KV-Infoplattform -

Bei den Kollektivvertragsverhandlungen 2020 wurde erreicht:

Entsprechend dem Mehr-Jahresabschluss aus 2018 und dem Stufenplan zur Erreichung von 1500 Euro Mindestlohn ergibt sich für heuer folgender KV‑Abschluss:

KV-LÖHNE/GEHÄLTER
- —
  
  Erhöhung Lohntabelle per 1.7.2020 (+ 3,99% im Durchschnitt) und per 31.12.2020 (+ 4,00% im Durchschnitt)
—

1,67 % IST-LÖHNE/-GEHÄLTER (durchschnittliche Inflationsrate zuzüglich + 0,2 %)
—

1,97 % Lehrlingsentschädigungen (durchschnittliche Inflationsrate zuzüglich + 0,5 %)

Urlaubszuschuss 2020 wird auf Basis der neuen Werte gerechnet, unabhängig vom Auszahlungstermin

Geltungstermin: 1. Juli 2020

§ 1 Geltungsbereich

a)

räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich;

b)

fachlich:
Auf der Seite der Arbeitgeber/innen für die dem Fachverband der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Bekleidungsindustrie, angeschlossenen Mitgliedsbetriebe bzw. selbständigen Betriebsabteilungen im obigen räumlichen Geltungsbereich mit Ausnahme der industriellen Wäschereien, Chemischputzereien und Färbereien, sowie der Betten- bzw. Knopf- und Bekleidungsverschlussindustrie;

c)

persönlich:
Für alle Arbeiter und Arbeiterinnen einschließlich der gewerblichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmer/innen genannt.

§ 2 Arbeitszeit

(1) Die Normalarbeitszeit richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (AZG) und des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes (KJBG) in der jeweils geltenden Fassung.

(2) Durch Betriebsvereinbarung kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende gesetzliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Dabei kann die wöchentliche Normalarbeitszeit für insgesamt 40 Stunden innerhalb von 26 Wochen je Woche bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden. Mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner kann dieser Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen und die Stundenzahl auf 80 erweitert werden.

(3) Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Einseitige Veränderungen der so festgelegten Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen sind unzulässig. Im Einzelfall kann die Lage des sich aus der durchrechenbaren Arbeitszeit ergebenden Zeitausgleiches bei Beiziehung des Betriebsrates zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in abweichend von der Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

(4) Zeiten des Urlaubes für den gesamten Betrieb oder Betriebsabteilungen sind von einer Durchrechnungsvereinbarung im obigen Sinn auszunehmen. Für diese Zeiten gilt die gesetzliche Normalarbeitszeit.

(5) Bei Zusammentreffen von einer vereinbarten durchrechenbaren Arbeitszeit gemäß Abs. 2 und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz dürfen 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.

(6) Erfolgt eine ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb der Arbeitswoche, so kann auch die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen gemäß § 11 Abs. 2 KJBG auf die einzelnen Werktage abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes über die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen verteilt werden.
In gleicher Weise ist auch eine ungleichmäßige Verteilung der Wochenarbeitszeit für Jugendliche in jenen Fällen zulässig, in denen die wöchentliche Normalarbeitszeit mittels einer Betriebsvereinbarung in einem durch diesen Kollektivvertrag ermöglichten Durchrechnungszeitraum ungleichmäßig verteilt wird.

(7) Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das Entgelt für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit. Bei leistungsbezogenen Entgeltformen (Akkord- oder Prämienentlohnung) ist eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des monatlichen Entgelts aufgrund der ungleichmäßigen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit möglichst vermeidet.
Wenn keine andere Verteilung zustande kommt, ist die eingearbeitete Arbeitszeit mit dem Stundenverdienst zurückzustellen und im Abrechnungszeitraum, in den die geringere Normalarbeitszeit fällt, auszuzahlen.
Zulagen und Zuschläge werden in jenem Lohnabrechnungszeitraum abgerechnet, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8) Scheidet der/die Arbeitnehmer/in während des betrieblich vereinbarten Durchrechnungszeitraumes, ausgenommen durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Der Überstundenzuschlag entfällt bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung.
Den, im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Verdienst hat der/die Arbeitnehmer/in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird.

(9) Bei Fließbandarbeit muss die Gesamtdauer der Kurzpausen bei achtstündiger Arbeitszeit täglich mindestens 25 Minuten betragen. Bei längerer Arbeitszeit gebührt für jede weitere Arbeitsstunde eine Kurzpause von weiteren fünf Minuten. Diese Kurzpausen sind bezahlt in die Tagesarbeitszeit einzurechnen.

(10) Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um 12 Uhr. Die dadurch ausfallende Normalarbeitszeit wird mit dem Stundenlohn bzw. mit dem Durchschnittsverdienst bezahlt.

§ 3 Überstunden

(1) Als Überstunde gilt jede vereinbarte Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der, auf Basis der gesetzlichen Normalarbeitszeit oder gemäß § 2 Abs. 2 vereinbarten Arbeitszeit, festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird.

(2) Bei Leistung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des Arbeitszeitgesetzes in der jeweils geltenden Fassung zu beachten.

(3) Überstunden für den ganzen Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen sind unter Beachtung des Abs. 2 mit dem Betriebsrat*) zu vereinbaren.

(4) Der Überstundenzuschlag beträgt 50 % auf den Stundenlohn bzw. Durchschnittsverdienst. Wird mehr als eine Überstunde im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit vereinbart, so ist vor Beginn der zweiten Überstunde eine zehnminütige bezahlte Pause zu gewähren.

(5) Wird an sonst arbeitsfreien Werktagen gearbeitet, so erhält der/die Arbeitnehmer/in mindestens fünf Arbeitsstunden mit Überstundenzuschlag zuzüglich einer Wegstunde mit dem Stundenlohn**) bzw. Durchschnittsverdienst bezahlt.

(6) Bei Kurzarbeit oder Arbeitnehmer/innen mit Teilzeitbeschäftigung liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer/innen vereinbarten Normalarbeitszeit überschritten wird.

*) Dort wo kein Betriebsrat vorhanden ist, hat die Überstundenvereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen nach Möglichkeit schriftlich zu erfolgen.

**) Der Stundenlohn bezieht sich auf Zeitlohnarbeitnehmer/innen.

§ 4 Kurzarbeit

(1) Kurzarbeit ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren und den betreffenden Arbeitnehmer/innen spätestens drei Tage vorher bekannt zugeben. In jenen Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, muss die beabsichtigte Kurzarbeit den Arbeitnehmer/innen eine Woche vorher angekündigt werden.

(2) Falls die Voraussetzungen für die Gewährung der staatlichen Kurzarbeitsbeihilfe gegeben sind, werden im Sinne des § 29 Abs. 1 lit. b Arbeitsmarktförderungsgesetz (BGBl. 31/68 in der jeweils geltenden Fassung) zwischen dem Fachverband der Bekleidungsindustrie und der Gewerkschaft Metall – Textil die nötigen Vereinbarungen getroffen*) .

(3) Kurzarbeitnehmer/innen (auch Leistungslöhner/innen) ist ein Wochenverdienst von 30 Stunden zu garantieren.

(4) Lehrlinge erhalten auch bei Kurzarbeit die volle Lehrlingsentschädigung.

*) Das Ansuchen auf Gewährung der staatlichen Kurzarbeitsbeihilfe soll drei Wochen vor Einführung unter gleichzeitiger Verständigung des Betriebsrates beim Arbeitsmarktservice eingebracht werden. Aus Arbeitsmarktförderungsmitteln kann für eine im Normalfall drei Monate nicht übersteigende Zeit eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.
Ferner ist der Beschäftigungsstand während der Kurzarbeit und eine ebenso lange Zeit nach deren Beendigung grundsätzlich unter Beachtung der vorgesehenen Ausnahmebestimmungen aufrechtzuerhalten. Nähere Auskünfte erteilen die vertragsschließenden Interessensvertretungen.

§ 5 Nacht- und Schichtarbeit

(1) Nachtarbeit ist im gesetzlichen Ausmaß zulässig.

(2) Das Einvernehmen mit dem Betriebsrat ist nach denselben Grundsätzen herzustellen wie bei Überstundenleistung.

(3) Als Nachtarbeit gilt jene Arbeit, die in der Zeit von 20.00 bis 6.00 Uhr durchgeführt wird.

(4) Für Überstundenleistungen während der Nacht gebührt ein Zuschlag von 100 %.

(5) Wo mit dem Betriebsrat im Schichtbetrieb ein Arbeitsbeginn vor 6.00 Uhr oder ein Arbeitsende nach 22.00 Uhr vereinbart wird, gilt die Zeit vor 6.00 Uhr bzw. nach 22.00 Uhr nicht als zuschlagspflichtig.

(6) Für Schichtarbeit in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr gebührt ein Zuschlag von 30 %.

§ 6 Sonn- und Feiertagsarbeit

(1) Es gelten die Bestimmungen des Arbeitsruhegesetzes in der jeweils geltenden Fassung.

(2) Für Sonntagsarbeit gebührt ein Zuschlag von 100 % auf den Normalstundenlohn bzw. Durchschnittsverdienst.

(3) Die Bezahlung von Feiertagsarbeit*) erfolgt gemäß § 9 Arbeitsruhegesetz.

*) Als gesetzliche Feiertage im Sinne obiger Bestimmungen gelten: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heiliger-3-Königs-Tag), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Maria Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Maria Empfängnis), 25. (Weihnachten) und 26. Dezember (Stephanstag). Der Karfreitag gilt als Feiertag für die Angehörigen der evangelischen Kirchen A.B. und H.B., der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche.

§ 7 Reisekosten- und Aufwandsentschädigung

Für Arbeiter/Arbeiterinnen siehe Anhang 4

§ 8 Entlohnung

(1) Stundenlöhne:
Die Mindestlöhne sind jeweils im geltenden Lohntarif geregelt; dieser ist ein Bestandteil dieses Vertrages.

(2) Bei einer Arbeitszeitvereinbarung gemäß § 2 Abs. 2 ist zum Ausgleich der variablen Wochenarbeitszeit, der Berechnung von Entgeltansprüchen, wie zum Beispiel Urlaub, Sonderzahlungen und Abfertigung, die gesetzliche Normalarbeitszeit zugrunde zu legen.

(3) Erschwernis-, Qualifikations- und Leistungszuschläge können nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates einzelnen Arbeitnehmer/innen gewährt werden.

(4) Durchschnittsverdienst: Soweit in diesem Kollektivvertrag auf den Durchschnittsverdienst Bezug genommen wird, ist dieser aus den letzten 13 voll bezahlten Wochen zu errechnen.

(5) Leistungslohn:
Leistungslohn im Sinne nachstehender Bestimmungen sind Akkorde und akkordähnliche Prämien. Akkordähnliche Prämien sind Prämien, die nach arbeitstechnischen Grundsätzen erstellt werden, so dass nach Erreichen einer Grundleistung für eine vom/von der Arbeitnehmer/in beeinflussbare Mehrleistung ein verschieden hohes Entgelt zusätzlich zu einem Grundlohn (das ist der betrieblich vereinbarte Lohn, zumindest jedoch der Kollektivvertragslohn, entsprechend der Lohngruppeneinteilung) verdient werden kann.
Auf die Vereinbarung von derartigen Leistungslohnsystemen ist § 96 Abs. 1 Ziffer 4 Arbeitsverfassungsgesetz anzuwenden.
Dem/der im Leistungslohn beschäftigten Arbeitnehmer/in ist der Kollektivvertragslohn garantiert.

1.

Bei der Erstellung von Akkorden oder akkordähnlichen Prämien ist von der Normalleistung, für welche der kollektivvertragliche Stundenlohn (Akkordrichtsatz) gebührt, auszugehen.

1. a)

Gilt nur für die Miederindustrie: Bei Erstellung von Akkorden oder akkordähnlichen Prämien ist von der Normalleistung, für welche 96 % des kollektivvertraglichen Stundenlohnes (Akkordrichtsatz) gebührt, auszugehen.

2.

Die Akkord- bzw. Prämiengrundlagen (Zeit- und Geldfaktoren) sind bei gleicher Arbeit ohne Unterschied des Alters oder des Geschlechtes unter Berücksichtigung des Abs. 5 dritter Satz festzulegen und dem/der Arbeitnehmer/in schriftlich zur Kenntnis zu bringen.

3.

Im Falle der Schwangerschaft sind bei Leistungslohnarbeit die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes in der jeweils geltenden Fassung zu beachten.

4.

Der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der Gesamtheit einer Lohngruppe im Sinne des kollektivvertraglichen Lohntarifs muss im Durchschnitt 20 % über dem jeweils geltenden kollektivvertraglichen Stundenlohn liegen.

4. a)

Gilt für die Miederindustrie: Der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der Gesamtheit einer Lohngruppe im Sinne des kollektivvertraglichen Lohntarifs muss im Durchschnitt 25 % über dem jeweils geltenden kollektivvertraglichen Akkordrichtsatz liegen.

5.

Bei Leistungslohnsystemen, bei denen sich die Entlohnung des/der Arbeitnehmers/in aus einem Akkord- und einem Prämienverdienst zusammensetzt, muss der sich ergebende Gesamtdurchschnittsverdienst ebenfalls 20 % über dem jeweils geltenden kollektivvertraglichen Stundenlohn liegen.

5. a)

Gilt für die Miederindustrie: Bei Leistungslohnsystemen, bei denen sich die Entlohnung des/der Arbeitnehmers/in aus einem Akkord- und einem Prämienverdienst zusammensetzt, muss der sich ergebende Gesamtdurchschnittsverdienst ebenfalls 25 % über dem jeweils geltenden kollektivvertraglichen Akkordrichtsatz liegen.

6.

Erreicht die Gesamtheit der Arbeitnehmer/innen einer derartigen Lohngruppe nicht die Zahl 10, dann sind diese Arbeitnehmer/innen gewichtet nach den Arbeitnehmer/innen in der einzelnen Lohngruppe mit den Arbeitnehmer/innen der nächsthöheren Lohngruppe für die Ermittlung des Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienstes zusammenzufassen.

7.

Bei der Einführung neuer Artikel im Leistungslohn erhalten Leistungslöhner/innen, solange für diese neuen Artikel keine Akkord- bzw. Prämiengrundlagen festgelegt sind, ihren bisherigen persönlichen Durchschnittsverdienst.

8.

Für Ausfallszeiten, die nicht auf Seiten des/der Arbeitnehmers/in liegen und nicht in der Vorgabezeit enthalten sind, wie zum Beispiel Maschinengebrechen (ausgenommen Fälle höherer Gewalt), hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf seinen/ihren persönlichen Durchschnittsverdienst. Voraussetzung ist, dass die Ausfallzeit unverzüglich dem/der unmittelbaren Vorgesetzten zur Kenntnis gebracht wird.

9.

Die Überprüfung im Sinne Ziffer 4 und 5 hat monatlich zu erfolgen, wobei durch Betriebsvereinbarung auch längere, jedoch 3 Monate nicht überschreitende Überprüfungszeiträume vereinbart werden können. Für die Überprüfung ist bei unverändert gebliebenen Akkorden der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der letzten voll entlohnten 13 Wochen heranzuziehen. Bei Akkorden bzw. Prämien, die während der letzten 13 Wochen neu erstellt wurden oder eine Abänderung erfahren haben, die den Verdienst beeinflusst, ist nur der Zeitraum ab der endgültigen Erstellung bzw. Abänderung zu berücksichtigen, sofern dieser Zeitraum vier Wochen übersteigt.
Nicht heranzuziehen ist der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst jener Akkorde bzw. Prämien, die nicht endgültig, sondern nur zur Probe oder Einarbeitung festgelegt sind.
Weiters ist der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst jener Arbeitnehmer/innen nicht heranzuziehen, die erst angelernt werden oder nicht voll eingearbeitet sind. Durch Betriebsvereinbarung können auch jene Arbeitnehmer/innen ausgenommen werden, die nicht hinreichend für die Akkord- oder Prämienarbeit geeignet sind.

10.

Der Überprüfungszeitraum und der Überprüfungszeitpunkt sind zu vereinbaren, wobei zwischen den Überprüfungszeitpunkten nicht mehr als 3 Monate liegen dürfen. Desgleichen ist zu vereinbaren, welche Akkorde bzw. Prämien bei der Prüfung gemäß Ziffer 4 und 5 nicht heranzuziehen sind. Ergibt die Überprüfung, dass Ziffer 4 oder 5 nicht erfüllt ist, ist festzulegen, auf welche Weise die Erfüllung der Ziffern 4 und 5 im kommenden Überprüfungszeitraum gewährleistet ist.

11.

Sonstige variable Leistungsprämien bzw. Arbeiten, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen kurzfristig und in unregelmäßigen Abständen in Prämienentlohnung vergeben werden, unterliegen nicht den vorstehenden Bedingungen.

(6) Fließband:
Wird das Arbeitstempo durch ein automatisches Band (Fließbandarbeit), durch optische oder akustische Zeichen oder in einer anderen Weise geregelt und erfolgt die Entlohnung im Zeitlohn, so muss auf den jeweiligen Tariflohn ein Zuschlag von 20 % gezahlt werden. Bei Festsetzung des Tempos für das Fließband ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.

(7) Wird sonst am Band (Schiebeband) im Zeitlohn mit mindestens sechs Arbeitskräften gearbeitet und das einzelne Arbeitsstück von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz weitergegeben, so ist bei angeordneter Arbeitsleistung, sofern diese Leistung erreicht wird, ein Zuschlag auf den jeweiligen Tariflohn innerbetrieblich festzusetzen, der mindestens 10 % betragen muss.

(8) Anlernlinge:
Die Anlernzeit beträgt einschließlich der Probezeit drei Monate. Bei berufsfremden Bügler/innen beträgt die Anlernzeit vier Wochen. Nach dieser Frist hat der/die Arbeitnehmer/in die Arbeit im Leistungs- oder Stundenlohn aufzunehmen.
Während der Anlernzeit gebührt dem Anlernling ein Lohn von 80 % der betreffenden Kategorie, mindestens aber der Hilfsarbeiter/innenlohn. Anlernlinge, die vor Ablauf der Anlernfrist in der Lage sind, im Akkord/Prämie verwendet zu werden, bekommen den platzüblichen Lohnsatz.
Bei Arbeit am Fließband gebührt bei platzüblicher Leistung, spätestens aber nach der sechsten Anlernwoche, der platzübliche Lohn.

(9) Wartung von Maschinen:
Die für die Reinigung der Maschinen notwendige Arbeitszeit ist mit dem Stundenlohn bzw. Durchschnittsverdienst zu vergüten.

§ 9 Veränderungen des Arbeitsplatzes im Betrieb

(1) Wird ein/e ständig im Stundenlohn beschäftigte/r Arbeitnehmer/in vorübergehend zu niedriger entlohnten Arbeiten verwendet, so behält er/sie, ausgenommen in Fällen von Abs. 3, den Anspruch auf seinen/ihren bisherigen Stundenlohn bis zur Höchstdauer von vier Wochen.

(2) Wird ein/e ständig im Leistungslohn beschäftigte/r Arbeitnehmer/in vorübergehend im Stundenlohn verwendet, so behält er/sie, ausgenommen in Fällen von Abs. 3, für die Dauer von vier Wochen den Anspruch auf den Durchschnittsverdienst.

(3) Die dauernde Versetzung eines/einer Arbeitnehmers/in auf einen anderen Arbeitsplatz, die mit einer Verschlechterung des Lohnes oder der Arbeitsbedingungen verknüpft ist, darf nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen. In einem solchen Fall erhält der/die Arbeitnehmer/in vom vereinbarten Tage an den Lohn der neuen Arbeitskategorie. Wird der/die Arbeitnehmer/in innerhalb der nächsten fünf Wochen wieder mit Arbeiten einer höheren Arbeitskategorie (Leistungslohnarbeit) beschäftigt, so erhält er/sie, da die Versetzung auf den anderen Arbeitsplatz keine dauernde war, für die ersten vier Wochen die Aufzahlung auf den Durchschnittsverdienst vor der Versetzung.

(4) Als vorübergehende Beschäftigung im Stundenlohn gilt nicht die aus Verschulden des/der Arbeitnehmers/in notwendige Reparatur von mangelhaft ausgeführten Leistungslohnarbeiten durch den/die selbe/n Arbeitnehmer/in.

§ 9a Integrative Berufsausbildung

(1) Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gemäß § 8b Abs. 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe der Lehrlingsentschädigung die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat die höhere Lehrlingsentschädigung. Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das der Lehrlingsentschädigung zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf die Lehrlingsentschädigung eines höheren Lehrjahres ergibt.

(2) Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gemäß § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt die Lehrlingsentschädigung des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen der Lehrlingsentschädigung für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.

(3) Anrechnung von integrativer Berufsausbildung
Wird die teilqualifizierte Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderung des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf die spätere Lehrlingsentschädigung jedenfalls nicht niedriger sein als die während der Teilqualifizierungs-Ausbildung zuletzt bezahlte.

§ 9b Internatskosten, Fahrtkosten

Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die SchülerInnen der Berufsschule bestimmten SchülerInnenheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der /die Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, seine/ihre volle Lehrlingsentschädigung verbleibt. Gleiches gilt für ArbeitnehmerInnen, die eine integrative Berufsausbildung (auch Vorlehre) absolvieren.
Zusätzliche Kosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen.
Voraussetzungen für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten, bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert.

§ 9c Erfolgsprämie für Lehrlinge

Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg absolvieren, erhalten eine einmalige Prämie in Höhe von € 200,00. Lehrlinge, die sie mit Auszeichnung absolvieren, erhalten eine Prämie von € 250,00. Die betragsmäßige Verringerung der geförderten Prämie gemäß der Richtlinie des Bundesberufsausbildungsbeirates zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG vom 2.4.2009 führt zur entsprechenden Anpassung, die Aufhebung führt zum Entfall dieses Anspruchs. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.

§ 10 Abrechnung und Auszahlung

(1) Die Lohnauszahlung hat an einem Werktag während der Arbeitszeit zu erfolgen.

(2) In Betrieben unter 20 Arbeitnehmer/innen erfolgt die Lohnauszahlung wöchentlich. In anderen Betrieben kann der Lohnabrechnungszeitraum bis auf einen Monat ausgedehnt werden, doch ist wöchentlich bis vierzehntägig eine entsprechende Akontozahlung zu gewähren.

(3) Bei jeder Lohnauszahlung ist dem/der Arbeitnehmer/in eine Lohnabrechnung auszuhändigen. Der/die Arbeitnehmer/in ist zur sofortigen Nachprüfung des ausbezahlten Geldbetrages verpflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit der Lohnabrechnung nicht überein, so hat der/die Arbeitnehmer/in dies unverzüglich dem/der Auszahlenden zu melden. Spätere Reklamationen müssen nicht berücksichtigt werden.

§ 11 Urlaub

(1) Hinsichtlich des Urlaubes gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und der Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. Nr. 390/76) in der jeweils geltenden Fassung.

(2) Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Als Urlaubsentgelt ist für den/die Zeitlohnarbeitnehmer/in der Stundenlohn, für den/die Leistungslohnarbeitnehmer/in der Durchschnittsverdienst zu bezahlen.

(3) Kurzarbeitnehmer/innen gemäß § 4 erhalten als Urlaubsentgelt den der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit entsprechenden Lohn.

(4) Werden der Betrieb und einzelne Betriebsabteilungen wegen allgemeinen Urlaubs gesperrt, so darf diese Sperre (Betriebsurlaub) nicht länger als 14 Tage betragen.

(5) Falls Arbeitnehmer/innen, denen noch kein entsprechender Urlaubsanspruch zusteht, weder zur Arbeitsleistung herangezogen werden noch Vorschussweise einen Urlaub erhalten, gebührt ihnen für die ausfallende Zeit eine 50 %ige Vergütung.

(6) Für die Bemessung der Urlaubsdauer sind Beschäftigungszeiten, die keine längere Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses als jeweils 90 Tage aufweisen, gemäß § 3 Abs. 1 Urlaubsgesetz zusammenzurechnen.

§ 12 Urlaubszuschuss

(1) Alle Arbeitnehmer/innen, einschließlich der gewerblichen Lehrlinge, erhalten einmal in jedem Kalenderjahr einen Urlaubszuschuss.

(2) Die Höhe des Urlaubszuschusses beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit 4 1/3 Wochenverdienste.

(3) Dem Wochenverdienst ist der Stundenlohn bzw. der Leistungslohn, errechnet aus den letzten 13 voll bezahlten Wochen, zugrunde zu legen. Überstunden bleiben bei der Berechnung des Wochenverdienstes unberücksichtigt.
Bei gewerblichen Lehrlingen wird der Urlaubszuschuss unter Zugrundelegung der monatlichen Lehrlingsentschädigung errechnet.

(4) Der Urlaubszuschuss ist bei Urlaubsantritt auszubezahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt der Urlaubszuschuss bei Antritt des längeren Urlaubsteiles. Bei gleichen Urlaubsteilen ist er beim Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig.
Zwischen Firmenleitung und dem Betriebsrat kann vereinbart werden, dass die Auszahlung des Urlaubszuschusses zu einem späteren Termin, spätestens jedoch zum Ende des Kalenderjahres, erfolgt. Ist eine solche Abänderung des Auszahlungstermins vereinbart worden und endet das Arbeitsverhältnis dann vor Ablauf des vereinbarten Auszahlungstermins, so ist beim Ausscheiden der Urlaubszuschuss in voller Höhe zu bezahlen, es sei denn, der/die Arbeitnehmer/in wird gemäß § 82 GewO*) entlassen oder er/sie tritt ohne wichtigen Grund vorzeitig aus.

(5) Den während des Kalenderjahres eintretenden Arbeitnehmer/innen gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigungszeit. Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum Ende dieses Kalenderjahres noch nicht urlaubsberechtigt sind oder den Urlaub nicht verbraucht haben, ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses am Ende des Kalenderjahres auszuzahlen.

(6) Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigungszeit. Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn der/die Arbeitnehmer/in gemäß § 82 GewO**) entlassen wird oder wenn er/sie ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

(7) Arbeitnehmer/innen, die den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss zurückzuzahlen, wenn sie nach § 82 GewO***) entlassen werden oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten. Bei Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/in mit Einhaltung der Kündigungsfrist ist nur der auf den Rest des Kalenderjahres entfallende und verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil zurückzuzahlen.

(8) Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch des/der Arbeitsnehmers/in auf den Urlaubszuschuss, ausgenommen in den gesetzlich festgelegten Fällen (z.B. §§ 14 (4) und 15 (2) MSchG oder 119 (3) ArbVG). Erhält der/die Arbeitnehmer/in aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich der kollektivvertraglichen Sonderzahlungen) entfällt in diesem Ausmaß der Sonderzahlungsanspruch gegenüber dem/der Arbeitgeber/in.

*) Siehe § 376, Ziffer 47, GewO 1973

**) Siehe § 376, Ziffer 47, GewO 1973

***) Siehe § 376, Ziffer 47, GewO 1973

§ 13 Weihnachtsremuneration

(1) Alle Arbeitnehmer/innen, einschließlich der gewerblichen Lehrlinge, erhalten einmal in jedem Kalenderjahr eine Weihnachtsremuneration.

(2) Die Höhe der Weihnachtsremuneration beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit 4 1/3 Wochenverdienste.

(3) Dem Wochenverdienst ist der Stundenlohn bzw. der Leistungslohn, errechnet aus den letzten 13 voll bezahlten Wochen, zugrunde zu legen. Überstunden bleiben bei der Berechnung des Wochenverdienstes unberücksichtigt.
Bei gewerblichen Lehrlingen wird die Weihnachtsremuneration unter Zugrundelegung der monatlichen Lehrlingsentschädigung errechnet.

(4) Arbeitnehmer/innen, die bis zum Ende des Kalenderjahres weniger als ein Jahr im Betrieb beschäftigt sind oder während des Jahres ausscheiden, sofern sie nicht infolge eigenem Verschulden entlassen wurden oder ohne wichtigen Grund (§ 82 GewO*) ) vorzeitig ausgetreten sind, erhalten den entsprechenden aliquoten Anteil der Weihnachtsremuneration.

(5) Die Weihnachtsremuneration ist spätestens am 1. Dezember auszuzahlen.
Arbeitnehmer/innen, die bis zum Ende des Kalenderjahres weniger als ein Jahr im Betrieb beschäftigt sind, ist die aliquote Weihnachtsremuneration spätestens mit der Lohnabrechnung für Dezember auszuzahlen.

(6) Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer sind Beschäftigungszeiten, die keine längere Unterbrechung als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen.

(7) Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch des/der Arbeitnehmers/in auf die Weihnachtsremuneration, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich festgelegten Fällen (z. B. §§ 14 (4) und 15 (2) MSchG oder 119 (3) ArbVG). Erhält der/die Arbeitnehmer/in aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich der kollektivvertraglichen Sonderzahlungen) entfällt in diesem Ausmaß der Sonderzahlungsanspruch gegenüber der/dem Arbeitgeber/in.

*) Siehe § 376, Ziffer 47, GewO 1973

§ 14 Entgeltfortzahlung bei Erkrankung

(1) Bei Arbeitsverhinderung im persönlichen Krankheitsfall gelten die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (BGBl. 399/74) in der jeweils geltenden Fassung.

(2) Bei Arbeitsverhinderung aufgrund der notwendig werdenden Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden nahen Angehörigen gelten die Bestimmungen des § 16 Urlaubsgesetzes (BGBl. 390/1976) in der jeweils geltenden Fassung.

§ 14a Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG bzw, § 2 EKUG) und Abfertigung nach Entbindung (§ 2 ArbAbfG iVm § 23a AngG)

Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer des Krankenentgeltanspruches und die Urlaubsdauer bis zum Höchstmaß von insgesamt zehn Monaten, soweit Karenzurlaube für das zweite bzw. folgende Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden, bis zu insgesamt 22 Monaten angerechnet.
Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung und die Voraussetzung der fünfjährigen Dienstzeit gem. § 2 ArbAbfG iVm § 23 AngG werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des vorigen Absatzes bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet.
Voraussetzung ist eine mindestens dreijährige Dauer des Dienstver-Hältnisses, wobei Karenzen (Karenzurlaube) im obigen Sinn einzurechnen sind.
Diese Regelung gilt ab dem 1.7.2010, wobei Karenzen (Karenzurlaube), welche nach dem 1.1.2007 begonnen haben, mit eingerechnet werden.

§ 15 Sonstige Arbeitsverhinderungsfälle

Der/die Arbeitnehmer/in hat Anspruch:

(1) Auf einen freien Tag unter Fortzahlung des Lohnes bei:

a)

Niederkunft der Ehefrau am Tage der Entbindung oder am nächstfolgendenArbeitstag

b)

Bei Todesfällen von Geschwistern, soweit sie im gemeinsamen Haushalt lebten

c)

Bei Todesfällen von Großeltern

d)

Bei Teilnahme an der Beerdigung der Ehegatten/in, oder des eingetragenen Partners bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG, Lebens-Gefährten/in, Eltern, Kinder, Geschwister, Schwiegereltern oder eines Elternteiles des/der eingetragenen Partners/Partnerin auch soweit sie nicht im gemeinsamen Haushalt lebten.

e)

Bei Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG von Geschwistern oder Kindern.

Gilt nur für die Hutindustrie: Teilnahme an der Beerdigung des Ehegatten/in, oder des eingetragenen Partners bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG, Lebensgefährten/in, Eltern, Kinder, Geschwister, Schwiegereltern oder eines Elternteiles des/der eingetragenen Partners/Partnerin und Großeltern auch soweit sie nicht im gemeinsamen Haushalt lebten.

(2) Auf zwei freie Tage unter Fortzahlung des Lohnes bei Übersiedelung des eigenen Haushaltes.

(3) Auf drei freie Tage unter Fortzahlung des Lohnes bei

a)

eigener Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG

b)

Todesfällen in der Familie (Ehegatte/in, oder des eingetragenen Partners bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG, Lebensgefährte/in, Eltern, Kinder), soweit sie im gemeinsamen Haushalt lebten.

(4) Weiterzahlung des Lohnes für die notwendig versäumte Arbeitszeit bis zur Höchstdauer von 40 Stunden in jedem Arbeitsjahr, wenn der/die Arbeitnehmer/in an der Arbeitsleistung durch Aufsuchen des Arztes (ambulatorische Behandlung) verhindert wird, sofern die Behandlung während der Arbeitszeit nachweislich unvermeidbar ist.

(5) Gilt nur für die Wäsche-, Berufs-, Sportbekleidungs-, Hosenträger-, Krawatten-, Schirm-, Kunstblumen-, Schmuckfedern und Miederindustrie sowie für die Hut-, Kappen- und Pelzindustrie:
Weiterzahlung des Lohnes für die notwendig versäumte Arbeitszeit bis zur Höchstdauer von 24 Stunden innerhalb eines halben Arbeitsjahres, wenn der/die Arbeitnehmer/in an der Arbeitsleistung durch Aufsuchen des Arztes (ambulatorische Behandlung) verhindert wird, sofern die Behandlung während der Arbeitszeit nachweislich unvermeidbar ist.

(6) Weiterzahlung des Lohnes für die notwendig versäumte Arbeitszeit:

a)

Bei Vorladungen zu Gerichten, Behörden und öffentlichen Ämtern, wenn es sich um unverschuldete Angelegenheiten des/der Arbeitnehmers/in handelt und eine schriftliche Ladung vorgewiesen wird.

b)

Bei Klagen bei ordentlichen Gerichten, wenn dem Klagebegehren entsprochen wurde, sofern nicht die beklagte Partei zum Ersatz der Kosten und demnach auch des Verdienstentganges verurteilt wurde. Eine Entschädigung gebührt nicht, wenn der/die betreffende Arbeitnehmer/in ein Anrecht auf anderweitige Entschädigung (Zeugengebühr usw.) hat.

(7) Gilt nur für Vorarlberg:

a)

In den Fällen des Abs. (3) lit. a) ist der oben genannte Freizeitanspruch in Form betrieblicher Arbeitstage zu gewähren, die aber im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müssen,

b)

Bei den Dienstverhinderungen durch Todesfall im Sinne des Abs. (3) zählt der Tag des Begräbnisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Begräbnistag also auf einen arbeitsfreien Tag, so gebührt dem Dienstnehmer im Falle der Abs. (1) lit. d) keine besondere Freizeit; in den Fällen des Abs. (3) sind dem Dienstnehmer nur noch die restlichen Tage des oben genannten Freizeitanspruches freizugeben, allerdings in Form betrieblicher Arbeitstage, die jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.

c)

Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des Dienstnehmers statt, so gebührt bei den in Abs. (1) lit. b), c) und d) genannten Dienstverhinderungen durch Todesfall außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstmaß eines weiteren Tages.

§ 16 Arbeitsausfall

Ausgenommen die Fälle, die unter die gesetzliche Ausfallvergütung bei Kurzarbeit fallen, und ausgenommen die Fälle der höherer Gewalt, gebührt bei Arbeitsausfall infolge von Betriebsstörungen, Maschinenschäden usw. für den Tag, an dem der Arbeitsausfall eingetreten ist, der volle Lohn. Dauert der Arbeitsausfall länger, so gebührt bis zum Höchstausmaß von zwei Wochen der halbe Lohn, es sei denn, dass der/die Arbeitgeber/in die Anwesenheit im Betrieb anordnet.

§ 17 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

(1) Die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, innerhalb der das Arbeitsverhältnis beiderseits ohne Angabe von Gründen zum Ende jedes Arbeitstages beendet werden kann.

(2) Eine über diese Probezeit hinausgehende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nur rechtswirksam, wenn die schriftlich vereinbart wurde.

(3) Der/die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung (Dienstzettel) über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen.

(4) Nach Ablauf der Probezeit bzw. schriftlich vereinbarter Befristung des Arbeitsverhältnisses kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen mittels einer Kündigungsfrist von zwei Kalenderwochen einseitig beendet werden.
Für durch den/die ArbeitgeberIn ausgesprochene Kündigung beträgt die Kündigungsfrist nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses

nach 5 Jahren	drei Wochen
nach 10 Jahren	vier Wochen
nach 15 Jahren	fünf Wochen
nach 25 Jahren	sechs Wochen

(5) Der Ausspruch der Kündigung bzw. der Ablauf der Kündigungsfrist hat so zu erfolgen, dass das Arbeitsverhältnis zum letzten Arbeitstag einer Arbeitswoche beendet wird.

§ 18 Betriebsversammlung

(1) Arbeitsausfälle während der Normalarbeitszeit, die durch eine Betriebs- (Betriebshaupt-, Gruppen-, Teil-)Versammlung entstehen, werden den Arbeitnehmer/innen bis zu einem Höchstausmaß von insgesamt einer Stunde pro Kalenderjahr mit dem Stundenlohn (Durchschnittsverdienst) bezahlt. Voraussetzung ist, dass die Betriebs- (Betriebshaupt-, Gruppen-, Teil-)Versammlung nach den Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes einberufen, ihre Abhaltung dem/der Arbeitgeber/in 14 Tage vorher angezeigt und § 47 Arbeitsverfassungsgesetz beachtet wurde.

(2) Günstigere betriebliche Regelungen bleiben insofern aufrecht, als diese eine Bezahlung im Gesamtausmaß von mehr als einer Stunde pro Kalenderjahr vorsehen.

§ 19 Abfertigung gemäß Angestelltengesetz/Arbeiter-Abfertigungsgesetztes / Entgeltfortzahlung im Todesfall

(1) Hinsichtlich der Abfertigung gelten die Bestimmungen des Arbeiterabfertigungsgesetzes (BGBl. Nr. 107/79) in der jeweils geltenden Fassung.

(2) Für die Berechnung der Abfertigung werden Beschäftigungszeiten bei den/der selben Arbeitgeber/in, die nicht mehr als 90 Tage unterbrochen waren, zusammengerechnet, wenn die Unterbrechung durch Kündigung seitens des/der Arbeitgebers/in, durch gerechtfertigen vorzeitigen Austritt oder durch eine unverschuldete Entlassung veranlasst wurde. Wird die Unterbrechung jedoch dadurch herbeigeführt, dass der/die Arbeitnehmer/in kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder ein Verschulden an seiner/ihrer Entlassung trägt, so bleiben sämtliche im Zeitpunkt dieser Unterbrechung erworbenen Anspruchszeiten für nachfolgende Arbeitsverhältnisse bei den/der selben Arbeitgeber/in außer Betracht. Desgleichen finden solche Beschäftigungszeiten keine Berücksichtigung, für die bereits eine Abfertigung gewährt wurde.

(3) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/in gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hatte der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonates der Lohn in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(4) Für die Dauer einer Lohnfortzahlung im Sinne des Abs. 3 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration zu leisten.

(5) Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(6) Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes nach Abs. 3 bis 5 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw. ein Anspruch nach Abs. 7, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.

(7) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/in gelöst, so gebührt die volle Abfertigung, sofern unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in verpflichtet war, Minderjährige sind, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so gebührt die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 Abs. 1 lit. b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe bzw. dem Witwer oder dem/der eingetragenen Partner/in im Sinne des EPG gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung. Ist ein/e Ehegatte/in oder ein eingetragener Partner bzw. eine eingetragene Partnerin im Sinne des EPG, jedoch kein minderjähriger Angehöriger in obigen Sinn, zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß Arbeiter-Abfertigungsgesetz auf 70 % der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig ob der/die überlebende Ehegatte/in oder der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe oder die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/in 3 Jahre gedauert hat.

(8) Die Absätze 1 und 3 gelten für die Arbeitnehmer/innen, die dem BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz) unterliegen, nur, soweit die genannten Absätze für diese Arbeitnehmer/innen durch das BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz) nicht außer Kraft gesetzt wurden.

Wechsel ins System der “Abfertigung neu“

(9) Vereinbaren Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz), ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMSVG) bestimmt ist.

§ 20 Verfall von Ansprüchen

(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei sonstigem Verfall geltend zu machen. Für die Verjährung und den Verfall von Ansprüchen bei aufrechtem Arbeitsverhältnis gelten ausschließlich die gesetzlichen Vorschriften.

(2) Abweichend von Abs. 1 müssen Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge bei sonstigem Verfall binnen vier Monaten nach ihrer Fälligkeit bzw. bekannt werden mündlich oder schriftlich geltend gemacht werden.

(3) Bei Anwendung einer Arbeitszeitvereinbarung im Sinne § 2 (2) dieses Kollektivvertrages beginnt der Fristenlauf gemäß den voranstehenden Bestimmungen für Ansprüche, die sich aufgrund der von der wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß § 2 (1) abweichenden Arbeitszeitverteilung ergeben, mit Ende des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes.

(4) Eine Verzichtserklärung des/der Arbeitsnehmers/in bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf seine/ihre Ansprüche kann von diesem/dieser innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Aushändigung der Endabrechnung rechtswirksam widerrufen werden.

(5) Für Ansprüche, die sich nach dem Gleichbehandlungsgesetz richten, gelten die Verfallsfristen nach dem GlBG.

§ 21 Begünstigungsklausel

Bestehende betriebliche Vereinbarungen, die den/die Arbeitnehmer/in günstiger stellen als dieser Kollektivvertrag, bleiben unberührt.

§ 22 Geltungstermin

(1) Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. April 1996 in Kraft.

(2) Dieser Kollektivvertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und kann von jedem der genannten Vertragspartner/innen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines Kalendermonats mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3) Die diesem Kollektivvertrag zugeordneten Lohntarife können jederzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

§ 23 Außerkrafttreten bestehender Kollektivverträge

Mit Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages treten für die im Geltungsbereich genannten Arbeitnehmer/innen alle bisher geltenden Kollektivverträge, ausgenommen die jeweils geltenden Lohntarife, außer Kraft.

Wien, am 17. Juni 2020

FACHVERBAND TEXTIL-, BEKLEIDUNGS-, SCHUH-UND LEDERINDUSTRIE
Der Obmann:	Die Geschäftsführerin:
Ing. Manfred Kern	Mag. Eva-Maria Strasser
BERUFSGRUPPE BEKLEIDUNGSINDUSTRIE
Der Berufsgruppenvorsitzende:
Komm.Rat Ing. Wolfgang Sima
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
Gewerkschaft PRO-GE
Der Bundesvorsitzende:
Rainer Wimmer
Der Bundessekretär:	Der Sekretär:
Peter Schleinbach	Gerald Cuny-Kreuzer

I. Geltungsbereich

a)

räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich, ausgenommen Vorarlberg

b)

sachlich:
Auf der Seite der Arbeitgeber/innen für die dem Fachverband Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Bekleidungsindustrie, angehörenden Mitgliedsbetriebe bzw. selbständigen Betriebsabteilungen der Herren- und Knabenoberbekleidungsindustrie, der Damenoberbekleidungsindustrie, der Kinderbekleidungsindustrie und der Lederoberbekleidungsindustrie im obigen räumlichen Geltungsbereich.

c)

persönlich:
Für alle Arbeiter und Arbeiterinnen sowie für die gewerblichen Lehrlinge.

II. Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Juli 2020 in Geltung.

III. Erhöhung der Zeitlöhne

Die tatsächlich bezahlten Stundenlöhne (IST-Löhne) werden mit Wirkung ab

1. Juli 2020

um 1,67% erhöht.
Der so erhöhte Istlohn ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen kollektivvertraglichen Stundenlohn entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der IST-Lohn auf den neuen kollektivvertraglichen Stundenlohn anzuheben.

IV. Erhöhung der Zeitlöhne mit variablen Leistungsprämien

Zeitlöhnern, die neben ihrem tatsächlichen Stundenlohn variable Leistungsprämien erhalten, ist der effektive Verdienst zum

1. Juli 2020

um 1,67 % zu erhöhen.

V. Erhöhung der Akkorde und akkordähnlichen Prämien

Bei Leistungsentlohnung gemäß § 7 (5) RKV vom 1. April 1996, sind die innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen (Akkordrichtsätze) zum

1. Juli 2020

so anzuheben, dass sich die Effektivverdienste um 1,67 % erhöhen.
Wird durch die IST-Lohnerhöhung von 1,67 %, der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der Gesamtheit einer Lohngruppe im Sinne des kollektivvertraglichen Lohntarifes, welcher gemäß § 7 (5) 4. RKV im Durchschnitt 20 % über dem jeweiligen kollektivvertraglichen Stundenlohn liegen muss, erreicht oder überschritten, ist keine weitere Erhöhung der innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen vorzunehmen.
Ist dies nicht der Fall, so ist festzulegen, welche Leistungsgrundlagen (Akkordrichtsätze) zu verändern sind, damit der neue Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst gemäß § 7 (5) 4. RKV (Kollektivvertragslohn + 20 %) erreicht wird.

VI. Urlaubszuschuss

Der Urlaubszuschuss 2020 wird auf Basis der neuen Werte gerechnet, unabhängig vom Auszahlungstermin.

VII. Lohntarif

für die Herren- und Knabenoberbekleidungsindustrie, Damenoberbekleidungsindustrie, Kinderbekleidungsindustrie und Lederoberbekleidungsindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg):

Sonstige Arbeitskräfte:
	EUR
Lohngruppe I	8,28
Einfache Arbeiten, zu deren Durchführung keine oder nur geringe Fachkenntnisse erforderlich sind, Hilfsarbeiten, Bediener/in, Ausheften, Stempeln, Etiketten einnähen, Knopf anzeichnen, Packen, Sortieren Nur bei GUMMI und REGEN: Handnähen, Stanzen von Kleinteilen	8,28
Lohngruppe II	8,34
Einfache Arbeiten, zu deren Durchführung durchschnittliche Fachkenntnisse erforderlich sind, Ausfertigen, Futter staffieren, Heften, anreihen, Knopf annähen, Hilfskräfte im Zuschnitt, wie z.B. Auflegen von Stoffen und Schnitten nach Schnittlagebildern, Aufteilen der Schnitteile, Einrichten, Vorrichten	8,34
Lohngruppe III	8,42
Alle Maschinnäharbeiten, soweit nicht in anderen Lohngruppen angeführt Nur bei GUMMI und REGEN: Einrichten	8,42
Lohngruppe IV	8,51
Arbeiten die mit entsprechender Praxis und Fachkenntnissen geleistet werden können. Knopflochnähen Nur bei HAKA: Taschen nähen (passepoilieren, Patten einnähen, Stoffbesatz annähen) Nur bei DOB: Dämpfen auf Formbürsten	8,51
Lohngruppe V	8,59
Arbeitnehmer/innen mit einer branchenbezogenen Berufsausbildung (abgeschlossene Lehre) oder Tätigkeiten zu deren Durchführung eine entsprechend längere Praxis als angelernte/r Arbeiter/in erforderlich ist. Ärmel einnähen (ein-, verheften), Kragen aufsetzen, Casur staffieren (ohne Spezialmaschine) Nur bei GUMMI und REGEN: Arbeiten an 6-Faden-Zusammensetzmaschine, Schweißmaschine, Kleben	8,59
Lohngruppe VI	8,65
Arbeiten, zu deren Durchführung neben den fachlichen Kenntnissen auch die entsprechenden Fähigkeiten erforderlich sind, Futter schneiden, Futter bügeln, Zwischenbügeln, Nähte ausbügeln, Kanten flachbügeln Nur bei HAKA: Fassonieren Nur bei GUMMI und REGEN: Handbügeln	8,65
Lohngruppe VII	8,73
Arbeiten, zu deren Durchführung neben den fachlichen Kenntnissen auch besondere Fähigkeiten erforderlich sind, Herausschneiden (auch nach Schnittlagebildern), Stanzen	8,73
Lohngruppe VIII	8,81
Schwierige Arbeiten, zu deren Durchführung umfassende Fachkenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind, Abbügeln, Formbügeln (an Kragen, Vorderteil, Rückenteil, Hose), Maschinbügeln auf Dampf- oder sonstigen Pressen, Zwischenprüfen und Teilprüfen	8,81
Lohngruppe IX	8,89
Schwierige Arbeiten, zu deren Durchführung umfassende Fachkenntnisse, die durch abgeschlossene Lehrzeit und entsprechende Praxis oder auf andere Weise erworben werden, erforderlich sind, Springer/in Nur bei HAKA: Mustermachen, Alleinanfertigung ganzer Kleidungsstücke Nur bei DOB: Anfertigung der Kollektionsmuster	8,89
Lohngruppe X	8,97
Schwierige Arbeiten, zu deren Durchführung besondere Eignung und Fähigkeiten erforderlich sind,Abänderungsschneider/in, korrigieren anfallender Fehler, Zuschneider/in der/die nach vorhandenen Schnitten auf Stoff und Papier (Pausen) zeichnet und herausschneidet Nur bei GUMMI und REGEN: Werkstättenleiter/in	8,97
Lohngruppe XI	9,05
Besonders verantwortliche Arbeiten, die Kenntnisse und Fähigkeiten zur Unterweisung und Beaufsichtigung der übrigen Arbeitskräfte erfordern, Bandleiter/in, Gruppenleiter/in, Endfertigungskontrolle, Übernehmen	9,05
Lohngruppe XII	8,81
Fahrer/in mit Mechaniker/innenprüfung, Heizer/in geprüft, Mechaniker/in, Elektriker/in, sonstige Professionist/innen	8,81
Professionist/innen erhalten zusätzlich zum kollektivvertraglichen Stundenlohn eine Zulage von 10 %.
Fahrer/in ohne Mechanikerprüfung	8,73
Geschäftsdiener/in, Portier/in	8,28

Prämienlöhne sind für alle Beschäftigten ab dem vollendeten 16. Lebensjahr ohne Unterschied des Alters und des Geschlechtes festzusetzen.
Alle die Näharbeiten betreffenden Tätigkeitsmerkmale sind, sofern nicht ausdrücklich anders angegeben, auf maschinelle Fertigung bezogen.
Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

VIII. Lehrlingsentschädigung

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg)

bei zweijähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 793,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 927,00

bei drei-/vierjähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 687,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 793,00
im 3. Lehrjahr monatlich	EUR 927,00
im 4. Lehrjahr monatlich	EUR 1.084,00

Wien, am 17. Juni 2020

FACHVERBAND TEXTIL-, BEKLEIDUNGS-, SCHUH-UND LEDERINDUSTRIE
Der Obmann:	Die Geschäftsführerin:
Ing. Manfred Kern	Mag. Eva-Maria Strasser
BERUFSGRUPPE BEKLEIDUNGSINDUSTRIE
Der Berufsgruppenvorsitzende:
Komm.Rat Ing. Wolfgang Sima
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
Gewerkschaft PRO-GE
Der Bundesvorsitzende:
Rainer Wimmer
Der Bundessekretär:	Der Sekretär:
Peter Schleinbach	Gerald Cuny-Kreuzer

I. Geltungsbereich

a)

räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich, ausgenommen Vorarlberg

b)

sachlich:
Auf der Seite der Arbeitgeber/innen für die dem Fachverband Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Bekleidungsindustrie, angehörenden Mitgliedsbetriebe bzw. selbständigen Betriebsabteilungen der Wäsche-, Berufs-, Sportbekleidungs-, Hosenträger-, Krawatten-, Schirm-, Kunstblumen-, Schmuckfedern- und Miederindustrie im obigen räumlichen Geltungsbereich.

c)

persönlich:
Für alle Arbeiter und Arbeiterinnen sowie für die gewerblichen Lehrlinge.

II. Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Juli 2020 in Kraft.

III. Erhöhung der Zeitlöhne

Die tatsächlich bezahlten Stundenlöhne (IST-Löhne) werden mit Wirkung ab

1. Juli 2020

um 1,67 % erhöht. Der so erhöhte IST-Lohn ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen kollektivvertraglichen Stundenlohn entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der IST-Lohn auf den neuen kollektivvertraglichen Stundenlohn anzuheben.

IV. Erhöhung der Zeitlöhne mit variablen Leistungsprämien

Zeitlöhnern, die neben ihrem tatsächlichen Stundenlohn variable Leistungsprämien erhalten, ist der effektive Verdienst zum

1. Juli 2020

um 1,67 % zu erhöhen.

V. Erhöhung der Akkorde und akkordähnlichen Prämien

a) gilt für die Wäsche-, Berufs-, Sportbekleidungs-, Hosenträger-, Krawatten-, Schirm-, Kunstblumen- und Schmuckfedernindustrie:
Bei Leistungsentlohnung gemäß § 7 (5) RKV vom 1. April 1996, sind die innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen (Akkordrichtsätze) zum

1. Juli 2020

so anzuheben, dass sich die Effektivverdienste um 1,67 % erhöhen.
Wird durch die IST-Lohnerhöhung von 1,67 %, der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der Gesamtheit einer Lohngruppe im Sinne des kollektivvertraglichen Lohntarifes, welcher gemäß § 7 (5) 4. RKV im Durchschnitt 20 % über dem jeweiligen kollektivvertraglichen Stundenlohn liegen muss, erreicht oder überschritten, ist keine weitere Erhöhung der innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen vorzunehmen.
Ist dies nicht der Fall, so ist festzulegen, welche Leistungsgrundlagen (Akkordrichtsätze) zu verändern sind, damit der neue Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst gemäß § 7 (5) 4. RKV (Kollektivvertragslohn + 20 %) erreicht wird.

b) gilt für die Miederindustrie:
Gemäß § 7 (5) 1a, Rahmenkollektivvertrag vom 1. April 1996, beträgt der Akkordrichtsatz 96 % des kollektivvertraglichen Stundenlohnes der jeweiligen Lohngruppe.
Bei Leistungsentlohnung gemäß § 7 (5) RKV vom 1. April 1996, sind die innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen (Akkordrichtsätze) zum 1. Juli 2020 so anzuheben, dass die Effektivverdienste sich um 1,67 % erhöhen.
Wird durch die IST-Lohnerhöhung von 1,67 %, der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der Gesamtheit einer Lohngruppe im Sinne des kollektivvertraglichen Lohntarifes, welcher im Durchschnitt 25 % über dem jeweiligen Akkordrichtsatz (96 % des jeweiligen Kollektivvertragslohnes) liegen muss, erreicht oder überschritten, ist keine weitere Erhöhung der innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen vorzunehmen.
Ist dies nicht der Fall, so ist festzulegen, welche Leistungsgrundlagen (Akkordrichtsätze) zu verändern sind, damit der neue Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst gemäß § 7 (5) 4. a) RKV (Akkordrichtsatz + 25 %) erreicht wird.

VI. Urlaubszuschuss

Der Urlaubszuschuss 2020 wird auf Basis der neuen Werte gerechnet, unabhängig vom Auszahlungstermin.

VII. Lohntarif

für die Wäsche-, Berufs-, Sportbekleidungs- und Hosenträgerindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg)

Sonstige Arbeitskräfte:
Lohngruppe I	8,28
Hilfsarbeiten, Handnähen, Vorrichten auf Hemden, Knopfannähen, angelerntes Nähen bis Ende des 2. Jahres, Putzen, Stutzen, Handsticken, leichte Lager- oder Verpackungsarbeiten, Geschäftsdiener/in	8,28
Lohngruppe II	8,42
alle anderen Maschinnäharbeiten, Maschinsticken, Vorrichten auf Kragen und Damenwäsche, Maschinbügeln, Pressen, Legen, Adjustieren, Steifen, Stärken, sofern nicht III oder IV, Teil- oder Zwischenkontrolle.	8,42
Nur für Hosenträger: Zuschneiden, Nähen, Stanzen, Adjustieren
Lohngruppe III	8,59
Arbeitnehmer/innen mit einer branchenbezogenen Berufsausbildung (abgeschlossene Lehre), Arbeiten an Armabwärtsmaschine, Inkrustiermaschine, Kragen auf- und niedernähen, Handbügeln (außer Damenwäsche) ganzer Wäschestücke, Endkontrolle, Musternähen, schwere Lager- oder Verpackungsarbeiten	8,59
Lohngruppe IV	8,65
Handbügeln auf Steifwäsche, Springer/in am Band	8,65
Lohngruppe V	8,73
Stanzen, Bandmesserschneiden und Zuschneiden nach Pausen	8,73
Lohngruppe VI	8,89
Zuschneiden nach Schablonen und verantwortlich für Stoffverbrauch	8,89
Lohngruppe VII	9,05
Schnittmachen, Modellmachen, für Muster verantwortlich, Bandleiter/in, Gruppenleiter/in	9,05
Lohngruppe VIII	8,81
Fahrer/in mit Mechanikerprüfung, Heizer/in mit Prüfung, Mechaniker/in, Elektriker/in, sonstige Professionist/innen	8,81
Professionist/innen erhalten zusätzlich zum kollektivvertraglichen Stundenlohn eine Zulage von 1 %.
Fahrer/in ohne Mechanikerprüfung, Heizer/in ohne Prüfung	8,73
Portier/in, Bediener/in,	8,28
Sonderpositionen für fahnenerzeugende Betriebe:
Färben, Bleichen nach Vorschrift	8,65
Maschindrucken	8,81
Handdrucken	8,97
Colorist/in, Qualifiziertes Färben, selbständiges Abmustern	9,05

Vorarbeiter/innen erhalten 20 % über dem Abteilungs-(Akkord-)durchschnitt.
Anfänger/innen nach Vollendung des 16. Lebensjahres erhalten für die Dauer der Anlernzeit im Sinne § 7 (8) des Rahmenkollektivvertrages vom 1. April 1996 90% des Lohnes der betreffenden Kategorie, zumindest jedoch € 8,28 ab 1.7.2020.
Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

VIII. Lohntarif

für die Krawattenindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg):

Sonstige Arbeitskräfte:
Lohngruppe I	8,14
Hilfsarbeiten, Handnähen, gelerntes Nähen im 1. Jahr nach der Auslehre, angelerntes Nähen bis Ende des 2. Jahres, Hilfskräfte im Zuschnitt (Pausen, Spannen, Stempeln, Kleben, Sortieren)	8,14
Lohngruppe II	8,42
alle anderen Maschinnäharbeiten, Maschinbügeln, Handbügeln	8,42
Lohngruppe III	8,73
Bandmesserschneiden und Zuschneiden nach Schablonen	8,73
Lohngruppe IV	8,81
Fahrer/in mit Mechanikerprüfung, Heizer/in geprüft, Mechaniker/in, Elektriker/in, sonstige Professionist/innen	8,81
Professionist/innen erhalten zusätzlich zum kollektivvertraglichen Stundenlohn eine Zulage von 1 %.
Fahrer/in ohne Mechanikerprüfung, Heizer/in ohne Prüfung	8,73
Portier/in, Bediener/in, Geschäftsdiener/in	8,14

Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

IX. Lohntarif

für die Schirmindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg):

Lohngruppe I	8,23
Hilfsarbeiten	8,23
Lohngruppe II	8,25
Maschinnähen, Spannen, Heften und Zuschneiden (während der Anlernzeit)	8,25
Lohngruppe III	8,49
Spannen, Heften (nach der Anlernzeit), Anspitzeln	8,49
Lohngruppe IV	8,77
Maschinnähen (nach der Anlernzeit)	8,77
Lohngruppe V	8,89
Zuschneiden, Gestellfertigen, Griffmontage, Reparaturarbeiten	8,89

Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

X. Lohntarif

für die Kunstblumen- und Schmuckfedernindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg):

Lohngruppe I	8,23
Arbeiten im 1. Arbeitsjahr	8,23
Lohngruppe II	8,38
Arbeiten nach dem 1. Arbeitsjahr	8,38
Lohngruppe III	8,56
Arbeiten nach dem 3. Arbeitsjahr	8,56
Lohngruppe IV	8,74
Vorarbeiten, (Tischerste/r und Mustermacher/in)	8,74

Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

XI. Lohntarif

für die Miederindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg):

Sonstige Arbeitskräfte:
Lohngruppe I:	8,28
Alle einfachen Arbeiten, Spiralen, Stäbe, Bügel oder Rollschieber einschieben,alles Nachschneiden und Zurechtschneiden mit der Schere,einfaches Glätten von Falten und Nähten (nicht Bügeln), Handnäharbeiten, Einsortieren von Fertigware, Stempeln, Etikettieren, Eintüten, Anfertigen von Lichtpausen, Absortieren von Kundenware, Absortieren von Zutaten, Hilfsarbeiten in der Küche oder Kantine, Reinigungsarbeiten, leichte Lager- oder Packarbeiten mit Kontrollfunktion (außer Qualitätskontrolle)	8,28
Lohngruppe II:	8,34
Das Vornähen von Futter- und Oberstoffen oder Spitze bzw. auch Schaumgummiteilen, das einnadelige Abnähen von Streifen, Das Einfassen und Zusammennähen einfacher Teile (Führung), Rollieren, Verschluss annähen an Büstenhalter oder Sportgürtel, Strumpfhalter annähen, Bandspitze annähen an offenen Kanten, Fagotingnähen, Muschelband nähen, Einnähen von Spiralen (gerade Nähte), Aufnähen von Streifen (gerade Nähte), Absteppen, Zusammen- oder Übernähen mit Zickzackmaschine, Teile Zusammennähen mit Überwendlingmaschine, Versäubern mit Überwendlingmaschine, Verschlussgummi stanzen, Riegelautomat, Knopfannähmaschine, Stickautomat,Knopflochautomat, Rundsteppen mit Automat,	8,34
Lohngruppe III:	8,42
Bordieren, Reißverschluss einnähen, Einnähen von Spiralen (gebogene Nähte), Cup-Quernähte zusammennähen oder verstürzen, Das Aufnähen von Blenden oder Verstärkungsteilen mit Ecken oder Innen- und Außenbogen, Haken- oder Haftenband annähen, Spitzen aufnähen an fertigen Teilen, Cup einnähen, Aufnähen von Streifen (gebogene Nähte), Gummilitze verstürzt annähen mit Halter einlegen, Fagotingnähen mit Umbuggen, Durchsehen auf Fehler (Zwischenkontrolle), Aufziehen und/oder Trennen von Lagen, Zusammenrichten von geschnittenen Teilen, Fertigung ganzer Stücke bei Serienproduktion, Bügeln	8,42
Lohngruppe IV:	8,51
Einlegen bei Bandfertigung, Musternähen, Springer/in am Band, Prüfen auf Einhalten der Verarbeitungsvorschriften (Endkontrolle), Stanzen, Herausschneiden mit Bandmesser, Aufzeichnen mit Schablone für alle Größen und Stoffbreiten bei vorgeschriebenem Schnittlagebild, Transport- und schwere Lagerarbeiten	8,51
Lohngruppe V:	8,59
Arbeitnehmer/innen mit einer branchenbezogenen Berufsausbildung (abgeschlossene Lehre).	8,59
Lohngruppe VI:	8,73
Zuschneiden, für den Schnitt verantwortlich, Verkleinern und/oder Vergrößern (Gradieren), Aufzeichnen mit Schablone unter Berücksichtigung von Maßangaben, Ermittlung und Festlegung des günstigsten Schnittlagebildes (Stoffverbrauch)	8,73
Lohngruppe VII:	9,05
Modellentwerfen, für Muster verantwortlich	9,05
Professionist/innen:	8,81
Fahrer/in mit Mechanikerprüfung, Heizer/in geprüft, Mechaniker/in, Elektriker/in, sonstige Professionist/innen	8,81
Professionist/innen erhalten zusätzlich zum kollektivvertraglichen Stundenlohn eine Zulage von 1 %.
Fahrer/in ohne Mechanikerprüfung, Heizer/in nicht geprüft	8,73
Portier/in, Wächter/in, Hausbesorger/in	8,28

Vorarbeiter/innen erhalten 20 % über der Lohngruppe III bzw. über dem Akkorddurchschnittsverdienst.
Für Miedernäher/innen mit abgeschlossener Lehrzeit gilt keine Anlern- oder Einarbeitzeit.
Für Schneider/innen mit abgeschlossener Lehrzeit gilt eine Anlern- bzw. Einarbeitzeit von 4 Wochen bei einer Entlohnung von 80 % der jeweiligen Lohngruppe, mindestens jedoch Lohngruppe I.
Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

XII. Lehrlingsentschädigung

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg)

bei zweijähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 793,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 927,00

bei dreijähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 687,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 793,00
im 3. Lehrjahr monatlich	EUR 927,00
im 4. Lehrjahr monatlich	EUR 1.084,00

Wien, am 17. Juni 2020

FACHVERBAND TEXTIL-, BEKLEIDUNGS-, SCHUH-UND LEDERINDUSTRIE
Der Obmann:	Die Geschäftsführerin:
Ing. Manfred Kern	Mag. Eva-Maria Strasser
BERUFSGRUPPE BEKLEIDUNGSINDUSTRIE
Der Berufsgruppenvorsitzende:
Komm.Rat Ing. Wolfgang Sima
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
Gewerkschaft PRO-GE
Der Bundesvorsitzende:
Rainer Wimmer
Der Bundessekretär:	Der Sekretär:
Peter Schleinbach	Gerald Cuny-Kreuzer

I. Geltungsbereich

a)

räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich, ausgenommen Vorarlberg

b)

sachlich:
Auf der Seite der Arbeitgeber/innen für die dem Fachverband der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Bekleidungsindustrie, angehörenden Mitgliedsbetriebe bzw. selbständigen Betriebsabteilungen der Hut-, Kappen- und Pelzindustrie.

c)

persönlich:
Für alle Arbeiter und Arbeiterinnen sowie für die gewerblichen Lehrlinge.

II. Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Juli 2020 in Geltung.

III. Erhöhung der Zeitlöhne

Die tatsächlich bezahlten Stundenlöhne (IST-Löhne) werden mit Wirkung ab

1. Juli 2020

um 1,67 %, erhöht. Der so erhöhte Istlohn ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen kollektivvertraglichen Stundenlohn entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der IST-Lohn auf den neuen kollektivvertraglichen Stundenlohn anzuheben.

IV. Erhöhung der Zeitlöhne mit variablen Leistungsprämien

Zeitlöhnern, die neben ihrem tatsächlichen Stundenlohn variable Leistungsprämien erhalten, ist der effektive Verdienst zum

1. Juli 2020

um 1,67 % zu erhöhen.

V. Erhöhung der Akkorde und akkordähnlichen Prämien

Bei Leistungsentlohnung gemäß § 7 (5) RKV vom 1. April 1996, sind die innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen (Akkordrichtsätze) zum

1. Juli 2020

so anzuheben, dass sich die Effektivverdienste um 1,67 % erhöhen.
Wird durch die IST-Lohnerhöhung von 1,67 %, der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der Gesamtheit einer Lohngruppe im Sinne des kollektivvertraglichen Lohntarifes, welcher gemäß § 7 (5) 4. RKV im Durchschnitt 20 % über dem jeweiligen kollektivvertraglichen Stundenlohn liegen muss, erreicht oder überschritten, ist keine weitere Erhöhung der innerbetrieblichen Akkord- bzw. Prämiengrundlagen vorzunehmen.
Ist dies nicht der Fall, so ist festzulegen, welche Leistungsgrundlagen (Akkordrichtsätze) zu verändern sind, damit der neue Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst gemäß § 7 (5) 4. RKV (Kollektivvertragslohn + 20 %) erreicht wird.

VI. Urlaubszuschuss

Der Urlaubszuschuss 2020 wird auf Basis der neuen Werte gerechnet, unabhängig vom Auszahlungstermin.

VII. Lohntarif

für die Hutindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg):

a) Herrenhutindustrie

Lohngruppe I:	8,87
1. Handhaarschneiden, Fell vom Anfang bis zum Ende fertigmachen 2. Alle Walkarbeiten ohne Unterschied der Qualität und der Maschine, ausgenommen Wolltwistern und Multiroller 3. Handvelourbürsten 4. Glocknen (Stockziehen von Haar-, Velour- oder Wollstumpen) 5. Handrandbrechen oder Handausstoßen 6. Handanformen 7. Hand- oder Maschinplattieren 8. Alle Zurichtarbeiten, Hydraulisch- oder Hebelpressen, sowie Byjounieren 9. Warenprüfen, Fuchsen (Fachkraft) 10. Professionist/innen, Fahrer/in, wenn gelernte Schlosser/in oder Mechaniker/in, geprüfte Maschinen- und Kesselwärter/in	8,87
Professionist/innen erhalten zusätzlich zum kollektivvertraglichen Stundenlohn eine Zulage von 1 %.
Lohngruppe II:	8,71
1. Entpechen, Karbonisieren 2. Beizen oder Trocknen gebeizter Felle 3. Blasen bei Hantieren mit großen Säcken oder Kisten 4. Haarfachen 5. Handanstoßen 6. Handkratzen 7. Stampfen mit Aufsicht und Stumpenausziehen von Hand 8. Wolltwistern (Fertigwalken) 9. Handreiben (Bandeaux- Haar- oder Wollstumpen ohne Nebenarbeit) 10. Konusscheren 11. Bürsten auf halbautomatischer Velourbürstmaschine 12. Färben am Konusapparat mit Glocknen 13. Sandsackpressen ohne Nebenarbeit 14. Fahrer/in	8,71
Lohngruppe III:	8,56
1. Stumpenausziehen bei der Stampfe mit Stecker 2. Färbereiarbeiten 3. Ausrollen 4. Maschinausstoßen oder Ränder mit Fuß- oder Handarbeit 5. Maschinformen 6. Hand- oder Maschinstreifen 7. Dekatieren im Kessel 8. Magazineur(in) 9. Pumpenwärter/in, Schmierer/in, Kohlenschieber/in 10. Mitfahrer/in mit Inkasso	8,56
Lohngruppe IV:	8,49
1. Fellausziehen 2. Wolfen 3. Abdecken 4. Schleudern oder Trocknen 5. Maschinausstoßen oder Rändern (automatisch) 6. Hofarbeiter/in, sonstige Hilfskräfte, die nicht bei der Produktion beschäftigt sind.	8,49
Lohngruppe V:	8,40
1. Maschinfellstutzen oder -schneiden 2. Haarfilzen 3. Wollvortwistern 4. Damenhutmaschinreiben, Glänzen und Lüstrieren 5. Wolfen und Hantieren mit schweren Säcken 6. Blasen 7. Wollfachen oder Wollfilzen 8. Schleudern 9. Anstoßen am Multiroller 10. Maschinreiben, Glänzen oder Lüstrieren 11. Haaraufstellen, Scheren mit Handschermaschine 12. Hand- oder Maschincharieren 13. Maschinkratzen 14. Maschinvelourbürsten 15. Staffieren oder Steppen, Futtermachen 16. Goldprägen 17. Futterpressen ohne Motor 18. Werkstättenschreibkräfte 19. Fallweise Kundenbedienung	8,40
Lohngruppe VI:	8,32
1. Fellaufschneiden 2. Fellputzen 3. Fellabziehen 4. Fellklopfen 5. Fellanfeuchten 6. Fellauframpfteln 7. Fellmaschinbürsten 8. Kaninrupfen 9. Haarschneiden von Fellstücken mit der Hand 10. Haarsortieren 11. Auswiegen oder Auflegen 12. Noppen 13. Umkreuzen bei der Stampfe oder Putztisch 14. Trocknen ohne Nebenarbeit 15. Krempeln 16. Auflockern, Sengen, Entsaugen, Klopfmaschine, Schmieren und Waschen 17. Velouraufbürsten nach der Färberei 18. Ledervorarbeiten (Passepoilieren, Benähen, etc) 19. Futterpressen mit Motor 20. Kartonagearbeiten 21. Packen oder Expedieren	8,32
Lohngruppe VII:	8,28
andere Hilfskräfte ohne Facharbeit, Portier/in, Nachtwächter/in	8,28

b) Damenhutindustrie

2.	Strohhutnähen:
1.	Appreteur/in	8,86
a)	Anlernlinge während der dreimonatigen Anlernzeit	8,28
b)	während der ersten drei Monate nach der Anlernzeit (Auslehre)	8,32
c)	Strohhutnähen	8,56
3.	Kesselwärter/in und Professionist/innen:
a)	Professionist/innen, Fahrer/in (wenn gelernte/r Schlosser/in oder Mechaniker/in)	8,79
b)	detto bei besonders qualifizierter Arbeit	8,87
c)	Fahrer/in	8,71
Professionist/innen erhalten zusätzlich zum kollektivvertraglichen Stundenlohn eine Zulage von 1 %.
4.	Modist/innen und Staffierer/innen
a)	nicht selbständiges Handarbeiten im 1. Jahr nach der Auslehre	8,32
b)	Staffieren und Steppen	8,40
c)	selbständiges Handarbeiten	8,49
d)	Tischerste/r	8,56
e)	Modellmodist/in	8,71
5.	andere Arbeitskräfte:
a)	Aufsetzen, Papierledern und Etikettnähen	8,28
b)	Glänzen und Reiben	8,40
c)	Hilfsarbeiten	8,32
d)	Bediener/in	8,28

Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

VIII. Lohntarif

für die Kappenindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg)

Gelernte Arbeiten, Bügeln, Zuschneiden:
Unselbständig	8,34
Selbständig	9,13
Maschinnähen:
Unselbständig	8,23
Selbständig	8,34
Handnähen:	8,23
Handbügeln:	8,49

Unter den im vorstehenden Schema als selbständig bezeichneten Arbeitnehmern/innen sind solche zu verstehen, die sämtliche in ihren Sparten im Betrieb anfallenden Arbeiten (Kappenarbeiten) selbständig ausführen können.
Anlernlinge erhalten in den ersten 3 Monaten der Beschäftigung 90 % des Lohnes der Kategorie, in der sie beschäftigt sind, zumindest jedoch um € 8,23 ab 1.7.2020.
Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

IX. Lohntarif

für die Pelzindustrie

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg)

Selbständige Kürschner-Präparatorenfachkraft, Klasse 1	9,15
Kürschner-Präparatorenfachkraft Klasse 2 nach dem 2. Gehilfenjahr, die der selbständigen Kürschner-Präparatorenkraft zur Hand arbeitet	8,66
Kürschner-Präparatorenfachkraft Klasse 3, im 1. und 2. Jahr nach der Auslehre	8,36
Pelz-Maschinnähen, Klasse 1	8,43
Pelz-Maschinnähen, Klasse 2 im 1. und 2. Jahr der Beschäftigung	8,23
Staffieren	8,23

Die Klopfzulage beträgt 15 % vom Lohn der Kürschner/innen-Präparator/innenfachkraft der Klasse 2.
Bediener(innen) erhalten 90 % des niedrigsten oben angeführten Stundenlohnes, zumindest jedoch € 8,23 ab 1.7.2020.
Anlernlinge erhalten in den ersten drei Monaten der Beschäftigung 90 % des Lohnes der Kategorie, in der sie beschäftigt sind, zumindest jedoch € 8,23 ab 1.7.2020.
Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

X. Lehrlingsentschädigung

gültig ab 1. Juli 2020 (ausgenommen Vorarlberg)

bei drei-/vierjähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 687,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 793,00
im 3. Lehrjahr monatlich	EUR 927,00
im 4. Lehrjahr monatlich	EUR 1.084,00

Für die Hutindustrie bei zweijähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 793,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 927,00

Für die Kappenindustrie bei zweijähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 687,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 793,00

Wien, am 17. Juni 2020

FACHVERBAND TEXTIL-, BEKLEIDUNGS-, SCHUH-UND LEDERINDUSTRIE
Der Obmann:	Die Geschäftsführerin:
Ing. Manfred Kern	Mag. Eva-Maria Strasser
BERUFSGRUPPE BEKLEIDUNGSINDUSTRIE
Der Berufsgruppenvorsitzende:
Komm.Rat Ing. Wolfgang Sima
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
Gewerkschaft PRO-GE
Der Bundesvorsitzende:
Rainer Wimmer
Der Bundessekretär:	Der Sekretär:
Peter Schleinbach	Gerald Cuny-Kreuzer

Anhang 1

Empfehlung der Kollektivvertragspartner betreffend Karenzurlaube

Den Arbeitgeber/innen wird empfohlen, Arbeitnehmer/innen, sofern diese eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beanspruchen – zu Beginn der Karenz – über das Ende der Karenz und den Wiederantrittstag der Beschäftigung nachweislich schriftlich zu informieren. Der Erhalt der Information darüber ist von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer schriftlich zu bestätigen.

Anhang 2

Vereinbarung der Kollektivvertragspartner

Zwischen den Kollektivvertragspartnern wird vereinbart, dass spätestens mit 1. Juli 2008 der Mindestlohn auf € 1.000,00 angehoben wird.

Anhang 3

Vereinbarung der Kollektivvertragspartner

Es wird vereinbart, die Arbeitsgruppe für Gespräche über die Überarbeitung aller Lohngruppen ehestmöglich zu installieren, mit dem Ziel, ein Ergebnis vor der nächsten KV-Runde zu erreichen.

§ 1 Kilometergeld

(1) Wird einem/einer Arbeitnehmer/in die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm/ihr freigestellte Verwendung seines/ihres Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Bestimmungen für Inlandsdienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach diesen Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieser Bestimmungen vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern nichts anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2) Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs. 1.

(3) Die Höhe des Kilometergeldes richtet sich nach nachstehender Tabelle: Im Sinne des Abs. 1 gefahrene Kilometer im Kalenderjahr

bis 10.000	€ 0,42*) Gilt für Dienstreisen, die ab dem 1. Juli 2011 angetreten werden.
ab 10.001 bis 15.000	€ 0,376
ab 15.001 bis 20.000	€ 0,35
darüber	€ 0,34

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen. Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden.
Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des/der Arbeitnehmer/in, vereinbart werden. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Dienstgeber getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

(4) Diese Regelung gilt für Personenkraftwagen unter den zur Zeit des Abschlusses dieser Bestimmungen gegebenen technischen Voraussetzungen. Für Neukonstruktionen gelten diese Bestimmungen nicht, bei Verwendung derartiger Wagentypen muss bei einer Fahrt gemäß Abs. 1 eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden. Soweit für den Bundesdienst Regelungen vorhanden sind, sind diese mit den Einschränkungen dieser Bestimmungen, insbesondere des Abs. 3, sinngemäß anzuwenden.

(5) Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des § 2 Abs. 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieser Bestimmungen bedingt daher keinerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den/die Arbeitnehmer/in entstehen.

*) Gilt für Dienstreisen, die ab dem 1. Juli 2011 angetreten werden.

§ 2 Rechnungslegung und Nachweis der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Dienstgebers hat der/die Arbeitnehmer/in diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des § 1 Abs. 1 ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des/der Arbeitnehmer/in vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Dienstgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem/der Arbeitnehmer/in vereinbart wurde.

§ 3 Verfall der Ansprüche

Der/die Arbeitnehmer/in hat die Rechnungslegung spätestens einen Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Der Anspruch auf die Entschädigung im Sinne dieser Bestimmungen verfällt, wenn die Rechnungslegung nicht innerhalb von 2 Monaten nach der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage erfolgt.

§ 4 Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, Betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

(1) Diese Bestimmungen gelten nicht für Arbeitnehmer/innen, die aufgrund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Beispiel VertreterInnen), und mit denen eine andere Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw wird.

(2) Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten an Stelle dieser Bestimmungen, wenn binnen 2 Monaten nach In-Kraft-Treten dieser Bestimmungen die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs. 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3) Bestehende, für den/die Arbeitnehmer/in günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.
Die betriebliche Regelung ist jedenfalls dann als günstiger anzusehen, wenn die Regelung nach Hubraum und Kilometergrenze für die Mehrzahl der mit Fahrten gemäß § 1 Abs. 1 befassten Arbeitnehmer/in günstiger ist.

§ 5 Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß § 4 hat sich vor Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichtes ein paritätisch aus je drei VertreterInnen der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

§ 1 Reisekosten- und Aufwandsentschädigungen

(1) Wenn der/die Arbeitnehmer/in eine Dienstreise zu unternehmen hat, so sind ihm/ihr die durch die Dienstreise verursachten Auslagen und Mehraufwendungen nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen zu erstatten.
Die Bestimmungen der Abs. 5 lit b) bis 11 finden auf jene Arbeitnehmer/innen keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben und mit denen entweder einvernehmlich ein Pauschalsatz für Reiseaufwandsentschädigungen vereinbart ist oder mit denen einvernehmlich ein Entgelt vereinbart ist, in dem die Reiseaufwandsentschädigungen bereits abgegolten sind.
Enthält das vereinbarte Pauschale oder Entgelt auch eine Abgeltung der Fahrtauslagen, so entfällt für diese Arbeitnehmer/innen auch die Anwendung des Abs. 4 über die „Fahrtvergütung“.
Die Bestimmungen des Abs. 5 bis 11, mit Ausnahme des Abs.6 finden auf jene Arbeitnehmer/innen keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben und für die Reiseaufwandsentschädigung durch Betriebsvereinbarung*) im Sinne des Abs. 5 lit a) festgesetzt ist.
Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund keine Betriebsvereinbarung*) abgeschlossen werden, kann zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich die Anwendung des Abs. 5 lit a) vereinbart werden.
Weiters finden die Bestimmungen des Abs. 5 bis 11 nicht auf jene Arbeitnehmer/innen Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung an weiteren Betriebsstätten oder Filialen des Dienstgebers tätig werden.
Bei Entsendungen zu Messen außerhalb des Dienstortes finden die Bestimmungen der Absätze 5 – 11 keine Anwendung, wenn die entstehenden Mehraufwendungen anderweitig getragen werden.

Begriff der Dienstreise
(2) Eine Dienstreise liegt vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in seinen/ihren Dienstort verlässt, um an einem oder mehreren Orten Aufträge seines/ihres Dienstgebers auszuführen. Dienstort im Sinne dieser Bestimmung ist das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige Arbeitsstätte des/der Arbeitnehmer/in liegt. Als Gemeindegebiet von Wien gelten die Bezirke 1 bis 23. Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerdem in allen Fällen ein Tätigkeitsgebiet im Umkreis von 12 km gerechnet von der Betriebsstätte als Mittelpunkt.

Bemessung der Reisedauer
(3) Die Reise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte; in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.

Fahrtvergütung
(4) Die Arbeitnehmer/innen erhalten die Fahrtkosten 2. Klasse oder Autobus ersetzt.Das gleiche gilt bei angeordneten Nachtfahrten. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fallen.
Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur auf Grund besonderer Bewilligung der Betriebsleitung gewährt.
Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten ersetzt.

Reiseaufwandsentschädigung

(5)

a)

Für die Arbeitnehmer/innen, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben, ist für die mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwendungen mittels Betriebsvereinbarung*) für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei diese aus dem Taggeld und dem Nachtgeld besteht.
Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund eine Betriebsvereinbarung*) nicht abgeschlossen werden, ist zwischen Dienstgeber/in und Dienstnehmer/in einvernehmlich eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei die beigefügten Mindestsätze nicht unterschritten werden dürfen.
Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt pro Kalendertag mindestens

Taggeld	Nachtgeld	Volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- u. Nachtgeld)
€ 20,00	€ 11,36	€ 31,36

b)

Für die Bestreitung des mit der Dienstreise generell verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der/die Arbeitnehmer/in eine Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Nachtgeld. Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt für je volle 24 Stunden ab Beginn der Dienstreise bei einer Reisedauer ab 12 Stunden:

Taggeld*	Nachtgeld*	volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld)
€ 26,40*	€ 15,00*	€ 41,40

* das ist der gem. § 26 Z 4 Einkommensteuergesetz anerkannte Satz.

c)

Die Regelungen gemäß Abs. 5a und 5b gelten nicht für hauptberuflich tätige Lenker von Lieferfahrzeugen. Bereits bestehende innerbetriebliche Regelungen im Sinne des Abs. 5b bleiben jedoch aufrecht.

(6) Dauert eine Dienstreise länger als drei Stunden, so kann für jede angefangene Stunde ein Zwölftel gerechnet werden. Für Dienstreisen bis zu einer Dauer von 3 Stunden gebührt keine Aufwandsentschädigung.

(7) Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.Wird Mittagessen oder Abendessen zur Verfügung gestellt, verringert sich das Taggeld um das Ausmaß der Hälfte von 26,40 € je zur Verfügung gestellter Mahlzeit.
Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung beziehungsweise bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Für eine Nacht wird nur einmal Nachtgeld vergütet. Ist die Dienstreise mit keiner Nächtigung beziehungsweise angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird das Quartier oder Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld.
Unvermeidliche Mehrausgaben für Übernachtungen werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet.

(8) Ist gelegentlich einer Dienstreise ein mehr als 28tägiger ununterbrochener Aufenthalt an einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung (Abs. 5 und 6) um 25 %.

Sonstige Aufwendungen
(9) Sonstige, mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dergleichen, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

Reisezeitvergütung
(10) Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive Reisezeit (das ist die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Eisenbahn, Autobus usw., einschließlich notwendiger Wartezeiten auf Umsteigbahnhöfen) nicht in die normale Arbeitszeit fällt, gebührt neben der vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche begonnene – sonst dienstfreie – effektive Reisestunde zusätzlich 1/7 der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung. Für Reisestunden an Samstagen ab 13 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt ¼ der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung.
Liegt jedoch gleichzeitig eine Nachtfahrt im Sinne des § 1 Abs. 4 vor, dann gebührt die obige zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung nur für die vor 22 Uhr liegenden effektiven Reisestunden.

Fahrtvergütung und Überstunden auf Dienstreisen

(11) Soweit Arbeitnehmer/innen bei einer Dienstreise über Aufforderung des Arbeitgebers das Beförderungsmittel selbst lenken, gilt hinsichtlich der außerhalb der Normalarbeitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:
Für Fahrtzeiten außerhalb der täglichen beziehungsweise wöchentlichen Normalarbeitszeit wird eine Vergütung in der Höhe des Überstundenentgeltes gewährt. Diese Regelung gilt nicht für jene Arbeitnehmer/innen, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben wie z.B. VertreterInnen, hauptberuflich tätige Lenker von Lieferfahrzeugen, Arbeitnehmer/innen mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Arbeitnehmer/innen, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.

(11a) Für Zeiten, für welche Reiseaufwandsentschädigung gezahlt wird, erfolgt in der Regel keine besondere Vergütung von Überstunden. Die Reisezeit gilt nicht als Arbeitszeit. Werden jedoch von der Firmenleitung effektive Dienstleistungen am Zielort der Dienstreise über die tägliche Normalarbeitszeit hinaus angeordnet, so werden neben der gebührenden einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet.

Verfall von Ansprüchen
(12) Ansprüche im Sinne dieses Paragraphen müssen spätestens innerhalb von einem Monat nach Beendigung der Dienstreise – bei sonstigem Verfall – durch Rechnungslegung beim Dienstgeber geltend gemacht werden.

*) iSd. § 68 EStG

§ 1 Auslandsdienstreisen

Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein/e Arbeitnehmer/in von seinem/ihrem Dienstort in Österreich vorübergehend ins Ausland entsendet wird.

§ 2 Reisevorbereitung

Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Antritt der Beschäftigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen Angelegenheiten notwendige Zeit freizugeben. Die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Entsendung sind zu ersetzen.

§ 3 Schriftliche Aufzeichnungen

Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsentschädigung gemäß § 6 dieser Bestimmung und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Entsendung, soweit letztere von dieser Bestimmung bzw einer betrieblichen Regelung abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels.
Dem Betriebsrat sind schriftliche Aufzeichnungen über die vereinbarte Höhe der Aufwandsentschädigungen sowie über auf Grund dieser Bestimmungen ermöglichte abweichende Regelungen zu übergeben.
Werden derartige Regelungen im Betrieb, insbesondere auf Grund einer Betriebsvereinbarung, allgemein angewendet, genügt die einmalige Übergabe dieser Regelung. Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Beginn der Entsendung insbesondere mitzuteilen:

a)

Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung,
b)

Höhe des Tag- bzw. Nachtgeldes,
c)

Art des Verkehrsmittels,
d)

Überweisungsart des Entgelts,
e)

Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume,
f)

Art und Höhe der Versicherungen.

Die Mitteilung kann insoweit entfallen, als sich auf Grund der Dauer der Entsendung und bestehender Regelungen im Unternehmen keine Notwendigkeit einer besonderen Mitteilung ergibt.

§ 5 Arbeitszeit und Wochenruhe

(1) Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen Arbeitnehmer/ innen entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmer/innen des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland festgelegt werden.

(2) Gilt in dem Auslandsstaat, in den der/die Arbeitnehmer/in entsendet wird ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.

§ 6 Aufwandsentschädigung

(1) Für die Bestreitung des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der/die Arbeitnehmer/in eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nachtgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung. Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand.
Für die Definition der Nachtfahrt ist die jeweilige Bestimmung für Inlandsdienstreisen heranzuziehen. Unvermeidliche Mehrauslagen für Unterkünfte werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Bei kostenloser Beistellung von zumutbarem Quartier bzw. Schlafwagen entfällt das Nachtgeld.
Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Falle vom Arbeitgeber zu entrichten oder zu ersetzen.

(2) Durch die Vereinbarung des Tag- und Nachtgeldes darf das Taggeld sowie das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten um nicht mehr als 10% unterschritten werden.

(2a) Abs 2 gilt nicht, insoweit generell oder für bestimmte Bereiche durch Betriebsvereinbarung nachfolgende Regelung besteht oder getroffen wird, die als der Regelung gemäß Abs 2 gleichwertig gilt: Es gebührt das Tag- und Nachtgeld der Gebührenstufe 2b.

(3) Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union zum Stand 1.11.2001 sowie in die Schweiz und Liechtenstein gebühren Tages und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsreisen vorgesehenen Sätze, soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt.
Diese Regelung gilt für Dienstreisen, die nach dem 1. Juli 2016 beginnen.

(4) Die Aufwandsentschädigung nach diesen Bestimmungen gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw. endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw. die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen.
Das Tag und Nachtgeld (Abs 2 bzw. 3) richten sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw. in dem sich der/die Arbeitnehmer/in zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld (Abs 2 bzw. 3) nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt.
Der/Die Arbeitnehmer/in erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt 1/3, von mehr als 8 Stunden 2/3 und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld. Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung als anrechenbar bezeichnete vom Arbeitgeber oder einem Dritten gewährte besondere Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigungen im Sinne dieses Paragraphen anrechenbar.
Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, ansonsten im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist.

(5) Vom Taggeld entfallen 15% auf das Frühstück, 30% auf das Mittagessen und 25% auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten umsonst zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht vom/von der Arbeitnehmer/in getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend. Im Falle der Zurverfügungstellung von verbilligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen.
Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die umsonst oder verbilligt zur Verfügung gestellten Mahlzeiten nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht gesundheitliche Gründe entgegenstehen.
Wird gemäß § 6 Abs 4 zweiter Absatz nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für Mahlzeiten statt, sind die Abzugssätze des ersten Satzes auf das jeweilige aliquote Taggeld zu beziehen.

(6) Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie zB Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

(7) Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) entfällt im Falle eines unentschuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsunfähigkeit jedweder Art vorsätzlich oder grobfahrlässig herbeigeführt wird. Im Falle eines Arbeitsunfalles entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung. Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf 1/3 des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nachtgeld entfällt, jedoch werden weiterlaufende Quartierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch die Firmenleitung ersetzt.

(8) Bis zum Grenzübertritt bzw. zum letztbenützten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach den entsprechenden im Inland geltenden Bestimmungen zu bemessen. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr. Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer auf Grund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung im Sinne des Abs 4, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im Inland geltenden Bestimmungen hinsichtlich der Bemessung der Aufwandsentschädigung anzuwenden.

(9) Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das gemäß Abs 2 bzw. 3 jeweils zustehende Taggeld auf 10% dieses Satzes verringert, wenn ein ganztägig erweiterter Betreuungsumfang (Mahlzeiten und Nebenleistungen) gewährt wird.

§ 7 Vergütung für Reisezeit und Lenkzeit

(1) Hinsichtlich der Vergütung von Reisezeit und Lenkzeit sind die entsprechenden Bestimmungen betreffend die Inlandsdienstreisen in den jeweiligen Bereichen anzuwenden, wobei für die Bemessung der Vergütung für Reisezeit die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) des Inlandes heranzuziehen ist. Dasselbe gilt hinsichtlich Überstunden auf Dienstreisen. Mit dieser Vergütung ist die zeitliche Inanspruchnahme des Arbeitnehmers/in durch die Reisetätigkeit abgegolten.

(2) Hinsichtlich der Vergütung gelten die Zeiten der Reisebewegung im In- und Ausland als Einheit. Wird vom Einsatzort am Zielort der Dienstreise im Auslandsstaat eine Dienstreise vergleichbar einer Dienstreise nach den jeweiligen Bestimmungen über Inlandsdienstreisen angetreten, gelten die Bestimmungen über die Definition des Dienstortes sinngemäß im Ausland.

§ 8 Familienheimfahrt

Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 11 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw. eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist. Heimreisezeiten dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der Beförderungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Regelungen dieser Bestimmungen. Wird jedoch die Heimreise bedingt zB durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jeden darüber hinausgehenden Monat 1/6, in außereuropäischen Staaten für jeden über 11 Monate hinausgehenden Monat 1/11 der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumierte Heimreise.

§ 9 Unfallversicherung

Der Arbeitgeber hat dem/der Arbeitnehmer/in die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des ASVG, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen. Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindestens € 10.900,93, für dauernde Invalidität von mindestens € 21.801,85 festgesetzt. Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der Arbeitnehmer/in schriftlich Mitteilung zu machen.

§ 10 Tod naher Angehöriger

Bei Tod des/der Ehegatten/in, der/die eingetragene Partner/in im Sinne des EPG, des/der Lebensgefährten/in (im Sinne der Bestimmungen des ASVG), der Kinder, der Adoptivkinder oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern die Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird.

§ 11 Erkrankung und Unfälle

Bei Erkrankung im Ausland gilt § 130 ASVG bzw. das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen.
Über Verlangen der unter § 10 genannten nahen Angehörigen hat die Firma im Falle des Todes des/der Arbeitnehmer/in während der Dauer der Entsendung die notwendigen Kosten des Rücktransportes zu übernehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (zB Versicherung) getragen werden, wobei die Kostenübernahme mit € 7.267,28 nach oben begrenzt ist. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.

§ 12 Höhere Gewalt

Im Falle einer konkreten persönlichen Gefährdung (z.B. durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, die Heimreise anzutreten.
Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber bzw. dessen bevollmächtigtem Vertreter herzustellen, ansonsten ist der Arbeitgeber vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die Arbeitnehmer/in durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen – und dazu zählen auch eingetragene Partner/innen im Sinne des EPG –, zu deren Erhaltung der/die Arbeitnehmer/in gesetzlich verpflichtet ist, jenes Gehalt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, das er/sie bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.

§ 13 Bevorschussung und Reiseabrechnung

Die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) und Fahrtkosten (soweit nicht Fahrkarten gestellt werden) sind dem/der Arbeitnehmer/in zeitgerecht gegen nachherige Verrechnung zu akontieren. Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen. Die Ansprüche verfallen, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 2 weiteren Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungslegung innerhalb von 2 Kalendermonaten nach Wegfall der Verhinderung, erfolgt.

§ 14 Abtretung von Ansprüchen

Über Aufforderung des Dienstgebers hat der/die Arbeitnehmer/in bzw. seine/ihre Hinterbliebenen Ersatzansprüche, die sich aus einem Ereignis im Sinne der §§ 9, 11 und 12 gegen Dritte ergeben, bis zur Höhe des vom Dienstgebers auszubezahlenden bzw. ausbezahlten Betrages an den Dienstgeber bei sonstigem Verlust im Sinne obiger Paragraphen abzutreten.

§ 15 Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

(1) Die Ansprüche nach §§ 6 und 7 können einvernehmlich auch auf andere Weise, etwa durch eine Pauschale, eine Auslandszulage oder ein Entgelt bzw. eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt, abgegolten werden. Als solches gilt auch die Abrechnung gegen Beleg.

(2) Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieser Bestimmungen, wenn binnen 2 Monaten nach In-Kraft-Treten dieser Bestimmung (1. Juli 2016) die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3) Bestehende, für die Arbeitnehmer/in günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

§ 16 Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten und Streitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß § 15 Abs 3 hat sich vor Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichtes ein paritätisch aus je drei VertreterInnen der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diese Bestimmungen Beteiligten zu entnehmen sind.

Anhang 5

„Vereinbarung zur Erreichung von 1500 Euro Mindestlohn“

1. Grundsätze zum Stufenplan zur Erreichung von 1500 Euro Mindestlohn
Die KV-Löhne werden entsprechend dem Stufenplan zur Erreichung des Mindestlohns von € 1.500,00 zum 31.12.2020 gemäß beiliegender Lohntabellen mit Wirkung vom 1.7.2018, 1.7.2019, 1.7.2020 und 31.12.2020 festgesetzt.
Die Anpassung erfolgt unter Anrechnung der individuellen Überzahlung.

2. Anrechnungen auf den Mindestlohn
Regelmäßige Überzahlungen des Mindestlohnes sowie Sozialzulagen (wie z.B. Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Grundlohnes und sind auf den Mindestlohn anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw. Prämienbestimmungen (§ 7 (5) RKV vom 1. April 1996) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft, Vorarbeiter/innen-Zuschlag), sind nicht Bestandteil des Grundlohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.
Die Anpassung erfolgt unter Anrechnung der individuellen Überzahlung. In jedem Fall hat ein Vergleich des alten IST-Lohnes mit dem neuen Mindestlohn zu erfolgen. Sollte der individuelle IST-Lohn nicht der Höhe des neuen Mindest-KV-Lohnes entsprechen, so ist der neue IST-Lohn entsprechend auf den neuen Mindest-KV-Lohn anzuheben.
Soweit Leistungen auf Betriebsvereinbarungen beruhen, ist dies nur durch Änderung der Betriebsvereinbarung möglich. Durch Betriebsvereinbarung ist auch eine Umwandlung steuerbegünstigter Leistungen zulässig. Ferner können unter den Voraussetzungen des vorstehenden Absatzes Prämien, die nicht akkordähnlich sind, in Lohn umgewandelt und angerechnet werden; die BV kann Abweichendes vorsehen.

3. Unternehmen mit geringer Überzahlung
Für Betriebe, die durch die Umsetzung des Stufenplanes zur Erreichung des Mindestlohnes außerordentlich belastet werden, können betriebsspezifische Sonderregelungen vereinbart werden, um die Kostenbelastung zu dämpfen. Eine außerordentliche Belastung liegt vor, wenn die zusätzliche IST-Auswirkung der Einführung zum jeweiligen Stichtag (30.6.2018, 30.6.2019, 30.6.2020, 31.12.2020) größer als 0,5% der Lohn- und Gehaltssumme beträgt. In diesem Fall verpflichten sich die Sozialpartner individuelle betriebliche Lösungen zu finden (z.B. Aufteilung der Mehrkosten auf mehrere Jahre).
Weiters wird vereinbart, dass nur für Betriebe, welche Bekleidung in Serie industriell in Österreich erzeugen, abweichend von obiger Regelung, der vereinbarte Stufenplan mathematisch im selben Verhältnis auf 31.12.2023 erstreckt wird.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzung werden nach Antragstellung der betroffenen Unternehmen unter Mitwirkung der KV-Parteien individuelle betrieblich abweichende Maßnahmen (z.B. Aufteilung der Mehrkosten auf mehrere Jahre) getroffen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dazu jeweils zum Stichtag eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den KV-Parteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 1.7.2018 begonnen hat.

4. Konjunktur-Klausel
Die Sozialpartner verpflichten sich weiters, aufgrund der langen Laufzeit des Kollektivvertrages bei Vorliegen gravierender wirtschaftlicher Belastungen mit ähnlichen Auswirkungen wie beispielsweise der Wirtschaftskrise 2008 umgehend in Gespräche zur Neugestaltung einzutreten.

I. Geltungsbereich

a)

räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich;

b)

fachlich:
Auf Seite der Arbeitgeber/innen für die dem Fachverband der Bekleidungsindustrie Österreichs angeschlossenen Mitgliedsbetriebe bzw. selbständigen Betriebsabteilungen im obigen räumlichen Geltungsbereich mit Ausnahme der industriellen Wäschereien, Chemischputzereien und Färbereien sowie der Betten- bzw. Knopf- und Bekleidungsverschlussindustrie;

c)

persönlich:
Für alle Heimarbeiter und Heimarbeiterinnen im Sinne des § 2 des Heimarbeitsgesetzes.

II. Berechnung der Stückentgelte

A)

Die Stückentgelte (Stückzeiten) der Heimarbeiter/innen sind gemäß dem jeweiligen geltenden kollektivvertraglichen Stundenlohn der betrieblich zugeordneten kollektivvertraglichen Lohngruppe zuzüglich eines Zuschlages von 10 % (arithmetische Rundung) festzusetzen.

B)

Werden bei der Berechnung der Stückentgelte Stundenlöhne zugrundegelegt, die über dem jeweiligen kollektivvertraglichen Mindestlohn liegen oder einer höheren kollektivvertraglichen Lohngruppe entsprechen, als es die Zuordnung der Arbeitsvorgänge gemäß geltendem Lohntarif erfordert, so entfällt der Zuschlag gemäß lit. A.

III. Heimarbeitszuschlag

Auf die gemäß II. errechneten Stückentgelte gebührt ein Heimarbeitszuschlag als Unkostenbeitrag von 10 %.

IV. Sonstiges

Die Fertigungszeiten sind unter Zugrundelegung der von einem/einer Arbeitnehmer/in durchschnittlicher Leistungsfähigkeit aufzuwendenden Arbeitszeit zu vereinbaren.
Nähfaden und alle sonstigen zur Durchführung der Arbeitaufträge erforderlichen Zubehöre sind vom/von der Arbeitgeber/in in ausreichender Menge beizustellen. Werden solche Zubehöre von den Heimarbeitnehmer/innen beigestellt, dann sind sie mit dem Einkaufspreis zuzüglich eines Zuschlages von 10 % für die Beschaffungskosten gesondert zu vergüten.

V. Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration

Es gelten die Bestimmungen des § 27 des Heimarbeitsgesetzes.

VI. Verfall von Ansprüchen

Alle Ansprüche aus diesem Vertrag sind binnen 6 Monate nach Fälligkeit der Stückentgelte gemäß der Abschnitte II und III dieses Vertrages bei sonstigem Verfall geltend zu machen. Bei Verzögerung der Abrechnung durch den/die Auftraggeber/in setzt der voran genannte Fristenlauf mit dem Tag nach der tatsächlich erfolgten Abrechnung ein.

VII. Geltungsbeginn

Dieser Heimarbeitsgesamtvertrag tritt am 1. Juli 2005 in Kraft.
Gleichzeitig tritt der zwischen den vertragsschließenden Organisationen abgeschlossene Heimarbeitsvertrag vom 1. März 2000 außer Kraft.

Wien, am 1. Juni 2005

FACHVERBAND DER BEKLEIDUNGSINDUSTRIE ÖSTERREICHS
Der Obmann:	Der Geschäftsführer:
Komm.Rat Ing. Wolfgang Sima e.h.	Dr. Franz J. Pitnik e.h.
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
Gewerkschaft Metall–Textil
Der Vorsitzende:	Der Zentralsekretär:
Rudolf Nürnberger e.h.	Karl Haas e.h.

I. Geltungsbereich

a)

räumlich:
für das Bundesland Vorarlberg;

b)

fachlich:
für alle der Fachgruppe der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Bekleidungsindustrie, angehörenden Unternehmen bzw. selbständigen Betriebsabteilungen;

c)

persönlich:
für alle Arbeiter und Arbeiterinnen sowie für gewerbliche Lehrlinge.

II. Geltungsbeginn

Der Kollektivvertrag tritt am 1. Juli 2020 in Geltung.

III. Lohnordnung

Die zuletzt ab 1. Juli 2019 gültige Lohntabelle mit einem Ecklohn (= Grundstundenlohn und Akkordgrundlohn der Lohngruppe 5) von € 8,56 wird durch die einen integrierenden Bestandteil dieses Vertrages bildende neue Lohntabelle (Anhang) zum 1. Juli 2020 mit einem Ecklohn von € 8,82 ersetzt.
Die Lehrlingsentschädigungen werden neu festgelegt; sie sind Bestandteil der neuen Lohntabelle.

IV. Effektivlohnerhöhung

1. Erhöhung bei Zeitlöhnern:
Die tatsächlich bezahlten Stundenlöhne sind mit Wirkung ab

1. Juli 2020

um 1,67 % zu erhöhen. Der so erhöhte IST-Lohn ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen tariflichen Stundenlohn laut Anlage (Tabelle) entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der IST-Lohn auf den neuen tariflichen Stundenlohn anzuheben.
Unter den „tatsächlich bezahlten Stundenlöhnen” ist der tatsächliche Gesamtstundenverdienst des Arbeiters einschließlich aller wie immer gearteten Zulagen und Prämien – mit Ausnahme der neben dem Stundenlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen – zu verstehen.
Wird der Grundlohn auf den neuen tariflichen Stundenlohn angehoben, können starre Prämien und Zulagen (mit Ausnahme der neben dem Stundenlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen) in ihrer Höhe so abgeändert werden, dass über die Istlohnerhöhung hinaus keine weitere Erhöhung des bisherigen tatsächlichen Gesamtstundenverdienstes eintritt.

2. Erhöhung bei Akkord- und Prämienlöhnen:
Die Akkord- und Prämienlöhne sind mit Wirkung ab

1. Juli 2020

um 1,67 % zu erhöhen.
Die Erhöhung der Akkordlöhne ist so durchzuführen, dass bei Geldakkorden die bestehenden Akkordsätze bzw. Stückpreise und bei Zeitakkorden der bisher angewandte Minutenfaktor per 1. Juli 2020 mit dem Umrechnungsfaktor 1,0167 multipliziert wird.
Bei Prämienlöhnen (ausgenommen „starre Prämien” gem. Art. IV Ziffer 1) ist die Istlohnerhöhung sinngemäß wie bei den Akkorden vorzunehmen.
Bei Akkordarbeitern, deren Akkordgrundlagen per 1. Juli 2020 unter Beachtung der ab diesem Zeitpunkt geltenden neuen Mindestlohnsätze verändert werden mussten, kann die sich daraus ergebende Lohnerhöhung auf die gemäß Artikel IV Ziffer 2 vorzunehmende IST-Lohnerhöhung angerechnet werden.

V. Urlaubszuschuss

Der Urlaubszuschuss 2020 wird auf Basis der neuen Werte gerechnet, unabhängig vom Auszahlungstermin.

Lohntabelle (Lohntarif)

für die Bekleidungsindustrie Vorarlbergs gemäß § 7 Abs. 2 RKV für die Arbeiter und Arbeiterinnen der österreichischen Bekleidungsindustrie (in der für Vorarlberg geltenden Fassung)

gültig ab 1. Juli 2020

Grundlohn in der Lohngruppe 5: € 8,82 gültig ab 1. Juli 2020

Lohngruppe	Grundstundenlohn = 100 %	Garantierter Gruppendurchschnitt = 107,5 %	Akkordgruppendurchschnitt = 115 %
Lohngruppe	€	€	€
1	8,46	9,09	9,72
2	8,46	9,09	9,72
3	8,46	9,09	9,72
4	8,62	9,26	9,91
5	8,82	9,48	10,14
6	9,10	9,78	10,47
7	9,26	9,95	10,64
8	9,68	10,40	11,13
9	9,96	10,70	11,45
10	10,41	11,19	11,97
11	10,81	11,62	12,43
12	11,29	12,14	12,99
13	11,89	12,78	13,67
14	12,55	13,49	14,43

Allfällige Zulagen, Zuschläge und Prämien sind um 1,47 % zu erhöhen.

Lehrlingsentschädigung

gültig ab 1. Juli 2020

a) bei drei- bzw. vierjähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 689,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 800,00
im 3. Lehrjahr monatlich	EUR 972,00
im 4. Lehrjahr monatlich	EUR 1.116,00

b) bei zweijähriger Lehrzeit:
im 1. Lehrjahr monatlich	EUR 689,00
im 2. Lehrjahr monatlich	EUR 912,00

Feldkirch, 23. Juni 2020

WIRTSCHAFTSKAMMER VORARLBERG
Fachgruppe der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie
Der Obmann:	Der Geschäftsführer:
Mag. Bertold Bischof	Mag. Andreas Staudacher
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
Gewerkschaft PRO-GE
Der Bundesvorsitzende:
Rainer Wimmer
Der Bundessekretär:	Der Sekretär:
Peter Schleinbach	Gerald Cuny-Kreuzer

§ 8 Entlohnung

(gilt nur für Tirol und Vorarlberg)

(1) Die in der Textilindustrie Tirols und Vorarlbergs vorkommenden Arbeiten sind unter Berücksichtigung ihrer Unterschiedlichkeiten nach dem Leistungsprinzip abgestuft, einer Arbeitsbewertung unterzogen und in 14 Lohngruppen eingereiht. Die Zuordnung der verschiedenen Tätigkeiten zu den Lohngruppen ist für die einzelnen Sparten der Textilindustrie in„Lohngruppeneinteilungen“ festgesetzt.
Änderungen in der Einstufung der Arbeiten in die Lohngruppen erfolgen nur nach Beratung in einem paritätisch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter/innen zusammengesetzten Ausschuss, wenn Änderungen der Arbeitsmethode einzelner Arbeiten eine Neubewertung und Neueinstufung rechtfertigen oder die praktische Erfahrung eine Richtigstellung der Einstufung nach den Richtlinien der Broschüre „Neue Wege zur Lohngerechtigkeit“ von Dir. Ing. Bruno Rhomberg erforderlich machen.

(2) Für diese 14 Lohngruppen sind im„Lohntarif“ tarifliche Stundenlöhne bzw. garantierte Gruppendurchschnitte bzw. Akkordgrundlöhne festgesetzt.

(3) Je nach der persönlichen Leistung und Tüchtigkeit des/der Arbeitnehmers/in kann auf die tariflichen Stundenlöhne eine Leistungszulage im Einvernehmen mit dem Betriebsrat gewährt werden. Die tatsächlichen Stundenlöhne müssen sowohl für die Arbeitnehmer/innen einer Lohngruppe zusammen als auch für die Arbeitnehmer/innen einer bestimmten Arbeitskategorie, sofern ihr mindestens 5 Arbeitnehmer/innen angehören, im Durchschnitt 7,5 % über dem tariflichen Stundenlohn liegen; der garantierte Durchschnittslohn muss in diesen Fällen als 107,5 % des tariflichen Stundenlohnes betragen (garantierter Gruppendurchschnitt).

(4) Sofern kein durch Einzelvertrag festgelegtes Lehrverhältnis besteht, erhalten Textil-Anlerner/innen, welche in einer Kurzausbildung für eine bestimmte Facharbeit angelernt werden, während ihrer Anlernzeit, das heißt während der Dauer ihrer unproduktiven Ausbildungszeit, den Lohn der Lohngruppe 2 bezahlt. Die Dauer der Ausbildungszeit richtet sich nach den persönlichen Fähigkeiten des/der auszubildenden Arbeitnehmers/in, darf jedoch im Einzelfall 13 Wochen (3 Monate) nicht überschreiten. Nach Beendigung dieser Kurzausbildung werden die Arbeitnehmer/innen im Betrieb ihrer Tätigkeit entsprechend in die betreffenden Lohngruppen eingestuft und nach den in der Lohnregelung gegebenen Richtlinien bezahlt. Sofern erwachsene Akkordarbeiter/innen nach Beendigung der Kurzausbildung noch keinen Voll-Arbeitsplatz bedienen können, erhalten sie den Akkordgrundlohn der betreffenden Lohngruppe.
Sofern ein/e bereits im Betrieb beschäftigte/r Arbeitnehmer/in mit seiner/ihrer Zustimmung auf Verlangen des/der Arbeitgebers/in zu einer neuen Arbeit angelernt wird, ist ihm/ihr für die Dauer der Anlernzeit der zuletzt verdiente Durchschnittslohn zu bezahlen.

§ 9 Akkord

(gilt nur für Vorarlberg)

(1) Die in der Lohngruppeneinteilung für Arbeiten, die im Akkord verrichtet werden, festgelegten Lohngruppen liegen grundsätzlich um eine Lohngruppe höher als bei Verrichtung der gleichen Arbeit im Stundenlohn.

(2) Die Akkordsätze (Vorgabezeiten) sind so festzulegen, dass der/die einzelne Akkordarbeitnehmer/in bei normaler Arbeitsleistung einen Akkordmehrverdienst von 15 % über dem Akkordgrundlohn seiner/ihrer Lohngruppe erreicht. Dies entspricht einem Mehrverdienst von mindestens 20 % über dem tariflichen Stundenlohn für die gleiche Arbeit. Bei Akkordarbeitnehmer/innen mit Mehrstellen (mehr Maschinen, mehr Spindeln usw.) ist der Erstellung der Akkorde eine 80 %ige Arbeitsbelastung zugrunde zu legen.
Unter Arbeitsbelastung ist der zeitliche Arbeitsaufwand zu verstehen, der von einem/einer Arbeitnehmer/in mit normaler Arbeitsleistung benötigt wird, um die jeweils zugeteilten Maschinen zu bedienen und in Gang zu halten. Da es sich um einen reinen Arbeitsaufwand handelt, liegen die Erholungszeiten, persönliche Verlustzeiten außerhalb der Arbeitsbelastung.

(3) Zwischen Firmenleitung und Betriebsrat ist unter eventueller Beiziehung der beiderseitigen Organisationen die Grundlage zu vereinbaren, welche für die Berechnung von Akkordsätzen zu dienen hat.
Die Akkordsätze sind im Betrieb anzuschlagen oder aufzulegen, so dass in sie jederzeit Einblick genommen werden kann.

(4) Ergeben sich bei einer bestimmten Akkordarbeit infolge von Umständen, die nicht auf der Seite des/der Akkordarbeitnehmers/in liegen, wie zum Beispiel schlechtes Material, Maschinengebrechen und dergleichen, Zeitversäumnisse, und tritt dadurch eine Minderung seines/ihres Durchschnittsverdienstes ein, so hat der/die Akkordarbeitnehmer/in Anspruch auf Vergütung des dadurch eintretenden Verdienstausfalles.
Voraussetzung ist jedoch, dass der/die Akkordarbeitnehmer/in dem/der Vorgesetzten den Zeit- und Lohnausfall zeitgerecht zur Kenntnis bringt.

(5) Bei Einführung neuer Artikel erhalten ständige Akkordarbeitnehmer/innen, solange für diese neuen Artikel noch kein Akkordsatz vereinbart ist, ihren bisherigen Durchschnittsverdienst.
Der Durchschnittsverdienst wird aus dem Durchschnitt der letzten 4 vollbeschäftigten Wochen (bzw. des letzten Monats) oder eines mit dem Betriebsrat zu vereinbarenden längeren Zeitraumes errechnet. Die Bezahlung des Akkorddurchschnittsverdienstes erfolgt nur insoweit, als nicht andere physische oder juristische Personen für den entstandenen Verdienstausfall vergütungspflichtig sind (Ausfallvergütung).

(6) Im Falle der Schwangerschaft sind bei Akkordarbeitnehmerinnen die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes in der jeweils geltenden Fassung zu beachten.

(7) Die durchschnittliche Arbeitsleistung einer Akkordlohngruppe oder einer im Akkord beschäftigten Arbeitskategorie ist zu errechnen unter Ausschluss der Jugendlichen und Anfänger/innen (bis mindestens einer Beschäftigungsdauer von 1 Jahr). Bei einer Akkordlohngruppe oder einer im Akkord arbeitenden Arbeitskategorie muss der Akkordlohn im Durchschnitt mindestens 15 % über dem Akkordgrundlohn liegen, sofern der betreffenden Gruppe oder Arbeitskategorie mindestens 5 Arbeitnehmer/innen angehören.

Anhang 2

Empfehlung der Kollektivvertragspartner betreffend Karenzurlaube

Den Arbeitgeber/innen wird empfohlen, Arbeitnehmer/innen, sofern diese eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beanspruchen – zu Beginn der Karenz – über das Ende der Karenz und den Wiederantrittstag der Beschäftigung nachweislich schriftlich zu informieren. Der Erhalt der Information darüber ist von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer schriftlich zu bestätigen.

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