-
•
Erhöhung der IST-Gehälter um 9,7 %.
-
•
Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgehälter und damit Biennalsprünge um 9,8 %.
-
•
Erhöhung der kaufmännischen Lehrlingsentschädigungen um bis zu 15,3 %.
-
•
begünstigt Behinderte
mit einer Minderung der
Erwerbsfähigkeit
ab 50 %, erhalten zusätzlich
drei bezahlte Urlaubstage
zum festgelegten Urlaubsausmaß
-
•
Die
Taggelder
werden bei der Reiseaufwandsentschädigung auf
€ 45,00 erhöht
.
-
•
Rahmenkollektivvertrag
für Angestellte der Industrie
in der für die Angestellten der
Mit Gehaltsordnung und Zusatzkollektivverträgen
Stand 1. Mai 2023
§ 1 Vertragschließende
Der Kollektivvertrag wird vereinbart zwischen der
Sektion Industrie der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft Österreich
einerseits
und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA, Sektion Industrie und Gewerbe
,
andererseits
.
§ 2 Geltungsbereich
(1)
Der Kollektivvertrag gilt:
räumlich:
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
fachlich:
für alle
Mitgliedsfirmen
des Fachverbandes der Holzindustrie; für
Mitgliedsfirmen
, die
gleichzeitig
auch einem anderen als dem oben genannten vertragschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die
Vertragszugehörigkeit
einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Stein/Keramik/Holz/Säge, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.
persönlich:
für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer sowie für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichner-Lehrlinge. Als kaufmännische Lehrlinge gelten aufgrund des Berufsausbildungsgesetzes und der Lehrberufsliste insbesondere die Lehrlinge, die in den Lehrberufen Industriekaufmann und Bürokaufmann ausgebildet werden.
(2)
Der Kollektivvertrag gilt nicht:
b)
für Pflichtpraktikanten und Volontäre;
Pflichtpraktikanten
sind Studierende, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung entsprechend der öffentlichen Studienordnung vorübergehend beschäftigt werden. Hinsichtlich der Vergütung für diese Pflichtpraktikanten gilt § 18a.
(idF ab 1. Mai 2016)
Volontäre
sind Personen, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma beschäftigt werden. (Siehe Einstellungsbeschränkungen § 21, Z 1, 2, 3)
§ 3 Geltungsdauer
(1)
Der Kollektivvertrag
tritt
am
1. November 1991
in Kraft. (In der vorliegenden Fassung sind alle Verbesserungen bis zum
1. Mai 2023
eingearbeitet
.)
(2)
In der Neufassung dieses Kollektivvertrages sind alle Änderungen berücksichtigt, die im
Zeitraum
vom 1. November 1984 bis 31. Oktober 1991 zwischen den abschlussberechtigten Partnern vereinbart wurden.
(3)
Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(4)
Die Bestimmungen über die Höhe der Mindestgrundgehälter (§ 19 Abs 3) und Vereinbarungen, die gemäß § 22 Abs 1
lit
d) und e) getroffen worden sind, können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(5)
Die Bestimmungen über die Höhe des Lehrlingseinkommen für Lehrlinge (§ 18) und des
Nachtarbeitszuschlages
(§ 6) können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(6)
Für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen im Sinne der Abs 3 und 5 ist
unternehmerseits
die Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, Sektion Industrie, zuständig. Für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen im Sinne des Abs 4 sind
unternehmerseits
die einzelnen Fachverbände zuständig.
(7)
Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung beziehungsweise Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.
* §§ 4, 4a, 4b und 5 aus dem Kollektivvertrag für
Arbeitszeitverkürzung
vom 7. Mai 1992
(1)
Die normale
Arbeitszeit
beträgt ausschließlich der Pausen
38,5
Stunden wöchentlich. In Betrieben, in denen für die
Arbeiter
(innen) über 18 Jahre kollektivvertraglich eine kürzere
Arbeitszeit
festgelegt ist, gilt diese
Arbeitszeit
auch für alle Angestellten.
(3)
Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
kann insbesondere zur Beibehaltung der
bis zu
40 Stunden
ausgedehnt werden, wenn dafür ein
Zeitausgleich
in ganzen Tagen erfolgt. Dieser
Zeitausgleich
hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen.
Der
13-Wochen-Zeitraum
beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangen
Zeitraumes
. Durch Betriebsvereinbarung bzw wenn kein Betriebsrat besteht durch Einzelvereinbarung, kann dieser
Zeitraum
bis zu 52 Wochen (1 Jahr) erstreckt werden. Steht die Lage des
Zeitausgleiches
nicht von vornherein fest, ist der
Zeitpunkt
im Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der
Zeitausgleich
vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
oder
Ausgleichszeitraumes
zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertagen und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor- oder nachher zu erfolgen hat.
Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in den nächsten Kalendermonat vorgetragen werden. Ist die Lage des
Zeitausgleiches
nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf
Zeitausgleich
(das heißt, keine
Zeitgutschrift
für
Zeitausgleich
). Kann der
Zeitausgleich
aus Gründen, die
aufseiten
des
Arbeitgebers
liegen, nicht erfolgen, ist mit Ablauf des vereinbarten
Durchrechnungszeitraumes
und
Ausgleichszeitraumes
die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete
Zeit
als Überstunde zu werten und zu bezahlen, soweit nicht
seinerzeit
ausdrücklich
Mehrarbeit
im Sinne von § 4a angeordnet wurde. Dasselbe gilt bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
vonseiten
des
Arbeitnehmers
unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen. Mit Ausnahme von einvernehmlich vereinbartem Urlaub, Feiertagen und Ersatzruhe gemäß
Arbeitsruhegesetz
bleibt in allen Fällen einer bezahlten und unbezahlten Dienstverhinderung eine
bereits
getroffene
zeitliche
Festlegung von
Zeitausgleich
aufrecht. Ein festgelegter
Zeitausgleich
gilt in diesen Fällen als konsumiert.
(4)
Die
Normalarbeitszeit
kann innerhalb eines
Zeitraumes
von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im
Durchschnitt
die nach Abs 1 geltende
Normalarbeitszeit
nicht
überschreitet
. Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
darf 41 Stunden nicht
überschreiten
und 36 Stunden nicht
unterschreiten
. Die
Bandbreitenobergrenze
ist mit 30.6.1995 befristet, ab 1. Juli 1995 gilt eine
Bandbreitenobergrenze
von 40 Stunden. Für die Angestellten im Verwaltungsbereich beträgt die
Bandbreitenobergrenze
ab 1.7.1993 40 Stunden. Ein
Unterschreiten
der Untergrenze ist nur in jenen Wochen möglich, in denen
Zeitausgleich
gemäß § 4 Abs 3 dieses Kollektivvertrages in ganzen
Arbeitstagen
vereinbart wird. Die Einhaltung der Obergrenze und der Untergrenze kann im Falle des
Einarbeitens
in Verbindung mit Feiertagen gemäß § 4 Abs 3
Arbeitszeitgesetz
und in Schichtbetrieben mit mehrschichtiger
Arbeitsweise
aufgrund von Schichtplänen entfallen.
Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarungen, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich und mit jedem
Arbeitnehmer
zu vereinbaren. Ein längerer
Durchrechnungszeitraum
bis zu 52 Wochen (1 Jahr) ist in Betrieben gemäß § 40 ArbVG nur mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam.
Erfolgt binnen zwei Wochen nach Verständigung der Kollektivvertragspartner kein Widerspruch, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Verteilung der
Normalarbeitszeit
ist für den gesamten
Durchrechnungszeitraum
spätestens zwei Wochen vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen
Zeitausgleich
möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Abs 3 erfolgt.
Scheidet der
Arbeitnehmer
durch Kündigung
seitens
des
Arbeitgebers
, durch
Austritt
mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
(38,5 Stunden) zu viel geleistete
Arbeit
Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen die Grundvergütung für die Normalstunde. Den im Verhältnis zu der geleisteten
Arbeit
bis zum Ausscheiden gegenüber der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
(38,5 Stunden) zu viel bezahlten Verdienst hat der
Arbeitnehmer
dann zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund
vorzeitig
austritt
oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
Während des
Durchrechnungszeitraumes
gebührt das Gehalt für das Ausmaß der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
(38,5 Stunden). Auf Stunden bezogene Entgeltteile (zB Zulagen und Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Die
durchschnittliche
wöchentliche
Normalarbeitszeit
kann bis auf 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür
Zeitausgleich
in ganzen Tagen erfolgt. Der
Zeitausgleich
hat innerhalb des
Durchrechnungszeitraumes
bzw eines
Ausgleichszeitraumes
zu erfolgen. Dafür gelten die Bestimmungen des Absatzes 3 sinngemäß. Jedoch darf der
Ausgleichszeitraum
unter Einrechnung des
Durchrechnungszeitraumes
insgesamt 52 Wochen (1 Jahr) nicht
überschreiten
. Die Vereinbarungen müssen beim
Einarbeiten
in Verbindung mit Feiertagen die Festlegung des
Zeitausgleiches
beinhalten.
(5)
Bei
mehrschichtiger
oder
ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Die
Arbeitszeit
ist so einzuteilen, dass die gesetzliche gewährleistete
Mindestruhezeit
eingehalten und im
Durchschnitt
die wöchentliche
Normalarbeitszeit
innerhalb eines Schichtturnusses 40 Stunden nicht
überschreitet
. Wird die sich ergebende
Zeitdifferenz
gegenüber der
durchschnittlichen
kollektivvertraglichen wöchentlichen
Normalarbeitszeit
nicht von vornherein im Schichtplan berücksichtigt, ist für
Zeitguthaben
ein
Zeitausgleich
in Form von Freischichten innerhalb der auf den Schichtturnus folgenden 13 Wochen zu gewähren. Durch Betriebsvereinbarung, und dort wo kein Betriebsrat besteht durch Einzelvereinbarung, kann dieser
Zeitraum
bis zu 52 Wochen (1 Jahr) ausgedehnt werden.
Die Festlegung des
Freizeitausgleiches
hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, erfolgt der
Zeitausgleich
vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
.
In Schichtbetrieben kann für den
Zeitraum
der Geltungsdauer der
Zuschlagsfreiheit
der
Mehrarbeit
, also bis zum 30. Juni 1995, durch Betriebsvereinbarung, bzw in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung zugelassen werden, dass ein Anspruch auf
Zeitausgleich
, dessen Verbrauch in Form von Freischichten nicht möglich ist, finanziell im Verhältnis 1:1 abgegolten wird.
Die Ansprüche nach dem
Nachtschicht-Schwerarbeitergesetz
(NSchG) werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt. Dies gilt hinsichtlich des Zusatzurlaubes nach dem
Nachtschicht-Schwerarbeitsgesetz
auch dann, wenn die kollektivvertragliche
Arbeitszeitverkürzung
auf 38,5 Stunden so erfolgt, dass bei gleich bleibendem Schichtsystem (zB 3-Schicht-Betrieb mit Sonntagsruhe) einzelne Schichten pro Woche verkürzt werden und dadurch eine Verlagerung von Nachschichten
eintritt
.
(7)
In Betrieben, in denen sowohl Betriebsbereiche mit der jeweiligen
Normalarbeitszeit
der Abs 1 bis 5 als auch Betriebsbereiche mit kürzerer wöchentlicher
Normalarbeitszeit
gemäß Abs 6 in Frage kommen, gilt für neueingetretene Angestellte sowie bei innerbetrieblichen Versetzungen jeweils die
Arbeitszeit
jenes Betriebsbereiches, dem der Angestellte zugeteilt wird.
(8)
Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere
Arbeitszeit
erforderlich ist, hat die
Arbeitszeit
an Samstagen um 13 Uhr zu enden.
(9)
Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Entgeltes für die
Normalarbeitszeit
arbeitsfrei
.
(Abs 9 idF ab 1. Mai 2022)
(10)
Die Verteilung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen
Arbeitszeit
sowie die Lage der Pausen sind aufgrund obiger Bestimmungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen – insbesondere
Arbeitszeitgesetz
,
Arbeitsruhegesetz
und
Arbeitsverfassungsgesetz
– festzulegen.
Im Sinne des § 11 Abs 2 des Jugendbeschäftigungsgesetzes ist für Angestellte und Lehrlinge unter 18 Jahren die Verteilung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
auf 5 Wochentage zulässig.
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(bei bisher 40 Stunden 1,5 Stunden in jeder Woche) ist
Mehrarbeit
. Für die
Mehrarbeit
gebührt ab 1. Juli 1995 ein Zuschlag von 50 %. In Schichtbetrieben ist an Werktagen
Mehrarbeit
auch im
Zeitraum
von 20 Uhr bis 22 Uhr möglich, für diese
Mehrarbeit
gebührt ein
Zuschlag
von
50 %
; eine allfällige Schichtzulage entfällt für diesen
Zeitraum
. Diese Ausnahmeregelung gilt bis zum 30. Juni 1995.
Mehrarbeit
wird nicht auf das erlaubte Überstundenausmaß angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der
Normalarbeitszeit
im Sinne des § 4 Abs 2 bis 5. Hinsichtlich dieser
Mehrarbeit
sind die Bestimmungen des
Arbeitzeitgesetzes
über die Anordnung von Überstunden sinngemäß anzuwenden. Durch die
Mehrarbeit
darf mit Ausnahme jener Fälle, in denen eine längere als 9-stündige tägliche
Normalarbeitszeit
aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist, die tägliche
Arbeitszeit
von 9 Stunden nicht
überschritten
werden.
Weiters
darf durch die
Mehrarbeit
, ausgenommen bei
Schichtarbeit
,
Einarbeiten
in Verbindung mit Feiertagen gemäß § 4 Abs 3
Arbeitszeitgesetz
und in den Fällen einer längeren
Normalarbeitszeit
im Kollektivvertrag eine
Wochenarbeitszeit
von 41,5 Stunden nicht
überschritten
werden.
Mehrarbeitsstunden
sind im Vorhinein anzuordnen und als solche zu bezeichnen. Eine rückwirkende Bezeichnung ist unzulässig.
Arbeitszeiten
, für die aufgrund des Kollektivvertrages ein höherer als 50%iger Überstundenzuschlag zu zahlen ist, gelten nicht als
Mehrarbeit
, sondern als Überstunden.
* (§ 4b gilt ab 1. Mai 1999)
(1)
Die folgende Regelung gilt für Angestellte deren
Tätigkeit
in direktem Zusammenhang mit der Produktion steht. Voraussetzung für die
Möglichkeit
der Anwendung nachstehender Bestimmungen ist eine Vereinbarung im korrespondierenden
Arbeiterbereich
.
(2)
In den Betrieben ist neben der regelmäßigen wöchentlichen
Normalarbeitszeit
gemäß § 4 von 38,5 Stunden eine andere Verteilung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
unter Anwendung der jeweiligen
Mitwirkungsrechte
und Zustimmungserfordernisse möglich. Im Sinne des § 11 Abs 2a Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz ist eine andere Verteilung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
auch für
Arbeitnehmer
und Lehrlinge unter 18 Jahren zulässig (siehe auch § 4 Abs 10 2. Absatz).
(2a)
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die
Arbeitszeit
an Werktagen aus, um den
Arbeitnehmern
eine längere zusammenhängende
Freizeit
zu ermöglichen, so kann, soferne ein
Einarbeitungszeitraum
von 13 Wochen
überschritten
werden soll, durch Betriebsvereinbarung bzw, wenn kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung der Verteilung der ausfallenden
Normalarbeitszeit
auf die Werktage von höchstens 52 die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden. Durch
Einarbeiten
im Sinne dieser Bestimmung darf die wöchentliche
Normalarbeitszeit
einschließlich
Mehrarbeit
im Sinne des § 4b Absatz 9 um höchstens 3 Stunden pro Woche verlängert werden. Endet das Dienstverhältnis vor Konsumierung der
eingearbeiteten
Zeit
(
Freizeit
), so gebührt für die nicht konsumierten
Einarbeitungsstunden
die entsprechende Überstundenvergütung. Die Bestimmungen dieses Absatzes lassen die Regelungen des § 4b unberührt.
(3)
Verteilung innerhalb eines
Durchrechnungszeitraumes
und einer
Bandbreite
3.2
Bandbreite
3.2.5
Ein
Unterschreiten
der Untergrenze ist nur in jenen Wochen möglich, in denen
Zeitausgleich
gemäß Absatz 6 in ganzen
Arbeitstagen
vereinbart wird.
Die Einhaltung der Obergrenze und der Untergrenze kann im Fall des
Einarbeitens
in Verbindung mit Feiertagen gemäß § 4 Abs 3
Arbeitszeitgesetz
in Verbindung mit Absatz 2a und in Schichtbetrieben mit mehrschichtiger
Arbeitsweise
aufgrund von Schichtplänen entfallen.
Jedoch darf auch in diesem Fall die so festgelegte
Normalarbeitszeit
48 Stunden pro Woche nicht
überschreiten
, ausgenommen sind davon Regelungen mit teil- oder vollkontinuierlicher
Arbeitsweise
mit mehr als 3 Schichten gemäß Absatz 7, 4. Absatz.
3.3
Durchrechnungszeitraum
und
Mitbestimmung
3.3.1
Ein
Durchrechnungszeitraum
bis zu 13 Wochen ist durch Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung festzulegen.
3.3.2
Ein
Durchrechnungszeitraum
von über 13 Wochen bis zu 52 Wochen (1 Jahr) ist durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner festzulegen. Erfolgt binnen 4 Wochen nach Verständigung der Kollektivvertragspartner kein Widerspruch, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Zustimmung ist zu erteilen, wenn die Betriebsvereinbarung den einschlägigen Rechtsvorschriften (AZG und Kollektivvertrag) entspricht.
In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ist ein solcher
Durchrechnungszeitraum
schriftlich mit jedem einzelnen
Arbeitnehmer
zu vereinbaren. Diese schriftliche Vereinbarung bedarf für Angestellte in Betrieben gemäß § 40 ArbVG der Zustimmung der Kollektivvertragspartner. Erfolgt binnen 4 Wochen nach Verständigung der Kollektivvertragspartner kein Widerspruch, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Zustimmung ist zu erteilen, wenn die Vereinbarung den einschlägigen Rechtsvorschriften (AZG und Kollektivvertrag) entspricht.
(6)
Zeitausgleich
Ist nach den Absätzen 4 und 5 die Differenz zwischen der
durchschnittlichen
wöchentlichen
Normalarbeitszeit
und der kollektivvertraglichen wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(38,5 Stunden) durch
Zeitausgleich
in ganzen Tagen auszugleichen, gelten folgende Bestimmungen:
Steht die Lage des
Zeitausgleiches
nicht von vornherein durch Vereinbarung nach den Ziffern 4 und 5 fest, ist der
Zeitpunkt
der Konsumation im Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der
Zeitausgleich
vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
oder
Ausgleichszeitraumes
zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter
Arbeitsverhinderung
vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
oder
Ausgleichszeitraumes
der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in die nächste Lohnabrechnungsperiode vorgetragen werden. Ist die Lage des
Zeitausgleiches
nicht im Voraus festgelegt, entsteht bei einer
Arbeitszeitverteilung
gemäß Ziffer 3 für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf
Zeitausgleich
(dh keine
Zeitgutschrift
für
Zeitausgleich
); dies gilt nicht für eine
Arbeitszeitverteilung
in der
Bandbreite
(Absatz 3 bis 5).
Kann der
Zeitausgleich
aus Gründen, die
aufseiten
des
Arbeitgebers
liegen, nicht erfolgen, ist mit Ablauf des vereinbarten
Durchrechnungszeitraumes
und
Ausgleichszeitraumes
die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete
Zeit
als Überstunden zu werten und zu bezahlen, soweit nicht
seinerzeit
ausdrücklich
Mehrarbeit
im Sinne von Absatz 7 angeordnet wurde. Dasselbe gilt auch bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
vonseiten
des
Arbeitnehmers
unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen. Mit Ausnahme von einvernehmlich vereinbartem Urlaub, Feiertagen und Ersatzruhe gemäß
Arbeitsruhegesetz
bleibt in allen Fällen einer bezahlten und unbezahlten Dienstverhinderung eine
bereits
getroffene
zeitliche
Festlegung von
Zeitausgleich
aufrecht. Ein festgelegter
Zeitausgleich
gilt in diesen Fällen als konsumiert.
(9)
Mehrarbeit
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(bei bisher 40 Stunden 1,5´ Stunden in jeder Woche) ist
Mehrarbeit
; diese
Mehrarbeit
wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der
Normalarbeitszeit
im Sinne der Ziffern 3 bis 5 und 7. Für
Mehrarbeit
gebührt ein Zuschlag von 50 %.
Durch die
Mehrarbeit
darf mit Ausnahme jener Fälle, in denen eine längere als 9-stündige tägliche
Normalarbeitszeit
aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist, eine tägliche
Arbeitszeit
von 9 Stunden nicht
überschritten
werden;
weiters
darf durch die
Mehrarbeit
, ausgenommen bei
Schichtarbeit
,
Einarbeiten
in Verbindung mit Feiertagen gemäß § 4 Abs 3 AZG und in Fällen einer längeren
Normalarbeitszeit
im Kollektivvertrag eine
Wochenarbeitszeit
von 41,5 Stunden nicht
überschritten
werden. Für die Anordnung von
Mehrarbeit
gelten dieselben Bestimmungen wie für die Anordnung von Überstunden nach § 6 (2) AZG.
Mehrarbeitsstunden
sind im Vorhinein anzuordnen und als solche zu bezeichnen. Eine rückwirkende Bezeichnung ist unzulässig.
Arbeitszeiten
, für die aufgrund des Kollektivvertrages ein höherer als 50%iger Überstundenzuschlag zu zahlen ist, gelten nicht als
Mehrarbeit
, sondern als Überstunden.
In Schichtbetrieben ist an Werktagen
Mehrarbeit
auch im
Zeitraum
von 20.00 bis 22.00 Uhr möglich; für diese
Mehrarbeit
gebührt ein Zuschlag von 50 %; eine allfällige Schichtzulage entfällt für diesen
Zeitraum
. Diese Ausnahmeregelung gilt bis zum 30. Juni 1995.
(1)
Wird zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
vereinbart,
Altersteilzeit
im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende
Altersteilzeitvereinbarungen
anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1.5.2001 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener
Altersteilzeitvereinbarungen
dies bis längstens 31.8.2001 vereinbart haben.
(idF vom 1. April 2005)
(2)
c)
Eine bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der
Arbeitszeit
vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der
Arbeitszeit
geleistet wurden.
(gilt ab 1. April 2001)
e)
Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der
Arbeitszeit
vor der Herabsetzung der
Normalarbeitszeit
vorzunehmen (gilt nicht für die Berufsgruppe der Sägeindustrie).
(gilt ab 1. April 2001)
(4)
Empfehlungen:
Die Kollektivvertragspartner empfehlen:
(Empfehlungen gelten ab 1. April 2001)
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des § 4c aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend
Altersteilzeit
geändert werden sollten.
(2)
Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge und der Zuschläge für Sonn- und
Feiertagsarbeit
sowie die Vergütung für die
Mehrarbeit
ist
1/143
des Monatsgehaltes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage sind alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt. Für die Zwecke der Berechnung einer
Normalarbeitsstunde
ist das Monatsgehalt durch
167
zu teilen.
(3)
Für Überstunden, die nicht in die
Zeit
von 20 Uhr bis 6 Uhr fallen bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Fallen die Überstunden in die
Zeit
von 20 Uhr bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.
3a
Die
, sowie jene Stunden
werden mit einem
100-prozentigen Zuschlag
vergütet, sofern diese Stunden ausdrücklich als Überstunden angeordnet wurden. Dieser Zuschlag gebührt nicht bei betrieblich vereinbarter 4-Tage-Woche, sowie bei
Schichtarbeit
, sofern es sich nicht um ausdrücklich angeordnete Überstunden außerhalb des Schichtplanes handelt. Passive
Reisezeiten
außerhalb der
Normalarbeitszeit
sind für die Feststellung, ab wann der Zuschlag von 100 % gebührt, nicht einzubeziehen. Wegen der Umsetzung der elektronischen
Zeitaufzeichnung
tritt
die Regelung des Zuschlags ab der 51.
Wochenarbeitsstunde
mit 1.1.2020 für alle Betriebe in Kraft. Durch Betriebsvereinbarung mit
kompensierenden Maßnahmen
kann der Geltungsbeginn für die Regelung des Zuschlags für die 11. und 12.
Tagesarbeitsstunde
bis längstens 31.12.2019 aufgeschoben werden.
(gilt ab 1. Mai 2020)
3b
Bei Überstundenleistung ist nach einer ununterbrochenen
Arbeitszeit
von 5 Stunden seit der letzten Ruhepause eine bezahlte
Arbeitspause
von 10 Minuten in die
Arbeitszeit
einzurechnen. Bei
Arbeitsleistungen
über die 10. Stunde hinaus gebührt eine
weitere
10-minütige bezahlte Pause, wenn voraussichtlich mehr als 1 Stunde über die 10. Stunde hinaus
gearbeitet
werden wird.
(gilt ab 1. Mai 2019)
(4)
Arbeit
an Sonn- und Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.
(5)
Für
Sonntagsarbeit
, durch die das Ausmaß der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
überschritten
wird, gebührt die Überstundengrundvergütung mit einem Zuschlag von 100 Prozent. Für
Sonntagsarbeit
, die im Rahmen der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
geleistet wird, gebührt keine besondere Vergütung, es sei denn, dass für die
Arbeiter
(innen) des betreffenden Betriebes kollektivvertraglich für solche Fälle der
Sonntagsarbeit
Zuschläge vorgesehen sind. In solchen Fällen gebühren den Angestellten für die im Rahmen der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
geleisteten Sonntagsstunden die für die
Arbeiter
vorgesehenen Zuschläge ohne Grundvergütung.
(6)
Für
Arbeit
an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede
Arbeitsstunde
1/143 des Monatsgehaltes. Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete
Arbeit
die für den betreffenden Wochentag festgesetzte
Normalarbeitszeit
, so gebührt für diese Überstunden ein Zuschlag von 100 %.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 1
(7)
Angestellten, deren
Arbeitszeit
am
24. und 31. Dezember
gemäß § 4 Abs 9 erster Satz um 12 Uhr zu enden hätte, gebührt für jede
nach 12 Uhr
, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten
Normalarbeitszeit
geleistete
Arbeitsstunde
ein
Überstundenzuschlag von 100 Prozent
ohne Grundvergütung.
Jene Angestellten, deren
Arbeitszeit
am
24. und 31. Dezember
sich gemäß § 4 Abs 9
zweiter
Satz nach der für die
Arbeiter
/innen geltenden Regelungen richtet, gebührt für jede
nach 12 Uhr
, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten
Normalarbeitszeit
geleistete
Arbeitsstunde
ein
Überstundenzuschlag von 50 Prozent
ohne Grundvergütung.
Wird am
24. und 31. Dezember
über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte
hinaus
gearbeitet
, so gebührt für solche Überstunden die
Überstundengrundvergütung mit 100 Prozent Zuschlag
.
Siehe § 4 Abs 9: Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind
arbeitsfrei
.
(8)
Wird der Angestellte nach Verlassen der Stelle seiner
Tätigkeit
(Betrieb) zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 % zu vergüten.
(gilt ab 1. März 1991)
(9)
Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
(10)
Soweit schon bisher Überstundenvergütung ab einer kürzeren
Normalarbeitszeit
gewährt wurde, bleiben solche Regelungen unberührt. Bisher gewährte höhere Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge bleiben unberührt.
(11)
In Betrieben, in denen für einzelne Betriebsbereiche hinsichtlich der Berechnungsgrundlage für Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge Regelungen sowohl nach Abs 2 als auch nach Abs 10 in Betracht kommen, gilt hinsichtlich der Entlohnung von Überstunden-, Sonn- und
Feiertagsarbeit
für neueingetretene Angestellte sowie bei innerbetrieblichen Versetzungen jeweils die Verrechnungsart jenes Betriebsbereiches, dem der Angestellte zugeteilt wird.
(12)
Wird aus
Zweckmäßigkeitsgründen
ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der
durchschnittlich
geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die obigen Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.
(13)
Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge im Sinne dieses Paragraphen müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden
Arbeitsleistung
bei der
Firmenleitung
geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden
tritt
an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden
Arbeitsleistung
das Ende des für die
Ermittlung
der
durchschnittlichen
Überstundenzahl maßgeblichen
Betrachtungszeitraumes
, besteht kein solcher, das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erfolgte.
(gilt ab 1. März 1996)
(14)
Für
Arbeiten
bei Holztrockenkammern und Holztrockenkanälen gem
Abschnitt
IV, Z 3 der Ausnahmeverordnung zu § 12 ARG idF BGBl 27/92 erhalten alle
Arbeitnehmer
, wenn diese
Arbeiten
in der
Zeit
zwischen Samstag 13.00 Uhr und Montag 1.00 Uhr beginnen, eine Zulage von zwei Grundvergütungen einer
Normalarbeitsstunde
, sofern die
Arbeiten
insgesamt (jeweils auch unter Berücksichtigung sonstiger am Wochenende zugelassener
Arbeiten
) nicht mehr als 2 Stunden dauern. Dauern diese
Arbeiten
nicht mehr als 3 Stunden, so gebührt eine Zulage von einer Grundvergütung einer
Normalarbeitsstunde
. Diese Zulage entfällt, wenn die angeführten
Arbeiten
länger als 3 Stunden dauern. Bei mehrmaliger Leistung dieser
Arbeiten
an einem Wochenende gebührt insgesamt höchstens eine Zulage von drei Grundvergütungen einer
Normalarbeitsstunde
.
(gilt ab 1. März 1992)
(2)
Die
Gleitzeitvereinbarung
muss vorsehen, dass ein
Zeitguthaben
bis zu sechsmal pro Jahr selbstbestimmt ganztägig, nicht zusammenhängend, verbraucht werden kann. Diese Regelung gilt nicht für
Arbeitnehmerinnen
bzw
Arbeitnehmer
mit einer All-Inclusive-Vereinbarung
. Jene Überstunden, die durch ein Überstundenpauschale abgedeckt sind, können nicht zur Konsumation von ganztägigem
Zeitausgleich
herangezogen werden. Vor dem 1.9.2018 bestehende Betriebsvereinbarungen bleiben unverändert aufrecht. Die Betriebsvereinbarung kann in besonders berücksichtigungswürdigen gerechtfertigten Fällen (zB Bindung an
Öffnungszeiten
, Einzelbesetzungen, etc.) Ausnahmen vom Anspruch auf den ganztägigen Verbrauch von
Zeitguthaben
vorsehen.
*) Die gemeinsame Erklärung zu All-Inclusive Verträgen aus dem Kollektivvertrag für Angestellte von
Mitgliedsbetrieben
des Fachverbandes der Holzindustrie vom 1. Mai 2018 ist zu befolgen.
Fällt die normale
Arbeitszeit
aufgrund der im Betrieb festgelegten
Arbeitszeiteinteilung
regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die
Nachtzeit
, so gebührt den zu dieser
Arbeit
herangezogenen Angestellten eine Sondervergütung in jenen Fällen, in denen eine derartige Sondervergütung auch der
Arbeiterschaft
des betreffenden Betriebes gewährt wird. Diese Sondervergütung gebührt für jede in die
Zeit
zwischen 22 und 6 Uhr beziehungsweise in die betriebsübliche
dritte
Schicht (Nachtschicht) fallende
Arbeitsstunde
; ihre Höhe bestimmt sich nach der für die
Arbeiter
/innen des betreffenden Betriebes geltenden Regelung.
(1)
Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem
Eintritt
nachstehender
Familienangelegenheiten
ist jedem Dienstnehmer eine
Freizeit
ohne Schmälerung seines monatlichen Entgeltes in folgendem Ausmaß zu gewähren:
a)
|
bei eigener Eheschließung |
3 Tage |
b)
|
bei Wohnungswechsel im Falle eines
bereits
bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes |
2 Tage |
c)
|
bei Niederkunft der Ehefrau bzw Lebensgefährtin |
1 Tag |
d)
|
bei Eheschließung von Geschwistern oder Kindern |
1 Tag |
e)
|
beim Tod des Ehegatten (-gattin) |
3 Tage |
f)
|
beim Tod des Lebensgefährten (Lebensgefährtin), wenn er (sie) mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte |
3 Tage |
g)
|
beim Tod eines Elternteiles |
3 Tage |
h)
|
beim Tod eines Kindes, das mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte |
3 Tage |
i)
|
beim Tod der Kinder, die mit dem Angestellten nicht im gemeinsamen Haushalt lebten, von Geschwistern, Schwiegereltern und Großeltern, Eltern von LebensgefährtInnen, wenn die Lebensgemeinschaft
bereits
länger als sechs Monate bestanden hat und die Partner im gemeinsamen Haushalt leben |
1 Tag |
(Fassung ab 1. Mai 2013)
(2)
In den Fällen des Abs 1
lit
a) bis c) ist der oben genannte
Freizeitanspruch
in Form betrieblicher
Arbeitstage
zu gewähren, die aber im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müssen.
(3)
Im Falle des Abs 1
lit
d) gebührt keine besondere
Freizeit
, wenn die Eheschließung auf einen ohnedies dienstfreien Tag des Angestellten fällt.
(4)
Bei den Dienstverhinderungen durch Todesfall im Sinne des Abs 1
lit
e) bis i) zählt der Tag des Begräbnisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Begräbnistag also auf einen
arbeitsfreien
Tag, so gebührt dem Dienstnehmer im Falle der
lit
i) keine besondere
Freizeit
; in den Fällen der
lit
e) bis h) sind dem Dienstnehmer nur noch die restlichen Tage des oben genannten
Freizeitanspruches
freizugeben, allerdings in Form betrieblicher
Arbeitstage
, die jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.
(5)
Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des Dienstnehmers statt, so gebührt bei den in Abs 1
lit
e), f) und i) genannten Dienstverhinderungen durch Todesfall außerdem die notwendige
Freizeit
für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines
weiteren
Tages.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 2
(6)
Lehrlinge erhalten für den ersten
Antritt
zur Führerscheinprüfung der Klasse B einen
Arbeitstag
bezahlte
Freizeit
gewährt.
(Abs 6 gilt ab 1. Mai 2011)
(7)
Sofern Berufsreifeprüfungstermine (Nachmatura) auf einen
Arbeitstag
fallen, sind diese unter Fortzahlung des Entgelts dienstfrei.
(gilt ab 1. Mai 2013)
(1)
Wenn das Angestelltendienstverhältnis wenigstens 2 Jahre ununterbrochen gedauert hat, so sind dem Angestellten, der Studien an einer
Mittelschule
beziehungsweise nach Auswirkung des Schulorganisationsgesetzes 1962 an einer höheren Schule mit bestandener Reifeprüfung (Matura) zurückgelegt hat, für die Bemessung der Urlaubsdauer 3 Jahre anzurechnen. Voraussetzung ist, dass diese Studien nicht neben einem Dienstverhältnis zurückgelegt wurden.
(2)
Von der Krankenkasse gewährte Krankenurlaube oder Heimaufenthalte sind als
Krankheitsfälle
zu behandeln, wenn der Dienstnehmer eine Bestätigung der Krankenkasse über seine
Arbeitsunfähigkeit
für diese
Zeit
erbringt. Solche
Zeiten
dürfen nicht auf den gesetzlich zu gewährenden Erholungsurlaub angerechnet werden.
(3)
Zur
Prüfungsvorbereitung
im Rahmen einer facheinschlägigen
Weiterbildung
an einer berufsbildenden
mittleren
, höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Ablegung der Studienberechtigungsprüfung nach dem Studienberechtigungsgesetz (StudBerG – BGBl 1985/292 idgF) ist dem Angestellten auf sein Verlangen
insgesamt im Ausmaß
bis zu 2 Wochen
im Kalenderjahr zu gewähren.
Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem
Arbeitgeber
herzustellen.
Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.
Diese
Zeiten
gelten nicht als Unterbrechung des
Arbeitsverhältnisses
.
(idF vom 1. April 2000)
(4)
HTL-Ingenieure, die gemäß den Bestimmungen des § 16 ff Ingenieurgesetz in der Fassung des BGBl 512/94 sich bei gegebenen betrieblichem Interesse zum Dipl.-HTL-Ingenieur qualifizieren, haben Anspruch auf bezahlte
Freizeit
im Zusammenhang mit der
Vorbereitung
und Ablegung der Prüfung sowie allfällige dazu notwendige Behördenwege im Gesamtausmaß von bis zu einer Woche.
Die Inanspruchnahme ist
rechtzeitig
anzukündigen.
Abs 4 (gilt ab 1. März 1996)
§ 9 Abfertigung bei Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen
(1)
Hinsichtlich der Abfertigung bei Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen gelten die Bestimmungen des § 23a Abs 1, 2, 4 und 5 des Angestelltengesetzes mit folgenden Ergänzungen: Anstelle der Voraussetzung einer zehnjährigen Dauer des Dienstverhältnisses gemäß § 23a Abs 1 des Angestelltengesetzes
tritt
die Voraussetzung einer fünfjährigen Dauer des Dienstverhältnisses.
(2)
Bei
Ermittlung
der Voraussetzung einer fünf- bzw zehnjährigen Dauer des Dienstverhältnisses sind auch
unmittelbar
vor dem Angestelltenverhältnis liegende
Arbeiter
/
innendienstzeiten
beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen.
(3)
Werden anlässlich der Auflösung des Dienstverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen vom
Arbeitgeber
oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des
Abfertigungszeitraumes
.
(Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes aufgrund der
Dienstzeit
als Angestellter vorgesehen ist.) Bestehende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsanspruch im Sinne des Abs 1. Derartige Vereinbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.
(4)
Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen bleiben unberührt.
§ 9a Abfertigung bei Inanspruchnahme der
vorzeitigen
Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253b des ASVG
(1)
Über die Bestimmungen des Angestelltengesetzes hinaus besteht der Anspruch auf Abfertigung auch für jene Fälle, in denen Angestellte wegen Inanspruchnahme der
vorzeitigen
Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253b ASVG selbst kündigen. Für diesen Fall gilt § 23a Abs 2, 4 und 5 des Angestelltengesetzes mit folgenden Ergänzungen sinngemäß.
(2)
Der Anspruch auf Abfertigung besteht nur dann, wenn bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine mindestens 5-jährige ununterbrochene
Dienstzeit
vorliegt. Bei
Ermittlung
dieser 5-jährigen
Dienstzeit
sind auch
unmittelbar
vor dem Angestelltenverhältnis liegende
Arbeiter
/
innendienstzeiten
beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen. Wird das Dienstverhältnis vor Vollendung einer 10-jährigen
Dienstzeit
beendet, besteht der Anspruch auf Abfertigung überdies nur dann, wenn das Dienstverhältnis
seitens
des Angestellten unter Einhaltung jener Kündigungsfrist und jenes Kündigungstermines aufgekündigt wird, den der Dienstgeber aufgrund des Dienstvertrages oder mangels einer Vereinbarung aufgrund des § 20 Abs 2 des Angestelltengesetzes einzuhalten hätte.
(3)
Werden anlässlich der Auflösung des Dienstverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen vom
Arbeitgeber
oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des
Abfertigungszeitraumes
. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes aufgrund der
Dienstzeit
als Angestellter vorgesehen ist.) Bestehende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsanspruch im Sinne des Abs 1. Derartige Vereinbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.
§ 9b Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG bzw § 2 EKUG) und Abfertigung nach Entbindung (§ 23a AngG)
(1)
Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer des Krankenentgeltanspruches und die Urlaubsdauer bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten, soweit Karenzurlaube für das
zweite
bzw folgende Lebensjahre des Kindes in Anspruch genommen werden bis zu insgesamt höchstens 22 Monaten angerechnet
(gilt für alle Elternkarenzen, die bis zum 1.5.2017 enden)
.
Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung und die Voraussetzung der fünfjährigen
Dienstzeit
gem § 23a Abs 3 AngG werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des vorigen Absatzes bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet
(gilt für alle Elternkarenzen, die bis zum 1.5.2017 enden)
.
Diese Regelung gilt für Karenzurlaube ab dem 1.4.2001. Soweit Karenzurlaube nach der bis 31.3.2001 geltenden Fassung des § 9b bis zum jeweils genannten Höchstausmaß angerechnet wurden, erfolgt keine
weitere
Anrechnung innerhalb des Dienstverhältnisses.
Elternkarenzen, die nach dem 1.5.2017 enden, werden auf
dienstzeitabhängige
Ansprüche zur Gänze angerechnet (dies gilt auch für Dienstjubiläen gem § 19c).
Voraussetzung ist eine mindestens dreijährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei Karenzen (Karenzurlaube) im obigen Sinn einzurechnen sind.
(2)
Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum
zweiten
Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der
Arbeitgeber
im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem
Zeitpunkt
die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen, und erfolgte kein
Austritt
gem § 23a Abs 3 bzw 4 AngG, kann der/die
Arbeitnehmer
/in bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die
Arbeit
antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den
Austritt
erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem § 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem
Wiederantritt
im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.
Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 30.11.2005 enden.
Die im Unternehmen
unmittelbar
vor der Übernahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten
Dienstzeiten
als
ArbeiterInnen
(nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Dauer des Krankenentgeltanspruches gemäß § 8 Abs 1 und 2 AngG bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren anzurechnen.
§ 9d Wechsel in das System der „Abfertigung neu”
Vereinbaren
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
einen
Übertritt
aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/
Arbeiter-Abfertigungsgesetzes
in jenes des BMVG (Betriebliches
Mitarbeitervorsorgegesetz
), ist der
Arbeitnehmer
berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der
Übertrittsvereinbarung
ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die
Übertrittsvereinbarung
inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den
Übertritt
in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.
(gilt ab 1. April 2003)
Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, die die Abfertigung betreffen und am 1.7.2002 bestanden haben, gelten für die
Arbeitnehmer
/innen, die dem BMVG unterliegen nur, soweit sie für diese
Arbeitnehmer
/innen durch das BMVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die
seither
abgeschlossenen Regelungen.
(Letzter Absatz gilt ab 1. April 2005)
§ 9e
Beiträge
zur Betrieblichen Altersvorsorge (§ 26 Z 7 EStG)
1)
Gemäß § 26 Z 7 EStG (lohngestaltende Vorschrift) können
Arbeitgeber
im Einvernehmen mit den
Arbeitnehmern
Beiträge
für
Arbeitnehmer
zur Betrieblichen Altersvorsorge anstelle eines Teiles des bisher gezahlten Gehalts oder der Gehaltserhöhungen, auf die jeweils Anspruch besteht, leisten.
2)
In diesem Zusammenhang ist sicherzustellen, dass die in diesem Kollektivvertrag bzw im Anhang zu diesem Kollektivvertrag festgelegten Mindestgehälter (inkl der jährlichen KV-Erhöhungen) jedenfalls zur Auszahlung gelangen müssen.
Beitragsleistungen
infolge von Gehaltsumwandlungen oder Gehaltserhöhungen sind für den Anwartschaftsberechtigten sofort unverfallbar zu stellen.
3)
In Betrieben mit Betriebsrat ist nach § 97 Abs 1 Z 18a oder Z 18b ArbVG eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Diese Betriebsvereinbarung ersetzt nicht die Zustimmung des
Arbeitnehmers
. In Betrieben ohne Betriebsrat kann der
Beitrag
durch eine schriftliche Einzelvereinbarung festgelegt werden.
(§ 9e gilat ab 1. Mai 2015)
§ 10 Gehaltszahlung im Todesfall
(1)
Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Angestellten gelöst und hat das Angestelltenverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat
weiterzuzahlen
. Hat das Dienstverhältnis im
Zeitpunkt
des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate
weiterzuzahlen
.
Hatte der Angestellte im
Zeitpunkt
des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonates das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.
(2)
Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.
(3)
Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.
(4)
Besteht neben dem Anspruch auf
Weiterzahlung
des Gehaltes nach Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein Anspruch nach Abs 5 oder 6, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 3
(5)
Sind unter den gesetzlichen Erben, Minderjährige, die zum
Zeitpunkt
des Todes des Angestellten das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2
lit
b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem
Zeitraum
keine Familienbeihilfe gewährt wird. Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben und der
Witwe
oder dem
Witwer
gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
(Fassung ab 1. Mai 2013)
(6)
Ist ein Ehegatte, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum
Zeitpunkt
des Todes des Angestellten vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der überlebende Ehegatte zum
Zeitpunkt
des Todes des Angestellten unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum
Zeitpunkt
des Ablebens des Angestellten 3 Jahre gedauert hat.
(Abs 6 idF vom 1. April 2007)
Bis 31. März 2007 galt folgende Regelung:
Ist ein Ehegatte, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum
Zeitpunkt
des Todes des Angestellten vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70 % der vollen Abfertigung.
Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der überlebende Ehegatte zum
Zeitpunkt
des Todes des Angestellten unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum
Zeitpunkt
des Ablebens des Angestellten 3 Jahre gedauert hat.
(gilt ab 1. Jänner 1994)
Bis 31. Dezember 1993 galt folgende Regelung:
Sind neben dem
Witwer
oder der
Witwe
, zu dessen (deren) Erhaltung der Erblasser verpflichtet war, zum
Zeitpunkt
des Todes des Angestellten keine Angehörigen im Sinne des Abs 5 dieses Paragraphen vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70 % der vollen Abfertigung.
Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum
Zeitpunkt
des Ablebens 3 Jahre gedauert hat.
Für die Berücksichtigung von
Zeiten
als
Arbeiter
/innen oder Lehrling beim selben Dienstgeber gelten die Bestimmungen des
Arbeiterabfertigungsgesetzes
vom 23.2.1979, BGBl Nr 107/79, sowie die darin enthaltene Abänderung des Angestelltengesetzes. Der § 10a in der bis zum 31.10.1984 geltenden Fassung gilt für jene Fälle
weiter
, in denen ein Abfertigungsanspruch aufgrund §§ 9, 9a und 9b Abs 2 dieses Kollektivvertrages zusteht oder die Anwendung des § 10a in der genannten Fassung in Verbindung mit dem jeweils geltenden Kollektivvertrag für die
Arbeiter
/innen zu einem günstigeren Ergebnis führt.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 4
§ 11 Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)
(1)
Allen Angestellten ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen.
Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen.
(2)
Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixum). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgrundgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Novembermindestgrundgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß § 16 gilt eine so anrechenbare Provision
weiterhin
als anrechenbar.
Gilt ab 1. Juli 1992 für jene Fälle, in denen das Dienstverhältnis nicht vor dem 31. Dezember 1992 endet.
(3)
Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehrlingsentschädigung. Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre
Lehrzeit
vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.
(4)
Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.
*) Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 16 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf eine Weihnachtsremuneration in der Höhe eines Monatsgehaltes (Fixums) unberührt.
§ 12 14. Monatsgehalt
(1)
Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 11 gebührt allen Angestellten einmal in einem Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe des monatlichen Lehrlingseinkommens. Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre
Lehrzeit
vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil des monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.
(2)
Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgrundgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgrundgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision
weiterhin
als anrechenbar.
(gilt ab 1. Jänner 1993)
(3)
Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingseinkommen, Fixum) zugrunde zu legen. Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen. Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre
Lehrzeit
beenden und denen noch während ihrer
Lehrzeit
das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung des Lehrlingseinkommens im Monat der Auszahlung zu berechnen. Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine
Lehrzeit
und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Angestellter fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei
Antritt
eines
weiteren
Urlaubes als Angestellter, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist
einerseits
von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingseinkommens) gebührenden Lehrlingseinkommen,
andererseits
von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.
(4)
Das 14. Monatsgehalt ist bei
Antritt
eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei
Antritt
des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit
Antritt
des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den
Zeitpunkt
der Urlaubskonsumierung
einheitlich
für alle Angestellten an einem bestimmten Stichtag erfolgte, bleiben unberührt; desgleichen kann eine solche Auszahlungsweise auch künftighin durch Betriebsvereinbarungen festgelegt werden.
Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig.
(5)
Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten
Dienstzeit
. Angestellten (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Angestellten (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt
bereits
erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.
(6)
Soweit Betriebe
bereits
ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem
Titel
immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.
(7)
Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Angestellte für die
Mitarbeit
bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.
*) Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 16 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf einen Urlaubszuschuss (14. Gehalt) in der Höhe eines Monatsgehaltes (Fixums) unberührt.
(1)
Vergütungen für
Arbeitsstunden
, die über die vereinbarte
Arbeitszeit
hinausgehen, sind mit dem
Durchschnitt
der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in das 13. und 14. Monatsgehalt einzubeziehen. Hat das Dienstverhältnis noch nicht 12 Monate gedauert, ist der
Durchschnitt
des
Zeitraumes
seit Beginn des Dienstverhältnisses zugrunde zu legen.
Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, kann vereinbart werden, dass anstelle obiger Regelung ein Teilungsfaktor für die Berechnung der Grundvergütung der über die vereinbarte
Arbeitszeit
hinausgehenden
Arbeitsstunden
tritt
. Dieser Teilungsfaktor ist unter sinngemäßer Anwendung der Berechnungsart des § 5 Abs 2 erster und
zweiter
Satz (für
Vollzeitbeschäftigte
) zu berechnen. Solche Regelungen sind schriftlich festzuhalten.
(2)
Für Angestellte im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine
Teilzeitbeschäftigung
oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der
Dienstzeit
im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem
Übertritt
und dem entsprechenden Teil nach dem
Übertritt
(Auszahlungsmonat) zusammen.
Wurde das 14. Gehalt
bereits
vor dem
Übertritt
ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum
Zeitpunkt
der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zu viel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.
(3)
Wird mit dem Angestellten innerhalb von 5 Jahren (bis 28. Februar 1993: innerhalb von 3 Jahren) vor Beendigung des Angestelltenverhältnisses anstelle einer Vollbeschäftigung eine
Teilzeitbeschäftigung
als Angestellte(r) vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:
Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate aufgrund der
Gesamtdienstzeit
als Angestellte(r) zu
ermitteln
. Danach ist das aliquote Verhältnis von
Teilzeit-
und
Vollbeschäftigungszeit
innerhalb des gesamten
Arbeitsverhältnisses
festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so
ermittelten
Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und
Teilzeitbeschäftigung
die Abfertigungsanteile zu
ermitteln
und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur
Ermittlung
der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt aufgrund der
Teilzeitbeschäftigung
entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur
Normalarbeitszeit
bei Beendigung des Dienstverhältnisses). Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf
Teilzeit
erfolgte und in dieser begründet war.
(Berechnungsbeispiel siehe Anmerkung 5)
Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von
Vollzeitbeschäftigung
abgeschlossen werden.
Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei
Übertritt
von
Vollzeit-
in
Teilzeitbeschäftigung
erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.
Absatz 3 gilt nicht für jene Fälle, in denen bei
Übertritt
in
Teilzeitbeschäftigung
eine Abfertigung erfolgt.
Absatz 3 gilt für Beendigungen von Dienstverhältnissen nach dem 31. März 1991.
Die Ausdehnung auf 5 Jahre im Absatz 3 gilt für Beendigungen von Dienstverhältnissen nach dem 28. Februar 1993.
Absatz 3 gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer
Teilzeitbeschäftigung
vereinbart wird (gilt für Beendigungen von Dienstverhältnissen nach dem 28. Februar 1998).
§ 12b Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes
Vergütungen im Sinne des § 6 des Rahmenkollektivvertrages (zum Beispiel Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige aufgrund von Zusatzkollektivverträgen für die Angestellten gewährten Zuschläge für
Mehrschichtarbeit
sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Angestellten aufgrund eines Kollektivvertrages oder einer aufgrund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlagen des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen.
Soweit in den Fachkollektivverträgen nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltteile mit dem
Durchschnitt
der letzten 3 Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarungen können auch andere
Berechnungszeiträume
vereinbart werden.
§ 12c Urlaubsentgelt
(1)
Sind regelmäßige Überstunden gemäß § 2 Abs 2, 2. Satz des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Urlaubsentgeltes bei Bemessung des Urlaubsentgeltes mit zu berücksichtigen, so gelten Überstunden dann als regelmäßig, wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor
Urlaubsantritt
geleistet worden sind. Für die
Ermittlung
des
Durchschnittes
sind die letzten 12 Kalendermonate heranzuziehen.
Kalendermonate, in denen überwiegend
Krankheit
, Urlaub oder sonstige bezahlte Dienstverhinderungen vorliegen, sind sowohl für die
Ermittlung
der
Regelmäßigkeit
als auch für die Berechnung des
Überstundendurchschnittes
auszuscheiden. Um die ausgeschiedenen Monate ist der
Rückrechnungszeitraum
zu verlängern.
(2)
Bestehen vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages (1. November 1991) in den Betrieben andere
Rückbetrachtungszeiträume
für die
Regelmäßigkeit
und die
Durchschnittsberechnung
als 7 bzw 12 Kalendermonate, dann bleiben diese Regelungen
weiterhin
aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zukunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingeführt werden. Bestehende und im Sinne dieses Absatzes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Berechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebsvereinbarung im Sinne des ArbVG.
§ 13 Behaltepflicht
(1)
Kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der
Lehrzeit
noch sechs Monate als Angestellte beschäftigt werden; wenn diese
Behaltezeit
nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.
(2)
Will der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit dem Angestellten nicht über die
Behaltezeit
hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der in Abs 1 bestimmten
Behaltezeit
zu kündigen.
(3)
Durch einvernehmliche Erklärung der zuständigen Landeskammer der gewerblichen Wirtschaft und der Landesexekutive der Gewerkschaft der Privatangestellten kann die Behaltepflicht bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 18 Abs 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes verkürzt werden.
§ 13a Information bei befristeten Dienstverhältnissen
Gibt der/die Angestellte im Laufe eines befristeten Dienstverhältnisses keine Äußerung ab, das Dienstverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen, bzw besteht nicht von vornherein
Klarheit
darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Dienstverhältnis von mehr als 2-monatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den
Ablaufzeitpunkt
hinaus fortzusetzen, dem (der) Angestellten spätestens 2 Wochen vor Fristablauf
mitzuteilen
.
Erfolgt die
Mitteilung
nicht oder verspätet, ist das auf den
Zeitraum
von 3 Tagen entfallende Gehalt über das mit Fristablauf beendete Dienstverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte
Freizeit
für Postensuche zu bezahlen.
§ 13a gilt für Dienstverhältnisse, die nach dem 30. Juni 1996 beginnen.
(gilt ab 1. März 1996)
§ 14 Diensterfindungen
Der Dienstgeber hat Anspruch auf Anbietung einer von einem Angestellten während des Bestandes des Dienstverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs 3 des österreichischen Patentgesetzes.
Er muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob er sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dienstgeber zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den Erfinder zu entrichten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen des Dienstnehmers muss der Erfinder bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des österreichischen Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.
§ 14a Verbesserungsvorschläge
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29
Arbeitsverfassungsgesetz
abgeschlossen werden.
§ 15 Allgemeine Bestimmungen über die Verwendungsgruppen
(1)
Die Angestellten werden nach Art ihrer vorwiegend ausgeübten
Tätigkeit
in die in § 19 vorgesehenen Verwendungsgruppen eingereiht.
(idF vom 1. März 1991)
(2)
Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird von der
Firmenleitung
unter
Mitwirkung
des Betriebsrates vorgenommen. Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle
weiterhin
eintretenden Veränderungen sind dem Angestellten
mittels
Dienstzettels bekannt zu geben.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 7
(2a)
Praxiszeit
:
Bei Angestellten, die noch keine
Angestelltentätigkeit
verrichtet haben, kann in Verwendungsgruppe II während der ersten 6 Monate, in Verwendungsgruppe III und IV während der ersten 9 Monate durch Vereinbarung das Mindestgrundgehalt im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr um bis zu 5 %
unterschritten
werden. Diese
Praxiszeit
wird durch im Betrieb verbrachte
Ausbildungszeiten
oder im Rahmen einer Verwendung im Sinne des Angestelltengesetzes verkürzt.
(gilt ab 1. Juni 1998)
(3)
Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das dem Angestellten gebührende monatliche Mindestgrundgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.
In der Verwendungsgruppe I sind 3 Gehaltsstufen (2 Biennien) vorgesehen. Nach Vollendung des 6. Verwendungsgruppenjahres wird der Angestellte unter Anwendung der Umstufungsregel des § 15 Abs 11 in die VG II umgestuft. Erfolgt diese Umstufung nach Vollendung des 4. Verwendungsgruppenjahres in der VG I, bleibt der bisherige Vorrückungsstichtag durch die Umstufung in die VG II unberührt.
In den Verwendungsgruppen II bis Va und M I bis M III, M IV sind 6 Gehaltsstufen (5 Biennien) vorgesehen, in Verwendungsgruppe VI 5 Gehaltsstufen (4 Biennien).
(gilt ab 1. Juni 1998)
Ab 1. Juni 1998 wird eine Verwendungsgruppe IVa und Va eingeführt.
(4)
Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene
Zeiten
, die ein Dienstnehmer in einer bestimmten Verwendungsgruppe beziehungsweise vor
Wirksamkeitsbeginn
dieses Kollektivvertrages mit der einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden
Tätigkeit
als Angestellter im Sinne des Angestelltengesetzes verbracht hat. Nachgewiesene
Zeiten
in einer höheren Verwendungsgruppe sind auch in niedrigeren Verwendungsgruppen anzurechnen.
(5)
Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten
Vordienstzeiten
als
VorarbeiterInnen
sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von 5 Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird.
Diese Anrechnung kommt in gleicher Höhe zur Anwendung, wenn ein(e) Angestellte(r) nach dem 1. März 1989 von der Verwendungsgruppe M I in die Verwendungsgruppe M II umgestuft wurde beziehungsweise wird. Für die Anrechnung der
VorarbeiterInnenjahre
ist Abs 9 nicht anzuwenden. Dieser Absatz gilt mit Ausnahme des
zweiten
Satzes auch für jene Meister, die
bereits
vor dem 1. Jänner 1971 ins Angestelltenverhältnis übernommen wurden.
(6)
Es wird empfohlen,
Dienstzeiten
als Beamter oder Angestellter im öffentlichen Dienst auch als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, sofern die frühere
Tätigkeit
den Merkmalen des Angestelltengesetzes entsprach und diese frühere
Tätigkeit
überdies ihrer Natur nach geeignet war, dem Angestellten für seine jetzige Verwendung brauchbare
Fähigkeiten
und Kenntnisse zu
vermitteln
. Unter den gleichen Voraussetzungen wird empfohlen, auch ausländische
Vordienstzeiten
als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen.
(gilt ab 1. November 1999)
(6a)
Bei Dienstgebern im Ausland verbrachte
Vordienstzeiten
sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen wie die im Inland zurückgelegten
Vordienstzeiten
im Sinne der Absätze (4) und (9) als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen (gilt für alle ab 1.4.2000 vorzunehmenden Einstufungen).
(gilt ab 1. April 2000)
(7)
Zeiten
des Präsenzdienstes im Sinne des österreichischen Wehrgesetzes, BGBl Nr 305/1990, sowie des Zivildienstes im Sinne des österreichischen Zivildienstgesetzes, BGBl Nr 679/1986, während deren das Angestelltendienstverhältnis bestanden hat, sind ab 1.1.1992 nach Maßgabe des § 8
Arbeitsplatzsicherungsgesetzes
, BGBl Nr 683/1991, als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen. Bis zu diesem
Zeitpunkt
geleistete
Präsenzdienstzeiten
werden voll angerechnet.
(8)
Karenzurlaube innerhalb des Dienstverhältnisses gem §§ 15–15i MSchG sowie 2–6 und 9 EKUG werden bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten als Verwendungsgruppenjahr angerechnet. Die Anrechnung gilt für erste Karenzurlaube innerhalb des Dienstverhältnisses, die ab 1.10.1980 beginnen, hinsichtlich
weiterer
Karenzurlaube für solche, die ab 1.4.2001 beginnen, sofern nicht schon vorher die Anrechnung bis zu insgesamt zehn Monaten erfolgte.
(idF vom 1. April 2001)
Karenzurlaube, die am 1. Mai 2012 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 16 Monaten je Kind als Verwendungsgruppenjahre angerechnet. Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Karenzurlaube in Anspruch, werden dafür höchstens 16 Monate je Kind bzw für Karenzurlaube, die bis zum 3.4.2012 enden höchstens zehn Monate insgesamt angerechnet.
Diese Höchstgrenzen gelten auch für Karenzurlaube nach Mehrlingsgeburten.
(Die beiden letzten Absatz gelten ab 1. Mai 2012)
(9)
Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder bei verschiedenen Dienstgebern verbracht wurden. Verwendungsgruppenjahre, die ein Angestellter aus früheren Dienstverhältnissen bei einem anderen Dienstgeber nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 6 Verwendungsgruppenjahren angerechnet. Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese
Zeiten
der
Firmenleitung
schon beim
Eintritt
bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige
Arbeitspapiere
nachweist.
(gilt ab 1. Juni 1998)
(10)
Wenn ein Angestellter infolge Ansteigens der Anzahl seiner Verwendungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vorzurücken hat,
tritt
die Gehaltserhöhung am Ersten des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Verwendungsgruppenjahre erreicht.
(11)
Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe sind dem Angestellten jene Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, die er allenfalls aus früheren
Dienstzeiten
für diese neue Verwendungsgruppe nachgewiesen hat. Bei Angestellten, deren tatsächliches Gehalt dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt entspricht, erfolgt die Einstufung in das nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Verwendungsgruppe unter Anrechnung der diesem Mindestgrundgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre. Bei Angestellten, bei denen das tatsächliche Gehalt darüber liegt, ist Art IX des KV vom 9.11.1979 in der geltenden Fassung ab 1.6.1998 anzuwenden).
(Letzter Satz gilt ab 1. Juni 1998)
Überdies darf in der neuen Verwendungsgruppe das jeweilige Mindestgrundgehalt des Angestellten jenes Mindestgrundgehalt nicht
unterschreiten
, das er beim Verbleiben in der bisherigen Verwendungsgruppe durch
Zeitvorrückung
beziehungsweise durch Neufestsetzung der Mindestgrundgehälter erreichen würde.
(11a)
Die Bestimmungen des Abs 11 wurden durch Kollektivverträge über die
Zeitvorrückung
innerhalb der Verwendungsgruppe ergänzt.
(12)
Wenn ein Angestellter in einer Verwendungsgruppe die Höchstzahl der dort vorgesehenen Verwendungsgruppenjahre erreicht hat, soll im Fall von Leistungssteigerung nach
weiterer
Tätigkeit
in der gleichen Verwendungsgruppe eine angemessene Gehaltserhöhung vorgenommen werden.
Konsolidierte Version des Artikel VII zur
Zeitvorrückung
innerhalb der Verwendungsgruppe
(1)
Der
Arbeitgeber
ist verpflichtet, soweit sich nicht aus folgenden Bestimmungen Ausnahmen ergeben können, zum
Zeitpunkt
der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um den kollektivvertraglichen Biennal-Triennal-Sprung zu erhöhen
. Unter dem kollektivvertraglichen Biennal- Sprung ist der schillingmäßige/euromäßige Unterschied
zwischen dem Kollektivvertragsgehalt jener Gehaltsstufe, in die der Angestellte vor und nach der
Zeitvorrückung
eingestuft ist, zu verstehen.
Anmerkung:
Der Absatz gilt ab 1.1.1982
(2)
Von der Anwendung des Absatzes 1 sind Provisionsvertreter sowie Angestellte, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne der §§ 9 und 9a des Rahmenkollektivvertrages.
Anmerkung:
Der Absatz gilt ab 1.6.1998
(3)
Von der sich nach Anwendung von Abs 1 und 2 ergebenden Anzahl jener Angestellten, für die eine
Zeitvorrückung
anfällt, können im Kalenderjahr 5 % ausgenommen werden (siehe Sonderregelungen im Artikel V Z 5 und 6).
Im Kalenderjahr 1998 können von der Anzahl jener Angestellten, für die eine
Zeitvorrückung
bis zum 31. Mai 1998 anfällt, 10 %, für die Angestellten, für die eine
Zeitvorrückung
ab 1. Juni 1998 anfällt, 5 % ausgenommen werden.
Anmerkung:
Der Absatz gilt ab 1.6.1998
(4)
Durch Betriebsvereinbarung können
weitere
Ausnahmen von Abs 1 festgelegt werden. Vor dem 1. Juni 1998, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festgelegte, über Abs 1 hinausgehende Ausnahmen, bleiben unberührt.
(5)
Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat können
weitere
Ausnahmen von Abs 1 festgelegt werden.
Anmerkung:
Der Absatz gilt ab 1.10.1978
(6)
Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung mit einer
Zeitvorrückung
zusammen, ist der Biennal-Sprung auf Grund der neuen Gehaltsordnung zu
ermitteln
.
(7)
Bestehende, günstigere Vereinbarungen bleiben aufrecht.
Anmerkung:
Der Absatz gilt ab 1.1.1981
(9)
Für das Bundesland Vorarlberg gilt die dort vereinbarte Regelung mit dem dortigen Geltungsbeginn.
Anmerkung:
Der Absatz gilt ab 1.10.1978
*) entspricht einer Erhöhung des Ist-Gehalts um 100 % der kollektivvertraglichen Vorrückung
**) sinngemäß seit 2002 (Einführung Euro)
Bei
teilzeitbeschäftigten
DienstnehmerInnen, soweit sie diesem Rahmenkollektivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglicher
Normalarbeitszeit
zustehende kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt durch den für den jeweiligen Fachverbandsbereich geltenden Teiler für die
Normalarbeitsstunde
zu teilen und dann der so
ermittelte
Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochenstunden mal 4,33) ergibt.
§ 16 Anrechnung auf das Mindestgrundgehalt
(1)
Sozialzulagen (Familien-, Hausstand-, Frauen- und Kinderzulagen), Provisionen sowie jene Remunerationen, durch die die dem Angestellten zustehenden Ansprüche gemäß § 11 (Weihnachtsremuneration) und § 12 (14. Monatsgehalt)
überschritten
werden, sind auf das Mindestgrundgehalt anrechenbar. In solchen Fällen ist am Ende des Kalenderjahres zu prüfen, ob der Jahresbezug des Angestellten der Summe der in den 12 Monaten des Kalenderjahres jeweils gebührenden Mindestgrundgehälter plus dem Zweifachen des Dezember-Mindestgrundgehaltes entspricht; ist dies nicht der Fall, so ist der Differenzbetrag am Jahresende nachzuzahlen.
(2)
Nicht anrechenbar sind Remunerationen, durch die die oben genannten Ansprüche gemäß § 11 (Weihnachtsremuneration) und § 12 (14. Monatsgehalt)
überschritten
werden, insofern sie das Ausmaß eines Monatsgehaltes nicht
überschreiten
. In solchen Fällen ist nur der das Ausmaß eines Monatsgehaltes
überschreitende
Teil der Remuneration (Sonderzahlungen) auf das Mindestgrundgehalt anrechenbar.
§ 17 Bezüge der Aufsichtsorgane
Die Bezüge der Angestellten, deren
Tätigkeit
vorwiegend und regelmäßig in der Beaufsichtigung, Führung und Anweisung von
Arbeitergruppen
besteht, wie Aufseher, Werkmeister,
Montageleiter
und dergleichen (nicht aber untergeordnete Aufsichtspersonen), müssen den kollektivvertraglichen oder tariflichen
Spitzenlohn
(nicht Akkordlohn) der höchsten ihnen unterstellten
Arbeiterkategorien
wie folgt übersteigen:
Aufseher um |
15 % |
Meister und
Montageleiter
um |
20 % |
Obermeister um |
25 % |
Der Bezug der Meister, Steiger,
Montageleiter
, Obermeister und Obersteiger muss mindestens den Akkordrichtsatz beziehungsweise Gedingerichtlohn der unterstellten
ArbeiterInnen
erreichen.
§ 18 Lehrlinge, Vorlehre, Integrative Berufsausbildung
a)
Das monatliche Lehrlingseinkommen für Lehrlinge beträgt ab
1. Mai 2023
im
|
Tabelle I |
Tabelle II* |
|
in € |
in € |
1. Lehrjahr |
870,00 |
1.120,00 |
2. Lehrjahr |
1.066,18 |
1.386,03 |
3. Lehrjahr |
1.334,91 |
1.672,63 |
4. Lehrjahr |
1.876,38 |
1.944,23 |
* Gilt für Lehrlinge in Lehrberufen, in denen eine mehr als dreijährige
Lehrzeit
in den geltenden Ausbildungsvorschriften vorgesehen ist.
Die Tabelle II gilt für Lehrlinge, deren Lehrverhältnis nach dem 1. März 1991 nach Vollendung des 18. Lebensjahres oder nach bestandener Reifeprüfung beginnt.
b)
Zeiten
, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften auf die
Lehrzeit
angerechnet werden, gelten als zurückgelegte
Lehrzeit
im Sinne obiger Einstufung (bei Anrechnung von zum Beispiel 12 Monaten auf die
Lehrzeit
ist eine Einstufung im 2. Lehrjahr vorzunehmen).
(gilt ab 1. September 1992)
c)
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den
Zeitraum
, der der Dauer des Internats entspricht, das volle Lehrlingseinkommen verbleibt.
(Gilt für Internatsaufenthalte, die ab 1. September 1992 beginnen. Bis zu den angeführten
Zeitpunkten
hatten 70 % des Lehrlingseinkommen zu verbleiben.)
Lehrlinge haben für die Dauer des Berufsschulbesuchs Anspruch auf die wöchentliche Erstattung der Heimfahrtkosten für das günstigste öffentliche
Verkehrsmittel
. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Auf Verlangen des
Arbeitgebers
/der
Arbeitgeberin
sind entsprechende Belege vorzulegen.
(Letzter Satz gilt ab 1. Mai 2017)
§ 18
lit
c) gilt sinngemäß für Jugendliche, die eine Vorlehre absolvieren.
Lehrlinge haben für die Dauer des Berufsschulbesuchs bei internatsmäßiger Unterbringung Anspruch auf die wöchentliche Erstattung der Heimfahrtskosten. Der Anspruch entfällt, soweit der Lehrling eine Schülerfreifahrt oder Schulfahrtsbeihilfe in Anspruch nehmen kann.
(Letzter Satz gilt ab 1. Mai 2010)
Lehrlinge erhalten für den ersten
Antritt
zur Führerscheinprüfung der Klasse B einen
Arbeitstag
bezahlte
Freizeit
gewährt.
(Letzter Satz gilt ab 1. Mai 2011)
d)
Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem § 8b Abs 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe das Lehrlingseinkommen die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur
Gesamtlehrzeit
verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.
Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem § 8b Abs 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein
Drittel
der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das
zweite
Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein
weiteres
Drittel
dieser Differenz.
Anrechnung von integrativer Berufsausbildung
Wird die teilqualifizierte Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen.
§ 18
lit
c) gilt sinngemäß für
Arbeitnehmer
/innen, die eine integrative Berufsausbildung absolvieren.
(Abs d) gilt ab 1. April 2005)
e)
Der Lehrling ist verpflichtet, den „Ausbildungsnachweis zur
Mitte
Lehrzeit
“ (gemäß der Richtlinie des Bundes-Berufsausbildungsbeirats zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG vom 2.4.2009) zu absolvieren. Bei
positiver
Bewertung, erhält er eine einmalige Prämie in Höhe von 300 Euro. Die Prämie ist gemeinsam mit dem Lehrlingseinkommen auszubezahlen, die nach dem Erhalt der Förderung, fällig wird.
Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie führt zum Entfall dieses Anspruchs.
Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg absolvieren, erhalten eine Prämie in Höhe von 200 Euro. Lehrlinge, die sie mit Auszeichnung absolvieren, erhalten eine Prämie in Höhe von 250 Euro.
Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie führt zum Entfall dieses Anspruchs.
(Abs e) gilt ab 1. Mai 2010)
§ 18a Praktikanten
1)
Pflichtpraktikanten gemäß § 2 Abs 2
lit
b) (vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages aus-genommen) gebührt für die
Zeit
ihres Pflichtpraktikums eine monatliche Vergütung mindestens in der Höhe des Lehrlingseinkommen für das 2. Lehrjahr (Tabelle I bzw II).
2)
Ferialpraktikanten sind Personen, die ohne Vorliegen schulrechtlicher Vorschriften während der Ferien mit vereinbarten Ausbildungsanteilen in einem Dienstverhältnis beschäftigt werden.
Ferialpraktikanten ohne Reifeprüfung gebührt bei erstmaliger Beschäftigung ohne Berufserfahrung oder wenn vorher kein Pflichtpraktikum absolviert wurde, für die Dauer dieser erstmaligen Beschäftigung als monatlicher Bezug ein Betrag in Höhe des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr, Ferialpraktikanten mit Reifeprüfung gebührt bei erstmaliger Beschäftigung ohne Berufserfahrung oder wenn vorher kein Pflichtpraktikum absolviert wurde, für längstens 1 Monat als monatlicher Bezug ein Betrag in Höhe des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr; in allen anderen Fällen ein Betrag in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr (jeweils Tabelle I bzw II).
Die Tabelle II ist jeweils dann anzuwenden, wenn die Praktikantenbeschäftigung nach Vollendung des 18. Lebensjahres oder nach bestandener Reifeprüfung erfolgt.
3)
Absolvierende von Fachhochschulstudiengängen in Ausübung der vorgeschriebenen Berufspraxis innerhalb eines Dienstverhältnisses gebührt als monatlicher Bezug ein Betrag in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr der Tabelle I, bei Vorliegen von fachbezogenen Vorkenntnissen in der Höhe des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr der Tabelle II.
(§ 18a idF ab 1. Mai 2016)
Für Lehrlinge sind
Zeiten
von
vorbereitenden
Kursen zur Absolvierung der Berufsreifeprüfung („Lehre mit Matura“) im Ausmaß von bis zu 8 Stunden pro Woche auf die wöchentliche
Normalarbeitszeit
anzurechnen. Besucht der Lehrling
Vorbereitungskurse
in einem geringeren Ausmaß, so sind nur die realen Stunden anzurechnen.
Kurszeiten
, die außerhalb der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
liegen, werden grundsätzlich nicht abgegolten. Wenn jedoch
Kurszeiten
außerhalb der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
stattfinden und gefördert werden, dann werden diese geförderten Stunden im Verhältnis 1:1 abgegolten. Aus der Anrechnung von
Zeiten
für
vorbereitende
Kurse zur Absolvierung der Berufsreifeprüfung auf die wöchentliche
Normalarbeitszeit
kann kein Anspruch auf Mehr- und Überstunden entstehen.
Der Anspruch auf Anrechnung auf die
Arbeitszeit
erlischt, wenn der Lehrling die vom Programm Lehre mit Matura geforderte
Mindestanwesenheit
von 75% pro Kurs zur
Vorbereitung
einer der 4 Teilprüfungen (Mathematik, Deutsch, Englisch, Fachgegenstand) unentschuldigt
unterschreitet
(
Krankheit
bzw. dringende
Anwesenheit
im Betrieb gelten in jedem Fall nicht als unentschuldigte
Abwesenheit
). Auf Wunsch des Lehrbetriebes sind Bestätigungen über den Besuch der Lehre mit Matura Kurse vorzuweisen. Innerhalb von 2 Jahren ab
Eintritt
in das Lehre mit Matura- Programm ist die
positive
Absolvierung mindestens einer der 4 Teilprüfungen vorzuweisen. Diese Bestimmung kommt nicht zur Anwendung, wenn der Lehrling glaubhaft nachweisen kann, dass die
positive
Ablegung nicht durch Handlungen in seinem Wirkungsbereich verzögert wurde (
Krankheit
bzw. kein durch die Trägerorganisation angebotener
zeitlich
entsprechender Termin). Sollte die Förderung des Lehrlingseinkommens für die aufgewendete
Zeit
wegfallen, endet auch dieser Anspruch. Günstigere betriebliche Übungen bzw. betriebliche Vereinbarungen bleiben aufrecht.
(§ 18b gilt ab 1. Mai 2022)
§ 19 Verwendungsgruppenschema – Mindestgrundgehälter
(In der ab 1. April 2000 geltenden Fassung)
(1)
Die bei den Verwendungsgruppen angeführten
Tätigkeitsbezeichnungen
gelten nur als Beispiele für gleichwertige
Tätigkeiten
und können durch in einzelnen Industriegruppen übliche
Tätigkeitsbezeichnungen
für die gleiche oder ähnliche Verwendungsart ersetzt werden. Derartige zusätzliche Vereinbarungen können nicht firmenweise, sondern nur durch die in § 22 genannten zuständigen Organisationen abgeschlossen werden.
(2)
Im Zweifel ist die Auslegung des Begriffes “Großbetrieb” im Sinne der Verwendungsgruppe VI Fachverbandsverhandlungen vorbehalten.
(3)
Die Höhe der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgrundgehälter wird für die Fachverbandsbereiche jeweils in eigenen Gehaltsordnungen festgelegt.
Gehaltsordnung 2023
gültig ab 1. Mai 2023
|
Verwendungsgruppen |
Verwendungsgruppenjahre |
I |
II |
III |
IV |
1. u 2. VGJ. |
1.891,59 |
1.979,47 |
2.366,74 |
3.066,65 |
nach 2 VGJ. |
1.923,28 |
2.058,07 |
2.476,56 |
3.202,24 |
nach 4 VGJ. |
1.989,84 |
2.136,66 |
2.586,38 |
3.337,83 |
nach 6 VGJ. |
— |
2.215,26 |
2.696,19 |
3.473,42 |
nach 8 VGJ. |
— |
2.293,85 |
2.806,03 |
3.609,02 |
nach 10 VGJ. |
— |
2.372,45 |
2.915,85 |
3.744,61 |
|
Verwendungsgruppen |
Verwendungsgruppenjahre |
IVa |
V |
Va |
VI |
1. u 2. VGJ. |
3.373,24 |
4.020,49 |
4.422,63 |
5.925,71 |
nach 2 VGJ. |
3.521,65 |
4.204,71 |
4.625,20 |
6.330,26 |
nach 4 VGJ. |
3.670,05 |
4.388,94 |
4.827,77 |
6.734,80 |
nach 6 VGJ. |
3.818,46 |
4.573,16 |
5.030,34 |
7.139,35 |
nach 8 VGJ. |
3.966,87 |
4.757,38 |
5.232,91 |
7.543,90 |
nach 10 VGJ. |
4.115,27 |
4.941,60 |
5.435,48 |
— |
|
Verwendungsgruppen |
Verwendungsgruppenjahre |
M I |
M II o. F. |
M II m. F. |
M III |
1. u 2. VGJ. |
2.342,88 |
2.862,20 |
3.022,37 |
3.378,33 |
nach 2 VGJ. |
2.418,25 |
2.967,16 |
3.137,82 |
3.521,94 |
nach 4 VGJ. |
2.493,61 |
3.072,12 |
3.253,28 |
3.665,56 |
nach 6 VGJ. |
2.568,98 |
3.177,07 |
3.368,73 |
3.809,18 |
nach 8 VGJ. |
2.644,35 |
3.282,03 |
3.484,18 |
3.952,80 |
nach 10 VGJ. |
2.719,71 |
3.386,99 |
3.599,64 |
4.096,42 |
Verwendungsgruppenschema
Verwendungsgruppe I
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte, die schematische oder mechanische
Arbeiten
verrichten, die als einfache
Hilfsarbeiten
zu werten sind.
Kaufmännische, administrative und technische Angestellte:
Zum Beispiel:
Hilfs- und Servicekräfte in Büro, Werkstätte, Registratur, Magazin, Lager, Versand (zB MaschinschreiberInnen nach Konzept, WerkstättenschreiberInnen bzw LohnschreiberInnen, KopistInnen);
Eingeben von EDV-Daten während der
Anlernzeit
(höchstens jedoch für die Dauer von 3 Monaten).
Verwendungsgruppe II
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte, die einfache, nicht schematische oder mechanische
Arbeiten
nach gegebenen Richtlinien und genauer
Arbeitsanweisung
verrichten, für die in der Regel eine kurze
Einarbeitungszeit
erforderlich ist. Auch während der
Einarbeitungszeit
ist die Einreihung in die vorstehende Gruppe durchzuführen.
Angestellte der Verwendungsgruppe I nach Vollendung des 6. Verwendungsgruppenjahres in I.
(Letzter Satz gilt ab 1. Mai 1997)
Kaufmännische und administrative Angestellte:
Zum Beispiel:
Schreibkräfte,
FakturistInnen mit einfacher Verrechnung,
TelefonistInnen mit Auskunftserteilung (Info-, Helpdesk),
WerkstättenschreiberInnen, die für größere Abteilungen oder mit
vielseitigen
Arbeiten
beschäftigt sind, qualifizierte Hilfs- und Servicekräfte in Sekretariat, Büro, Betrieb, Lager und Versand,
qualifizierte Hilfs- und Servicekräfte, die auch
Buchungsarbeiten
durchführen, soweit sie nicht auch eine der in VwGr. III genannten
Buchhaltungsarbeiten
ausführen,
LohnrechnerInnen (das sind Angestellte, die ohne Rücksicht darauf, ob sie die
Tätigkeit
eines Lohnschreibers/einer Lohnschreiberin ausüben, auch die vorgeschriebenen Lohnsätze, Lohnabzüge und Lohnzuschläge errechnen und einsetzen, wenn sie diese
Tätigkeit
unter
Anleitung
von Angestellten einer höheren Verwendungsgruppe ausführen),
VerkäuferInnen im Detailgeschäft,
Tätigkeiten
in der Datenerfassung zur Eingabe bzw Übertragung von Daten auf Datenträger, einschließlich der Prüfung der eingegebenen Daten.
Technische Angestellte:
Zum Beispiel:
Verwendungsgruppe III
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen technische oder kaufmännische
Arbeiten
im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selbstständig erledigen.
Kaufmännische und administrative Angestellte:
Zum Beispiel:
ÜbersetzerInnen,
SekretärInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
Schreibkräfte im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
mit besonderer Verwendung, insbesondere mit einer verwendeten Fremdsprache,
Bürokräfte bzw
SachbearbeiterInnen
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
(insbesondere Rechnungswesen, Controlling, Einkauf, Verkauf, Logistik, Produktion, Personal- und
Qualitätswesen
),
Lohn- und GehaltsverrechnerInnen (das sind Angestellte, die über die
Arbeit
eines Lohnrechners/einer Lohnrechnerin hinaus die Lohn- und Gehaltslisten auszahlungsreif gestalten und allenfalls die im Lohnbüro erforderlichen
Nacharbeiten
, zum Beispiel Abrechnung mit Sozialversicherungsträgern, Finanzamt, durchführen),
TelefonistInnen mit regelmäßiger Auskunftserteilung in mindestens einer Fremdsprache,
Helpdesk-MitarbeiterInnen
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
mit inhaltlichen und fachlichen Beratungsaufgaben,
KassierInnen in Betrieben mit einer Gesamtbeschäftigtenzahl bis zu 50 DienstnehmerInnen oder solche, die einem Hauptkassier/einer Hauptkassierin unterstehen,
StatistikerInnen,
MagazineurInnen,
ExpedientInnen (ausgenommen PostexpedientInnen),
RegistraturleiterInnen
,
Programmiertätigkeiten
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
Operator im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
NetzwerkadministratorInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
VertreterInnen,
VerkäuferInnen im Detailgeschäft mit besonderen Fachkenntnissen oder Fremdsprachen,
Krankenpflegepersonal im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
.
Technische Angestellte:
Zum Beispiel:
Technische ZeichnerInnen (HilfskonstrukteurInnen) im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
TeilkonstrukteurInnen,
TechnikerInnen (einschließlich Inbetriebnahme-, Wartungs- und Servicebereich, Planung, Engineering und
Qualitätswesen
),
ArbeitsvorbereiterInnen
,
Ablauf-(Termin-)KoordinatorInnen und NachkalkulantInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
ZeitnehmerInnen
,
QualitätsprüferInnen
(Werkstoff, Werkstück, Material) mit einschlägigen Fachkenntnissen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
.
Verwendungsgruppe IV
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte, die schwierige
Arbeiten
verantwortlich selbstständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrungen erforderlich sind. Ferner Angestellte, die regelmäßig und dauernd mit der Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von Angestelltengruppen (zwei bis fünf Angestellte, worunter sich Angestellte der Verwendungsgruppe III befinden müssen) beauftragt sind.
Kaufmännische und administrative Angestellte:
Zum Beispiel:
ÜbersetzerInnen mit mehr als einer verwendeten Fremdsprache,
SekretärInnen, die auch schwierige
SachbearbeiterInnen-
(ReferentInnen-)
Tätigkeiten
selbstständig ausführen,
selbstständige BuchhalterInnen bis Rohbilanz (in Betrieben mit einer Gesamtbeschäftigtenzahl bis zu 50 DienstnehmerInnen auch BilanzbuchhalterInnen),
selbstständige KassierInnen in Betrieben mit mehr als 50 DienstnehmerInnen,
HauptkassierInnen,
selbstständige EDV-SpezialistInnen (zB ProgrammiererInnen, SystemanalytikerInnen, SpezialistInnen für Datenschutz und Netzwerksicherung),
NetzwerkadministratorInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
Operator im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
SachbearbeiterInnen
im Versand (
VersandleiterInnen
) im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
VertreterInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
SachbearbeiterInnen
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
(insbesondere Rechnungswesen, Einkauf, Verkauf, Logistik, Produktion, Personal- und
Qualitätswesen
),
selbstständige
FilialleiterInnen
,
HauptmagazineurInnen.
Technische Angestellte:
Zum Beispiel:
KonstrukteurInnen,
TechnikerInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
(einschließlich Inbetriebnahme-, Wartungs- und Servicebereich, Planung, Engineering und
Qualitätswesen
),
technische
SachbearbeiterInnen
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
(zB technische Ein- und VerkäuferInnen,
Helpdesk-MitarbeiterInnen
),
selbstständige
ArbeitsvorbereiterInnen
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
selbstständige Ablauf-(Termin-)PlanerInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
selbstständige Vor- und NachkalkulantInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
EntwicklungstechnikerInnen,
Sicherheitsfachkräfte
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
Controller und RevisorInnen im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
,
AuditorInnen
im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
.
Verwendungsgruppe IVa
(gilt ab 1. Mai 1997)
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte der Verwendungsgruppe IV, die in erheblichem Ausmaß, jedoch nicht überwiegend,
Tätigkeiten
der Verwendungsgruppe V verrichten.
Anmerkung:
Unter erheblichem Ausmaß ist ein
Drittel
der
Normalarbeitszeit
des/der Angestellten anzusehen.
Verwendungsgruppe V
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte, die
Arbeiten
erledigen, die besonders verantwortungsvoll sind, selbstständig ausgeführt werden müssen, wozu umfangreiche,
überdurchschnittliche
Berufskenntnisse und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind. Ferner Angestellte, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren Angestelltengruppen (über fünf Angestellte, von denen entweder einer der Verwendungsgruppe IV oder mehrere der Verwendungsgruppe III angehören müssen) beauftragt sind.
Kaufmännische und administrative Angestellte:
Zum Beispiel:
BilanzbuchhalterInnen,
StellvertreterInnen von Angestellten der Verwendungsgruppe VI,
LeiterInnen
des Personalbüros,
EinkäuferInnen, die mit dem selbstständigen Ankauf der wesentlichen Vormaterialien (zB Rohstoffe) beauftragt sind, soweit diese
Tätigkeit
eine Qualifikation im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
erfordert,
Angestellte im Verkauf, die mit der
weitgehend
abschlussreifen
Vermittlung
bzw dem Abschluss von Geschäften beauftragt sind, welche aufgrund ihres
Schwierigkeitsgrades
sowie aufgrund ihrer Bedeutung für das Unternehmen besondere Qualifikation im Sinne obiger
Tätigkeitsmerkmale
erfordern,
EDV-LeiterInnen
mit umfassender Verantwortung für die gesamte Informationstechnologie,
selbstständige EDV-SpezialistInnen mit besonderen Fachkenntnissen und umfassender Aufgabenstellung einschließlich der EDV-Organisationsentwicklung,
SystemanalytikerInnen, die aufgrund ihrer besonderen Qualifikation (System- und Organisationskenntnisse) umfassende und schwierige Organisationsabläufe für die Programmierung
vorbereiten
,
Betriebsärzte/Betriebsärztinnen,
DolmetscherInnen (DiplomdolmetscherInnen, Mag. phil.) in mehrjähriger, besonders verantwortungsvoller Verwendung, die aufgrund ihres
Schwierigkeitsgrades
eine besondere Qualifikation und spezifische Branchenkenntnisse erfordert.
Technische Angestellte:
Zum Beispiel:
Verwendungsgruppe Va
(gilt ab 1. Mai 1997)
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte der Verwendungsgruppe V, die in erheblichem Ausmaß, jedoch nicht überwiegend,
Tätigkeiten
der Verwendungsgruppe VI verrichten.
Anmerkung:
Unter erheblichem Ausmaß ist ein
Drittel
der
Normalarbeitszeit
des/der Angestellten anzusehen.
Verwendungsgruppe VI
Tätigkeitsmerkmale
:
Angestellte mit umfassenden Kenntnissen und Erfahrungen in
leitenden
, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussenden Stellungen. Ferner Angestellte mit verantwortungsreicher und schöpferischer
Arbeit
.
Zum Beispiel:
ProkuristInnen, soweit sie eingestuft werden,
LeiterInnen
der gesamten EDV in Unternehmungen mit Großanlagen bei umfassender integrierter Anwendung.
Gruppe Meister
Verwendungsgruppe M I
Hilfsmeister, Betriebsaufseher
Verwendungsgruppe M II
Fachschulen:
Zwei- oder mehrjährige Werkmeisterschulen. Zwei- (nach Auswirkung des Schulorganisationsgesetzes 1962: drei-) oder mehrjährige technische Fachschulen. Höhere technische und gewerbliche Lehranstalten mit Reifeprüfung.
Unter nachstehenden Voraussetzungen gelten jedoch Werkmeisterkurse als Fachschule im Sinne der Meistergruppe II:
Es muss sich um Werkmeisterkurse der
Arbeiterkammern
oder der
Wirtschaftsförderungsinstitute
der Handelskammern handeln, sie müssen eine viersemestrige Studiendauer mit mindestens 8 Wochenstunden im
Durchschnitt
der Kursdauer aufweisen und in einer der Dienstverwendung des Angestellten einschlägigen Fachrichtung liegen.
Als Schulen im Sinne des Verwendungsgruppenschemas sind nur öffentliche Lehranstalten oder Privatlehranstalten mit
Öffentlichkeitsrecht
anzuerkennen. Die entsprechende Schulbildung ist durch ein Zeugnis über den erfolgreichen Abschluss nachzuweisen.
Verwendungsgruppe M III
Obermeister
(§ 19a gilt ab 1. April 1999)
Telearbeit
ist nur im Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
möglich.
Telearbeit
liegt dann vor, wenn der
Arbeitsplatz
eines (einer) Angestellten in eine außerbetriebliche
Arbeitsstätte
, insbesondere die Wohnung, verlegt wird und die Verwendung neuer Kommunikationstechnologie für die
Tätigkeit
an der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
bestimmend ist. Für die
Telearbeit
ist eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
zu treffen, die schriftlich (Vertrag oder Dienstzettel) festzuhalten ist.
Über die Bedingungen der
Telearbeit
können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.
Insoweit
keine Betriebsvereinbarung besteht, sind Vereinbarungen insbesondere über
Arbeitsstätte
,
Arbeitszeit
,
Arbeitsmittel
, allfällige Aufwandserstattungen, Haftungsregelungen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der
Telearbeit
zu treffen.
Ein von den Kollektivvertragspartnern
ausgearbeiteter
Dienstzettel ist dabei zugrundezulegen.
Hinweis:
Siehe Ergänzender Dienstzettel für
Telearbeit
§ 19c Dienstjubiläen
(1)
Nach einer ununterbrochenen Dauer des Dienstverhältnisses von 25 Jahren gebührt ein Monatsgehalt als Jubiläumsgeld.
(gilt ab 1. März 1995)
(2)
Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.
(gilt ab 1. März 1995)
Übergangsbestimmung:
Diese Anrechnung anderer von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängiger Zahlungen ist nur möglich, wenn diese vor dem 1. März 1995 nicht neben Jubiläumsgeldern im Sinne der Empfehlung gewährt wurden.
(gilt ab 1. März 1995)
(3)
Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des § 9b werden für Dienstjubiläen, die nach dem 31. März 2002 anfallen, bis zum Höchstausmaß von insgesamt 10 Monaten, soweit Karenzurlaube für das
zweite
bzw folgende Lebensjahre des Kindes in Anspruch genommen werden bis zu insgesamt höchstens 22 Monaten angerechnet
(gilt für alle Elternkarenzen, die bis zum 1.5.2017 enden). Elternkarenzen, die nach dem 1.5.2017 enden, werden zur Gänze angerechnet
.
(gilt ab 1. Mai 2017)
§ 19d Zusatzurlaub für begünstigte Behinderte
Angestellte, die begünstigte Behinderte im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes mit einer Minderung der
Erwerbsfähigkeit
ab 50 Prozent sind, erhalten zu dem im Urlaubsgesetz 1977 festgelegten Urlaubsausmaß zusätzlich drei bezahlte Urlaubstage.
(§ 19d gilt ab 1. Mai 2023)
(1)
Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie Rechtsverhältnisse zwischen
Arbeitgebern
und
Arbeitnehmern
regeln, durch Betriebsvereinbarung oder
Arbeitsvertrag
weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den
Arbeitnehmer
günstiger sind oder
Angelegenheiten
betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind. (§ 3 Abs 1 des
Arbeitsverfassungsgesetzes
.)
(2)
Arbeitsordnungen
können nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgeändert werden.
§ 21 Einstellungsbeschränkungen
(1)
Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechsklassige
Mittelschulbildung
nachweisen.
(2)
Als Volontäre können nicht Personen eingestellt werden, die nach abgeschlossener Fachschulbildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Beruf zurückgelegt haben.
(3)
Im Übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßgabe folgender Bestimmungen eingestellt werden:
Betriebe mit weniger als 10 Angestellten |
kein Volontär |
Betriebe mit 10 bis 34 Angestellten |
1 Volontär |
Betriebe mit 35 bis 70 Angestellten |
2 Volontäre |
Betriebe mit mehr als 70 Angestellten |
3 % der Angestelltenzahl |
§ 22 Fachverbandsverhandlungen
(1)
Um den in den einzelnen Fachverbänden bestehenden Sonderverhältnissen Rechnung zu tragen, sind die Fachverbände und die diesen entsprechenden gewerkschaftlichen Fachgruppen berechtigt, unter der Führung der Bundessektion Industrie und der Zentrale der Sektion Industrie und Gewerbe des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sonderverhandlungen über folgende Gegenstände zu führen:
-
a)
Reisekosten und Aufwandsentschädigungen sowie Trennungskostenentschädigungen. Wenn Fachverbandsverhandlungen über diesen Gegenstand binnen drei Monaten von dem
Zeitpunkt
an, zu welchem
seitens
des Fachverbandes oder der Gewerkschaft die
Einleitung
von Verhandlungen begehrt worden ist, zu keinem Erfolg führen, können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29
Arbeitsverfassungsgesetz
abgeschlossen werden.
-
b)
Interpretationen der Verwendungsgruppen.
-
c)
Fachliche
Besonderheiten
hinsichtlich branchenüblicher Sonderentlohnungen und Sonderbegünstigungen.
-
d)
Verhandlungen über die Höhe der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgrundgehälter und über die Höhe der effektiven Monatsgehälter.
-
e)
Regelung des Verwendungsgruppenschemas und der monatlichen Mindestgrundgehälter sowie der effektiven Mindestgehälter der Gruppe „Meister”.
-
f)
Regelungen betreffend die
Arbeitszeit
.
(2)
Für die Betriebe des Bundeslandes Vorarlberg sind zu Verhandlungen über die vorher in
lit
d) und e) genannten
Angelegenheiten
unternehmerseits
die Sektion Industrie der Kammer der gewerblichen Wirtschaft für Vorarlberg beziehungsweise deren Fachgruppen zuständig. Diese sind auch – abweichend von der Bestimmung des § 3 Abs 6 letzter Satz – für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen solcher, das Bundesland Vorarlberg betreffender Vereinbarungen zuständig.
Mit der Beilegung von
Gesamtstreitigkeiten
, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich auf Antrag jedes Kollektivvertragspartners ein
paritätischer
, aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen
Mitglieder
tunlichst dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.
(1)
Mit
Wirksamkeitsbeginn
dieses Kollektivvertrages treten mit Ausnahme der in Abs 2 genannten Kollektivverträge bisher geltende kollektivvertragliche Regelungen außer Kraft.
Weitergeltung
bestehender kollektivvertraglicher Sonderregelungen*
(2)
Sämtliche am 31. Oktober 1991 geltende Gehaltsordnungen im Sinne des § 19 Abs 3, die in Kollektivverträgen betreffend effektive Monatsgehälter enthaltenen Regelungen und die für das Bundesland Vorarlberg geltenden kollektivvertraglichen Mindestgehaltsregelungen sowie nachstehende kollektivvertragliche Sonderregelungen bleiben für ihren Geltungsbereich
weiterhin
in Kraft.
-
14.
Der Zusatzkollektivvertrag vom 5. November 1981 (in der jeweils gültigen Fassung), betreffend die
Zeitvorrückung
in der Verwendungsgruppe, sowie die entsprechenden Zusatzkollektivverträge.
-
16.
Die Kollektivverträge betreffend
Arbeitszeitregelungen
in der jeweils gültigen Fassung.
(3)
Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben unberührt.
* Die Nummerierung ergibt sich aus einer Gesamt-Auflistung aller Rahmen-KV-Branchen.
Wien, am 1. November 1991
BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT |
Der Präsident: |
Der Generalsekretär: |
Abg z NR Ing. Leopold Maderthaner |
DDr. Karl Kehrer |
SEKTION INDUSTRIE DER BUNDESKAMMER |
DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT |
Der Obmann: |
Der Syndikus: |
Dkfm. R. Engelbert Wenckheim |
Dr. Friedrich Placek |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |
GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN |
Die
Vorsitzende
: |
Der Zentralsekretär: |
Eleonora Hostasch |
Hans Sallmutter |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |
GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN |
SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE |
Der
Vorsitzende
: |
Der
leitende
Sektionssekretär: |
Erwin Reichhardt |
Ing. Walter Laichmann |
Gemeinsame Erklärung zu All-Inclusive Verträgen
(aus dem Kollektivvertrag vom 1. Mai 2018)
Die Kollektivvertragsparteien kommen im Rahmen der Verhandlungen 2018 überein, dass bei „All-Inclusive” Vereinbarungen folgende Punkte zu beachten sind:
1)
„All-Inclusive Verträge” dürfen nur angeboten werden, wenn die dadurch zustande kommende
Mehrarbeit
nicht zu unzumutbaren psychischen und physischen Belastungen führen kann.
2)
Die Höhe der inkludierten „All-Inclusive Überstunden” soll so gewählt werden, dass mit diesen Stunden im
Jahresschnitt
das Auslangen gefunden werden kann.
Aus den oben angeführten Gründen ist ein All-Inclusive Vertrag weder mit einer sehr geringen Pauschale (All-in-Anteil), noch mit einer sehr großen Pauschale (All-in-Anteil) gegenüber dem Grundgehalt zu vereinbaren.
3)
Vor dem Abschluss eines „All-Inclusive Vertrages” hat die exakte Einstufung in die Verwendungsgruppe und die genaue Festlegung der Verwendungsgruppenjahre zu erfolgen. Dies ist im Dienstzettel/Dienstvertrag, genauso wie das Grundgehalt und allfällige
weitere
Entgeltbestandteile schriftlich festzuhalten. Es wird im Sinne der Transparenz und der korrekten steuerlichen Abrechnung davon abgeraten Reiseaufwandsentschädigungen im Pauschale zu erfassen.
4)
Es wird empfohlen, beim ersten Abschluss von „All- Inclusive Verträgen” diese auf eine definierte Periode (z.B. 1 Jahr) abzuschließen, um am Ende der Periode eine Valorisierung vornehmen zu können und ggf. auf deren Basis eine einvernehmliche Verlängerung zu ermöglichen.
5)
Es wird darauf hingewiesen, dass auch bei „All-Inclusive Verträgen” Aufzeichnungen über die tatsächlich geleisteten Überstunden zu führen sind, und es bei Überprüfungen
seitens
des Finanzamtes (GPLA Prüfung) zu Beanstandungen und Nachzahlungen kommen kann. Aus diesem Grund ist einmal jährlich eine Vergleichsrechnung durchzuführen und eine allfällige Unterdeckung der Pauschale bis zum Ende des Folgemonats auszugleichen.
6)
Beim Abschluss von „All-Inclusive Verträgen” ist zu berücksichtigen, dass betroffene Dienstnehmer dennoch das Recht haben, gegebenenfalls
Gleitzeit
in Anspruch nehmen zu können. Der Ordnung halber wird festgehalten, dass, abgesehen von
leitenden
Angestellten, bei Dienstverhältnissen mit „All-Inclusive Verträgen” ebenso die Regelungen des
Arbeitszeitgesetzes
(AZG) sowie des
Arbeitsruhegesetzes
(ARG) zur Anwendung kommen.
Protokoll
Authentische Interpretation zu den §§ 11 und 12 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie
(Globalrunde)
Zeiten
des Dienstverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 MSchG, 10 APSG, 119/3 ArbVG). Für
Zeiten
des ungerechtfertigten Fernbleibens von der
Arbeit
stehen keine Sonderzahlungen zu. Für
Zeiten
des freiwillig vereinbarten Entfalls der Dienstleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen iS des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der Dienstnehmer aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt
insoweit
der Anspruch gegen den Dienstgeber.
(gilt ab 1. März 1996)
18. September 1995
Bildungskarenz
für den Bereich der Fachverbände der Globalrunde
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, das durch Gesetz eingeführte neue Instrument der Bildungskarenz durch gemeinsame Empfehlungen zu unterstützen.
Die
Einzelheiten
der Bildungskarenz sollen betrieblich durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Der Zugang zu den Maßnahmen der Bildungskarenz soll innerbetrieblich so geregelt werden, dass eine
weitest
mögliche Übereinstimmung zwischen den Unternehmenszielen und einer entsprechenden im Betrieb umsetzbaren Ausbildung mit dem Bildungs- und Qualifikationsinteresse der
Arbeitnehmer
erreicht wird.
In diesem Sinne sollen in erster Linie Karenzierungen zur Ausbildung unterstützt werden, bei denen aufgrund der Ausbildungsinhalte und der
Ausbildungszeit
eine hohe
Wahrscheinlichkeit
besteht, dass nach Beendigung der Ausbildung eine Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus vorliegt.
Die Kollektivvertragspartner sind darin einig, die
Möglichkeiten
der Bildungskarenz insbesondere bei Wiedereinstieg in eine berufliche
Tätigkeit
vorzusehen.
Bestehende Kündigungsschutzbestimmungen sollen dabei auch während der Bildungskarenz aufrecht erhalten werden.
Der
Arbeitgeber
soll Anträge der
Arbeitnehmer
auf Bildungskarenz genehmigen und eine entsprechende Vereinbarung abschließen, wenn das betriebliche Interesse nicht nachteilig berührt wird und aufgrund der Ausbildung eine Gewähr dafür besteht, dass die facheinschlägige
Weiterbildung
im Unternehmen verwendbar ist.
In diesem Fall soll das Unternehmen nach einer zu vereinbarenden
Weiterverwendungszeit
allfällig aufgelaufene Kosten für Sozialversicherung und sonstige Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bildungskarenz übernehmen. Unter diesen Voraussetzungen soll die
Karenzzeit
auch bei Ansprüchen, die sich nach der
Dienstzeit
richten, angerechnet werden.
Wien, am 19. Oktober 1998
Sektion Industrie
der Wirtschaftskammer Österreich
Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft der Privatangestellten
Sektion Industrie und Gewerbe
Wien, am 29. März 2005
Fachverband der Holzindustrie Österreichs
der Wirtschaftskammer Österreich
Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft der Privatangestellten
Anmerkung 1 zu § 5 Abs 6
Gesetzliche Feiertage:
Auszug aus dem
Arbeitsruhegesetz
1983, BGBl Nr 144/83, § 7 Abs 2 und 3.
§ 7 Abs 2: Als Feiertage im Sinne dieses Gesetzes gelten folgende Tage:
1. Jänner (Neujahr),
6. Jänner (Heilige Drei Könige),
Ostermontag,
1. Mai (Staatsfeiertag),
Christi Himmelfahrt,
Pfingstmontag,
Fronleichnam,
15. August (Mariä Himmelfahrt),
26. Oktober (Nationalfeiertag),
1. November (Allerheiligen),
8. Dezember (Mariä Empfängnis),
25. Dezember (Weihnachten),
26. Dezember (Stephanstag).
§ 7 Abs 3: Für Angehörige der evangelischen Kirche AB und HB, der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche ist auch der
Karfreitag
ein Feiertag. Bezahlter Ruhetag am Versöhnungstag für
Arbeitnehmer
, die der
israelitischen
Glaubensgemeinschaft angehören. Auszug aus den Kollektivverträgen, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund vom 3. April 1952, 18. Februar 1953 und 30. April 1954:
Arbeitnehmer
, die in Österreich wohnhaft sind und ihre
Zugehörigkeit
zur
israelitischen
Glaubensgemeinschaft nachweisen, werden vom
Arbeitgeber
am Versöhnungstag von der
Arbeitsleistung
freigestellt, wenn sie dies von ihm spätestens eine Woche vorher begehren.
Anmerkung 2 zu § 7
Auszug aus dem Angestelltengesetz vom 11. Mai 1921, BGBl Nr 292, § 8 Abs 3:
Der Angestellte behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen
Zeit
an der Leistung seiner Dienste verhindert wird.
Anmerkung 3 zu § 10 Abs 4
Im Falle des Todes des Angestellten können die anspruchsberechtigten Erben zwischen der in § 10 Abs 1 bis 3 dieses Kollektivvertrages vorgesehenen
Weiterzahlung
des Gehaltes und der nach § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes beziehungsweise § 10 Abs 5 und 6 dieses Kollektivvertrages bestimmten Abfertigung wählen.
Nach dem Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:
Nach einer ununterbrochenen
Angestelltendienstzeit
von
3 Dienstjahren |
1 Monatsentgelt, |
5 Dienstjahren |
1 ½ Monatsentgelte, |
10 Dienstjahren |
2 Monatsentgelte, |
15 Dienstjahren |
3 Monatsentgelte, |
20 Dienstjahren |
4 ½ Monatsentgelte, |
25 Dienstjahren |
6 Monatsentgelte. |
Anmerkung 4 zu § 10a
(1)
Haben Angestellte, die im gleichen Unternehmen als
ArbeiterInnen
beschäftigt waren und in das Angestelltenverhältnis übernommen wurden, Anspruch auf eine Abfertigung aufgrund des Angestelltengesetzes oder dieses Kollektivvertrages, dann erfolgt eine Berücksichtigung ihrer
ArbeiterInnenvordienstzeiten
auf die Angestelltenabfertigung nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen.
(4)
Die nach Abs 2 und 3 getrennt errechneten in Wochen beziehungsweise Monaten ausgedrückten Ansprüche werden addiert.
(5)
Bei Berechnung der
Arbeiterabfertigung
gemäß Abs 2 ist das letzte Monatsgehalt heranzuziehen. Entgeltsteile, die über das Monatsgehalt hinausgehen, sind nur insofern heranzuziehen, als eine entsprechende Regelung im
Arbeiterkollektivvertrag
vorgesehen ist. Im Übrigen ist der Berechnung der Abfertigung das im letzten Monat des Angestelltendienstverhältnisses gebührende Entgelt zugrunde zu legen.
(6)
Der Anspruch an Abfertigung ist jedoch mit jenem Anspruch nach oben begrenzt, den der Dienstnehmer beanspruchen könnte, wenn er die gesamte
Dienstzeit
im Unternehmen als Angestellter zurückgelegt hätte. Die Bestimmungen der §§ 23 Abs 4 und 6 und 23a Abs 2 und 4 Angestelltengesetz sowie § 10 Abs 5 und 6 dieses Kollektivvertrages sind auf die Gesamtabfertigung im Sinne dieses Paragraphen anzuwenden.
(8)
Die vorstehenden Bestimmungen gelten nicht für Unternehmungen, bei denen günstigere betriebliche Regelungen bestehen oder in Zukunft abgeschlossen werden.
Anmerkung 5 zu § 12a Abs 3
Berechnungsbeispiel für eine Abfertigung
Annahmen:
-
1.
Feststellung des gesamten Abfertigungsanspruches:6 Monatsentgelte
-
2.
Ermittlung
der prozentualen Anteile von Voll- und
Teilzeit
an der
Gesamtdienstzeit
:14 Jahre = 87,5 %2 Jahre = 12,5 %
-
3.
Übertragung der Anteile nach Pkt 2 auf die Anzahl Abfertigungsmonate nach Pkt 1:87,5 % = 5,25 Monatsentgelte12,5 % = 0,75 Monatsentgelte
-
4.
Ermittlung
der Monatsbasis für
Vollzeit
durch Aufwertung des letzten Monatsgehaltes:
|
€ |
726,73 |
(für 20 Stunden/Woche) : 20 x 38,5 |
= |
€ |
1.398,95 |
zuzüglich Sonderzahlungsanteile |
= |
€ |
1.632,11 |
|
sowie der Monatsbasis für
Teilzeit
: |
|
€ |
726,73 |
zuzüglich Sonderzahlungsanteile |
= |
€ |
847,85 |
|
-
5.
Zuordnung der jeweiligen Monatsbasis für Voll- und
Teilzeit
zur Anzahl der Abfertigungsmonate nach Pkt 3:
|
€ |
1.632,11 |
x 5,25 |
+ |
€ |
847,85 |
x 0,75 |
= |
€ |
9.204,47 |
|
Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (zB Mehrleistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollbeschäftigung (Basis letztes Monatsgehalt) vorzugehen.
Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Beendigung des Dienstverhältnisses.
Wurde
seinerzeit
wegen der Umstellung auf
Teilzeit
eine relative Gehaltserhöhung (kein dem
Teilzeitausmaß
entsprechend aliquotiertes, sondern höheres Gehalt) vorgenommen, wäre der
seinerzeitige
Erhöhungsbetrag vom nach Pkt 4 aufgewerteten Monatsgehalt (€ 1.398,95) abzuziehen.
Anmerkung 7 zu § 15 Abs 2
Das Muster für den Dienstzettel unter Ziffer 1 berücksichtigt die erforderlichen Angaben gemäß § 2 Abs 2
Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz
(AVRAG) unbeschadet allfälliger
weiterer
im Einzelfall bestehender
arbeitsvertraglicher
Vereinbarungen.
Änderungen in den im Dienstzettel festgehaltenen Angaben, soweit nicht auf Normen verwiesen wird, sind unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats,
mitzuteilen
, wofür hinsichtlich Änderungen in Einstufung oder Gehalt der bisherige kollektivvertragliche Dienstzettel gemäß § 15 Abs 2 RKV (Muster siehe Ziffer 2) dienen kann.
Die Bestimmungen betreffend Dienstzettel in Kollektivverträgen bleiben in ihrem jeweiligen Umfang unberührt. Im Übrigen wird auf § 2 AVRAG verwiesen. Wenn ein schriftlicher Dienstvertrag alle erforderlichen Angaben enthält, entfällt der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzettels gemäß AVRAG.
Muster Dienstzettel gem § 2 AVRAG
1) Muster für einen Dienstzettel gemäß § 2 AVRAG
Dienstzettel
1.
|
Arbeitgeber
(Name und Anschrift): ..............................................
|
2.
|
ArbeitnehmerIn
: .............................................. Herr/Frau: .............................................. geb. am: .............................................. Anschrift: .............................................. |
3.
|
Beginn des Dienstverhältnisses: .............................................. Der erste Monat gilt als Probemonat iS § 19 Abs 2 AngG* Das Dienstverhältnis ist unbefristet / bis .............................................. befristet.* |
4.
|
Für die Kündigung des Dienstverhältnisses gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes bzw des anzuwendenden Kollektivvertrages.* Kündigungsfrist / -termin: * .............................................. |
5.
|
Gewöhnlicher
Arbeits
(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde
Arbeits
(Einsatz)orte: .............................................. |
6.
|
Vorgesehene Verwendung: .............................................. |
7.
|
Einstufung gemäß Rahmenkollektivvertrag für die Angestellten der Industrie, Gehaltsordnung für die .............................................. Industrie. Verwendungsgruppe .............................................. Angerechnete Verwendungsgruppenjahre .............................................. |
8.
|
Das tatsächliche monatliche Bruttogehalt* (Fixum)* beträgt ..............................................
Fälligkeit
der Auszahlung: .............................................. Allfällige sonstige Entgeltsbestandteile richten sich nach anzuwendenden Kollektivverträgen* / Betriebsvereinbarungen* / aufgrund Vereinbarung* ..............................................
Provisionsregelung / Prämie* ..............................................
|
9.
|
Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes idgF und nach allfällig anzuwendenden Bestimmungen des
Nachtschwerarbeitsgesetzes
bzw kollektivvertraglichen Regelungen. Ergänzende Regelungen: * .............................................. |
10.
|
Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
richtet sich nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag und beträgt .............................................. Stunden.* Die wöchentliche
Arbeitszeit
beträgt .............................................. Stunden (
Teilzeitbeschäftigung
).
Für das vorliegende Dienstverhältnis gilt das Angestelltengesetz.
Weiters
gelten
derzeit
der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie idgF und die jeweils anzuwendenden (Zusatz)Kollektivverträge idgF für die Angestellten der .............................................. Industrie. |
11.
|
Name und Anschrift der
Mitarbeitervorsorgekasse
: ..............................................
Weiters
gelten nach Maßgabe ihres Geltungsbereiches die zwischen Betriebsinhaber/
Unternehmensleitung
und den jeweils zuständigen Organen der gesetzlichen
Arbeitnehmervertretung
auf Betriebs- bzw Unternehmensebene abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen iS des
Arbeitsverfassungsgesetzes
. Diese sind gemäß
Arbeitsverfassungsgesetz
in .............................................. zur Einsichtnahme aufgelegt. |
|
Allfällige Unterschriften: .............................................. |
|
.............................................., am .............................................. |
gebührenfrei gem § 2 Abs 1 AVRAG
*) Nichtzutreffendes
bitte
streichen
Muster Dienstzettel gem § 15 Abs 2 RKV
2) Muster für einen Dienstzettel gemäß § 15 Abs 2 RKV
Dienstzettel
|
Herrn Frau .............................................. |
Gemäß § 15 Abs 9 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie werden Sie in die Verwendungsgruppe .............................................. eingereiht. |
Aufgrund Ihrer
Angestelltendienstzeiten
werden Ihre Verwendungsgruppenjahre ab .............................................. gerechnet. |
Das Monatsbruttogehalt beträgt € |
.............................................., am .............................................. |
gebührenfrei gem § 2 Abs 1 AVRAG
Ergänzender Dienstzettel für
Telearbeit
gemäß § 19a des Rahmenkollektivvertrages
1.
|
Zwischen der Firma (
Arbeitgeber
) .............................................. und Herrn/Frau (
Arbeitnehmer
) .............................................. wird
Telearbeit
an einer außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
im Sinne des § 19 des Kollektivvertrages vereinbart. Ort der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
: .............................................. |
2.
|
|
|
a)
|
Die Lage der
Normalarbeitszeit
richtet sich nach der betrieblichen
Normalarbeitszeit
. |
|
b)
|
Abweichend von der betrieblichen
Normalarbeitszeit
wird folgende Lage der
Normalarbeitszeit
vereinbart: ..............................................
|
|
c)
|
Abweichende Vereinbarung über die Erbringung der
Normalarbeitszeit
: ..............................................
|
|
d)
|
Die
Normalarbeitszeit
wird wie folgt zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher
Arbeitszeit
aufgeteilt. |
|
Mehrarbeit
Überstunden und
Mehrarbeit
an der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
werden nur vergütet, wenn sie ausdrücklich angeordnet werden.
Alle geleisteten
Arbeitszeiten
sind vom
Arbeitnehmer
aufzuzeichnen, soweit die
Arbeitszeit
vom
Arbeitnehmer
bestimmt wird. Privat bedingte Unterbrechungen der
Arbeitszeit
sind dabei festzuhalten. Der
Arbeitnehmer
hat die Aufzeichnungen
unmittelbar
nach dem Monatsletzten vorzulegen. |
3.
|
Folgende
Tätigkeiten
werden in
Telearbeit
verrichtet: .............................................. |
4.
|
Folgende für die
Arbeitsleistung
notwendige dem ergonomischen und
sicherheitstechnischen
Standard entsprechende
Arbeitsmittel
werden vom
Arbeitgeber
für die
Zeit
der
Tätigkeit
an der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
zur Verfügung gestellt: .............................................. Diese
Arbeitsmittel
werden vom
Arbeitgeber
installiert und gewartet. Der
Arbeitnehmer
ist verpflichtet, diese
Arbeitsmittel
nur im Rahmen der vereinbarten
Telearbeit
zu benutzen und die Benützung durch
Dritte
auszuschließen. Die zur Verfügung gestellten
Arbeitsmittel
sind bei Beendigung der
Telearbeit
bzw über Aufforderung des
Arbeitgebers
dem
Arbeitgeber
unverzüglich zurückzustellen bzw ihm zu ermöglichen, die
Arbeitsmittel
zu übernehmen. |
5.
|
Aufwandserstattung:
|
|
a)
|
Folgende durch die außerbetriebliche
Arbeitsstätte
erforderlichen Aufwendungen werden dem Angestellten erstattet: .............................................. |
|
b)
|
Der Aufwandsersatz wird, wie folgt, pauschaliert: .............................................. |
6.
|
Haftung:
Der Angestellte ist verpflichtet, die zur Verfügung gestellten
Arbeitsmittel
so zu verwahren, dass eine Beschädigung durch
Dritte
möglichst ausgeschlossen ist. Auf den Schutz von Daten und Informationen ist in gleicher Weise zu achten und zu sorgen, wie dies für den Betrieb vorgesehen ist. Vertrauliche Daten, Informationen und Passwörter sind so zu schützen, dass
Dritte
keine Einsicht und keinen Zugriff nehmen können. Für Schäden, die der
Arbeitnehmer
dem
Arbeitgeber
im Zusammenhang mit dem Betrieb der außerbetrieblichen
Arbeitsstätte
zufügt, haftet er nach den Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes. Dies gilt auch für die im gemeinsamen Haushalt mit dem
Arbeitnehmer
lebenden Personen. |
7.
|
Kontakt zum Betrieb:
Der
Arbeitgeber
ist verpflichtet, den
Telearbeitnehmern
hinsichtlich Aus- und
Weiterbildungsangebot
die betrieblichen Informationen zukommen zu lassen. Der
Arbeitgeber
ist darüber hinaus verpflichtet, die
Arbeitnehmer
an einem vorhandenen, gemeinsamen betrieblichen Informationssystem teilnehmen zu lassen. |
8.
|
(gilt nur in Fällen, in denen die
Telearbeit
während eines aufrechten Angestelltenverhältnisses im Betrieb vereinbart wird und der
Arbeitnehmer
die
Räumlichkeit
für die außerbetriebliche
Arbeitsstätte
zur Verfügung stellt): Die
Telearbeit
kann bei
Weiterbestand
des Dienstverhältnisses von beiden
Seiten
unter Einhaltung einer dreimonatigen Ankündigungsfrist eingestellt werden. Aus wichtigen Gründen, wie Verlust der Wohnung vor diesem
Zeitpunkt
, verkürzt sich die Ankündigungsfrist entsprechend. |
9.
|
Sonstige Vereinbarungen: .............................................. |
ANMERKUNGEN:
Ein Dienstzettel ist nur
insoweit
notwendig, als die obigen Gegenstände nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt sind. Der Dienstzettel kann daher überhaupt entfallen oder entsprechend verkürzt werden.
Empfehlung betreffend Dienstjubiläen
(1)
Es ist seit jeher üblich, Angestellte, die längere
Zeit
ununterbrochen in einem Dienstverhältnis zur gleichen Firma stehen, anlässlich ihres Dienstjubiläums durch Überreichung von Wertgeschenken oder Geldzuwendungen zu ehren. Es liegt in der Natur der Sache, dass eine kollektivvertragliche Regelung derartiger Fragen nicht möglich ist. Die Bundessektion Industrie empfiehlt jedoch für derartige Fälle die nachstehend genannten Richtsätze:
Beim 35-jährigen Dienstjubiläum |
2 Monatsgehälter |
Beim 45-jährigen Dienstjubiläum |
3 Monatsgehälter |
(2)
Es bleibt vorbehalten, dass ausnahmsweise einzelne Betriebe im Falle wirtschaftlich und finanziell ungünstiger Umstände auch geringere Zuwendungen erwägen können.
Selbstverständlich kann die Bargeldzuwendung auch durch Wertgeschenke, wie Uhren und dergleichen, ganz oder teilweise ersetzt werden.
Wien, am 20. März 1995
Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft der Privatangestellten
Sektion Industrie und Gewerbe
(3)
Organisation und
Arbeitsablauf
sollen so gestaltet werden, dass längere ununterbrochene
Arbeitsphasen
am Bildschirm vermieden werden. Sollte dies nicht möglich sein, sollen kurze Unterbrechungen der
Arbeit
am Bildschirmgerät zur Entspannung der Körperhaltung und der Augen ermöglicht werden.
Wien, am 5. März 1990
Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft der Privatangestellten
Sektion Industrie und Gewerbe
Auszug aus dem KV vom 1. Jänner 1981
(1)
Der
Arbeitgeber
ist verpflichtet, soweit sich nicht aus folgenden Bestimmungen Ausnahmen ergeben können, zum
Zeitpunkt
der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um 80%* des kollektivvertraglichen Biennal-Triennalsprunges zu erhöhen. Unter dem kollektivvertraglichen Biennal-Triennal-Sprung ist der schillingmäßige Unterschied zwischen dem Kollektivvertragsgehalt jener Gehaltsstufe, in die der Angestellte vor und nach der
Zeitvorrückung
eingestuft ist, zu verstehen.
* Gilt schon seit 1. Jänner 1981 (gem. Ang.KV vom 9.11.1979)
(2)
Angestellte bis zum vollendeten
dritten
Dienstjahr als Angestellte im Unternehmen sowie Provisionsvertreter sind von der Anwendung des Absatzes 1 ausgenommen. Auf diese dreijährige
Wartezeit
werden jedoch
unmittelbar
vor dem Angestelltenverhältnis liegende
Lehrzeiten
und
Arbeiter-Vordienstzeiten
im gleichen Unternehmen angerechnet, sofern derartige
Zeiten
die Dauer von drei Jahren erreichen. Diese Anrechnungsbestimmung
tritt
für Angestellten-Dienstverhältnisse in Kraft, die ab dem 1. Februar 1981 beginnen.
Weiters
sind Angestellte, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne der §§ 9. und 9.a. des Rahmenkollektivvertrages.
(3)
Von der sich nach Anwendung von Abs 1 und 2 ergebenden Anzahl jener Angestellten, für die eine
Zeitvorrückung
anfällt, können im Kalenderjahr 10% ausgenommen werden. Das
ermittelte
Ergebnis ist bei Reststellen von ab 0,5 % aufzurunden, im anderen Fall abzurunden.
(4)
In Betrieben bis zu 5 Angestellten können jedenfalls in zwei Kalenderjahren 1 Angestellter, in Betrieben mit mehr als 5 Angestellten 2 Angestellte ausgenommen werden. Anstelle des ein- oder zweijährigen
Ermittlungszeitraumes
können innerbetrieblich auch andere
Zeiträume
vereinbart werden. Jeweils am Beginn des
Ermittlungszeitraumes
ist die Zahl der möglichen Ausnahmen festzulegen.
(5)
Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat können
weitere
Ausnahmen von Abs 1 festgelegt werden.
(6)
Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung mit einer
Zeitvorrückung
zusammen, ist der Biennal-Triennal-Sprung aufgrund der neuen Gehaltsordnung zu
ermitteln
.
(7)
Bestehende, günstigere Vereinbarungen bleiben aufrecht.
(9)
Für das Bundesland Vorarlberg gilt die dort vereinbarte Regelung mit dem dortigen Geltungsbeginn.
Artikel VIII
(1)
Ab dem 1. Jänner 1982 gilt der erste Satz des vorstehenden Artikels VII Abs. 1 mit nachstehendem Wortlaut: „Der
Arbeitgeber
ist verpflichtet, soweit sich nicht aus folgenden Bestimmungen Ausnahmen ergeben können, zum
Zeitpunkt
der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um den kollektivvertraglichen Biennal-Triennal-Sprung zu erhöhen. Unter dem kollektivvertraglichen Biennal-Triennal-Sprung ist der schillingmäßige Unterscheid zwischen dem Kollektivvertragsgehalt jener Gehaltsstufe, in die der Angestellte vor und nach der
Zeitvorrückung
eingestuft ist, zu verstehen.
(2)
Ansonsten gelten ab dem 1. Jänner 1982 die Bestimmungen des Artikels VII analog.
Artikel IX Vorgangsweise bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe bei Überzahlung über das Mindestgrundgehalt
(1)
Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe gebührt dem Angestellten das dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Verwendungsgruppe.
(2)
Ergänzung zu § 15 Abs 11 2. Satz des Rahmenkollektivvertrages darf jedoch eine Anrechnung der diesem nächsthöheren Mindestgrundgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre unter der Bedingung erfolgen, daß die schillingmäßige Überzahlung nicht geringer wird. Andernfalls dürfen höchstens die dem nächstniedrigeren Mindestgrundgehalt der neuen Verwendungsgruppe entsprechenden Verwendungsgruppenjahre angerechnet werden.
(3)
Erfolgt die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums (Trienniums), so wird der Beginn des ersten Bienniums (Trienniums) in der neuen Verwendungsgruppe auf den Beginn des nichtvollendeten Bienniums (Trienniums) in der bisherigen Verwendungsgruppe zurückgelegt.
(4)
Anstelle der Regelung des Abs. 3 kann durch Betriebsvereinbarung oder, soweit kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung festgelegt werden, daß bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums (Trienniums) ein aliquoter Biennal-(Treinnal-) Sprung der bisherigen Verwendungsgruppe gewährt wird. Die Aliquotierung ist entsprechend dem Verhältnis der während des laufenden Bienniums (Trienniums) zurückgelegten
Dienstzeit
zur Gesamtdauer des Bienniums (Trienniums), vorzunehmen. Dieser Erhöhungsbetrag (Aliquotierung) gebührt zusätzlich zu dem unter Anwendung der Bestimmungen des Abs. 2 festgelegten Gehalt.
(5)
Günstigere Regelungen und Übungen hinsichtlich des Abs 2 oder der Abs 3, 4 bleiben aufrecht. In Betrieben, in denen derartige günstigere Regelungen und Übungen bestehen, bleiben diese Regelungen auch für jene Angestellten aufrecht, die nach Geltungsbeginn dieses Kollektivvertrages ihr Dienstverhältnis beginnen oder in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft werden.
(6)
Artikel IX
tritt
ab dem 1. Februar 1981 in Kraft.
Auszug aus dem KV vom 1. Juni 1998
über die Neuregelung des Gehaltssystems
Artikel III Änderungen des Kollektivvertrages vom 9.11.1979 in der ab 1.2.1981 geltenden Fassung
Der Artikel VII Abs. 2 erster Absatz entfällt, der
zweite
Absatz erhält folgende Fassung:
„Von der Anwendung des Absatz 1 sind Provisonsvertreter sowie Angestellte, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne der §§ 9 und 9a des Rahmenkollektivvertrages.“
Abs. 3 erster Absatz lautet:
„Von der sich nach Anwendung von Abs. 1 und 2 ergebenen Anzahl jener Angestellten, für die eine
Zeitvorrückung
anfällt, können im Kalenderjahr 5% ausgenommen werden (Siehe Sonderregelungen im Artikel V Zif. 5 und 6 des Kollektivvertrages).
Im Kalenderjahr 1998 können von der Anzahl jener Angestellten für die eine
Zeitvorrückung
bis zum 31. Mai 1998 anfällt 10%, für die Angestellten für die eine
Zeitvorrückung
ab 1. Juni 1998 anfällt, 5% ausgenommen werden.“
Art. VII Abs. 4 erhält folgende Fassung:
„Durch Betriebsvereinbarung können
weitere
Ausnahmen von Abs. 1 festgelegt werden. Vor dem 1. Juni 1998 im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festgelegte, über Abs. 1 hinausgehende Ausnahmen bleiben unberührt.“
Der Art. IX Abs. 1) erhält folgende Fassung:
„1)
Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe ist der Angestellte in den dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächst höheren oder nächst niedrigeren Grundgehalt der neuen Verwendungsgruppe einzustufen. Liegt der nächst höhere Mindestgrundgehalt in der neuen Verwendungsgruppe über der
Anfangsposition
in der höheren Verwendungsgruppe, dann ist für den Fall der Einstufung in den nächst höheren Mindestgrundgehalt die schillingmäßige Überzahlung zum
Zeitpunkt
der Umstufung beizubehalten. Durch Betriebsvereinbarung kann eine
einheitliche
Vorgangsweise für ihren Geltungsbereich geregelt werden.“
Der
bisherige Absatz 2 entfällt.
Die
bisherigen Absätze 3, 4 und 5 werden zu den Absätzen 2, 3 und 4.
Der Abs. 5 (Abs. 4 neu) wird wie folgt geändert:
„Günstigere Regelungen und Übungen hinsichtlich der Absätze 1,2 und 3 bleiben nach Maßgabe der Bestimmungen des Artikels VI des Kollektivvertrages vom 14.1.1998 aufrecht. In Betrieben, in denen derartige günstigere Regelungen und Übungen bestehen, bleiben diese Regelungen auch für jene Angestellten aufrecht, die nach Geltungsbeginn dieses Kollektivvertrages ihr Dienstverhältnis beginnen oder in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft werden.“
Artikel IV Gehaltsordnung
Die ab 1. Juni 1998 geltenden Mindestgrundgehälter ergeben sich aus den beigefügten Gehaltsordnungen.
Artikel V Übergangsbestimmungen
Diese Übergangsbestimmungen gelten für alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Juni 1998 begonnen hat, solange sie nicht frühestens mit diesem Datum in eine höhere Verwendungsgruppe, unbeschadet Abs 6, 3. Absatz, umgestuft werden.
Alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Juni 1998 begonnen hat, sind in die Gehaltsordnung „neu” einzustufen. Bei dieser Umreihung ist der seit Vollendung der letzten Vorrückung laufende Vorrückungsstichtag
weiter
anzuwenden.
1)
Für die Anwendung der entsprechenden Übergangsbestimmung sind die erreichten Verwendungsgruppenjahre zum
Zeitpunkt
des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages maßgeblich. Unter Gehaltsordnung „alt” und Biennalsprung „alt” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung vor dem 1. Juni 1998 zu verstehen.
Unter Gehaltsordnung „neu” und Biennalsprung „neu” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung in der ab 1. Juni 1998 geltenden Höhe zu verstehen.
2)
Angestellte der Verwendungsgruppen I und VI
Angestellte der Verwendungsgruppe I sind in die Gehaltsordnung „neu” umzustufen. Jene, die am 31. Mai 1998 in die Mindestgehaltsstufe nach 6 Jahren oder höher eingestuft sind, sind in die schillingmäßig nächst höhere Mindestgehaltsstufe der Verwendungsgruppe II „neu” umzustufen, unter Anrechnung der dieser Mindestgehaltsstufe in der Verwendungsgruppe II entsprechenden Verwendungsgruppenjahre. Besteht zu diesem
Zeitpunkt
kein schillingmäßig nächst höheres oder zumindest gleich hohes Mindestgrundgehalt in der Verwendungsgruppe II „neu”, bleibt das bisher erreichte Mindestgrundgehalt solange abgesichert, als die entsprechende
Mindestgrundgehaltsposition
„neu” unter diesem Betrag liegt.
Angestellte der Verwendungsgruppe VI sind in die der bisher erreichten Verwendungsgruppenjahrstufe entsprechenden Stufe der Gehaltsordnung „neu” umzustufen.
3)
Angestellte der Verwendungsgruppen II bis V, M I bis M III
a)
Angestellte, die sich zum
Zeitpunkt
des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den
Mindestgrundgehaltspositionen
nach 12, 14, 16 oder 18 VGJ befinden, sind in die
Position
nach 10 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.
b)
Angestellte, die sich zum
Zeitpunkt
des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den
Mindestgrundgehaltspositionen
nach 10 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die
Position
nach 8 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.
c)
Angestellte, die sich zum
Zeitpunkt
des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages in den
Mindestgrundgehaltspositionen
nach 2 Verwendungsgruppenjahren bis zu jenen nach 8 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die jahresmäßig nächst niedrigere Stufe der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.
d)
Angestellte im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sind in die Gehaltsordnung „neu” einzustufen.
4)
Mindestgehaltsabsicherung im Zuge kollektivvertraglicher Erhöhungen der Mindestgehaltsordnungen
a)
Angestellte gemäß Absatz 3a nach 12, 14, 16 bzw 18 VGJ „alt”
Diesen Angestellten wird das vor dem 1. Juni 1998 für den Angestellten geltende Mindestgrundgehalt wie folgt im Sinne eines individuellen Mindestgrundgehaltes gesichert: Dieser Mindestgrundgehalt wird künftig zum
Zeitpunkt
kollektivvertraglicher Mindestgehaltserhöhungen um jenen Prozentsatz erhöht, um den sich die jeweilige Mindestgehaltsstufe nach 10 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” erhöht. Diese Mindestgarantie erhöht sich zum jeweiligen
Anfallszeitpunkt
um die Biennalsprünge im Sinne des Abs 5
lit
a) dieses Artikels. Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 31. Mai 1998.
b)
Angestellte gemäß Absatz 3b (nach 10 VGJ „alt”) und 3c (nach 2 bis nach 8 VGJ „alt”)
Soweit der neue Mindestgrundgehalt niedriger ist als der Mindestgrundgehalt „alt”, wird der individuelle Mindestgrundgehalt wie folgt abgesichert: Das individuelle Mindestgrundgehalt darf jenen Betrag nicht
unterschreiten
, der sich aus dem jeweiligen Mindestgrundgehalt neu plus dem Umstellungsunterschiedsbetrag ergibt.
Der „Umstellungsunterschiedsbetrag” ist der Differenzbetrag zwischen dem Mindestgrundgehalt „neu” zum Stichtag 31.5.1998 und dem Mindestgrundgehalt „neu” zum Stichtag 1.5.1997, der im
Weiteren
unverändert bleibt.
Für Angestellte gemäß Absatz 3b erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2, 4 und 6 Jahre nach Vollendung des 10. Verwendungsgruppenjahres („neu”) um je einen Biennalsprung „alt”. [Absatz 5 a) letzter Satz.]
Für Angestellte gemäß Absatz 3c erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2 bzw 4 Jahre nach Vollendung des 10. Verwendungsgruppenjahres um je einen Biennalsprung „neu” [Unterschiedsbetrag zwischen der
Mindestgrundgehaltsposition
nach 8 Verwendungsgruppenjahren und jener nach 10 Verwendungsgruppenjahren].
Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 31. Mai 1998.
5)
Zeitvorrückung
in der Verwendungsgruppe („echter Biennalsprung”)
a)
Biennalsprünge für Angestellte gemäß Absatz 3a)
Diese Angestellten haben Anspruch auf Biennalsprünge unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die
Zeitvorrückung
in der Verwendungsgruppe, auf die sie bei Verbleiben in der selben Verwendungsgruppe nach der bis zum 1. Juni 1998 geltenden Regelung noch Anspruch gehabt hätten. Als Biennalbetrag für diese Übergangsregelung gilt der schillingmäßige Wert vor dem 1. Juni 1998.
b)
Angestellte gemäß Absatz 3b)
Für diese Angestellten gilt die Regelung des vorangehenden Absatzes mit der Maßgabe, dass der Biennalsprung in die Stufe nach 10 Jahren in der Gehaltsordnung „neu” auf die Biennalsprungsanzahl im Sinn des vorangehenden Absatzes angerechnet wird. Die Angestellten im Sinne der Absätze a) und b) sind von der Berechnungsgrundlage gemäß Art VII Abs 3 des Kollektivvertrages vom 9.11.1979 (5%-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet Art VII Abs 3 keine Anwendung.
c)
Angestellte gemäß Absatz 3c)
Diese Angestellten erhalten 2 bzw 4 Jahre nach Vollendung des 10. Verwendungsgruppenjahres je einen Biennalsprung „neu” unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die
Zeitvorrückung
in der Verwendungsgruppe.
6)
Einstufung in die Verwendungsgruppen IVa oder Va
Wird ein Angestellter zum Geltungsbeginn des Kollektivvertrages (1. Juni 1998) aufgrund der ausgeübten
Tätigkeit
in IVa oder Va umgestuft, wird bei jenen Angestellten, deren tatsächliches Monatsgehalt dem Mindestgrundgehalt “alt” entspricht, der laufende Vorrückungsstichtag aufgrund der bisherigen Einstufung beibehalten. Die Einstufung erfolgt in die gegenüber dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöheren Mindestgehalt entsprechenden Stufe der neuen Verwendungsgruppe (§ 15 Abs 11
zweiter
Absatz RKV).
Bei überzahlten Angestellten sind Art IX Abs 3 und 4 des Kollektivvertrages vom 9.11.1979 in der geltenden Fassung anzuwenden. Den Angestellten, die mit 31.5.1998 das 10. Verwendungsgruppenjahr vollendet oder
überschritten
haben, und ab diesem
Zeitpunkt
in IVa oder Va umgestuft werden, bleibt unter sinngemäßer Anwendung der Bestimmungen des Kollektivvertrages über die
Zeitvorrückung
in der Verwendungsgruppe, unter Anrechnung der sich aus der Einstufung in der neuen Verwendungsgruppe noch ergebenden
Zeitvorrückungen
, die Anzahl jener
Zeitvorrückungen
gesichert, die er beim Verbleib in der bisherigen Verwendungsgruppe noch erreicht hätte; soweit daraus noch ein über die anzurechnenden Biennalsprünge in den Gruppen IVa bzw Va hinausgehender Biennalsprung zusteht ist dieser ein Biennalsprung „alt” [Absatz 5 Z a) letzter Satz]. Diese Angestellten sind von der Berechnungsgrundlage gemäß Art VII Abs 3 des Kollektivvertrages über die
Zeitvorrückung
in der Verwendungsgruppe (5%-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet Art VII Abs 3 keine Anwendung.
7)
Fällt der Geltungsbeginn der Gehaltsordnung „neu” mit einem Biennalsprung zusammen, dann ist der Biennalsprung aufgrund der Gehaltsordnung „alt” zu
ermitteln
.
8)
Wird ein(e) Angestellte(r), auf den (die) die Übergangsregelung dieses Artikels anzuwenden ist, in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft, gilt als bisher erreichtes Mindestgrundgehalt das sich aufgrund der Bestimmungen über die Mindestabsicherung gemäß Abs 4 ergebende Gehalt. Dieses Gehalt ist auch als Basis für das Ausmaß der Überzahlung maßgeblich.
9)
Durch den Umstieg und die dementsprechende Einstufung in die Gehaltstabellen „neu” gemäß Abs 2 und 3 bewirkte Erhöhungen von Mindestgrundgehältern lassen effektive Monatsgehälter unberührt, soweit die neuen Mindestgrundgehälter bzw Mindestgehaltsabsicherungen gemäß Abs 4 nicht
unterschritten
werden.
Artikel VI Betriebliche Regelungen im Zusammenhang mit Änderungen des Rahmenkollektivvertrages und des Kollektivvertrages vom 9.11.1979 in der geltenden Fassung
Mit Inkrafttreten der kollektivvertraglichen Neuordnung der Verwendungsgruppen und Mindestgehaltstabellen sind betriebliche Regelungen, nach denen Entgelte in einem fixierten Ausmaß von einem kollektivvertraglichen Mindestgehalt oder einer Mindestgehaltstabelle abhängen, unter Anwendung der Grundsätze dieses Kollektivvertrages so abänderbar, dass sich gegenüber dem Zustand vor Geltungsbeginn der Neuordnung eine
Gleichwertigkeit
, dh infolge der Mindestgehaltserhöhungen aufgrund der Neuordnung keine über die bisherige Effektivauswirkung hinausgehende Auswirkung ergibt. Dies gilt auch für Umstufungsregelungen, betriebliche Verwendungsgruppen oder Zwischengruppen bzw die Anwendung betrieblicher Regelungen auf die neueingeführten Verwendungsgruppen, sofern eine
Abhängigkeit
vom Mindestgehalt besteht. Kommt es binnen 3 Monaten nach Inkrafttreten der Neuordnung nicht zu einer innerbetrieblichen Regelung im Sinn des ersten Absatzes, bleiben obige Regelungen nur
insoweit
unberührt, als sich durch die Erhöhung der Mindestgehälter oder Umstufungen aufgrund der Neuordnung keine Erhöhung der schillingmäßigen Überzahlung vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages ergibt. Diese Regelungen gelten daher nur in dem Umfang
weiter
, als sich keine darüber hinausgehende Wirkung ergibt.
Betriebliche Regelungen, die eine höhere Anzahl von
Zeitvorrückungen
als die bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgehaltsordnungen vorsehen, verkürzen sich um die Anzahl, die der Neuordnung gegenüber den bisherigen Mindestgehaltsordnungen entspricht, ausgenommen für jene Angestellten, die im
Zeitpunkt
der Einführung der neuen Gehaltsordnung
bereits
in der Stufe nach 18 Verwendungsgruppenjahren oder höher eingestuft sind und nicht in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft werden. Für die übrigen Angestellten, sofern diese im
Umstiegszeitpunkt
in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 bis einschließlich nach 16 Jahren eingestuft sind, ist die Umstiegsregelung dieses Kollektivvertrages innerbetrieblich so zu adaptieren, dass sich eine mit der kollektivvertraglichen Umstiegsregelung gleichwertige, der betrieblich verkürzten
Zeitvorrückung
entsprechende, ergibt.
Als betriebliche Regelung im Sinn dieser Bestimmung gelten Betriebsvereinbarungen und sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine
einheitliche
Vorgangsweise gegenüber allen oder einem Teil der Dienstnehmer ohne Rücksicht auf eine bestimmte formale Grundlage eingehalten wird, aus denen Ansprüche
abgeleitet
werden.
Über betriebliche Regelungen im obigen Sinne können Betriebsvereinbarungen gemäß ArbVG abgeschlossen werden.
Artikel VII Sonstige Bestimmungen
Umstellungsdienstzettel
Die für die Umstellung im Sinne dieses Kollektivvertrages notwendigen Angaben sind dem Angestellten
mittels
Dienstzettels (Umstiegs-Dienstzettel) bekannt zu geben (siehe Anhang).
Artikel VIII
Für
Rechtsstreitigkeiten
im Einzelfall, die sich aus der Anwendung des § 15 und des § 19, auch insbesondere im Zusammenhang mit der Neuregelung des Gehaltssystems zum 1.6.1998, der Umstiegsregelung, der Einreihung in die neuen Verwendungsgruppen und der Anpassung betrieblicher Regelungen ergeben, ist vor Anrufung des
Arbeitsgerichtes
eine von der Bundessektion Industrie oder vom Fachverband und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe eingerichtete Schiedskommission anzurufen, welche eine
Streitbeilegung
versucht und einen Schlichtungsvorschlag erstellt.
Anhang I
Kollektivvertrag
für Angestellte der Industrie
Gültig ab 1. November 1991 (idF vom 4. November 2004)
abgeschlossen zwischen der
Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, Sektion Industrie
,
einerseits
und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe
,
andererseits
.
§ 1 Geltungsbereich
(1)
Der Kollektivvertrag gilt
räumlich:
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
fachlich:
für alle
Mitgliedsfirmen
, die einem Fachverband der Industrie angehören, soweit sie einem für den Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrag oder Kollektivvertrag angehören;
persönlich:
für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer und für Lehrlinge, soweit sie dem persönlichen Geltungsbereich eines im Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrages oder Kollektivvertrages angehören.
(1)
Für
Normalarbeitsstunden
(innerhalb der jeweils geltenden wöchentlichen
Normalarbeitszeit
) und für
Mehrarbeitsstunden
im Sinne des Absatzes 4, die an Werktagen von Montag bis
Freitag
zwischen 18.30 und 21.00 Uhr und am Samstag zwischen 13.00 und 18.00 Uhr geleistet werden, wird eine
Zeitgutschrift
oder Bezahlung gewährt. Die Art der Abgeltung (
Zeitgutschrift
oder Bezahlung) ist zu vereinbaren. Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, besteht Anspruch auf Bezahlung.
(Abs 1 idF ab 1. November 2004)
(3)
Die Bezahlung im Sinne des Abs 1 beträgt für
Arbeitsleistungen
a)
|
von Montag bis
Freitag
zwischen 18.30 und 20.00 Uhr |
70 % |
b)
|
von Montag bis
Freitag
ab 20.00 Uhr |
100 % |
c)
|
am Samstag zwischen 13.00 und 18.00 Uhr |
50 % |
des normalen Stundenlohnes (auszugehen ist vom für den jeweiligen Fachverband geltenden Teiler des Monatsgehaltes für die Vergütung einer Normalstunde).
(
lit
c) idF ab 1. November 2004)
(4)
Soweit in den einzelnen Fachverbänden Sonderbestimmungen über das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(
Mehrarbeit
) bestehen oder
weiterhin
in Kraft treten, gelten diese Bestimmungen für
Arbeitsleistungen
im Rahmen der Absätze 1 bis 3, die die tägliche oder jeweils geltende wöchentliche
Normalarbeitszeit
überschreiten
, unbeschadet der zusätzlichen Abgeltung der Absätze 2 oder 3 mit der Maßgabe, dass eine allfällig vorgesehene über die Grundvergütung hinausgehende Abgeltung auf die zusätzliche Abgeltung der Absätze 2 oder 3 voll anzurechnen ist.
Für Überstunden, die in den in § 2 genannten
Zeiträumen
geleistet werden, gelten die Bestimmungen für Überstunden in der für den jeweiligen Fachverband geltenden Fassung. Der Überstundenzuschlag beträgt 75 %, für
Arbeitsleistungen
von Montag bis
Freitag
ab 20.00 Uhr 100 %.
§ 4 Allgemeine Bestimmungen
(2)
Wird mit Verordnung des Landeshauptmannes an Werktagen (Montag bis
Freitag
) die
Öffnungszeit
über 20 Uhr hinaus ermöglicht, steht der Anspruch auf
Zeitgutschrift
gem § 2 Abs 2
lit
b) bzw Bezahlung gem § 2 Abs 3
lit
b) zu, sofern die Regelung jener Verordnung entspricht, die aufgrund des Art I Z 4 des Bundesgesetzes, BGBl Nr 397/1991 (§ 6 Abs 3) bis zum In-Kraft-Treten des ÖZG 2003 in Geltung war.
(6)
Lehrlinge vor den letzten 12 Monaten ihrer
Lehrzeit
dürfen zur
Arbeitsleistung
im Rahmen der §§ 2 und 3 nicht herangezogen werden.
(7)
Insbesondere sind das AZG, ARG und KJBG zu beachten.
§ 6 Geltungsbeginn
Dieser Kollektivvertrag
tritt
am
1. November 1991
in Kraft.
Wien, am 31. Oktober 1991
BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT |
Der Präsident: |
Der Generalsekretär: |
Abg z NR Ing. Leopold Maderthaner |
DDr. Karl Kehrer |
SEKTION INDUSTRIE DER BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT |
Der Obmann: |
Der Syndikus: |
Dkfm. R. Engelbert Wenckheim |
Dr. Friedrich Placek |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN |
Die
Vorsitzende
: |
Der Zentralsekretär: |
Eleonora Hostasch |
Hans Sallmutter |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE |
Der
Vorsitzende
: |
Der
leitende
Sektionssekretär: |
Erwin Reichhardt |
Ing. Walter Laichmann |
Zusatzkollektivvertrag
Reisekostenregelung für Inlandsdienstreisen
abgeschlossen zwischen dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund,
Gewerkschaft der Privatangestellten,
Sektion Industrie und Gewerbe,
§ 1 Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt:
räumlich:
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
fachlich:
für alle
Mitgliedsfirmen
des Fachverbandes der Holzindustrie;
persönlich:
für alle jene dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer, auf welche der Kollektivvertrag für Angestellte der Industrie in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.
Auf kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichner-Lehrlinge sind die Bestimmungen über Reisekosten, Aufwandsentschädigungen und
Wegzeitvergütungen
mit dem jeweils niedrigsten Ansatz
insoweit
anzuwenden, als nicht Entsendungen in Lehrwerkstätten, zwischenbetriebliche Ausbildung oder Aufenthalt in Internatsberufsschulen vorliegen.
§ 2 Geltungsdauer
(1)
Der Zusatzkollektivvertrag in der vorliegenden Fassung
tritt
mit seinen rahmenrechtlichen Bestimmungen am
1. April 1999
in Kraft.
(2)
Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragsschließenden Teilen, unabhängig vom allgemeinen Kollektivvertrag für die Angestellten der Industrie, unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(3)
Die Bestimmungen des Zusatzkollektivvertrages über die Höhe der Reiseaufwandsentschädigung (§ 3 Abs 5 und 6) kann mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(4)
Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.
§ 3 Reisekosten- und Aufwandsentschädigungen
(1)
Wenn der Angestellte eine Dienstreise zu unternehmen hat, so sind ihm die durch die Dienstreise verursachten Auslagen und Mehraufwendungen nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen zu erstatten. Die Bestimmungen der Abs 5 bis 11 finden auf jene Angestellten keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben und mit denen entweder einvernehmlich ein Pauschalsatz für Reiseaufwandsentschädigungen vereinbart ist oder mit denen einvernehmlich ein Entgelt vereinbart ist, in dem die Reiseaufwandsentschädigungen
bereits
abgegolten sind.
Erhält das vereinbarte Pauschale oder Entgelt auch eine Abgeltung der Fahrtauslagen, so entfällt für diese Angestellten auch die Anwendung des Abs 4 über die „Fahrtvergütung”.
Begriff der Dienstreise
(2)
Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte seinen Dienstort vorübergehend verlässt, um an einem oder mehreren Orten Aufträge seines Dienstgebers auszuführen. Dienstort im Sinne dieser Bestimmung ist das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige
Arbeitsstätte
des Angestellten liegt. Liegt die ständige
Arbeitsstätte
innerhalb der 23 Wiener Gemeindebezirke, so gilt das Gebiet dieser Bezirke als Dienstort. Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerdem in allen Fällen ein
Tätigkeitsgebiet
im Umkreis von 20 km, gerechnet von der Betriebsstätte als
Mittelpunkt
.
Bemessung der Reisedauer
(3)
Die Reise beginnt, wenn sie von der
Arbeitsstätte
angetreten wird, mit dem Verlassen der
Arbeitsstätte
; in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.
Fahrtvergütung
(4)
Die Angestellten erhalten die Fahrtkosten 2. Klasse oder Autobus ersetzt.
Angestellte der Verwendungsgruppe IV bis VI und M III erhalten bei ununterbrochenen Fahrten über 200km die Fahrtkosten 1. Klasse oder Autobus ersetzt. Das Gleiche gilt für sämtliche Angestellte ohne Unterschied der Verwendungsgruppe bei angeordneten Nachtfahrten. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die
Zeit
zwischen 22 Uhr und 6 Uhr fallen.
Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur aufgrund besonderer Bewilligung der
Betriebsleitung
gewährt.
Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten ersetzt.
Reiseaufwandsentschädigung
(5)
Für die
Bestreitung
des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der Angestellte eine Reisenaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Nachtgeld. Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt für je volle 24 Stunden der
Abwesenheit
ab Beginn der Dienstreise
Angestellte der Verwendungsgruppe |
Taggeld
|
Nachtgeld
|
volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld)
|
|
mindestens € |
mindestens € |
mindestens € |
I bis VI, M I bis M III |
45,00
|
16,98
|
61,98
|
(Werte ab 1. Mai 2023)
(5a)
Für Angestellte, die auf Grund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (Reisende, Vertreter, Filialkontrollorgane, usw) sind die Reiseaufwandsentschädigungen durch Betriebsvereinbarung festzusetzen.
Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund eine Betriebsvereinbarung nicht abgeschlossen werden, beträgt die Reiseaufwandentschädigung die im Absatz 5 angeführten Sätze.
(Abs 5a gilt ab 1. Mai 2010)
(6)
Für die je volle 24 Stunden hinausgehenden
Teilzeiten
der Reisedauer gebührt ein bestimmter Bruchteil des Taggeldes, und zwar bei einer zusätzlichen
Abwesenheit
von
|
0 |
bis |
3 |
Stunden |
0, |
mehr als |
3 |
bis |
6 |
Stunden |
1/4 des Taggeldes, |
mehr als |
6 |
bis |
9 |
Stunden |
1/2 des Taggeldes, |
mehr als |
9 |
bis |
12 |
Stunden |
3/4 des Taggeldes, |
mehr als |
|
|
12 |
Stunden |
das volle Taggeld. |
Diese Bruchteilsregelung für das Berechnen des Taggeldes gilt auch für Dienstreisen, die weniger als 24 Stunden dauern.
Dauert die Dienstreise länger als 48 Stunden, so gebührt für jeden vollen Kalendertag (0 bis 24 Uhr) das volle Taggeld. Für den Kalendertag, an dem die Dienstreise angetreten wird, und für jenen, an dem sie beendet wird, gebührt ein entsprechender Bruchteil des Taggeldsatzes nach Maßgabe der
Reisezeit
an dem betreffenden Kalendertag. Für die
Ermittlung
dieser Bruchteile gilt die obige Bruchteilsregelung.
(7)
Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.
Von den genannten Taggeldsätzen entfallen auf Frühstück zwei Zwölftel, auf
Mittagessen
fünf Zwölftel und auf Abendessen fünf Zwölftel. Wird Frühstück,
Mittagessen
oder Abendessen zur Verfügung gestellt, so können diese Aufwendungen nach den obigen Anteilen bewertet und in Anrechnung gestellt werden.
Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung beziehungsweise bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Für eine Nacht wird nur einmal Nachtgeld vergütet. Ist die Dienstreise mit keiner Nächtigung beziehungsweise angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird das Quartier oder Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld. Bei Fahrten im Schlafwagen und bei kostenlos beigestelltem Quartier in Beherbergungsbetrieben wird tatsächlich verausgabtes Trinkgeld bis zu € 2,47 erstattet. Bei aufeinanderfolgenden Nächtigungen im gleichen, kostenlos beigestellten Quartier, gebührt der Betrag von € 2,47 für die erste Nächtigung. Für jede
weitere
Nächtigung erhöht sich der genannte Betrag um je € 0,41, jedoch gebührt pro Woche nur ein Höchstbetrag von € 4,11. Für jede
weitere
Woche der Nächtigung im gleichen, kostenlos beigestellten Quartier, ist daher ebenfalls für die erste Nächtigung ein Betrag von € 2,47, für jede
weitere
Nächtigung ein Betrag von € 0,41, höchstens jedoch € 4,11 zu erstatten.
(Letzter Abs idF ab 1. Mai 2023)
Unvermeidliche Mehrausgaben für Übernachtungen werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet.
(8)
Ist gelegentlich bei einer Dienstreise ein mehr als 28-tägiger ununterbrochener Aufenthalt an einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung (Abs 5 und 6) um 25 %.
Sonstige Aufwendungen
(9)
Sonstige, mit der Dienstreise in Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dergleichen, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.
Zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung
(10)
Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive
Reisezeit
(das ist die
Zeit
der
unmittelbaren
Reisebewegung in
Beförderungsmitteln
, wie Eisenbahn, Autobus usw, einschließlich notwendiger
Wartezeiten
auf Umsteigbahnhöfen) nicht in die normale
Arbeitszeit
fällt, gebührt neben der vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche begonnene – sonst dienstfreie – effektive Reisestunde zusätzlich 1/7 der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung. Für Reisestunden an Samstagen ab 13 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt 1/4 der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung.
Liegt jedoch
gleichzeitig
eine Nachtfahrt im Sinne des § 3 Abs 4, 3. Satz, vor, dann gebührt die obige zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung nur für die vor 22 Uhr liegenden effektiven Reisestunden.
Fahrtvergütung und Überstunden auf Dienstreisen
(11)
Soweit Angestellte bei einer Dienstreise über Aufforderung des
Arbeitgebers
das
Beförderungsmittel
selbst lenken, gilt hinsichtlich der außerhalb der
Normalarbeitszeit
anfallenden
Lenkzeit
folgende Regelung:
Für
Fahrtzeiten
außerhalb der täglichen bzw wöchentlichen
Normalarbeitszeit
wird eine Vergütung in der Höhe des Überstundenentgeltes gewährt. Die Berechnungsgrundlage für die Grundvergütung ist ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe IVa nach 10 Jahren nach oben begrenzt. Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Ausübung ihrer
Tätigkeit
vorwiegend zu reisen haben wie zB Vertreter, Angestellte mit ständiger
Reisetätigkeit
und sonstige Angestellte, die in der Gestaltung des täglichen
Arbeitsablaufes
ungebunden sind.
(11a)
Für
Zeiten
, für welche Reiseaufwandsentschädigung gezahlt wird, erfolgt in der Regel keine besondere Vergütung von Überstunden. Die
Reisezeit
gilt nicht als
Arbeitszeit
. Werden jedoch von der
Firmenleitung
effektive Dienstleistungen am Zielort der Dienstreise über die tägliche
Normalarbeitszeit
hinaus angeordnet, so werden neben der gebührenden einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet.
(12)
Wird einem
Arbeitnehmer
die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Kilometergeld) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-PKW für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieses Kilometergeldes nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung vor
Antritt
der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes.
Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den
Arbeitgeber
aus einer Benützung des PKW.
Die Höhe des Kilometergeldes ergibt sich aus der Tabelle zu Artikel V c) des Kollektivvertrages vom 31.3.2011. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den
Arbeitgeber
getragen (zB Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.
Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne dieses Punktes kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des PKW
abgeleitet
werden.
Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des
Arbeitgebers
für Schäden, die aus der Benützung des PKW durch den
Arbeitnehmer
entstehen.
(Abs 12 gilt ab 1. Mai 2011; der frühere Abs 12 wird zu Abs 13)
bis 15.000km |
0,42* |
darüber |
0,395* |
* Entspricht dem amtlichen Kilometergeld. Bei Änderungen gilt jeweils das geltende amtliche Kilometergeld.
Verfall von Ansprüchen
(13)
Ansprüche im Sinne dieses Paragraphen müssen spätestens innerhalb von einem Monat nach Beendigung der Dienstreise – bei sonstigem Verfall – durch Rechnungslegung beim Dienstgeber geltend gemacht werden.
(1)
Durch den Abschluss dieses Zusatzkollektivvertrages sind die Fachverbandsverhandlungen im Sinne des § 22 des Kollektivvertrages für die Angestellten der Industrie, in der jeweils geltenden Fassung, nicht erschöpft und können
weitere
Zusatzverhandlungen ohne Aufkündigung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.
(2)
Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben aufrecht. Diese
Günstigkeitsklausel
ist so anzuwenden, dass nur die betreffenden Regelungen dieses Vertrages als Ganzes (zB § 3, Reisekosten- und Aufwandsentschädigung) oder die bisher bestehende Regelung als Ganzes angewendet werden kann. Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf die
Günstigkeitsklausel
ist nicht gestattet.
(3)
Insoweit
jedoch Betriebe schon bisher den Angestellten für auswärtige
Tätigkeiten
innerhalb des Dienstortes im Sinne des § 3 Abs 2 Aufwandsentschädigungen gewährt haben, bleiben solche Übungen durch das In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages unberührt.
Wien, am 9. April 1999
Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft der Privatangestellten
Sektion Industrie und Gewerbe
Kollektivvertrag
Reisekostenregelung für Auslandsdienstreisen
abgeschlossen zwischen dem
einerseits
und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe,
andererseits
.
§ 1 Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt:
-
: für alle Bundesländer der Republik Österreich;
-
: für alle
Mitgliedsfirmen
des Fachverbandes der Holzindustrie;
-
: für alle jene dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer, auf welche der Kollektivvertrag für Angestellte der Industrie in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.
§ 2 Geltungsdauer
(1)
Der Zusatzkollektivvertrag in der vorliegenden Fassung
tritt
am
1. Mai 2018
in Kraft.
(2)
Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragsschließenden Teilen, unabhängig vom allgemeinen Kollektivvertrag der Angestellten der Industrie, unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist, zu jedem Monatsletzten
mittels
eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(3)
Der Zusatzkollektivvertrag
tritt
bei einer Änderung der steuerrechtlichen Behandlung der gemäß dieses Kollektivvertrages vereinbarten Aufwandsentschädigungen sowie einem die steuerrechtlichen Grundlagen veränderten höchstgerichtlichen Erkenntnis mit dem, auf die Veröffentlichung des Spruchs folgenden Monatsletzten außer Kraft.
§ 3 Auslandsdienstreisen
Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein Angestellter von seinem Dienstort in Österreich vorübergehend zur Dienstleistung ins Ausland entsendet wird.
§ 4 Reiseaufwandsentschädigung
Für Dienstreisen ins Ausland gebühren ab
Grenzübertritt
oder ab Abflug bzw. bis zur Ankunft am Heimatflughafen anteilig (pro Stunde 1/12) das Taggeld und das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten, mindestens jedoch der im Inland gültige Satz (Zusatzkollektivvertrag Reisekostenregelung für Inlandsdienstreisen).
Wien, am 4. April 2018
FACHVERBAND DER HOLZINDUSTRIE ÖSTERREICHS |
Der Fachverbandsobmann: |
Der Geschäftsführer: |
Dr. Erich WIESNER |
Dr. Claudius KOLLMANN |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |
GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER |
Der
Vorsitzende
: |
Der
Geschäftsbereichsleiter
: |
Woflgang KATZIAN |
Karl DÜRTSCHER |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |
GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER |
WIRTSCHAFTSBEREICH STEIN & KERAMIK, HOLZ, SÄGE |
Der
Vorsitzende
: |
Der Wirtschaftsbereichssekretär: |
Helmut TOMEK |
Georg GRUNDEI diplômé |
Kollektivvertrag 2023
Ist-Abschluss und Gehaltsordnung
abgeschlossen zwischen dem
Fachverband der Holzindustrie Österreichs
Österreichischen Gewerkschaftsbund,
Gewerkschaft GPA,
Wirtschaftsbereich Stein/Keramik/Holz/Säge
Artikel I Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt:
Räumlich:
für alle Bundesländer;
Fachlich:
für alle
Mitgliedsfirmen
des Fachverbandes der Holzindustrie; für
Mitgliedsfirmen
, die
gleichzeitig
auch einem anderen als dem oben genannten vertragschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die
Vertragszugehörigkeit
einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Stein/Keramik/ Holz/Säge, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird;
Persönlich:
für alle jene dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie, in der jeweils geltenden Fassung, anzuwenden ist.
Artikel II Erhöhung der IST-Gehälter
(1)
Das tatsächliche Monatsgehalt (IST-Gehalt) der Angestellten – bei Provisionsvertretern ein etwa vereinbartes Fixum – ist mit Wirkung ab 1. Mai 2023 um 9,7% zu erhöhen.
Berechnungsgrundlage für diese Erhöhung ist das April-Gehalt 2023. Angestellte, die nach dem 28. Februar 2023 in eine Firma eingetreten sind, haben keinen Anspruch auf Erhöhung ihres IST-Gehaltes.
(2)
Andere Bezugsformen als Monatsgehalt (Fixum), wie zum Beispiel Provisionsbezüge, Mindestprovisionen, Mindestgarantien bei Provisionsbeziehern, Prämien, Sachbezüge, usw, bleiben unverändert.
Artikel III Mindestgrundgehälter
(1)
Die sich aus der nachstehenden Gehaltsordnung ergebenden Mindestgrundgehälter (Artikel VI) gelten ab 1. Mai 2023.
(2)
Bei Inkrafttreten der neuen Mindestgrundgehälter ist zu prüfen, ob das tatsächliche Gehalt dem neuen, ab 1. Mai 2023 geltenden Mindestgrundgehalt entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist das tatsächliche Monatsgehalt des Angestellten so aufzustocken, dass es den kollektivvertraglichen Mindestgehaltsvorschriften entspricht.
Ab 1.5.2024
: Die kollektivvertraglichen Mindestgehälter sowie die kaufmännischen Lehrlingseinkommen werden per 1.5.2024 für eine
Laufzeit
von 12 Monaten um 0,50% zuzüglich der prozentuellen Veränderung des VPI 2020 im Vergleich zum Vorjahr erhöht, die IST-Gehälter um 0,50% zuzüglich der prozentuellen Veränderung des VPI 2020 im Vergleich zum Vorjahr erhöht, wobei der Berechnung die
durchschnittliche
Veränderung der von der Statistik Austria ausgewiesenen Werte für die Monate Februar 2023 bis einschließlich Jänner 2024 zugrunde gelegt werden.
Die Mindestgehälter in den Verwendungsgruppen I und II in der
holzverarbeitenden
Industrie und in der Sägeindustrie müssen bis 1.5.2024 jedenfalls € 2.000 brutto pro Monat betragen. Das Mindestgehalt in der Verwendungsgruppe III in der
holzverarbeitenden
Industrie und in der Sägeindustrie muss bis 1.5.2024 jedenfalls € 2.300 brutto pro Monat betragen.
Artikel IV Überstundenpauschalien
Überstundenpauschalien sind um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen, um den sich das Monatsgehalt des Angestellten aufgrund der Vorschriften der Artikel II und III effektiv erhöht.
Artikel V Rahmenrechtliche Änderungen für den Kollektivvertrag der
holzverarbeitenden
Industrie und den Kollektivvertrag der Sägeindustrie
(1)
§ 18
lit
a) lautet:
a)
Das monatliche Lehrlingseinkommen für Lehrlinge beträgt ab
1. Mai 2023
im
|
Tabelle I |
Tabelle II* |
|
in € |
in € |
1. Lehrjahr |
870,00 |
1.120,00 |
2. Lehrjahr |
1.066,18 |
1.386,03 |
3. Lehrjahr |
1.344,91 |
1.672,63 |
4. Lehrjahr |
1.876,38 |
1.944,23 |
* für Lehrverhältnisse die nach Vollendung des 18. Lebensjahres beginnen bzw mit Reifeprüfung
(2)
Im Rahmenkollektivvertrag der
holzverarbeitenden
Industrie sowie im Rahmenkollektivvertrag der Sägeindustrie wird ein neuer § 19d hinzugefügt:
§ 19d. Zusatzurlaub für begünstigte Behinderte
Angestellte, die begünstigte Behinderte im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes mit einer Minderung der
Erwerbsfähigkeit
ab 50 Prozent sind, erhalten zu dem im Urlaubsgesetz 1977 festgelegten Urlaubsausmaß zusätzlich drei bezahlte Urlaubstage.
(4)
Im Anhang II „Zusatzkollektivvertrag Reisekostenregelung für Inlandsdienstreisen“ für die Holzindustrie wird im § 3 Absatz 5 das Taggeld auf € 45,00 erhöht, das Nachtgeld infolge Valorisierung des Euro-Betrages um den KV-Prozentsatz beträgt wie folgt:
Angestellte der Verwendungsgruppe |
Taggeld
|
Nachtgeld
|
volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld)
|
|
mindestens € |
mindestens € |
mindestens € |
I bis VI, M I bis M III |
45,00
|
16,98
|
61,98
|
Mit 1.5.2024 erhöht sich das Taggeld auf € 48,00.
In dem für beide Bereiche – Säge- und
Holzverarbeitende
Industrie – geltenden Zusatzkollektivvertrag für Inlandsdienstreisen lautet der § 3 (7), 2. Absatz, infolge Valorisierung des Euro-Betrages um den KV-Prozentsatz wie folgt:
Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung beziehungsweise bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Für eine Nacht wird nur einmal Nachtgeld vergütet. Ist die Dienstreise mit keiner Nächtigung beziehungsweise angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird das Quartier oder Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld. Bei Fahrten im Schlafwagen und bei kostenlos beigestelltem Quartier in Beherbergungsbetrieben wird tatsächlich verausgabtes Trinkgeld bis zu € 2,47 erstattet. Bei aufeinanderfolgenden Nächtigungen im gleichen, kostenlos beigestellten Quartier, gebührt der Betrag von € 2,47 für die erste Nächtigung. Für jede
weitere
Nächtigung erhöht sich der genannte Betrag um je € 0,41, jedoch gebührt pro Woche nur ein Höchstbetrag von € 4,11. Für jede
weitere
Woche der Nächtigung im gleichen, kostenlos beigestellten Quartier, ist daher ebenfalls für die erste Nächtigung ein Betrag von € 2,47, für jede
weitere
Nächtigung ein Betrag von € 0,41, höchstens jedoch € 4,11 zu erstatten.
Artikel VI Gehaltsordnung
Gemäß § 19 (3) des Rahmenkollektivvertrages für die Angestellten der Industrie für die
Mitgliedsfirmen
des Fachverbandes der Holzindustrie.
a)
Holzverarbeitende
Industrie
gültig ab 1. Mai 2023
|
Verwendungsgruppen |
Verwendungsgruppenjahre |
I |
II |
III |
IV |
IVa |
V |
Va |
VI |
1. u 2. VGJ. |
1.891,59 |
1.979,47 |
2.366,74 |
3.066,65 |
3.373,24 |
4.020,49 |
4.422,63 |
5.925,71 |
nach 2 VGJ. |
1.923,28 |
2.058,07 |
2.476,56 |
3.202,24 |
3.521,65 |
4.204,71 |
4.625,20 |
6.330,26 |
nach 4 VGJ. |
1.989,84 |
2.136,66 |
2.586,38 |
3.337,83 |
3.670,05 |
4.388,94 |
4.827,77 |
6.734,80 |
nach 6 VGJ. |
— |
2.215,26 |
2.696,19 |
3.473,42 |
3.818,46 |
4.573,16 |
5.030,34 |
7.139,35 |
nach 8 VGJ. |
— |
2.293,85 |
2.806,03 |
3.609,02 |
3.966,87 |
4.757,38 |
5.232,91 |
7.543,90 |
nach 10 VGJ. |
— |
2.372,45 |
2.915,85 |
3.744,61 |
4.115,27 |
4.941,60 |
5.435,48 |
— |
Gruppe Meister
Verwendungsgruppen |
M I |
M II o.F. |
M II m.F. |
M III |
1. u 2. VGJ |
2.342,88 |
2.862,20 |
3.022,37 |
3.378,33 |
nach 2 VGJ |
2.418,25 |
2.967,16 |
3.137,82 |
3.521,94 |
nach 4 VGJ |
2.493,61 |
3.072,12 |
3.253,28 |
3.665,56 |
nach 6 VGJ |
2.568,98 |
3.177,07 |
3.368,73 |
3.809,18 |
nach 8 VGJ |
2.644,35 |
3.282,03 |
3.484,18 |
3.952,80 |
nach 10 VGJ |
2.719,71 |
3.386,99 |
3.599,64 |
4.096,42 |
Artikel VII
Dieser Kollektivvertrag
tritt
am 1. Mai 2023 bzw 1. Mai 2024 für alle
Mitgliedsbetriebe
des Fachverbandes der Holzindustrie in Kraft.
Wien, am 27. Februar 2023
FACHVERBAND DER HOLZINDUSTRIE ÖSTERREICHS |
Der Fachverbandsobmann: |
Der Geschäftsführer: |
Dr. Herbert JÖBSTL |
Mag. Heinrich SIGMUND, MSc |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |
GEWERKSCHAFT GPA |
Die
Vorsitzende
: |
Der Bundesgeschäftsführer: |
Barbara TEIBER, MA |
Karl DÜRTSCHER |
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |
GEWERKSCHAFT GPA |
WIRTSCHAFTSBEREICH STEIN & KERAMIK, HOLZ, SÄGE |
Der
Vorsitzende
: |
Der Wirtschaftsbereichssekretär: |
Peter KRAIHAMER |
Georg GRUNDEI diplômé |
Gemeinsame Erklärung der KV-Partner der Holzindustrie zur
Altersteilzeit
Aufgrund der bisherigen Erfahrungen mit der seit 1.10.2000 geltenden gesetzlichen Regelung zur
Altersteilzeit
sind die Kollektivvertragsparteien der Holzindustrie übereinstimmend der Meinung, dass dieses Instrument eine auf Betriebsebene vielfach akzeptierte Maßnahme zur Vermeidung von
Altersarbeitslosigkeit
und Ermöglichung geordneter Nachfolgeplanung darstellt.
Wenn auch die Akzeptanz dieses Modells dazu geführt hat, dass die veranschlagten
Mittel
zur Förderung der
Altersteilzeit
über die Einschätzungen hinaus in Anspruch genommen werden, sollte dies nicht zum Anlass genommen werden, Einschränkungen der bestehenden gesetzlichen Regelungen vorzunehmen. Es darf nicht übersehen werden, dass die
derzeitige
Regelung der
Altersteilzeit
als
Begleitmaßnahme
zur Anhebung des Anfallsalters für die
vorzeitige
Alterspension gestaltet wurde und daher in vielen Fällen für
Arbeitnehmer
und
Arbeitgeber
eine notwendige Grundlage für die
weitere
Gestaltung des
Arbeitsverhältnisses
, des
Übertritts
in den Ruhestand und der Personalplanung darstellt. Derartige Planungsgrundlagen müssen
mittelfristig
verlässlich sein.
Die KV-Partner sind auch der Auffassung, dass insbesondere angesichts der aktuellen
Arbeitsmarktentwicklung
Maßnahmen zur Vermeidung von
Arbeitslosigkeit
jedenfalls nicht abgeschwächt werden sollten. Die Regelungen zur
Altersteilzeit
sind
sozialpolitisch
zielführender als die Bezahlung von
Arbeitslosengeld
.
Die KV-Partner fordern daher, keinerlei Verschlechterung im Bereich der Regelungen zum
Altersteilzeitgeld
vorzunehmen.
Wien, am 8. April 2002
Die Sozialpartner haben im Jahr 1997 in gemeinsamer Sorge um die Förderung der Lehrlingsausbildung Vorschläge
unterbreitet
, um geeignete gesetzliche Rahmenbedingungen zur Förderung der Lehrausbildung zu schaffen. Ein Teil dieser Vorschläge, insbesondere im Bereich steuerlicher Rahmenbedingungen, wurde umgesetzt und hat
zwischenzeitlich
dazu geführt, dass durch Schaffung neuer Berufsbilder und steuerlicher Anreize die Zahl der Ausbildungsplätze deutlich gesteigert wurde und in der Industrie sich die Zahl der Lehrlinge um mehr als 10 % erhöht hat.
Da es zur Erhaltung der
Beschäftigungsfähigkeit
von
Arbeitnehmern
notwendig ist, die von der Industrie
bereits
sehr forcierte innerbetriebliche und überbetriebliche
Weiterbildung
und Qualifizierung zu unterstützen, sollte der bei der Lehrlingsausbildung bewährte Weg der Verbesserung von steuerlichen Rahmenbedingungen auch verstärkt bei der Förderung von
Weiterbildungsmaßnahmen
umgesetzt werden.
Zur Unterstützung von
Bildungsinvestitionen
schlagen die Kollektivvertragspartner daher vor, dass der bestehende Freibetrag für
Weiterbildung
im Ausmaß von 9 % auf 20 % erhöht, auf innerbetriebliche
Weiterbildungsmaßnahmen
ausgedehnt und durch einen gleich hohen Freibetrag für die teilnehmenden
Arbeitnehmer
/innen ergänzt wird.
Zur Verstärkung des Anreizes für
Weiterbildung
älterer
ArbeitnehmerInnen
bzw für kleinere Unternehmen soll ein höherer Freibetrag vorgesehen werden.
Die im Regierungsübereinkommen im Rahmen der
Arbeitskostensenkung
vorgesehene Verwendung von ca 3 Mrd. ATS (218,02 Mill €) für berufliche
Weiterbildung
soll so rasch wie möglich für betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen zur Verfügung stehen.
Weiters
wird vorgeschlagen, die
Fördermöglichkeiten
für betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen durch das AMS (Europäischer Sozialfonds) intensiv einzusetzen.
Wien, am 8. April 2002