgeberseite
der Betriebspartner wie folgt teil:
-
•
Von der
Arbeitnehmerseite
werden drei
Mitglieder
der Belegschaftsvertretung entsendet.
-
•
Von der
Arbeitgeberseite
werden drei Vertreter aus den Führungs- und Personalbereichen des betroffenen Unternehmens entsendet.
Bei Bedarf kann ein gemeinsam zu benennender externer Berufsgutachter beigezogen werden.
Sofern im Verfahren auf Unternehmensebene keine Einigung erzielt wird, findet ein Verfahren mit den Kollektivvertragspartnern wie folgt statt:
Bis 31.10.2018 werden in den Unternehmen erstmalig sozialpartnerschaftliche Gespräche über die Anwendung des KV neu betreffend Unternehmen, die diesen
derzeit
nicht anwenden, geführt.
Wird auf Grund des Ergebnisses eines Prüfungsverfahrens die
Mitgliedschaft
bei Österreichs E-Wirtschaft beantragt, werden die zuständigen Organe bei Österreichs E-Wirtschaft eine wohlwollende Prüfung vornehmen.
Für den Fall, dass die
Arbeitnehmervertretung
in Bezug auf Unternehmen, die nicht den EVU-Kollektivvertrag anwenden und die nicht mit
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs Energie verbunden sind, ein Satzungsverfahren anstrebt, sichert Österreichs Energie die volle Unterstützung zu (zB Bekundung der
Facheinschlägigkeit
).
Vor Überführung überlassener
Arbeitskräfte
sowie bei Überführung von
Arbeitnehmern
aus anderen Kollektivverträgen empfehlen die Kollektivvertragspartner, den Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes in beratender Funktion in die Gespräche einzubeziehen.
C.
Bildungsmanagement
Die grundlegenden Veränderungen des Energieversorgungssystems in den kommenden Jahren und die damit verbundenen Herausforderungen an die
Elektrizitätsunternehmen
wie
Digitalisierung
, Smart Metering, intelligente Netze, dezentrale Erzeugung, Photovoltaik … erfordern eine Reihe von zukunftsorientierten Bildungsmaßnahmen. Ziel ist es, die Beschäftigten der Branche bestmöglich auf die Herausforderungen des raschen technologischen Wandels im
digitalen
Zeitalter
vorzubereiten
.
Aus diesen Gründen bekennen sich die Sozialpartner zu permanenter und zielgerichteter
Weiterentwicklung
aller Beschäftigten der Branche. Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
und Betriebsrat eine Beratung im Sinne des ArbVG über den spezifischen Bildungs- und Entwicklungsbedarf der Beschäftigten und sollen geeignete Maßnahmen zur
zeitnahen
Umsetzung und deren Umfang vereinbart werden. Dabei können auch externe
Institutionen
wie zB
Universitäten
, Fachhochschulen, Schulen, Bildungseinrichtungen etc einbezogen werden.
D.
Insourcing und Auslagerung
Ökologie, Ökonomie und
Versorgungssicherheit
sind bestimmende
Kriterien
der zukünftigen Energieversorgung und sind
gleichzeitig
auch wesentliche Faktoren einer erfolgreichen Unternehmensführung. Ziel des neuen Kollektivvertrages soll in diesem Sinne eine Erhöhung der möglichen
Bandbreite
hinsichtlich
Tätigkeiten
und
Mitarbeiterqualifikationen
sein.
Deshalb fordern die Kollektivvertragspartner anlässlich des Inkrafttretens des Kollektivvertrages vom 1.2.2019 die Betriebspartner dazu auf, Beratungen im Anlassfall, zumindest aber einmal jährlich, auch für die gemeinsame Diskussion über die Auslagerung bzw das Insourcing von – insbesondere geschäftsmodellnahen – Dienstleistungen und Services aktiv zu nutzen. Dabei sollen insbesondere die
Kriterien
Geschäftsfeld,
Unternehmenstätigkeiten
, Beteiligungsverhältnisse, Kosten, Berufsbilder, Qualifikationen,
Qualitätsniveau
etc, ... angelegt werden. Dem Betriebsrat werden die erforderlichen Unterlagen im Sinne des ArbVG ausgehändigt.
E.
Überleitung
Für die Systemumsetzung gilt der Grundsatz, dass durch die Einführung des neuen kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltssystems keine zusätzlichen Erhöhungen entstehen sollen, soweit sie nicht durch die
Überleitung
kollektivvertraglich begründet sind. Ebenso sollen auch keine Verschlechterungen hinsichtlich Lohn/Gehalt gegenüber der
Situation
vor der
Überleitung
eintreten. Anlässlich der
Überleitung
erhalten alle
Arbeitnehmer
einen Dienstzettel ausgestellt.
E.1
Vor dem 1.2.2019 beschäftigte
Arbeitnehmer
werden in die mit den jeweiligen Dienstgruppen und Verwendungsgruppen vergleichbaren Beschäftigungsgruppen eingereiht (siehe
Überleitungstabelle
Anhang 3). Der
Vorrückungszeitpunkt
wird aus Anlass der
Überleitung
nicht verändert.
Vor dem 1.2.2019 beschäftigte
Arbeitnehmer
, die zum
Überleitungszeitpunkt
in Verwendungsgruppe IVa eingestuft sind und eine Führungsfunktion ausüben, die der
Tätigkeitsbeschreibung
der Beschäftigungsgruppe 11 entspricht, können für maximal 24 Monate ab dem
Überleitungszeitpunkt
in Beschäftigungsgruppe 10 verbleiben; der
Vorrückungszeitpunkt
bleibt gleich.
E.1.1
Die vor dem 1.2.2019 beschäftigten
Arbeitnehmer
haben Anspruch auf alle
Zeitvorrückungen
sowohl der Anzahl als auch der Höhe nach, die sie bei Verbleib in den bis 31.1.2019 geltenden kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltstabellen erhalten hätten. Der
Vorrückungszeitpunkt
wird aus Anlass der
Überleitung
nicht verändert. Die dadurch gegenüber den Entgeltansätzen des KV neu entstehende Überzahlung wird als Bestandsschutzüberzahlung bezeichnet. Die Bestandsschutzüberzahlung gilt als kollektivvertraglicher Mindestansatz.
Die Valorisierung der bis 31.1.2019 geltenden Lohn- und Gehaltstabellen wird im Rahmen der jährlichen Kollektivvertragsverhandlungen
mitverhandelt
und im Anhang des Lohn- und Gehaltsabschlusses abgebildet.
Bestehende individuelle Überzahlungen der kollektivvertraglichen Mindestansätze bleiben erhalten, sofern sie nicht in innerbetrieblichen Lohn- und Gehaltssystemen begründet sind.
E.1.2
Bei
Überleitung
von vor dem 1.2.2019 beschäftigten Angestellten gilt:
Von der Verwendungsgruppe II in die Beschäftigungsgruppe 5, von der Verwendungsgruppe III in die Beschäftigungsgruppen 7 und 8 werden deren kollektivvertragliche Ansätze um eine Überzahlung (
Überleitungsausgleich
) erhöht.
In der Beschäftigungsgruppe 5 beträgt der
Überleitungsausgleich
€ 140,00 und in der Beschäftigungsgruppe 7 beträgt der
Überleitungsausgleich
€ 150,00. Der
Überleitungsausgleich
entspricht in der Beschäftigungsgruppe 8 dem für diese Beschäftigungsgruppe vorgesehenen Biennalsprung (Biennalsprung 2018 Beschäftigungsgruppe 8: € 114,60. Bei Angestellten, die vor dem 1.1.1998 eingetreten sind, werden im Fall der
Überleitung
in die Beschäftigungsgruppen 5, 7 und 8 50 % des jeweils anwendbaren
Überleitungsausgleichs
gewährt. Der
Überleitungsausgleich
gilt als kollektivvertraglicher Mindestansatz. Bestehende innerbetriebliche Lohn- und Gehaltssysteme können auf den
Überleitungsausgleich
angerechnet werden.
F.
Umstufungen nach dem
Überleitungszeitpunkt
(1.2.2019)
F.1
Für vor dem 1.2.2019 beschäftigte
Arbeiternehmer
gelten im Fall einer Umstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe die
Zeitvorrückungen
gemäß dem neuen Beschäftigungsgruppenschema.
F.2
Es ist sicherzustellen, dass bei
Arbeitnehmern
, die vor dem 1.2.2019 eingetreten sind, durch die Umstufung keine Verschlechterungen hinsichtlich Lohn/ Gehalt gegenüber der
Situation
vor der Umstufung eintreten.
F.3
Bei Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 4, 6, 9, 10, 11, 12 erhalten die vor dem 1.2.2019 beschäftigten Angestellten die jeweiligen Gehälter und Biennalsprünge der bisherigen Verwendungsgruppen II, III, MI, IV, MIImF, IVa, MIII und V. Diese Umstufungsvorgangsweise gilt auch im Fall einer
zweiten
Umstufung.
Bei Umstufung in BG 4 gelten bei
Arbeitern
die jeweiligen Löhne und
Zeitvorrückungen
der DG III. Bei Umstufung in BG 6 gelten bei
Arbeitern
die jeweiligen Löhne und
Zeitvorrückungen
der DG I. Diese Umstufungsvorgangsweise gilt auch im Fall einer
zweiten
Umstufung.
Bei Umstufungen von
Arbeitern
und Angestellten in die Beschäftigungsgruppe 5 gebührt ein
Überleitungsausgleich
gemäß Pkt E.1.2.
Bei Umstufungen von Angestellten in die Beschäftigungsgruppen 7, 8 gebührt ein
Überleitungsausgleich
gemäß Pkt E.1.2.
Der
Überleitungsausgleich
gebührt höchstens zweimal. Der
Überleitungsausgleich
gebührt nicht bei Umstufung von Beschäftigungsgruppe 7 in Beschäftigungsgruppe 8. Der
Überleitungsausgleich
darf bei Umstufungen nicht vermindert werden, ausgenommen bei Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen, 6, 9, 10, 11, 12.
Bei Angestellten, die vor dem 1.1.1998 eingetreten sind, werden im Fall der Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 5, 7 und 8 50 % des jeweils anwendbaren
Überleitungsausgleichs
gewährt.
Bestehende innerbetriebliche Lohn- und Gehaltssysteme können auf den
Überleitungsausgleich
angerechnet werden.
F.4
Die Umstufungen nach dem
Überleitungszeitpunkt
werden mit
einheitlichen
Umstufungsregelungen durchgeführt (gemäß Kollektivvertrag für Angestellte in der Fassung 1.2.2018).
G.
Schlichtungsmechanismus auf KV-Ebene
Treten hinsichtlich der Einführung des KV neu Probleme im Zusammenhang mit der Neuregelung des Lohn- und Gehaltssystems zum 1.2.2019, der
Überleitung
(Pkt E), der Umstufung nach dem
Überleitungszeitpunkt
(Pkt F), der Einreihung in die neuen Beschäftigungsgruppen und der Anpassung betrieblicher Regelungen auf, ist auf betrieblicher Ebene eine Einigung unter
Mitwirkung
des Betriebsrates anzustreben.
Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung erzielt, ist vor Anrufung des
Arbeitsgerichts
eine von der PRO-GE oder GPA-djp und Österreichs E-Wirtschaft ständig eingerichtete Schiedskommission anzurufen, welche eine
Streitbeilegung
versucht und einen Schlichtungsvorschlag erstellt. In die Schiedskommission werden von der
Arbeitnehmerseite
und der
Arbeitgeberseite
jeweils bis zu 4 Vertreter entsendet.
H.
Inkrafttreten
Der Kollektivvertrag
tritt
mit 1.2.2019 in Kraft.
Für vor dem 1.2.2019 beschäftigte
Arbeiter
und Angestellte wird in den Unternehmen die
Überleitung
bis spätestens 30.11.2019 durchgeführt. Für vor dem 1.2.2019 beschäftigte Lehrlinge gelten nach Beendigung der
Lehrzeit
die Bestimmungen dieses Protokolls.
Authentische Interpretationen:
1.2.2022
Die in Punkt E.1.1 formulierte Bestimmung, dass die vor dem 1.2.2019 beschäftigten
Arbeitnehmer
Anspruch auf alle
Zeitvorrückungen
sowohl der Anzahl als auch der Höhe nach haben, die sie bei Verbleib in den bis 31.1.2019 geltenden kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltstabellen erhalten hätten, ist folgendermaßen auszulegen:
Wenn die Tabellenwerte in der vergleichbaren Beschäftigungsgruppe laut
Überleitungstabelle
in der neuen Tabelle höher sind als in der Tabelle alt, ist diese Bestimmung dadurch erfüllt. Sollten
weitere
Tabellenwerte in derselben Beschäftigungsgruppe niedriger als in der Tabelle alt sein, sind diese durch eine entsprechende Bestandschutzüberzahlung auf die Höhe der Tabelle alt zu erhöhen.
Nicht gemeint ist, auf die Tabellenwerte der Tabelle neu die Biennalsprünge der Tabelle alt aufzusetzen.
Beispiel:
Stufe |
KV alt MIII |
Bi alt |
KV neu BG 11 |
Bi neu |
BSÜ |
KV neu + Bi neu + BSÜ |
0 |
4.163,50 |
— |
4.307,19 |
— |
0,00 |
4.307,19 |
2 |
4.441,50 |
278,00 |
4.522,55 |
215,36 |
0,00 |
4.522,55 |
4 |
4.719,00 |
277,50 |
4.737,91 |
215,36 |
0,00 |
4.737,91 |
6 |
4.997,00 |
278,00 |
4.953,27 |
215,36 |
43,73 |
4.997,00 |
8 |
5.275,00 |
278,00 |
5.168,63 |
215,36 |
106,37 |
5.275,00 |
10 |
5.552,50 |
277,50 |
5.383,99 |
215,36 |
168,51 |
5.552,50 |
Sofern im Rahmen einer Umstufung eine der in Punkt F.3 1. und 2. Absatz genannten Beschäftigungsgruppen übersprungen werden, ohne dass in der dazwischenliegenden Gruppe eine Einstufungsdauer gegeben wäre, so gilt diese Umstufung nicht als Umstufungsvorgangsweise im Sinne des Punktes F.3.
Klarstellung zum Protokoll KV neu vom 17.12.2018: 1.2.2024
Die erstmalige Einstufung in BG 4 nach Absolvierung einer Lehre gilt nicht als Umstufung.
Anhang 1
zu Protokoll KV NEU vom 17.12.2018 (zu Anhang III des Kollektivvertrages für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
in der Fassung 1.2.2019)
Mindestgrundgehälter auf Basis 31.1.2019
|
BG 1 |
BG 2 |
BG 3 |
BG 4 |
BG 5 |
BG 6 |
BG 7 |
BG 8 |
1. u 2. Besch.Gr.J. |
1.848,00 |
1.875,00 |
1.995,00 |
2.154,00 |
2.335,00 |
2.585,00 |
2.820,00 |
3.050,00 |
n. 2 Besch.Gr.J. |
1.872,50 |
1.908,40 |
2.033,80 |
2.192,80 |
2.399,60 |
2.682,20 |
2.926,00 |
3.164,60 |
n. 4 Besch.Gr.J. |
1.897,00 |
1.941,80 |
2.072,60 |
2.231,60 |
2.464,20 |
2.779,40 |
3.032,00 |
3.279,20 |
n. 6 Besch.Gr.J. |
— |
1.975,20 |
2.111,40 |
2.270,40 |
2.528,80 |
2.876,60 |
3.138,00 |
3.393,80 |
n. 8 Besch.Gr.J. |
— |
2.008,60 |
2.150,20 |
2.309,20 |
2.593,40 |
2.973,80 |
3.244,00 |
3.508,40 |
n. 10 Besch.Gr.J. |
— |
2.042,00 |
2.189,00 |
2.348,00 |
2.658,00 |
3.071,00 |
3.350,00 |
3.623,00 |
Biennalsprung |
24,50 |
33,40 |
38,80 |
38,80 |
64,60 |
97,20 |
106,00 |
114,60 |
|
BG 9 |
BG 10 |
BG 11 |
BG 12 |
BG 13 |
BG 14 |
BG 15 |
1. u 2. Besch.Gr.J. |
3.360,00 |
3.700,00 |
4.000,00 |
4.640,00 |
5.150,00 |
5.768,00 |
6.475,00 |
n. 2 Besch.Gr.J. |
3.486,40 |
3.880,00 |
4.200,00 |
4.850,40 |
5.394,60 |
6.042,00 |
6.807,00 |
n. 4 Besch.Gr.J. |
3.612,80 |
4.060,00 |
4.400,00 |
5.060,80 |
5.639,20 |
6.316,00 |
7.139,00 |
n. 6 Besch.Gr.J. |
3.739,20 |
4.240,00 |
4.600,00 |
5.271,20 |
5.883,80 |
6.590,00 |
7.471,00 |
n. 8 Besch.Gr.J. |
3.865,60 |
4.420,00 |
4.800,00 |
5.481,60 |
6.128,40 |
6.864,00 |
7.803,00 |
n. 10 Besch.Gr.J. |
3.992,00 |
4.600,00 |
5.000,00 |
5.692,00 |
6.373,00 |
7.138,00 |
— |
Biennalsprung |
126,40 |
180,00 |
200,00 |
210,40 |
244,60 |
274,00 |
332,00 |
Anhang 2
zu Protokoll KV NEU vom 17.12.2018 (zu Anhang III des Kollektivvertrages für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
in der Fassung 1.2.2019)
Beschäftigungsgruppenschema ab 1.2.2019
Bei der Anwendung der Beschäftigungsgruppenbeschreibung ist die Betriebsgröße und -struktur zu berücksichtigen.
Beschäftigungsgruppe 4
ArbeitnehmerInnen
mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) ohne Berufserfahrung können in diese BG eingestuft werden, längstens für 2 Jahre;
ArbeitnehmerInnen
mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für erhebliche Teile der
Tätigkeit
erforderlich ist.
Obige Absätze gelten sinngemäß für AbsolventInnen von vergleichbaren berufsbildenden
mittleren
Schulen.
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach
arbeitsspezifischen
Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.
Beschäftigungsgruppe 5
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.
FacharbeiterInnen
mit abgeschlossener einschlägiger Berufsausbildung, spätestens jedoch nach 2-jähriger Berufserfahrung.
Beschäftigungsgruppe 6
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen in erheblichem Ausmaß selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 5 erforderliche Qualifikation hinaus Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner AbsolventInnen von höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der
Tätigkeit
im obigen Sinn erforderlich ist.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsaufgaben iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Beschäftigungsgruppe 7
ArbeitnehmerInnen
, die schwierige
Tätigkeiten
selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 6 erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung mit Koordinationsaufgaben eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 8
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige
Tätigkeiten
selbstständig ausführen und über große Fachkenntnisse sowie einschlägige Erfahrung verfügen.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsverantwortung iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in innovative Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 11
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige und verantwortungsvolle
Tätigkeiten
mit hohem Entscheidungsspielraum selbstständig verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen.
Weiters
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
ArbeitnehmerInnen
, von denen mindestens eine(r) der Beschäftigungsgruppe 9 und mehrere der Beschäftigungsgruppe 6 angehören müssen) beauftragt sind;
FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung
Beschäftigungsgruppe 12
ArbeitnehmerInnen
mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Weiters
AN, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
Mitarbeiter
, von denen mindestens eine(r) der BG 10 oder 11 und entweder mindestens 2 der BG 8 oder 4 der BG 7 angehören müssen) beauftragt sind.
FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung
Beschäftigungsgruppe 13
ArbeitnehmerInnen
in
leitender
Stellung und mit umfassender besonders verantwortlicher und sehr schwieriger Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Ferner strategisch wichtige
Tätigkeiten
insbesondere mit innovativem oder schöpferischem Charakter.
Anhang 3
zu Protokoll KV NEU vom 17.12.2018 (zu Anhang III des Kollektivvertrages für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
in der Fassung 1.2.2019)
Verwendungsgruppe |
Dienstgruppe |
Beschäftigungsgruppe |
Bestandsschutz Überzahlung (BSÜ) |
Überleitungsausgleich
(ÜLA) |
VG I |
|
1 |
BSÜ |
|
2 |
BSÜ |
3 |
BSÜ |
|
DG V |
1 |
BSÜ |
|
2 |
BSÜ |
|
DG IV |
3 |
BSÜ |
|
VG II |
DG III |
4 |
BSÜ |
|
VG II |
|
5 |
BSÜ |
ÜLA € 140 |
|
DG II |
5 |
BSÜ |
|
VG III |
|
6 |
BSÜ |
|
VG III |
|
7 |
BSÜ |
ÜLA € 150 |
VG III |
|
8 |
BSÜ |
ÜLA € 114,60 |
(= Biennium BG 8) |
VG MI |
DG I |
6 |
BSÜ |
|
VG MIIoF |
DG T |
7 |
BSÜ |
|
VG MIIoF |
DG T |
8 |
BSÜ |
|
VG IV |
|
9 |
BSÜ |
|
VG MIImF |
|
9 |
BSÜ |
|
VG IVa |
|
10 |
BSÜ |
|
(11)
|
VG MIII |
|
11 |
BSÜ |
|
VG V |
|
12 |
BSÜ |
|
VG Va |
|
13 |
BSÜ |
|
14 |
VG VI |
|
15 |
BSÜ |
|
*) Siehe auch Protokoll E.1 2. Absatz
Anhang 4a
Burgenland
- Energie Burgenland AG
- Netz Burgenland Strom GmbH
- Energie Güssing GmbH
Niederösterreich
- EVN AG
- Netz Niederösterreich GmbH
- wüsterstrom E-Werk GmbH
Oberösterreich
-
Elektrizitätswerk
Clam Carl Philip Clam Martinic
- Ebner Strom GmbH
-
Elektrizitätswerk
Perg GmbH
- Energie AG Oberösterreich
- Energie AG OÖ Kraftwerke GmbH
- Netz Oberösterreich GmbH
- Energie AG OÖ Trading GmbH
- Energie AG OÖ Vertrieb GmbH & Co KG
- Energie AG Oberösterreich Business Services GmbH
- Energie AG Oberösterreich Customer Services GmbH
- Energie AG Oberösterreich Personalmanagement GmbH
- Energie AG Oberösterreich Tech Services GmbH
- Energie AG Oberösterreich Telekom GmbH
- Energie Ried Gesellschaft m.b.H.
- Ennskraftwerke AG
- Grenzkraftwerke GmbH
- Karlstrom
- Kraftwerk Glatzing-Rüstorf eGen
- Linz Strom Gas Wärme GmbH
- Linz Netz GmbH
- Linz Energie Service GmbH-LES
- Revertera´sches
Elektrizitätswerk
- Wels Strom GmbH
Steiermark
- Bad Gleichenberger Energie GmbH
- Bio-Energie Köflach GmbH
-
Elektrizitätsgenossenschaft
Wildalpen reg. Gen.m. b.H.
-
Elektrizitätswerke
Bad Radkersburg
-
Elektrizitätswerk
Gösting V. Franz GmbH & Co KG
-
Elektrizitätswerk
Gröbming KG
-
Elektrizitätswerk
Mariahof GmbH
- E-Werk Stubenberg reg. Gen.m.b.H.
- Energie Steiermark AG
- Energie Steiermark Kunden GmbH
- Energie Steiermark Greenpower GmbH
- Energie Steiermark Technik GmbH
- Energienetze Steiermark GmbH
- energy Services Handels- und Dienstleistungs GesmbH
- ENVESTA Energie- und Dienstleistungs GmbH
- Marktgemeinde Neumarkt Versorgungsbetriebsges. m.b.H
- Schwarz, Wagendorffer & Co
- Stadtbetriebe Mariazell GmbH
- Stadtwerke Bruck an der Mur GmbH
- Stadtwerke Hartberg Energieversorgungs-GmbH
- Stadtwerke Judenburg AG
- Stadtwerke Mürzzuschlag GmbH
- Stadtwerke Trofaiach GmbH
- Stadtwerke
Voitsberg
GmbH
- Verbund Thermal Power GmbH & Co KG
Tirol
-
Elektrizitätswerk
Schattwald
-
Elektrizitätswerk
Kematen
-
Elektrizitätswerk
Prantl Gesellschaft mbh & Co KG
-
Elektrizitätswerke
Reutte AG
-
Elektrizitätswerk
Winkler GmbH
- Elektrowerk Assling reg. Gen.m.b.H
- Energie- und Wirtschaftsbetriebe der Gemeinde St. Anton GmbH
- Kommunalbetriebe Hopfgarten GmbH
- Kraftwerke Haim KG
- Stadtwerke Hall in Tirol GmbH
- Stadtwerke Kufstein GmbH
- Stadtwerke Schwaz GmbH
- Stadtwerke Wörgl
- Tiwag – Tiroler Wasserkraft AG
- TINETZ-Stromnetz Tirol AG
Vorarlberg
-
Elektrizitätswerke
Frastanz GmbH
- Stadtwerke Feldkirch
- Vorarlberger Energienetze GmbH
- Vorarlberger Illwerke AG
- Vorarlberger Kraftwerke AG
- Vorarlberger Übertragungsnetz GmbH
Wien
- Austrian Power Grid AG
- MyElectric Energievertriebs- und -dienstleistungs GmbH
- OeMAG Abwicklungsstelle für Ökostrom AG
- Verbund AG
- VERBUND Hydro Power GmbH
- VERBUND Sales GmbH
- VERBUND Trading GmbH
- VERBUND Services GmbH
Anhang 4b
zu Protokoll KV NEU vom 17.12.2018 – Betriebe mit Anzahl der Beschäftigten pro Unternehmensgruppe, welche im Rahmen der Einführung des KV NEU in diesen Kollektivvertrag wechseln (zu Anhang III des Kollektivvertrags für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
in der Fassung 1.2.2019)
Energie Steiermark: ca 220 (bis 1.4.2019)
EVN: ca 240 (bis 1.10.2019)
Energie Allianz Austria: ca 160 (bis 1.10.2019)
VERBUND ca 20 (bis 1.2.2019)
Anhang 5
zu Protokoll KV NEU vom 17.12.2018 ( zu Anhang III des Kollektivvertrags für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
in der Fassung 1.2.2019) – Beispiel
Einstufung in VG III/2 danach
Überleitung
in BG 6/2, nach jeweils 4 J. Umstufung in BG 7, BG 8, BG 9, nach 8 J. Umst. in BG 10 (keine individ. Überz.)
alt Einstufung |
KV-Tabelle |
|
neu Einstufung |
KV-Tabelle |
BSÜ |
ÜLA |
Ind. KV neu |
VG III /2 |
2.850,00 |
|
BG 6/ 2 |
2.773,39 |
76,61 |
0 |
2.850,00
|
VG III /4 |
3.026,50 |
Vorrückung
|
BG 6 / 4 |
2.873,89 |
152,61 |
0 |
3.026,50
|
VG III /4 |
3.026,50 |
Umstufung
|
BG 7/ 4 |
3.135,08 |
0 |
155,10 |
3.290,18
|
VG III /6 |
3.203,50 |
Vorrückung
|
BG 7/ 6 |
3.244,68 |
0 |
155,10 |
3.399,78
|
|
BG 7/ 8 |
3.354,00 |
25,72 |
155,10 |
3.535,10
|
BG 7/10 |
3.463,88 |
92,62 |
155,10 |
3.711,60
|
VG III /10 |
3.557,00 |
Vorrückung
|
BG 8 / 8 |
3.627,70 |
0 |
155,10 |
3.782,80
|
|
BG 8/10 |
3.746,20 |
0 |
155,10 |
3.901,30
|
VG IV /4 |
3.935,50 |
Vorrückung
|
BG 9 / 4 |
3.735,64 |
199,86 |
0 |
3.935,50
|
VG IV /6 |
4.166,50 |
Vorrückung
|
BG 9 / 6 |
3.866,34 |
300,16 |
0 |
4.166,50
|
VG IV /8 |
4.397,00 |
Vorrückung
|
BG 9 / 8 |
3.997,04 |
399,96 |
0 |
4.397,00
|
VG IV /10 |
4.627,50 |
Vorrückung
|
BG 9 /10 |
4.127,74 |
499,76 |
0 |
4.627,50
|
VG IVa /6 |
4.691,50 |
Umstufung
|
BG 10 / 6 |
4.384,16 |
307,34 |
0 |
4.691,50
|
VG IVa /10 |
5.210,50 |
Vorrückung
|
BG 10 /10 |
4.756,40 |
454,10 |
0 |
5.210,50
|
Bei
Überleitung
wird Tabellenwert alt mit Tabellenwert neu + BSÜ verglichen.
In den Zwischengruppen erfolgt der Mindestvergleich Tabellenwert neu + BSÜ auf Tabellenwert neu in der höheren Gruppe.
Bei Umstufung von 7 in 8 kommt kein zusätzlicher ÜLA zur Anwendung, aber der ÜLA aus BG 7 bleibt erhalten und wird nach dem Mindestvergleich hinzugerechnet.
Bei Umstufung in 5 und 7 wird der jeweilige ÜLA hinzugerechnet.
In den Ankergruppen erfolgt der Mindestvergleich Tabellenwert alt auf -Tabellenwert alt der höheren Gruppe; die Erfahrungsjahre richten sich nach der alten Tabelle und werden in die neue Tabelle durchgereicht.
Bestehende innerbetriebliche Lohn- und Gehaltssysteme können auf den ÜLA angerechnet werden.
Das Muster für einen Dienstzettel unter Ziffer 1 berücksichtigt die erforderlichen Angaben gemäß § 2 Abs 2
Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz
(AVRAG) unbeschadet allfällig
weiterer
im Einzelfall bestehender
arbeitsvertraglicher
Vereinbarungen.
Änderungen in den im Dienstzettel festgehaltenen Angaben, soweit nicht auf Normen verwiesen wird, sind unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats,
mitzuteilen
, wofür hinsichtlich Änderungen in Einstufung oder Gehalt der bisherige kollektivvertragliche Dienstzettel gem § 16 Abs 2 (Muster siehe Ziffer 2) dienen kann. Im Übrigen wird auf § 2 AVRAG verwiesen. Wenn ein schriftlicher Dienstvertrag alle erforderlichen Angaben enthält, entfällt der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzettels gemäß AVRAG.
1.) Muster für einen Dienstzettel gemäß § 2 AVRAG:
Dienstzettel
1. |
Arbeitgeber
(Name und Anschrift): ......................................................................... |
2. |
ArbeitnehmerIn
: Herr/Frau: ............................... geb. am ......................... Anschrift: ............................................................................................................................................... |
3. |
Beginn des Dienstverhältnisses:................................. Der erste Monat gilt als Probemonat iS § 19 Abs 2 AngG.*) Das Dienstverhältnis ist unbefristet/bis ............................... befristet.*) |
4. |
Für die Kündigung des Dienstverhältnisses gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes bzw des Kollektivvertrages für Angestellte der EVU. Kündigungsfrist/-termin:*) ............................................................... |
5. |
Gewöhnlicher
Arbeits
(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde
Arbeits
(Einsatz)orte: ......................................................................................................................... |
6. |
Vorgesehene Verwendung: ................................................................................................ |
7. |
Einstufung gemäß Kollektivvertrag für Angestellte der EVU Verwendungsgruppe ................................................... Angerechnete Verwendungsgruppenjahre ................................... |
8. |
Das tatsächliche monatliche Bruttogehalt*) (Fixum)*) beträgt: ......................................
Fälligkeit
der Auszahlung: ...................................... Allfällige sonstige Entgeltsbestandteile richten sich nach dem Kollektivvertrag für Angestellte der EVU.*) Betriebsvereinbarungen*) aufgrund Vereinbarung*) ........................................ Provisionsregelung/Prämie:*) .....................................
Fälligkeit
*): ............................................. Die Bezüge werden bargeldlos auf ein vom Angestellten bekannt gegebenes Konto überwiesen.*) Pauschale Abgeltung von Überstunden: *) ............................................. Anspruch und
Fälligkeit
der Sonderzahlungen (13. und 14. Monatsgehalt) richten sich nach dem Kollektivvertrag für Angestellte der EVU.*) Abweichende Regelung bzw
Fälligkeit
von Sonderzahlungen*) .......................... |
9. |
Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes idgF und nach allfällig anzuwendenden Bestimmungen des
Nachtschwerarbeitsgesetzes
bzw kollektivvertraglicher Regelungen. Ergänzende Regelungen*) .................................................................................... |
10. |
Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
richtet sich nach dem Kollektivvertrag für Angestellte der EVU und beträgt 38,5 Stunden. *) Die wöchentliche
Arbeitszeit
beträgt .................................... Stunden (
Teilzeitbeschäftigung
).*) Ihre
Normalarbeitszeit
beträgt ........................ Stunden*) (Wenn eine längere als die kollektivvertragliche
Normalarbeitszeit
möglich ist.) |
11. |
Name und Anschrift der
Mitarbeitervorsorgekasse
: .................................... |
12. |
Für das vorliegende Dienstverhältnis gilt das Angestelltengesetz.
Weiters
gelten der Kollektivvertrag für Angestellte der EVU idgF und allenfalls anzuwendende (Zusatz)Kollektivverträge idgF für die Angestellten der EVU.
Weiters
gelten nach Maßgabe ihres Geltungsbereiches die zwischen Betriebsinhaber/
Unternehmensleitung
und den jeweils zuständigen Organen der gesetzlichen
Arbeitnehmervertretung
auf Betriebsbzw Unternehmensebene abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen iSd
Arbeitsverfassungsgesetzes
. Diese sind gemäß
Arbeitsverfassungsgesetz
in ................................... zur Einsichtnahme aufgelegt. |
|
............................, am ............................. |
Gebührenfrei gemäß § 2 Abs 1 AVRAG
*) Nichtzutreffendes streichen
2.) Muster für einen Dienstzettel gem § 16 Abs 2
Dienstzettel
Herrn / Frau .................. |
Gemäß dem Kollektivvertrag für Angestellte der
Elektrizitätsversorgungsunternehmungen
Österreichs werden Sie in die Verwendungsgruppe ............. eingereiht. Auf Grund Ihrer
Angestelltendienstzeiten
werden Ihre Verwendungsgruppenjahre ab ............ gerechnet. Ihr Monatsbruttogehalt beträgt € ............ |
......................., am ....................... |
Gebührenfrei gemäß § 2 Abs 1 AVRAG
3) Muster eines Dienstzettels gemäß § 6c:
1.
|
zwischen der Firma ............................................. (
Arbeitgeber
) und Herrn/Frau ............................................. (
Arbeitnehmer
) wird |
Telearbeit
|
an einer außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
im Sinne des § 6c des Kollektivvertrages vereinbart. |
|
Ort der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
: .........................................
|
2.
|
Normalarbeitszeit
|
|
a)
|
Die Lage der
Normalarbeitszeit
richtet sich nach der betrieblichen
Normalarbeitszeit
. |
|
b)
|
Abweichend von der betrieblichen
Normalarbeitszeit
wird folgende Lage der
Normalarbeitszeit
vereinbart: ..........................
Anmerkung: Im Rahmen der Bestimmungen des
Arbeitszeitgesetzes
ist auch eine andere Verteilung der
Normalarbeitszeit
möglich. Die
Mitbestimmungsrechte
des Betriebsrates bleiben aufrecht.
|
|
c)
|
Abweichende Vereinbarung über die Erbringung der
Normalarbeitszeit
: ..........................
Anmerkung: Selbstbestimmte
Normalarbeitszeit
kann vereinbart werden, wenn der tägliche Rahmen der
Normalarbeitszeit
, die Dauer und das Höchstausmaß von
Übertragungsmöglichkeiten
und die Dauer und Lage der fiktiven
Normalarbeitszeit
geregelt sind und im Übrigen die
arbeitszeitgesetzlichen
Bestimmungen eingehalten werden.
|
|
d)
|
Die
Normalarbeitszeit
wird wie folgt zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher
Arbeitszeit
aufgeteilt. |
|
Mehrarbeit
:
Überstunden und
Mehrarbeit
an der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
werden nur vergütet, wenn sie ausdrücklich angeordnet werden.
Arbeitszeitaufzeichnungen
:
Alle geleisteten
Arbeitszeiten
sind vom
Arbeitnehmer
aufzuzeichnen, soweit die
Arbeitszeit
vom
Arbeitnehmer
bestimmt wird. Privat bedingte Unterbrechungen der
Arbeitszeit
sind dabei festzuhalten. Der
Arbeitnehmer
hat die Aufzeichnungen
unmittelbar
nach dem Monatsletzten vorzulegen. |
|
1.
|
Folgende
Tätigkeiten
werden in
Telearbeit
verrichtet:
|
|
2.
|
Folgende für die
Arbeitsleistung
notwendige, dem ergonomischen und
sicherheitstechnischen
Standard entsprechende
Arbeitsmittel
werden vom
Arbeitgeber
für die
Zeit
der
Tätigkeit
an der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
zur Verfügung gestellt: .............................. Diese
Arbeitsmittel
werden vom
Arbeitgeber
installiert und gewartet. Der
Arbeitnehmer
ist verpflichtet, diese
Arbeitsmittel
nur im Rahmen der vereinbarten
Telearbeit
zu benutzen und die Benützung durch
Dritte
auszuschließen. Die zur Verfügung gestellten
Arbeitsmittel
sind bei Beendigung der
Telearbeit
bzw über Aufforderung des
Arbeitgebers
dem
Arbeitgeber
unverzüglich zurückzustellen bzw ihm zu ermöglichen, die
Arbeitsmittel
zu übernehmen. |
3.
|
Aufwandserstattung:
|
|
a)
|
Folgende durch die außerbetriebliche
Arbeitsstätte
erforderlichen Aufwendungen werden dem Angestellten erstattet: ............................... |
|
b)
|
Der Aufwandsersatz wird, wie folgt, pauschaliert: .............................. |
|
1.
|
Haftung: Der Angestellte ist verpflichtet, die zur Verfügung gestellten
Arbeitsmittel
so zu verwahren, dass eine Beschädigung durch
Dritte
möglichst ausgeschlossen ist. Auf den Schutz von Daten und Informationen ist in gleicher Weise zu achten und zu sorgen, wie dies für den Betrieb vorgesehen ist. Vertrauliche Daten, Informationen und Passwörter sind so zu schützen, dass
Dritte
keine Einsicht und keinen Zugriff nehmen können. Für Schäden, die der
Arbeitnehmer
dem
Arbeitgeber
im Zusammenhang mit dem Betrieb der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
zufügt, haftet er nach den Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes. Dies gilt auch für die im gemeinsamen Haushalt mit dem
Arbeitnehmer
lebenden Personen. |
|
2.
|
Kontakt zum Betrieb: Der
Arbeitgeber
ist verpflichtet, den
Telearbeitnehmern
hinsichtlich Aus- und
Weiterbildungsangebot
die betrieblichen Informationen zukommen zu lassen. Der
Arbeitgeber
ist darüber hinaus verpflichtet, die
Arbeitnehmer
an einem vorhandenen, gemeinsamen betrieblichen Informationssystem teilnehmen zu lassen. |
|
3.
|
Beendigungsmöglichkeit
der
Telearbeit
(gilt nur in Fällen, in denen die
Telearbeit
während eines aufrechten Angestelltenverhältnisses im Betrieb vereinbart wird und der
Arbeitnehmer
die
Räumlichkeit
für die außerbetriebliche
Arbeitsstätte
zur Verfügung stellt): Die
Telearbeit
kann bei
Weiterbestand
des Dienstverhältnisses von beiden
Seiten
unter Einhaltung einer dreimonatigen Ankündigungsfrist eingestellt werden. Aus wichtigen Gründen, wie Verlust der Wohnung vor diesem
Zeitpunkt
, verkürzt sich die Ankündigungsfrist entsprechend. |
4.
|
Sonstige Vereinbarungen:
.......................................... .......................................... .......................................... |
ANMERKUNG:
Ein Dienstzettel ist nur
insoweit
notwendig, als die obigen Gegenstände nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt sind. Der Dienstzettel kann daher überhaupt entfallen oder entsprechend verkürzt werden.
Sehr geehrte
........... ,
Mit 1.2.2019 ist das neue Entlohnungsschema für die EVU-Kollektivverträge in Kraft getreten. Die neuen Regelungen umfassen insbesondere eine
einheitliche
Lohn- und Gehaltstabelle für
Arbeiter
und Angestellte. Für
Arbeitnehmer
, die bis 31.1.2019 eingetreten sind und dem EVU-KV unterlagen, gelten spezielle
Überleitungsbestimmungen
, wobei der Grundsatz gilt, dass durch die
Überleitung
keine Reduzierung der
Bezugssituation
erfolgen soll.
Demgemäß teilen wir Ihnen die in Ihrem Fall zur Anwendung gelangenden
Überleitungsdetails
mit (sämtliche angeführten Beträge verstehen sich auf
Vollzeitbasis
38,5 Std. und sind bei
Teilzeit
entsprechend zu aliquotieren).
Die Angaben und Werte beziehen sich ausschließlich auf den Stichtag 1.2.2019
Einstufung vor
Überleitung
: |
.......... VwGr./VwGr.J. |
Grundbezug vor
Überleitung
brutto: |
.......... Euro |
Einstufung nach erfolgter
Überleitung
: |
.......... BG./BG J. |
Grundbezug nach erfolgter
Überleitung
brutto: |
.......... Euro |
Zusammensetzung des Brutto-Grundbezuges ab
Überleitung
:
1. |
KV Bezug gemäß KV neu: |
.......... Euro |
2. |
Bestandschutzüberzahlung: |
.......... Euro |
3. |
Anspruch auf einen zusätzlichen Bezugsanteil aus internem Schema/LOG/ELR reduziert um
Überleitungsausgleich
: |
.......... Euro |
4. |
Individuelle Überzahlung: |
.......... Euro |
5. |
Überleitungsausgleich
: |
.......... Euro |
|
Summe brutto:
|
.......... Euro
|
Zur Erklärung der einzelnen Bezugsteile sind
weiterführende
Informationen in der Anlage enthalten.
Für Rückfragen steht Ihnen ............ zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
Anhang IV
Vergleichstabelle
Mindestgehälter ab 1. Februar 2024 der Angestellten, die vor dem 01.02.2019 eingetreten sind
Eintritte
vor dem 1.1.1998
|
I |
II |
III |
IV |
IVa |
V |
Va |
VI |
1. u 2.Verw.Gr.J. |
2.557,46 |
2.733,13 |
3.293,08 |
4.292,55 |
4.857,66 |
5.982,11 |
6.802,34 |
8.455,99 |
n. 2 Verw.Gr.J. |
2.719,56 |
2.909,35 |
3.510,75 |
4.577,52 |
5.179,89 |
6.380,58 |
7.307,96 |
9.170,14 |
n. 4 Verw.Gr.J. |
2.881,66 |
3.085,57 |
3.728,42 |
4.862,49 |
5.502,12 |
6.779,05 |
7.813,58 |
9.884,29 |
n. 6 Verw.Gr.J. |
3.043,76 |
3.261,79 |
3.946,09 |
5.147,46 |
5.824,35 |
7.177,52 |
8.319,20 |
10.598,44 |
n. 8 Verw.Gr.J. |
3.205,86 |
3.438,01 |
4.163,76 |
5.432,43 |
6.146,58 |
7.575,99 |
8.824,82 |
11.312,59 |
n. 10 Verw.Gr.J. |
3.367,96 |
3.614,23 |
4.381,43 |
5.717,40 |
6.468,81 |
7.974,46 |
9.330,44 |
12.026,74 |
n. 12 Verw.Gr.J. |
3.530,06 |
3.790,45 |
4.599,10 |
6.002,37 |
6.791,04 |
8.372,93 |
9.836,06 |
— |
n. 14 Verw.Gr.J. |
3.692,16 |
3.966,67 |
4.816,77 |
6.287,34 |
7.113,27 |
8.771,40 |
10.341,68 |
— |
n. 16 Verw.Gr.J. |
3.854,26 |
4.142,89 |
5.034,44 |
6.572,31 |
7.435,50 |
9.169,87 |
10.847,30 |
— |
n. 18 Verw.Gr.J. |
4.016,36 |
4.319,11 |
5.252,11 |
6.857,28 |
7.757,73 |
9.568,34 |
11.352,92 |
— |
n. 20 Verw.Gr.J. |
4.097,41 |
4.407,22 |
5.360,95 |
6.999,77 |
— |
9.767,58 |
— |
— |
Biennalsprung |
162,10 |
176,22 |
217,67 |
284,97 |
322,23 |
398,47 |
505,62 |
714,15 |
halber Biennalsp. |
81,05 |
88,11 |
108,84 |
142,49 |
— |
199,24 |
— |
— |
|
M I |
M II o.F. |
M II m.F. |
M IIII |
1. u 2.Verw.Gr.J. |
3.292,13 |
3.802,96 |
4.186,79 |
4.946,88 |
n. 2 Verw.Gr.J. |
3.514,55 |
4.066,31 |
4.464,30 |
5.276,94 |
n. 4 Verw.Gr.J. |
3.736,97 |
4.329,66 |
4.741,81 |
5.607,00 |
n. 6 Verw.Gr.J. |
3.959,39 |
4.593,01 |
5.019,32 |
5.937,06 |
n. 8 Verw.Gr.J. |
4.181,81 |
4.856,36 |
5.296,83 |
6.267,12 |
n. 10 Verw.Gr.J. |
4.404,23 |
5.119,71 |
5.574,34 |
6.597,18 |
n. 12 Verw.Gr.J. |
4.626,65 |
5.383,06 |
5.851,85 |
6.927,24 |
n. 14 Verw.Gr.J. |
4.849,07 |
5.646,41 |
6.129,36 |
7.257,30 |
n. 16 Verw.Gr.J. |
5.071,49 |
5.909,76 |
6.406,87 |
7.587,36 |
n. 18 Verw.Gr.J. |
5.293,91 |
6.173,11 |
6.684,38 |
7.917,42 |
n. 20 Verw.Gr.J. |
5.405,12 |
6.304,79 |
6.823,14 |
8.082,45 |
Biennalsprung |
222,42 |
263,35 |
277,51 |
330,06 |
halber Biennalsp. |
111,21 |
131,68 |
138,76 |
165,03 |
Eintritt
zwischen dem 1.1.1998 und 31.1.2019
|
I |
II |
III |
IV |
IVa |
V |
Va |
VI |
1. u 2.Verw.Gr.J. |
2.685,50 |
2.863,00 |
3.433,50 |
4.454,00 |
5.016,00 |
6.147,00 |
6.955,50 |
8.456,00 |
n. 2 Verw.Gr.J. |
2.856,00 |
3.048,00 |
3.660,00 |
4.749,50 |
5.348,50 |
6.556,50 |
7.472,50 |
9.170,50 |
n. 4 Verw.Gr.J. |
3.026,00 |
3.232,50 |
3.887,00 |
5.045,00 |
5.681,00 |
6.965,50 |
7.989,50 |
9.884,50 |
n. 6 Verw.Gr.J. |
3.196,00 |
3.417,00 |
4.114,00 |
5.340,50 |
6.014,00 |
7.375,00 |
8.506,50 |
10.598,50 |
n. 8 Verw.Gr.J. |
3.366,50 |
3.601,50 |
4.341,00 |
5.636,50 |
6.346,50 |
7.784,50 |
9.023,50 |
11.313,00 |
n. 10 Verw.Gr.J. |
3.536,50 |
3.786,00 |
4.568,00 |
5.932,00 |
6.679,50 |
8.194,00 |
9.540,50 |
|
|
M I |
M II o.F. |
M II m.F. |
M III |
1. u 2.Verw.Gr.J. |
3.449,00 |
3.974,50 |
4.344,00 |
5.120,50 |
n. 2 Verw.Gr.J. |
3.681,50 |
4.249,50 |
4.632,00 |
5.462,00 |
n. 4 Verw.Gr.J. |
3.914,50 |
4.524,50 |
4.920,00 |
5.803,50 |
n. 6 Verw.Gr.J. |
4.147,50 |
4.800,00 |
5.208,00 |
6.145,00 |
n. 8 Verw.Gr.J. |
4.380,50 |
5.075,00 |
5.495,50 |
6.486,50 |
n. 10 Verw.Gr.J. |
4.613,50 |
5.350,50 |
5.783,50 |
6.828,50 |
Anhang IVa
Ermittlung
der Mindestgehälter für Angestellte die zwischen 1.1.1998 und 31.1.2019 eingetreten sind
Für Angestellte, die zwischen dem 1.1.1998 und 31.1.2019 eingetreten sind, gilt § 16 Abs 4b des Kollektivvertrags für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
in der Fassung 1.2.2022:
„(4b) Die nach den Bestimmungen des § 16 Absatz 4 und 4a in Verbindung mit § 18 jeweils gültigen Mindestgrundgehälter gelten für am oder nach dem 1.1.1998 neu eintretende Angestellte mit der Maßgabe, dass das für die
Normalarbeitszeit
gebührende tatsächliche Gehalt das jeweilige Mindestgrundgehalt – erhöht um die untenstehenden Prozentsätze – übersteigen muss. Dies ergibt das tatsächlich garantierte Mindestgehalt:
Verwendungsgruppe I |
5,00 % |
Verwendungsgruppe II |
4,75 % |
Verwendungsgruppe III |
4,25 % |
Verwendungsgruppe IV |
3,75 % |
Verwendungsgruppe IVa |
3,25 % |
Verwendungsgruppe V |
2,75 % |
Verwendungsgruppe VA |
2,25 % |
Verwendungsgruppe M I |
4,75 % |
Verwendungsgruppe M II o.F. |
4,50 % |
Verwendungsgruppe M II m.F. |
3,75 % |
Verwendungsgruppe M III |
3,50 % |
Dieser Grundsatz gilt auch bei Ansteigen der Anzahl der Verwendungsgruppenjahre im Sinne § 16 Absatz 8. Die so
ermittelten
Mindestgehälter sind auf halbe bzw ganze Euro aufzurunden.“
Anhang IVb
Burgenland
- Burgenland Energie AG
- BE Service GmbH
- Energie Burgenland Green Energy GmbH
- Netz Burgenland GmbH
- Energie Güssing GmbH
Niederösterreich
- EVN AG
- EVN Wärmekraftwerke GmbH
- Netz Niederösterreich GmbH
- Tulln Energie GmbH
- wüsterstrom E-Werk GmbH
Oberösterreich
- Bernegger GmbH
-
Elektrizitätswerk
Clam Carl Philip Clam Martinie e.U.
- Ebner Strom GmbH
-
Elektrizitätswerk
Perg GmbH
- Energie AG Oberösterreich
- Energie AG Oberösterreich Business Services GmbH
- Energie AG Oberösterreich Customer Services GmbH
- Energie AG Oberösterreich Erzeugung GmbH
- Energie AG Oberösterreich Personalmanagement GmbH
- Energie AG Oberösterreich Tech Services GmbH
- Energie AG Oberösterreich Telekom GmbH
- Energie AG Oberösterreich Trading GmbH
- Energie AG Oberösterreich Vertrieb GmbH
- Energie Ried Gesellschaft m.b.H.
- Ennskraftwerke AG
- Entsorgungs- und Energieverwertungsgesellschaft m. b.H
- eww AG
- Grenzkraftwerke GmbH
- Karlstrom
- Kraftwerk Glatzing-Rüstorf eGen
- Linz Strom Gas Wärme GmbH
- Linz Netz GmbH
- Linz Energie Service GmbH-LES
- Netz Oberösterreich GmbH
- Wels Strom GmbH
Steiermark
- Bad Gleichenberger Energie GmbH
- Bio-Energie Köflach GmbH
-
Elektrizitätsgenossenschaft
Wildalpen reg Gen m b H
-
Elektrizitätswerke
Bad Radkersburg
-
Elektrizitätswerk
Gösting V. Franz GmbH & Co KG
-
Elektrizitätswerk
Gröbming KG
-
Elektrizitätswerk
Mariahof GmbH
- E-Werk Stubenberg reg. Gen. m. b. H.
- Energie Steiermark AG
- Energie Steiermark Business GmbH
- Energie Steiermark Greenpower GmbH
- Energie Steiermark Kunden GmbH
- Energie Steiermark Service GmbH
- Energie Steiermark Technik GmbH
- Energienetze Steiermark GmbH
- energy Services Handels- und Dienstleistungs GesmbH
- ENVESTA Energie- und Dienstleistungs GmbH
-
Feistritzthaler
Elektrizitätswerke
eGen
-
Feistritzwerke-Steweag
GmbH
- Marktgemeinde Neumarkt Versorgungsbetriebsges. m.b.H
- Schwarz, Wagendorffer & Co
- Stadtbetriebe Mariazell GmbH
- Stadtwerke Bruck an der Mur GmbH
- Stadtwerke Fürstenfeld
- Stadtwerke Hartberg Energieversorgungs- Ges.m. b.H.
- Stadtwerke Judenburg AG
- Stadtwerke Mürzzuschlag GmbH
- Stadtwerke Trofaiach GmbH
- Stadtwerke
Voitsberg
GmbH
- Verbund Thermal Power GmbH & Co KG
Tirol
-
Elektrizitätswerk
Schattwald
-
Elektrizitätswerk
Kematen
-
Elektrizitätswerk
Prantl Gesellschaft mbh & Co KG
-
Elektrizitätswerke
Reutte AG
-
Elektrizitätswerk
Winkler GmbH
- Elektrowerk Assling reg. Gen.m.b.H
- Energie- und Wirtschaftsbetriebe der Gemeinde St. Anton GmbH
- HALLAG Kommunal GmbH
- Kommunalbetriebe Hopfgarten GmbH
- Kraftwerke Haim KG
- Stadtwerke Kufstein GmbH
- Stadtwerke Schwaz GmbH
- Stadtwerke Wörgl
- Tiwag - Tiroler Wasserkraft AG
- TINETZ-Tiroler Netze GmbH
Vorarlberg
-
Elektrizitätswerke
Frastanz GmbH
- energielösung4all GmbH
- Illwerke VKW AG
- Stadtwerke Feldkirch
- Vorarlberger Energienetze GmbH
- Vorarlberger Übertragungsnetz GmbH
Wien
- Austrian Power Grid AG
- Energieallianz Austria GmbH
- Goldgas GmbH
- MyElectric Energievertriebs- und -dienstleistungs GmbH
- Naturkraft Energievertriebsgesellschaft m.b.H.
- OeMAG Abwicklungsstelle für Ökostrom AG
-
Switch
Energievertriebsgesellschaft m.b.H.
- VERBUND AG
- VERBUND Energy4Business
- VERBUND Energy4Customers
- VERBUND Green Power GmbH
- VERBUND Hydro Power GmbH
- VERBUND Services GmbH
Anhang V
Kollektivvertragsabschluss vom 30.6.2004
ÖSTERREICHS E-WIRTSCHAFT |
Mag. Dr. Michael Strugl |
Dr. Barbara Schmidt |
Präsident |
Generalsekretärin |
Dr. Guntram Aufinger |
Vorsitzender
des Ausschusses Personal |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |
GEWERKSCHAFT GPA |
Barbara Teiber, MA |
Karl Dürtscher |
Vorsitzende
|
Bundesgeschäftsführer |
GEWERKSCHAFT GPA |
WIRTSCHAFTSBEREICH ENERGIE |
Johann Hubmann |
Christian Schuster |
Wirtschaftsbereichsvorsitzender
|
Wirtschaftsbereichssekretär |
Wien, 30. Jänner 2024
Empfehlungen
1.*)
Für den Fall, dass ein Dienstnehmer während seines Urlaubes erkrankt oder einen Unfall erleidet, empfiehlt Österreichs E-Wirtschaft seinen
Mitgliedern
zur Vermeidung von Härtefällen, eine Unterbrechung des Urlaubes oder des Urlaubsteiles, den der Dienstnehmer jeweils angesprochen hat, anzunehmen, wenn
-
a)
die
Krankheit
oder der Unfall nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde,
-
b)
die
Krankheit
oder die Unfallsfolgen länger als 3 Werktage dauern,
-
c)
durch die
Krankheit
oder die Unfallsfolgen der Zweck des Urlaubes, nämlich die Erhaltung der
Arbeitskraft
,
vereitelt
wird, und
-
d)
der Dienstnehmer dem Dienstgeber unter Beischluss eines ärztlichen Zeugnisses davon unverzüglich
Mitteilung
macht.
*) Siehe auch § 5 des Bundesgesetzes vom 7. Juli 1976 betreffend die
Vereinheitlichung
des Urlaubsrechts und die Einführung einer Pflegefreistellung BGBl Nr 390, in der Fassung des Bundesgesetzes vom 2. Juli 1981, BGBl Nr 354, und des Bundesgesetzes vom 3. Februar 1983, BGBl Nr 81.
2.
Österreichs E-Wirtschaft empfiehlt,
bereits
bestehende Regelungen und Übungen bezüglich der Gewährung von Abfertigungen im Falle des Ausscheidens aus Gründen des
Pensionsantrittes
oder infolge Mutterschaft beizubehalten.
3.
Für Angestellte, die das 40. Dienstjahr
bereits
überschritten
haben, empfiehlt Österreichs E-Wirtschaft, dass die Angestellten das Jubiläumsgeld am Ende des laufenden Dienstjahres erhalten, dies selbstverständlich nur dann, wenn nicht
bereits
eine Zahlung für das 40-jährige bzw 45-jährige Dienstjubiläum vorgenommen wurde.
5.
Bezüglich
Bildschirmarbeit
wird Nachfolgendes empfohlen:
c)
Organisation und
Arbeitsablauf
sollen so gestaltet werden, dass längere ununterbrochene
Arbeitsphasen
am Bildschirm vermieden werden. Sollte dies nicht möglich sein, sollen kurze Unterbrechungen der
Arbeit
am Bildschirmgerät zur Entspannung der Körperhaltung und der Augen ermöglicht werden.
6.
Evaluierung der
Arbeits-
, Entgelt- und Beschäftigungsbedingungen neueintretender und
bereits
im Betrieb beschäftigter, vergleichbarer
ArbeitnehmerInnen
Die Sozialpartner empfehlen, für die schon bisher in den
Mitgliedsunternehmen
gelebte und zielführende Praxis der laufenden Evaluierung der
Arbeits-
, Entgelt- und Beschäftigungsbedingungen neueintretender und
bereits
im Betrieb beschäftigter, vergleichbarer
ArbeitnehmerInnen
hinsichtlich
Tätigkeit
, Erfahrung, Lebensalter, Geschlecht und vergleichbarer
Kriterien
für faire Beschäftigungsbedingungen auch
weiterhin
Sorge zu tragen.
Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
und Betriebsrat eine Beratung über die Evaluierung.
Anmerkung 1 zu § 5 Abs 5 und 8
I. Auszug aus dem „
Arbeitsruhegesetz
– ARG” vom 03.02.1983, BGBl Nr 144/1983, zuletzt geändert in BGBl I/2004/30:
Feiertagsruhe
§ 7
(1)
Der
Arbeitnehmer
hat an Feiertagen Anspruch auf eine ununterbrochene
Ruhezeit
von mindestens 24 Stunden, die frühestens um 0 Uhr und spätestens um 6 Uhr des Feiertages beginnen muss.
(2)
Feiertage im Sinne dieses Bundesgesetzes sind:
1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten), 26. Dezember (
Stephanitag
).
(3)
Für Angehörige der evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche ist auch der
Karfreitag
ein Feiertag.
(4)
Feiertage dürfen auf die wöchentliche
Ruhezeit
nur angerechnet werden, soweit sie in die
Zeit
der wöchentlichen
Ruhezeit
fallen.
(5)
In Betrieben mit einer werktags durchlaufenden mehrschichtigen
Arbeitsweise
hat die Feiertagsruhe spätestens mit Ende der Nachtschicht zum Feiertag zu beginnen und darf frühestens mit Beginn der Nachtschicht am nächsten Werktag enden.
(7)
Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, so sind die §§ 3 bis 5 anzuwenden.
Entgelt für Feiertage und Ersatzruhe
§ 9
(1)
Der
Arbeitnehmer
behält für die infolge eines Feiertages oder der Ersatzruhe (§ 6) ausgefallene
Arbeit
seinen Anspruch auf Entgelt.
(5)
Der
Arbeitnehmer
, der während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat außer dem Entgelt nach Abs 1 Anspruch auf das für die geleistete
Arbeit
gebührende Entgelt, es sei denn, es wird
Zeitausgleich
im Sinne des § 7 Abs 6 vereinbart.
Bezahlter Ruhetag am Versöhnungstag für
Arbeitnehmer
, die der
israelitischen
Glaubensgemeinschaft angehören:
Auszug aus den Kollektivverträgen, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, vom 3.4.1952, 18.2.1953 und 30.4.1954:
Arbeitnehmer
, die in Österreich wohnhaft sind und ihre
Zugehörigkeit
zur
israelitischen
Glaubensgemeinschaft nachweisen, werden vom
Arbeitgeber
am Versöhnungstag von der
Arbeitsleistung
freigestellt, wenn sie dies von ihm spätestens eine Woche vorher begehren.
Anmerkung 3 zu § 23 Abs 1
(Betriebsfahrt)
Einvernehmlich wurde festgestellt:
Nicht jede Reise innerhalb eines einvernehmlich abgegrenzten Bau- und Betriebsbereiches muss eine Betriebsfahrt sein, und:
Von ein und derselben Person auch öfters vorgenommene Reisen innerhalb eines abgegrenzten Bau- oder Betriebsbereiches können Dienstreisen sein.
Es wird einvernehmlich festgestellt, dass die obigen Erläuterungen lediglich die Vertragsabsicht der Kollektivvertragspartner besser zum Ausdruck bringen sollen und hiedurch keine Entscheidung oder Beeinflussung bestimmter Einzelfälle in bestimmten Betrieben erfolgen soll.
Anmerkung 4 zu § 23 Abs 5
lit
c
(Reiseaufwandsentschädigung)
Es besteht Einvernehmen darüber, dass die angegebene zusätzliche Entschädigung im Ausmaße von ⅙ bzw ⅕ der täglichen Reiseaufwandsentschädigung vom Tag- und Nachtsatz zu berechnen ist und für die effektiven Reisestunden gebühren soll.
Unter „effektive Reisestunden” im gegenständlichen Sinn sind alle jene
Zeiten
zu verstehen, die erforderlich sind, um von einem Abfahrtsort (Wohnung oder Betriebsstätte) zu einem Bestimmungsort (Unterkunft oder auswärtige
Arbeitsstätte
) und zurück zu gelangen, wobei sämtliche notwendigen
Wartezeiten
,
Anschlusszeiten
beim Umsteigen usw einzuschließen sind.
Anmerkung 5 zu § 23 Abs 6
(Überstunden auf Dienstreisen)
Wenn die
Arbeitszeit
eines Angestellten normal um 17 Uhr endigt, so hat er – falls er sich auf einer Dienstreise befindet und nach 17 Uhr effektive, ihm angeordnete Dienstleistungen vollbringt (nicht
Reisezeiten
) – genauso Überstundenvergütung zu bekommen, als würde er diese Dienstleistungen an seinem ständigen Dienstort vollbringen.
Es wird an ein und demselben Kalendertag für
Reisezeiten
nach den Bestimmungen des gegenständlichen Vertrages ⅙ bzw ⅕ und für tatsächlich geleistete Überstunden Überstundenvergütung verrechnet. Diese beiden Entschädigungen fallen in
zeitlicher
Folge nacheinander, jedoch nicht
gleichzeitig
nebeneinander an.
Dort, wo diese Vertragsbestimmungen im ganzen Firmenbereich allgemein günstiger gehandhabt werden, soll keine Verschlechterung in der Anwendung dieses Vertrages eintreten.
(Als allgemein günstigere Handhabung dieses Vertrages soll gelten, wenn ein Unternehmen in Kenntnis der Vertragsabsicht seine Angestellten bewusst besser stellte oder eine bessere Vertragsauslegung im ganzen Firmenbereich bis jetzt stillschweigend duldete.
Nicht als günstigere Handhabung soll gelten die bisher bei einzelnen Stellen einer Firma gehandhabte günstigere Verrechnungsart, ohne dass dabei im gesamten Bereich des Unternehmens stillschweigende Duldung oder Absicht vorlag).
Im Übrigen wird auf die Verwendung der Begünstigungsklausel gemäß § 30 verwiesen, die durch diese Erläuterungen selbstverständlich nicht beeinflusst wird.
der einzelnen Bestimmungen des Kollektivvertrags für Angestellte der EVU über die Neugestaltung der
Arbeitszeit
ab 1.11.1986
Zu § 4 Abs 1
Die ab 1.11.1986 geltende kollektivvertragliche wöchentliche
Normalarbeitszeit
beträgt höchstens 38,5 Stunden. Die bestehenden betrieblichen
Normalarbeitszeiten
, die länger als 38,5 Stunden sind, sind daher ab diesem
Zeitpunkt
entsprechend zu verkürzen. Bei der Verteilung der täglichen
Normalarbeitszeit
ist § 4 Abs 5 zu beachten. Für den Fall der Nichteinigung im Betrieb gelten die Bestimmungen des § 97
Arbeitsverfassungsgesetz
.
Im Text des Kollektivvertrags wurde eine Sonderregelung über die Pausen nicht aufgenommen.
Durch den neuen Kollektivvertrag wurde die bestehende
Gültigkeitsklausel
des § 30 des Kollektivvertrags nicht berührt. Hinsichtlich
bereits
bestehender kürzerer
Normalarbeitszeiten
sowie Pausen, die in die
Normalarbeitszeit
aufgrund innerbetrieblicher Regelungen einrechenbar sind, werden günstigere Regelungen durch den Kollektivvertrag nicht berührt.
Der Kollektivvertrag enthält weder eine Regelung noch eine Empfehlung, auf welche Tage der Woche der
Verkürzungsschritt
zu legen ist. Die Neuverteilung der
Normalarbeitszeit
ist daher den Betrieben unter Berücksichtigung der kollektivvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen vorbehalten.
Eine Regelung der Vorgangsweise bei den
Teilzeitbeschäftigten
, das sind jene Angestellten, die im Verhältnis zu den im Betrieb vollbeschäftigten Angestellten eine verkürzte
Arbeitszeit
haben, ist im Anhang IIa Pkt 4 enthalten.
Andere Formen der Verteilung der
Normalarbeitszeit
Die verschiedenen
Regelungsmöglichkeiten
der anderen Verteilung der
Normalarbeitszeit
sind an unterschiedliche Voraussetzungen für ihr Zustandekommen geknüpft. Die Voraussetzungen sind bei den einzelnen Punkten angeführt. Wo keine besonderen Voraussetzungen angeführt sind, gelten die Bestimmungen des
Arbeitsverfassungsgesetzes
hinsichtlich der
Mitwirkung
des Betriebsrates sowie § 4 Abs 5 des Kollektivvertrags.
Die Regelungen müssen nicht für den gesamten Betrieb getroffen werden, sondern es können nach den Betriebserfordernissen unterschiedliche Regelungen für die einzelnen Betriebsabteilungen bzw
Tätigkeitsbereiche
getroffen werden. Das Monatsgehalt bzw die Lehrlingsentschädigung gebührt unabhängig von der Verteilung der
Normalarbeitszeit
in den jeweiligen
Arbeitswochen
.
Die
Normalarbeitszeit
kann bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein
Zeitausgleich
in ganzen Tagen erfolgt. Als Gründe für die Beibehaltung der bisherigen 40 Stunden
Normalarbeitszeit
werden beispielsweise die Beibehaltung der
Betriebslaufzeit
oder die
Einarbeitung
in Verbindung mit Feiertagen genannt. Der
Ausgleichszeitraum
, also der
Zeitraum
, innerhalb dessen der
Zeitausgleich
gewährt werden muss, beträgt 13 Wochen. Eine Ausdehnung des
13-Wochen-Zeitraumes
ist durch Betriebsvereinbarung möglich, und zwar bis zu einer Höchstdauer von 52 Wochen.
Ein
Durchrechnungszeitraum
von einem Jahr, zB 1 Kalenderjahr, wird von den Kollektivvertragspartnern ausdrücklich als Regelung akzeptiert, die den 52 Wochen gleichkommt.
Voraussetzung ist die Gewährung eines
Freizeitausgleiches
in ganzen Tagen, wobei die Anzahl der Stunden des
Arbeitstages
ohne Bedeutung ist. Es kann vereinbart werden, dass jene Anteile an
Freizeitausgleich
, die, bezogen auf den
Ausgleichszeitraum
, keinen ganzen Tag ergeben, entweder in den nächsten
Ausgleichszeitraum
vorgetragen oder im selben
Ausgleichszeitraum
freigegeben werden. Für eine solche Vereinbarung gelten die Bestimmungen des § 97 Abs 1 Z 2
Arbeitsverfassungsgesetz
hinsichtlich der
Mitbestimmung
des Betriebsrates sowie § 4 Abs 5. Es sind grundsätzlich zwei Varianten zu unterscheiden:
Variante A – festgelegter
Zeitausgleich
Nach Variante A sind die freien Tage von vornherein in einen
Arbeitsplan
eingebaut, sodass der Angestellte für den gesamten
Durchrechnungszeitraum
weiß, wann er seine freien Tage erhält. Für diesen Fall ist wie bei einer Umverteilung der
Normalarbeitszeit
bei
Einarbeitung
vorzugehen.
Fällt eine Dienstverhinderung auf einen
Arbeitstag
, dann hat der Angestellte keinen Abzug bei seinen freien Tagen in Kauf zu nehmen. Fällt eine Dienstverhinderung, zB
Krankheit
, auf einen
arbeitsfreien
Tag des
Zeitausgleichs
, dann ist trotzdem die volle
Arbeitsleistung
an den
Arbeitstagen
auf Basis der 40 Stunden zu erbringen.
Variante B – zu vereinbarender
Zeitausgleich
Eine andere Regelung besteht für die Fälle, in denen kein Plan vorliegt, wann die freien Tage genommen werden, sondern das Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und Angestellten zu finden ist. Die
Besonderheit
dieser Variante ist, dass für Tage des Gebührenurlaubs kein
Zeitausgleich
zu gewähren ist. Ist der Tag des
Zeitausgleichs
bereits
vereinbart und
tritt
nach der Vereinbarung eine bezahlte Dienstverhinderung ein (zB
Krankheit
), ist kein
weiterer
Zeitausgleich
zu vereinbaren. Die
Normalarbeitszeit
gilt
somit
mit dem Zustandekommen der Vereinbarung über den
Zeitausgleich
als umverteilt.
Im Falle der Nichteinigung hat der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor Ende des
Ausgleichszeitraums
zu erfolgen. Ausnahme ist das Vorliegen eines der wichtigen Gründe im Sinne des § 20 des
Arbeitszeitgesetzes
. In einem solchen Fall kann der
Zeitausgleich
in den nächsten Kalendermonat vorgetragen werden. Da es sich um eine Umverteilung der
Normalarbeitszeit
und nicht um einen frei gewählten
Zeitausgleich
handelt, hat vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
der Angestellte den
Freizeitausgleich
somit
zu konsumieren.
Liegt
unmittelbar
vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
eine bezahlte Dienstverhinderung, dann hat der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor oder nach der bezahlten Dienstverhinderung zu erfolgen. In diesem Fall geht
somit
ein Zusammenfallen zwischen
Zeitausgleich
und bezahlter Dienstverhinderung nicht zu Lasten des Angestellten. Soweit eine Konsumierung vor
Eintritt
der Dienstverhinderung möglich ist, gilt diese
Zeit
als
Freizeitausgleich
, wo dies nicht möglich ist (zB plötzlich eintretende
Krankheit
), die
Zeit
nach Beendigung der Dienstverhinderung.
Zu A und B
Bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
vor Inanspruchnahme des
Zeitausgleichs
fällt keine zuschlagsfreie
Zeit
im Sinne des § 4b an und gebührt für die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete
Zeit
Überstundenvergütung. Es kommt für diesen Anspruch nicht auf die Art der Auflösung des Dienstverhältnisses an.
Errechnung des
Zeitausgleiches
Zur Errechnung des
Zeitausgleiches
ist zu
ermitteln
, wie viele
Arbeitstage
mit einer längeren
Normalarbeitszeit
(zB 8 Stunden bei 40-Stunden-Woche)
gearbeitet
werden müssen, um einen freien
Arbeitstag
(also zB 7,7 Stunden bei 38,5 Wochenstunden)
einzuarbeiten
. Es ist zu
ermitteln
, wie viele
Arbeitstage
weniger auf Basis der 40 Stunden
gearbeitet
werden müssen als auf Basis der 38,5-Stunden-Woche.
Bei der Errechnung gelten als
Arbeitstage
auch Feiertage, an denen nach der
Arbeitszeiteinteilung
hätte
gearbeitet
werden müssen, wenn sie keine Feiertage gewesen wären. Dabei ist davon auszugehen, dass der
Ausgleichszeitraum
(
Durchrechnungszeitraum
) in einer Vereinbarung festgelegt ist. Bei Berechnung der freien Tage ist von dem vereinbarten
Ausgleichszeitraum
auszugehen.
Rechnung 1:
Bisher 40 Stunden
Normalarbeitszeit
, aufgeteilt in 5 x 8 Stunden pro Woche. Diese
Arbeitszeit
wird beibehalten. Bei einer gleichmäßigen Verteilung der
Arbeitszeit
würde dies 7,7 Stunden (7 Stunden 42 Minuten) am
Arbeitstag
ergeben. Die Verkürzung am
Arbeitstag
beträgt
somit
18 Minuten. Der
Ausgleichszeitraum
beträgt 13 Wochen.
Für die Erstellung der Formel ist davon auszugehen, dass die Zahl der
Arbeitstage
mit 7,7 Stunden im
Ausgleichszeitraum
gleich hoch sein muss wie die Zahl der
Arbeitstage
mit 8 Stunden
Normalarbeitszeit
.
Gleichung:
7,7 |
|
————— |
= 0,9625 (Umrechnungsfaktor) |
8 |
|
N = 65 x 0,9625
N = 62,56
Daher sind an 62,56 Tagen bei einem
13-Wochen-Ausgleichszeitraum
8 Stunden pro
Arbeitstag
zu
arbeiten
.
Es sind daher auf Basis 8,0 Stunden pro
Arbeitstag
2,44 Tage frei zu geben. Die Dezimalen sind auf Basis 8,0 Stunden in Minuten umzurechnen.
0,44 x 480 = 211 Minuten = 3 Stunden und 31 Minuten
Der
Freizeitanspruch
beträgt
somit
2 Tage 3 Stunden und 31 Minuten.
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
Wo. |
|
1 Tag |
1 Tag |
|
Rechnung 2:
Eine einfachere Methode besteht in der Zerlegung des
Ausgleichszeitraumes
in
Anspruchszeiträume
, wobei wieder unter der Annahme einer
Arbeitszeiteinteilung
von 5 x 8 Stunden pro Woche wie folgt vorzugehen ist.
Es ist zu
ermitteln
, wie lange
vorgearbeitet
werden muss, um 462 Minuten = 7,7 Stunden
einzuarbeiten
. Die Verlängerung der
Arbeitszeit
am
Arbeitstag
= 18 Minuten (8 - 7 Stunden 42 Minuten).
462 Minuten : 18 Minuten = 25,667
Arbeitstage
.
Nach 25,667
Arbeitstagen
(25
Arbeitstage
, 5 Stunden und 20 Minuten) ist
somit
ein
Arbeitstag
eingearbeitet
. Einen Tag dazugezählt, ergibt
somit
einen
Zeitraum
, während dem ein Tag erworben wird.
WICHTIG:
Der Rechenvorgang in der Form, dass der
Ausgleichszeitraum
in
Anspruchszeiträume
zerlegt wird, sagt nichts über die Lage der freien Tage aus. Die theoretischen
Anspruchszeiträume
sind reine Rechengrößen. Entscheidend für den Anspruch ist der vereinbarte
Ausgleichszeitraum
.
Rechnung 3:
Von einem Kalenderjahr als
Ausgleichszeitraum
ausgehend, ergibt sich folgende Rechnung.
Annahme:
40 Stunden pro Woche (5 x 8 Stunden bisher). |
365 Tage im Jahr |
- 104 Samstage und Sonntage |
----------------------------------------------- |
261
Arbeitstage
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
Monate |
|
|
|
|
|
|
|
|
9,79 freie Tage |
|
|
Der
Freizeitanspruch
beträgt daher 9,79
Arbeitstage
oder 9
Arbeitstage
, 6 Stunden und 19 Minuten (Berechnung: 0,79 von 480 Minuten = 379 Minuten).
Diese Beispiele gehen von einer gleichmäßigen Verteilung der
Normalarbeitszeit
auf die Tage der
Arbeitswoche
aus. Liegt eine ungleichmäßige Verteilung innerhalb der Woche vor, sind nach obiger Modellrechnung die bei der Verteilung der
Normalarbeitszeit
entsprechenden Abweichungen vorzunehmen. Es wird zweckmäßig sein, in diesen Fällen die freien Minuten im
Ausgleichszeitraum
zu
ermitteln
und die
ermittelten
Minuten in
Arbeitstagen
frei zu geben. Um die Berechnung einfach zu gestalten, empfiehlt es sich, wie immer die
Normalarbeitszeit
vor Einführung der 38,5 Stunden verteilt war, die Verkürzung gleichmäßig auf die Tage der Woche zu legen (Annahme bei 5-Tage-Woche 18 Minuten).
Eine
Besonderheit
der Berechnung ergibt sich bei Variante B, bei der die freien Tage nicht von vornherein in einem
Zeitplan
– datumsmäßig oder ablaufmäßig – geregelt, sondern im Einvernehmen zu nehmen sind. Bei dieser Variante erfolgt für Tage des Gebührenurlaubs kein
Zeitausgleich
. Da das Urlaubsjahr in der Regel vom
Ausgleichszeitraum
unabhängig ist und außerdem die Urlaubsjahre und Urlaubsansprüche individuell geregelt sind, ist eine Modellrechnung unzweckmäßig und für die meisten Fälle irreführend. Es könnte so vorgegangen werden, dass in diesen Fällen je nach Urlaubstagen (
Arbeitstagen
an Urlaub) im
Ausgleichszeitraum
ein Abzug von dem Anspruch auf die freien Tage vorgenommen wird. Bei unseren obigen Beispielen würde sich daher der
Freizeitanspruch
pro
Sollarbeitstag
im
Ausgleichszeitraum
, auf den ein Urlaubstag fällt, um 18 Minuten (bei 5-Tage-Woche) verringern. Der
Ausgleichszeitraum
bleibt
somit
unberührt. Für jene
Zeiträume
, in denen hinsichtlich des Entgelts das Ausfallsprinzip gilt, sind diese Urlaubstage mit dem Wert der kürzeren
Normalarbeitszeit
(in unserem Beispiel mit 7,7 Stunden, unter Annahme einer gleichmäßigen Verteilung der
Normalarbeitszeit
auf 5
Arbeitstage
) in Anschlag zu bringen. Aus dem
Titel
Einarbeitung
gewährte freie Tage dürfen auf den Urlaub nicht angerechnet werden.
In diesem Fall liegt ebenfalls eine andere Verteilung der
Normalarbeitszeit
über einen
Durchrechnungszeitraum
vor, nur ist diese andere Verteilung der
Normalarbeitszeit
mit einer Ober- und Untergrenze versehen. Die
Bandbreitenregelung
ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat mit jedem Angestellten schriftlich zu vereinbaren.
Beispiel:
40 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
40 |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
38,5 |
37 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Am Beispiel einer vereinbarten
Bandbreite
von 12 Wochen ist ersichtlich, dass 6 Wochen mit 37 Stunden und die übrigen 6 Wochen mit 40 Stunden
gearbeitet
werden.
Unter den Voraussetzungen der Regelung durch Betriebsvereinbarung und Zustimmung der Kollektivvertragspartner kann dieser
Durchrechnungszeitraum
auf 52 Wochen (es ist auch die Vereinbarung eines
Durchrechnungszeitraumes
von 12 Kalendermonaten möglich) ausgedehnt werden, sodass folgendes Bild entsteht:
Beispiel (12 Kalendermonate):
|
|
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|
|
|
|
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|
38,5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
37 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Es sind auch Kombinationen mit I möglich, nämlich der Gewährung in freien Tagen. So kann in der Periode mit 37 Stunden zur Zusammenfassung der Verkürzung gegenüber der
Normalarbeitszeit
in Höhe von 1,5 Stunden zu einem ganzen Tag eine
Unterschreitung
der 37 Stunden pro Woche möglich sein.
Eine Kombination von I und II ist in der Form möglich, dass eine Zahl von Tagen als
Zeitausgleich
vereinbart und der verbleibende Rest zur
Bandbreite
verwendet wird.
Beispiel für Kombination freie Tage und
Bandbreite
(Annahme: Bisher 5 x 8 Stunden = 40 Stunden pro Woche). Es wird vereinbart, dass für 4 Tage im Kalenderjahr
Zeitausgleich
gegeben und der Rest für eine
Bandbreite
verwendet wird.
Zuerst ist der stundenmäßige Wert der freien Tage auf Basis 38,5 Stunden pro Woche zu
ermitteln
. Dieser Wert ist von dem zur Verfügung stehenden Spielraum für
Bandbreite
abzuziehen und dann erst der verbleibende Wert für die
Bandbreite
zu
ermitteln
.
4 Tage werden freigegeben = 4 x 7 Stunden, 42 Minuten = 1.848 Minuten.
261
Arbeitstage
minus 4 freie Tage = 257
Arbeitstage
.
1.848 Minuten : 257 Tage = 7 Stunden, 19 Minuten x 5
Arbeitstage
= 36 Stunden, 35 Minuten.
Gerundet werden daher im Kalenderjahr pro Woche 36 Minuten durch den
Freizeitausgleich
von 4 Tagen verbraucht. Die erhöhte
Regelnormalarbeitszeit
ist
somit
39,06 Stunden in der Woche.
Für die
Bandbreite
stehen
somit
von 90 Minuten 54 Minuten zur Verfügung. Zum Ausgleich der freien Tage beträgt die
durchschnittliche
Normalarbeitszeit
in unserem Beispiel 39 Stunden und 6 Minuten. Es können daher von diesem Wert 54 Minuten für eine
Bandbreite
verwendet werden.
Beispiel:
Zu beachten ist, dass auch Kombinationsmodelle an die Bedingungen von I und II gebunden sind. So ist zB lediglich für jenen
Zeitausgleich
, der in ganzen Tagen erfolgt, eine Ausnahme von dem Grundsatz möglich, dass die
Normalarbeitszeit
2 Wochen vor Beginn der Durchrechnung festzulegen ist.
In II wurde eine besondere Regelungsform eingeführt. Voraussetzung ist eine Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, eine schriftliche Vereinbarung mit jedem Angestellten. Ein längerer
Durchrechnungszeitraum
als 13 Wochen ist nur rechtswirksam, wenn eine Betriebsvereinbarung und die Zustimmung der Kollektivvertragspartner vorliegen, setzt also das Bestehen eines Betriebsrates voraus. Diese Zustimmung der Kollektivvertragspartner ist an keine Form gebunden. Sie erfolgt in Form einer einfachen Bestätigung der Zustimmung.
Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission zu befassen, die möglichst aus dem Kreis der an diesen Verhandlungen Beteiligten zu besetzen ist. Eine Einigung der Schiedskommission stellt
gleichzeitig
die Zustimmung der Kollektivvertragspartner dar.
Wesentliches Erfordernis der Regelung ist, dass die Verteilung der
Normalarbeitszeit
für den gesamten
Durchrechnungszeitraum
spätestens 2 Wochen vor Beginn festzulegen ist. Es wurde eine Ausnahme
insoweit
aufgenommen, dass eine Koppelung mit I möglich ist, dh, es kann eine Kombination zwischen gewählten freien Tagen und einer
Bandbreitenregelung
möglich sein. Für die Vereinbarung der freien Tage gilt I sinngemäß.
Eine besondere Regelung über die Frage des Verdienstes wurde aufgenommen.
Die von den geleisteten Stunden abhängigen Zulagen und Zuschläge (insbesondere SEG-Zulagen) sind nach den geleisteten Stunden zu berechnen.
Eine Regelung musste auch für ein Ausscheiden während des Laufes der
Bandbreitenregelung
(II) gefunden werden. Hat der Angestellte bei der Endabrechnung und beim Ausscheiden mehr Stunden geleistet, als es der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
im zurückgelegten Teil des
Durchrechnungszeitraumes
entspricht, dann hat er grundsätzlich Anspruch auf den Normalstundenverdienst für diese Mehrstunden. Lediglich bei den in den Fällen von II diesbezüglich angeführten
Austrittsgründen
gebührt Überstundenentlohnung. Die Bestimmungen über die
Mehrarbeit
(§ 4b) sind in diesem Fall nicht anwendbar.
Hat er zum
Zeitpunkt
des Ausscheidens weniger geleistet, als es der
durchschnittlichen
Arbeitszeit
im zurückgelegten Teil des
Durchrechnungszeitraumes
entspricht, dann hat er das zu viel bezahlte Gehalt zurückzuzahlen, und zwar bei den Auflösungsgründen, die bei diesem Punkt angeführt sind.
Für die angeführten Gründe der
vorzeitigen
Auflösung gelten die §§ 26 und 27 des Angestelltengesetzes. Eine Entlassung ohne Verschulden des
Arbeitnehmers
liegt vor, wenn die Entlassung ungerechtfertigt ist oder Entlassungsgründe vorliegen, die nicht im Verschulden des
Arbeitnehmers
liegen.
Der Kollektivvertrag regelt die
Normalarbeitszeit
bei
Schichtarbeit
, die eine Betriebsvereinbarung voraussetzt. Grundsätzlich ist die
Normalarbeitszeit
so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährte
Mindestruhezeit
eingehalten und im
Durchschnitt
die wöchentliche
Arbeitszeit
innerhalb eines Schichtturnusses nicht
überschritten
wird.
Es ist jedoch auch bei der
Schichtarbeit
eine Abkoppelung der individuellen
Arbeitszeit
vom Schichtplan bzw von der
Betriebslaufzeit
möglich. So kann die
Normalarbeitszeit
im Schichtturnus auf 40 Stunden ausgedehnt werden. In diesem Fall ist jedoch die
Überschreitung
, also im Regelfall die Differenz von 38,5 auf 40 Stunden, innerhalb eines
Zeitraumes
von 26 Wochen auszugleichen.
Ein längerer
Durchrechnungszeitraum
bis zu 52 Wochen bedarf der Betriebsvereinbarung und der Zustimmung der Kollektivvertragspartner.
Ist ein
Freizeitausgleich
im Schichtplan eingebaut, bedarf es keiner besonderen Regelung, weil dann der Schichtturnus entsprechend verlängert wird. Auch bei der Schicht ist, wenn das die Betriebsvereinbarung vorsieht, eine Regelung möglich, dass der
Freizeitausgleich
vom Schichtplan abgekoppelt durch ein Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
erfolgt. Diese so genannten Freischichten können daher individuell vereinbart werden. Kommt ein Einvernehmen nicht zustande, folgt der
Zeitausgleich
nach Ankündigung durch den
Arbeitnehmer
unmittelbar
vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
.
Der
Ausgleichszeitraum
beginnt mit Beendigung des Schichtturnusses, in dem die Ausdehnung der
Normalarbeitszeit
auf 40 Stunden erfolgt ist. In der Praxis wird es zweckmäßig sein, einen
Durchrechnungszeitraum
zu vereinbaren, der über mehrere Schichtturnusse läuft, sodass der Beginn des
Durchrechnungszeitraumes
mit einem Schichtturnus zusammenfällt.
Weiters
ist noch vereinbart, dass durch die Gewährung der Freischichten die Ansprüche nach dem
Nachtschicht-Schwerarbeitsgesetz
nicht berührt werden. Die Vertragspartner wollten damit klarstellen, dass in Grenzfällen durch die Vereinbarung von Freischichten während der Nacht die Ansprüche nach dem
Nachtschicht-Schwerarbeitsgesetz
nicht verloren gehen.
Der Kollektivvertrag ermöglicht auch die
Unterschreitung
der
Normalarbeitszeit
von 38,5 Stunden im Schichtturnus. Auf diese Weise entstehen Zusatzschichten, die in dem
Durchrechnungszeitraum
(26 bzw 52 Wochen)
nachzuarbeiten
sind.
Zu § 4b
Mehrarbeit
Durch den neuen Kollektivvertrag wurde neben der
Normalarbeitszeit
und den Überstunden ein neuer Begriff „
Mehrarbeit
” eingeführt. Die Begriffsbestimmung wurde deshalb notwendig, weil das Ausmaß der Verkürzung der
Normalarbeitszeit
pro Woche bis zum 31.10.1988 zuschlagsfrei zu behandeln ist und auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet wird. Das Ausmaß der
Mehrarbeit
ergibt sich aus der Differenz zwischen der bisherigen betrieblichen
Normalarbeitszeit
und der ab 1.11.1986 geltenden kollektivvertraglichen
Normalarbeitszeit
von 38,5 Stunden pro Woche. Es wurde festgelegt, dass diese
Zuschlagsfreiheit
auch bei anderer Verteilung der
Normalarbeitszeit
im Sinne I–III gilt. Dadurch wird klargestellt, dass, wie immer die
Normalarbeitszeit
verteilt wird, die jeweilige sich aus der oben genannten Differenz ergebende
Mehrarbeit
pro Woche zuschlagsfrei ist und nicht auf das erlaubte Überstundenausmaß angerechnet wird.
In den nachfolgenden Beispielen wird von einer bisherigen betrieblichen
Normalarbeitszeit
von 40 Stunden pro Woche (daher Ausmaß der
Mehrarbeit
1,5 Stunden) ausgegangen.
Beispiele:
a)
Es erfolgt ein Gleichbleiben der
Arbeitszeit
mit 40 Stunden. In diesem Fall sind je nach Verteilung der täglichen
Arbeitszeit
die ersten 1 1/2 Stunden ab
Überschreiten
der verteilten
Normalarbeitszeit
Mehrarbeit
im Sinne dieser Bestimmung. Es handelt sich hier um die
Zeit
ab der beendigten 40. bis 41,5. Stunde. Es ändert auch an dieser Sachlage nichts, wenn in einer
Arbeitswoche
ein freier Tag im Sinne von I gewährt wird. Auch dann ist von der festgelegten täglichen
Normalarbeitszeit
auszugehen.
b)
Es ist eine
Bandbreite
gemäß II vereinbart: In diesem Fall sind bei einer vereinbarten
Normalarbeitszeit
von 37 Stunden die 38. und die 38,5. Stunde zuschlagsfreie
Mehrarbeit
, in den Wochen mit 40 Stunden die 41. und die 41,5. Stunde.
c)
Es besteht ein Schichtplan im Sinne von III: Auch hier ist auf die verteilte
Arbeitszeit
Rücksicht zu nehmen. Besteht in einer Woche eine
Normalarbeitszeit
von 42 Stunden, dann ist die 43. und die 43,5. Stunde zuschlagsfreie
Mehrarbeit
. Besteht in einer Woche eine
Arbeitszeit
von 32 Stunden, dann ist die 33. und 33,5. Stunde zuschlagsfreie
Mehrarbeit
.
Einschränkungen:
a)
Die
Mehrarbeit
kann jedoch grundsätzlich nur bis zu einem
Zeitrahmen
von 9 Stunden pro Tag anfallen. Diese 9 Stunden werden in jenen Fällen ausgedehnt, in denen eine Ausdehnung der täglichen
Normalarbeitszeit
aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist.
b)
Die Regelung des § 4b ist insofern eingeschränkt, als für
Überschreitungen
der
Normalarbeitszeit
, die auf
Zeiten
fallen, für die bei Vorliegen von Überstunden erhöhte Zuschläge über 50 % aufgrund des Kollektivvertrags zustünden, Überstunden und nicht
Mehrarbeit
vorliegt. Es handelt sich hier um Fälle des § 5 Abs 3, 4, 6, 7, 8 und 9.
Es wird einvernehmlich festgestellt, dass aufgrund des
Günstigkeitsprinzips
Regelungen, die innerbetrieblich qualifizierte Zuschläge über den Kollektivvertrag hinaus vorsehen, unberührt bleiben und diese Stunden nicht als
Mehrarbeit
im Sinne des § 4b gelten.
Beginnt die
Arbeitswoche
mit derartigen qualifizierten Überstunden, dann kann die Bestimmung über die zuschlagsfreie
Mehrarbeit
für die restliche
Arbeit
in dieser Woche angewendet werden.
Beispiel:
Der erste Tag der Woche ist ein Feiertag. An diesem Tag wird – gemessen an der 38 1/2-stündigen
Normalarbeitszeit
– 1 Stunde
Mehrarbeit
geleistet. Diese 1 Stunde ist Überstunde. Wird daher am folgenden Tag
Mehrarbeit
geleistet, zB in Höhe von 1 1/2 Stunden, dann sind diese 1 1/2 Stunden
Mehrarbeit
.
Abgeltung:
Für die Berechnung der Normalstundenvergütung und der Vergütung der
Mehrarbeitsstunden
gemäß § 4b ist das Monatsgehalt durch 167 zu teilen. Die Vergütung für
Mehrarbeit
gemäß § 4b ist Entgeltsbestandteil gemäß § 4a.
Zu § 5 – Überstunden, Sonn- und
Feiertagsarbeit
Die
Überstundendefinition
ist insofern neu, als die
Mehrarbeit
gemäß § 4b eingebaut wird. Eine Überstunde liegt erst dann vor, wenn die aufgrund der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(38,5 Stunden) vereinbarte tägliche
Arbeitszeit
und eine eventuelle
Mehrarbeit
gemäß § 4b
überschritten
wird. Dies gilt auch bei anderer Verteilung der
Normalarbeitszeit
im Sinne von I–III, dh, erst nach
Überschreiten
der aufgrund einer verlängerten oder verkürzten
Normalarbeitszeit
pro
Arbeitswoche
verteilten täglichen
Arbeitszeit
und der eventuellen
Mehrarbeit
(bei bisher 40 Stunden
Normalarbeitszeit
1,5 Stunden pro Woche) liegt
Überstundenarbeit
vor.
Für die Berechnung der Überstundengrundvergütung ist das Monatsgehalt durch 143 zu teilen.