Aenderung Historie

1.  Fachlich:
für alle Betriebe in den Bereichen Rettungs- und Sanitätsdienst (inkl. Krankentrans-portdienst), Blutspendedienst, Katastrophenhilfe sowie Gesundheits- und Soziale Dienste, deren Eigentümer oder Mehrheitsgesellschafter die ordentlichen Mitglieder des Österreichischen Roten Kreuzes oder deren rechtlich selbständige Untergliede-rungen sind, sowie sonstige natürliche oder juristische Personen mit einer „Mitglied-schaft Arbeitgeber“ gemäß § 4 Abs. 2 der Satzung des Österreichischen Roten Kreuzes, ausgenommen das St. Anna Kinderspital;

2.  Persönlich:
für alle Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer der im fachlichen Geltungsbereich angeführten Betriebe;

3.  Örtlich:
für das gesamte Bundesgebiet Österreichs.

(1)  Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich mit den Vorschriften der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers vertraut zu machen und diese zu wahren. In Ausübung des Dienstes hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer, soweit vorgesehen, die vorgeschriebene Dienstkleidung zu tragen. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat die ihm anvertrauten Kraftfahrzeuge, Geräte und sonstigen Gegenstände mit Sorgfalt zu behandeln und zu pflegen.

(2)  Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat das Ansehen und die Interessen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers durch untadeliges Benehmen zu wahren. Die Wahrung der Menschenwürde sowie der Interessen aller betreuten Personen ist als oberster Grundsatz in allen dienstlichen Belangen zu beachten.

(1)  In Ausübung des Dienstes ist der Genuss von alkoholischen oder sonstigen die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigenden Substanzen strengstens untersagt. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat auch darauf zu achten, dass sie ihren bzw. er seinen Dienst stets in arbeitsfähigem Zustand antritt.

(2)  Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich im Falle des Verdachtes einer Alkoholisierung oder eines Drogenmissbrauches über Aufforderung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers einem Alko-Test bzw. einer Untersuchung auf Drogen zu unterziehen, wobei die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Kosten des geforderten Tests trägt. Das Recht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, im Falle positiven Testergebnisses den Ersatz der Kosten von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zu begehren, wird dadurch nicht beeinträchtigt.

(1)  Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist verpflichtet, an den von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber angeordneten Kursen, Seminaren, Lehrgängen und Vorträgen teilzunehmen, soweit nicht berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers der Teilnahme entgegenstehen. Sie bzw. er hat den Nachweis der mit Erfolg abgelegten Prüfungen, die nach Anordnung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers für den Dienst erforderlich sind, zu erbringen.

(2)  Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber wird zur ständigen Aus-, Fort- und Weiter-bildung ihrer/seiner Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer im notwendigen Ausmaß beitragen, sodass diesen stets alle erforderlichen Kenntnisse zur Ausübung des Dienstes verfügbar sind.

(3)  Soweit Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber angeordnet und / oder gesetzlich vorgeschrieben werden, sind diese als Arbeitszeit zu bezahlen und haben nach Möglichkeit während der Normal-arbeitszeit stattzufinden.

(4)  Eine Bildungskarenz oder -freistellung kann nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen gewährt werden.

(5)  Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle notwendigen Kosten zu tragen, die im Zusammenhang mit von ihr / ihm angeordneten Maßnahmen gemäß Absatz 1 stehen.

(6)  Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat die beabsichtigte Heranziehung von Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern zu Schulungsmaßnahmen dem Betriebsrat ehestmöglich mitzuteilen und über Verlangen des Betriebsrates mit diesem zu beraten. Während dieser Beratungen ist eine ihrem Zweck angemessene Vertraulichkeit zu wahren.

(1)  Der Urlaub richtet sich nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen.

(2)  Begünstigte Behinderte im Sinne des § 2 Behinderteneinstellungsgesetzes haben in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf einen Sonderurlaub im Ausmaß von 2 Werktagen.
Dieser Anspruch erhöht sich bei einer Behinderung von 70 % auf 3, ab 80 % auf 6 Werktage. Bei einem in diesem Urlaubsjahr angetretenen Kuraufenthalt, der im unmittelbaren Zusammenhang mit der Behinderung steht, entfällt dieser Sonderurlaub.

(3)  Allen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub von 30 Werktagen/25 Arbeitstagen. Ab 1.1.2019 erhöht sich das Urlaubsausmaß nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 32 Werktage/27 Arbeitstage, nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 34 Werktage/29 Arbeitstage und nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 36 Werktage/30 Arbeitstage. Diese Regelung gilt als Vorgriff auf die Erhöhung des Urlaubs nach 25 Dienstjahren ge-mäß § 2 Urlaubsgesetz idgF. Bereits bestehende günstigere Regelungen bleiben bestehen und werden auf diese Regelung angerechnet. *)

(1)  Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat die zur Erfüllung der Dienstpflichten notwendige Arbeits- und Sicherheitsbekleidung entsprechend den gesetzlichen Vor-schriften und allfälligen anwendbaren internen Vorschriften oder Richtlinien der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers zur Verfügung zu stellen.

(2)  Die Arbeitnehmerinnen und die Arbeitnehmer sind verpflichtet, diese Kleidung sorgsam zu verwenden, für die Reinigung auf Kosten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers Sorge zu tragen und die Kleidung entsprechend zu tragen.

(3)  Über die Anzahl der den Arbeitnehmerinnen und den Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellenden Bekleidungsstücke und die Tragedauer sowie die Art der Reinigung sind auf Betriebsvereinbarungsebene entsprechend bedarfsorientierte Regelungen zu treffen.

(1)  Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber kann das Dienstverhältnis durch vorherige Kündigung zum 15. oder zum Letzten eines Kalendermonats lösen. Die Kündigungsfrist beträgt in den ersten beiden Dienstjahren der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers 6 Wochen und erhöht sich

• nach Vollendung des 2. Dienstjahres auf 2 Monate,
• nach Vollendung des 5. Dienstjahres auf 3 Monate,
• nach Vollendung des 15. Dienstjahres auf 4 Monate,
• und nach Vollendung des 25. Dienstjahres auf 5 Monate.

(2)  Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Letzten eines Kalendermonats lösen. Es kann vereinbart werden, dass bei Führungs- bzw. Schlüssel-kräften diese Kündigungsfrist bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden kann, doch darf die von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist.

(1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt grundsätzlich 40 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden.

(2)  Abweichend von der Regelung des AZG sind in dieser Normalarbeitszeit von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bezahlte Pausen von je 30 Minuten pro Arbeitstag enthalten, ausgenommen jene Bereiche, für welche in den Anhängen andere Regelungen vorgesehen sind.

(3)  Bei einer täglichen Arbeitszeit, die 6 Stunden nicht überschreitet, wird diese Pause aliquot bemessen.

(1)  Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf eine ununterbrochene, 11 Stunden tägliche und 36 Stunden wöchentliche, zusammen-hängende Ruhezeit.

(2)  Aufgrund der Ermächtigung des § 12 Abs. 2 AZG wird die ununterbrochene Ruhe-zeit unter den dort angeführten Bedingungen in Einzelfällen auf mindestens 9 Stunden verkürzt.

Voraussetzung ist das Vorliegen einer Situation, die eine Verkürzung der Ruhezeit notwendig macht, insbesondere unvorhergesehene Ereignisse (z. B. zeitkritische Notfälle).
Zur Sicherstellung der Erholung der Arbeitnehmerinnen bzw. der Arbeitnehmer sind mit Betriebsvereinbarung weitere Maßnahmen zu treffen, falls die Ruhezeit weniger als 10 Stunden beträgt.
Diese Maßnahmen werden unter Beiziehung des arbeitsmedizinischen Dienstes festgelegt.

(3)  Bei einer Ruhezeitverkürzung unter 10 Stunden wird der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zum Ausgleich ein Zeitguthaben im Ausmaß des 1,5-fachen der Ruhezeitverkürzung gewährt. Dieses Zeitguthaben wird innerhalb von 13 Wochen (bzw. 3 Monaten) nach den Wünschen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers verbraucht.

(1)  Ruhezeit bei Reisen mit Erholungsmöglichkeiten:
Aufgrund der Ermächtigung des § 20b Abs. 3 AZG wird festgelegt, dass ausreichende Erholungsmöglichkeiten, welche eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit er-lauben, bestehen, sofern ein Aufenthalt in einer angemessenen Unterkunft, während der Reisezeit gewährleistet ist.

(2)  Ruhezeit bei Reisen ohne Erholungsmöglichkeiten:
Aufgrund der Ermächtigung des § 20b Abs. 4 AZG wird für den Fall, dass während der Reisezeit keine ausreichenden Erholungsmöglichkeiten bestehen, unter den dort und in § 20b Abs. 5 AZG angeführten Bedingungen (Verkürzung nur zweimal pro Kalenderwoche) die tägliche Ruhezeit auf 9 Stunden verkürzt.

(1)  Einarbeitung von Fenstertagen:
Aufgrund der Ermächtigung des § 4 Abs. 3 AZG wird bestimmt, dass der Einarbeitungszeitraum gemäß § 4 Abs. 2 AZG durch Betriebsvereinbarung über das im § 4 Abs. 3 1. Satz AZG bestimmte Maß von 13 Wochen verlängert werden kann.

(2)  Ermächtigungen der Betriebsvereinbarungen:
Aufgrund der Ermächtigung des § 4 Abs. 6 AZG wird zugelassen, dass in Betriebs-vereinbarungen Regelungen über die Ausdehnung der Normalarbeitszeit nach § 4 Abs. 6 und über die Übertragung von Zeitguthaben nach § 4 Abs. 7 AZG getroffen werden, wobei in einzelnen Wochen eines 13-wöchigen (bzw. 3-monatigen) Durchrechnungszeitraumes die Normalarbeitszeit auf 45 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt wird. Dies erfolgt unter der Bedingung, dass der zur Erreichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit erforderliche Zeit-ausgleich jedenfalls in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.
Der Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen gilt grundsätzlich für alle von diesem Kollektivvertrag erfassten Rechtsträgerinnen bzw. Rechtsträger, sofern nicht in einem der Anhänge zu diesem Kollektivvertrag etwas anderes festgelegt wird.
Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in Kinderbetreuungseinrichtungen, in denen Kinder während der Zeit der Pflichtschulferien nicht betreut werden, kann die Betriebsvereinbarung zur Erlangung eines längeren mehrwöchigen Freizeitblockes die Normalarbeitszeit auf bis zu 45 Wochenstunden (für Vollzeitbeschäftigte) bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen (beginnend mit dem Monat September) ausdehnen, wenn sie innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 40 Stunden nicht überschreiten. Die tägliche Normalarbeitszeit kann auf 9 Stunden täglich aus-geweitet werden.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann auf 9 Stunden täglich ausgeweitet werden.
Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern kann die wöchentliche Normalarbeitszeit um max. 10 % der wöchentlich im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit ausgedehnt werden.
Sollten weitere Schließungszeiten, wie Semesterferien, Osterferien, Pfingstferien, Weihnachtsferien und schulautonome Tage zu berücksichtigen sein, kann die Normalarbeitszeit bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern auf maximal 15 % der wöchentlich im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit ausgedehnt werden.

(3)  Tägliche Normalarbeitszeit bei 4-Tagewoche:
Aufgrund der Ermächtigung des § 4 Abs. 8 AZG wird zugelassen, dass die tägliche Normalarbeitszeit bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf vier Tage auf 10 Stunden ausgedehnt wird.

(4)  Überstunden bei 4-Tagewoche:
Gemäß § 7 Abs. 6 AZG wird zugelassen, dass die Arbeitszeit bei Verteilung der Wochenarbeitszeit auf 4 Tage an diesen Tagen durch Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden kann. Die Betriebsvereinbarungen werden zu solchen Arbeitszeitverlängerungen ermächtigt.

(5)  Normalarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft:
Aufgrund der Ermächtigung des § 5 Abs. 1 Z. 1 AZG wird zugelassen, dass bei Arbeitsbereitschaft gemäß § 5 Abs. 1 Z. 2 AZG im Bereich des Rettungs- und Sanitätsdienstes (inkl. Krankentransportdienst) einschl. Katastrophenhilfsdienst sowie in Notschlafstellen die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 60 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit auf 12 Stunden ausgedehnt wird.
Gemäß § 5 Abs. 2 AZG wird die Betriebsvereinbarung zu entsprechenden Regelungen ermächtigt. Über das Vorliegen von Arbeitsbereitschaft entscheidet eine Schiedsstelle, die aus zwei Arbeitgeberinnen- bzw. Arbeitgebervertretern und zwei Arbeitnehmervertreterinnen bzw. Arbeitnehmervertretern besteht. Der Vorsitz wechselt. Diese Schiedsstelle entscheidet über das Vorliegen von Arbeitsbereit-schaft und deren Umfang. Die Schiedsstelle entscheidet einstimmig. Ein Rechtsmittel gegen ihre Entscheidungen ist nicht zulässig.

(1)  Gemäß § 13b Abs. 2 und 3 AZG werden für KFZ-Lenkerinnen bzw. KFZ-Lenker unter den dort genannten Bedingungen zusätzlich zu den nach § 7 Abs. 1 AZG zulässigen Überstunden weitere Überstunden zugelassen. Festgehalten wird, dass diese Sonderregelung nur für solche Lenkerinnen bzw. Lenker zu-lässig ist, bei denen das Lenken eines KFZ im Vordergrund der arbeitsvertraglichen Pflichten steht.

(2)  Gemäß § 14a Abs 1 AZG wird zugelassen, dass die tägliche Lenkzeit bis auf 9 Stunden, zweimal wöchentlich jedoch bis auf 10 Stunden ausgedehnt wird.

(3)  Gemäß § 14a Abs 2 AZG wird unter den dort angeführten Bedingungen zugelassen, dass die wöchentliche Lenkzeit bis auf 56 Stunden verlängert wird.

(4)  Gemäß § 15a Abs. 3 AZG wird zugelassen, dass unter den dort angeführten Bedingungen die tägliche Ruhezeit für Lenkerinnen bzw. Lenker der im § 15a AZG angeführten Kraftfahrzeuge dreimal wöchentlich auf mindestens 9 zusammenhängende Stunden verkürzt wird.

(5)  Für KFZ-Lenkerinnen bzw. KFZ-Lenker wird gemäß § 16 Abs. 4 AZG eine Verlängerung der Einsatzzeit von Lenkern bis auf 14 Stunden zugelassen. Dies gilt nicht für Lenkerinnen bzw. Lenker, für die aufgrund der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht das Lenken eines Kraftfahrzeuges im Vordergrund steht (§ 16 Abs. 5 AZG).

(1)  Alle Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer erhalten für jede Stunde der Rufbereit-schaft eine Abgeltung von € 4,10 brutto.

(2)  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die vor dem 01.03.2022 eine höhere als die in Abs. 1 genannte Abgeltung für Zeiten der Rufbereitschaft erhalten haben, erhalten diese auch weiterhin. Allerdings werden diese höheren Abgeltungen so lange nicht erhöht bzw. valorisiert, bis der in Abs. 1 genannte Betrag die ursprüngliche höhere Abgeltung übersteigt.

(3)  Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Arbeitsaufnahme, so ist die Wegzeit (gerechnet vom Wohnort bzw. Arbeitsort) als Arbeitszeit zu entlohnen.

(4)  Aufgrund der Ermächtigung des§ 20a Abs. 1AZG ermächtigt der Kollektivvertrag die Betriebsvereinbarung, festzulegen, dass Rufbereitschaft innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen vereinbart werden kann.

(1)  Der vorliegende Kollektivvertrag bestimmt, dass die in den Lohn- und Gehaltsordnungen der Arbeitgeberinnen bzw. der Arbeitgeber enthaltenen Löhne, Gehälter, Zulagen und Zuschläge sowie sonstigen entgeltrelevanten Bestimmungen, soweit sie in den landesspezifischen Anhängen zu diesem Kollektivvertrag festgehalten werden, als Bestandteile des Kollektivvertrages Geltung haben. Da die in diesen Anhängen als Grundlagen der Eingruppierungen der Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer beinhalteten Verwendungsgruppen sohin weiter anzuwenden sind, wer-den die im folgenden vereinbarten Bestimmungen über Verwendungsgruppen erst in Kraft treten, wenn die entsprechenden Regelungen der Anhänge ihre Wirksamkeit verloren haben werden.

(2)  Die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer werden in die nachstehenden Verwen-dungsgruppen entsprechend ihrer Verwendungsart (Planstelle) eingestuft. Bei Verwendung einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers in unterschiedlichen Bereichen entscheidet die überwiegende Verwendungsart. Voraussetzung für die Einstufung ist die der Verwendungsgruppe entsprechende Ausbildung.

(1)  Das monatliche Lehrlingseinkommen beträgt:

(2)  Die Arbeitszeit beträgt bei Lehrlingen 37,5 Stunden pro Woche. Die Pausen werden nicht bezahlt.

(1)  Jede Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer erhält für jedes Kind, für das vom Finanzamt nachweislich Familienbeihilfe bezogen wird und das im gemeinsamen Haushalt mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer lebt, eine Kinderzulage in der Höhe von EUR 30,00 monatlich.

(2)  Der Bezug der Kinderzulage ist unabhängig davon, ob die Ehegattin bzw. der Ehe-gatte oder die Lebensgefährtin bzw. der Lebensgefährte der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers eine Kinderzulage bezieht bzw. bezogen hat. Sofern das Kind aus verschiedenen Gründen (z. B.: Scheidung) nicht im gemeinsamen Haushalt lebt, steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer auch dann die Kinderzulage zu, wenn sie bzw. er nachweislich verpflichtet ist, für das Kind Unterhalt zu leisten.

(3)  Die dem Zweck der Familienförderung gewidmeten, unter anderem Titel wie etwa Haushalts- oder Familienzulagen geleisteten Zahlungen sind auf die Kinderzulage nach dieser Bestimmung anzurechnen. *) Günstigere Regelungen werden nicht geschmälert.

(1)  Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten einmal pro Kalenderjahr ein 13. und ein 14. Monatsentgelt (Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss). Die Berechnungsgrundlage für die Sonderzahlungen ist das durchschnittliche Entgelt der letzten voll gearbeiteten 13 Wochen bzw. 3 Monate. Den während des Kalenderjahres ein- oder austretenden Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern gebührt der aliquote Anteil. Bereits ausbezahlte Sonderzahlungen sind von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer nicht zurückzuzahlen, können aber mit offenen Forderungen aus Sonderzahlungen und der Rückzahlung von Gehaltsvorschüssen gegenverrechnet werden.
Sofern aufgrund einer Betriebsvereinbarung frühere Auszahlungstermine als die in Abs. 2 angeführten Termine für die Sonderzahlungen festgelegt wurden, können offene Forderungen auf Rückforderung bereits ausbezahlter Sonderzahlungen dar-über hinaus auch mit offenen Entgeltforderungen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers gegenverrechnet werden.

(2)  Als Auszahlungstermine gelten der 31. Mai bzw. der 30. November eines jeden Kalenderjahres als vereinbart. Abweichend von Satz 1 können über Betriebsvereinbarung quartalsweise Auszahlungstermine vereinbart werden.

(3)  Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den An-spruch auf Sonderzahlungen. Ausgenommen sind die gesetzlich angeführten Fälle, wie zum Beispiel § 14 und § 15 Abs. 2 des MSchG, § 10 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, § 119 Abs. 3 ArbVG, § 11 AVRAG. Wird auf Wunsch der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers eine unbezahlte Dienstfreistellung („unbezahlter Urlaub“) vereinbart, besteht für die Dauer dieser Dienstfreistellung kein Anspruch auf Sonderzahlung.

(1)  Nach einer ununterbrochenen tatsächlichen Dauer eines, egal in welcher Organisation bzw. in welchem Betrieb entsprechend dem fachlichen Geltungsbereich nach § 2.1 dieses Kollektivvertrages (Dienstzeiten in unterschiedlichen Betrieben sind zusammen zu rechnen), Dienstverhältnisses gebührt zum 10jährigen, zum 15jährigen, zum 20jährigen und zum 30jährigen Dienstjubiläum je 1 freier bezahlter Sonderfreizeittag, welcher nach Möglichkeit im Monat des Jubiläums zu verbrau-chen ist.

(2)  Nach ununterbrochener tatsächlicher Dauer eines, egal in welcher Organisation bzw. in welchem Betrieb entsprechend dem fachlichen Geltungsbereich nach § 2.1 dieses Kollektivvertrages (Dienstzeiten in unterschiedlichen Betrieben sind zusammen zu rechnen), Dienstverhältnisses gebührt zum 25jährigen und 35jährigen Dienstjubiläum ein Monatsentgelt, sofern nicht in einzelnen Betriebsvereinbarungen eine für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer insgesamt günstigere Regelung besteht.

(3)  Die Auszahlung erfolgt gemeinsam mit der Gehalts-/Lohnauszahlung des Monats in welchen das Dienstjubiläum fällt.

(4)  Das Jubiläumsgeld für das 25jährige und 35jährige Dienstjubiläum gemäß Abs. 2 kann im Einvernehmen zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber auch in eine Sonderfreizeit umgewandelt werden. Bei dieser Umwandlung entsteht für jedes Monatsentgelt eine Sonderfrei-zeit von 22 Freizeittagen, ausgehend von 5 Arbeitstagen pro Woche. Bei Arbeitszeitmodellen, die weniger als 5 Arbeitstage pro Woche umfassen, werden die 22 Freizeittage entsprechend aliquotiert. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist spätestens 2 Monate vor dem Jubiläumsstichtag über einen allfälligen Wunsch auf Umwandlung des Jubiläumsgeldes schriftlich zu informieren, um eine allfällige Vereinbarung über die Sonderfreizeit und ihre konkrete Lage abschließen zu können.

(5)  Die Sonderfreizeit ist innerhalb eines Jahres ab dem Jubiläumsstichtag zu konsumieren. Die Sonderfreizeit kann in beiderseitigem Einvernehmen in einem Stück oder auch in Teilen konsumiert werden. Sollte der Verbrauch nicht oder nur teilweise erfolgen, gelangt das Jubiläumsgeld bzw. der offene Restbetrag in der ursprünglichen Höhe (Höhe des monatlichen Jubiläumsgeldes dividiert durch den Anspruch mal die offenen Tage) zur Auszahlung.

(6)  Der Zeitraum des Verbrauchs der Sonderfreizeit ist in der Vereinbarung anzuführen und die konkrete Lage mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

(7)  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die noch nicht verbrauchte Sonderfreizeit als Jubiläumsgeld auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, so gebührt das Jubiläumsgeld entsprechend § 31 Abs 2. Sind solche anspruchsberechtigten Personen nicht vorhanden, so fällt der Auszahlungsbetrag in die Verlassenschaft.

(8)  Ansprüche aus dieser Bestimmung auf bezahlte Sonderfreizeittage bzw. Dienstjubiläen können frühestens ab 1.1.2022 geltend gemacht werden.

(1)  Für die Berechnung der zeitabhängigen Ansprüche aus dem Dienstverhältnis werden angerechnet:

(2)  Insgesamt werden Vordienstzeiten nach Abs 1 lit a) bis e) im Ausmaß von höchstens 10 Jahren angerechnet.

(3)  Vordienstzeiten sind von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer bei sonstigem Verfall spätestens binnen eines Jahres nach Antritt des Dienstes bei der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber geltend zu machen und dieser / diesem auf Verlangen nachzuweisen. Die An-rechnung wird ab dem, der Geltendmachung folgenden Monatsersten wirksam.

(1)  Der Anspruch auf Abfertigung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.

(2)  Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers aufgelöst, so gebührt den Erbinnen bzw. Erben, sofern sie unterhaltsberechtigt, Ehegattinnen bzw. Ehegatten oder eingetragene Partnerinnen bzw. Partner sind, über den gesetzlichen Anspruch hinaus die Differenz zur vollen Abfertigung (alt).

(1)  Der 24. 12. sowie der 31. 12. sind grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Entgeltes dienstfrei.

(2)  Für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die an einem dieser Tage Dienst haben, ist ein bezahlter Ersatztag im Ausmaß der Arbeitszeit am 24. 12. bzw. am 31. 12. zu gewähren.

(1)  Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Entgeltes, insbesondere aus nachstehenden Gründen und im nachstehenden Ausmaß:Bei Vorladung zu Ämtern und Behörden wird die nachgewiesen notwendige Freizeit gewährt.

(3)  Der Ehe ist die eingetragene Partnerschaft gleichzustellen.

(4)  Sollte einer der oben angeführten Dienstverhinderungsgründe in einer Entfernung von mehr als 300 km vom Hauptwohnsitz der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers eintreten, gebührt eine zusätzliche Freistellung im Ausmaß eines Tages. Den Nachweis über das Vorliegen der genannten Entfernung hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zu erbringen.

(1)  Die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, einvernehmlich mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber unter folgenden Bedingungen 6 oder 12 Monate bezahlte Berufspause (=Sabbatical) zu machen:

(2)  Andere Modelle können zwischen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer einvernehmlich festgelegt werden. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat zur Beratung beizuziehen. Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme bzw. Rückkehr aus der Berufspause beendet werden, sind die einbehaltenen Gehaltsanteile nachzuverrechnen. Nach der Rückkehr aus dem Sabbatical hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Wie-derbeschäftigung im selben Stundenausmaß wie vor Beginn der Ansparphase. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer genießt für die Dauer des Sabbaticals bis 1 Monat danach Kündigungsschutz ausgenommen Kündigungsgründe im Sinne des MSchG. Für die Vereinbarung eines Sabbaticals ist die Schriftform erforderlich.

(1)  Beträgt die Gesamtdauer der Arbeitszeit im mobilen Bereich des GSD mehr als sechs Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine Pause von mindestens einer halben Stunde, höchstens von einer Stunde zu unterbrechen.

(2)  Unterbrechungen über einer Stunde führen zu einem geteilten Dienst. Eine Teilung der Tagesarbeitszeit darf nur einmal pro Tag erfolgen, und nur dann, wenn die Ta-gesarbeitszeit mindestens 5 Stunden beträgt, außer die Teilung erfolgt auf aus-drücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und mit Zustimmung des Betriebsrats im Anlassfall.

(3)  Wird die tägliche Arbeitszeit geteilt, sind die Wegzeiten zwischen Einsatz- und Wohnort zwischen den Arbeitsblöcken Arbeitszeit, es sei denn, die Arbeitsteilung erfolgt auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und mit Zustimmung des Betriebsrats. Die dafür allenfalls anfallenden Fahrkosten (z. B. Fahrschein, amtliches Kilometergeld bei Verwendung von Privat-Kfz) sind zu vergüten.

(1)  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben im Anschluss an die Karenz gem. MSchG bzw. gem. VKG Anspruch auf einen Sonderurlaub (Anschlusskarenz) unter Verzicht auf die Dienstbezüge bis längstens zum vollendeten dritten Lebensjahres des Kindes. Dieser Anspruch ist bis spätestens 6 Monate vor Beginn des Sonderurlaubes geltend zu machen. Die im Sonderurlaub befindliche Arbeitnehmerin bzw. der im Sonderurlaub befindliche Arbeitnehmer hat der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bis spätestens 3 Monate vor Ablauf des Sonderurlaubes mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende des Sonderurlaubes fortgesetzt wird. Wird Sonderurlaub in Anspruch genommen, so gelten dafür alle Rechte wie bei Karenz laut Mutterschutzgesetz. Im Anschluss an den Sonderurlaub kann Elternteilzeit entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen des MSchG vereinbart werden.

(2)  Im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene gesetzliche Elternkarenzen, Familienhospizzeiten oder Pflegekarenzzeiten sind bis zur Dauer von maximal 24 Monaten pro Karenz für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, anzurechnen. Allfällige günstigere gesetzliche Regelungen bleiben aufrecht.

(2a)  Zusätzlich zu Abs. 2 werden im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene Sonder-urlaube entsprechend Abs 1 bis zur Dauer von höchstens 15 Monaten pro Sonder-urlaub für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, angerechnet.

(3)  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Pflegekarenz (Karenzierung ohne Entgeltanspruch) für einen pflegebedürftigen Angehörigen, welcher die Pflegegeldstufe 3 bezieht oder dessen dementsprechende Pflegebedürftigkeit bis zur Gewährung der Pflegegeldstufe durch ein ärztliches Attest bestätigt ist. Als Angehörige im Sinne dieser Bestimmung gelten die in § 14a Abs. 1 AVRAG genannten Personen. Anträge auf Pflegekarenz sind mit den entsprechenden Unter-lagen schriftlich zumindest einen Monat vor dem geplanten Antritt der Pflegekarenz der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber zu übermitteln. Anspruch auf Pflege-karenz besteht insgesamt maximal für 24 Monate. Eine allfällige vorzeitige Beendigung der Pflegekarenz hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber spätestens eine Woche nach Beendigung der Pflege schriftlich zu melden. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Arbeitsaufnahme innerhalb eines Monats ab dem Meldezeitpunkt zu dem vor Antritt der Pflegekarenz vereinbarten Arbeitszeitausmaß zu gewährleisten. Die Kündigungsschutzbestimmungen des § 10 Mutterschutzgesetz kommen analog zur Anwendung.

(4)  Väter haben einen Rechtsanspruch auf Familienzeit („Papamonat“) für die Dauer von 28 bis 31 Kalendertagen innerhalb eines Zeitraumes von 91 Tagen ab dem Tag der Geburt, wenn die nachstehend aufgezählten Voraussetzungen erfüllt sind:

• a.
  Anspruch des Kindes auf Familienbeihilfe
• b.
  Mittelpunkt der Lebensinteressen von Vater, Kind sowie dem anderen Elternteil in Österreich
• c.
  Gemeinsamer Haushalt von Vater, anderem Elternteil und Kind
• d.
  Tatsächliche Ausübung einer in Österreich kranken- und pensionsversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit durchgehend in den letzten 182 Tagen (mindestens 6 Monate) unmittelbar vor Antritt des Papamonats sowie in diesem Zeitraum kein Bezug von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung.
• e.
  Der Vater befindet sich im gesamten Papamonat in Familienzeit und hat so-mit keine Erwerbstätigkeit und keinen Bonusbezug (kein Urlaubsentgelt, Krankengeld oder Entgeltfortzahlung).

Der Vater hat die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin schriftlich über die beabsichtigte Inanspruchnahme eines Papamonats sowie über den voraussichtlichen Antrittszeitpunkt zu in-formieren. Darüber hinaus hat er das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen ehestmöglich nachzuweisen. Der Vater kann das Papamonat zwischen der Geburt des Kindes und dem Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter antreten. Von der fristgerechten Bekanntgabe bis zum Ablauf von 4 Wochen nach Beendigung des Papamonats gilt für den Vater ein Kündigungsschutz. Für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten, wird das Papamonat voll angerechnet. Das Papamonat verkürzt die Väterkarenz nach dem Väterkarenzgesetz nicht. Der Begriff „Vater“ gilt auch für Frauen gemäß § 144 ABGB (gleichgestellte Personen).

(5)  In Bezug auf die in § 37 formulierten Ansprüche sind Adoptiv- und Pflegeeltern leiblichen Eltern gleichzustellen.

(1)  Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag für Vollzeitkräfte festgesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit unterschreitet. Eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer hat unter folgenden Bedingungen Anspruch auf Anhebung ihres/seines wöchentlichen Stundenausmaßes: Es wird der Durchschnitt aller innerhalb eines Beobachtungszeit-raumes von einem Kalenderjahr geleisteten Arbeitsstunden ermittelt. Dabei werden entgeltfreie Zeiträume nicht berücksichtigt:

(2)  Ergibt sich aus dieser Berechnung eine im Vergleich zur vereinbarten Arbeitszeit höhere Stundenanzahl an durchschnittlich geleisteten Wochenstunden, so werden 50 % der durchschnittlichen Mehrleistung (bei kaufmännischer Rundung auf ganze Stunden) dem bisher vereinbarten Stundenausmaß hinzugefügt. Ein Anspruch auf Anpassung besteht nicht, wenn weniger als zwei Stunden pro Woche ermittelt werden.

(3)  Ferner darf durch diese Stundenanpassung die in diesem Kollektivvertrag vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten werden. Jeweils im Jänner erhalten die betroffenen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer über ausdrückliches Verlangen eine Auflistung ihrer im unmittelbar vorangegangenen Beobachtungszeit-raum geleisteten tatsächlichen Arbeitsstunden und der sich daraus ableitenden neuen Wochenstundenverpflichtung. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann die Erhöhung dieser Wochenstunden ablehnen.

(1)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben unter der Voraussetzung, dass sie eine Altersteilzeitvereinbarung mit den in Abs. 2 dieses Paragraphen angeführten Regelungen beantragen, Anspruch auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung, wenn sie bei Beginn der beantragten Altersteilzeit zumindest 5 Jahre ununterbrochen im Betrieb derselben Arbeitgeberin bzw. desselben Arbeitgebers beschäftigt waren und der schriftliche Antrag auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung zumindest 6 Monate vor dem Monatsersten, zu dem die Altersteilzeitvereinbarung beginnen soll, bei der Arbeitgeberin bzw. beim Arbeitgeber eingetroffen ist und die Voraussetzungen für den Bezug von Altersteilzeitgeld (derzeit in § 27 Arbeitslosen-versicherungsgesetz) erfüllt sind

(2)  Die Altersteilzeitvereinbarung muss eine kontinuierliche Altersteilzeit auf die Dauer von bis zu 5 Jahren vorsehen; die Altersteilzeitvereinbarung kann frühestens 5 Jahre vor dem Erreichen eines möglichen Pensionsantrittes der betreffenden Arbeitnehmerin bzw. des betreffenden Arbeitnehmers beginnen.

(3)  Vereinbarungen über Altersteilzeit können auch abweichend von Abs. 1 und Abs. 2 getroffen werden, auf deren Abschluss hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch.

(4)  Jede Änderung der gesetzlichen Bestimmungen betreffend die Altersteilzeit setzt § 38a dieses Kollektivvertrages außer Kraft

(5)  Für Altersteilzeiten ab 1. Jänner 2020 ist das Vorliegen einer Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum Pensionsstichtag Voraussetzung.

(1)  § 15 entfällt.

(2)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt grundsätzlich 37 Stunden. Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden.

(3)  Der Grund- und Überstundenteiler beträgt 160,21.

(1)  § 16 entfällt.

(2)  Die tägliche Mindestruhezeit (§ 12 AZG) beträgt elf Stunden. Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, die tägliche Mindestruhezeit auf bis zu neun Stunden zu reduzieren, wenn neben der entsprechenden Verlängerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zusätzliche Maß-nahmen (z. B. Zeitausgleich, Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Erholung vorgesehen sind.

(3)  Die wöchentliche Ruhezeit beträgt zwei aufeinander folgende Kalendertage. Schließt die Ruhezeit an eine Nachtarbeit oder Nachtarbeitsbereitschaft an, die spätestens um 9:00 Uhr zu enden hat, beträgt die Ruhezeit mindestens 48 Stunden.

(4)  In Fällen einer vereinbarten Durchrechnung der Wochenarbeitszeit gemäß § 43 kann die wöchentliche Ruhezeit auf bis zu 36 Stunden reduziert werden, wenn im Rahmen des Durchrechnungszeitraums der entfallene Ruhetag in Verbindung mit anderen freien Tagen als ganzer Tag ausgeglichen wird.

(5)  Diese Ruhezeit hat im Quartal sechs Wochenenden (Samstag und Sonntag) zu umfassen. Darüber hinaus hat im Kalenderjahr die Wochenruhe zumindest 26 Wochenenden (Samstag und Sonntag) zu umfassen.

(6)  Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur für Wochenenden und/oder Feier-tage vereinbart ist, sind von den obengenannten Bestimmungen ausgenommen. Zusätzlich können von Montag bis Freitag Supervisionen, Teambesprechungen, Weiterbildungen udgl. stattfinden.

(1)  § 18 entfällt.

(2)  Die Arbeitszeit eines Kalendermonats ist im mobilen Bereich bis spätestens 14. des Vormonats, in den übrigen Bereichen bis 1. des Vormonats zu vereinbaren.

(3)  Die Vereinbarung hat die Lage der Arbeitszeit (Tag und Art des Dienstes mit Bekanntgabe von Arbeitsbeginn und -ende) und vereinbarte Rufbereitschaften vorzusehen.

(4)  Änderungen sind im Rahmen und unter den Voraussetzungen des § 19c AZG möglich.

(5)  Flexibilisierungszuschlag:

(6)  Der Flexibilisierungszuschlag gebührt der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer neben allen Zulagen und Zuschlägen nach diesem KV.

(7)  Fällt der Flexibilisierungszuschlag gemäß Abs. 5 lit. a und b an einem Tag kumulativ an, so gebührt der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer für diesen Tag nur der höhere Flexibilisierungszuschlag gemäß Abs. 5 lit. a.

(8)  Bestehende innerbetriebliche Regelungen, die der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer bereits Anspruch auf eine Vergütung für ihre/seine Flexibilität beim Ein-springen (Flexibilisierungszuschlag gemäß Absatz 5) gewähren, bleiben von Abs. 5 unberührt. Solche Vergütungen sind aber auf den in Abs. 5 geregelten Flexibilisie-rungszuschlag anzurechnen.

(1)  § 20 entfällt.

(2)  Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 13 Wochen bzw. 3 Monaten, oder auf bis zu 45 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 17 Wochen bzw. 4 Monaten oder von bis zu 26 Wochen bzw. 6 Monaten zulassen. Für Vollzeitbeschäftigte kann die Betriebsvereinbarung die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen bzw. 12 Monaten zulassen. Bei all diesen Durchrechnungsvarianten kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen Zeiträumen verbraucht wird.

(3)  Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer kann ein Zeitguthaben bis zu einem Ausmaß einer vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Durch Betriebsvereinbarung kann ein Zeitguthaben im Ausmaß einer weiteren vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Die Zuschlagspflicht für Teilzeitbeschäftigte bleibt davon unberührt. Wird der Zeitpunkt des Zeitausgleiches nicht bis Ende des nächsten Durchrechnungszeit-raumesvereinbart, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleiches unter Anwendung des § 19 f AZG einseitig bestimmen oder sich dieses Zeitguthaben als Überstunden abgelten lassen. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers hat der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen zu erfolgen.

(4)  Wird die ausgedehnte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, liegen Überstunden vor, die mit Zuschlag gemäß § 44/B./V. abzugelten sind.

(5)  Aufgrund der Ermächtigung des § 4 Abs. 8 AZG wird zugelassen, dass die tägliche Normalarbeitszeit bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf vier Tage auf zehn Stunden ausgedehnt wird.

(6)  Gemäß § 7 Abs. 6 AZG wird zugelassen, dass die Arbeitszeit bei Verteilung der Wochenarbeitszeit auf 4 Tage an diesen Tagen durch Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden kann. Die Betriebsvereinbarungen werden zu solchen Arbeitszeitverlängerungen ermächtigt.

(7)  Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, auf die das KA-AZG zur Anwendung kommt, kann die tägliche Arbeitszeit auf 12 Stunden ausgedehnt werden.

I.  Berufsgruppenzulage:

II.  Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage (SEG-Zulage):

III.  Sonn- und Feiertagszuschläge:

IV.  Nachtzuschlag bzw. Pauschale und Rahmenbedingungen:

V.  Mehr- und Überstunden, sowie deren Zuschläge:

VI.  Leitungs- und Funktionszulagen:

VII.  Umreihung
Wird im aufrechten Dienstverhältnis eine Ausbildung abgeschlossen und ist durch Vereinbarung einer höherwertigen Tätigkeit eine Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe erforderlich, so erfolgt eine lineare Umreihung in die gleiche Lohn-/ Gehaltsstufe wie in der bisherigen Verwendungsgruppe.

(1)  § 30 entfällt.

(2)  Facheinschlägige Vordienstzeiten sind bis zum Ausmaß von maximal 10 Jahren anzurechnen. Facheinschlägige Tätigkeiten, die nicht im Rahmen eines unselbst-ständigen Dienstverhältnisses geleistet wurden, sind nur dann als Vordienstzeiten anrechenbar, wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeiten durch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesen werden.

(3)  Falls keine oder weniger als 10 Jahre facheinschlägige Vordienstzeiten vorliegen, sind andere (nicht facheinschlägige) Vordienstzeiten im Ausmaß von maximal zehn Jahren zu 50 % anzurechnen.

(4)  Die gemeinsame Obergrenze für alle anrechenbaren Vordienstzeiten (facheinschlägige und nicht facheinschlägige) beträgt höchstens 10 Jahre.

(5)  Die Vordienstzeiten werden ab dem, der Vorlage bei der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber folgenden Monatsersten, angerechnet.

(6)  Als ausübendes Mitglied (freiwillige/ehrenamtliche Mitarbeiterin bzw. freiwilliger/ehrenamtlicher Mitarbeiter) einer/eines dem fachlichen Geltungsbereich dieses KV unterliegenden Arbeitgeberin bzw. Arbeitgebers geleistete Dienstzeiten werden wie folgt angerechnet: Die geleisteten Stunden sind zu addieren und mittels Division durch 173 auf die entsprechende Zahl von Monaten umzurechnen.

(7)  Facheinschlägige Zeiten eines abgeleisteten ordentlichen Zivildienstes oder Freiwilligen Sozialjahres werden in vollem Ausmaß angerechnet.

(1)  Dieser Kollektivvertrag tritt mit 01.01.2024 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

(2)  Der Abschnitt B tritt für die von seinen Bestimmungen betroffenen Bundesländer wie folgt in Kraft:

• (a)
  Bezüglich der Länder Oberösterreich und Wien hinsichtlich jener Dienstverhältnisse, die ab dem 01.01.2024 geschlossen werden (Stichtagsvariante),
• (b)
  Bezüglich der Länder Burgenland, Kärnten, Niederösterreich und Steiermark unter Anwendung der Bestimmungen der Beilage A zu diesem Kollektivvertrag (Vertrauensschutzvariante),
• (c)
  Bezüglich des Landes Salzburg unter Anwendung der Bestimmungen der Beilage B zu diesem Kollektivvertrag (Optierungsvariante)

(3)  Der Kollektivvertrag kann von beiden Seiten zu jedem Quartalsende, unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist, aufgelöst werden. Die Kündigung muss zu ihrer Rechtswirksamkeit gegenüber der anderen vertragsschließenden Partei mittels eingeschriebenen Briefes ausgesprochen werden.

(4)  Durch den Abschluss dieses Kollektivvertrages werden bestehende, die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer begünstigende Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen und Einzelverträgen nicht berührt.

1.1.  Allgemein
Abschnitt B dieses Kollektivvertrages enthält Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in der mobilen, teilstationären und stationären Pflege und Betreuung im Sinne des § 45.

1.2.  Geltungsbereich
Abschnitt B gilt ab dem 01.01.2024 für alle Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in der mobilen, teilstationären und stationären Pflege und Betreuung im Sinne des § 45. Dies umfasst sowohl neue Arbeitsverhältnisse, die ab 01.01.2024 begründet werden, als auch zum 31.12.2023 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Mit Wirksamkeit ab dem 01.01.2024 gelten daher für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer im Sinne des § 45 im Bundesland …………… ausschließlich die Entgeltbestimmungen gemäß dieses kollektiv-vertraglichen Abschnitts B sowie einem detaillierten neuen Anhang- falls notwendig.

1.3.  Arbeitszeit
Die generelle Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung ab 01.01.2024 erfolgt in folgender Weise:

1.4.  Vertrauensschutzzulage

1.5.  Einstufung und Vordienstzeiten für Lohn bzw. Gehalt für vor dem 01.01.2024 eingetretene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:
Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer mit Eintrittsdatum vor dem 01.01.2024 erfolgt die Einstufung gemäß den Sonderbestimmungen für die Verwendungsgruppen des Ab-schnitts B entsprechend der ab 01.01.2024 tatsächlich ausgeübten Tätigkeit.

§ 1)  In- Kraft- Treten
Die Sonderbestimmungen des Abschnitts B dieses Kollektivvertrages treten hinsichtlich für ab 01.01.2024 neu begründete Arbeitsverhältnisse sowie hinsichtlich der Optierungsmöglichkeit gem § 2 für bis 31.12.2023 begründete Arbeitsverhältnisse mit 01.01.2024 erstmalig in Kraft.

§ 2)  Bestehende Arbeitsverhältnisse / Optierungsmöglichkeit

§ 3)  Einstufung und Vordienstzeiten für Lohn bzw. Gehalt für vor dem 01.01.2024 eingetretene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:
Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer mit Eintrittsdatum vor dem 01.01.2024 erfolgt die Einstufung gemäß den Sonderbestimmungen für die Verwendungsgruppen des Ab-schnitts B entsprechend der ab 01.01.2024 tatsächlich ausgeübten Tätigkeit.

1.  Gegenstand der Betriebsvereinbarung
Der § 12 Abs. 3 des Kollektivvertrages des Österreichischen Roten Kreuzes hält fest, dass die Anzahl der den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen-den Bekleidungsstücke und die Tragedauer, sowie die Art der Reinigung auf Betriebsvereinbarungsebene entsprechend bedarfsorientiert zu regeln ist.

2.  Anzahl, Art und Tragedauer der den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellenden Bekleidungsstücke
Die Anzahl und die Art der Bekleidungsstücke sowie die Tragedauer sind in der jeweils aktuellen Fassung der ................................... (Uniformordnung, Dienstkleiderordnung, Anweisung, etc.)............................................................................................................
der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers vom ......................... geregelt.
Diese ..................................... (Uniformordnung, Dienstkleiderordnung, Anweisung) ............................................................................................................
ist mittels Rundschreiben zu verlautbaren.

3.  Art der Reinigung
Die Arbeits- und Sicherheitskleidung wird von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber xx mal pro Monat getauscht und gereinigt.
Besteht keine Tauschmöglichkeit, erhalten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer eine monatliche Abgeltung von € 15 Euro pro Monat für die Reinigung.
Bei besonderer Verschmutzung – z. B. Kontaminierung – erhalten die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer für die Reinigung bei einem Textilreinigungs- oder Wäschereibetrieb die Kosten gegen Rechnungslegung ersetzt.