Kollektivvertrag
Februar 2023
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
Abschlussinformation
-
•
Erhöhung der Mindestlöhne von
8,6
bis
9,6 %
-
•
neuer Mindestlohn
€ 2.268,19
-
•
Erhöhung der Ist-Löhne von
8,6
bis
9,6 %
-
•
Erhöhung der Zulagen um
9,3 %
-
•
Erhöhung der Schichtzulagen
-
•
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um
durchschnittlich
10,0 %
-
•
Erhöhung der Aufwandsentschädigungen um
8,6 %
-
•
Kinderzulage beträgt
€ 66,114
I. Vertragspartner
Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen Österreichs E-Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE.
II. Geltungsbereich
1.
Räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich.
III. Geltungsbeginn und Geltungsdauer
1.
Dieser Kollektivvertrag
tritt
mit
1. Februar 2023
in Kraft.
2.
Dieser Kollektivvertrag wird auf unbestimmte
Zeit
abgeschlossen und kann von jedem Vertragspartner unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines Kalendermonats mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen wegen Erneuerung des Kollektivvertrags aufzunehmen.
1.
Ein
Arbeitsverhältnis
auf Probe kann nur für die Höchstdauer von einem Monat vereinbart und während dieser
Zeit
von jedem Vertragspartner
jederzeit
gelöst werden. Bei
Arbeitsverhältnissen
kann eine
Probezeit
nur für die Höchstdauer von 4 Wochen vereinbart werden. Bei Lehrlingen richtet sich die Dauer der
Probezeit
nach den einschlägigen Bestimmungen des Berufsausbildungsgesetzes.
2.
Dem
Arbeitnehmer
ist vom
Arbeitgeber
eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem
Arbeitsvertrag
auszufolgen (
Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz
).
Verwendungszeiten
in der Dienstgruppe I (vor
Überleitung
in das neue Lohn- und Gehaltssystem gemäß dem Kollektivvertrag vom 17. Dezember 2018) sowie in der Beschäftigungsgruppe 6 (nach
Überleitung
in das neue Lohn- und Gehaltssystem gemäß dem Kollektivvertrag vom 17. Dezember 2018) sind anzuführen. Die Aufzeichnung ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in der Einstufung des
Arbeitnehmers
eintreten. Diese Bestimmungen sind bei Verwendung eines Dienstzettels laut Anhang I erfüllt.
Erweiterungen
der Angaben auf dem Dienstzettel sind zulässig.
4.
Der
Arbeitgeber
kann das
Arbeitsverhältnis
unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Letzten eines Kalendermonats durch Kündigung lösen:
Die Frist beträgt bei einer ununterbrochenen
Betriebszugehörigkeit
bis 2 Jahre |
6 Wochen, |
über 2 Jahre |
2 Monate, |
über 5 Jahre |
3 Monate, |
über 15 Jahre |
4 Monate, |
über 25 Jahre |
5 Monate. |
6.
Bei Kündigung des
Arbeitsverhältnisses
während des Krankenstandes gelten die einschlägigen Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
Erkrankt ein
Arbeitnehmer
hingegen während der Kündigungsfrist, so endet der Anspruch auf Krankengeldzuschuss – so wie alle anderen Ansprüche aus dem Kollektivvertrag – mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.
8.
Während der Kündigungsfrist hat der
Arbeitnehmer
– ausgenommen bei Verzicht auf die
Arbeitsleistung
– in jeder
Arbeitswoche
Anspruch auf jedenfalls einen freien
Arbeitstag
, mindestens jedoch 8 Stunden – bei Kündigung durch den
Arbeitnehmer
mindestens 4 Stunden – unter Fortzahlung des Entgeltes. Für Kündigungen bei Erreichen des Pensionsalters gilt § 22 Abs. 2 und 3 AngG.
Im Falle von
Schichtarbeit
gelten diese Bestimmungen sinngemäß. An welchem Tag die
Freizeit
beansprucht werden kann, ist zu vereinbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, sind die letzten 8 Stunden der
Arbeitswoche
frei.
9.
Gewerbliche Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der
Lehrzeit
noch sechs Monate beschäftigt werden. Wenn diese
Behaltezeit
nicht mit dem Kalendermonat endet, ist diese auf den Kalendermonat zu erstrecken. Will der
Arbeitgeber
das
Arbeitsverhältnis
nicht über die Behaltepflicht hinaus fortsetzen, so hat er unter Einhaltung einer vorangehenden sechswöchigen Kündigungsfrist zu Ende der oben bestimmten Behaltepflicht zu kündigen.
10.
Im Falle des Todes eines
Arbeitnehmers
, der länger als ein Jahr im Betrieb tätig war, ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat
weiterzuzahlen
.
Nach fünfjähriger
Betriebszugehörigkeit
des
Arbeitnehmers
ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate
weiterzuzahlen
. Die Anspruchsberechtigung besteht analog der Reihenfolge gemäß der Bestimmung für die Abfertigung. Für nicht unterhaltsberechtigte Erben ergibt sich hieraus keine Einschränkung des Anspruches.
Besteht neben dem Anspruch auf
Weiterzahlung
des Lohnes noch ein Anspruch auf Auszahlung einer Abfertigung im Sterbefall, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.
1.
Für alle Ansprüche des
Arbeitnehmers
, die von der ununterbrochenen Dauer eines
Arbeitsverhältnisses
abhängen, sind die
Dienstzeiten
in Betrieben des gleichen Unternehmens, die ab 1. Juli 1988 nicht länger als 90 Tage, vor diesem
Zeitpunkt
nicht länger als 60 Tage unterbrochen wurden, zusammenzurechnen.
Für die Berechnung des Abfertigungsanspruches gilt, dass sich dieser Anspruch um jene Anzahl von Monatsentgelten verringert, die
bereits
als Abfertigung für zusammenrechenbare
Arbeitsverhältnisse
bezahlt wurde.
2.
Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende
Arbeitsverhältnis
durch Entlassung oder durch
Austritt
ohne wichtigen Grund beendet wurde.
3.
Zeiten
ordentlicher Präsenzdienste bzw. ordentlicher Zivildienste werden für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der
Dienstzeit
richten, angerechnet, sofern der
Arbeitnehmer
unmittelbar
vor diesen
Zeiten
dem betreffenden Unternehmen angehörte.
4.
Karenzzeiten
im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG sowie das “Papamonat” werden für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der
Dienstzeit
richten, voll angerechnet, sofern das
Arbeitsverhältnis
bei
Antritt
der Karenz (des Karenzurlaubes) oder des “Papamonats”
bereits
ein Jahr gedauert hat.
5.
Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum
zweiten
Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der
Arbeitgeber
im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem
Zeitpunkt
die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein
Austritt
gem. § 23a Abs. 3 bzw. 4 AngG, kann der (die)
ArbeitnehmerIn
bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die
Arbeit
antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den
Austritt
erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem. § 23a Abs. 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem
Wiederantritt
im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.
Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 31. Mai 2004 enden.
Wöchentliche
Normalarbeitszeit
1.
b)
Als
Arbeitszeit
gelten auch: Waschpausen, die wegen einer wesentlich über das Normalausmaß hinausgehenden Verschmutzung vereinbart werden;
Pausen, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften in die
Normalarbeitszeit
eingerechnet werden müssen; Kurzpausen bei
Fließbandarbeit
und
Arbeit
am Schiebeband mit
Arbeitstakt
;
gesetzlich vorgeschriebene, in die
Arbeitszeit
einzurechnende angemessene Kurzpausen, die für
Arbeiten
, die einen ununterbrochenen Fortgang erfordern, in dreischichtigen Betrieben dem beteiligten
Arbeitnehmer
zustehen.
c)
Werden Überstunden geleistet, so ist nach Ende der achten und vor Beginn der elften
Arbeitsstunde
eine bezahlte Pause von mindestens zehn Minuten zu gewähren, die in die
Arbeitszeit
einzurechnen ist. Innerbetrieblich
bereits
bestehende gleichwertige oder günstigere Regelungen – aus welchem
Titel
auch immer – sind auf diese Pause anzurechnen. Kein Anspruch auf diese Pause besteht, wenn die nach der zehnten Stunde zu erbringende
Arbeitsleistung
voraussichtlich nicht länger als 60 Minuten dauert.
3.
Die verlängerte
Wochenarbeitszeit
im Sinne des Punktes 2 darf höchstens 60 Stunden betragen.
4.
Bis zu einer
Wochenarbeitszeit
von 60 Stunden kann eine Pauschalentlohnung vereinbart werden, wobei für die Festsetzung des Pauschales ab der
zweiten
Hälfte der 39. Stunde außer dem Stundenlohn noch ein Zuschlag von 30 % zugrunde zu legen ist. Für jene
Arbeitszeit
, die durch das Pauschale nicht abgegolten ist, gelten die Bestimmungen über die Überstundenentlohnung.
5.
Werden Wächter und Portiere im Pauschale entlohnt, so erfolgt für die im Pauschale inbegriffene Sonntags- und
Nachtarbeit
keine besondere Vergütung. Für
Arbeiten
an gesetzlichen Feiertagen gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung. Für den Fall einer regelmäßigen Beschäftigung auch an Sonn- und Feiertagen gebührt in jeder Woche eine zusammenhängende
Freizeit
von mindestens 36 Stunden, die einen ganzen Wochentag einzuschließen hat (Wochenruhe im Sinne des ARG). Diese hat jede
dritte
Woche einen Sonntag einzuschließen.
6.
Von der Pauschalentlohnung für Chauffeure und Beifahrer gemäß Punkt 4 werden
Arbeitszeiten
an Sonn- und Feiertagen sowie an Werktagen vor 6 Uhr und nach 22 Uhr nicht erfasst.
7a.
Für Lenker von in § 16 AZG genannten Kraftfahrzeugen kann durch Betriebsvereinbarung die tägliche
Lenkzeit
(§ 14 Abs 2 AZG) auf 9 Stunden verlängert und vorgesehen werden, dass in unvorhergesehenen Fällen zur Ermöglichung der Rückkehr eine
Lenkzeit
von 10 Stunden zulässig ist;
in Fällen der
Arbeitsbereitschaft
(Pkt. 2 bis 6) drei Mal wöchentlich eine
Einsatzzeit
bis zu 14 Stunden zugelassen werden, sofern eine
Lenkzeit
von 8 Stunden nicht
überschritten
wird. Die
Ruhezeit
muss in diesem Fall mindestens 10 Stunden betragen;
festgelegt werden, dass eine tägliche
Ruhezeit
von mindestens 12 Stunden in zwei oder drei
Abschnitten
genommen werden kann, wobei ein Teil mindestens 8 zusammenhängende Stunden, die übrigen Teile mindestens 1 Stunde betragen müssen;
festgelegt werden, dass eine Lenkpause von 45 Minuten durch mehrere Lenkpausen von mindestens 15 Minuten ersetzt werden kann, die jedoch in die
Lenkzeit
oder
unmittelbar
nach dieser so einzufügen sind, dass bei Beginn des letzten Teiles der Lenkpause eine
Lenkzeit
von 4,5 Stunden noch nicht
überschritten
ist.
8.
Für hauptberufliche Werksfeuerwehren kann die
Arbeitszeit
betrieblich vereinbart werden.
Tägliche
Arbeitszeit
9.
Die tägliche
Arbeitszeit
ist unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzusetzen.
12.
Das Reinigen der Werkstätten wird von hierfür bestimmten
Arbeitnehmern
vorgenommen. Lehrlinge dürfen nur zu solchen betriebsnotwendigen
Reinigungsarbeiten
herangezogen werden, die mit dem Wesen der Ausbildung vereinbar sind.
13.
Für männliche Wächter und Portiere, in deren
Arbeitszeit
regelmäßig und in erheblichem Umfang
Arbeitsbereitschaft
fällt, kann die tägliche
Arbeitszeit
bis 12 Stunden – für weibliche bis 10 Stunden – ausgedehnt werden.
14.
Die
Arbeitszeit
bei Beschäftigung außerhalb des Dienstortes kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat auch von der für den Betrieb geltenden Einteilung abweichend festgesetzt werden.
Durchrechenbare
Arbeitszeit
18.
Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
kann insbesondere zur Beibehaltung der
Betriebslaufzeit
oder zur
Einarbeitung
in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein
Zeitausgleich
in ganzen Tagen erfolgt.
Dieser
Zeitausgleich
hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen. Der
13-Wochen-Zeitraum
beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen
Zeitraumes
. Durch Betriebsvereinbarung kann dieser
Zeitraum
bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Steht die Lage des
Zeitausgleichs
nicht von vornherein fest, ist der
Zeitpunkt
im Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der
Zeitausgleich
vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter
Arbeitsverhinderung
vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungsperiode gemäß
Abschnitt
XIX vorgetragen werden. Ist die Lage des
Zeitausgleichs
nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf
Zeitausgleich
.
Wird der
Zeitausgleich
aus Gründen, die auf
Seiten
des
Arbeitgebers
liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten
Zeitraumes
die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete
Zeit
als Überstunde zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
vor Inanspruchnahme des
Zeitausgleichs
.
Bandbreite
19.
Die
Normalarbeitszeit
kann innerhalb eines
Zeitraumes
von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im
Durchschnitt
die nach Punkt 1 geltende
Normalarbeitszeit
nicht
überschreitet
. Die
Normalarbeitszeit
pro Woche darf 40 Stunden nicht
überschreiten
und 37 Stunden nicht
unterschreiten
(
Bandbreite
). Ein
Unterschreiten
der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der
Zeitausgleich
insbesondere in Form von ganzen
Arbeitstagen
erfolgt. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem
Arbeitnehmer
, zu vereinbaren. Ein längerer
Durchrechnungszeitraum
bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen.
Die Verteilung der
Normalarbeitszeit
ist für den gesamten
Durchrechnungszeitraum
spätestens 2 Wochen vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen
Zeitausgleich
möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Punktes 18 erfolgt.
Während des
Durchrechnungszeitraumes
gebührt der Lohn für das Ausmaß der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
.
Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z.B. Zulagen, Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der
Arbeitnehmer
durch Kündigung
seitens
des
Arbeitgebers
, durch
Austritt
mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
zu viel geleistete
Arbeit
Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen das Stundenentgelt (
Abschnitt
XIV).
Das im Verhältnis zu der geleisteten
Arbeit
bis zum Ausscheiden gegenüber der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
zu viel bezahlte Entgelt hat der
Arbeitnehmer
dann zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund
vorzeitig
austritt
oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
20.
Die
Wochenarbeitszeit
der Jugendlichen kann gemäß § 11 Abs. 2 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz auf die einzelnen Werktage, abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes über die tägliche
Arbeitszeit
der Jugendlichen, verteilt werden. Bei Anwendung der Punkte 16 bis 19 sind die Vorschriften über die
Mindestruhezeit
nach den Bestimmungen des
Arbeitszeitgesetzes
und des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes sowie des
Arbeitsruhegesetzes
zu beachten. Die tägliche
Arbeitszeit
jugendlicher
Arbeitnehmer
darf jedoch auch in diesen Fällen keinesfalls 9 Stunden
überschreiten
.
Schichtarbeit
21.
Bei
Arbeiten
, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe beziehungsweise Betriebsabteilungen), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben beziehungsweise Betriebsabteilungen ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Dies ist so vorzunehmen, dass vorhersehbare
Arbeitsverhinderungen
durch entsprechende Gestaltung und Erstellung der Schichtpläne (ohne Überstunden) berücksichtigt und auch die vom überwiegenden Teil der Experten vertretenen medizinischen Aspekte beachtet werden.
Durch diesen Schichtplan muss sich im
Durchschnitt
eines
Zeitraumes
von maximal sechs Wochen die wöchentliche
Normalarbeitszeit
gemäß Punkt 1 ergeben, wobei die Vorschriften der
Arbeitszeitgesetzgebung
zu beachten sind. In diesem Schichtplan ist die Wochenruhe festzulegen. Aus betrieblichen Erfordernissen anfallende
Schichtübergabezeiten
sind Überstunden; über eine andere Form der Abgeltung kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche
Normalarbeitszeit
innerhalb des Schichtturnusses ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im
Durchschnitt
des Schichtturnusses 40 Stunden nicht
überschreitet
.
Die sich daraus ergebenden Über- oder
Unterschreitungen
der kollektivvertraglichen
Normalarbeitszeit
sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden
Durchrechnungszeitraumes
auszugleichen.
Ein längerer
Durchrechnungszeitraum
bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen.
Die Festlegung des
Freizeitausgleichs
hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, erfolgt der
Zeitausgleich
vor Ende des
Durchrechnungszeitraumes
.
Die Ansprüche nach dem NSchG werden durch Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.
Überall dort, wo
vorliegen, können zur Erreichung eines regelmäßigen Schichtwechsels innerhalb eines
Zeitraumes
von sechs Wochen in höchstens zwei nicht aufeinander folgenden Wochen je
Arbeitnehmer
wöchentlich bis zu zwei Zwölfstundenschichten festgelegt werden.
Für
Arbeitnehmer
in vollkontinuierlichen Betrieben kann die wöchentliche
Normalarbeitszeit
in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden, wenn am Wochenende Schichten von 10 bis 12 Stunden Dauer im Schichtplan vorgesehen sind und mindestens 2 von 3 Wochenenden vollkommen
arbeitsfrei
sind.
Durch Betriebsvereinbarungen sind im Schichtplan für Springerdienste Pläne zu erstellen, in denen ausreichende
Zeiten
festgelegt werden, in welchen der
Arbeitnehmer
nicht zum Springerdienst herangezogen werden kann.
Ersatzruhetag im Schichtdienst
22.
Wenn ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag bis
Freitag
fällt, an dem der
Arbeitnehmer
gemäß Schichtplan schichtfrei hat, ist ihm ein Ersatzruhetag zu gewähren, es sei denn, es bestehen gleichwertige innerbetriebliche Regelungen.
Wenn sich eine Schicht über zwei Kalendertage erstreckt, gilt jener Tag, an dem die Schicht endet, als Schichttag.
Arbeitszeit
am 24. und 31. Dezember
24.
Der 24. und 31. Dezember sind unter Lohnfortzahlung (bei Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen) dienstfrei. Wird aus betrieblichen Erfordernissen am 24. oder 31. Dezember
gearbeitet
, so sind bezüglich der Abgeltung der
Arbeitsleistung
in der
Normalarbeitszeit
bis 12 Uhr Betriebsvereinbarungen abzuschließen; bezüglich
Arbeiten
nach 12 Uhr gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung.
Das Ausmaß der ab November 1986 durchgeführten Kürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(bei vorher 40 Stunden
Normalarbeitszeit
1 ½ Stunden pro Woche) ist
Mehrarbeit
. Diese
Mehrarbeit
wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der
Normalarbeitszeit
, im Sinnes des
Abschnittes
VI Punkte 16–21 und 23.
Für diese
Mehrarbeit
gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Die Berechnung ist in
Abschnitt
XVIII Punkt 9, geregelt.
Bei
Zeitausgleich
für
Mehrarbeit
sowie für
Mehrarbeit
, die im Zusammenhang mit einer anderen Verteilung der
Normalarbeitszeit
, gemäß
Abschnitt
VI, Punkte 16–21 und 23 geleistet wird, gilt
Abschnitt
VII, Punkt 9.
Hinsichtlich der Anordnung dieser
Mehrarbeit
sind die Bestimmungen des Kollektivvertrages (
Abschnitt
VII Punkte 2–5) sinngemäß anzuwenden.
Arbeitszeiten
, für die aufgrund des
Abschnittes
XVIII Punkte 6–9, ein Zuschlag von mehr als 50 Prozent gebührt, gelten nicht als
Mehrarbeit
im Sinne des
Abschnittes
VIa, sondern als Überstunden.
Durch die
Mehrarbeit
darf die tägliche
Arbeitszeit
von 9 Stunden nicht
überschritten
werden. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausdehnung der täglichen
Normalarbeitszeit
über 9 Stunden aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist.
Die
Günstigkeitsklausel
im Sinne der Vereinbarung über die Neugestaltung der
Arbeitszeit
ab 1. November 1986, Anhang IIa Artikel IX, bleibt aufrecht.
2.
Werden
teilzeitbeschäftigte
Arbeitnehmer
über das vereinbarte Stundenausmaß hinaus beschäftigt, so ist der Verdienst für die Mehrstunden um 16,8 % zu erhöhen oder mit dem
Durchschnitt
der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in den Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration einzubeziehen. Durch Betriebsvereinbarung können abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen festgelegt werden.
3.
Für
Arbeitnehmer
, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine
Teilzeitbeschäftigung
oder umgekehrt übertreten, setzt sich der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der
Dienstzeit
im Kalenderjahr entsprechenden Teil des Urlaubszuschusses/der Weihnachtsremuneration vor dem
Übertritt
und dem entsprechenden Teil nach dem
Übertritt
(Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde der Urlaubszuschuss
bereits
vor dem
Übertritt
ausbezahlt, ist eine Nachzahlung zum
Zeitpunkt
der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen.
4.
Anpassung des
Mehrarbeitszuschlages
Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, dass ab 1.2.2022 der Zuschlag für
Mehrarbeitsstunden
gemäß § 19d (3a) AZG 50 % beträgt. Die übrigen Bestimmungen des § 19d kommen unverändert zur Anwendung.
1.
Wird zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
vereinbart,
Altersteilzeit
im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw. 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende
Altersteilzeitvereinbarungen
anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1. Dezember 2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener
Altersteilzeitvereinbarungen
dies bis längstens 31. März 2001 vereinbart haben.
2.
c)
Eine bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der
Arbeitszeit
vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (z. B. Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der
Arbeitszeit
geleistet wurden.
4.
Die Kollektivvertragspartner empfehlen:
a)
Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.
c)
Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der
Laufzeit
der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage z. B. aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den
Arbeitgeber
dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der
bereits
aufgrund der
Altersteilzeit
erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
1.
Nachtarbeit
ist nur zulässig, soweit eine freiwillig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel) vorliegt.
Lehnen
Arbeitnehmer
eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das
Arbeitsverhältnis
nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere
Wahrscheinlichkeit
für ein anderes, vom
Arbeitgeber
glaubhaft gemachtes Motiv spricht. Unkenntnis des
Arbeitgebers
von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die
Unzulässigkeit
der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw. unverzüglich nach Wegfall eines unvorhergesehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur gerichtlich geltend gemacht werden.
2.
Der
Arbeitgeber
ist nach Maßgabe der betrieblichen
Möglichkeiten
verpflichtet, den
Arbeitnehmer
auf dessen Verlangen auf einem geeigneten
Tagesarbeitsplatz
für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwenden:
-
–
Wenn nach einer ärztliche Feststellung die Fortsetzung der
Nachtarbeit
den
Arbeitnehmer
in seiner
Gesundheit
gefährdet,
-
–
die Betreuung eines unter 12-jährigen im Haushalt des
Arbeitnehmers
lebenden Kindes während der
Nachtarbeit
und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist,
-
–
oder der
Arbeitnehmer
einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG) ab der Pflegestufe 3 versorgt.
Die beiden letzteren Gründe können nicht herangezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die entsprechenden Betreuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.
Weitere
gleichwertige Gründe können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung
bereits
vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden. Ist eine Versetzung auf einen anderen geeigneten
Tagesarbeitsplatz
aus betrieblichen Gründen nicht möglich oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist der
Arbeitnehmer
zum
vorzeitigen
Austritt
berechtigt.
4.
Wird im Betrieb ein
Tagesarbeitsplatz
frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben.
Arbeitnehmer
, die
Nachtarbeit
leisten und die freiwerdende
Arbeit
– allenfalls nach zumutbarer Umschulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
6.
Abgesehen von den in § 97 Abs. 1 Z 6a ArbVG erfassten Fällen (
Nachtschwerarbeit
) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw. zur Milderung von Belastungen der
Arbeitnehmer
durch
Nachtarbeit
abgeschlossen werden.
VIe. Sabbatical
Zum Aufbau längerer zusammenhängender
Freizeit
(Sabbatical) kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung ein
Durchrechnungszeitraum
bis zu höchstens 3 Jahren mit
unmittelbar
anschließender Sabbaticalkonsumation vereinbart werden. Derartige Betriebsvereinbarungen bedürfen zu ihrer
Rechtswirksamkeit
der Kenntnisnahme der Kollektivvertragspartner und sollen insbesondere nachfolgende Punkte regeln:
-
–
Ansparen durch Entgeltverzicht und/oder Ansparen durch
Zeit
-
–
Geltungsbereich und Geltungsdauer
-
–
Teilnehmerkreis und Teilnehmerauswahl
-
–
Durchrechnungszeitraum
und Konsumation der angesparten
Zeit
-
–
Ausmaß und Bewertung der angesparten Stunden
-
–
Ansprüche nach der Dauer der
Dienstzeit
und auf 13. und 14. Gehalt
-
–
Wiedereingliederungsmaßnahmen nach dem Sabbatical
-
–
-
–
Ausmaß der Vergütung der angesparten Stunden bei
Rücktritt
vom Sabbatical oder bei Auflösung des Dienstverhältnisses
-
–
Kündigungsschutz nach dem Sabbatical
-
–
individuelle Vereinbarung mit dem/der
Arbeitnehmer
/in
-
–
Sabbatical bei Überstundenpauschalbezieher
Überstunden
2.
Bei Anordnung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten.
3.
Die Leistung von Überstunden kann dann abgelehnt werden, wenn der Überstundenleistung berücksichtigungswürdige Interessen des
Arbeitnehmers
entgegenstehen.
4.
Der Betriebsrat ist bei Überstundenleistung nach
Tunlichkeit
im Vorhinein zu verständigen, sofern es sich nicht um Überstundenleistungen einzelner
Arbeitnehmer
handelt.
5.
Überstunden für den laufenden Tag dürfen grundsätzlich nur bei Vorliegen unvorhergesehener Fälle angeordnet werden.
6.
Wird aus
Zweckmäßigkeitsgründen
ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der
durchschnittlich
geleisteten Überstundenzahl entspricht, wobei die Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.
Sonn- und
Feiertagsarbeit
7.
Bei kontinuierlicher
Arbeitsweise
gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende
arbeitsfreie
Tag als Sonntag, soweit nicht
bereits
bestehende Vereinbarungen eine andere Regelung vorsehen. Fällt auf einen als Sonntag geltenden Werktag ein gesetzlicher Feiertag, so ist für jede an diesem Tag erbrachte
Arbeitsleistung
ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen.
8.
Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Gemeinsame Bestimmungen
9.
Die Bezahlung von Überstunden sowie der Sonn- und
Feiertagsarbeit
ist in
Abschnitt
XVIII – Zulagen und Zuschläge – geregelt.
Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung – in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, aufgrund einer Vereinbarung mit den
Arbeitnehmern
– eine Abgeltung durch
Zeitausgleich
erfolgen.
Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % im Verhältnis 1 : 1,5 und solche mit einem Zuschlag von 100 % im Verhältnis 1 : 2 abzugelten.
Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1 : 1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Endet das
Arbeitsverhältnis
vor Konsumation der vereinbarten
Freizeit
, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
Verbrauch von
Zeitguthaben
Wurde die Abgeltung für Überstunden durch
Zeitausgleich
vereinbart, so legt der
Arbeitnehmer
bzw. die
Arbeitnehmerin
den Verbrauch der
Zeitguthaben
fest, doch hat er bzw. sie sich um das Einvernehmen mit dem
Arbeitgeber
zu bemühen. Kommt das Einvernehmen nicht zustande, kann er bzw. sie mit einer
Vorankündigungszeit
von vier Wochen den
Verbrauchszeitpunkt
für jeweils bis zu fünf
Arbeitstage
bzw. fünf Schichten
einseitig
festlegen. Dem
Arbeitnehmer
bzw. der
Arbeitnehmerin
ist der jeweilige
Zeitsaldo
monatlich schriftlich bekannt zu geben und
jederzeit
Einsicht in die Aufzeichnungen zu gewähren. Bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
werden nicht verbrauchte
Zeitguthaben
ausbezahlt.
10.
Für den
Zeitausgleich
für
Mehrarbeit
gelten die Grundsätze des Punktes 9 sinngemäß mit der Maßgabe, dass für die
Mehrarbeit
ein
Zeitausgleich
im Ausmaß 1 : 1 gebührt. Ein
Zeitausgleich
für
Mehrarbeit
, die im Zusammenhang mit einer umverteilten
Normalarbeitszeit
gemäß
Abschnitt
VI Punkte 1–21 und 23 geleistet wird, ist innerhalb des dort vereinbarten
Durchrechnungszeitraumes
durchzuführen. Bei einem
Durchrechnungszeitraum
unter 13 Wochen oder in Fällen, in denen kein
Durchrechnungszeitraum
vereinbart ist, ist der
Zeitausgleich
innerhalb von 13 Wochen durchzuführen. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung – in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, aufgrund einer Vereinbarung mit den
Arbeitnehmern
– können abweichende Regelungen vereinbart werden, wobei jedoch 52 Wochen nicht
überschritten
werden dürfen.
Steht die Lage des
Zeitausgleiches
nicht von vornherein fest, ist der
Zeitpunkt
im Einvernehmen festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der
Zeitausgleich
vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
zu erfolgen; wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen, im Sinne des § 20 AZG, nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungsperiode, gemäß
Abschnitt
XIX, übertragen werden.
Wird der
Zeitausgleich
aus Gründen, die auf
Seiten
des
Arbeitgebers
liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten
Zeitraumes
die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete
Zeit
mit einem Zuschlag von 30 Prozent bzw. ab 1. November 1989 von 50 Prozent zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
vor Inanspruchnahme des
Zeitausgleichs
.
VIII. Reisekostenregelung
(Siehe Protokoll Anhang III)
Begriff der Dienstreise bzw. Betriebsfahrt
1.
Eine verrechnungsfähige Dienstreise bzw. Betriebsfahrt liegt vor, wenn ein
Arbeitnehmer
auf Anordnung seiner vorgesetzten Stelle seinen Dienstort auf länger als vier Stunden verlässt. Als Dienstort gilt das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige
Arbeitsstätte
liegt; es können jedoch durch Betriebsvereinbarung andere Regelungen getroffen werden.
Eine Betriebsfahrt liegt vor, wenn ein
Arbeitnehmer
ständig wiederkehrende Fahrten oder Wege in Erfüllung seiner
Arbeitsleistung
innerhalb der in seinem Unternehmen bestehenden, abgegrenzten oder zwischen
Leitung
des Unternehmens und Betriebsrat einvernehmlich abzugrenzenden Betriebs- oder Baubereiche durchzuführen hat.
Bemessung der Reisedauer
2.
Die Reise beginnt, wenn sie von der
Arbeitsstätte
aus angetreten wird, mit dem Verlassen der
Arbeitsstätte
, in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.
Fahrtkostenvergütung
3.
a)
Ist bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes ein
Verkehrsmittel
zu benützen, so hat der Betrieb das
Verkehrsmittel
zu bestimmen und das Fahrgeld zu bezahlen.
b)
Bei Bahnfahrten werden vergütet:
Bei Fahrten bis 200 Tarif-km Entfernung |
2. Wagenklasse, |
bei Fahrten über 200 Tarif-km Entfernung |
1. Wagenklasse. |
Die Benützung von Schlafwagen ist an eine Sonderbewilligung gebunden.
c)
Wird einem
Arbeitnehmer
die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwandsentschädigung vor
Antritt
der Dienstreise – tunlichst schriftlich – erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld gewährt, das zur Abdeckung des durch die Haltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient.
Das Kilometergeld beträgt:
Bis 15.000 km |
€ 0,420 |
Darüber |
€ 0,395 |
Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem
Überschreiten
der angegebenen Kilometergrenzen. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den
Arbeitgeber
getragen (z.B. Treibstoff, Versicherung, Reparaturen), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrvereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.
Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berechnung des Kilometergeldes das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres zur Abrechnung herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere
Jahreszeiträume
, z.B. ab
Eintritt
des
Arbeitnehmers
, vereinbart werden.
Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw
abgeleitet
werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des
Arbeitgebers
für Schäden, die aus der Benutzung des Pkw durch den
Arbeitnehmer
entstehen.
Ist allerdings dem
Arbeitnehmer
die
Tätigkeit
so angeordnet, dass sie die Benützung des Privat-Pkw zur Voraussetzung hat, womit die Benützung des Pkw in den
Tätigkeitsbereich
des
Arbeitgebers
fällt, so bleiben bezüglich eines Unfallschadens am Pkw des
Arbeitnehmers
die Ansprüche aus dem ABGB und dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz unberührt.
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen.
Über Aufforderung des
Arbeitgebers
hat der
Arbeitnehmer
diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten
Zeitabständen
zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden des
Arbeitnehmers
zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der
Arbeitgeber
auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem
Arbeitnehmer
vereinbart wurde.
Betriebliche Vereinbarungen über Kilometergelder sind Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 97 Abs. 1 Z. 12
Arbeitsverfassungsgesetz
.
Reiseaufwandsentschädigung
4.
a)
Für die
Bestreitung
des mit der Dienstreise bzw. Betriebsfahrt verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der
Arbeitnehmer
für jeden vollen Kalendertag (0 bis 24 Uhr) die volle Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Übernachtungsgeld.
b)
Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Reise verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.
c)
Das Übernachtungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernachtung werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Für Nächtigungen in Hotels oder Gasthöfen wird bei Vorlage der Rechnung zusätzlich eine Trinkgeldvergütung
pro Nächtigung gewährt.
Wenn Quartier kostenlos beigestellt oder Schlafwagenbenützung genehmigt wird,
so werden pro Nacht mindestens |
€ 9,873 |
vergütet. Wenn bei Nachtfahrten in der
Zeit
von 22 Uhr bis 6 Uhr, die mindestens drei Stunden dauern, ein Schlafwagen nicht benützt wird, gebührt als Entschädigung das Übernachtungsgeld. Das Übernachtungsgeld kann für eine Nacht nur einmal bezahlt werden.
d)
Das Taggeld beträgt mindestens |
€ 65,71 |
das Übernachtungsgeld mindestens |
€ 34,95 |
e)
Wenn in einem Unternehmen eine Betriebsfahrtenregelung für Angestellte besteht, ist auch für die diesem Kollektivvertrag unterliegenden
Arbeitnehmer
eine solche innerhalb von drei Monaten zu vereinbaren. Die bestehende Betriebsfahrtenregelung für Angestellte ist nur anzuwenden, wenn dies ausdrücklich vereinbart wird. Die Vergütung für Betriebsfahrten beträgt jedoch bei einer
Abwesenheit
von
mehr als 12 Stunden mindestens |
€ 49,14 |
pro Tag und |
für auswärtige Nächtigung mindestens |
€ 23,06 |
pro Nacht. Wenn bei Betriebsfahrten für bestimmte Orte (z.B. teure Orte) höhere Sätze vereinbart werden, bleiben die hierfür vorgesehenen höheren Sätze unverändert.
f)
Fallen effektive Reisestunden bei angeordneten Dienstreisen und Betriebsfahrten in die dienstfreie
Zeit
, so gebührt für jede solche begonnene effektive Reisestunde zusätzlich zur vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung ⅙, an Sonn- und Feiertagen jedoch ⅕ der täglichen Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Übernachtungsgeld).
g)
Bei Dienstreisen oder Betriebsfahrten, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, sowie für den Tag des
Antrittes
und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise oder Betriebsfahrt beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes, entsprechend der Reisedauer an dem betreffenden Tag, und zwar gebührt bei einer
Abwesenheit
von 0 bis 4 Stunden |
0, |
über 4 Stunden |
½ Taggeldsatz, |
über 8 Stunden |
¾ Taggeldsatz, |
über 12 Stunden |
der volle Taggeldsatz. |
Abweichend hiervon gebührt bei einer ununterbrochenen
Abwesenheit
von drei bis vier Stunden dann, wenn sich die
Abwesenheit
über die
Zeit
von 11 bis 14 Uhr erstreckt und der
Arbeitnehmer
keine
Möglichkeit
hat, am ständigen
Arbeitsort
das Essen einzunehmen, ½ Taggeldsatz.
Wird gemäß VI/16 in einer neuen Betriebsvereinbarung die 4-Tagewoche vereinbart, so gebührt der volle Taggeldsatz für die vom Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erfassten
Arbeitnehmer
bereits
bei einer
Abwesenheit
ab 11 Stunden.
Eine
Reisezeit
bis zu vier Stunden Dauer am Ende oder zu Beginn eines Kalendertages wird bei der
Ermittlung
des Taggeldes mit der damit zusammenhängenden
Reisezeit
des folgenden bzw. vorangehenden Kalendertages zusammengezählt.
h)
Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende, notwendige Dienstauslagen, wie Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dgl., ferner besondere Aufwendungen, die der
Arbeitnehmer
zum Erreichen des Zweckes seiner Dienstreise machen muss, sind in ihrem tatsächlichen glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.
i)
Für die Vergütung von Auslandsreisen sind die jeweils vergleichbaren Bestimmungen für Bundesbedienstete anzuwenden, mindestens jedoch die Bestimmungen nach Punkt 4
lit
. d, g und h. Für effektive Reisestunden in der dienstfreien
Zeit
im Ausland gebührt eine Vergütung nach
lit
. f, die auf Basis des maßgeblichen Tag- und Übernachtungsgeldes nach
lit
. d
ermittelt
wird.
Überstunden auf Dienstreisen
5.
Bei von der
Firmenleitung
besonders angeordneten
Arbeiten
werden an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen,
Samstagnachmittagen
und anderen nach der Betriebsvereinbarung bzw.
Arbeitsordnung
beschäftigungsfreien Tagen sowie an Werktagen ab dem
Zeitpunkt
des betriebsüblichen
Arbeitsschlusses
neben der vorgesehenen einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet. Für Reise- und
Wegzeiten
werden keine Überstunden bezahlt. Wenn der
Arbeitnehmer
Vergütung für derartige Überstunden beansprucht, kann er nicht
gleichzeitig
Reiseaufwandsentschädigung nach Punkt 4
lit
. f verlangen.
Verfall des Vergütungsanspruches
6.
Reiserechnungen müssen innerhalb einer durch Betriebsvereinbarungen festzulegenden Frist bei sonstigem Verlust des Vergütungsanspruches vorgelegt werden.
7.
Die Begünstigungsklausel nach
Abschnitt
XXV Punkt 2 findet auf die Bestimmungen dieses
Abschnittes
mit der Einschränkung Anwendung, dass für ein Unternehmen eine bestehende Regelung der Reisekosten nur als Ganzes beibehalten werden kann und ansonsten für das Unternehmen die Regelung nach Punkt 1 bis 6 als Ganzes eingeführt wird.
Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung oder die Anwendung einer oder der anderen Regelung nur für einen Teil der diesem Kollektivvertrag unterliegenden
Arbeitnehmer
eines Unternehmens ist nicht zulässig.
VIIIa. Entsendung zu Auslandsdienstreisen
Reisevorbereitung
1.
Für die Dauer der Entsendung zu einer vorübergehenden Dienstleistung im Ausland gelten nachstehende Bestimmungen. Dem
Arbeitnehmer
ist vor
Antritt
der Beschäftigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen
Angelegenheiten
notwendige
Zeit
freizugeben, die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen sind in diesem Zusammenhang zu ersetzen.
Vereinbarungen
2.
Vereinbarungen, die von diesem Kollektivvertrag beziehungsweise betrieblichen Regelungen abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich unter Beiziehung des Betriebsrates festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung zum Dienstzettel gemäß
Abschnitt
IV Punkt 2. Dem
Arbeitnehmer
ist vor Beginn der Entsendung insbesondere
mitzuteilen
:
-
a)
Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung,
-
b)
Höhe des Tag- und Nachtgeldes,
-
c)
-
d)
Überweisungsart und Währung des Entgelts,
-
e)
-
f)
Art und Höhe der Versicherungen.
Die
Mitteilung
kann
insoweit
entfallen, als sich aufgrund der Dauer der Entsendung (gemäß § 2 (3) AVRAG: 1 Monat) und bestehender Regelungen im Unternehmen keine
Notwendigkeit
einer besonderen
Mitteilung
ergibt.
Verkehrsmittel
und Fahrtkosten
3.
b)
Bei Bahnfahrten in Staaten, in denen die Wagenklasse 2 den österreichischen Standard nicht erreicht, zum Beispiel in Staatshandelsländern, wird jene Wagenklasse erstattet, die nach österreichischem Standard der Wagenklasse 1 entspricht; in den übrigen Fällen werden die Kosten der Wagenklasse 2 im Sinn des österreichischen Standards ersetzt.
c)
Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nachgewiesene Fahrtkosten ersetzt.
Arbeitszeit
4.
a)
Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen
Arbeitszeit
auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen
Normalarbeitszeit
kann für die im Ausland tätigen
Arbeitnehmer
entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der
Zusammenarbeit
mit
Arbeitnehmern
des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen
Gegebenheiten
und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland vereinbart werden.
b)
Gilt in dem Auslandsstaat, in den der
Arbeitnehmer
entsendet wird, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag,
tritt
dieser Tag an die Stelle des Sonntags.
Aufwandsentschädigung
5.
a)
Für die
Bestreitung
des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der
Arbeitnehmer
eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nächtigungsgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung. Das Nächtigungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Bei kostenloser Beistellung eines angemessenen Quartiers bzw. Schlafwagen entfällt das Nächtigungsgeld. Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Fall vom
Arbeitgeber
zu entrichten oder zu ersetzen. Ist der
Arbeitnehmer
nicht in der Lage, um diesen Betrag ein angemessenes Quartier zu erhalten, werden die Nächtigungskosten gegen Beleg vergütet; überflüssige Mehrausgaben sind hiebei zu vermeiden.
b)
Dem Tag- und Nachtgeld wird das Taggeld sowie das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten zu Grunde gelegt und es dürfen die Inlandssätze gemäß
Abschnitt
VIII Punkt 4. nicht
unterschritten
werden.
c)
Die Aufwandsentschädigung nach diesem Kollektivvertrag (
Abschnitt
VIIIa) gebührt für die Dauer des Aufenthalts im Ausland, der mit dem
Grenzübertritt
beginnt beziehungsweise endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benutzt, so gilt als
Grenzübertritt
der Abflug vom beziehungsweise die Ankunft am letztberührten Inlandsflughafen. Das Tag- und Nächtigungsgeld (
lit
. b) richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird, beziehungsweise in dem sich der
Arbeitnehmer
zur Verrichtung der
Tätigkeit
aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt. Bis zum
Grenzübertritt
beziehungsweise bis zum letztberührten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach
Abschnitt
VIII zu bemessen. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr. Der
Arbeitnehmer
erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthalts im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt ein
Drittel
, von mehr als 8 Stunden zwei
Drittel
und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.
Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer aufgrund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im Inland geltenden Sätze der Aufwandsentschädigung anzuwenden.
d)
Vom Taggeld entfallen 15 Prozent auf das Frühstück, 30 Prozent auf das
Mittagessen
und 25 Prozent auf das Nachtmahl. Werden die
Mahlzeiten
umsonst zur Verfügung gestellt beziehungsweise die sonstigen Aufwendungen nicht vom
Arbeitnehmer
getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend.
Im Fall der Zurverfügungstellung von verbilligten
Mahlzeiten
(etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der
Mahlzeit
durch die Firma zu ersetzen. Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die umsonst oder verbilligt zur Verfügung gestellten
Mahlzeiten
nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht
gesundheitliche
Gründe entgegenstehen.
Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das jeweils zustehende Taggeld auf 10 % des vorgesehenen Satzes verringert, wenn ein ganztägig
erweiterter
Betreuungsumfang (
Mahlzeiten
und Nebenleistungen) gewährt wird.
e)
Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende Dienstauslagen, wie z.B. Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.
f)
Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nächtigungsgeld) entfällt im Fall eines unentschuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung beziehungsweise
Arbeitsunfähigkeit
jedweder Art vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wird. Im Falle eines
Arbeitsunfalles
entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung.
Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf ein
Drittel
des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nächtigungsgeld entfällt, jedoch werden unvermeidbar
weiterlaufende
Quartierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch den
Arbeitgeber
ersetzt.
g)
Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, ansonsten im Einvernehmen mit dem
Arbeitnehmer
zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist. Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung vom
Arbeitgeber
als anrechenbar bezeichnete oder von einem
Dritten
besonders gewährte Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigung dieses Punktes anrechenbar.
Die Aufwandsentschädigung (einschließlich Fahrtkosten) ist dem
Arbeitnehmer
zeitgerecht
zu akontieren.
Familienheimfahrt
7.
Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 11 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der
Arbeitnehmer
Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung beziehungsweise eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der
Beförderungsmittel
und der
Reisezeit
die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Wird jedoch die Heimreise, bedingt zum Beispiel durch die Auftragslage, nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jedes darüber hinausgehende Monat ein Sechstel, in außereuropäischen Staaten für jedes über 11 Monate hinausgehende Monat ein Elftel der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumierte Heimreise.
Unfallversicherung
8.
Der
Arbeitgeber
hat dem
Arbeitnehmer
die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen
Arbeits-
und Wegunfall im Sinne des ASVG, die zum Tod oder dauernder
Invalidität
führen, zu ersetzen.
Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindestens € 21.800,00, für dauernde
Invalidität
von mindestens € 43.600,00, festgesetzt. Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser
anderweitigen
Vorsorge ist dem
Arbeitnehmer
schriftlich
Mitteilung
zu machen.
Erkrankung und Unfälle
9.
Bei Erkrankungen im Ausland gilt § 130 ASVG beziehungsweise das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen. Der
Arbeitgeber
hat im Falle des Todes des
Arbeitnehmers
während der Entsendung den Rücktransport zu veranlassen und die Kosten zu übernehmen, wobei die Kostenübernahme bis zu einem Höchstausmaß von € 7.300,00, nach oben begrenzt ist.
Tod naher Angehöriger
10.
Bei Tod des Ehegatten, des Lebensgefährten (im Sinne des ASVG), der Kinder, der Adoptivkinder oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die
Fahrzeit
bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern eine Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird.
Höhere Gewalt
11.
Im Falle einer konkreten persönlichen Gefahr (zum Beispiel durch Krieg,
innenpolitische
Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der
Arbeitnehmer
berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor
Antritt
ist nach
Möglichkeit
das Einvernehmen mit dem
Arbeitgeber
beziehungsweise dem örtlichen Vorgesetzten herzustellen, ansonsten ist der
Arbeitgeber
vom
Antritt
der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der
Arbeitnehmer
durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung der
Arbeitnehmer
gesetzlich verpflichtet ist, jener Lohn für die Dauer von 6 Monaten
weiterzubezahlen
, den er bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für
weitere
6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.
Abrechnung
12.
Die Abrechnung der Ansprüche
seitens
des
Arbeitnehmers
hat tunlichst für jede abgelaufene Verrechnungsperiode bis zum Ende des Folgemonats durch schriftliche Abrechnung zu erfolgen. Die Ansprüche verfallen, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 2
weiteren
Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungslegung innerhalb von 2 Kalendermonaten nach Wegfall der Verhinderung, erfolgt.
Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und
Günstigkeitsklausel
13.
a)
Alle Ansprüche nach Punkt 5. und 6. können unter Beiziehung des Betriebsrates auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch eine Pauschalregelung oder Auslandszulage abgegolten werden.
b)
Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die
Firmenleitung
und der Betriebsrat die
Weitergeltung
der Firmenregelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt
lit
. c. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.
c)
Bestehende, für den
Arbeitnehmer
günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese
Günstigkeitsklausel
ist so anzuwenden, dass diese betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre
Günstigkeit
geprüft wird.
Schlichtungsverfahren
14.
Kommt es im Betrieb zu
Auslegungsstreitigkeiten
oder
Streitigkeiten
über die Anwendungen der
Günstigkeitsklausel
, sind der jeweilige Fachverband und die Gewerkschaft PRO-GE zur
Vermittlung
einzuschalten. Kommt es auch hiebei zu keiner Einigung, so soll eine von den Kollektivvertragspartnern zu bildende Schlichtungskommission zur Entscheidung angerufen werden.
IX. Trennungsgeld
1.
Verheiratete und Gleichgestellte, die auf Veranlassung des
Arbeitgebers
(durch Versetzung) an der Führung eines gemeinsamen Haushaltes gehindert werden, erhalten auf Antrag zur Abgeltung der ihnen dadurch entstehenden Mehrkosten ein Trennungsgeld (siehe Protokoll Anhang III).
Den Verheirateten gleichgestellt sind
verwitwete
, geschiedene und ledige
Arbeitnehmer
, die mit ihren eigenen Kindern, Zieh- oder Pflegekindern, Verwandten aufsteigender Linie, Geschwistern oder Pflegeeltern im gemeinsamen Haushalt leben und – weil sie für deren Unterhalt sorgen – einen lohnsteuerfreien Betrag bewilligt erhalten haben.
Den Verheirateten gleichgestellt sind
weiters
Arbeitnehmer
, die mit einem Lebensgefährten im Sinne des ASVG zusammenleben.
2.
Auf Trennungsgeld haben nur jene
Arbeitnehmer
Anspruch, deren Haushaltsführung sich innerhalb der europäischen Union befindet.
3.
Für die ersten vier Wochen der Versetzung sind die Bestimmungen über Reisekosten (
Abschnitt
VIII, Punkt 4) analog anzuwenden. Ab dem 29. Kalendertag gebührt das Trennungsgeld.
4.
Das Trennungsgeld beträgt je Kalendertag
1% des Monatsbruttolohnes mindestens |
€ 25,68, |
höchstens |
€ 50,43. |
5.
Erhält der
Arbeitnehmer
am Dienstort freie Unterkunft, so vermindert sich das Trennungsgeld um 20 %.
6.
Der Anspruch auf das Trennungsgeld besteht nicht
Nachweislich
weiterlaufende
Quartierkosten werden in den Fällen a) bis f) vergütet.
7.
Das Trennungsgeld wird sofort eingestellt, wenn:
-
a)
der
Arbeitnehmer
eine zumutbare Wohnung am Dienstort oder so nahe hiervon erhält, dass ihm die tägliche Fahrt zwischen Wohn- und Dienstort mit dem üblichen
Verkehrsmittel
zugemutet werden kann, oder er sich weigert, eine solche ihm angebotene Wohnung zu beziehen, es sei denn, dass ihm wegen der
zeitlichen
Absehbarkeit
der Dauer der Versetzung die Aufgabe des
Hauptwohnsitzes
aus wirtschaftlichen oder sozialen Gründen nicht zugemutet werden kann und er daher während der
Zeit
der Versetzung nachweislich zwei Haushalte führt,
-
b)
der
Arbeitnehmer
während mehr als drei Monaten seit der Versetzung nachweislich nur ungenügend um die Beschaffung einer Wohnung besorgt war,
-
c)
der
Arbeitnehmer
mit seiner Familie am Dienstort in einer vom
Arbeitgeber
zur Verfügung gestellten Unterkunft (ohne dort die
Möglichkeit
zur Führung eines gemeinsamen Haushaltes zu haben) länger als zwei Monate lebt,
-
d)
die Voraussetzungen zur Zahlung des Trennungsgeldes nach diesem
Abschnitt
nicht mehr gegeben sind. Widerrechtlich bezogenes Trennungsgeld ist zurückzuzahlen.
8.
Arbeitnehmern
, denen nach obigen Bestimmungen kein Trennungsgeld gebührt und denen die Auflassung ihrer Wohnung an ihrem bisherigen Wohnort nicht zugemutet werden kann, soll auf Antrag der Mietzins – in der Regel bis zur Dauer von zwölf Monaten – ganz vergütet werden.
9.
Der
Arbeitnehmer
ist verpflichtet, jede Änderung der Voraussetzungen für die Gewährung von Trennungsgeld unverzüglich der Dienststelle
mitzuteilen
.
10.
Ansprüche auf Trennungsgeld müssen innerhalb von vier Monaten nach Eintreten der Voraussetzungen bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden.
11.
Unter was immer für einem
Titel
bezahlte, zur Abgeltung der dem
Arbeitnehmer
dadurch, dass er auf Veranlassung des
Arbeitgebers
(durch Versetzung) an der Führung eines gemeinsamen Haushaltes gehindert wird, entstehenden Mehrkosten bestimmte Zuwendungen gelten als Trennungsgeld und sind auf den Trennungsgeldanspruch nach diesem
Abschnitt
anzurechnen.
12.
Die Begünstigungsklausel nach
Abschnitt
XXV Punkt 2 findet auf die Bestimmungen dieses
Abschnittes
mit der Einschränkung Anwendung, dass für ein Unternehmen eine bestehende Regelung des Trennungsgeldes nur als Ganzes behalten werden kann und ansonsten für das Unternehmen die Regelung nach Punkt 1 bis 11 als Ganzes eingeführt wird. Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder der anderen Regelung oder die Anwendung der einen oder der anderen Regelung nur für einen Teil der
Arbeiter
eines Unternehmens ist nicht zulässig.
Nicht unter
Abschnitt
IX. fallende Ledige, die auf Veranlassung durch den
Arbeitgeber
(Versetzung) an der Führung ihres bisherigen Haushaltes gehindert werden, erhalten zur Abgeltung der ihnen dadurch entstehenden Mehrkosten für die ersten vier Wochen der Versetzung eine nach den Reisekostenbestimmungen errechnete Vergütung.
X. Beschäftigungsgruppeneinteilung und Mindestlöhne ab 1. Februar 2019
Allgemeine Bestimmungen
2.
Die Einreihung in die Beschäftigungsgruppen wird von der
Firmenleitung
unter
Mitwirkung
des Betriebsrates vorgenommen.
Mittels
Dienstzettel ist bekanntzugeben:
-
–
die Einreihung in die Dienstgruppe,
-
–
die Anzahl der angerechneten Dienstgruppenjahre,
-
–
die Höhe des Lohnes.
Alle
weiterhin
eintretenden Veränderungen hinsichtlich der Einreihung in die Beschäftigungsgruppe, bezüglich der Anzahl der angerechneten Beschäftigungsgruppenjahre und der Höhe des Lohns sind dem
Arbeitnehmer
oder der
Arbeitnehmerin
mittels
neuen Dienstzettels
mitzuteilen
.
3.
Innerhalb der Beschäftigungsgruppe ist der dem
Arbeitnehmer
oder der
Arbeitnehmerin
gebührende monatliche Mindestgrundlohn durch die Zahl der anrechenbaren Beschäftigungsgruppenjahre bestimmt.
4.
In der Beschäftigungsgruppe 1 sind 4 Beschäftigungsgruppenjahre, gegliedert in 3 Lohnstufen (2 Biennien) vorgesehen.
In den Beschäftigungsgruppen 2 bis 14 sind die Beschäftigungsgruppenjahre in 6 Lohnstufen (5 Biennien) wie folgt gegliedert:
- 1. und 2. Dienstgruppenjahr
- nach 4 Dienstgruppenjahren
- nach 6 Dienstgruppenjahren
- nach 9 Dienstgruppenjahren
- nach 12 Dienstgruppenjahren
In der Beschäftigungsgruppe 15 sind 8 Beschäftigungsgruppenjahre, gegliedert in 5 Lohnstufen (4 Biennien) vorgesehen.
4a.
Für
Arbeitnehmer
und
Arbeitnehmerinnen
, deren Dienstverhältnis am oder nach dem 1. Februar 2019 beginnt, gelten
in der Beschäftigungsgruppe 1
die
Mindestgrund-Lohnpositionen
im 1. und 2. Beschäftigungsgruppenjahr, nach 2, nach 4, Beschäftigungsgruppenjahren (2 Biennien),
in den Beschäftigungsgruppen 2 bis 14
die
Mindestgrundlohnpositionen
im 1. und 2. Beschäftigungsgruppenjahr, nach 2, nach 4, nach 6, nach 8 und nach 10 Beschäftigungsgruppenjahren (5 Biennien),
in der Beschäftigungsgruppe 15
die
Mindestgrundlohnspositionen
im 1. und 2. Beschäftigungsgruppenjahr, nach 2, nach 4, nach 6 und nach 8 Beschäftigungsgruppenjahren (4 Biennien).
5.
Als Beschäftigungsgruppenjahre gelten jene Jahre, die ein
Arbeitnehmer
oder eine
Arbeitnehmerin
in einer bestimmten Beschäftigungsgruppe bzw. vor
Wirksamkeitsbeginn
des Kollektivvertrages mit der einer bestimmten Beschäftigungsgruppe entsprechenden
Tätigkeit
verbracht hat.
6.
Für die Anrechnung der Beschäftigungsgruppenjahre ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder verschiedenen
Arbeitgebern
verbracht wurden. Beschäftigungsgruppenjahre, die ein
Arbeiter
oder eine
Arbeiterin
aus früheren
Arbeitsverhältnissen
bei anderen
Arbeitgebern
nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe nur im Höchstmaß von 6 Beschäftigungsgruppenjahren angerechnet. Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der
Arbeitnehmer
oder die
Arbeitnehmerin
diese
Zeiten
der
Firmenleitung
schon bei
Eintritt
bekanntgibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige
Arbeitspapiere
nachweist.
Davon abweichend gilt für
Arbeitnehmer
und
Arbeitnehmerinnen
in eigenrechtsfähigen Stromhandelsunternehmen und/oder Stromvertriebsunternehmen: in Fällen besonderer Qualifikation bzw. bei entsprechender Berufserfahrung können bis zu 8 Jahre als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.
7.
Bei Dienstgebern im Ausland verbrachte
Vordienstzeiten
sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen im Sinne der Pkt.e 5 und 6 als Beschäftigungsgruppenjahre anzurechnen wie die im Inland zurückgelegten
Vordienstzeiten
.
8.
Zeiten
des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes, während derer das
Arbeitsverhältnis
bestanden hat, sind gemäß
Abschnitt
V Pkt. 3 und
Zeiten
ausländischer Präsenzdienste in jenem Ausmaß anzurechnen, welches § 8
Arbeitsplatzsicherungsgesetz
für die Berücksichtigung eines österreichischen Präsenz-, Ausbildungs-, Zivildienstes vorsieht.
9.
Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des Mutterschutzgesetzes, Eltern- Karenzurlaubsgesetzes oder Väter-Karenzgesetzes sind gemäß
Abschnitt
V Pkt. 4 anzurechnen, wenn sie im laufenden
Arbeitsverhältnis
in Anspruch genommen werden.
10.
Wenn ein
Arbeitnehmer
oder eine
Arbeitnehmerin
, dessen oder deren Effektivlohn höher ist als sein oder ihr bisheriger Mindestgrundlohn, infolge des Ansteigens der Anzahl der Beschäftigungsgruppenjahre in eine höhere Mindestlohnstufe seiner oder ihrer Beschäftigungsgruppe vorzurücken hat, so gebührt bei
Zeitvorrückungen
zu seinem oder ihrem Effektivlohn ein Zuschlag in voller Höhe jenes Betrages, um den sich sein oder ihr Mindestgrundlohn bei der Vorrückung erhöht. Die Erhöhung des Mindestgrundlohnes und des Effektivlohnes
tritt
am Ersten jenes Monats ein, in dem der
Arbeitnehmer
oder die
ArbeitnehmerIn
die erhöhte Anzahl der Beschäftigungsgruppenjahre erreicht.
11.
Bei Vorrückung in eine höhere Beschäftigungsgruppe gebührt der dem bisher erreichten Mindestgrundlohn nächsthöhere Mindestgrundlohn der neuen Beschäftigungsgruppe: z. B. gebührt bei Vorrückung eines oder einer bisher in Beschäftigungsgruppe 4 mit 10 Beschäftigungsgruppenjahren eingestuften
Arbeitnehmers
oder einer
Arbeitnehmerin
(Mindestgrundlohn € 2.528,33) in Beschäftigungsgruppe 5 der Mindestgrundlohn nach 2 Beschäftigungsgruppenjahren (€ 2.583,89).
Der Ist-Lohn des
Arbeitnehmers
oder der
Arbeitnehmerin
wird bei Umstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe bei Bestimmung der Anzahl der Beschäftigungsgruppenjahre in der neuen Beschäftigungsgruppe nicht berücksichtigt. Der jeweilige Mindestgrundlohn des
Arbeitnehmers
oder der
Arbeitnehmerin
darf jedoch jenen Mindestgrundlohn nicht
unterschreiten
, den er/sie beim Verbleiben in der bisherigen Beschäftigungsgruppe durch
Zeitvorrückung
erreicht hätte. Die kollektivvertraglich vorgesehene Vorrückung innerhalb der neuen Beschäftigungsgruppe
tritt
auf der Basis jenes Lohnes ein, den der
Arbeitnehmer
oder die
ArbeitnehmerIn
durch die Umreihung in die nächsthöhere Beschäftigungsgruppe erreicht hat.
11a.
Für
Arbeitnehmer
und
Arbeitnehmerinnen
in eigenrechtsfähigen Stromhandelsunternehmen und/oder Stromvertriebsunternehmen gilt abweichend von Abs. 10 folgendes:
Bei Vorrückung in eine höhere Beschäftigungsgruppe gebührt der dem bisher erreichten Mindestgrundlohn nächsthöhere Mindestgrundlohn der neuen Beschäftigungsgruppe. Übersteigt der tatsächliche Ist-Lohn eines
Arbeitnehmers
oder einer
Arbeitnehmerin
diesen und auch den nächsthöheren Mindestgrundlohn der neuen Beschäftigungsgruppe, so kann der
Arbeitnehmer
oder die
Arbeitnehmerin
vorrücken. Bei entsprechender Überzahlung kann eine
weitere
Mindestgrundlohnstufe angerechnet werden. In der neuen Beschäftigungsgruppe verbleibt für den
Arbeitnehmer
oder die
Arbeitnehmerin
jedenfalls eine Vorrückung.
12.
Wenn ein
Arbeitnehmer
oder eine
Arbeitnehmerin
in einer Beschäftigungsgruppe die Höchstzahl der dort vorgesehenen Beschäftigungsgruppenjahre erreicht hat, soll unter Berücksichtigung der betrieblichen Lohn- und Lohnstruktur nach
weiterer
längerer
Tätigkeit
und bei entsprechender Leistung (z. B.
Quantität
,
Qualität
, soziale Kompetenz, Führungskompetenz) in der gleichen Beschäftigungsgruppe unter
Mitwirkung
des Betriebsrates eine angemessene Erhöhung vorgenommen werden.
14.
Beschäftigungsgruppeneinteilung
Bei der Anwendung der Beschäftigungsgruppenbeschreibung ist die Betriebsgröße und -struktur zu berücksichtigen.
Beschäftigungsgruppe 4
ArbeitnehmerInnen
mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) ohne Berufserfahrung können in diese BG eingestuft werden, längstens für 2 Jahre.
ArbeitnehmerInnen
mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für erhebliche Teile der
Tätigkeit
erforderlich ist.
Obige Absätze gelten sinngemäß für AbsolventInnen von vergleichbaren berufsbildenden
mittleren
Schulen.
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach
arbeitsspezifischen
Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.
Beschäftigungsgruppe 5
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.
FacharbeiterInnen
mit abgeschlossener einschlägiger Berufsausbildung, spätestens jedoch nach 2-jähriger Berufserfahrung.
Beschäftigungsgruppe 6
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen in erheblichem Ausmaß selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 5 erforderliche Qualifikation hinaus Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner AbsolventInnen von höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der
Tätigkeit
im obigen Sinn erforderlich ist.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsaufgaben iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Beschäftigungsgruppe 7
ArbeitnehmerInnen
, die schwierige
Tätigkeiten
selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 6 erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung mit Koordinationsaufgaben eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 8
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige
Tätigkeiten
selbständig ausführen und über große Fachkenntnisse sowie einschlägige Erfahrung verfügen.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß Koordinationsverantwortung iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in innovative Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 11
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige und verantwortungsvolle
Tätigkeiten
mit hohem Entscheidungsspielraum selbstständig verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen.
Weiters
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
ArbeitnehmerInnen
, von denen mindestens eine(r) der Beschäftigungsgruppe 9 und mehrere der Beschäftigungsgruppe 6 angehören müssen) beauftragt sind.
FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung.
Beschäftigungsgruppe 12
AN mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Weiters
AN, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
Mitarbeiter
, von denen mindestens eine(r) der BG 10 oder 11 und entweder mindestens 2 der BG 8 oder 4 der BG 7 angehören müssen) beauftragt sind.
FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung.
Beschäftigungsgruppe 13
ArbeitnehmerInnen
in
leitender
Stellung und mit umfassender besonders verantwortlicher und sehr schwieriger Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Ferner strategisch wichtige
Tätigkeiten
insbesondere mit innovativem oder schöpferischem Charakter.
15.
Kollektivvertragslöhne (Mindestmonatslöhne) ab 1. Februar 2023
|
1. u. 2. BGJ |
n. 2 BGJ |
n. 4 BGJ |
n. 6 BGJ |
n. 8 BGJ |
n. 10 BGJ |
Biennalsprung |
BG 1 |
2.268,19 |
2.298,26 |
2.328,33 |
— |
— |
— |
30,07 |
BG 2 |
2.301,34 |
2.342,34 |
2.383,34 |
2.424,34 |
2.465,34 |
2.506,34 |
41,00 |
BG 3 |
2.448,62 |
2.496,24 |
2.543,86 |
2.591,48 |
2.639,10 |
2.686,72 |
47,62 |
BG 4 |
2.641,37 |
2.688,95 |
2.736,53 |
2.784,11 |
2.831,69 |
2.879,27 |
47,58 |
BG 5 |
2.863,30 |
2.942,52 |
3.021,74 |
3.100,96 |
3.180,18 |
3.259,40 |
79,22 |
BG 6 |
3.166,84 |
3.285,91 |
3.404,98 |
3.524,05 |
3.643,12 |
3.762,19 |
119,07 |
BG 7 |
3.454,73 |
3.584,59 |
3.714,45 |
3.844,31 |
3.974,17 |
4.104,03 |
129,86 |
BG 8 |
3.736,50 |
3.876,89 |
4.017,28 |
4.157,67 |
4.298,06 |
4.438,45 |
140,39 |
BG 9 |
4.108,55 |
4.263,11 |
4.417,67 |
4.572,23 |
4.726,79 |
4.881,35 |
154,56 |
BG 10 |
4.524,29 |
4.744,39 |
4.964,49 |
5.184,59 |
5.404,69 |
5.624,79 |
220,10 |
BG 11 |
4.886,42 |
5.130,74 |
5.375,06 |
5.619,38 |
5.863,70 |
6.108,02 |
244,32 |
BG 12 |
5.668,23 |
5.925,25 |
6.182,27 |
6.439,29 |
6.696,31 |
6.953,33 |
257,02 |
BG 13 |
6.262,20 |
6.559,63 |
6.857,06 |
7.154,49 |
7.451,92 |
7.749,35 |
297,43 |
BG 14 |
6.987,93 |
7.319,89 |
7.651,85 |
7.983,81 |
8.315,77 |
8.647,73 |
331,96 |
BG 15 |
7.844,46 |
8.246,68 |
8.648,90 |
9.051,12 |
9.453,34 |
— |
402,22 |
Anrechnungen auf den Mindestlohn
16.
Regelmäßige Überzahlungen des Mindestlohnes sowie Sozialzulagen (wie z.B. Familien- und, Haushaltszulagen, nicht jedoch die Kinderzulage) und sonstige Zulagen (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Monatslohnes und sind auf den Mindestlohn gemäß Pkt. 15 anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen oder Zulagen, die
Arbeitsbelastungen
abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für
Rufbereitschaft
,
Vorarbeiterzuschlag
), sind nicht Bestandteil des Monatslohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.
17.
Einstufung von Schifffahrtspersonal:
a)
Schiffsführer, die
Facharbeiter
sind, das erforderliche Schiffsführerpatent haben und zwei Jahre
Schiffsführertätigkeit
nachweisen können, sind in Beschäftigungsgruppe 6, ansonsten in Beschäftigungsgruppe 5 einzustufen.
b)
Bootsmänner sind in Beschäftigungsgruppe 6 einzustufen.
c)
Schiffsmaschinisten sind in Beschäftigungsgruppe 5 einzustufen.
d)
Matrosen (= Decksmänner) sind, wenn sie das Schiffsführerpatent haben, in Beschäftigungsgruppe 5 einzustufen. Ansonsten gilt Punkt 1 bis Punkt 14.
e)
Baggerführer, die
Facharbeiter
sind und zwei Jahre
Baggerführertätigkeit
nachweisen können, sind in Beschäftigungsgruppe 6, ansonsten in Beschäftigungsgruppe 5 einzustufen.
18.
Die Mindestmonatslöhne der höheren Gruppen stellen keine Begrenzung der Lohnsätze der unteren Gruppen dar.
XI. Lehrlingseinkommen
1.
Mindestsätze pro Monat
1. Lehrjahr |
€ 900,00 |
2. Lehrjahr |
€ 1.122,00 |
3. Lehrjahr |
€ 1.458,00 |
4. Lehrjahr |
€ 1.925,00 |
Für Lehrlinge, die nach bestandener Matura ihr Lehrverhältnis beginnen, gelten folgende Lehrlingseinkommen:
1. Lehrjahr |
€ 1.119,00 |
2. Lehrjahr |
€ 1.425,00 |
3. Lehrjahr |
€ 1.757,00 |
4. Lehrjahr |
€ 2.028,00 |
2.
Internatskosten
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den
Zeitraum
, der der Dauer des Internats entspricht, sein volles Lehrlingseinkommen verbleibt. Gleiches gilt für
Arbeitnehmer
/
Arbeitnehmerinnen
, die eine integrative Berufsausbildung absolvieren.
3.
Integrative Berufsausbildung
Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8b Abs. 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur
Gesamtlehrzeit
verlängert; ergeben sich Teile von Monaten, gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.
Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein
Drittel
der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das
zweite
Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein
weiteres
Drittel
dieser Differenz.
Anrechnung von integrativer Berufsausbildung
Wird die teilqualifizierende Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehrlingseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als die während der Vorlehre oder Teilqualifizierungs-Ausbildung zuletzt bezahlte.
4.
Prüfungsgebühren für Lehrabschlussprüfungen
Die Prüfungsgebühren für das erstmalige Antreten zur Lehrabschlussprüfung werden zur Gänze vom
Arbeitgeber
bezahlt.
5.
Prämie für Lehrabschlussprüfung:
Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150. Wird diese mit ausgezeichnetem oder gutem Erfolg abgeschlossen, erhalten Lehrlinge eine Prämie von € 200.
Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.
6.
Fahrtkosten
In jenen Fällen, in denen keine „Schülerfreifahrt“ gewährt wird, wird eine Kostenübernahme der tatsächlichen Kosten des öffentlichen oder des vereinbarten
Verkehrsmittels
durch den Ausbildungsbetrieb unter Anrechnung etwaiger sonstiger Förderungen vorgenommen.
XII. Sonderregelung für den Einsatz von Schifffahrtspersonal
1.
Der Einsatz von Schifffahrtspersonal ist durch Betriebsvereinbarung zu regeln.
2.
In dieser ist für jedes Schiff und jeden örtlichen Verwendungsbereich unter Bedachtnahme auf die Dauer der Fahrt und die Ladung des Schiffes insbesondere festzulegen, wie viel Besatzung an Bord sein wird, wie diese zusammengesetzt ist und welche
Sicherheitsvorkehrungen
eingehalten werden müssen.
3.
Sofern in einem Unternehmen binnen 6 Monaten ab In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages keine solche Betriebsvereinbarung zustande kommt, ist ein aus Vertretern der Kollektivvertragspartner
paritätisch
zusammengesetzter Ausschuss
hiermit
zu befassen. Kommt es innerhalb von 3 Monaten ab Befassung dieses Ausschusses zu keiner Betriebsvereinbarung, geht das Recht, für den Einsatz des Schifffahrtspersonals dieses Unternehmens eine bindende Vereinbarung zu treffen, auf die Kollektivvertragspartner über.
XIII. Sonderregelung für Taucher
Für Taucher gilt ergänzend die Zusatzvereinbarung für Taucher der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs.
Telearbeit
ist nur im Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
möglich.
Telearbeit
liegt dann vor, wenn der
Arbeitsplatz
eines
Arbeitnehmers
in eine außerbetriebliche
Arbeitsstätte
verlegt wird und es sich nicht um Betriebsfahrten bzw. Dienstreisen handelt. Die Bestimmungen des § 2h AVRAG über Homeoffice gelangen bei Vorliegen der Voraussetzungen zur Anwendung.
Für die
Telearbeit
ist eine ausdrückliche schriftliche Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
zu treffen.
In Betrieben mit Betriebsrat empfehlen die Sozialpartner - Gewerkschaft Pro-GE und Österreichs E-Wirtschaft - den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als Grundlage für Einzelvereinbarungen. Diese Betriebsvereinbarung hat jedenfalls Vereinbarungen über
Arbeitsstätte
,
Arbeitszeit
,
Arbeitsmittel
, Kontakt zum Betrieb, allfällige Aufwandserstattungen, Qualifizierung zur
Telearbeit
(ergonomische Gestaltung, Datenschutz und -
sicherheit
, Selbstmanagement), Anweisung, in die betriebliche
Arbeitsstätte
aus der
Telearbeit
zurückzukehren, sowie Beendigung der
Telearbeit
zu enthalten.
Insoweit
keine Betriebsvereinbarung besteht, sind in der Einzelvereinbarung Vereinbarungen insbesondere über
Arbeitsstätte
,
Arbeitszeit
,
Arbeitsmittel
, Kontakt zum Betrieb, allfällige Aufwandserstattungen, Qualifizierung zur
Telearbeit
(ergonomische Gestaltung, Datenschutz und -
sicherheit
, Selbstmanagement), Anweisung, in die betriebliche
Arbeitsstätte
aus der
Telearbeit
zurückzukehren, sowie eine Beendigung der
Telearbeit
zu treffen.
Ein von den Kollektivvertragspartnern
ausgearbeiteter
Dienstzettel ist dabei zugrundezulegen.
XIV. Entgeltbegriff
1.
Entgelt sind alle Leistungen, die dem
Arbeitnehmer
vom
Arbeitgeber
aufgrund seines
Arbeitsverhältnisses
zustehen.
Zum Entgelt gehören insbesondere:
Überstundengrundvergütungen und -zuschläge, Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sowie Zulagen für
gesundheitsgefährdende
Arbeiten
,
Vorarbeiter-
, Schicht- und
Nachtarbeitszuschläge
, Vergütungen für
Anwesenheit
,
Ruferreichbarkeit
und allgemeine
Erreichbarkeit
.
Nicht zum Entgelt gehören Aufwandsentschädigungen sowie jene Sachbezüge, die wegen ihres
unmittelbaren
Zusammenhanges mit der Dienstverrichtung nicht in Anspruch genommen werden können. Derartige Aufwandsentschädigungen und Sachbezüge sind insbesondere Taggelder und Übernachtungsgelder, Trennungsgelder, Fahrtkostenvergütungen, freie oder verbilligte
Mahlzeiten
oder Getränke, die Beförderung der
Arbeitnehmer
zwischen Wohnung und
Arbeitsstätte
auf Kosten des
Arbeitgebers
sowie der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten des
Arbeitnehmers
zwischen Wohnung und
Arbeitsstätte
.
2.
Der Begriff des Entgeltes findet bei Unterbleiben der
Arbeitsleistung
in folgenden Fällen Anwendung:
-
a)
Urlaub,
-
b)
Arbeitsverhinderung
aus gesetzlich, kollektivvertraglich oder innerbetrieblich anerkannten Gründen,
-
c)
Feiertage.
Unberücksichtigt bleiben jene Entgeltbestandteile, die durch diese
Arbeitsverhinderung
nicht geschmälert werden.
XV. Betriebliches Vorschlagswesen
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß § 97 Abs. 1 Z. 14
Arbeitsverfassungsgesetz
abgeschlossen werden.
Allgemeine
Erreichbarkeit
3.
Allgemeine
Erreichbarkeit
liegt vor, wenn ein
Arbeitnehmer
außerhalb seiner normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen
Arbeitszeit
auf Anordnung des
Arbeitgebers
oder dessen Bevollmächtigten innerhalb einer Entfernung von vier Wegkilometern – von seiner Wohnung aus gerechnet – für allfällige
Arbeitsleistungen
erreichbar ist.
Er ist verpflichtet, seinen jeweiligen Aufenthaltsort in der vom
Arbeitgeber
oder dessen Bevollmächtigten vorgeschriebenen Weise bekannt zu geben.
Wenn er aber mit einer drahtlosen Rufeinrichtung ausgestattet ist, entfällt die Verpflichtung, den jeweiligen Aufenthaltsort bekannt zu geben, und kann er sich bis zu 6 Wegkilometer von seiner Wohnung entfernen.
Er hat sich jedoch über Anruf des
Arbeitgebers
oder dessen Bevollmächtigten
unmittelbar
zu melden. Wenn es sich
arbeitsorganisatorisch
als zweckmäßig erweist, anstelle der 6 Wegkilometer eine
Zeitspanne
zu setzen, so ist hierüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Für jede allgemeine
Erreichbarkeitsstunde
gebühren, sofern die
Erreichbarkeit
an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die
Zeit
von 6 Uhr bis 22 Uhr fällt |
30 %, |
sofern sie an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die
Zeit
von 22 Uhr bis 6 Uhr fällt |
10 % |
der Vergütung nach Punkt 5.
Wird der
Arbeitnehmer
während der allgemeinen
Erreichbarkeit
zu einer tatsächlichen
Arbeitsleistung
herangezogen, so gilt diese als Überstundenleistung.
Berechnungsbasis für die Vergütung für
Anwesenheit
,
Ruferreichbarkeit
und allgemeine
Erreichbarkeit
.
5.
Die Vergütung für eine
Anwesenheits-
, eine
Ruferreichbarkeits-
oder eine allgemeine
Erreichbarkeitsstunde
wird wie folgt
ermittelt
:
Monatslohn zuzüglich Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Zulagen für
gesundheitsgefährdende
Arbeiten
, Schicht- und Nachtschichtzuschläge,
Vorarbeiterzuschläge
, Funktionszulagen, Abgeltung für
Tätigkeiten
in Einmannbetrieben, Fehlgeldentschädigungen, Provisionen und Prämien, innerbetriebliche Zulagen pro
Normalarbeitsstunde
, das ist 1/167 des so
ermittelten
Betrages. Bezüglich der
Ermittlung
der Anteile jener Bezüge, die nicht monatlich pauschaliert geleistet werden, ist
Abschnitt
XIV Punkt 3 sinngemäß anzuwenden.
XVII. Sonderregelung für Einmannbetriebe
2.
Die
Arbeit
in solchen
Arbeitsstätten
ist an keine regelmäßige zusammenhängende
Arbeitszeit
gebunden. Die regelmäßige tatsächliche Beschäftigung des
Arbeitnehmers
darf innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden nicht mehr als 6 Stunden betragen; sie ist nur in der als Einmannbetrieb bewilligten Betriebsstelle zu leisten. Nur in
Zeiten
besonderer Verhältnisse – wie Eisgang, Laubfall und Ähnliches – darf die tatsächliche Beschäftigung des
Arbeitnehmers
bis auf höchstens 12 Stunden innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden ausgedehnt werden.
3.
Innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden ist eine zusammenhängende
Ruhezeit
von mindestens 6 Stunden zu gewähren.
4.
Den in Einmannbetrieben beschäftigten
Arbeitnehmern
braucht keine feststehende Pause gewährt werden; die Pause ist nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen festzusetzen.
5.
Der Betriebsinhaber hat dafür zu sorgen, dass Aufzeichnungen (z.B. Rapportbücher, Telefonatverzeichnis) geführt werden, aus welchen die tatsächliche Beschäftigungsdauer und die Art der
Arbeitsleistung
sowie die gewährte
Freizeit
der im Einmannbetrieb beschäftigten
Arbeitnehmer
hervorgehen.
6.
In jeder Kalenderwoche ist den im Einmannbetrieb beschäftigten
Arbeitnehmern
eine 36-stündige
Ruhezeit
zu gewähren, wobei diese wöchentliche
Ruhezeit
jede
dritte
Woche den Sonntag einzuschließen hat. Die wöchentliche
Ruhezeit
ist in den Dienstplänen festzulegen.
7.
Der in einem Einmannbetrieb beschäftigte
Arbeitnehmer
erhält seinen Lohn auf der Basis der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
(
Abschnitt
VI Punkt 1
lit
. a). Er erhält außerdem ein Pauschale von 30 Prozent seines Lohnes. Es kann jedoch zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
vereinbart werden, dass abweichend von Punkt 2 die regelmäßige tatsächliche Beschäftigung innerhalb eines
Zeitraumes
von 24 Stunden nicht mehr als 5 ¾ Stunden beträgt und nur in
Zeiten
besonderer Verhältnisse bis auf höchstens 11 ½ Stunden ausgedehnt werden darf und eine Pauschale von 25 Prozent des Lohnes gebührt. Damit sind alle wie immer gearteten Ansprüche aus der
Arbeitsleistung
abgegolten.
8.
Die Begünstigungsklausel nach
Abschnitt
XXV findet auf diese Bestimmung mit der Einschränkung Anwendung, dass eine bestehende betriebliche Regelung nur als Ganzes behalten oder die oben stehende Regelung nur als Ganzes neu eingeführt werden kann. Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf die Begünstigungsklausel ist nicht zulässig.
Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die
Tätigkeit
am Bildschirmgerät (§ 67 Abs. 1 AschG.) vom Augenarzt verordnet wird, sind vom
Arbeitgeber
jene notwendigen Kosten zu übernehmen, die über die gegebenenfalls von einem Sozialversicherungsträger getragenen Leistungen hinausgehen, sofern die
Arbeit
mit bzw. am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte
Tätigkeit
ist.
Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrundegelegte Standard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbehalt) maßgeblich.
XVIII. Zulagen und Zuschläge
Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen
Schmutzzulage
1.
Für
Arbeiten
mit Öl, Entrosten und Streichen von Eisenkonstruktionen,
Arbeiten
mit geteerten Holzmasten sowie
Reinigungsarbeiten
, die im Vergleich zu den allgemein üblichen
Arbeitsbedingungen
eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung des
Arbeitnehmers
zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage.
Diese beträgt pro Stunde mindestens |
€ 1,147 |
Erschwerniszulage
2.
Für nachstehende
Tätigkeiten
gebührt eine Erschwerniszulage. Diese beträgt pro Stunde mindestens:
a)
|
für Laub- und
Rechenputzarbeiten
|
€ 1,147 |
b)
|
für
Arbeiten
mit besonderer Staubentwicklung |
€ 1,354 |
c)
|
für
Arbeiten
in Stollen, geschlossenen Kanälen und
Eisarbeiten
|
€ 1,623 |
d)
|
für
Arbeiten
unter außerordentlichen Erschwernissen bei terminisierten Revisionen in Kraftwerken und für
Arbeiten
unter extremen
Witterungseinflüssen
|
€ 1,623 |
|
Aus dem gleichen
Titel
aufgrund innerbetrieblicher Regelungen
bereits
gewährte Vergütungen werden zur Gänze eingerechnet. |
e)
|
für
Arbeiten
in einer Seehöhe ab 1500 m |
€ 1,394 |
ab 1800 m |
€ 2,070 |
über 2500 m |
€ 2,267 |
Den in der Umgebung der Baustelle ständig wohnenden
Arbeitnehmern
gebührt keine Höhenzulage.
Gefahrenzulage
3.
Für nachstehende
Tätigkeiten
gebührt eine Gefahrenzulage.
Diese beträgt pro Stunde mindestens:
a)
|
für
Hochwasserarbeiten
, für
Arbeiten
mit Säuren, unter Einfluss von Gasen sowie für
Schweißarbeiten
, soweit sie vom
Arbeitsinspektorat
als
gesundheitsschädlich
anerkannt werden (wie z.B. Schweißen mit Mantelelektroden, Schweißen von Kupfer, Zink oder Aluminium) |
€ 1,147 |
b)
|
für
Arbeiten
auf Masten,
Leitern
, Gerüsten, Hubsteigern u. Ä. in einer Höhe von 8 m und mehr über dem Erdboden |
€ 1,648 |
jedoch für solche
Arbeiten
auf
Leitungsmasten
, deren Isolationsebene für mindestens 60 kV ausgelegt ist |
€ 2,678 |
c)
|
für
Arbeiten
mit Abseilgeräten |
€ 1,623 |
|
Bei Gewährung der Gefahrenzulage für
Arbeiten
mit Abseilgeräten ist die
gleichzeitige
Gewährung anderer Gefahrenzulagen ausgeschlossen. |
4.
Betrieblich vereinbarte Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages.
Überstundenzuschläge, Zuschläge für Sonn- und
Feiertagsarbeit
6.
b)
Wird im Einvernehmen mit dem Betriebsrat die
Arbeitszeit
verlegt (zum Beispiel vor oder nach einem Feiertag), so erwächst aufgrund dieser Verlegung kein Anspruch auf irgendwelche Zuschläge. In Betrieben unter fünf
Arbeitnehmern
können solche Vereinbarungen mit den
Arbeitnehmern
getroffen werden.
Bis 31. März 2019:
c)
Bis 31. März 2019:Für Überstunden, die nicht in die
Zeit
von 19 bis 6 Uhr fallen und nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Fallen die Überstunden in die
Zeit
von 19 Uhr bis 6 Uhr, oder sind an Sonn- oder Feiertagen zu leisten, gebührt ein Zuschlag von 100 %. Nach der ersten Schicht (Frühschicht) ist ab der
dritten
Überstunde, sofern diese nach der zehnten
Arbeitsstunde
des Kalendertages anfällt, ungeachtet des
Anfallszeitpunktes
ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen. Bei mehrschichtiger
Arbeit
wird nach der
zweiten
Schicht für die
dritte
und die folgenden Überstunden ein Zuschlag von 100 % bezahlt, auch wenn diese Überstunden nicht in die
Zeit
nach 19 Uhr fallen. Für Überstunden, die im Anschluss an die
dritte
Schicht (Nachtschicht) geleistet werden, gebührt jedenfalls ein Zuschlag von 100 %. Zur Feststellung, ab welcher Stunde ein Zuschlag von 100 % gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete
Mehrarbeit
(
Abschnitt
VIa) in die Zahl der Überstunden
miteinzubeziehen
.
Ab 1. April 2019:
c)
Ab 1. April 2019:Für Überstunden, die nicht in die
Zeit
von 19 bis 6 Uhr fallen und nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Für die 11. und 12. Stunde an einem Tag gebührt, ausgenommen
Arbeitsstunden
im Rahmen
gleitender
Arbeitszeit
, ein Zuschlag von 100 %. Dies gilt auch bei
gleitender
Arbeitszeit
, sofern Überstunden angeordnet werden.
Fallen die Überstunden in die
Zeit
von 19 Uhr bis 6 Uhr, oder sind diese an Sonn- oder Feiertagen zu leisten, gebührt ein Zuschlag von 100 %. Werden in einer
Arbeitswoche
mehr als 50 Stunden geleistet, so gebührt, ausgenommen
Arbeitsstunden
im Rahmen
gleitender
Arbeitszeit
, ab der 51.
Arbeitsstunde
, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in Höhe von 100 Prozent. Dies gilt auch bei
gleitender
Arbeitszeit
, sofern Überstunden angeordnet werden.
Nach der ersten Schicht (Frühschicht) ist ab der
dritten
Überstunde, sofern diese nach der zehnten
Arbeitsstunde
des Kalendertages anfällt, ungeachtet des
Anfallszeitpunktes
ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen. Bei mehrschichtiger
Arbeit
wird nach der
zweiten
Schicht für die
dritte
und die folgenden Überstunden ein Zuschlag von 100 % bezahlt, auch wenn diese Überstunden nicht in die
Zeit
nach 19 Uhr fallen.
Für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 %. Für Überstunden, die im Anschluss an die
dritte
Schicht (Nachtschicht) geleistet werden, gebührt jedenfalls ein Zuschlag von 100 %.
Zur Feststellung, ab welcher Stunde ein Zuschlag von 100 % gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete
Mehrarbeit
(
Abschnitt
VIa) in die Zahl der Überstunden
miteinzubeziehen
.
d)
Wird ein
Arbeitnehmer
nach Verlassen des Betriebes zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so werden die hierfür notwendigen
Zeiten
vom Verlassen der Wohnung bis zur Rückkehr zur Wohnung beziehungsweise zur ständigen
Arbeitsstätte
als Überstunden mit einem Zuschlag von 100 % vergütet.
7.
b)
Bei kontinuierlicher
Arbeitsweise
gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende
arbeitsfreie
Tag als Sonntag, soweit nicht
bereits
bestehende Vereinbarungen eine andere Regelung vorsehen.
c)
Für Sonntagsschichten, soweit diese innerhalb der normalen
Arbeitszeit
geleistet werden, ist ein Zuschlag von 50 Prozent zu bezahlen.
8.
a)
Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen mit nachstehender Ergänzung:
Für
Arbeiten
, die an Feiertagen innerhalb der für diesen Kalendertag vorgesehenen
Normalarbeitszeit
geleistet werden, gebührt zum
Feiertagsarbeitsentgelt
(siehe § 9 Abs. 5 ARG) ein Zuschlag von 50 %. Diese Regelung gilt für
Arbeitnehmer
im Schichtdienst nur dann, wenn für die
Feiertagsarbeit
kein Ersatzruhetag gewährt wird.
b)
Überstunden an gesetzlichen Feiertagen werden mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Als Überstunden an einem gesetzlichen Feiertag gilt jene
Arbeitszeit
, welche die für den betreffenden Wochentag festgesetzte normale
Arbeitszeit
übersteigt.
9.
Die Überstunden- bzw.
Mehrarbeitsgrundvergütung
und die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge gemäß den Punkten 6–8 bzw. des
Abschnittes
VIa ist bei
Arbeitnehmern
1/143 des Monatslohnes (38,5 Wochen-Stunden
Normalarbeitszeit
); der
Vorarbeiterzuschlag
gem. Pkt. 5 ist dabei jedenfalls in den Monatslohn einzurechnen.
Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage sind alle über zwölf Monatslöhne hinausgehende Sonderzahlungen für Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt. Für die Berechnung einer
Normalarbeitsstunde
ist dagegen der Monatslohn durch 167 zu teilen.
Schichtzuschläge
10.
Für jene Teile der
Normalarbeitszeit
, die aufgrund der betrieblichen
Arbeitszeiteinteilung
in die
Nachtzeit
zwischen 22 Uhr und 6 Uhr bzw. in eine
dritte
Schicht (Nachtschicht) fallen, gebührt ein Zuschlag von mindestens
ab 1.2.2023: |
€ 3,262 |
ab 1.2.2024: |
€ 3,508 |
ab 1.2.2025: |
€ 3,754 |
ab 1.2.2026: |
€ 4,000 |
pro Stunde.
Für
Arbeiten
in einer
zweiten
Schicht gebührt ein Zuschlag von mindestens € 1,004 pro Stunde. Allenfalls bisher bezahlte Zuschläge für eine erste Schicht werden von dieser Regelung nicht berührt.
Fehlgeldentschädigung
11.
Über Fehlgeldentschädigungen (Schwundgeld) können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 des
Arbeitsverfassungsgesetzes
abgeschlossen werden.
Kinderzulage
12.
Allen
Arbeitnehmern
steht für jedes Kind, für das die staatliche Familienbeihilfe gewährt wird, eine Kinderzulage in der Höhe von monatlich 66,114 € unter Anrechnung allfälliger innerbetrieblicher Regelungen zu. Dies gilt bis 31.1.2012 auch dann, wenn der Anspruch auf Familienbeihilfe nach dem FLAG idF BGBl. I 111/2010 nicht mehr bestanden hat. Der Bezug der Familienbeihilfe ist vom
Arbeitnehmer
nachzuweisen. Werden beide Elternteile in ein- und derselben Unternehmung beschäftigt, so gebührt die Kinderzulage nur einmal pro Kind.
In Unternehmungen, in denen vor dem 1. Oktober 1980 im Sinne der bisherigen Empfehlung Nr. 1 des Verbandes der
Elektrizitätswerke
Österreichs zwischen der
Leitung
des Unternehmens und dem Betriebsrat Einvernehmen darüber hergestellt wurde, dass die bisherigen Familien- oder Haushaltszulagen oder ähnliche, diesem Zwecke dienende Zulagen anstelle der bisher empfohlenen Kinderzulage aufrechtbleiben, können diese Zulagen auf die nunmehrige Kinderzulage der Höhe nach angerechnet werden. Die Anrechnung ist vom
Arbeitgeber
spätestens bis 31. Dezember 1980 dem
Arbeitnehmer
schriftlich (Dienstzettel)
mitzuteilen
.
XIX. Abrechnung und Auszahlung
1.
Die Verrechnungsperiode ist der Kalendermonat. Für variable Entgeltbestandteile kann ein abweichender
Erfassungszeitraum
beibehalten beziehungsweise vereinbart werden.
Eine bargeldlose Lohnzahlung bedarf einer Vereinbarung mit dem
Arbeitnehmer
.
Soweit durch Betriebsvereinbarung nicht anderes vorgesehen wird, sind erstmals anlässlich des Übergangs auf den Euro in innerbetrieblichen Regelungen vorgesehene Werte von weniger als 5 Euro auf zumindest 3 Nachkommastellen zu runden. Wenn eine Berechnung 3 oder mehr Nachkommastellen ergibt, ist der monatliche Anspruch auf ganze Cent zu runden.
2.
Der
Arbeitnehmer
hat Anspruch auf eine übersichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:
-
a)
den Verrechnungsmonat,
-
b)
den Monatslohn bzw. Akkord- oder Prämienverdienste
-
c)
Überstunden,
-
d)
Zulagen bzw. Zuschläge, sowie Provisionen,
-
e)
Entgeltleistungen bei
Arbeitsverhinderungen
, Urlaub, etc.,
-
f)
Sonderzahlungen,
-
g)
Abzüge und deren Bemessungsgrundlage,
-
h)
Aufschlüsselung verwendeter Abkürzungen beziehungsweise Codenummern.
Wenn bei Anwendung flexibler
Arbeitszeitmodelle
,
Mehrarbeit
und Überstunden gegen
Zeitausgleich
Lage und Dauer des
Zeitausgleiches
nicht festgelegt sind, ist der
Arbeitnehmer
monatlich, spätestens vor Ende der diesem
Verrechnungszeitraum
nachfolgenden Lohnabrechnungsperiode, über die Differenz zwischen der
Normalarbeitszeit
(
Abschnitt
VI Punkt 1) und der tatsächlich geleisteten
Arbeitszeit
(+/– Stunden) schriftlich zu informieren.
3.
Die Auszahlung erfolgt vereinbarungsgemäß und ist so zu regeln, dass dadurch keine Verlängerung der
Arbeitszeit
eintritt
.
Der
Arbeitnehmer
ist zur sofortigen Nachprüfung des ausbezahlten Betrages verpflichtet. Stimmt dieser mit dem Lohnausweis nicht überein, so hat der
Arbeitnehmer
dies sofort dem Auszahlenden zu melden. Spätere Reklamationen werden nicht berücksichtigt.
Fälligkeit
4.
Die Zahlung des Monatslohnes, des
Vorarbeiter-
Zuschlages und aller pauschalierten Ansprüche (insbes. auch gem.
Abschnitt
VI/Pkt. 4) hat spätestens am Letzten des laufenden Monats zu erfolgen. Überstunden,
Mehrarbeit
, Zulagen und Zuschläge sowie Aufwandsentschädigungen,
Wegzeiten
, Prämien udgl. sind nach den tatsächlich erbrachten Leistungen bis zum Letzten des Folgemonats auszuzahlen.
Abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung getroffen werden; ferner kann durch Betriebsvereinbarung die
Fälligkeit
bis zum 15. des Folgemonats hinausgeschoben werden, wenn bis dahin der Monatslohn und alle variablen Entgelt-Bestandteile vollständig und auf Basis des Vormonates ausbezahlt werden.
Anteilige Lohnansprüche; Stundenlöhne
5.
Im
Eintrittsmonat
und im
Austrittsmonat
sind die effektiven Stunden (Stunden mit Entgeltanspruch), höchstens jedoch der volle Monatslohn, zu bezahlen. Beginnt das
Arbeitsverhältnis
nicht am Monatsersten, jedoch am ersten betriebsüblichen
Arbeitstag
eines Monates, steht der ungekürzte Monatslohn zu; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
.
Besteht sonst nicht für alle Tage eines Monats Anspruch auf Lohn, ist pro Kalendertag innerhalb des bezahlten
Zeitraumes
1/30 des Monatslohnes zu bezahlen. Einzelne Stunden ohne Lohnanspruch sind vom Monatslohn abzuziehen.
Zur Berechnung von Stundenlöhnen ist der Monatslohn durch 167 zu teilen. Variable Entgeltbestandteile können nach tatsächlicher Leistung (bzw. Anspruch) oder unter Berücksichtigung obiger Regelungen abgerechnet werden. Davon abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Am 31.12.1999 bestehende, gleichwertige Regelungen bleiben aufrecht.
(§§ 1154b, 1155 ABGB; EFZG, BGBl. Nr. 399/1974 i.d.Fg. ARÄG, BGBl. 2000/44)
Entgeltanspruch bei Erkrankung
Das EFZG sieht
derzeit
nachstehende Anspruchsdauer vor (für
Arbeitsverhinderungen
, die in nach dem 31. Dezember 2000 begonnenen
Arbeitsjahren
eintreten):
Bei
Krankheit
(Unglücksfall); pro
Arbeitsjahr
:
ab Beginn des
Arbeitsverhältnisses
|
6 Wochen |
ab 5 Jahren |
8 Wochen |
ab 15 Jahren |
10 Wochen |
ab 25 Jahren |
12 Wochen |
volles Entgelt, durch jeweils
weitere
4 Wochen halbes Entgelt.
Bei
Arbeitsunfall
,
Berufskrankheit
; für jeden Unfall:
volles Entgelt.
1.
Über die Dauer des Entgeltfortzahlungsgesetzes hinaus besteht unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 1, 2 und 4 und § 4 des EFZG Anspruch auf einen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschuss. Dieser gebührt pro
Arbeitsjahr
bei einer Dauer des
Arbeitsverhältnisses
bis 5 Jahre |
für 5 Wochen |
ab 5 Jahren |
für 7 Wochen |
ab 15 Jahren |
für 9 Wochen |
ab 25 Jahren |
für 11 Wochen |
über die jeweilige Anspruchsdauer des EFZG hinaus.
Dieser Zuschuss gebührt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Bruttoentgelt (abzüglich der bei vollem Entgelt an die Krankenkasse zu entrichtenden
Arbeitnehmerbeiträge
) und dem vollen Krankengeld, auch wenn der
Arbeitnehmer
kein oder nur ein gekürztes Krankengeld von der Krankenkasse bezieht. Dabei ist auch das für
arbeitsfreie
Tage bezahlte Krankengeld anzurechnen. Für die Berechnung des Entgeltes gilt der Entgeltsbegriff des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Durch Betriebsvereinbarung können abweichende, jedoch gleichwertige Berechnungsarten festgelegt werden. Die Höhe des Zuschusses darf jedoch 49 % des vollen Entgeltes im Sinne des EFZG nicht übersteigen. Fallen die ersten drei Tage einer Erkrankung in den
Zeitraum
eines Anspruches auf Krankengeldzuschuss und wird gemäß § 138 Abs. 1 ASVG kein Krankengeld bezahlt, hat der
Arbeitnehmer
Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung.
Wenn mit den
Arbeitnehmern
die Anwendung des Angestelltengesetzes vereinbart wurde, gilt anstelle der kollektivvertraglichen Bestimmungen das Angestelltengesetz. Wenn aufgrund innerbetrieblicher Vereinbarungen zusätzliche Krankengeldaufzahlungen vorgesehen sind, werden diese auf die kollektivvertragliche Regelung angerechnet.
2.
Über die Anspruchsdauer des EFZG hinaus besteht ferner unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 5 und 6 EFZG Anspruch auf einen Krankengeldzuschuss bei
Arbeitsunfällen
(
Berufskrankheit
). Dieser gebührt pro
Arbeitsjahr
bei einer Dauer des
Arbeitsverhältnisses
bis 5 Jahre |
für 2 Wochen |
ab 5 Jahren |
für 4 Wochen |
ab 25 Jahren |
für 6 Wochen |
über die jeweilige Anspruchsdauer des EFZG hinaus. Für seine Berechnung gilt Pkt. 1. Nach Erschöpfung dieses Anspruches hat der
Arbeitnehmer
auch bei
Arbeitsunfällen
(
Berufskrankheit
) Anspruch auf den in Pkt. 1 geregelten Krankengeldzuschuss, soweit dieser noch nicht verbraucht ist. Er kann in
unmittelbarem
Anschluss an den in diesem Punkt geregelten Krankengeldzuschuss verbraucht werden.
3.
Ist die
Arbeitsunfähigkeit
des
Arbeitnehmers
Folge eines von einem
Dritten
schuldhaft verursachten Unfalles, der kein
Arbeitsunfall
ist, erhält der
Arbeitnehmer
Krankenentgelt im Sinne dieses Kollektivvertrages als Vorschuss, der zurückzuzahlen ist, wenn dem
Arbeitnehmer
vom
Dritten
Schadenersatz geleistet wird. Kommt es nur zu einer teilweisen Erfüllung der Schadenersatzansprüche, hat der
Arbeitnehmer
diesen Vorschuss anteilsmäßig zurückzuzahlen. Zur Verfolgung von Schadenersatzansprüchen ist der
Arbeitnehmer
nicht verpflichtet. Er hat sie jedoch in diesem Falle über Verlangen an den
Arbeitgeber
abzutreten, der sie auf eigene Gefahr und Kosten verfolgen kann.
4.
Für Ansprüche im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes und der Punkte 1 bis 3 dieses
Abschnittes
gilt als regelmäßiges Entgelt das Entgelt nach
Abschnitt
XIV.
5.
Tritt
als
unmittelbare
Folge eines
Arbeits-
oder eines Wegunfalles im Sinne des Punktes 3 der Tod ein, so erhalten die gesetzlichen Erben, zu deren Unterhalt der Verstorbene gesetzlich verpflichtet war, 90 % seines Nettoentgeltes, und zwar:
während des ersten Jahres der ununterbrochenen
Betriebszugehörigkeit
des Verstorbenen für |
28 Kalendertage, |
nach einer ununterbrochenen
Betriebszugehörigkeit
von |
1 Jahr für |
35 Kalendertage, |
3 Jahren für |
42 Kalendertage, |
10 Jahren für |
56 Kalendertage, |
15 Jahren für |
70 Kalendertage. |
Diese Fristen beginnen mit dem Tod des
Arbeitnehmers
zu laufen.
Nachweispflicht
5a.
Arbeitnehmer
sind ab 1.1.1999 nicht verpflichtet, für eine
Arbeitsunfähigkeit
von bis zu 3 Tagen Dauer sowie für
Abwesenheiten
wegen Arztbesuch, Behördenwegen u. dgl. Nachweise zu erbringen, es sei denn, dass im Einzelfall ein solcher Nachweis – auch von Angestellten – vom
Arbeitgeber
verlangt wird. § 8 Abs. 5 EFZG bleibt unberührt.
Andere Entgeltfälle (§ 1154b ABGB)
6.
Der
Arbeitnehmer
hat bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem
Eintritt
der nachstehend angeführten Verhinderungsgründe Anspruch auf Freistellung von der
Arbeit
unter Fortzahlung des Entgeltes, und zwar auch dann, wenn das betreffende Ereignis auf einen für den
Arbeitnehmer
arbeitsfreien
Tag fällt:
Anlässlich der eigenen
Eheschließung
Eheschließung |
3
Arbeitstage
. |
Anlässlich der Eheschließung von Geschwistern oder Kindern |
1
Arbeitstag
. |
Anlässlich der
Entbindung
Niederkunft
Niederkunft der Ehefrau oder Lebensgefährtin |
1
Arbeitstag
. |
Anlässlich eines
Wohungswechsel
Wohnungswechsels im Falle der Gründung oder Führung eines eigenen Haushaltes |
2
Arbeitstage
. |
Anlässlich des Todes des(r) Ehegatten(-gattin) |
3
Arbeitstage
. |
Anlässlich des
Tod
Todes des(r) Lebensgefährten (-gefährtin) |
3
Arbeitstage
. |
Anlässlich des Todes eines Eltern- oder Stiefelternteiles |
3
Arbeitstage
. |
Anlässlich des Todes von Schwiegereltern, sofern ein gemeinsamer Haushalt bestand und kein leibliches Kind mit dem Verstorbenen zusammenlebte |
3
Arbeitstage
. |
Anlässlich des Todes eines Kindes, Stief- oder Adoptivkindes, das mit dem
Arbeitnehmer
im gemeinsamen Haushalt lebte |
3
Arbeitstage
. |
Anlässlich des Todes eines Kindes, Stief- oder Adoptivkindes, das mit dem
Arbeitnehmer
nicht im gemeinsamen Haushalt lebte |
1
Arbeitstag
. |
Anlässlich des Todes von Geschwistern, Schwiegereltern, sofern kein gemeinsamer Haushalt bestand oder ein leibliches Kind mit dem Verstorbenen zusammenlebte, sowie von Großeltern oder Urgroßeltern |
1
Arbeitstag
. |
Anlässlich des Todes sonstiger
Familienmitglieder
, sofern sie mit dem
Arbeitnehmer
im gemeinsamen Haushalt lebten |
1
Arbeitstag
. |
Bei den
Arbeitsverhinderungen
durch Todesfall gebührt, wenn das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des
Arbeitnehmers
stattfindet, außerdem die notwendige
Freizeit
für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines
weiteren
Arbeitstages
.
7.
Der
Arbeitnehmer
behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen
Zeit
an der Leistung der
Arbeit
verhindert wird.
Das gilt insbesondere für das Aufsuchen eines Arztes, Dentisten oder Ambulatoriums, falls dies nicht außerhalb der
Arbeitszeit
möglich ist, Behörden-, Amts- und Gerichtswege sowie zum ersten Antreten zur Führerscheinprüfung (ausgenommen die Klassen A) für die nachweislich notwendige
Zeit
.
8.
Eine Fortzahlung des Entgeltes entfällt, wenn der
Arbeitnehmer
aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Ersatz erhält.
Weiters
besteht kein Anspruch im Sinne dieses
Abschnittes
für die Pflege eines unter 12 Jahre alten Kindes für die 2. Woche der Pflegefreistellung (§ 16 Abs. 2 UrlG).
8a.
Die Kollektivvertragsparteien der
Elektrizitätsunternehmen
bekennen sich zu der freiwilligen
Arbeit
von
MitarbeiterInnen
, die in Blaulichtorganisationen (Feuerwehr, Rettung, Wasserrettung, Bergrettung) tätig sind. Diese sind in Österreich eine wichtige und unverzichtbare Säule zB bei der Rettung von Personen aus gefährlichen
Situationen
, bei der Bekämpfung von Bränden, Hochwasser oder bei Hilfe bei sonstigen Naturereignissen.
Es wird empfohlen eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die speziell auf folgende Punkte Rücksicht nimmt:
Entgeltansprüche aus Gründen, die nicht vom
Arbeitnehmer
zu vertreten sind (§ 1155 ABGB).
9.
Auch für
Arbeitsleistungen
, die nicht zustande gekommen sind, gebührt dem
Arbeitnehmer
das Entgelt, wenn er zur Leistung
bereit
war und durch Umstände, die auf der
Seite
des
Arbeitgebers
liegen, daran verhindert worden ist; er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er infolge Unterbleibens der
Arbeitsleistung
erspart oder durch
anderweitige
Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.
Wurde er infolge solcher Umstände durch
Zeitverlust
bei der
Arbeitsleistung
verkürzt, so gebührt ihm angemessene Entschädigung.
Der
Arbeitnehmer
ist jedoch verpflichtet, dann, wenn die gänzliche oder teilweise Stilllegung des Betriebes, einzelner Abteilungen oder einzelner
Arbeitsplätze
notwendig ist, oder – wenn diese Tatsache einvernehmlich zwischen dem
Arbeitgeber
oder dessen Vertreter und dem Betriebsrat festgestellt wird – die
Arbeitsleistung
durch
Witterungseinflüsse
nicht erbracht werden kann, vorübergehend auch andere als seinem
Arbeitsvertrag
entsprechende, jedoch zumutbare
Arbeiten
zu verrichten.
1.
Zur
Prüfungsvorbereitung
im Rahmen einer facheinschlägigen
Weiterbildung
an einer berufsbildenden
mittleren
, höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule, der
Vorbereitung
auf die Berufsreifeprüfung („Berufsmatura“), einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Ablegung der Studienberechtigungsprüfung gemäß Studienberechtigungsgesetz (StudBerG – BGBl. 1985/292 idgF) ist dem
Arbeitnehmer
auf sein Verlangen unbezahlte
Freizeit
insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem
Arbeitgeber
herzustellen. Im Falle der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregeln des Urlaubsgesetzes sinngemäß. Diese
Zeiten
gelten nicht als Unterbrechung des
Arbeitsverhältnisses
. Hierfür
bereits
aufgrund innerbetrieblicher Regelungen gewährte freie Tage werden auf das
zeitliche
Ausmaß dieser Bildungsfreistellung voll angerechnet.
2.
Über Vereinbarungen betreffend Rückerstattung von Ausbildungskosten ist der Betriebsrat über dessen Aufforderung zu informieren.
Bildungszeit
3.
a)
Bis zum Höchstausmaß von einer Woche pro Jahr ist dem/der
ArbeitnehmerIn
(bei Lehrlingen ausschließlich im Zusammenhang mit einer allfälligen
Maturavorbereitung
) auf sein/ihr Verlangen
Bildungszeit
unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Der Anspruch besteht nur für Bildungsveranstaltungen, die das persönliche Fortkommen fördern und Kenntnisse oder
Fertigkeiten
vermitteln
, die innerhalb der
Tätigkeitsbereiche
der Unternehmen, für die dieser Kollektivvertrag gilt oder die mit diesen in konzernartiger Verbindung stehen, angewendet werden können. Innerbetrieblichen Bildungsveranstaltungen ist Vorrang zu geben.
Kommt keine Einigung zustande, gelten die Schlichtungsregelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4 UrlG) sinngemäß. Durch Betriebsvereinbarung können Grundsätze der Inanspruchnahme, die Bildungsinhalte und die Übertragung der Inanspruchnahme in Folgejahre festgelegt werden.
Karenzierten
Arbeitnehmern
ist die unbezahlte Teilnahme an Bildungsveranstaltungen zu ermöglichen.
b)
Der Anspruch gemäß
lit
. a besteht auch zur
Prüfungsvorbereitung
auf die Berufs-Reifeprüfung („Berufsmatura“), HTL- oder HAK-Matura sowie zur
Prüfungsvorbereitung
für das erstmalige Antreten zur Lehrabschlussprüfung bei ausnahmsweiser Zulassung gemäß § 23 Abs. 5
lit
. a BAG.
Dabei ist gleichgültig, ob die Prüfung in einer oder in Teilprüfungen abgelegt wird, der Anspruch beträgt insgesamt eine Woche. Die
Freizeit
zur
Prüfungsvorbereitung
kann auch stundenweise in Anspruch genommen werden; die für die Ablegung einer (Teil-)Prüfung erforderliche
Zeit
(inkl.
Fahrzeit
) ist auf den Freistellungsanspruch nicht anrechenbar. Über den
Zeitpunkt
der Inanspruchnahme ist das Einvernehmen herzustellen. Kann dieses nicht erzielt werden, umfasst der
Freistellungszeitraum
die letzten 7 Kalendertage vor der Prüfung bzw. der letzten Teilprüfung.
XXb.
Durch Inanspruchnahme des “Papamonats” wird das Urlaubsausmaß, die Weihnachtsremuneration und der Urlaubszuschuss nicht geschmälert.
XXI. Urlaub und Urlaubszuschuss
1.
Für den Urlaub des
Arbeitnehmers
gilt das Bundesgesetz betreffend die
Vereinheitlichung
des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. Nr. 390/1976), in der jeweils geltenden Fassung.
2.
Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer
Dienstzeit
von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich – unter Einbeziehung allenfalls anzurechnender
Vorzeiten
– nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.
Während des Urlaubes darf der
Arbeitnehmer
keine dem Erholungszweck des Urlaubes widersprechende
Erwerbstätigkeit
leisten.
2a.
Arbeitnehmern
werden für die Urlaubsdauer angerechnet:
– |
bei bestandener Reifeprüfung (Matura) |
3 Jahre |
– |
bei erfolgreicher Absolvierung einer mindestens 3-jährigen Handelsschule oder 3-jährigen technischen Fachschule |
2 Jahre |
– |
bei erfolgreicher Absolvierung einer mindestens 2-jährigen Handelsschule oder 2-jährigen technischen Fachschule |
1 Jahr |
Für die Bemessung der Urlaubsdauer werden überlassenen
Arbeitnehmern
bei der Übernahme in ein Konzernverhältnis und
Arbeitnehmern
von Konzerngesellschaften sämtliche im Konzern verbrachte
Vordienstzeiten
angerechnet.
3.
Zum Verbrauch eines Urlaubes während der Kündigungsfrist kann der
Arbeitnehmer
nicht verpflichtet werden.
4.
Im Falle von
Kurzarbeit
ist für die Bemessung des Urlaubsentgeltes die ungekürzte wöchentliche
Arbeitszeit
zugrunde zu legen.
5.
Der Urlaubsanspruch wird durch innerhalb eines Dienstjahres abgeleistete ordentliche Präsenz- und
Zivildienstzeiten
und durch
Karenzzeiten
im Sinne des MSchG, EKUG und VKG für die
Zeitdauer
bis zum ersten Geburtstag des Kindes, soweit diese nach
Abschnitt
V anzurechnen sind, nicht verkürzt. Diese Regelung gilt für alle
Karenzzeiten
, die ab 1.2.2003 beginnen und auch für Elternteile in
Elternteilzeit
.
Im Fall der Teilung der
Elternkarenzzeit
zwischen den Elternteilen wird das Urlaubsausmaß bis zum vollendeten 14. Lebensmonat des Kindes nicht geschmälert, sofern das
Arbeitsverhältnis
bei
Antritt
der Karenz (des Karenzurlaubes)
bereits
ein Jahr gedauert hat.
Urlaubszuschuss
6.
Alle
Arbeitnehmer
erhalten jeweils zu ihrem gesetzlichen Urlaubsentgelt einen Urlaubszuschuss. Dieser Urlaubszuschuss beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der
Betriebszugehörigkeit
einen vollen Monatslohn und ist am 1. Juni des laufenden Jahres fällig. Die Bestimmungen des
Abschnittes
XIV dieses Kollektivvertrages sind anzuwenden.
8.
Durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und
Zivildienstzeiten
und
Karenzzeiten
im Sinne des MSchG, EKUG und VKG für die
Zeitdauer
bis zum ersten Geburtstag des Kindes, soweit diese nach
Abschnitt
V anzurechnen sind, wird der Urlaubszuschuss nicht verkürzt.
Diese Regelung gilt für alle
Karenzzeiten
, die ab 1.2.2003 beginnen und auch für Elternteile in
Elternteilzeit
. Fallen in ein Kalenderjahr
Zeiten
eines außerordentlichen Präsenzdienstes (§ 27 Abs. 3 des Wehrgesetzes) bzw. außerordentlichen Zivildienstes (§ 21 Abs. 1 des Zivildienstgesetzes) oder
Karenzzeiten
nach dem 1. Geburtstag des Kindes, so vermindert sich der Urlaubzuschuss (je Woche 1/52) anteilsmäßig.
Berechnung des Urlaubszuschusses
9.
Die Berechnung des Urlaubszuschusses erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (
Abschnitt
XIV), jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstunden- bzw.
Mehrarbeitsvergütungen
und Sachleistungen (insbesondere Deputate).
XXII. Weihnachtsremuneration
1.
Alle am 1. Dezember beschäftigten
Arbeitnehmer
haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatslohnes.
2.
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration hat mit dem Monatslohn für November zu erfolgen. Wurde durch Betriebsvereinbarung die
Fälligkeit
des Monatslohnes hinausgeschoben, hat die Auszahlung der Weihnachtsremuneration bis spätestens zum Ende jener
Arbeitswoche
zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.
3.
Arbeitnehmer
, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Betrieb beschäftigt sind oder deren
Arbeitsverhältnis
vor dem 1. Dezember endet, haben Anspruch auf einen ihrer
Dienstzeit
entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Woche 1/52).
5.
Arbeitnehmer
, deren
Arbeitsverhältnis
nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das
Arbeitsverhältnis
auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
6.
Durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und
Zivildienstzeiten
und
Karenzzeiten
im Sinne des MSchG, EKUG und VKG für die
Zeitdauer
bis zum ersten Geburtstag des Kindes, soweit diese nach
Abschnitt
V anzurechnen sind, wird die Weihnachtsremuneration nicht verkürzt. Diese Regelung gilt für alle
Karenzzeiten
, die ab 1. Februar 2003 beginnen und auch für Elternteile in
Elternteilzeit
. Fallen in ein Kalenderjahr
Zeiten
eines außerordentlichen Präsenzdienstes (§ 27 Abs. 3 des Wehrgesetzes) bzw. außerordentlichen Zivildienstes (§ 21 Abs. 1 des Zivildienstgesetzes) oder
Karenzzeiten
nach dem 1. Geburtstag des Kindes, so vermindert sich die Weihnachtsremuneration (je Woche 1/52) anteilsmäßig.
7.
Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (
Abschnitt
XIV), jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstunden- bzw.
Mehrarbeitsvergütungen
und Sachleistungen (insbesondere Deputate).
XXIIa. Dienstjubiläum
1.
Nach ununterbrochener Dauer des
Arbeitsverhältnisses
gebührt als Jubiläumsgeld:
zum 25-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatslohn |
zum 35-jährigen Dienstjubiläum |
2 Monatslöhne |
zum 40-jährigen Dienstjubiläum |
3 Monatslöhne |
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat (25-jährig) bzw. 2 Monaten (35-jährig) bzw. 3 Monaten (40-jährig), wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und nach Maßgabe der Regelungen des Urlaubsgesetzes erfolgen.
1a.
Für
Arbeitnehmer
, deren Dienstverhältnis ab 1.1.2010 beginnt, gebührt abweichend von Abs. 1 nach ununterbrochener Dauer des
Arbeitsverhältnisses
als Jubiläumsgeld:
zum 15-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatslohn |
zum 20-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatslohn |
zum 25-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatslohn |
zum 30-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatslohn |
zum 35-jährigen Dienstjubiläum |
1 Monatslohn |
zum 40-jährigen Dienstjubiläum |
½ Monatslohn |
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat bzw. ½ Monat, wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und nach Maßgabe der Regelungen des Urlaubsgesetzes erfolgen.
1b.
Im Zusammenhang mit der bezahlten Dienstfreistellung gemäß Abs . 1 und Abs. 1a können Betriebsvereinbarungen zur Regelung
weiterer
Details abgeschlossen werden.
2.
Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des
Arbeitsverhältnisses
abhängige besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelungen, soweit sie zumindest gleich günstig sind. Andernfalls
tritt
die KV-Regelung an ihre Stelle. Die Anrechnung anderer von der Dauer des
Arbeitsverhältnisses
abhängiger Zahlungen ist nur möglich, wenn diese vor dem 1.11.1992 nicht neben Jubiläumsgeldern im Sinne der Empfehlung gewährt wurden.
XXIII. Abfertigung
2.
Der Berechnung der Abfertigung ist das Entgelt gemäß
Abschnitt
XIV zugrunde zu legen.
3.
Die Abfertigungsbestimmungen des Angestelltengesetzes und des Kollektivvertrages für die Angestellten der EVU Österreichs werden jeweils im Anhang abgedruckt.
4.
Wird mit dem
Arbeitnehmer
innerhalb von 10 Jahren vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
anstelle einer Vollbeschäftigung eine
Teilzeitbeschäftigung
vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:
Diese Regelung gilt nur für jene
Mitarbeiter
, deren Dienstverhältnis vor dem 1.1.2003 begonnen hat und die nicht in das System der „Abfertigung Neu“ (Betriebliche
Mitarbeitervorsorge
) gewechselt sind.
Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate auf Grund der
Gesamtdienstzeit
zu
ermitteln
. Danach ist das aliquote Verhältnis von
Teilzeit-
und
Vollbeschäftigungszeit
innerhalb des gesamten
Arbeitsverhältnisses
festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so
ermittelten
Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und
Teilzeitbeschäftigung
die Abfertigungsanteile zu
ermitteln
und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur
Ermittlung
der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt auf Grund der
Teilzeitbeschäftigung
entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur
Normalarbeitszeit
bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
). Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Stunden- bzw. Monatslohnes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf
Teilzeit
erfolgte und in dieser begründet war.
Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von
Vollzeitbeschäftigung
abgeschlossen werden.
Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei
Übertritt
von
Vollzeit-
in
Teilzeitbeschäftigung
erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.
Pkt. 4 gilt nicht für jene Fälle, in denen bei
Übertritt
in
Teilzeitbeschäftigung
eine Abfertigung erfolgt.
Pkt. 4 gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer
Teilzeitbeschäftigung
vereinbart wird.
Pkt. 4 gilt für Beendigungen von
Arbeitsverhältnissen
nach dem 31. Oktober 1998.
XXIV. Betriebsvereinbarungen und Sondervereinbarungen
1.
Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
regeln, durch Betriebsvereinbarung oder
Arbeitsvertrag
weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den
Arbeitnehmer
günstiger sind oder
Angelegenheiten
betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.
2.
Betriebsvereinbarungen können nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgeschlossen oder geändert werden.
XXV. Begünstigungsklausel
1.
Mit
Wirksamkeit
dieses Kollektivvertrages treten für dessen Geltungsbereich alle bisher geltenden Kollektivverträge und Zusatzvereinbarungen außer Kraft.
2.
Bestehende betriebliche Vereinbarungen, die den
Arbeitnehmer
günstiger stellen als dieser Kollektivvertrag, bleiben aufrecht, es sei denn, dass der Kollektivvertrag etwas anderes bestimmt (siehe
Abschnitt
VIII, Punkt 7,
Abschnitt
IX, Punkt 12,
Abschnitt
XVI, Punkt 4,
lit
. c) und
Abschnitt
XVII, Punkt 8).
Mit der Beilegung von
Gesamtstreitigkeiten
, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich vor Anrufung des Bundeseinigungsamtes ein
paritätisch
aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen
Mitglieder
tunlichst dem Kreise der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.
XXVII. Schlichtungsmechanismus auf KV-Ebene
Treten hinsichtlich der Einführung des KV neu Probleme im Zusammenhang mit der Neuregelung des Lohn- und Gehaltssystems zum 1. Februar 2019, der
Überleitung
, der Umstufung nach dem
Überleitungszeitpunkt
, der Einreihung in die neuen Beschäftigungsgruppen und der Anpassung betrieblicher Regelungen auf, ist auf betrieblicher Ebene eine Einigung unter
Mitwirkung
des Betriebsrates anzustreben.
Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung erzielt, ist vor Anrufung des
Arbeitsgerichts
eine von der PRO-GE oder GPA-djp und Österreichs E-Wirtschaft ständig eingerichtete Schiedskommission anzurufen, welche eine
Streitbeilegung
versucht und einen Schlichtungsvorschlag erstellt. In die Schiedskommission werden von der
Arbeitnehmerseite
und der
Arbeitgeberseite
jeweils bis zu 4 Vertreter entsendet.
XXVIII. Bildungsmanagement
Die grundlegenden Veränderungen des Energieversorgungssystems in den kommenden Jahren und die damit verbundenen Herausforderungen an die
Elektrizitätsunternehmen
wie
Digitalisierung
, Smart Metering, intelligente Netze, dezentrale Erzeugung, Photovoltaik … erfordern eine Reihe von zukunftsorientierten Bildungsmaßnahmen. Ziel ist es, die Beschäftigten der Branche bestmöglich auf die Herausforderungen des raschen technologischen Wandels im
digitalen
Zeitalter
vorzubereiten
.
Aus diesen Gründen bekennen sich die Sozialpartner zu permanenter und zielgerichteter
Weiterentwicklung
aller Beschäftigten der Branche.
Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
und Betriebsrat eine Beratung im Sinne des ArbVG über den spezifischen Bildungs- und Entwicklungsbedarf der Beschäftigten und sollen geeignete Maßnahmen zur
zeitnahen
Umsetzung und deren Umfang vereinbart werden. Dabei können auch externe
Institutionen
wie z.B.
Universitäten
, Fachhochschulen, Schulen, Bildungseinrichtungen etc. einbezogen werden.
XXIX. Insourcing und Auslagerung
Ökologie, Ökonomie und
Versorgungssicherheit
sind bestimmende
Kriterien
der zukünftigen Energieversorgung und sind
gleichzeitig
auch wesentliche Faktoren einer erfolgreichen Unternehmensführung. Ziel des neuen Kollektivvertrages soll in diesem Sinne eine Erhöhung der möglichen
Bandbreite
hinsichtlich
Tätigkeiten
und
Mitarbeiterqualifikationen
sein.
Deshalb fordern die Kollektivvertragspartner anlässlich des Inkrafttretens des Kollektivvertrages vom 1. Februar 2019 die Betriebspartner dazu auf, Beratungen im Anlassfall, zumindest aber einmal jährlich, auch für die gemeinsame Diskussion über die Auslagerung bzw. das Insourcing von – insbesondere geschäftsmodellnahen – Dienstleistungen und Services aktiv zu nutzen. Dabei sollen insbesondere die
Kriterien
Geschäftsfeld,
Unternehmenstätigkeiten
, Beteiligungsverhältnisse, Kosten, Berufsbilder, Qualifikationen,
Qualitätsniveau
etc,.. angelegt werden. Dem Betriebsrat werden die erforderlichen Unterlagen im Sinne des ArbVG ausgehändigt.
1.
Arbeitskräfteüberlasser
, Anrechnung von
Vordienstzeiten
bei Übernahmen
Die Kollektivvertragsparteien erklären, dass für
Arbeitskräfteüberlassung
in den
Elektrizitätsunternehmen
geltendes Recht einzuhalten ist. Aus diesem Grund wirken sie auf die Unternehmen dahingehend ein, Verträge nur mit
Arbeitskräfteüberlassern
abzuschließen, von denen angenommen werden kann, dass sie die Bestimmungen des AÜG sowie die sonstigen kollektivvertraglichen und gesetzlichen Vorschriften einhalten. Nehmen die Kollektivvertragsparteien einen Verstoß gegen die einschlägigen Rechtsvorschriften wahr, werden die Kollektivvertragsparteien den Sachverhalt nach
Möglichkeit
prüfen, bewerten und sollte keine Lösung auf betrieblicher Ebene erreicht werden, nötigenfalls gemeinsam auf die Unternehmen einwirken, dass ein rechtskonformer Zustand hergestellt wird.
Bei der Übernahme von
Arbeitnehmern
aus einem Dienstverhältnis zu einer Konzerngesellschaft im Sinne des § 15 AktienG bzw. § 115 GmbHG oder aus einer
Arbeitskräfteüberlassung
zu einer solchen Konzerngesellschaft ab 1.2.2022 werden sämtliche im Konzern verbrachten
Vordienstzeiten
(auch unter Einschluss von
Lehrzeiten
) für nach dem
Übertrittszeitpunkt
entstehende gesetzliche und kollektivvertragliche Ansprüche angerechnet. Davon ausgenommen sind
Vordienstzeiten
, die vor einer länger als 18monatigen Unterbrechung geleistet wurden.
XXI Punkt 2a des Kollektivvertrags der
Elektrizitätsunternehmen
wird von dieser Regelung nicht berührt.
XXX. Sicherung des Geltungsbereiches
Es wird per 1. Februar 2019 eine Liste der
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, welche die Kollektivverträge für
Arbeiter
bzw. für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
anwenden, erstellt. Diese Liste scheint in den Kollektivverträgen auf (Anhang 4a).
Darüber hinaus wird eine Liste jener Unternehmen erstellt, welche im Rahmen der Einführung des EVU-KV neu in diesen Kollektivvertrag wechseln (Anhang 4b).
Diese Listen werden jährlich im Zuge der kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltsverhandlungen aktualisiert.
Bei beabsichtigtem Kollektivvertragswechsel – auch im Fall eines Wechsels in den Kollektivvertrag für
Arbeiter
der
Elektrizitätsunternehmen
oder in den Kollektivvertrag für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
oder im Fall der Gründung oder anderer gesellschaftsrechtlich relevanter Unternehmensänderungen – wird auf Unternehmensebene ein Verfahren durchgeführt – dieses kann sowohl von der
Arbeitnehmerseite
als auch von der
Arbeitgeberseite
initiiert
werden.
Die Prüfung, ob der EVU-Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, erfolgt insbesondere nach Maßgabe der folgenden
Kriterien
:
-
—
Abklärung der
Möglichkeit
der
Mitgliedschaft
des betroffenen Unternehmens bei Österreichs E-Wirtschaft gemäß den Vereinsstatuten,
-
—
Abgrenzung des fachlichen Geltungsbereichs im Sinne von § 9 ArbVG,
-
—
Geschäftsfelder, Unternehmensgegenstand,
-
—
-
—
Beteiligungsverhältnisse,
-
—
Strategische Überlegungen,
-
—
Gesamtkosten,
-
—
Berufsbilder,
-
—
Gesellschaftsorganisation, Betriebsabteilungen,
-
—
An der Prüfung nehmen je 3 Vertreter der
Arbeitnehmer-
und der
Arbeitgeberseite
der Betriebspartner wie folgt teil:
b.
Von der
Arbeitgeberseite
werden drei Vertreter aus den Führungsund Personalbereichen des betroffenen Unternehmens entsendet.
Bei Bedarf kann ein gemeinsam zu benennender externer Berufsgutachter beigezogen werden.
Sofern im Verfahren auf Unternehmensebene keine Einigung erzielt wird, findet ein Verfahren mit den Kollektivvertragspartnern wie folgt statt:
a.
Die Prüfung erfolgt anhand des oben genannten gemeinsamen abgestimmten und branchengleichen
Kriterienkatalogs
.
b.
An der Prüfung nehmen je bis zu vier Vertreter der
Arbeitnehmerund
der
Arbeitgeberseite
wie folgt teil:
-
—
Von der
Arbeitnehmerseite
werden bis zu vier Vertreter von den zuständigen Fachgewerkschaften und der betrieblichen
Arbeitnehmervertretung
des betroffenen Unternehmens entsendet.
-
—
Von der
Arbeitgeberseite
werden bis zu vier Vertreter aus den zuständigen Gremien von Österreichs E-Wirtschaft und aus den Führungs- und Personalbereichen des betroffenen Unternehmens entsendet.
c.
Die Ergebnisse des Prüfungsverfahrens auf Ebene der KV-Partner haben Empfehlungscharakter.
Bis 31. Oktober 2018 werden in den Unternehmen erstmalig sozialpartnerschaftliche Gespräche über die Anwendung des KV neu betreffend Unternehmen, die diesen
derzeit
nicht anwenden, geführt.
Wird aufgrund des Ergebnisses eines Prüfungsverfahrens die
Mitgliedschaft
bei Österreichs E-Wirtschaft beantragt, werden die zuständigen Organe bei Österreichs E-Wirtschaft eine wohlwollende Prüfung vornehmen.
Für den Fall, dass die
Arbeitnehmervertretung
in Bezug auf Unternehmen, die nicht den EVU-Kollektivvertrag anwenden und die nicht mit
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft verbunden sind, ein Satzungsverfahren anstrebt, sichert Österreichs E-Wirtschaft die volle Unterstützung zu (z.B. Bekundung der
Facheinschlägigkeit
).
Vor Überführung überlassener
Arbeitskräfte
sowie bei Überführung von
Arbeitnehmern
aus anderen Kollektivverträgen empfehlen die Kollektivvertragspartner, den Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes in beratender Funktion in die Gespräche einzubeziehen.
Evaluierung des Geltungsbereichs
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren,
rechtzeitig
jeweils vor den Wirtschaftsgesprächen in Gespräche einzutreten, um den Geltungsbereich gemäß Anhang V Punkt B. insofern zu evaluieren, als Unternehmen, für welche auf Grundlage der Satzung von Österreichs E-Wirtschaft eine
Mitgliedschaft
möglich wäre, gemeinsam identifiziert werden. Dazu wird ein Gremium eingerichtet, das aus 2 VertreterInnen von Oesterreichs Energie, zwei VertreterInnen der GPA und zwei VertreterInnen der PRO-GE besteht und zumindest 1x pro Jahr tagt.
Anhang I
Muster eines Dienstzettels
(Firmenkopf)
DIENSTZETTEL
1. |
Arbeitgeber
(Name und Anschrift): ......................... |
2. |
Arbeitnehmer
/in: Herr/Frau: ......................... Anschrift: ......................... |
3. |
Es gilt der Kollektivvertrag für
Arbeiter
der EVU. |
4. |
Beginn des
Arbeitsverhältnisses
: ......................... Die
Probezeit
richtet sich nach dem Kollektivvertrag. *) Die
Probezeit
beträgt ......................... *) Das
Arbeitsverhältnis
ist bis ......................... befristet.*) |
5. |
Kündigungsfrist und Kündigungstermin richten sich nach dem Kollektivvertrag. |
6. |
Gewöhnlicher
Arbeits
(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde
Arbeits
(Einsatz)orte: ......................... |
7. |
Einstufung in kollektivvertragliche Lohnordnung: ......................... Bei Einstellung nachgewiesene
Verwendungszeiten
in Lohngruppe: ......................... |
8. |
Vorgesehene Verwendung: Entsendung zu Dienstreisen oder Montagen: im Inland ......................... O Ja ......................... O Nein im Ausland ......................... O Ja ......................... O Nein |
9. |
Anfangsbezug/Einstell-Lohn (Grundlohn,
weitere
Entgeltsbestandteile)*): ......................... Sonderzahlungen: ......................... Sofern keine Regelung erfolgt, gilt der Kollektivvertrag.
Fälligkeit
der Auszahlung, soweit nicht kollektivvertraglich geregelt ......................... Die Bezüge werden bargeldlos auf ein vom
Arbeitnehmer
bekannt gegebenes Konto überwiesen ......................... O Ja ......................... O Nein |
10. |
Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes bzw. nach dem Kollektivvertrag. |
11. |
Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
richtet sich nach dem Kollektivvertrag und beträgt ......................... Stunden. Ihre
Normalarbeitszeit
beträgt ......................... Stunden.*) (Wenn eine längere als die kollektivvertragliche
Normalarbeitszeit
gesetzlich möglich ist.) Bei
Teilzeitbeschäftigung
: Die wöchentliche
Arbeitszeit
beträgt ......................... Stunden.
|
12. |
Weiters
gelten nach Maßgabe ihres Geltungsbereiches, die zwischen Betriebsinhaber und den jeweils zuständigen Organen der gesetzlichen
Arbeitnehmervertretung
auf Betriebs- bzw.
Unternehmerseite
abgeschlossene Betriebsvereinbarungen im Sinne des
Arbeitsverfassungsgesetzes
. Diese sind gemäß
Arbeitsverfassungsgesetz
in ......................... zur Einsichtnahme aufgelegt. |
|
Gebührenfrei gemäß § 2 Abs. 1 AVRAG. |
|
......................... , am ......................... |
*) Nichtzutreffendes
bitte
streichen.
Anhang Ia
Übergangs-Dienstzettel
anlässlich des Inkrafttretens des neuen Entlohnungssystems zum 1. Juli 2007
Bisherige Einstufung
|
Dienstgruppe |
|
......................... |
IST-Lohn am 30.6.2007 |
€ |
......................... |
Einstufung am 1.7.2007
|
Beschäftigungsgruppe |
|
......................... |
Vorrückungsstufe |
|
......................... |
Voraussichtlich nächste Vorrückung am |
|
......................... |
Monatlicher Mindestlohn ab 1.7.2007 |
€ |
......................... |
Ist-Lohn ab 1.7.2007 |
€ |
......................... |
Anhang II
A.
Vereinbarung über die Erhöhung der Monatslöhne ab 1. Februar 2023
Die
Ist-Löhne
werden für die Beschäftigungsgruppen 1 bis 3 um 9,6 %, für die Beschäftigungsgruppen 4 bis 8 um 9,5 %, für die Beschäftigungsgruppen 9 bis 12 um 9,4 %, für die Beschäftigungsgruppen 13 um 9 %, für die Beschäftigungsgruppen 14 bis 15 um 8,6 % erhöht.
Die Istlöhne der
Arbeitnehmer
, die vor dem 1.2.2019 eingetreten sind, werden für die Dienstgruppen V und IV um 9,6 %,für die Dienstgruppen III, II, I und T um 9,5 % erhöht.
Erreichen die so erhöhten Ist-Löhne nicht die Mindestlöhne, so sind sie entsprechend anzuheben.
Die
Mindestlöhne
für die Beschäftigungsgruppen 1 bis 3 um 9,6 %, für die Beschäftigungsgruppen 4 bis 8 um 9,5 %, für die Beschäftigungsgruppen 9 bis 12 um 9,4 %, für die Beschäftigungsgruppen 13 um 9 %, für die Beschäftigungsgruppen 14 bis 15 um 8,6 % erhöht.
Die Mindestlöhne der
Arbeitnehmer
, die vor dem 1.2.2019 eingetreten sind, werden für die Dienstgruppen V und IV um 9,6 %, für die Dienstgruppen III, II, I und T um 9,5 % erhöht.
Die Lohnerhöhung gemäß Punkt II (Erhöhung der Ist-Löhne) wirkt auch auf innerbetriebliche Entlohnungsschemata, die darüber hinausgehende Erhöhungen vorsehen. Die einzelnen Gehalts-/Lohnansätze solcher Schemata sind entsprechend anzuheben. Die kollektivvertraglich zustehenden Mindestlöhne dürfen nicht
unterschritten
werden. Die so errechneten Werte sind in den Folgejahren Ausgangspunkt der Erhöhung unter sinngemäßer Anwendung des im Schema vorgesehenen Valorisierungssystems.
B.
Für Unternehmen, die die Option zur Beschäftigungssicherung lt. Anhang II Pkt. 2 des Kollektivvertrages vom November 1999 in Anspruch genommen haben, bleibt hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen lt. Anhang II Pkt. 2 in der Fassung von November 1999
weiterhin
gültig.
Für Unternehmen, die die Option zur Beschäftigungssicherung lt. Anhang II Pkt. 3 des Kollektivvertrages vom November 2000 in Anspruch genommen haben, bleibt hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen lt. Anhang II Pkt. 3 in der Fassung von November 2000
weiterhin
gültig.
Für Unternehmen, die die Option zur Beschäftigungssicherung lt. Anhang II Pkt. 3 des Kollektivvertrages vom November 2001 in Anspruch genommen haben, bleibt hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen lt. Anhang II Pkt. 3 in der Fassung von November 2001
weiterhin
gültig.
C.
Nach der Durchführung der Erhöhung im Sinne der Punkte A und B unter der Beachtung der Bestimmungen über den Geltungsbeginn (
Abschnitt
III, Pkt. 1 des KV) und der Auszahlung im Sinne des Punktes A gilt dieser Anhang II als erfüllt.
Anhang IIa
Vereinbarung über die Neugestaltung der
Arbeitszeit
ab 1. November 1986
Die Artikel I bis VI sind in den geltenden Kollektivvertragstext
eingearbeitet
.
Die Artikel VII bis IX sind
weiterhin
in Geltung.
Anhang III
Protokoll
1.
Zu
Abschnitt
VI
Die Gespräche über die
Arbeitszeitverkürzung
werden nach Abschluss der diesbezüglichen Verhandlungen bei der Industrie fortgeführt.
Der VEÖ und die GMT kommen überein, in einer
Arbeitsgruppe
die branchenspezifischen
Arbeitszeitfragen
betreffend Revision, Fernmontagen bzw. Schichtdienst insbesondere in kalorischen Kraftwerken im Sinne einer Blockung der
Arbeits-
und
Freizeiten
, welche auch Vorteile für die
Arbeitnehmer
mit sich bringen müssen bis Ende Februar 1998 Ergebnissen zuzuführen.
2.
Zu
Abschnitt
VI, Punkt 21
Über Verlangen der jeweiligen Belegschaftsvertretung sind in den einzelnen Unternehmen über diese Frage, ob bei bestimmten
Arbeitsplätzen
eine Doppelbesetzung im kontinuierlichen Schichtdienst eingeführt werden soll, unverzüglich Gespräche aufzunehmen. Hierbei sind unzumutbare psychische und physische Belastungen, soweit sie bei einer einfachen Besetzung im Schichtdienst auftreten, und die sich aus Umfang und Bedeutung der laufenden Aufgaben ergeben, und Fragen der persönlichen
Sicherheit
zu berücksichtigen.
Sollte es hierbei zu keiner Einigung kommen, bietet der Verband der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs über Ersuchen der zuständigen Gewerkschaft seine guten Dienste an, um gemeinsam mit dieser zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen.
Die Vertragspartner kommen überein, nach einem Jahr die Ergebnisse dieses Verfahrens zu überprüfen und erforderlichenfalls die Gespräche fortzuführen.
3.
Zu
Abschnitt
VII – Kollektivvertrag vom 17. Jänner 2019
Freiwilligkeit
von Überstunden
Die Kollektivvertragsparteien gehen davon aus, dass die Rechte der
Arbeitnehmer
gemäß § 7 Abs 6 AZG in den
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft vollinhaltlich gewahrt sind. Sollten dennoch in der Praxis Fälle auftreten und den Kollektivvertragsparteien zur Kenntnis gelangen, die Zweifel an diesem
Freiwilligkeitsprinzip
aufkommen lassen, so werden die Kollektivvertragsparteien Gespräche über eine
branchenweite
Regelung für die Gewährleistung des
Freiwilligkeitsprinzips
bei Überstunden aufnehmen.
4.
Zu
Abschnitt
VIII
a)
Bestehende betriebliche Vereinbarungen über
Angelegenheiten
, die nicht in
Abschnitt
VIII behandelt sind und auf Begriffen des
Abschnittes
XI des bis 3.9.1973 geltenden Kollektivvertrages für
Arbeiter
der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs fußen und die seit damals in Geltung stehen, z.B. Zehrgeld, bleiben aufrecht. Es wird eine Anpassung an die Terminologie des geltenden Kollektivvertrages empfohlen.
b)
Die angekündigte Erhöhung des amtlichen Kilometergeldes soll im Kollektivvertrag in der bisherigen Abstufung rückwirkend mit Beginn des Monats in Kraft treten, in dem die gesetzliche Verlautbarung erfolgte.
c)
Die Anpassung der Aufwandsentschädigungen orientiert sich an der Inflationsentwicklung der vorangegangenen
Kollektivvertragslaufzeit
.
5.
Zu
Abschnitt
IX, Punkt 1
Nach übereinstimmender Auffassung beider Kollektivvertragspartner gebührt nach
Abschnitt
IX, Punkt 1 das Trennungsgeld bei jeder Versetzung, nach welcher Verheiratete und Gleichgestellte an der Führung eines gemeinsamen Haushalts gehindert sind, also auch wenn sie schon vor der Versetzung keinen gemeinsamen Haushalt führten.
6.
Zu
Abschnitt
IX, Punkt 11
In Fällen, in denen in einem Unternehmen neben einer Bauzulage ein Trennungsgeld besteht, ist dieses zur Abgeltung der durch den getrennten Haushalt erwachsenden Mehrkosten eingeführt worden und gegen das in diesem Kollektivvertrag vereinbarte Trennungsgeld aufrechenbar.
In Fällen, in denen eine allfällige Bauzulage für Verheiratete und Ledige in verschiedener Höhe eingeführt ist, kann in einem Teil der höheren Bauzulage für Verheiratete eine Abgeltung für die Mehrkosten wegen getrennter Haushaltsführung erblickt werden. In diesem Falle ist einvernehmlich mit dem Betriebsrat festzustellen, wie groß dieser Anteil bei der
seinerzeitigen
Vereinbarung der Bauzulagenregelung angenommen wurde. Dieser Anteil ist im gleichen Verhältnis gegen das Trennungsgeld aus dem Kollektivvertrag aufrechenbar. Dort, wo eine allfällig bezahlte Bauzulage für Ledige und Verheiratete, auch wenn letztere auf der Bau- und Montagestelle einen doppelten Haushalt führen müssen, gleich hoch ist, kann in der Bauzulage eine Abgeltung für die Mehrkosten wegen getrennter Haushaltsführung nicht erblickt werden. In einem solchen Fall ist daher die Bauzulage gegen das Trennungsgeld aus diesem Kollektivvertrag nicht aufrechenbar.
7.
Zu
Abschnitt
IXa
Zwischen dem Verband der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs und der Gewerkschaft Metall-Textil besteht Übereinstimmung, dass für Ledige im Sinne von
Abschnitt
IX a das Trennungsgeld auf keinen Fall gebührt.
8.
Zu
Abschnitt
X, Punkt 1
a)
Bei der Einstufung von Chauffeuren ist auf eine einschlägige Berufsausbildung sowie auf die Art ihrer
Tätigkeit
entsprechend Bedacht zu nehmen.
b)
Die Änderungen des Wortlautes der DG III für
Arbeitnehmer
, die keine
Facharbeiter
sind, stellen lediglich eine Modernisierung des Textes dar, mit der keine inhaltlichen Veränderungen verbunden sind.
9.
Zu
Abschnitt
XVI, Punkt 3
Die Kollektivvertragspartner verstehen die Regelung bezüglich drahtloser Rufeinrichtungen dahin, dass die
Zeitspanne
, die 6 Wegkilometern entspricht, unter Beachtung des zur Verfügung gestellten
Verkehrsmittels
zumutbar sein muss.
10.
Abschnitt
XVIII, Punkt 12
a)
Die KV-Parteien halten fest:
Die Kinderzulage gemäß
Abschnitt
XVIII Pkt. 12 gebührt auch für die Dauer des Bezugs von Wochengeld nach der Geburt und die Dauer der Karenz gemäß MschG und VKG und wird für diesen
Zeitraum
bei Wiederaufnahme der Beschäftigung oder bei vorheriger Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
ausbezahlt. Diese Regelung gilt für
ArbeitnehmerInnen
, die am 1. Februar 2010 oder nach diesem
Zeitpunkt
eine
Karenzzeit
gemäß MschG und VKG beenden.
b)
Kollektivvertrag vom 14.2.2011
Die Kollektivvertragspartner legen dieser Regelung das gemeinsame Verständnis zugrunde wie folgt: Das
Weiterbestehen
des Anspruches auf Kinderzulage bis 31.1.2012 auch dann, wenn der Anspruch auf Familienbeihilfe nach dem FLAG idF BGBl. I 111/2010 nicht mehr bestanden hat, gilt nur für jene Fälle, bei denen der Anspruch auf Familienbeihilfe aufgrund der Änderungen des FLAG durch BGBl. I 111/2010 nicht mehr besteht. In allen übrigen Fällen entsteht durch diese Kollektivvertragsregelung kein neuer Anspruch auf Kinderzulage.
Wenn in einzelnen
Mitgliedsunternehmen
höhere Kinderzulagen gewährt werden, werden die betrieblichen Partner bei einer Adaptierung auf diese Regelung Bedacht nehmen.
c)
Kollektivvertrag vom 24.2.2014
Die Klarstellung bei der Kinderzulage in Bezug auf Patchworkfamilien wird bis zur nächsten Verhandlungsrunde zur Entscheidung
aufbereitet
.
d)
Authentische Interpretation zu
Abschnitt
XVII Pkt. 12 Kinderzulage: (Protokoll vom 12. Jänner 2016)
Die Kinderzulage gebührt auch für
weitere
Kinder, die während der
Karenzzeit
nach MschG und VKG geboren werden.
11.
Zu
Abschnitt
XX
Ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß EFZG beziehungsweise darüber hinaus auf Krankengeldzuschuss in der Dauer bis zu 2 Wochen schon vor dem 1.11.1998 erschöpft, entsteht Anspruch auf
weiteren
Krankengeldzuschuss erst für nach diesem
Zeitpunkt
beginnende Krankenfälle bzw. ab dem nächsten
Eintrittstag
oder Jahresbeginn (bei Umstellung gemäß § 2 Abs. 8 EFZG).
11a.
Zu
Abschnitt
XX
Übergangsregelung (Protokoll vom 31.10.2001):
Der Entfall der Zif. 1 sowie die Neuregelung in
Abschnitt
XX/1 und 2 sind auf
Arbeitsverhinderungen
anzuwenden, die in nach dem 31. Dezember 2000 begonnenen
Arbeitsjahren
eingetreten sind. Soweit für solche
Arbeitsverhinderungen
vor dem 1.11.2001 Krankengeldzuschuss für längere
Zeiträume
geleistet wurde, kann er nicht zurückgefordert werden. Für
Arbeitsunfälle
, bei denen der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch am 1.11.2001
bereits
erschöpft ist, entsteht Anspruch auf Krankengeldzuschuss gemäß
Abschnitt
XX/2 erst für nach diesem
Zeitpunkt
beginnende Krankenstände.
Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, die Regelungen des Krankengeldzuschusses bei einer Änderung der gesetzlichen Entgeltfortzahlung bei
Krankheit
bzw.
Arbeitsunfall
zu überprüfen.
11b.
Zu
Abschnitt
XXb
Es besteht kein Rechtsanspruch auf die Inanspruchnahme des „Papamonats“ (
Familienzeit
).
12.
Zu
Abschnitt
XXIIa
Der Verband der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs und die Gewerkschaft Metall-Textil stimmen überein, dass in jenen EVU, die der Kollektivvertragsempfehlung betreffend Dienstjubiläum bisher gefolgt sind oder in denen aufgrund der Empfehlung für die
Arbeitnehmer
günstigere Regelungen bestanden haben, durch die Übernahme in den normativen Teil keine materielle Änderung
eintritt
.
Laufend gewährte Zahlungen, deren Höhe von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängt und die sinngemäß den Biennalsprungregelungen bei den Angestellten entsprechen (z.B. Biennalsprünge), werden von dieser Regelung nicht berührt.
13.
Der Verband der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs nimmt das
gesellschaftspolitische
Ziel der Gewerkschaft Metall-Textil, bis zum Jahr 2000 die Angleichung der Rechte der
Arbeiter
an die der Angestellten durchzusetzen, zur Kenntnis. Der VEÖ erklärt sich
bereit
, in Verhandlungen das Ziel der Angleichung der
Arbeiter-
und Angestelltenrechte unter Berücksichtigung der jeweiligen gesetzlichen und wirtschaftlichen
Gegebenheiten
gemäß dem Fortgang der Gespräche bei der Industrie
schrittweise
zu verwirklichen.
14.
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, gemeinsame Gespräche über
zeitgemäße
Entlohnungsformen
unmittelbar
nach Abschluss der diesbezüglichen Gespräche bei der Industrie (Eisen-Metall-Sektor), aufzunehmen.
15.
Nach Abschluss der Gespräche des gemeinsamen Expertenteams der Industrie über Fragen der Aus- und
Weiterbildung
werden vom VEÖ derartige Gespräche im Rahmen eines Expertenteams aufgenommen.
16.
Der VEÖ wird die mit der Gewerkschaft der Privatangestellten auf Expertenebene
bereits
begonnenen Grundsatzgespräche über das Firmenpensionswesen gemeinsam mit der Gewerkschaft Metall-Textil fortsetzen.
17.
Die Vertragsparteien stimmen überein, dass hinsichtlich jener Änderungen dieses Kollektivvertrages, die der Gleichstellung von
Arbeitern
und Angestellten dienen (insbesondere hinsichtlich Kündigungsbestimmungen und Krankenentgelt), Verhandlungen aufzunehmen sind, wenn anders lautende gesetzliche Regelungen in Kraft treten.
18.
Zur Ist-Lohnerhöhung des Kollektivvertrages vom 3. Februar 2022
Die Ist-Lohnerhöhung gemäß Anhang II. A wirkt auch auf innerbetriebliche Entlohnungsschemata, die darüber hinausgehende Erhöhungen vorsehen. Die einzelnen Lohn-/Gehaltsansätze solcher Schemata sind entsprechend anzuheben. Die kollektivvertraglich zustehenden Mindestlöhne/-gehälter dürfen nicht
unterschritten
werden. Die so errechneten Werte sind in den Folgejahren Ausgangspunkt der Erhöhung unter sinngemäßer Anwendung des im Schema vorgesehenen Valorisierungssystems.
19.
Zu
Abschnitt
VIc (
Altersteilzeit
):
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des
Abschnittes
VIc aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend
Altersteilzeit
geändert werden sollten.
20.
Altersteilzeit
Gemeinsame Erklärung zur
Altersteilzeit
Aufgrund der bisherigen Erfahrungen mit der seit 1.10.2000 geltenden gesetzlichen Regelung zur
Altersteilzeit
sind die Kollektivvertragsparteien übereinstimmend der Meinung, dass dieses Instrument eine auf Betriebsebene vielfach akzeptierte Maßnahme zur Vermeidung von
Altersarbeitslosigkeit
und Ermöglichung geordneter Nachfolgeplanung darstellt.
Wenn auch die Akzeptanz dieses Modells dazu geführt hat, dass die veranschlagten
Mittel
zur Förderung der
Altersteilzeit
über die Einschätzungen hinaus in Anspruch genommen werden, sollte dies nicht zum Anlass genommen werden, Einschränkungen der bestehenden gesetzlichen Regelungen vorzunehmen. Es darf nicht übersehen werden, dass die
derzeitige
Regelung der
Altersteilzeit
als
Begleitmaßnahme
zur Anhebung des Anfallsalters für die
vorzeitige
Alterspension gestaltet wurde und daher in vielen Fällen für
Arbeitnehmer
und
Arbeitgeber
eine notwendige Grundlage für die
weitere
Gestaltung des
Arbeitsverhältnisses
, des
Übertritts
in den Ruhestand und der Personalplanung darstellt. Derartige Planungsgrundlagen müssen
mittelfristig
verlässlich sein.
Die KV-Partner sind auch der Auffassung, dass insbesondere angesichts der aktuellen
Arbeitsmarktentwicklung
Maßnahmen zur Vermeidung von
Arbeitslosigkeit
jedenfalls nicht abgeschwächt werden sollten. Die Regelungen zur
Altersteilzeit
sind
sozialpolitisch
zielführender als die Bezahlung von
Arbeitslosengeld
.
Die KV-Partner fordern daher, keinerlei Verschlechterung im Bereich der Regelungen zum
Altersteilzeitgeld
vorzunehmen.
21.
Sondierung kollektivvertraglicher Vorruhestandsmodelle
Vor dem Hintergrund geänderter gesetzlicher Bestimmungen über die Alterspension vereinbaren die Kollektivvertragsparteien, die daraus entstehenden Fragen für die
ArbeitnehmerInnen
und Betriebe zu beleuchten und wenn möglich entsprechende kollektivvertragliche Modelle zu
erarbeiten
.
KV 25.1.2005
Weiterführung
der Gespräche zur Sondierung altersgerechter
Arbeitszeitmodelle
.
23.
Im Hinblick auf das Gleichbehandlungsgesetz vom 1. Juli 2004 und das noch zu erlassende Behindertengleichstellungsgesetz wird zur Sichtung der Kollektivverträge eine
Arbeitsgruppe
eingerichtet.
24.
Sicherung des Geltungsbereiches (KV 23.1.2006)
Hinsichtlich des Abschlusses Handel/Vertrieb wird sich der VEÖ
weiterhin
nachhaltig um die
Mitgliedschaft
der betroffenen Unternehmen bemühen.
Ebenso wird sich der VEÖ um die umgehende
Verbandsmitgliedschaft
der rechtlich entflochtenen Netzgesellschaften bemühen und die GMT regelmäßig über die erfolgten
Beitritte
informieren.
27.
b)
Arbeitszeitflexibilisierung
und Rahmenrecht (KV vom 5.2.2009)
Die Gespräche werden im März 2009 aufgenommen und maximal in 3wöchigen (zu vereinbarenden) Terminabständen mit dem Ziel fortgesetzt, dass diese bis 15. Juni 2009 abgeschlossen werden.
Dabei sollen insbesondere die folgenden Vorschläge des VEÖ diskutiert werden:
29.
Geltungsbereich
a)
Kollektivvertrag vom 14. Februar 2011
Österreichs E-Wirtschaft wird sich dafür verwenden, dass Unternehmen, die im Aufgabenbereich der
Elektrizitätswirtschaft
tätig sind, Österreichs E-Wirtschaft als
Mitglieder
beitreten
. Österreichs E-Wirtschaft und die PRO-GE richten an das Präsidium, den Hauptausschuss und die Generalversammlung das dringende Ersuchen, diese Verwendungserklärung auf die
Mitgliedsunternehmen
auszudehnen. Zu diesem Zweck wird Österreichs E-Wirtschaft dieses Anliegen auf die Tagesordnung der jeweils nächsten
Sitzungen
dieser Organe setzen. Österreichs E-Wirtschaft wird die PRO-GE von den Beratungsergebnissen umgehend informieren.
(Siehe auch Anhang V – Protokoll des Kollektivvertrags neu vom 17. Dezember 2018)
b)
Kollektivvertrag vom 16. Jänner 2013
Die Kollektivvertragspartner halten fest, dass 2013 auf Ebene ihrer
Spitzenrepräsentanten
ein Gespräch betreffend Geltungsbereich des Kollektivvertrags geführt wird. Dabei sollen insbesondere die folgenden Themen behandelt werden:
c)
Kollektivvertrag vom 24. Februar 2014
Die PRO-GE verlangt die Umsetzung der 2013 vereinbarten Gespräche auf Ebene der
Spitzenrepräsentanten
betreffend den Geltungsbereich des Kollektivvertrags.
(Siehe auch Anhang V – Protokoll des Kollektivvertrags neu vom 17. Dezember 2018)
30.
Überarbeitung
Kollektivvertrag
a)
Kollektivvertrag vom 14. Februar 2011
Der Kollektivvertrag wird ohne Änderung seines materiellen Gehalts auf Büroebene hinsichtlich
-
–
geschlechtsneutraler Formulierung personenbezogener Bezeichnungen,
-
–
des „Eingetragene Partnerschaftsgesetzes“ und
-
–
Änderungen von
Gesetzeszitaten
überarbeitet
.
b)
Kollektivvertrag vom 13. Februar 2012
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, dass das Rahmenrechtsthema „Gendergerechte Formulierung des Kollektivvertrags“ ab 1. März 2012 in einer kleinen Expertengruppe behandelt wird.
31.
Evaluierung des Kollektivvertrags
Kollektivvertrag vom 13. Februar 2012: Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung, Altersgerechtes
Arbeiten
, Schicht- und
Schwerarbeit
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, im Rahmen der Kollektivvertrags- Verhandlungsteams eine Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung (Siehe auch Anhang V – Protokoll des Kollektivvertrags neu vom 17. Dezember 2018) sowie die Rahmenrechtsthemen „Altersgerechtes
Arbeiten
, Schicht- und
Schwerarbeit
“ ab 1. März 2012 zu behandeln.
Kollektivvertrag vom 24. Februar 2014
32.
Lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
– Kollektivvertrag vom 16. Jänner 2013
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Einsetzung einer Expertengruppe betreffend lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
. Die Aufgabenstellung der Expertengruppe wird in der Punktation festgelegt:
Punktation betreffend lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
Österreichs E-Wirtschaft und GPA-DJP/PRO-GE kommen überein, zum Thema lebensphasengerechte
Arbeitszeitmodelle
eine Expertengruppe einzusetzen, die folgende Schwerpunkte behandelt:
-
–
Derartige Modelle sollen
Rechtssicherheit
bieten, insbesondere hinsichtlich Steuer- und Sozialversicherungsrecht (eventuell gemeinsame
Gesetzesinitiative
)
-
–
Interne oder externe Lösung (eventuell gemeinsame
Gesetzesinitiative
)
-
–
Speisung des
Zeitkontos
(z.B. Überstunden, Jubiläumsgelder, höherer Urlaubsanspruch, eventuell Entgeltumwandlung etc.), Bewertung von
Zeiten
-
–
Derartige Modelle sollen mehrere Varianten ermöglichen (z.B. nebeneinander
Altersteilzeit-ähnliche
Modelle, Sabbatical-ähnliche Modelle – etwa befristete „
Auszeit
“ mit reduzierter
Arbeitszeit
.
-
–
Berücksichtigung von Schicht und
Schwerarbeit
(Gewerkschaft: „Mehrwert“ soll sich auch im
Zeitkonto
auswirken).
-
–
Valorisierung der
Zeit-
/Wertguthaben
-
–
Insolvenzschutz und Betriebsübergänge
-
–
Ausscheiden des
Mitarbeiters
, Beendigung des Dienstverhältnisses
-
–
Bilanzrechtliche Aspekte, Rückstellungserfordernisse
-
–
-
•
Ziel: Vorschlag für bis zu 3 Modelle mit Aufzeigen der Probleme und möglicher Lösungsansätze
-
•
Die Expertengruppe soll zumindest 3 Termine beginnend mit April im Lauf des Jahres 2013 wahrnehmen
-
•
Berichterstattung an die Verhandlungsgremien bis Ende November 2013
33.
Kollektivvertrag vom 15. Jänner 2015
Die Gespräche zu den Themen „Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung“ sowie „
Tätigkeitsbeschreibungen
in den jeweiligen Dienst- /Verwendungsgruppen“ vor dem Hintergrund der Sicherung des Geltungsbereiches werden ab April 2015 wiederaufgenommen, wobei die Gespräche zunächst auf Ebene der KV-Verhandlungsteams geführt und allfällige Detailfragen in Expertengruppen behandelt werden.
(Siehe auch Anhang V – Protokoll des Kollektivvertrags neu vom 17. Dezember 2018)
Die Gespräche zu den Themen „Lebensphasengerechtes
Arbeiten
“ sowie „Schicht- und
Schwerarbeit
“ werden ab April 2015 wiederaufgenommen, wobei die Gespräche zunächst auf Ebene der KV-Verhandlungsteams geführt und danach allfällige Detailfragen in Expertengruppen behandelt werden.
Empfehlung Kinderzulage
Die Kollektivvertragspartner empfehlen, dass insbesondere bei begründeten Härtefällen auch für nichtleibliche Kinder, die im Haushalt des
Arbeitnehmers
wohnen, sofern für diese Familienbeihilfe gewährt wird, eine Kinderzulage gewährt wird. Die Kinderzulage soll in diesen Fällen auch dann gewährt werden, wenn die Familienbeihilfe nicht dem
Arbeitnehmer
selbst, sondern einem leiblichen Elternteil gewährt wird.
34.
Kollektivvertrag vom 12. Jänner 2016
Die Gespräche betreffend „Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung“ sowie „
Tätigkeitsbeschreibungen
in den jeweiligen Dienst-/Verwendungsgruppen“ vor dem Hintergrund der Sicherung des Geltungsbereiches werden fortgesetzt.
(Siehe auch Anhang V – Protokoll des Kollektivvertrags neu vom 17. Dezember 2018)
Die Gespräche zu den Themen „Lebensphasengerechtes
Arbeiten
“ sowie „Schicht- und
Schwerarbeit
“ werden fortgesetzt.
Die Gespräche zu den Themen 12-Stundenschicht,
Arbeiten
bei extremen
Witterungsverhältnissen
, volle Abfertigung im Todesfall und Ermöglichung der
Freizeitoption
werden fortgesetzt.
35.
Kollektivvertrag vom 19. Jänner 2017
1.
Die Gespräche betreffend „Evaluierung der Lohn- und Gehaltsfindung“ sowie „
Tätigkeitsbeschreibungen
in den jeweiligen Dienst-/Verwendungsgruppen“ vor dem Hintergrund der Sicherung des Geltungsbereiches werden fortgesetzt. Im Rahmen dieser Gespräche werden auch die Themen
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen
Hitze
/Kälte und Recht auf Bildung behandelt.
(Siehe auch Anhang V – Protokoll des Kollektivvertrags neu vom 17. Dezember 2018)
2.
Die Gespräche zu den Themen „Lebensphasengerechtes
Arbeiten
“ sowie „Schicht- und
Schwerarbeit
“, insbesondere 12-Stundenschicht, werden fortgesetzt.
3.
Im Kollektivvertrag für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
wird in § 10 Abs 6
lit
b und c die Zahl 70 durch die Zahl 100 ersetzt.
36.
Kollektivvertrag vom 3. Februar 2022
Die Kollektivvertragsparteien vereinbaren die Fortsetzung der
Arbeitsgruppe
zur Erhebung des Frauenanteils in den Unternehmen und in den
Arbeitnehmervertretungen
.
Kollektivvertrag vom 18. Jänner 2018
2.
Vielfalt
Die Kollektivvertragspartner empfehlen betriebliche
Audits
zu den Themen Vielfalt und
Diversitätsmanagement
, insbesondere zu den Dimensionen Geschlecht, Behinderung, ethnische
Zugehörigkeit
etc. Im Rahmen der jährlichen Lohn- und Gehaltsrunde werden sich die Kollektivvertragspartner
wechselseitig
über gesetzte Maßnahmen und
Initiativen
informieren.
Kollektivvertrag vom 17. Jänner 2019
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, dass die im Kollektivvertrag vom 18. Jänner 2018 vereinbarte Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zur Beratung der Erhöhung des Frauenanteils in den Unternehmen ihre
Tätigkeit
ehestens aufnimmt und bis 31. Jänner 2020 abschließt.
Kollektivvertrag vom 23. Jänner 2020
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Fortsetzung der
Arbeitsgruppe
.
Kollektivvertrag vom 16. Dezember 2020
Die Gespräche der
Arbeitsgruppe
„Schicht-, Nacht- und
Schwerarbeit
und
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen“ werden fortgesetzt.
Kollektivvertrag vom 31. Jänner 2023
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Fortführung der
Arbeitsgruppe
zum Thema Frauenanteil in den Unternehmen und in den
Arbeitnehmervertretungen
.
37.
Kollektivvertrag vom 17. Jänner 2019 –
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen
Die Kollektivvertragspartner empfehlen, jenen
Arbeitnehmern
der
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, die aufgrund der Wetterereignisse im Jänner 2019 zur Aufrechterhaltung der
Versorgungssicherheit
bei extremen Verhältnissen im Einsatz waren, eine Anerkennung in Geld oder
Zeit
zukommen zu lassen.
38.
Kollektivvertrag vom 17. Jänner 2019 – Abfertigungen
Mit Wirkung vom 1. Februar 2019 wird klarstellend festgehalten, dass § 10 des Kollektivvertrags für Angestellte für
Arbeitnehmer
in den
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, die dem BMSVG unterliegen, nicht zur Anwendung kommt.
39.
Kollektivvertrag vom 17. Jänner 2019 – Schicht,- Nacht- und
Schwerarbeit
und
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, die Themen Schicht-, Nacht- und
Schwerarbeit
und
Arbeiten
bei extremen Verhältnissen in einer
Arbeitsgruppe
zu behandeln.
Kollektivvertrag vom 23. Jänner 2020
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Fortsetzung der
Arbeitsgruppen
.
Kollektivvertrag vom 16. Dezember 2020
Die Kollektivvertragsparteien vereinbaren die Fortsetzung der
Arbeitsgruppen
. Ein Kick-off-Termin wird unter Wahrung der dann geltenden COVID-19-Restriktionen jedenfalls virtuell im ersten Quartal 2021 vereinbart werden.
Kollektivvertrag vom 3. Februar 2022:
Die Kollektivvertragsparteien vereinbaren die Fortsetzung der
Arbeitsgruppe
Arbeiten
unter erschwerten Bedingungen.
40.
Menschen mit Behinderung
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, dass sie bis Ende 2019 eine sozialpartnerschaftlich besetzte Enquete über betriebliche Maßnahmen für Menschen mit Behinderung abhalten. Basierend auf den Ergebnissen der Enquete soll in
weiterer
Folge in einer
Arbeitsgruppe
ein Vorschlagskatalog für geeignete Maßnahmen zur Unterstützung und Förderung für
Arbeitnehmer
mit Behinderung
erarbeitet
und anlässlich der Kollektivvertragsverhandlung 2020 behandelt werden.
Kollektivvertrag vom 23. Jänner 2020
Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
, Behindertenvertrauensperson und Betriebsrat in sozialpartnerschaftlicher Absicht eine Beratung im Sinne des ArbVG im Zusammenhang mit den mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung relevanten Umständen, wie insbesondere die
Arbeitsplatzsituation
, Daten zur Beschäftigungspflicht, betriebliche
Gesundheitsmaßnahmen
.
41.
Kollektivvertrag vom 16. Dezember 2020
Einrichtung einer
Arbeitsgruppe
zu den Themen Home-Office,
Telearbeit
und mobiles
Arbeiten
.
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Einrichtung der
Arbeitsgruppe
. Ein Kick-off-Termin wird unter Wahrung der geltenden COVID-19-Restriktion jedenfalls virtuell im ersten Quartal 2021 vereinbart werden.
43.
Präventionskonzept zum Schutz der
ArbeitnehmerInnen
im Zusammenhang mit der
derzeitigen
Situation
am Energiemarkt
Den Sozialpartnern ist bewusst, dass die Veränderungen am Energiemarkt, die Umsetzung der Energiewende und die
Digitalisierung
für die Branche große Herausforderungen darstellen, die für die
ArbeitnehmerInnen
mit außergewöhnlichen Belastungen einhergehen. Insbesondere im Kundenkontakt kann es in Extremfällen auch zu verbalen und physischen Attacken auf Beschäftigte kommen.
Aus diesen Gründen verpflichten sich die Sozialpartner dazu, dass auf Betriebsebene
zeitnah
über Maßnahmen zur Verringerung dieser Belastungen beraten wird. Maßnahmen und Hilfestellungen für betroffene Beschäftigte könnten zB: psychologische Beratung, Schulungen, Deeskalationsregeln,
Sicherheitsmaßnahmen
,
Arbeitsentlastungen
und Pausenregelungen, etc. sein. Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
und Betriebsrat eine Beratung und Evaluierung über die getroffenen Maßnahmen.
Anhang IIIa
Einführung des Monatslohnes
Spätestens ab 1.1.2001 haben alle
Arbeitnehmer
Anspruch auf einen Monatslohn. Die vor Einführung des Monatslohnes gebührenden Stundenlöhne (auch die in betrieblichen Lohnschemata vorgesehenen) sind mit 167,4 zu multiplizieren (bei Einführung am 1.11. ist anschließend gemäß Anhang II zu erhöhen). Bestehende Monatslöhne, die auf Grundlage von 167 Stundenlöhnen errechnet wurden, sind (ggf. vor der Anwendung von Anhang II) mit 1,0024 (167,4 : 167) zu multiplizieren. Sinngemäß zu errechnende Aufwertungsfaktoren gelten für alle Monatslöhne, die auf Grundlage von weniger als 167,4 Stundenlöhnen errechnet wurden. Bei
teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmern
sind die bestehenden Stundenlöhne gleichfalls mit dem Faktor laut den voranstehenden Regelungen zu vervielfachen, sodann durch 38,5 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenanzahl zu multiplizieren.
Anhang IIIb
1.
Erstmalige Einreihung in die Lohnstufen
Bei
ArbeiterInnen
, deren
Arbeitsverhältnis
vor dem 1.7.2007 begonnen hat, ist die erstmalige Einreihung in die jeweilige Vorrückungsstufe unabhängig von der Beschäftigungsdauer nach dem Ist-Lohn am 30.6.2007 gemäß nachstehender Tabelle vorzunehmen. Vorrückungen finden nur
insoweit
statt, als die Ersteinstufung nicht ohnedies in die höchste Vorrückungsstufe geführt hat.
Dienstgruppen |
Grundlohn in € am 30.6.2007 |
weniger als |
von–bis |
von–bis |
von–bis |
von–bis |
mehr als |
DG V |
1.398,90 |
1.398,90– |
1.423,90– |
1.448,90– |
1.473,90– |
1.498,89 |
— |
1.423,89 |
1.448,89 |
1.473,89 |
1.498,89 |
DG IV |
1.490,20 |
1.490,20– |
1.516,70– |
1.543,20– |
1.569,70– |
1.596,19 |
— |
1.516,69 |
1.543,19 |
1.569,69 |
1.596,19 |
DG III |
1.642,80 |
1.642,80– |
1.676,30– |
1.709,80– |
1.743,30– |
1.776,79 |
— |
1.676,29 |
1.709,79 |
1.743,29 |
1.776,79 |
DG II |
1.885,90 |
1.885,90– |
1.924,40– |
1.962,90– |
2.001,40– |
2.039,89 |
— |
1.924,39 |
1.962,89 |
2.001,39 |
2.039,89 |
DG I |
2.139,80 |
2.139,80– |
2.196,80– |
2.253,80– |
2.310,80– |
2.367,79 |
— |
2.196,79 |
2.253,79 |
2.310,79 |
2.367,79 |
DG T |
2.355,10 |
2.355,10– |
2.437,60– |
2.520,10– |
2.602,60– |
2.685,09 |
— |
2.437,59 |
2.520,09 |
2.602,59 |
2685,09 |
Einreihung in: |
1. u. 2. DG-J |
nach 2 DG-J |
nach 4 DG-J |
nach 6 DG-J |
nach 9 DG-J |
nach 12 DG-J |
2.
Erstmalige Vorrückung
Die
ArbeitnehmerInnen
sind nach Dienstgruppen aufzuteilen. Innerhalb jeder Dienstgruppe sind drei gleich große Dienstaltersgruppen nach Dauer der
Betriebszugehörigkeit
zu bilden. Gegebenenfalls haben die dienstälteren Gruppen eine(n)
ArbeitnehmerIn
mehr zu umfassen. Bei der Gruppenbildung sind überlassene
Arbeitskräfte
nicht zu berücksichtigen.
Die
ArbeitnehmerInnen
der dienstältesten Gruppe rücken im
Zeitraum
1.7.2007 bis 30.6.2008 vor. Die
Arbeitnehmer
der
mittleren
Gruppe im
Zeitraum
1.7.2008 bis 30.6.2009, jene der dienstjüngsten Gruppe im
Zeitraum
1.7.2009 bis 30.6.2010.
Durch Betriebsvereinbarung kann eine abweichende, jedoch hinsichtlich der Größe der Gruppen gleichwertige Einteilung der
ArbeitnehmerInnen
vorgenommen werden.
3.
Vorrückungstermine
Der Termin der Vorrückungen (gemäß den Punkten 1, 2) ist jeweils der Erste jenes Kalendermonats, in welchem das
Arbeitsverhältnis
begonnen hat. Alle
weiteren
Vorrückungen dieser
Arbeitnehmer
erfolgen ausgehend von diesem Vorrückungstermin.
5.
Abweichende Gruppenbildung
Durch Betriebsvereinbarung kann eine von Punkt 2 abweichende, jedoch hinsichtlich der Größe der Gruppen gleichwertige Einteilung der
Arbeitnehmer
vorgenommen werden.
6.
Unternehmen mit geringer Überzahlung
Unternehmen, in denen die Überzahlung der
ArbeitnehmerInnen
im Juli 2006 weniger als 5 % betragen hat, können vereinbaren, dass die vorgesehenen Vorrückungen nach 2, 4, 6, 9 und 12 Jahren erst nach 3, 6, 9, 12 und 15 Jahren erfolgen.
In Betrieben mit Betriebsrat ist dazu bis 31.3.2008 eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Kommt keine Einigung zustande, ist auf Verlangen des
Arbeitgebers
und/oder des Betriebsrates eine
Vermittlung
durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für AN, deren
Arbeitsverhältnis
erst nach dem 30.6.2007 begonnen hat.
Darüber hinaus können sonstige Abweichungen von den Regelungen über die Vorrückung durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung der KollV-Parteien, festgelegt werden.
7.
Dienstzettel
Mittels
eines Dienstzettels gemäß Anhang Ia sind die
Arbeitnehmer
bis spätestens 30.11.2007 darüber zu informieren, welche Eckdaten sich aus diesem Anhang für sie ergeben.
8. Übergangsbestimmung zu Anrechnung von
Vordienstzeiten
(Pkt.e 6, 7 Dauerrecht)
Abweichend zu
Abschnitt
X Pkt. 6 werden
bei
Eintritten
ab 1.7.2007–30.6.2008
Vordienstzeiten
nur im Höchstmass von einem Dienstgruppenjahr,
ab 1.7.2008 bis 30.6.2009 im Höchstmass von 2 Dienstgruppenjahren,
ab 1.7.2009 bis 30.6.2010 im Höchstmass von 3 Dienstgruppenjahren,
ab 1.7.2010 bis 30.6.2011 im Höchstmass von 4 Dienstgruppenjahren angerechnet.
Ab 1.7.2011 gilt
Abschnitt
X Punkt 6.
9.
Vermittlungsverfahren
Treten hinsichtlich der Einführung des neuen Entgeltschemas Probleme bei der Einstufung auf, ist auf betrieblicher Ebene eine Einigung unter
Mitwirkung
des Betriebsrates anzustreben. Wird keine Einigung über die Einstufung erzielt, haben die KV-Parteien auf Ersuchen des
Arbeitgebers
bzw. des Betriebsrates ein
Vermittlungsverfahren
unter Berücksichtigung des jeweiligen innerbetrieblichen Entgeltschemas durchzuführen.
Geltungstermin: 1. Juli 2007
Anhang IV
Mindestlöhne ab 1. Februar 2023 der
Arbeiter
, die vor dem 1. Februar 2019 eingetreten sind
|
DG V |
DG IV |
DG III |
DG II |
DG I |
DG T |
1. u. 2. DG-J |
2.265,03 |
2.413,11 |
2.648,13 |
3.036,95 |
3.415,71 |
3.723,39 |
n. 2 DG-J |
2.303,81 |
2.454,21 |
2.700,25 |
3.096,77 |
3.505,01 |
3.851,79 |
n. 4 DG-J |
2.342,59 |
2.495,31 |
2.752,37 |
3.156,59 |
3.594,31 |
3.980,19 |
n. 6 DG-J |
2.381,37 |
2.536,41 |
2.804,49 |
3.216,41 |
3.683,61 |
4.108,59 |
n. 9 DG-J |
2.420,15 |
2.577,51 |
2.856,61 |
3.276,23 |
3.772,91 |
4.236,99 |
n. 12 DG-J |
2.458,93 |
2.618,61 |
2.908,73 |
3.336,05 |
3.862,21 |
4.365,39 |
Vorrückung |
38,78 |
41,10 |
52,12 |
59,82 |
89,30 |
128,40 |
Protokoll zum Kollektivvertrag neu zwischen der Produktionsgewerkschaft (PRO-GE), der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier (GPA-djp) und Österreichs E‑Wirtschaft vom 17. Dezember 2018
A.
Lohn- und Gehaltsschema
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren die Anwendung des Lohn- und Gehaltsschemas sowie der Beschäftigungsgruppenbeschreibung gemäß den Anhängen 1 und 2.
B.
Sicherung des Geltungsbereichs
Es wird per 1. Februar 2019 eine Liste der
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft, welche die Kollektivverträge für
Arbeiter
bzw. für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
anwenden, erstellt. Diese Liste scheint in den Kollektivverträgen auf (Anhang 4a).
Darüber hinaus wird eine Liste jener Unternehmen erstellt, welche im Rahmen der Einführung des EVU-KV neu in diesen Kollektivvertrag wechseln (Anhang 4b).
Diese Listen werden jährlich im Zuge der kollektivvertraglichen Lohnund Gehaltsverhandlungen aktualisiert.
Bei beabsichtigtem Kollektivvertragswechsel – auch im Fall eines Wechsels in den Kollektivvertrag für
Arbeiter
der
Elektrizitätsunternehmen
oder in den Kollektivvertrag für Angestellte der
Elektrizitätsunternehmen
oder im Fall der Gründung oder anderer gesellschaftsrechtlich relevanter Unternehmensänderungen – wird auf Unternehmensebene ein Verfahren durchgeführt – dieses kann sowohl von der
Arbeitnehmerseite
als auch von der
Arbeitgeberseite
initiiert
werden.
Die Prüfung, ob der EVU-Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, erfolgt insbesondere nach Maßgabe der folgenden
Kriterien
:
-
—
Abklärung der
Möglichkeit
der
Mitgliedschaft
des betroffenen Unternehmens bei Österreichs E-Wirtschaft gemäß den Vereinsstatuten,
-
—
Abgrenzung des fachlichen Geltungsbereichs im Sinne von § 9 ArbVG,
-
—
Geschäftsfelder, Unternehmensgegenstand,
-
—
-
—
Beteiligungsverhältnisse,
-
—
Strategische Überlegungen,
-
—
Gesamtkosten,
-
—
Berufsbilder,
-
—
Gesellschaftsorganisation, Betriebsabteilungen,
-
—
An der Prüfung nehmen je 3 Vertreter der
Arbeitnehmer-
und der
Arbeitgeberseite
der Betriebspartner wie folgt teil:
b.
Von der
Arbeitgeberseite
werden drei Vertreter aus den Führungsund Personalbereichen des betroffenen Unternehmens entsendet.
Bei Bedarf kann ein gemeinsam zu benennender externer Berufsgutachter beigezogen werden.
Sofern im Verfahren auf Unternehmensebene keine Einigung erzielt wird, findet ein Verfahren mit den Kollektivvertragspartnern wie folgt statt:
a.
Die Prüfung erfolgt anhand des oben genannten gemeinsamen abgestimmten und branchengleichen
Kriterienkatalogs
.
b.
An der Prüfung nehmen je bis zu vier Vertreter der
Arbeitnehmerund
der
Arbeitgeberseite
wie folgt teil:
-
—
Von der
Arbeitnehmerseite
werden bis zu vier Vertreter von den zuständigen Fachgewerkschaften und der betrieblichen
Arbeitnehmervertretung
des betroffenen Unternehmens entsendet.
-
—
Von der
Arbeitgeberseite
werden bis zu vier Vertreter aus den zuständigen Gremien von Österreichs E-Wirtschaft und aus den Führungs- und Personalbereichen des betroffenen Unternehmens entsendet.
c.
Die Ergebnisse des Prüfungsverfahrens auf Ebene der KV-Partner haben Empfehlungscharakter.
Bis 31. Oktober 2018 werden in den Unternehmen erstmalig sozialpartnerschaftliche Gespräche über die Anwendung des KV neu betreffend Unternehmen, die diesen
derzeit
nicht anwenden, geführt.
Wird aufgrund des Ergebnisses eines Prüfungsverfahrens die
Mitgliedschaft
bei Österreichs E-Wirtschaft beantragt, werden die zuständigen Organe bei Österreichs E-Wirtschaft eine wohlwollende Prüfung vornehmen.
Für den Fall, dass die
Arbeitnehmervertretung
in Bezug auf Unternehmen, die nicht den EVU-Kollektivvertrag anwenden und die nicht mit
Mitgliedsunternehmen
von Österreichs E-Wirtschaft verbunden sind, ein Satzungsverfahren anstrebt, sichert Österreichs E-Wirtschaft die volle Unterstützung zu (z.B. Bekundung der
Facheinschlägigkeit
).
Vor Überführung überlassener
Arbeitskräfte
sowie bei Überführung von
Arbeitnehmern
aus anderen Kollektivverträgen empfehlen die Kollektivvertragspartner, den Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes in beratender Funktion in die Gespräche einzubeziehen.
C.
Bildungsmanagement
Die grundlegenden Veränderungen des Energieversorgungssystems in den kommenden Jahren und die damit verbundenen Herausforderungen an die
Elektrizitätsunternehmen
wie
Digitalisierung
, Smart Metering, intelligente Netze, dezentrale Erzeugung, Photovoltaik … erfordern eine Reihe von zukunftsorientierten Bildungsmaßnahmen. Ziel ist es, die Beschäftigten der Branche bestmöglich auf die Herausforderungen des raschen technologischen Wandels im
digitalen
Zeitalter
vorzubereiten
.
Aus diesen Gründen bekennen sich die Sozialpartner zu permanenter und zielgerichteter
Weiterentwicklung
aller Beschäftigten der Branche. Zumindest einmal pro Jahr erfolgt zwischen
Unternehmensleitung
und Betriebsrat eine Beratung im Sinne des ArbVG über den spezifischen Bildungs- und Entwicklungsbedarf der Beschäftigten und sollen geeignete Maßnahmen zur
zeitnahen
Umsetzung und deren Umfang vereinbart werden. Dabei können auch externe
Institutionen
wie z.B.
Universitäten
, Fachhochschulen, Schulen, Bildungseinrichtungen etc. einbezogen werden.
D.
Insourcing und Auslagerung
Ökologie, Ökonomie und
Versorgungssicherheit
sind bestimmende
Kriterien
der zukünftigen Energieversorgung und sind
gleichzeitig
auch wesentliche Faktoren einer erfolgreichen Unternehmensführung. Ziel des neuen Kollektivvertrages soll in diesem Sinne eine Erhöhung der möglichen
Bandbreite
hinsichtlich
Tätigkeiten
und
Mitarbeiterqualifikationen
sein.
Deshalb fordern die Kollektivvertragspartner anlässlich des Inkrafttretens des Kollektivvertrages vom 1. Februar 2019 die Betriebspartner dazu auf, Beratungen im Anlassfall, zumindest aber einmal jährlich, auch für die gemeinsame Diskussion über die Auslagerung bzw. das Insourcing von – insbesondere geschäftsmodellnahen – Dienstleistungen und Services aktiv zu nutzen. Dabei sollen insbesondere die
Kriterien
Geschäftsfeld,
Unternehmenstätigkeiten
, Beteiligungsverhältnisse, Kosten, Berufsbilder, Qualifikationen,
Qualitätsniveau
etc,.. angelegt werden. Dem Betriebsrat werden die erforderlichen Unterlagen im Sinne des ArbVG ausgehändigt.
E.
Überleitung
Für die Systemumsetzung gilt der Grundsatz, dass durch die Einführung des neuen kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltssystems keine zusätzlichen Erhöhungen entstehen sollen, soweit sie nicht durch die
Überleitung
kollektivvertraglich begründet sind. Ebenso sollen auch keine Verschlechterungen hinsichtlich Lohn/Gehalt gegenüber der
Situation
vor der
Überleitung
eintreten. Anlässlich der
Überleitung
erhalten alle
Arbeitnehmer
einen Dienstzettel ausgestellt.
E.1
Vor dem 1. Februar 2019 beschäftigte
Arbeitnehmer
werden in die mit den jeweiligen Dienstgruppen und Verwendungsgruppen vergleichbaren Beschäftigungsgruppen eingereiht (siehe
Überleitungstabelle
Anhang 3). Der
Vorrückungszeitpunkt
wird aus Anlass der
Überleitung
nicht verändert.
Vor dem 1. Februar 2019 beschäftigte
Arbeitnehmer
, die zum
Überleitungszeitpunkt
in Verwendungsgruppe IVa eingestuft sind und eine Führungsfunktion ausüben, die der
Tätigkeitsbeschreibung
der Beschäftigungsgruppe 11 entspricht, können für maximal 24 Monate ab dem
Überleitungszeitpunkt
in Beschäftigungsgruppe 10 verbleiben; der
Vorrückungszeitpunkt
bleibt gleich.
E.1.1
Die vor dem 1. Februar 2019 beschäftigten
Arbeitnehmer
haben Anspruch auf alle
Zeitvorrückungen
sowohl der Anzahl als auch der Höhe nach, die sie bei Verbleib in den bis 31. Jänner 2019 geltenden kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltstabellen erhalten hätten. Der
Vorrückungszeitpunkt
wird aus Anlass der
Überleitung
nicht verändert. Die dadurch gegenüber den Entgeltansätzen des KV neu entstehende Überzahlung wird als Bestandsschutzüberzahlung bezeichnet. Die Bestandsschutzüberzahlung gilt als kollektivvertraglicher Mindestansatz. Die Valorisierung der bis 31. Jänner 2019 geltenden Lohn- und Gehaltstabellen wird im Rahmen der jährlichen Kollektivvertragsverhandlungen
mitverhandelt
und im Anhang des Lohn- und Gehaltsabschlusses abgebildet.
Bestehende individuelle Überzahlungen der kollektivvertraglichen Mindestansätze bleiben erhalten, sofern sie nicht in innerbetrieblichen Lohn- und Gehaltssystemen begründet sind.
E.1.2
Bei
Überleitung
von vor dem 1. Februar 2019 beschäftigten Angestellten gilt:
von der Verwendungsgruppe II in die Beschäftigungsgruppe 5, von der Verwendungsgruppe III in die Beschäftigungsgruppen 7 und 8 werden deren kollektivvertragliche Ansätze um eine Überzahlung (
Überleitungsausgleich
) erhöht.
In der Beschäftigungsgruppe 5 beträgt der
Überleitungsausgleich
€ 140,00 und in der Beschäftigungsgruppe 7 beträgt der
Überleitungsausgleich
€ 150,00. Der
Überleitungsausgleich
entspricht in der Beschäftigungsgruppe 8 dem für diese Beschäftigungsgruppe vorgesehenen Biennalsprung (Biennalsprung 2018 Beschäftigungsgruppe 8: € 114,60; bei Angestellten, die vor dem 1. Jänner 1998 eingetreten sind, werden im Fall der
Überleitung
in die Beschäftigungsgruppen 5, 7 und 8 50 % des jeweils anwendbaren
Überleitungsausgleichs
gewährt.
Der
Überleitungsausgleich
gilt als kollektivvertraglicher Mindestansatz. Bestehende innerbetriebliche Lohn- und Gehaltssysteme können auf den
Überleitungsausgleich
angerechnet werden.
F.
Umstufungen nach dem
Überleitungszeitpunkt
(1. Februar 2019)
F.1
Für vor dem 1. Februar 2019 beschäftigte
Arbeitnehmer
gelten im Fall einer Umstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe die
Zeitvorrückungen
gemäß dem neuen Beschäftigungsgruppenschema.
F.2
Es ist sicherzustellen, dass bei
Arbeitnehmern
, die vor dem 1. Februar 2019 eingetreten sind, durch die Umstufung keine Verschlechterungen hinsichtlich Lohn/Gehalt gegenüber der
Situation
vor der Umstufung eintreten.
F.3
Bei Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 4, 6, 9, 10, 11, 12 erhalten die vor dem 1. Februar 2019 beschäftigten Angestellten die jeweiligen Gehälter und Biennalsprünge der bisherigen Verwendungsgruppen II, III, MI, IV, MIImF, IVa, MIII und V. Diese Umstufungsvorgangsweise gilt auch im Fall einer
zweiten
Umstufung.
Bei Umstufung in BG 4 gelten bei
Arbeitern
die jeweiligen Löhne und
Zeitvorrückungen
der DG III. Bei Umstufung in BG 6 gelten bei
Arbeitern
die jeweiligen Löhne und
Zeitvorrückungen
der DG I. Diese Umstufungsvorgangsweise gilt auch im Fall einer
zweiten
Umstufung.
Bei Umstufungen von
Arbeitern
und Angestellten in die Beschäftigungsgruppe 5 gebührt ein
Überleitungsausgleich
gemäß Pkt. E.1.2.
Bei Umstufungen von Angestellten in die Beschäftigungsgruppen 7, 8 gebührt ein
Überleitungsausgleich
gemäß Pkt. E.1.2.
Der
Überleitungsausgleich
gebührt höchstens zweimal. Der
Überleitungsausgleich
gebührt nicht bei Umstufung von Beschäftigungsgruppe 7 in Beschäftigungsgruppe 8. Der
Überleitungsausgleich
darf bei Umstufungen nicht vermindert werden, ausgenommen bei Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 6, 9, 10, 11, 12.
Bei Angestellten, die vor dem 1. Jänner 1998 eingetreten sind, werden im Fall der Umstufungen in die Beschäftigungsgruppen 5, 7 und 8 50 % des jeweils anwendbaren
Überleitungsausgleichs
gewährt.
Bestehende innerbetriebliche Lohn- und Gehaltssysteme können auf den
Überleitungsausgleich
angerechnet werden.
F.4
Die Umstufungen nach dem
Überleitungszeitpunkt
werden mit
einheitlichen
Umstufungsregelungen durchgeführt (gemäß Kollektivvertrag für Angestellte in der Fassung 1. Februar 2018).
G.
Schlichtungsmechanismus auf KV-Ebene
Treten hinsichtlich der Einführung und Umstufung des KV neu Probleme im Zusammenhang mit der Neuregelung des Lohn- und Gehaltssystems zum 1. Februar 2019, der
Überleitung
(Pkt. E), der Umstufung nach dem
Überleitungszeitpunkt
(Pkt. F), der Einreihung in die neuen Beschäftigungsgruppen und der Anpassung betrieblicher Regelungen auf, ist auf betrieblicher Ebene eine Einigung unter
Mitwirkung
des Betriebsrates anzustreben.
Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung erzielt, ist vor Anrufung des
Arbeitsgerichts
eine von der PRO-GE oder GPA-djp und Österreichs E-Wirtschaft ständig eingerichtete Schiedskommission anzurufen, welche eine
Streitbeilegung
versucht und einen Schlichtungsvorschlag erstellt. In die Schiedskommission werden von der
Arbeitnehmerseite
und der
Arbeitgeberseite
jeweils bis zu 4 Vertreter entsendet.
H.
Inkrafttreten
Der Kollektivvertrag
tritt
mit 1. Februar 2019 in Kraft.
Für vor dem 1. Februar 2019 beschäftigte
Arbeiter
und Angestellte wird in den Unternehmen die
Überleitung
bis spätestens 30. November 2019 durchgeführt. Für vor dem 1. Februar 2019 beschäftigte Lehrlinge gelten nach Beendigung der
Lehrzeit
die Bestimmungen dieses Protokolls.
Protokoll vom 3.2.2022 – Authentische Interpretationen
Die in Punkt E.1.1 formulierte Bestimmung, dass die vor dem 1.2.2019 beschäftigten
Arbeitnehmer
Anspruch auf alle
Zeitvorrückungen
sowohl der Anzahl als auch der Höhe nach haben, die sie bei Verbleib in den bis 31.1.2019 geltenden kollektivvertraglichen Lohn- und Gehaltstabellen erhalten hätten, ist folgendermaßen auszulegen:
Wenn die Tabellenwerte in der vergleichbaren Beschäftigungsgruppe laut
Überleitungstabelle
in der neuen Tabelle höher sind als in der Tabelle alt, ist diese Bestimmung dadurch erfüllt. Sollten
weitere
Tabellenwerte in derselben Beschäftigungsgruppe niedriger als in der Tabelle alt sein, sind diese durch eine entsprechende Bestandschutzüberzahlung auf die Höhe der Tabelle alt zu erhöhen.
Nicht gemeint ist, auf die Tabellenwerte der Tabelle neu die Biennalsprünge der Tabelle alt aufzusetzen.
Sofern im Rahmen einer Umstufung eine der in Punkt F.3 1. und 2. Absatz genannten Beschäftigungsgruppen übersprungen werden, ohne dass in der dazwischenliegenden Gruppe eine Einstufungsdauer gegeben wäre, so gilt diese Umstufung nicht als Umstufungsvorgangsweise im Sinne des Punktes F.3.
Anhang 1
Mindestlöhne auf Basis 31. Jänner 2019 – siehe auch
Abschnitt
X Pkt. 15
|
1. u. 2. BGJ |
n. 2 BGJ |
n. 4 BGJ |
n. 6 BGJ |
n. 8 BGJ |
n. 10 BGJ |
Biennalsprung |
BG 1 |
1.848,00 |
1.872,50 |
1.897,00 |
— |
— |
— |
24,50 |
BG 2 |
1.875,00 |
1.908,40 |
1.941,80 |
1.975,20 |
2.008,60 |
2.042,00 |
33,40 |
BG 3 |
1.995,00 |
2.033,80 |
2.072,60 |
2.111,40 |
2.150,20 |
2.189,00 |
38,80 |
BG 4 |
2.154,00 |
2.192,80 |
2.231,60 |
2.270,40 |
2.309,20 |
2.348,00 |
38,80 |
BG 5 |
2.335,00 |
2.399,60 |
2.464,20 |
2.528,80 |
2.593,40 |
2.658,00 |
64,60 |
BG 6 |
2.585,00 |
2.682,20 |
2.779,40 |
2.876,60 |
2.973,80 |
3.071,00 |
97,20 |
BG 7 |
2.820,00 |
2.926,00 |
3.032,00 |
3.138,00 |
3.244,00 |
3.350,00 |
106,00 |
BG 8 |
3.050,00 |
3.164,60 |
3.279,20 |
3.393,80 |
3.508,40 |
3.623,00 |
114,60 |
BG 9 |
3.474,24 |
3.604,94 |
3.735,64 |
3.866,34 |
3.997,04 |
4.127,74 |
130,70 |
BG 10 |
3.825,80 |
4.011,92 |
4.198,04 |
4.384,16 |
4.570,28 |
4.756,40 |
186,12 |
BG 11 |
4.136,00 |
4.342,80 |
4.549,60 |
4.756,40 |
4.963,20 |
5.170,00 |
206,80 |
BG 12 |
4.797,76 |
5.015,31 |
5.232,86 |
5.450,41 |
5.667,96 |
5.885,51 |
217,55 |
BG 13 |
5.325,10 |
5.578,02 |
5.830,94 |
6.083,86 |
6.336,78 |
6.589,70 |
252,92 |
BG 14 |
5.964,11 |
6.247,43 |
6.530,75 |
6.814,07 |
7.097,39 |
7.380,71 |
283,32 |
BG 15 |
6.695,15 |
7.038,44 |
7.381,73 |
7.725,02 |
8.068,31 |
— |
343,29 |
Anhang 2
Beschäftigungsgruppenschema ab 1. Februar 2019
Bei der Anwendung der Beschäftigungsgruppenbeschreibung ist die Betriebsgröße und -struktur zu berücksichtigen.
Beschäftigungsgruppe 4
ArbeitnehmerInnen
mit abgeschlossener einschlägiger Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) ohne Berufserfahrung können in diese BG eingestuft werden, längstens für 2 Jahre;
ArbeitnehmerInnen
mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für erhebliche Teile der
Tätigkeit
erforderlich ist.
Obige Absätze gelten sinngemäß für AbsolventInnen von vergleichbaren berufsbildenden
mittleren
Schulen.
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach
arbeitsspezifischen
Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.
Beschäftigungsgruppe 5
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.
FacharbeiterInnen
mit abgeschlossener einschlägiger Berufsausbildung, spätestens jedoch nach 2-jähriger Berufserfahrung.
Beschäftigungsgruppe 6
ArbeitnehmerInnen
, die
Tätigkeiten
nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen in erheblichem Ausmaß selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 5 erforderliche Qualifikation hinaus Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner AbsolventInnen von höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der
Tätigkeit
im obigen Sinn erforderlich ist.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsaufgaben iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Beschäftigungsgruppe 7
ArbeitnehmerInnen
, die schwierige
Tätigkeiten
selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Beschäftigungsgruppe 6 erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse erforderlich sind.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung mit Koordinationsaufgaben eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 8
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige
Tätigkeiten
selbständig ausführen und über große Fachkenntnisse sowie einschlägige Erfahrung verfügen.
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsverantwortung iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß in innovative Projekte iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung eingebunden sind.
Beschäftigungsgruppe 11
ArbeitnehmerInnen
, die sehr schwierige und verantwortungsvolle
Tätigkeiten
mit hohem Entscheidungsspielraum selbstständig verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen.
Weiters
ArbeitnehmerInnen
, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
ArbeitnehmerInnen
, von denen mindestens eine(r) der Beschäftigungsgruppe 9 und mehrere der Beschäftigungsgruppe 6 angehören müssen) beauftragt sind.
Beschäftigungsgruppe 6 angehören müssen) beauftragt sind. FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung.
Beschäftigungsgruppe 12
AN mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Weiters
AN, die in erheblichem Ausmaß mit der
Leitung
von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der
Tätigkeitsmerkmale
der Beschäftigungsgruppe tätig werden.
Ferner
ArbeitnehmerInnen
, die regelmäßig und dauernd mit der verantwortlichen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren
Mitarbeitergruppen
(mindestens 5
Mitarbeiter
, von denen mindestens eine(r) der BG 10 oder 11 und entweder mindestens 2 der BG 8 oder 4 der BG 7 angehören müssen) beauftragt sind.
FachexpertInnen iS der Beschäftigungsgruppenbeschreibung.
Beschäftigungsgruppe 13
ArbeitnehmerInnen
in
leitender
Stellung und mit umfassender besonders verantwortlicher und sehr schwieriger Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.
Ferner strategisch wichtige
Tätigkeiten
insbesondere mit innovativem oder schöpferischem Charakter.
Anhang 3
Verwendungsgruppe |
Dienstgruppe |
Beschäftigungsgruppe |
Bestandsschutz Überzahlung (BSÜ) |
Überleitungsausgleich
(ÜLA) |
VG I |
|
1 |
BSÜ |
|
2 |
BSÜ |
3 |
BSÜ |
|
DG V |
1 |
BSÜ |
|
2 |
BSÜ |
|
DG IV |
3 |
BSÜ |
|
VG II |
DG III |
4 |
BSÜ |
|
VG II |
|
5 |
BSÜ |
ÜLA € 140 |
|
DG II |
5 |
BSÜ |
|
VG III |
|
6 |
BSÜ |
|
VG III |
|
7 |
BSÜ |
ÜLA€ 150 |
VG III |
|
8 |
BSÜ |
ÜLA € 114,60 (= Biennium BG 8) |
VG MI |
DG I |
6 |
BSÜ |
|
VG MIIoF |
DG T |
7 |
BSÜ |
|
VG MIIoF |
DG T |
8 |
BSÜ |
|
Anhang 4a
Burgenland
Energie Burgenland AG
Netz Burgenland Strom GmbH
Energie Güssing GmbH
Kärnten
KELAG – Kärntner
Elektrizitäts-Aktiengesellschaft
KNG-Kärnten Netz GmbH
Energie Klagenfurt GmbH
Niederösterreich
EVN AG
Netz Niederösterreich GmbH
wüsterstrom E-Werk GmbH
Oberösterreich
Elektrizitätswerk
Clam Carl Philip Clam Martinic
Ebner Strom GmbH
Elektrizitätswerk
Perg GmbH
Energie AG Oberösterreich
Energie AG OÖ Kraftwerke GmbH
Netz Oberösterreich GmbH
Energie AG OÖ Trading GmbH
Energie AG OÖ Vertrieb GmbH & Co KG
Energie AG Oberösterreich Business Services GmbH
Energie AG Oberösterreich Customer Services GmbH
Energie AG Oberösterreich Personalmanagement GmbH
Energie AG Oberösterreich Tech Services GmbH
Energie AG Oberösterreich Telekom GmbH
Energie Ried Gesellschaft m.b.H.
Ennskraftwerke AG
Grenzkraftwerke GmbH
Karlstrom
Kraftwerk Glatzing-Rüstorf eGen
Linz Strom GmbH
Linz Strom Netz GmbH
Linzenergieservice GmbH (LES)
Revertera´sches
Elektrizitätswerk
Wels Strom GmbH
Salzburg
Elektrizitätswerk
Bad Hofgastein Ges m b H
Salzburg AG
Salzburg Netz GmbH
Steiermark
Bad Gleichenberger Energie GmbH
Bio-Energie Köflach GmbH
Elektrizitätsgenossenschaft
Wildalpen reg Gen m b H
Elektrizitätswerke
Bad Radkersburg
Elektrizitätswerk
Gösting V. Franz GmbH & Co KG
Elektrizitätswerk
Gröbming KG
Elektrizitätswerk
Mariahof GmbH
E-Werk Stubenberg reg. Gen. m. b. H.
Energie Steiermark AG
Energie Steiermark Technik GmbH
Energienetze Steiermark GmbH
energy Services Handels- und Dienstleistungs GesmbH
ENVESTA Energie- und Dienstleistungs GmbH
Marktgemeinde Neumarkt Versorgungsbetriebsges.m.b.H
Schwarz, Wagendorffer & Co
Stadtbetriebe Mariazell GmbH
Stadtwerke Bruck an der Mur GmbH
Stadtwerke Hartberg Energieversorgungs-Ges. m. b. H.
Stadtwerke Judenburg AG
Stadtwerke Mürzzuschlag GmbH
Stadtwerke Trofaiach GmbH
Stadtwerke
Voitsberg
GmbH
Verbund Thermal Power GmbH & Co KG
Tirol
Elektrizitätswerk
Schattwald
Elektrizitätswerk
Kematen
Elektrizitätswerk
Prantl Gesellschaft mbh & Co KG
Elektrizitätswerke
Reutte AG
Elektrizitätswerk
Winkler GmbH
Elektrowerk Assling reg. Gen.m.b.H
Energie- und Wirtschaftsbetriebe der Gemeinde St. Anton GmbH
Kommunalbetriebe Hopfgarten GmbH
Kraftwerke Haim KG
Stadtwerke Hall in Tirol GmbH
Stadtwerke Kufstein GmbH
Stadtwerke Schwaz GmbH
Stadtwerke Wörgl
Tiwag – Tiroler Wasserkraft AG
TINETZ-Stromnetz Tirol AG
Vorarlberg
Elektrizitätswerke
Frastanz GmbH
Stadtwerke Feldkirch
Vorarlberger Energienetze GmbH
Vorarlberger Illwerke AG
Vorarlberger Kraftwerke AG
Vorarlberger Übertragungsnetz GmbH
Wien
Austrian Power Grid AG
MyElectric Energievertriebs- und -dienstleistungs GmbH
OeMAG Abwicklungsstelle für Ökostrom AG
Verbund AG
VERBUND Hydro Power GmbH
VERBUND Sales GmbH
VERBUND Trading GmbH
VERBUND Services GmbH
Anhang 4b
zu Protokoll KV neu vom 17. Dezember 2018 – Betriebe mit Anzahl der Beschäftigten pro Unternehmensgruppe, welche im Rahmen der Einführung des KV neu in diesen Kollektivvertrag wechseln
Energie Steiermark: ca. 220 (bis 1. April 2019)
EVN: ca. 240 (bis 1. Oktober 2019)
Energie Allianz Austria: ca. 160 (bis 1. Oktober 2019)
VERBUND ca. 20 (bis 1. Februar 2019)
Anhang 4c
Burgenland
Energie Burgenland AG
BE Service GmbH
Energie Burgenland Green Energy GmbH
Netz Burgenland Strom GmbH
Energie Güssing GmbH
Kärnten
KELAG – Kärntner
Elektrizitäts-Aktiengesellschaft
KNG-Kärnten Netz GmbH
Energie Klagenfurt GmbH
WERNIG Stefan GmbH
Niederösterreich
EVN AG
EVN Wärmekraftwerke GmbH
Netz Niederösterreich GmbH
Tulln Energie GmbH
wüsterstrom E-Werk GmbH
Oberösterreich
Bernegger GmbH
Elektrizitätswerk
Clam Carl Philip Clam Martinic
Ebner Strom GmbH
Elektrizitätswerk
Perg GmbH
Energie AG Oberösterreich
Energie AG Oberösterreich Business Services GmbH
Energie AG Oberösterreich Customer Services GmbH
Energie AG Oberösterreich Erzeugung GmbH
Energie AG Oberösterreich Personalmanagement GmbH
Energie AG Oberösterreich Tech Services GmbH
Energie AG Oberösterreich Telekom GmbH
Energie AG Oberösterreich Trading GmbH
Energie AG Oberösterreich Vertrieb GmbH
Energie Ried Gesellschaft m.b.H.
Ennskraftwerke AG
Grenzkraftwerke GmbH
Karlstrom
Kraftwerk Glatzing-Rüstorf eGen
Linz Strom Gas Wärme GmbH
Linz Netz GmbH
Linz Energie Service GmbH-LES
Netz Oberösterreich GmbH
Revertera´sches
Elektrizitätswerk
(
Austritt
2021)
Wels Strom GmbH
Salzburg
Elektrizitätswerk
Bad Hofgastein Ges m b H
Salzburg AG
Salzburg Netz GmbH
Steiermark
Bad Gleichenberger Energie GmbH
Bio-Energie Köflach GmbH
Elektrizitätsgenossenschaft
Wildalpen reg Gen m b H
Elektrizitätswerke
Bad Radkersburg
Elektrizitätswerk
Gösting V. Franz GmbH & Co KG
Elektrizitätswerk
Gröbming KG
Elektrizitätswerk
Mariahof GmbH
E-Werk Stubenberg reg. Gen. m. b. H.
Energie Steiermark AG
Energie Steiermark Business GmbH
Energie Steiermark Greenpower GmbH
Energie Steiermark Kunden GmbH
Energie Steiermark Service GmbH
Energie Steiermark Technik GmbH
Energienetze Steiermark GmbH
energy Services Handels- und Dienstleistungs GesmbH
ENVESTA Energie- und Dienstleistungs GmbH
Feistritzthaler
Elektrizitätswerke
eGen
Feistritzwerke-Steweag
GmbH
Marktgemeinde Neumarkt Versorgungsbetriebsges.m.b.H
Schwarz, Wagendorffer & Co
Stadtbetriebe Mariazell GmbH
Stadtwerke Bruck an der Mur GmbH
Stadtwerke Fürstenfeld
Stadtwerke Hartberg Energieversorgungs- Ges. m. b. H.
Stadtwerke Judenburg AG
Stadtwerke Mürzzuschlag GmbH
Stadtwerke Trofaiach GmbH
Stadtwerke
Voitsberg
GmbH
Verbund Thermal Power GmbH & Co KG
Tirol
Elektrizitätswerk
Schattwald
Elektrizitätswerk
Kematen
Elektrizitätswerk
Prantl Gesellschaft mbh & Co KG
Elektrizitätswerke
Reutte AG
Elektrizitätswerk
Winkler GmbH
Elektrowerk Assling reg. Gen.m.b.H
Energie- und Wirtschaftsbetriebe der Gemeinde St. Anton GmbH
HALLAG Kommunal GmbH
Kommunalbetriebe Hopfgarten GmbH
Kraftwerke Haim KG
Stadtwerke Kufstein GmbH
Stadtwerke Schwaz GmbH
Stadtwerke Wörgl
Tiwag – Tiroler Wasserkraft AG
TINETZ-Tiroler Netze GmbH
Vorarlberg
Elektrizitätswerke
Frastanz GmbH
energielösung4all GmbH
Illwerke VKW AG
Stadtwerke Feldkirch
Vorarlberger Energienetze GmbH
Vorarlberger Übertragungsnetz GmbH
Wien
Austrian Power Grid AG
Energieallianz Austria GmbH
MyElectric Energievertriebs- und -dienstleistungs GmbH
Naturkraft Energievertriebsgesellschaft m.b.H.
OeMAG Abwicklungsstelle für Ökostrom AG
Switch
Energievertriebsgesellschaft m.b.H.
VERBUND AG
VERBUND Energy4Business
VERBUND Energy4Customers
VERBUND Hydro Power GmbH
VERBUND Services GmbH
Anhang 5
Beispiel:
Einstufung in DG III/2
Überleitung
in BG 4 und Umstufung in BG 5, BG 6 (keine individuelle Überzahlung)
alt Einstufung |
KV-Tabelle |
|
neu Einstufung |
KV-Tabelle |
BSÜ |
ÜLA |
Ind. KV neu |
DG III/2 |
2.276,89 |
|
BG 4/2 |
2.267,24 |
9,65 |
0,00 |
2.276,89
|
DG III/4 |
2.320,00 |
|
BG 4/ 4 |
2.307,00 |
13,00 |
0,00 |
2.320,00
|
DG III/6 |
2.365,00 |
|
BG 4/ 6 |
2.348,00 |
17,00 |
0,00 |
2.365,00
|
|
|
|
BG 4/ 8 |
2.388,00 |
0,00 |
0,00 |
2.388,00
|
DG III/9 |
2.409,00 |
Umstufung
|
BG 4/ 8 |
2.388,00 |
21,00 |
0,00 |
2.409,00
|
|
|
|
BG 4/10 |
2.428,00 |
0,00 |
0,00 |
2.428,00
|
DG III/12 |
2.453,00 |
|
BG 4/10 |
2.428,00 |
25,00 |
0,00 |
2.453,00
|
DG II/0 |
2.561,00 |
Umstufung
|
BG 5/ 0 |
2.414,00 |
7,00 |
140,00 |
2.561,00
|
DG II/2 |
2.611,00 |
|
BG 5/ 2 |
2.481,00 |
0,00 |
140,00 |
2.621,00
|
DG II/4 |
2.662,00 |
|
BG 5/ 4 |
2.548,00 |
0,00 |
140,00 |
2.688,00
|
DG II/6 |
2.712,00 |
|
BG 5/ 6 |
2.615,00 |
0,00 |
140,00 |
2.755,00
|
DG II/9 |
2.763,00 |
|
BG 5/ 8 |
2.682,00 |
0,00 |
140,00 |
2.822,00
|
DG II/12 |
2.813,00 |
|
BG 5/10 |
2.748,00 |
0,00 |
140,00 |
2.888,00
|
DG I/0 |
2.883,00 |
|
BG 6/ 0 |
2.673,00 |
210,00 |
0,00 |
2.883,00
|
DG I/2 |
2.958,00 |
|
BG 6/ 2 |
2.773,00 |
185,00 |
0,00 |
2.958,00
|
DG I/4 |
3.034,00 |
|
BG 6/ 4 |
2.874,00 |
160,00 |
0,00 |
3.034,00
|
DG I/6 |
3.109,00 |
|
BG 6/ 6 |
2.974,00 |
135,00 |
0,00 |
3.109,00
|
DG I/9 |
3.184,00 |
|
BG 6/ 8 |
3.075,00 |
109,00 |
0,00 |
3.184,00
|
DG I/12 |
3.260,00 |
|
BG 6/10 |
3.175,00 |
85,00 |
0,00 |
3.260,00
|
Bei Umstufung von
Arbeitern
von BG 4 in BG 5 wird Tabellenwert neu + alllfälliger BSÜ mit Tabellenwert neu verglichen und ein ÜLA 140,00 hinzugerechnet.
Da die DG II keine Ankergruppe ist, kommt kein BSÜ zur Anwendung. Bei Umstufung von
Arbeitern
von BG 5 in BG 6 wird Tabellenwert neu + ÜLA mit Tabellenwert alt DG I verglichen; die
weiteren
Erfahrungsjahre folgen dem Biennalsystem.
Bestehende innerbetriebliche Lohn- und Gehaltssysteme können auf den ÜLA angerechnet werden.
Anhang Va
Sehr geehrte................................ ,
Mit 1. Februar 2019 ist das neue Entlohnungsschema für die EVU-Kollektivverträge in Kraft getreten. Die neuen Regelungen umfassen insbesondere eine
einheitliche
Lohn- und Gehaltstabelle für
Arbeiter
und Angestellte. Für
Arbeitnehmer
, die bis 31. Jänner 2019 eingetreten sind und dem EVU-KV unterlagen, gelten spezielle
Überleitungsbestimmungen
, wobei der Grundsatz gilt, dass durch die
Überleitung
keine Reduzierung der
Bezugssituation
erfolgen soll.
Demgemäß teilen wir Ihnen die in Ihrem Fall zur Anwendung gelangenden
Überleitungsdetails
mit (sämtliche angeführte Beträge verstehen sich auf
Vollzeitbasis
38,5 Std. und sind bei
Teilzeit
entsprechend zu aliquotieren).
Einstufung vor
Überleitung
: |
DGr./DGr.J. |
|
Grundbezug vor
Überleitung
brutto: |
................. |
Euro |
Einstufung nach erfolgter
Überleitung
: |
BG./BG J. |
|
Grundbezug nach erfolgter
Überleitung
brutto: |
................. |
Euro |
Zusammensetzung des Brutto-Grundbezuges ab
Überleitung
:
|
|
|
1. |
KV-Bezug gemäß KV neu: |
................. |
Euro |
2. |
Bestandschutzüberzahlung: |
................. |
Euro |
3. |
Anspruch auf einen zusätzlichen Bezugsanteil aus internem Schema/LOG/ELR reduziert um
Überleitungsausgleich
: |
................. |
Euro |
4. |
Individuelle Überzahlung: |
................. |
Euro |
5. |
Überleitungsausgleich
: |
................. |
Euro |
Summe brutto:
|
................. |
Euro |
Zur Erklärung der einzelnen Bezugsteile sind
weiterführende
Informationen in der Anlage enthalten. |
|
|
Für Rückfragen steht Ihnen .................................. zur Verfügung. |
|
|
Mit freundlichen Grüßen |
|
|
Österreichs E-Wirtschaft:
|
Der Präsident: |
Die Generalsekretärin: |
Mag. Dr. Michael Strugl e.h. |
Dr. Barbara Schmidt e.h |
Der
Vorsitzende
des Ausschusses Personal |
Mag. Dr. Guntram Aufinger e.h. |
Österreichischer Gewerkschaftsbund
|
Gewerkschaft PRO-GE
|
Der
Bundesvorsitzende
: |
Der Bundessekretär: |
Rainer Wimmer e.h. |
Peter Schleinbach e.h. |
Branchensekretär: |
Franz Stürmer e.h. |
Wien, 31. Jänner 2023
Anhang VI
Empfehlungen
von Österreichs E-Wirtschaft, betreffend die dem Kollektivvertrag für
Arbeiter
der
Elektrizitätsunternehmen
Österreichs unterliegenden
Arbeitnehmer
.
1.
Dienstjubiläum
Für
Arbeitnehmer
, die das 40. Dienstjahr
bereits
überschritten
haben, empfiehlt Österreichs E-Wirtschaft, dass die
Arbeitnehmer
das vorgesehene Jubiläumsgeld am Ende des laufenden Dienstjahres erhalten, dies selbstverständlich nur dann, wenn nicht
bereits
eine Zahlung für das 40-jährige bzw. 45-jährige Dienstjubiläum vorgenommen wurde.
2.
Sonntagsschichten
Österreichs E-Wirtschaft empfiehlt, für
Arbeiten
im kontinuierlichen Dienst, die an einem Sonntag, auf den ein Feiertag fällt, geleistet werden, einen 100%igen Zuschlag zu bezahlen.
4.
Werksküchenessen
Österreichs E-Wirtschaft empfiehlt, soweit es der momentane
Arbeitsanfall
zulässt, in allen Schichten die
Zubereitung
eines
mitgebrachten
oder die Anlieferung warmen Essens aus der Werksküche zu ermöglichen.
5.
Evaluierung der
Arbeits-
, Entgelt- und Beschäftigungsbedingungen neueintretender und
bereits
im Betrieb beschäftigter, vergleichbarer
ArbeitnehmerInnen
Die Sozialpartner empfehlen, für die schon bisher in den
Mitgliedsunternehmen
gelebte und zielführende Praxis der laufenden Evaluierung der
Arbeits-
, Entgelt- und Beschäftigungsbedingungen neueintretender und
bereits
im Betrieb beschäftigter, vergleichbarer
ArbeitnehmerInnen
hinsichtlich
Tätigkeit
, Erfahrung, Lebensalter, Geschlecht und vergleichbarer
Kriterien
für faire Beschäftigungsbedingungen auch
weiterhin
Sorge zu tragen.
Aus diesen Gründen verpflichten sich die Sozialpartner dazu, dass auf Betriebsebene
zeitnah
über Maßnahmen zur Verringerung dieser Belastungen beraten wird.
1. Abfertigungsbestimmungen des Angestelltengesetzes in der Fassung des BGBl. Nr. 335/1993
Abfertigung
§ 23 (1)
Hat das Dienstverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert, so gebührt dem Angestellten bei Auflösung des Dienstverhältnisses eine Abfertigung. Diese beträgt das Zweifache des dem Angestellten für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden Entgeltes und erhöht sich nach fünf Dienstjahren auf das Dreifache, nach zehn Dienstjahren auf das Vierfache, nach fünfzehn Dienstjahren auf das Sechsfache, nach zwanzig Dienstjahren auf das Neunfache und nach fünfundzwanzig Dienstjahren auf das Zwölffache des monatlichen Entgeltes. Alle
Zeiten
, die der Angestellte in
unmittelbar
vorausgegangenen Dienstverhältnissen als
Arbeiter
oder Lehrling zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind für die Abfertigung zu berücksichtigen;
Zeiten
eines Lehrverhältnisses jedoch nur dann, wenn das Dienstverhältnis einschließlich der
Lehrzeit
mindestens sieben Jahre ununterbrochen gedauert hat.
Zeiten
eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen Abfertigungsanspruch.
(1a)
Bei der Berechnung der Abfertigung ist eine geringfügige Beschäftigung nach § 2 Abs. 3 Eltern-Karenzurlaubsgesetz, BGBl. Nr. 651/1989 (EKUG), § 15 Abs. 1a Mutterschutzgesetz 1989, BGBl. Nr. 221 (MSchG), oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften nicht zu berücksichtigen.
(2)
Im Falle der Auflösung eines Unternehmens entfällt die Verpflichtung zur Gewährung einer Abfertigung ganz oder teilweise dann, wenn sich die persönliche Wirtschaftslage des Dienstgebers derart verschlechtert hat, dass ihm die Erfüllung dieser Verpflichtung zum Teil oder zur Gänze billigerweise nicht zugemutet werden kann.
(3)
Wird ein Unternehmen an einen anderen übertragen, so besteht ein Anspruch auf Abfertigung nicht, wenn der Angestellte die Fortsetzung des Dienstverhältnisses ablehnt, obwohl ihm der Erwerber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen angeboten und sich verpflichtet hat, die bei seinem Vorgänger geleistete
Dienstzeit
als bei ihm selbst verbracht zu betrachten.
(4)
Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Dreifachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt, mit der Auflösung des Dienstverhältnisses fällig; der Rest kann vom vierten Monat an in monatlichen im Voraus zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.
(5)
Beträge, die der Dienstnehmer aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Versicherung bezieht, dürfen in die Abfertigung nur
insoweit
eingerechnet werden, als sie die gesetzlichen Mindestleistungen übersteigen.
(6)
Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Angestellten aufgelöst, so beträgt die Abfertigung nur die Hälfte des im Absatz 1 bezeichneten Betrages und gebührt nur den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.
(7)
Der Anspruch auf Abfertigung besteht, vorbehaltlich des § 23a, nicht, wenn der Angestellte kündigt, wenn er ohne wichtigen Grund
vorzeitig
austritt
oder wenn ihn ein Verschulden an der
vorzeitigen
Entlassung trifft.
§ 23a (1)
Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das Dienstverhältnis
1.
mindestens zehn Jahre ununterbrochen gedauert hat und
a)
bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres oder
b)
wegen Inanspruchnahme der
vorzeitigen
Alterspension bei langer Versicherungsdauer aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder
c)
wegen Inanspruchnahme einer
Gleitpension
aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung
2.
wegen Inanspruchnahme einer
a)
Pension aus einem Versicherungsfall der geminderten
Arbeitsfähigkeit
aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder
b)
vorzeitigen
Alterspension wegen geminderter
Arbeitsfähigkeit
aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung durch Kündigung
seitens
des Dienstnehmers endet. Die Abfertigung gebührt in den Fällen der Z 1
lit
. c auch dann, wenn das Dienstverhältnis mit einem im § 253c Abs. 2 ASVG genannten verminderten
Arbeitszeitausmaß
fortgesetzt wird.
(1a)
Der Anspruch auf Abfertigung nach Abs. 1 Z 1
lit
. c entsteht, wenn das Dienstverhältnis bei demselben Dienstgeber fortgesetzt wird, mit dem
Zeitpunkt
der Herabsetzung der
Arbeitszeit
auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß. Die Inanspruchnahme der
Gleitpension
ist hinsichtlich der Abfertigungsansprüche, die auf Normen der kollektiven Rechtsgestaltung beruhen, der Inanspruchnahme einer
vorzeitigen
Alterspension bei langer Versicherungsdauer gleichzuhalten. Hat der Angestellte bei Inanspruchnahme der
Gleitpension
einen Abfertigungsanspruch im Höchstausmaß der aufgrund Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder
Einzelarbeitsvertrag
gebührenden Abfertigung erhalten, so entsteht während des bei demselben Dienstgeber mit verminderter
Arbeitszeit
fortgesetzten Dienstverhältnisses kein
weiterer
Abfertigungsanspruch. Sofern der Angestellte bei Inanspruchnahme einer
Gleitpension
im
Zeitpunkt
der Herabsetzung der
Arbeitszeit
auf ein im § 253c Abs. 2 ASVG genanntes Ausmaß eine Abfertigung erhalten hat, sind die bis zu diesem
Zeitpunkt
zurückgelegten
Dienstzeiten
für einen
weiteren
Abfertigungsanspruch nicht zu berücksichtigen.
(2)
Eine nach den Abs. 1 und 1a gebührende Abfertigung kann in gleichen monatlichen Teilbeträgen gezahlt werden. Die Zahlung beginnt mit dem auf das Ende des Dienstverhältnisses folgenden Monatsersten, bei Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses
unter Inanspruchnahme einer
Gleitpension
mit dem Monatsersten, welcher der Herabsetzung der
Arbeitszeit
(Abs. 1a Satz) folgt. Eine Rate darf die Hälfte des der Bemessung der Abfertigung zugrunde liegenden Monatsentgeltes nicht
unterschreiten
.
(3)
Weiblichen Angestellten gebührt – sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen fünf Jahre gedauert hat – die Hälfte der nach § 23 Abs. 1 zustehenden Abfertigung, höchstens jedoch das Dreifache des monatlichen Entgeltes, wenn sie
1.
nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhalb der Schutzfrist (§ 5 Abs. 1 Mutterschutzgesetz, BGBl. Nr. 221/1979) oder
2.
nach der Annahme eines Kindes, welches das
zweite
Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes statt (§ 15 Abs. 6 Z. 1 MSchG) oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege (§ 15 Abs. 6 Z. 2 MSchG) innerhalb von acht Wochen ihren
vorzeitigen
Austritt
aus dem
Arbeitsverhältnis
erklären. Bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes nach dem MSchG ist der
Austritt
spätestens drei Monate vor Ende des Karenzurlaubes zu erklären.
Zeiten
geringfügiger Beschäftigungen nach § 15 Abs. 1a MSchG bleiben für den Abfertigungsanspruch außer Betracht.
(4)
Abs. 3 gilt auch für männliche Angestellte, sofern sie einen Karenzurlaub nach dem EKUG oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften in Anspruch nehmen und ihren
vorzeitigen
Austritt
aus dem
Arbeitsverhältnis
spätestens drei Monate vor Ende des Karenzurlaubes erklären.
(4a)
Eine Abfertigung nach Abs. 3 und 4 gebührt auch dann, wenn das Dienstverhältnis während einer
Teilzeitbeschäftigung
gemäß § 15c MSchG oder § 8 EKUG durch Kündigung
seitens
des Dienstnehmers endet. Bei Berechnung des für die Höhe der Abfertigung maßgeblichen Monatsentgeltes ist vom
Durchschnitt
der in den letzten fünf Jahren geleisteten
Arbeitszeit
unter Außerachtlassung der
Zeiten
eines Karenzurlaubes gemäß EKUG oder MSchG auszugehen.
(5)
Ein Abfertigungsanspruch gebührt nicht, wenn der männliche
Arbeitnehmer
seinen
Austritt
im Sinne des Abs. 4 erklärt, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben oder die überwiegende Betreuung des Kindes beendet wurde.
(6)
Im Sinne des § 23 zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche oder bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für Abfertigungsansprüche nach den Abs. 1, 3 oder 4. Bei Anwendung des Abs. 2 ruhen jedoch solche Versorgungsleistungen nur für die Monate, für die Abfertigung gebührt.
(7)
Im Übrigen gilt der § 23 sinngemäß.
Abfertigung
§ 10
(1)
Angestellte haben bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
einen Anspruch auf Abfertigung nach den Bestimmungen des Angestelltengesetzes. Darüber hinaus gelten nachstehende Bestimmungen:
(2)
Das Abfertigungsausmaß wird zwischen der zu erwartenden nächsthöheren Abfertigungsstufe (Anzahl der Monatsentgelte) gemäß § 23 (1) Angestelltengesetz und der im
Zeitpunkt
des Ausscheidens schon erreichten Stufe (Anzahl der Monatsentgelte) aliquot entsprechend der in diesem
Zeitraum
verbrachten Anzahl der vollen Monate
Dienstzeit
berechnet. (siehe Anlage)
(3)
Die
Ermittlung
der Höhe des Entgeltes, woraus die nach Gesetz, Kollektivvertrag, innerbetrieblicher Vereinbarung oder Einzelvertrag gebührende Abfertigung berechnet wird, erfolgt gemäß § 4a.
(4)
Alle
Zeiten
, die der
Arbeitnehmer
als Angestellter,
Arbeiter
oder Lehrling zum selben
Arbeitgeber
ununterbrochen zurückgelegt hat, sind für die Abfertigung zu berücksichtigen,
Zeiten
eines Lehrverhältnisses jedoch gemäß § 23 (1) Angestelltengesetz nur dann, wenn das
Arbeitsverhältnis
einschließlich der
Lehrzeit
mindestens sieben Jahre ununterbrochen gedauert hat.
Zeiten
eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen Abfertigungsanspruch.
(6)
Für die Abfertigung im Todesfall gilt Folgendes:
a)
Befindet sich unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, ein Minderjähriger, der zum
Zeitpunkt
des Todes des
Arbeitnehmers
das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs. 6 AngG auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 Abs. 1
lit
b des Familienlastenausgleichsgesetzes zum
Zeitpunkt
des Todes Anspruch auf Familienbeihilfe bestand. Letzteres gilt auch, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem
Zeitraum
keine Familienbeihilfe gewährt wird. Dies gilt
weiters
, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben und gemäß § 2 Abs. 1
lit
c des Familienlastenausgleichsgesetzes zum
Zeitpunkt
des Todes Anspruch auf Familienbeihilfe bestand (ab 1.2.2009).
Der Anspruch auf Abfertigung im Todesfall, der an den Anspruch auf Familienbeihilfe anknüpft, besteht auch dann, wenn der
Zeitpunkt
des Todes vor dem 1. Februar 2012 liegt, auch wenn zu diesem
Zeitpunkt
der Anspruch auf Familienbeihilfe nach dem FLAG idF BGBl I 111/2010 nicht mehr bestanden hat (ab 1.2.2011).
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser im
Zeitpunkt
des Todes verpflichtet war, und der
Witwe
oder dem
Witwer
gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt.
b)
Wenn
lit
. a nicht anwendbar ist, gebühren abweichend von § 23 (6) Angestelltengesetz der
Witwe
oder dem
Witwer
, unbeachtet dessen, ob der Erblasser zu deren Erhaltung im
Zeitpunkt
des Todes verpflichtet war, 100 % der Abfertigung, auf welche der verstorbene
Arbeitnehmer
bei Ausscheiden im
Zeitpunkt
seines Todes Anspruch gehabt hätte.
c)
Hinterlässt der
Arbeitnehmer
weder Erben, zu deren Erhaltung er im
Zeitpunkt
des Todes verpflichtet war, noch eine
Witwe
bzw. einen
Witwer
, gebühren abweichend von § 23 (6) Angestelltengesetz der Lebensgefährtin oder dem Lebensgefährten im Sinne des ASVG 100 % der Abfertigung, auf welche der verstorbene
Arbeitnehmer
bei Ausscheiden im
Zeitpunkt
seines Todes Anspruch gehabt hätte.
d)
Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
(7)
Weibliche
Arbeitnehmer
, die eine Abfertigung nach § 23a Angestelltengesetz nach dem Karenzurlaub (§ 15 Mutterschutzgesetz) in Anspruch nehmen, haben den
Austritt
spätestens innerhalb von neun Monaten nach der Niederkunft zu erklären.
(8)
Werden anlässlich der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses
Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen vom
Arbeitgeber
oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung erbracht, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des
Abfertigungszeitraumes
, das ist die Zahl der Abfertigungsmonate und -tage, die gemäß § 23 (1) Angestelltengesetz und § 10 Abs. 2 dieses Kollektivvertrages aufgrund der
Dienstzeit
vorgesehen sind. Bestehende, gemäß § 23 Angestelltengesetz zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen, oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsanspruch nach Abs. 5. Derartige Vereinbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.
Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben unberührt.
Aliquotierung der Abfertigung
Anlage zu § 10, Abs. 2 des Kollektivvertrags für Angestellte der EVU
Jahre |
Monate |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
*) |
2,00 |
2,04 |
2,08 |
2,13 |
2,17 |
2,21 |
2,25 |
2,29 |
2,33 |
2,38 |
2,42 |
2,46 |
4 |
|
2,50 |
2,54 |
2,58 |
2,63 |
2,67 |
2,71 |
2,75 |
2,79 |
2,83 |
2,88 |
2,92 |
2,96 |
5 |
*) |
3,00 |
3,02 |
3,03 |
3,05 |
3,07 |
3,08 |
3,10 |
3,12 |
3,13 |
3,15 |
3,17 |
3,18 |
6 |
|
3,20 |
3,22 |
3,23 |
3,25 |
3,27 |
3,28 |
3,30 |
3,32 |
3,33 |
3,35 |
3,37 |
3,38 |
7 |
|
3,40 |
3,42 |
3,43 |
3,45 |
3,47 |
3,48 |
3,50 |
3,52 |
3,53 |
3,55 |
3,57 |
3,58 |
8 |
|
3,60 |
3,62 |
3,63 |
3,65 |
3,67 |
3,68 |
3,70 |
3,72 |
3,73 |
3,75 |
3,77 |
3,78 |
9 |
|
3,80 |
3,82 |
3,83 |
3,85 |
3,87 |
3,88 |
3,90 |
3,92 |
3,93 |
3,95 |
3,97 |
3,98 |
10 |
*) |
4,00 |
4,03 |
4,07 |
4,10 |
4,13 |
4,17 |
4,20 |
4,23 |
4,27 |
4,30 |
4,33 |
4,37 |
11 |
|
4,40 |
4,43 |
4,47 |
4,50 |
4,53 |
4,57 |
4,60 |
4,63 |
4,67 |
4,70 |
4,73 |
4,77 |
12 |
|
4,80 |
4,83 |
4,87 |
4,90 |
4,93 |
4,97 |
5,00 |
5,03 |
5,07 |
5,10 |
5,13 |
5,17 |
13 |
|
5,20 |
5,23 |
5,27 |
5,30 |
5,33 |
5,37 |
5,40 |
5,43 |
5,47 |
5,50 |
5,53 |
5,57 |
14 |
|
5,60 |
5,63 |
5,67 |
5,70 |
5,73 |
5,77 |
5,80 |
5,83 |
5,87 |
5,90 |
5,93 |
5,97 |
15 |
*) |
6,00 |
6,05 |
6,10 |
6,15 |
6,20 |
6,25 |
6,30 |
6,35 |
6,40 |
6,45 |
6,50 |
6,55 |
16 |
|
6,60 |
6,65 |
6,70 |
6,75 |
6,50 |
6,85 |
6,90 |
6,95 |
7,00 |
7,05 |
7,10 |
7,15 |
17 |
|
7,20 |
7,25 |
7,30 |
7,35 |
7,40 |
7,45 |
7,50 |
7,55 |
7,60 |
7,65 |
7,70 |
7,75 |
18 |
|
7,80 |
7,85 |
7,90 |
7,95 |
8,00 |
8,05 |
8,10 |
8,15 |
8,20 |
8,25 |
8,30 |
8,35 |
19 |
|
8,40 |
8,45 |
8,50 |
8,55 |
8,60 |
8,65 |
8,70 |
8,75 |
8,80 |
8,85 |
8,90 |
8,95 |
20 |
*) |
9,00 |
9,05 |
9,10 |
9,15 |
9,20 |
9,25 |
9,30 |
9,35 |
9,40 |
9,45 |
9,50 |
9,55 |
21 |
|
9,60 |
9,65 |
9,70 |
9,75 |
9,80 |
9,85 |
9,90 |
9,95 |
10,00 |
10,05 |
10,10 |
10,15 |
22 |
|
10,20 |
10,25 |
10,30 |
10,35 |
10,40 |
10,45 |
10,50 |
10,55 |
10,60 |
10,65 |
10,70 |
10,75 |
23 |
|
10,80 |
10,85 |
10,90 |
10,95 |
11,00 |
11,05 |
11,10 |
11,15 |
11,20 |
11,25 |
11,30 |
11,35 |
24 |
|
11,40 |
11,45 |
11,50 |
11,55 |
11,60 |
11,65 |
11,70 |
11,75 |
11,80 |
11,85 |
11,90 |
11,95 |
25 |
*) |
12,00 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
*) Anspruch nach Angestelltengesetz
1. Auszug aus dem „
Arbeitsruhegesetz-ARG
“ vom 3. Februar 1983, BGBl. Nr. 144/1983, zuletzt geändert in BGBl. Nr. 410/1996
§ 7 (1)
Der
Arbeitnehmer
hat an Feiertagen Anspruch auf eine ununterbrochene
Ruhezeit
von mindestens 24 Stunden, die frühestens um 0 Uhr und spätestens um 6 Uhr des Feiertages beginnen muss.
(2)
Feiertage im Sinne dieses Bundesgesetzes sind: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten), 26. Dezember (
Stephanitag
).
(3)
Für Angehörige der evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche ist auch der
Karfreitag
ein Feiertag.
(4)
Feiertage dürfen auf die wöchentliche
Ruhezeit
nur angerechnet werden, soweit sie in die
Zeit
der wöchentlichen
Ruhezeit
fallen.
(5)
In Betrieben mit einer werktags durchlaufenden mehrschichtigen
Arbeitsweise
hat die Feiertagsruhe spätestens mit Ende der Nachtschicht zum Feiertag zu beginnen und darf frühestens mit Beginn der Nachtschicht am nächsten Werktag enden.
(7)
Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, so sind die §§ 3 bis 5 anzuwenden.
§ 9 (1)
Der
Arbeitnehmer
behält für die infolge eines Feiertages oder der Ersatzruhe (§ 6) ausgefallene
Arbeit
seinen Anspruch auf Entgelt.
(5)
Der
Arbeitnehmer
, der während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat außer dem Entgelt nach Abs. 1 Anspruch auf das für die geleistete
Arbeit
gebührende Entgelt, es sei denn, es wird
Zeitausgleich
im Sinne des § 7 Abs. 6 vereinbart.
a) „Auszug aus dem Bundesgesetz vom 7. Juli 1976 betreffend die
Vereinheitlichung
des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung, BGBl. Nr. 390/1976 in der Fassung BGBl. Nr. 832/1995“
Urlaub
§ 2 (1)
Dem
Arbeitnehmer
gebührt für jedes
Arbeitsjahr
ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer
Dienstzeit
von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.
(4)
Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung kann anstelle des
Arbeitsjahres
das Kalenderjahr oder ein anderer
Jahreszeitraum
als Urlaubsjahr vereinbart werden. Solche Vereinbarungen können abweichend von § 12 vorsehen, dass
1.
Arbeitnehmer
, deren
Arbeitsvertrag
im laufenden Urlaubsjahr begründet wurde und welche die
Wartezeit
zu Beginn des neuen Urlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, für jeden begonnenen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubes erhalten; ist die
Wartezeit
erfüllt, gebührt der volle Urlaub;
2.
ein höheres Urlaubsausmaß erstmals in jenem Kalenderjahr (
Jahreszeitraum
) gebührt, in das (in den) der überwiegende Teil des
Arbeitsjahres
fällt;
Anrechnungsbestimmungen
(2)
Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes sind anzurechnen:
2.
die über die Erfüllung der allgemeinen Schulpflicht hinausgehende
Zeit
eines Studiums an einer inländischen allgemein bildenden höheren oder einer berufsbildenden
mittleren
oder höheren Schule oder einer Akademie im Sinne des Schulorganisationsgesetzes 1962, BGBl. Nr. 242, oder an einer diesen gesetzlich geregelten Schularten vergleichbaren Schule, in dem für dieses Studium nach den schulrechtlichen Vorschriften geltenden Mindestausmaß, höchstens jedoch im Ausmaß von vier Jahren. Als
Zeitpunkt
des möglichen Studienabschlusses ist bei Studien, die mit dem Schuljahr enden, der 30. Juni und Studien, die mit dem Kalenderjahr enden, der 31. Dezember anzusehen.
Zeiten
des Studiums an einer vergleichbaren ausländischen Schule sind wie inländische
Schulzeiten
anzurechnen, wenn das Zeugnis einer solchen ausländischen Schule im Sinne der Europäischen Konvention über die
Gleichwertigkeit
von Reifezeugnissen (BGBl. Nr. 44/1957) oder eines entsprechenden internationalen Abkommens für die Zulassung zu den
Universitäten
als einem inländischen Reifezeugnis gleichwertig anzusehen ist oder wenn es nach den Bestimmungen des Schulunterrichtsgesetzes (Bundesgesetz vom 6. Februar 1974, BGBl. Nr. 139) über die Nostrifikation ausländischer Zeugnisse nostrifiziert werden kann;
3.
die gewöhnliche Dauer eines mit Erfolg abgeschlossenen Hochschulstudiums bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren;
4.
Zeiten
, für welche eine Haftentschädigung gemäß § 13a Abs. 1 oder § 13c Abs. 1 des Opferfürsorgegesetzes 1947, BGBl. Nr. 183, gebührt. Diese Anrechnung findet nicht statt, soweit ein
Arbeitsverhältnis
während der Haft aufrecht geblieben und aus diesem Grunde für die Urlaubsdauer zu berücksichtigen ist;
5.
Zeiten
der
Tätigkeit
als Entwicklungshelfer für eine Entwicklungshilfeorganisation im Sinne des § 1 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 10. Juli 1974, BGBl. Nr. 474;
6.
Zeiten
einer im Inlande zugebrachten selbstständigen
Erwerbstätigkeit
, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat.
(3)
Zeiten
nach Abs. 2 Z. 1, 5 und 6 sind insgesamt nur bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren anzurechnen.
Zeiten
nach Z. 2 sind darüber hinaus bis zu einem Höchstausmaß von
weiteren
zwei Jahren anzurechnen.
(4)
Fallen anrechenbare
Zeiten
zusammen, so sind sie für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.
Verbrauch des Urlaubes
(2)
Für
Zeiträume
, während deren ein
Arbeitnehmer
aus einem der im § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz 1974, BGBl. Nr. 399, genannten Gründe an der
Arbeitsleistung
verhindert ist, während deren er Anspruch auf Pflegefreistellung oder während deren er sonst Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der
Arbeitsleistung
hat, darf der
Urlaubsantritt
nicht vereinbart werden, wenn diese Umstände
bereits
bei Abschluss der Vereinbarung bekannt waren. Geschieht dies dennoch, gilt der
Zeitraum
der
Arbeitsverhinderung
nicht als Urlaub.
(3)
Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muss ein Teil mindestens sechs Werktage betragen.
(5)
Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes gemäß dem Eltern-Karenzurlaubsgesetz, BGBl. Nr. 651/1989 (EKUG), oder gemäß dem Mutterschutzgesetz 1979, BGBl. Nr. 221 (MSchG), um jenen
Zeitraum
, um den der Karenzurlaub zehn Monate übersteigt.
Urlaubsabfindung
§ 10 (1)
Dem
Arbeitnehmer
gebührt eine Abfindung, wenn das
Arbeitsverhältnis
vor Verbrauch des Urlaubes endet und kein Anspruch auf Urlaubsentschädigung besteht. Die Abfindung beträgt für jede Woche seit Beginn des Urlaubsjahres, in dem ein Urlaub nicht verbraucht wurde, 1/52 des Urlaubsentgeltes.
§ 12
Die Rechte, die dem
Arbeitnehmer
aufgrund der §§ 2 bis 10 zustehen, können durch
Arbeitsvertrag
,
Arbeits-
(Dienst-)ordnung oder, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden.
b) Auszug aus dem Bundesgesetz vom 3. Februar 1983, BGBl. Nr. 81, mit dem urlaubsrechtliche Bestimmungen im Urlaubsgesetz, Journalistengesetz, Hausbesorgergesetz und im Bundesgesetz über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen sowie das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz geändert werden.
Artikel IV
Das Bundesgesetz, BGBl. Nr. 146/1948, über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen, zuletzt geändert durch das Bundesgesetzblatt, BGBl. Nr. 229/1982, wird geändert wie folgt:
§ 32 hat zu lauten:
„§ 32 (1)
Der Anspruch der Jugendlichen auf Urlaub richtet sich nach den für sie jeweils geltenden Urlaubsvorschriften.
(2)
Auf Verlangen des Jugendlichen ist der Verbrauch des Urlaubes im Ausmaß von mindestens zwölf Werktagen für die
Zeit
zwischen 15. Juni und 15. September zu vereinbaren.“
Artikel VII Anrechnung von höheren Urlaubsansprüchen
Ein das bisherige gesetzliche Urlaubsausmaß übersteigender Anspruch, der in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Einzelvereinbarungen vorgesehen ist, ist auf die durch dieses Bundesgesetz vorgesehene Erhöhung des Urlaubsanspruches anrechenbar, sofern der Anspruch nicht als Abgeltung für erschwerende
Arbeitsbedingungen
, besondere
Gefährlichkeit
der
Arbeit
oder wegen Behinderung gewährt wurde. Durch die Anrechnung darf jedoch der dem
Arbeitnehmer
bisher gebührende Urlaubsanspruch nicht verkürzt werden.
Werden evangelische
Arbeitnehmer
zur
Arbeitsleistung
herangezogen, so gebührt außer dem Entgelt für Feiertagsentlohnung auch noch das auf die geleistete
Arbeit
entfallende Entgelt. Hierbei ist der Berechnung des Entgeltes bei einem nach Monaten oder längeren
Zeiträumen
bemessenen Entgelt für einen vollen
Arbeitstag
1/26 des auf einen Monat entfallenden Entgeltes, bei einem nach Wochen bemessenen Entgelt 1/6 des Wochenlohnes zugrunde zu legen.
Das regelmäßige Entgelt sowie allenfalls das auf die geleistete
Arbeit
entfallende Entgelt ist zahlbar am Zahlungstag der Löhne desjenigen
Lohnzahlungszeitraumes
, in den der
Karfreitag
fällt.
Auszug aus den zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund am 3. April 1952, 18. Februar 1953 und 30. April 1954 abgeschlossenen Kollektivverträgen:
Arbeitnehmer
, die in Österreich wohnhaft sind und ihre
Zugehörigkeit
zur
israelitischen
Glaubensgemeinschaft nachweisen, werden vom
Arbeitgeber
am Versöhnungstag von der
Arbeitsleistung
freigestellt, wenn sie dies von ihm spätestens eine Woche vorher begehren.
Die unter 3. angeführten Bestimmungen finden auf
Arbeitnehmer
, die der
israelitischen
Glaubensgemeinschaft in Österreich angehören, sinngemäß mit der Maßgabe Anwendung, dass für diese
Arbeitnehmer
der Versöhnungstag als freier Tag gilt.
Übersichtstabelle – Sozialversicherungs- und Lohnsteuerpflicht
(Stichtag: 31. Jänner 2023)
Die Tabelle ist nur für die Regelfälle der jeweiligen, im Kollektivvertrag aufscheinenden Entgeltarten anzuwenden.
Darüber hinaus gibt es noch eine Reihe Spezialbestimmungen, die geänderte Abgaben bewirken. In diesen Ausnahmefällen ist zur Klärung, welche Steuer- und Sozialversicherungsabgaben vom
Arbeitnehmer
zu leisten sind, das zuständige Gewerkschaftssekretariat einzuschalten.
ERLÄUTERUNGEN ZUR NACHSTEHENDEN TABELLE
1
Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sowie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und
Nachtarbeit
und mit diesen
Arbeiten
zusammenhängende Überstundenzuschläge sind insgesamt bis € 360,00 monatlich steuerfrei. Als
Nachtarbeit
gelten zusammenhängende
Arbeitszeiten
von mindestens 3 Stunden, die zwischen 19 Uhr und 7 Uhr erbracht werden müssen. Für
Arbeitnehmer
, deren
Normalarbeitszeit
im
Lohnzahlungszeitraum
überwiegend in der
Zeit
von 19 bis 7 Uhr liegt, erhöht sich der Freibetrag um 50 Prozent.
2
Die
Sozialversicherungsfreiheit
der Schmutzzulage ist gewährleistet, soweit sie nach § 68 des Einkommensteuergesetzes 1988 nicht der Lohnsteuerpflicht unterliegt.
3
Aufwandsentschädigung bis zu € 26,40 pro Tag steuer- und sozialversicherungsfrei.
4
Nächtigungsgeld bis € 15,00 pro Nacht, inklusive Frühstück, ohne Nachweis steuer- und SV-frei, darüber hinaus nur bei Rechnungslegung.
5
Zusätzlich zu Punkt 1 sind Zuschläge für die ersten zehn Überstunden im Monat im Ausmaß von höchsten 50 Prozent des Grundlohnes bis € 86,00/Monat steuerfrei.
6
Sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (wie Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration usw.) sind jährlich bis € 620,00 steuerfrei. Bei Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration und Abfertigung beträgt der Lohnsteuersatz 6 Prozent.
7
Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration usw.) sind in der Sozialversicherung bis zur zweifachen monatlichen
Höchstbeitragsgrundlage
beitragspflichtig
. Darüber hinausgehende Beträge sind
beitragsfrei
.
AKU und WFB ist von den Sonderzahlungen nicht zu entrichten.
|
LST |
SV |
AKU/WFB |
Abfertigung (gesetzlich oder kollektivvertraglich) |
pfl. |
frei |
frei |
Abfertigungbeiträge
gem. BMVG |
frei |
frei |
frei |
Arbeitskleidung
, normal übliche (wenn sie der AN kostenlos vom AG erhält) |
frei |
frei |
frei |
Aufwandsentschädigungen (KollV/Absch. VIII) |
frei 3 /pfl. |
frei 3 /pfl. |
frei |
Ersatz für nicht konsumierte
Freizeit
(KollV/Abschn. IV/7a) |
pfl. |
pfl. |
pfl. |
Erschwerniszulage (KollV/Absch. XIV) |
frei 1 /pfl. |
pfl. |
pfl. |
Fahrkostenvergütung für Dienstreisen (einschließlich der Heimfahrten) (KollV/Absch. VIII und Kilometergelder) |
frei |
frei |
frei |
Feiertagsarbeitszuschläge
|
frei 1 /pfl. |
pfl. |
pfl. |
Gefahrenzulage (KollV/Absch. XIV) |
frei 1 /pfl. |
pfl. |
pfl. |
Krankengeldzuschuss (KollV/Absch. XVI) |
pfl. |
frei |
frei |
Montagezulage (KollV/Absch. XIV) |
pfl. |
pfl. |
pfl. |
Nachtarbeitszulage
(KollV/Absch. XIV) |
frei 1 /pfl. |
pfl. |
pfl. |
Nächtigungsgeld (KollV/Absch. VIII) |
frei 4 /pfl. |
frei 4 /pfl. |
frei 4
|
Schichtzulage (KollV/Absch. XIV) (außer Nacht- und Sonntagsschichtzuschläge) |
pfl. |
pfl. |
pfl. |
Schmutzzulage (KollV/Absch. XIV) |
frei 1 /pfl. |
frei 2
|
frei |
Schutzkleidung,
arbeitsbedingt
|
ist vom AG beizustellen |
Sonderzahlungen (wie Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration) |
frei 6 /pfl. |
pfl. 7
|
frei |
Sonntagszuschlag (KollV/Absch. XIV) |
frei 1 /pfl. |
pfl. |
pfl. |
Stundenlohn/Wochenlohn/Monatslohn |
pfl. |
pfl. |
pfl. |
Überstundengrundlohn |
pfl. |
pfl. |
pfl. |
Überstundenzuschläge 100% (KollV/Absch. XIV) 50% (KollV/Absch. XIV) |
frei 1 /pfl. frei5 /pfl. |
pfl. pfl. |
pfl. pfl. |
Überstundenpauschale |
frei 5 /pfl. |
pfl. |
pfl. |
Wegzeit
(KollV/Absch. VIII) |
pfl. |
pfl. |
pfl. |
Lehrlingseinkommen ab 1. Februar 2023
1. Lehrjahr |
€ 900,00 |
2. Lehrjahr |
€ 1.122,00 |
3. Lehrjahr |
€ 1.458,00 |
4. Lehrjahr |
€ 1.925,00 |
Für Lehrlinge, die nach bestandener Matura ihr Lehrverhältnis beginnen, gelten folgende Lehrlingseinkommen:
1. Lehrjahr |
€ 1.119,00 |
2. Lehrjahr |
€ 1.425,00 |
3. Lehrjahr |
€ 1.757,00 |
4. Lehrjahr |
€ 2.028,00 |
Zulagen und Aufwandsentschädigungen
Schmutzzulage |
€ 1,147 |
Zulage für Laub- u.
Rechenputzarbeiten
|
€ 1,147 |
Staubzulage |
€ 1,354 |
Stollenzulage |
€ 1,623 |
Revisionszulage |
€ 1,623 |
Höhenzulage ab 1.500 m |
€ 1,394 |
Höhenzulage ab 1.800 m |
€ 2,070 |
Höhenzulage über 2.500 m |
€ 2,267 |
Hochwasserarbeiten
|
€ 1,147 |
Zulage f.
Arbeiten
auf Masten über 8 m |
€ 1,648 |
Zulage für 60kV
Leitungsmasten
|
€ 2,678 |
Zulage für
Arbeiten
mit Abseilgeräten |
€ 1,623 |
Zulage 2. Schicht |
€ 1,004 |
Zulage 3. Schicht |
ab 1.2.2023: |
€ 3,262 |
ab 1.2.2024 |
€ 3,508 |
ab 1.1.2026 |
€ 3,754 |
ab 1.1.2027 |
€ 4,000 |
Kinderzulage |
€ 66,114 |
Taggeld |
€ 65,71 |
Übernachtungsgeld |
€ 34,95 |
Mindestgrenze für Betriebsfahrten |
€ 49,14 |
Mindestgrenze für auswärtige Nächtigung |
€ 23,06 |
Trennungsgeld Mindestsatz |
€ 25,68 |
Trennungsgeld Höchstsatz |
€ 50,43 |
Kostenlose Quartierbeistellung, Schlafwagenbenützung |
€ 9,873 |
Trinkgeldvergütung |
€ 2,896 |
Vergleichstabelle für
Arbeiter
, deren
Arbeitsverhältnis
vor dem 1. Februar 2019 begonnen hat (ab 1. Februar 2023 in €)
|
Dienstgruppe V |
Dienstgruppe IV |
Dienstgruppe III |
Dienstgruppe II |
Dienstgruppe I |
Dienstgruppe T |
|
Neu |
|
Neu |
|
Neu |
|
Neu |
|
Neu |
|
Neu |
|
1. u. 2. DG-J |
2.265,03 |
9,60% |
2.413,11 |
9,60% |
2.648,13 |
9,50% |
3.036,95 |
9,50% |
3.415,71 |
9,50% |
3.723,39 |
9,50% |
n. 2 DG-J |
2.303,81 |
9,60% |
2.454,21 |
9,60% |
2.700,25 |
9,50% |
3.096,77 |
9,50% |
3.505,01 |
9,50% |
3.851,79 |
9,50% |
n. 4 DG-J |
2.342,59 |
9,60% |
2.495,31 |
9,60% |
2.752,37 |
9,50% |
3.156,59 |
9,50% |
3.594,31 |
9,50% |
3.980,19 |
9,50% |
n. 6 DG-J |
2.381,37 |
9,60% |
2.536,41 |
9,60% |
2.804,49 |
9,50% |
3.216,41 |
9,50% |
3.683,61 |
9,50% |
4.108,59 |
9,50% |
n. 9 DG-J |
2.420,15 |
9,60% |
2.577,51 |
9,60% |
2.856,61 |
9,50% |
3.276,23 |
9,50% |
3.772,91 |
9,50% |
4.236,99 |
9,50% |
n. 12 DG-J |
2.458,93 |
9,60% |
2.618,61 |
9,60% |
2.908,73 |
9,50% |
3.336,05 |
9,50% |
3.862,21 |
9,50% |
4.365,39 |
9,50% |
Vorrückung |
38,78 |
9,61% |
41,10 |
9,60% |
52,12 |
9,50% |
59,82 |
9,50% |
89,30 |
9,50% |
128,40 |
9,50% |
Durchschnitt
|
|
9,60% |
|
9,60% |
|
9,50% |
|
9,50% |
|
9,50% |
|
9,50% |