1.
Alle Ansprüche aus diesem Kollektivvertrag entstehen mit der
Arbeitsaufnahme
.
Die erste Monat des
Arbeitsverhältnisses
gilt als
Probezeit
, sofern nicht schriftlich eine kürzere vereinbart oder eine solche überhaupt ausgeschlossen wurde. Während der
Probezeit
kann das
Arbeitsverhältnis
von jedem der Vertragspartner ohne Angabe von Gründen
jederzeit
gelöst werden. Während der ersten drei Monate kann sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis
jederzeit
einseitig
auflösen (§ 15 BAG).
3.
Nach Ablauf der
Probezeit
kann das
Arbeitsverhältnis
unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen zum Ende der
Arbeitswoche
gelöst werden.
Für den
Arbeitnehmer
betragen die Fristen nach einer ununterbrochenen
Betriebszugehörigkeit
bis 1 Jahr |
1 Woche, |
über 1 Jahr |
2 Wochen, |
über 5 Jahren |
4 Wochen, |
über 10 Jahren |
6 Wochen. |
Nach Ablauf der
Probezeit
kann das
Arbeitsverhältnis
vom
Arbeitgeber
unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen zu jedem 15. und zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden.
Für den
Arbeitgeber
betragen die Fristen nach einer ununterbrochenen
Betriebszugehörigkeit
bis 2 Jahre |
6 Wochen, |
über 2 Jahre |
2 Monate, |
über 5 Jahren |
3 Monate, |
über 15 Jahren |
4 Monate, |
über 25 Jahren |
5 Monate. |
*) Für die Betriebe in den Berufszweigen der Spengler (Spengler und Kupferschmiede) in der Bundesinnung der Dachdecker, Glaser und Spengler werden bezüglich der Kündigung durch den
Arbeitgeber
im Anhang IIIb abweichende Regelungen getroffen.
1.
Für alle Ansprüche des
Arbeitnehmers
, die von der ununterbrochenen Dauer eines
Arbeitsverhältnisses
abhängen, sind die
Dienstzeiten
in Betrieben des gleichen Unternehmens, die nicht länger als 90 Tage (bis 31.12.1988: 60 Tage) unterbrochen wurden, zusammenzurechnen.
1a.
Der Anspruch auf Zusammenrechnung kann in den Fällen eines Sanierungsverfahrens mit bzw. ohne Eigenverwaltung oder eines Konkursverfahrens entfallen, wenn dies den Kollektivvertragsparteien insbesondere aus betriebswirtschaftlichen oder sonstigen standort- oder
arbeitsmarktpolitischen
Gründen sowie zur möglichst
weitgehenden
Aufrechterhaltung der Beschäftigung geboten erscheint. Zu diesem Zweck ist auf Antrag des Veräußerers bzw. Erwerbers oder des Betriebsrates bzw. bei Fehlen eines Betriebsrates von drei
Arbeitnehmern
des Betriebs ein
paritätischer
, aus je drei Vertretern der vertragsschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen.
2.
Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende
Arbeitsverhältnis
durch Entlassung oder durch
Austritt
ohne wichtigen Grund beendet wurde.
3.
Karenzen innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. des § 2 Väter-Karenzgesetz die ab 1.1.2017 oder später begonnen haben, werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches und der Urlaubsdauer zur Gänze angerechnet.
Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch eine mindestens dreijährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei ein Karenzurlaub im obigen Sinn einzurechnen ist.
Die Anrechnung einer Karenz im Sinne des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. des § 2 Väter-Karenzgesetz erfolgt nicht, wenn während dieser Karenz eine Beschäftigung vereinbart wird, für die Dauer dieser Beschäftigung.
Für Karenzen innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. des § 2 Väter-Karenzgesetz die vor dem 1.1.2017 begonnen haben, gilt:
Karenzen innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. des § 2 Väter-Karenzgesetz werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches und der Urlaubsdauer bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten angerechnet. Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch eine mindestens dreijährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei eine Karenz im obigen Sinn einzurechnen ist.
Für Geburten ab dem 1.8.2019 richtet sich die Anrechnung von
Karenzzeiten
im laufenden Dienstverhältnis nach § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) idF des BGBl I 2019/68 bzw. § 7c Väter-Karenzgesetz (VKG) idF BGBl I 2001/103.
Wöchentliche
Arbeitszeit
2.
Die regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit
für Wächter, Portiere, Chauffeure und Beifahrer darf, wenn in sie regelmäßig und in erheblichem Umfang
Arbeitsbereitschaft
fällt, durch Vereinbarungen über die
Normalarbeitszeit
hinaus ausgedehnt werden.
3.
Die verlängerte
Wochenarbeitszeit
im Sinne des Punktes 2 darf höchstens 60 Stunden betragen.
4.
Bis zu einer
Wochenarbeitszeit
von 60 Stunden kann eine Pauschalentlohnung vereinbart werden, wobei für die Festsetzung des Pauschales ab der 41. Stunde außer dem Stundenlohn noch ein Zuschlag von 30 Prozent zugrunde zu legen ist. Für jene
Arbeitszeit
, die durch das Pauschale nicht abgegolten ist, gelten die Bestimmungen über die Überstundenentlohnung.
5.
Werden Wächter und Portiere im Pauschale entlohnt, so erfolgt für die im Pauschale inbegriffene Sonntags- und
Nachtarbeit
keine besondere Vergütung. Für
Arbeiten
an gesetzlichen Feiertagen gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung. Für den Fall einer regelmäßigen Beschäftigung auch an Sonn- und Feiertagen gebührt in jeder Woche eine zusammenhängende
Freizeit
von mindestens 36 Stunden, die einen ganzen Wochentag einzuschließen hat (Wochenruhe im Sinne des ARG). Diese hat jede
dritte
Woche einen Sonntag einzuschließen.
6.
Von der Pauschalentlohnung für Chauffeure und Beifahrer werden
Arbeitszeiten
an Sonn- und Feiertagen sowie an Werktagen vor 6 Uhr und nach 22 Uhr nicht erfasst.
8.
Für hauptberufliche Werksfeuerwehren kann die
Arbeitszeit
betrieblich vereinbart werden.
Tägliche
Arbeitszeit
9.
Die tägliche
Arbeitszeit
ist unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzusetzen.
12.
Das Reinigen der Werkstätten wird von hierfür bestimmten
Arbeitnehmern
vorgenommen. Lehrlinge dürfen nur zu solchen betriebsnotwendigen
Reinigungsarbeiten
herangezogen werden, die mit dem Wesen der Ausbildung vereinbar sind.
13.
Für männliche Wächter und Portiere, in deren
Arbeitszeit
regelmäßig und in erheblichem Umfang
Arbeitsbereitschaft
fällt, kann die tägliche
Arbeitszeit
bis zu 12 Stunden – für weibliche bis 10 Stunden – ausgedehnt werden.
14.
Die
Arbeitszeit
bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat auch von der für den Betrieb geltenden Einteilung abweichend festgesetzt werden.
14a.
Werden Überstunden geleistet, so ist nach Ende der achten und vor Beginn der elften
Arbeitsstunde
eine bezahlte Pause von mindestens zehn Minuten zu gewähren, die in die
Arbeitszeit
einzurechnen ist. Innerbetrieblich
bereits
bestehende gleichwertige oder günstigere Regelungen – aus welchem
Titel
auch immer – sind auf diese Pause anzurechnen. Kein Anspruch auf diese Pausen besteht, wenn die nach der zehnten Stunde zu erbringende
Arbeitsleistung
voraussichtlich nicht länger als 60 Minuten dauert.
Verkürzung der
Normalarbeitszeit
,
Kurzarbeit
15.
Die Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
für alle oder Gruppen von
Arbeitnehmern
kann in Betrieben mit Betriebsrat nur einvernehmlich mit dem Betriebsrat erfolgen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann dies mit den
Arbeitnehmern
nur schriftlich und mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien vereinbart werden. Werden Beihilfen nach dem
Arbeitsmarktservicegesetz
beantragt, ist in allen Fällen eine Vereinbarung der Kollektivvertragsparteien erforderlich.
16b.
Verteilung der
Normalarbeitszeit
– Modell „Kurze/Lange Woche“
Gemäß § 4 Abs. 6 Ziff. 2 AZG (BGBl I 2017/127) wird zugelassen, dass innerhalb eines
Zeitraumes
von zwei Wochen die
Arbeitszeit
durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarungen so verteilt werden kann, dass im wöchentlichen
Durchschnitt
die
Normalarbeitszeit
von 38,5 Stunden nicht
überschritten
wird. Die
Arbeitszeiteinteilung
muss dem
Arbeitnehmer
spätestens zwei Wochen vor Beginn des
Durchrechnungszeitraumes
bekannt gemacht werden.
Im Fall einer solchen
Arbeitszeiteinteilung
nach hat der
Durchrechnungszeitraum
von zwei Wochen aus einer Woche mit fünf
Arbeitstagen
(„Lange Woche“,
Arbeitstage
Montag bis
Freitag
) und einer Woche mit vier
Arbeitstagen
(„Kurze Woche“,
Arbeitstage
Montag bis Donnerstag) zu bestehen.
Die Festlegung von
Normalarbeitszeit
für den
Freitag
der kurzen Woche und für den Samstag ist unzulässig.
Für die „Kurze/Lange Woche“ beträgt die Obergrenze der wöchentlichen
Normal-arbeitszeit
45 Stunden und die Untergrenze 32 Stunden. Die
Möglichkeit
einer
Einarbeitung
nach § 4 Abs. 3 AZG bleibt aufrecht. Fällt ein Feiertag auf einen
Freitag
, so ist die Vereinbarung über einen
Durchrechnungszeitraum
bzw. mehrere
Durchrechnungszeiträume
so zu gestalten, dass in dieser Kalenderwoche eine lange Woche vorgesehen wird.
Entfällt in einem
Durchrechnungszeitraum
die
Arbeitsleistung
in der kurzen Woche wegen der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
durch Kündigung des
Arbeitgebers
, unverschuldete Entlassung, berechtigten
Austritt
des
Arbeitnehmers
oder einvernehmliche Auflösung, so gebührt für jene Stunden der langen Woche, die die kollektivvertragliche
Normalarbeitszeit
von 38,5 Stunden
überschreiten
,
Mehrarbeit-
bzw. Überstundenbezahlung.
Einarbeiten
17.
Die
Arbeitszeit
kann in Verbindung mit Feiertagen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder in Betrieben, wo kein Betriebsrat besteht, im Einvernehmen mit den betroffenen
Arbeitnehmern
verlegt werden. Ein
Einarbeitungszeitraum
von über 7, jedoch höchstens 52 Wochen, kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, sofern grundsätzlich die
einzuarbeitende
Arbeitszeit
gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des
Einarbeitungszeitraumes
verteilt wird.
Durch
Einarbeiten
im Sinne dieser Bestimmung darf die betriebliche
Normalarbeitszeit
einschließlich
Mehrarbeit
45 Stunden nicht übersteigen bzw. in jenen Fällen, in denen die
Normalarbeitszeit
einschließlich
Mehrarbeit
40 Stunden in der
Arbeitswoche
übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden. Ausschließlich in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, kann anstelle der Betriebsvereinbarung eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen
Arbeitnehmern
abgeschlossen werden. Diese ist nur gültig, wenn über die Bedingungen der vorstehenden Absätze hinaus Ausmaß und genaue Lage der
Einarbeitungszeit
und die
eingearbeiteten
Tage im Vorhinein festgelegt sind.
Einarbeiten
an sonst
arbeitsfreien
Tagen ist bei
Einarbeitungszeiträumen
über 7 Wochen unzulässig.
Endet das
Arbeitsverhältnis
vor Konsumierung der
eingearbeiteten
Zeit
(
Freizeit
), so gebührt für die nicht konsumierte
Zeit
die entsprechende Überstundenvergütung.
Durchrechenbare
Arbeitszeit
18.
Die wöchentliche
Normalarbeitszeit
kann insbesondere zur Beibehaltung der
Betriebslaufzeit
oder zur
Einarbeitung
in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein
Zeitausgleich
in ganzen Tagen erfolgt. Dieser
Zeitausgleich
hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen.
Der
13-Wochen-Zeitraum
beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen
Zeitraumes
. Dieser
Zeitraum
kann bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Steht die Lage des
Zeitausgleiches
nicht von vornherein fest, ist der
Zeitpunkt
im Einvernehmen zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der
Zeitausgleich
vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter
Arbeitsverhinderung
vor Ende des
Ausgleichszeitraumes
der
Zeitausgleich
unmittelbar
vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungsperiode gemäß
Abschnitt
XV vorgetragen werden. Ist die Lage des
Zeitausgleiches
nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf
Zeitausgleich
.
Wird der
Zeitausgleich
aus Gründen, die auf
Seiten
des
Arbeitgebers
liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten
Zeitraumes
die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete
Zeit
als Überstunde zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
vor Inanspruchnahme des
Zeitausgleiches
.
Bandbreite
19.
Die
Normalarbeitszeit
kann innerhalb eines
Zeitraumes
von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im
Durchschnitt
die nach Punkt 1. geltende
Normalarbeitszeit
nicht
überschreitet
. Die
Normalarbeitszeit
pro Woche darf 40 Stunden nicht
überschreiten
und 37 Stunden nicht
unterschreiten
(
Bandbreite
). Ein
Unterschreiten
der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der
Zeitausgleich
insbesondere in Form von ganzen
Arbeitstagen
erfolgt.
Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem
Arbeitnehmer
zu vereinbaren. Der
Durchrechnungszeitraum
kann bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Die Verteilung der
Normalarbeitszeit
ist für den gesamten
Durchrechnungszeitraum
spätestens eine Woche vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen
Zeitausgleich
möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Punktes 18. erfolgt.
Während des
Durchrechnungszeitraumes
gebührt der ungekürzte Monatslohn.
Bei
Akkordarbeit
(
Abschnitt
XII) und
Prämienarbeit
(
Abschnitt
XIII) ist eine Vereinbarung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die
Bandbreite
möglichst vermeidet. Kommt diese Vereinbarung nicht zustande, gebührt der Akkord- bzw.
Prämiendurchschnittsverdienst
auf Basis der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
(38,5 Stunden pro Woche).
Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z.B. Zulagen, Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der
Arbeitnehmer
durch Kündigung
seitens
des
Arbeitgebers
, durch
Austritt
mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
zu viel geleistete
Arbeit
Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen der Stundenverdienst (
Abschnitt
X).
Den im Verhältnis zu der geleisteten
Arbeit
bis zum Ausscheiden gegenüber der
durchschnittlichen
Normalarbeitszeit
zu viel bezahlten Verdienst hat der
Arbeitnehmer
dann zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund
vorzeitig
austritt
oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
19a.
Erweiterte
Bandbreite
3.
Zeitzuschlag
Für Wochenstunden nach der 40. Stunde bis einschließlich der 45. Stunde gebührt ein
Zeitzuschlag
von 25%.
Aus den Zuschlägen entstandene
Zeitguthaben
sind in ganzen Tagen auszugleichen, ausgenommen Reststunden im Ausmaß von weniger als einem
Arbeitstag
.
9.
Für die Betriebe
der Berufszweige der Spengler und Kupferschmiede, die der Bundesinnung der Dachdecker, Glaser und Spengler
angehören, gilt bis
30.4.2025
zur Sicherung der ganzjährigen Beschäftigung von
Arbeitnehmern
ergänzend:
20.
Die
Wochenarbeitszeit
der Jugendlichen kann gemäß § 11 Abs. 2 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz auf die einzelnen Werktage, abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes über die tägliche
Arbeitszeit
der Jugendlichen, aufgeteilt werden. Bei Anwendung der Punkte 16. bis 19. sind die Vorschriften über die
Mindestruhezeit
nach den Bestimmungen des
Arbeitszeitgesetzes
und des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes sowie des
Arbeitsruhegesetzes
zu beachten. Die tägliche
Arbeitszeit
jugendlicher
Arbeitnehmer
darf jedoch auch in diesen Fällen keinesfalls 9 Stunden
überschreiten
.
Für Lehrlinge, die in den Lehrberufen Augenoptik, Hörgeräteakustik, Bandagist, Orthopädiemechanik, Gold- und Silberschmied und Juwelier, Uhrmacher oder Landmaschinentechniker (für Letztere nur im
Zeitraum
vom 1. Mai bis 30. September jeden Jahres) ausgebildet werden, gilt:
Gemäß § 19 Abs. 1a KJBG müssen die beiden Kalendertage der
Wochenfreizeit
nicht aufeinander folgen, wenn dies aus organisatorischen Gründen notwendig oder im Interesse der Lehrlinge ist. In diesen Fällen kann jener Teil der
Wochenfreizeit
, in die der Sonntag fällt, auf unter 43 Stunden verkürzt werden. Der
zweite
freie Kalendertag muss in der darauf folgenden Kalenderwoche freigegeben werden und darf jedenfalls kein Berufsschultag sein.
Gemäß § 19 Abs. 7 KJBG kann für diese Lehrlinge bei Vorliegen organisatorischer Gründe oder im Interesse des Lehrlings das Ausmaß der
Wochenfreizeit
in den einzelnen Wochen auf 43 zusammenhängende Stunden verkürzt werden, wenn die
durchschnittliche
Wochenfreizeit
in einem
Durchrechnungszeitraum
von 26 Wochen mindestens 48 Stunden beträgt.
Durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, kann der
Durchrechnungszeitraum
bis auf 52 Wochen ausgedehnt werden.
Die Regelung dieses Punktes, ausgenommen der erste Absatz, gilt nicht im Bundesland Salzburg.
Ausdehnung des
Durchrechnungszeitraumes
21a.
Der
Durchrechnungszeitraum
gemäß Punkte 18., 19. und 21. kann durch Vereinbarung mit den betroffenen
Arbeitnehmern
ausgedehnt werden. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, haben derartige Regelungen durch Betriebsvereinbarung zu erfolgen.
Arbeitszeit
am 24. und 31. Dezember
23.
An diesen beiden Tagen endet die
Arbeitszeit
bei Fortzahlung des Verdienstes für die
Normalarbeitszeit
um 12 Uhr. Wird aus Betriebserfordernissen nach 12 Uhr
weitergearbeitet
, so gebührt für jede an diesen Tagen nach 12 Uhr geleistete
Normalarbeitsstunde
ein Zuschlag von 100 Prozent.
Wird sowohl für den 24. als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so ist für diese beiden Urlaubstage nur ein ganzer Urlaubstag vom gesetzlichen Urlaubsanspruch abzuziehen.
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen
Arbeitszeit
(bei bisher 40 Stunden
Normalarbeitszeit
1,5 Stunden pro Woche) ist
Mehrarbeit
. Diese
Mehrarbeit
wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der
Normalarbeitszeit
im Sinne des
Abschnittes
VI, Punkte 16.–22. Für diese
Mehrarbeit
gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Bei
Zeitausgleich
für
Mehrarbeit
gilt
Abschnitt
VII, Punkt 9. Hinsichtlich der Anordnung dieser
Mehrarbeit
sind die Bestimmungen des Kollektivvertrages (
Abschnitt
VII, Punkte 2.–5.) sinngemäß anzuwenden.
Arbeitszeiten
, für die aufgrund des
Abschnittes
XIV, Punkte 8. und 9., ein Zuschlag von mehr als 50 Prozent gebührt, gelten nicht als
Mehrarbeit
im Sinne des
Abschnittes
VIa, sondern als Überstunden.
Durch die
Mehrarbeit
darf die tägliche
Arbeitszeit
von 9 Stunden nicht
überschritten
werden. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausdehnung der täglichen
Normalarbeitszeit
über 9 Stunden aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist.
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit
auf 38,5 Wochenstunden gemäß
Abschnitt
VI, Punkt 1. gilt grundsätzlich als
Freizeit
, sofern sie nicht als
Bildungszeit
im Sinne der folgenden Bestimmungen in Anspruch genommen wird.
Der Lehrling ist verpflichtet, im Ausmaß der
Arbeitszeitverkürzung
von 1,5 Stunden pro Woche auf Anordnung und Kosten des Lehrberechtigten berufliche
Weiterbildungskurse
an einem
Arbeitstag
zu besuchen. Diese Verpflichtung ist dann nicht gegeben, wenn persönliche Verhinderungsgründe gemäß § 1154b ABGB oder Verhinderungsgründe nach sonstigen gesetzlichen Vorschriften (z.B. Pflegefreistellung) vorliegen.
Die
Bildungszeit
kann bis zu einem Ausmaß von 9 Stunden (6 x 1,5 Stunden) kumuliert werden. In diesem Fall sind
Wegzeiten
auf die
Bildungszeit
anzurechnen.
Der Lehrberechtigte hat sämtliche im Zusammenhang mit beruflichen
Weiterbildungskursen
anfallende Kosten zu tragen (Fahrtkosten, Kurskosten,
Lehrmittel
usw.). Dies gilt auch, wenn der Lehrling auf eigenen Wunsch im Einvernehmen mit dem Lehrberechtigten einen beruflichen
Weiterbildungskurs
besucht. Auch ein im Einvernehmen mit dem
Arbeitgeber
vom Lehrling gewählter beruflicher
Weiterbildungskurs
ist auf die
Bildungszeit
anzurechnen. Eine
einseitige
Inanspruchnahme durch den Lehrling verpflichtet den Lehrberechtigten nicht zur Übernahme allfälliger Kosten.
Wird ein
Zeitausgleich
im Sinne des
Abschnittes
VI, Punkte 16., 16a., 16b., 18., 19., 19a. und 21. in ganzen oder halben Tagen konsumiert, darf während dieser Tage die
Bildungszeit
nicht in Anspruch genommen werden.
Weiterbildungskurse
dürfen nicht dazu dienen, die
Vermittlung
von
Fertigkeiten
und Kenntnissen der jeweiligen Ausbildungsvorschriften in die
Bildungszeit
zu verlegen, um den Lehrling in dieser
Zeit
für produktive
Tätigkeiten
zu verwenden.
VIII.
Montagearbeiten
sowie andere Beschäftigungen außerhalb des ständigen Betriebes
Entfernungszulage
1.
Bei
Montagearbeiten
, das sind
Arbeiten
, die außerhalb des ständigen Betriebes (Betriebsstätte, Werkgelände, Lager usw.), dessen Abgrenzung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (wo keiner besteht, mit den
Arbeitnehmern
) festgelegt wird, geleistet werden und die Montage, Demontage, Erhaltung oder Reparatur von Anlagen jeglicher Art zum Inhalt haben, sowie bei anderen Beschäftigungen außerhalb des ständigen Betriebes – einschließlich Reisen – hat der
Arbeitnehmer
(einschließlich Lehrling) in folgenden Fällen Anspruch auf eine Entfernungszulage. Dies gilt nicht für
Arbeitnehmer
, mit denen eine kurzfristige Beschäftigung für
Fertigungsarbeiten
in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens vereinbart wurde. Entfernungszulagen im Sinne nachstehender Bestimmungen gelten jeweils für 24 Stunden in der
Zeit
von 0 bis 24 Uhr.
Eine Dienstreise liegt auch dann vor, wenn der
Arbeitnehmer
mit der Durchführung von Fahrten die eigentliche
Arbeitspflicht
erfüllt.
Kommt es über die Abgrenzung des ständigen Betriebes zu keinem Einvernehmen, so sind die Vertragspartner auf Landesebene zu einem Einigungsversuch einzuschalten, bevor das
Arbeits-
und Sozialgericht angerufen wird.
2.
Bei einer ununterbrochenen
Abwesenheit
von mehr als 6 Stunden
gebührt eine Entfernungszulage in der Höhe von |
€ 11,28. |
3.
Bei einer
Abwesenheit
von mehr als 11 Stunden – einschließlich
Wegzeit
, ausschließlich
Mittagspause
– gebührt eine
Entfernungszulage in der Höhe von |
€ 26,40. |
4.
Bei einer
Abwesenheit
von mehr als 11 Stunden und wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird, gebührt täglich
eine Entfernungszulage in der Höhe von |
€ 58,59. |
Wird die Verpflegung beigestellt, so gebührt anstelle der Entfernungszulage ein Betrag in Höhe von 40 Prozent derselben.
Eine Entfernungszulage ist erstmalig für den Tag der Hinreise zu bezahlen, und zwar in der Höhe von |
€ 58,59. |
wenn die Abreise vom Betriebsort fahrplanmäßig vor 12 Uhr,
eine Entfernungszulage von |
€ 26,40 |
wenn die Abreise nach 12 Uhr erfolgt.
Für den Tag der Rückreise wird eine Entfernungszulage von |
€ 26,40 |
bezahlt, wenn der
Arbeitnehmer
am Betriebsort fahrplanmäßig vor 17 Uhr ankommt,
eine Entfernungszulage von |
€ 58,59 |
wenn die Ankunft nach 17 Uhr erfolgt.
Es gebührt jeweils die höchste Entfernungszulage gem. Z 2 – 4.
Die Entfernungszulage gebührt nicht bei unentschuldigtem Fernbleiben von der
Arbeit
.
Montagezulage
5.
Für
Arbeiten
gemäß Punkt 1. hat der
Arbeitnehmer
(nicht auch der Lehrling), sofern es sich nicht um
Wegzeiten
gemäß Punkt 6. und 7. handelt, Anspruch auf eine Montagezulage.
Diese Montagezulage beträgt mindestens |
€ 1,09 pro Stunde. |
Wegzeiten
7.
Für
Wegzeiten
außerhalb der
Arbeitszeit
gebührt der Stundenlohn ohne Zulagen und Zuschläge.
Wird ein
Arbeitnehmer
während einer
Wegzeit
außerhalb der
Normalarbeitszeit
als Lenker eines Fahrzeuges beschäftigt, erhält er Überstundenentlohnung nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmung. Es werden nur solche
Lenkzeiten
als Überstunden entlohnt, die über Anordnung des
Arbeitgebers
erbracht werden.
Für die Berechnung der Überstundenzuschläge gebührt ein 50%iger Zuschlag sofern kein 100%iger Zuschlag gebührt.
Wegzeiten
, die nicht in die
Arbeitszeit
fallen, sind wie folgt zu vergüten:
Bei Entfernungen – Luftlinie – zwischen dem ständigen Betrieb bzw. Montagebüro und dem nichtständigen
Arbeitsplatz
von 2 bis 4 km mit |
1 Stundenlohn, |
von 4 bis 7 km mit |
1 ½ Stundenlöhnen |
und von mehr als 7 km mit dem Lohn für die tatsächlich aufgewendete
Wegzeit
, jedoch mindestens 1 ½ Stundenlöhnen.
Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird, gilt diese Bestimmung analog auch für den Fall, dass der
Arbeitnehmer
nicht die
Möglichkeit
hat, innerhalb von 2 km (Luftlinie) vom nicht ständigen
Arbeitsplatz
entfernt zumutbar zu nächtigen. Wird der
Arbeitnehmer
an einem Ort beschäftigt, in dem es eine Betriebsstätte oder ein Montagebüro (Baubüro) gibt, so gilt die für die dortige Betriebsstätte bzw. Montagebüro (Baubüro) geltende Wegkreiseinteilung.
Die
Wegzeitvergütung
gebührt nur in der halben Höhe, wenn der Hin- oder Rückweg in die
Arbeitszeit
fällt.
Steht die Berechnung der
Wegzeit
aufgrund der „Luftlinie“ offensichtlich in einem größeren Widerspruch zur tatsächlich aufgewendeten
Wegzeit
, so ist betrieblich eine Regelung zu vereinbaren.
Verkehrsmittel
8.
Ist bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes ein
Verkehrsmittel
zu benützen, so hat der Betrieb das
Verkehrsmittel
zu bestimmen und das Fahrgeld zu bezahlen.
Wird einem
Arbeitnehmer
die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwandsentschädigung vor
Antritt
der Dienstreise – tunlichst schriftlich – erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld gewährt, das zur Abdeckung des durch die Haltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient.
Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich gemäß nachstehender Tabelle wie folgt:
bis 10.000 km |
€ 0,420 |
ab 10.001 km bis 15.000 km |
€ 0,408 |
ab 15.001 km bis 20.000 km |
€ 0,395 |
darüber |
€ 0,375 |
Diese Sätze gelten auch über den 31.12.2009 hinaus, sofern die Reisegebührenvorschrift
weiterhin
ein Kilometergeld von 42 Cent vorsieht und entsprechend der darin vorgesehenen Geltungsdauer.
Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem
Überschreiten
der angegebenen Kilometergrenzen. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den
Arbeitgeber
getragen (z.B. Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrvereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.
Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berechnung des Kilometergeldes das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres zur Abrechnung herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere
Jahreszeiträume
, z.B. ab
Eintritt
des
Arbeitnehmers
, vereinbart werden.
Aus der Genehmigung zur Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw
abgeleitet
werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des
Arbeitgebers
für Schäden, die aus der Benutzung des Pkw durch den
Arbeitnehmer
entstehen. Ist allerdings dem
Arbeitnehmer
die
Tätigkeit
so angeordnet worden, dass sie die Benützung des Privat-Pkw zur Voraussetzung hat, womit die Benützung des Pkw in den
Tätigkeitsbereich
des
Arbeitgebers
fällt, so bleiben bezüglich eines Unfallschadens am Pkw des Dienstnehmers die Ansprüche aus dem ABGB und dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz unberührt.
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des
Arbeitgebers
hat der
Arbeitnehmer
diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten
Zeitabständen
zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden des
Arbeitnehmers
zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der
Arbeitgeber
auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem
Arbeitnehmer
vereinbart wurde.
Der
Arbeitnehmer
hat die Rechnungslegung spätestens ein Monat nach dem
Zeitpunkt
der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Für den Verfall der Ansprüche gilt
Abschnitt
XX sinngemäß, wobei als
Fälligkeitstag
der letzte Tag der zuvor erwähnten Monatsfrist gilt. Bestehende, für den
Arbeitnehmer
günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese
Günstigkeitsklausel
ist so anzuwenden, dass diese betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre
Günstigkeit
geprüft wird.
Nächtigungsgeld
9.
Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes – einschließlich Reisen – eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird, hat der
Arbeitnehmer
Anspruch auf ein Nächtigungsgeld, wenn vom
Arbeitgeber
nicht in angemessener Weise die Nächtigung ermöglicht wird.
Das Nächtigungsgeld gebührt in der Höhe von |
€ 20,83. |
9a.
Wenn der
Arbeitnehmer
tatsächlich nicht außer Haus nächtigt, besteht anstelle des Nächtigungsgeldes Anspruch auf Fahrtkostenersatz (Kilometergeld) gemäß
Abschnitt
VIII Punkt 8. für die Strecke vom nicht ständigen
Arbeitsplatz
zur Wohnung und zurück. Dieser Anspruch ist der Höhe nach mit dem jeweiligen Nächtigungsgeld
limitiert
. Wird durch diesen Fahrtkostenersatz (Kilometergeld) das Nächtigungsgeld der Höhe nach nicht voll ausgeschöpft, gebührt dem
Arbeitnehmer
der Differenzbetrag als
weiterer
pauschaler Auslagenersatz.
10.
Ist der
Arbeitnehmer
nicht in der Lage, um diesen Betrag ein zumutbares Quartier zu erhalten, werden die Nächtigungskosten gegen Beleg vergütet; überflüssige Mehrausgaben sind hierbei zu vermeiden.
Heimfahrten
11.
Bei Beschäftigungen außerhalb des ständigen Betriebes, die Nächtigungen außer Haus erforderten oder wenn solche angeordnet wurden, hat der
Arbeitnehmer
nach jeweils 2 Monaten
Wartezeit
Anspruch auf eine bezahlte Heimfahrt zum ständigen Betrieb (Aufnahmeort). Bei jeder Heimfahrt sind die
Wegzeit
(
Reisezeit
), die Fahrtkosten und die entsprechende Aufwandsentschädigung zu vergüten. Zudem entsteht ein Anspruch auf unbezahlte
Freizeit
von 4 Kalendertagen (96 Stunden). Die
Wegzeit
kann nicht in die
Freizeit
eingerechnet werden.
12.
Die Heimfahrt nach jeweils 2 Monaten
Wartezeit
muss innerhalb von 2 Monaten nach Entstehen des Anspruches angetreten werden, ansonsten verfällt der Anspruch. Der Anspruch verfällt nicht, wenn die Heimfahrt auf Veranlassung des Betriebes unterblieben ist.
13.
Anspruch auf eine bezahlte Heimfahrt,
Wegzeit
(
Reisezeit
) und die entsprechende Entfernungszulage entsteht auch dann, wenn der
Arbeitnehmer
erkrankt und die Heimreise
antritt
, wenn er die Heimreise wegen schwerer Erkrankung oder Ableben eines nahen Familienangehörigen antreten muss, ebenso vor
Antritt
des Urlaubes und bei Rückkehr sowie bei einer
arbeitsbedingten
Rückkehr zum ständigen Betrieb. Bei Beschäftigung im Sinne des
Abschnittes
VIII/Punkt 11. hat der
Arbeitnehmer
nach jeweils einem Monat
Wartezeit
ab der Entsendung bzw. ab einer bezahlten Heimfahrt Anspruch auf Ersatz der Fahrtkosten zum ständigen Betrieb und zurück, wenn die Bau- oder Montagestelle mehr als 70 km vom ständigen Betrieb entfernt ist. Dieser Anspruch besteht nicht für Monate, in denen eine bezahlte Heimfahrt gebührt.
Urlaub
14.
Wenn der
Arbeitnehmer
bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes einen gesetzlichen Urlaub
antritt
, erhält er die
Wegzeit
, das Fahrgeld und die Entfernungszulage für die Reise bis zum ständigen Betriebsort auch dann vergütet, wenn die Heimreise nicht angetreten wird. Führt der
Arbeitnehmer
die Reise zum ständigen Betriebsort aus und meldet im ständigen Betrieb den
Urlaubsantritt
bzw. das Urlaubsende, so beginnt und endet der Urlaub zum
Zeitpunkt
dieser Meldung.
Erkrankung und Unfälle
15.
Wenn der
Arbeitnehmer
bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes erkrankt, so erhält der
Arbeitnehmer
, wenn er sich in der näheren Umgebung seines
Arbeitsplatzes
in
Spitalspflege
begibt, ein
Drittel
der Entfernungszulage vergütet. Verbleibt ein erkrankter
Arbeitnehmer
auf Anordnung des Arztes in der näheren Umgebung seines
Arbeitsplatzes
in häuslicher Pflege, so erhält er die volle Entfernungszulage vergütet. Die Ansprüche nach dem EFZG sowie die Bestimmungen über den Zuschuss zum Krankengeld werden hievon nicht berührt.
16.
Stirbt ein
Arbeitnehmer
bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes, so hat der
Arbeitgeber
die Überführungskosten vorschussweise zu tragen, die zurückzuzahlen sind, wenn den Angehörigen von
dritter
Seite
diese bezahlt werden. Kommt es nur zu einer teilweisen Erfüllung, haben die Angehörigen den Vorschuss anteilsmäßig zurückzuzahlen.
Zur Verfolgung von Schadenersatzansprüchen sind die Angehörigen nicht verpflichtet. Sie haben sie jedoch in diesem Fall über Verlangen an den
Arbeitgeber
abzutreten, der sie auf seine Gefahr und Kosten verfolgen kann. Entsprechende Anträge zur Rückerstattung sind jedoch von den Angehörigen zu stellen.
Beschäftigung im Ausland — in Kraft ab 1.7.2018
18.
Für eine Beschäftigung im Ausland gelten bezüglich der Entfernungszulage und des Nächtigungsgeldes Punkte 1–4 und 9 sinngemäß. Die sonstigen Bedingungen, insbesondere die Regelung der Heimfahrt sowie die Regelung über zu treffende Maßnahmen bei Erkrankung, Unfall oder Tod sind jeweils
rechtzeitig
schriftlich zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
zu vereinbaren.
IX. Entlohnung
Kollektivvertragslöhne (Mindeststundenlöhne)
1.
Monatliche Mindestgrundlöhne
2.
Lohngruppenmerkmale:
LG Techniker:
Arbeitnehmer
mit langjähriger Berufspraxis in der Lohngruppe 1, die inhaltlich so anspruchsvolle
Arbeiten
selbständig ausführen, dass dafür praktische und theoretische Fachkenntnisse, die über das im Rahmen der Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung)
vermittelte
Fachwissen hinausgehen, Voraussetzung sind und die hervorragende Verantwortung tragen. Die genannten Qualifikationen müssen entsprechend nachgewiesen werden.
LG 1
Spitzenfacharbeiter
:
Abgeschlossene Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung), hervorragende Fachkenntnisse; Befähigung, ohne Anweisung selbständig unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte alle berufseinschlägigen
Arbeiten
verantwortungsbewusst zu verrichten.
Fähigkeit
zum zweckmäßigen Einsatz beigestellter
Arbeitskräfte
und Materialien sowie zur Beratung von Kunden.
LG 2 Qualifizierter
Facharbeiter
:
Abgeschlossene Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung), große Fachkenntnisse; Befähigung, alle berufseinschlägigen
Arbeiten
nach kurzer Anweisung selbständig unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte verantwortungsbewusst zu verrichten.
Fähigkeit
zum Einsatz beigestellter
Arbeitskräfte
und zur Beratung von Kunden.
LG 3
Facharbeiter
:
Abgeschlossene Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung), auch Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen; Befähigung, berufseinschlägige
Arbeiten
nach Anweisung verantwortungsbewusst zu verrichten.
3.
Der monatliche Mindestgrundlohn einer Lohngruppe stellt keine Begrenzung des Ist-Monatslohnes einer niedrigeren Lohngruppe dar.
4.
Nach Ablauf der
Probezeit
ist der
Arbeitnehmer
unter Berücksichtigung der betriebsüblichen Gesichtspunkte entsprechend seinen
Fähigkeiten
einzustufen. Die Einstufung setzt voraus, dass die der Einstufung entsprechende
Tätigkeit
ausgeübt wird.
4a.
Ab erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung nach Ende der im Lehrvertrag vereinbarten
Lehrzeit
hat die Einstufung in eine der
Facharbeiterlohngruppen
zu erfolgen. Bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung hat die Einstufung in die Lohngruppe 4 zu erfolgen.
Ab Beendigung der
Lehrzeit
bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist die Differenz zwischen der Lohngruppe 4 und 3 nachzuzahlen. Keine Nachzahlung erfolgt:
-
a)
wenn der Ist-Monatslohn während dieser
Zeit
gleich hoch oder höher war als der monatliche Mindestgrundlohn der Lohngruppe 3,
-
b)
der
Arbeitnehmer
sich unentschuldigt nicht vor Ende der
Lehrzeit
zur Lehrabschlussprüfung angemeldet hat,
-
c)
unentschuldigt nicht zum erstanberaumten Termin angetreten ist,
-
d)
die Prüfung zum erstanberaumten Termin nicht bestanden hat.
Wenn der Lehrling die Lehrabschlussprüfung vor Ablauf der im Lehrvertrag vereinbarten
Lehrzeit
erfolgreich ablegt, endet das Lehrverhältnis mit Ablauf der Woche, in der die Prüfung erfolgreich abgelegt wurde. In diesem Fall hat die Einstufung in eine der
Facharbeiterlohngruppen
mit Beginn der darauf folgenden Woche zu erfolgen.
Die Anwendung der
lit
. b setzt voraus, dass der Lehrberechtigte den Lehrling nachweislich auf die
Notwendigkeit
der Anmeldung zur Lehrabschlussprüfung vor Ende der
Lehrzeit
hingewiesen hat.
4b.
Entlohnung für Pflichtpraktikanten
Die Regelung betreffend die Entlohnung von Pflichtpraktikanten wird für die Berufszweige der Gold- und Silberschmiede sowie der Uhrmacher in der Bundesinnung der Kunsthandwerke ab 1.1.2024 – 31.12.2025 (2 Jahre) ausgesetzt. Die Kollektivvertragsparteien kommen überein die Aussetzung der Regelungen betreffend die Entlohnung von Pflichtpraktikanten zum 31.12.2025 zu evaluieren.
Schülern von
mittleren
und höheren Schulen, die aufgrund schulrechtlicher Vorschriften ein Betriebspraktikum ableisten müssen, gebührt abweichend von Pkt. 1–4 für die Dauer eines vorgeschriebenen Betriebspraktikums (maximal 1 Monat – ausgenommen längere mehrwöchige Betriebspraktika aufgrund schulrechtlicher Vorschriften der im Anhang V genannten Schulen) für die erste Hälfte des vorgeschrieben Betriebspraktikums ein Monatslohn in der Höhe von 95% des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr; und für die
zweite
Hälfte des vorgeschriebenen Betriebspraktikums ein Monatslohn in der Höhe von 95% des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr.
Der höhere Monatslohn für die
zweite
Hälfte des vorgeschriebenen Betriebspraktikum gebührt auch dann, wenn die erste Hälfte des vorgeschriebenen Betriebspraktikums bei einem oder mehreren anderen Betrieben absolviert wurde. Der Anspruch auf Bezahlung gilt auch, wenn nur eine teilweise
Arbeitspflicht
besteht. Sehen die Praktikumsvorschriften eine
Anwesenheit
im Betrieb von weniger als 38,5 Stunden pro Woche vor (z.B. vier Tage pro Woche), so gebührt der der vorgesehenen
Anwesenheitszeit
entsprechende Teil des Monatslohns.
5.
Lohngruppenerweiterung
Die kollektivvertraglichen Lohngruppen können aufgrund einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat
erweitert
werden, doch ist eine Lohngruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Lohngruppe klar sichtbar macht. Für jede dieser betrieblichen Lohngruppen müssen die Mindestbestimmungen des Kollektivvertrages zutreffen.
6.
Lehrlingseinkommen
Mindestsätze pro Monat: |
1. Lehrjahr |
€ 932,00 |
2. Lehrjahr |
€ 1.085,00 |
3. Lehrjahr |
€ 1.410,50 |
4. Lehrjahr |
€ 1.886,50 |
Diese Sätze gelten für Lehrlinge ohne Kost und Quartier. Bei Lehrlingseinkommen mit Kost und Quartier sind die
derzeit
geltenden Sätze im entsprechenden Verhältnis in den Landesinnungen anzupassen.
Lehrlingen, die aufgrund nicht genügender Leistungen (nicht aber wegen
Krankheit
bzw. Unfall) nicht berechtigt sind, in die nächst höhere Schulstufe aufzusteigen, gebührt im darauf folgenden Lehrjahr nur das Lehrlingseinkommen in Höhe des abgelaufenen Lehrjahres.
Schafft ein Lehrling in dem auf das vorgesehene Berufsschuljahr folgenden Lehrjahr die Aufstiegsprüfung für das mit dem Lehrjahr korrespondierende Berufsschuljahr, gebührt ihm ab der auf den erfolgreichen Prüfungsabschluss folgenden Lohnperiode wieder das der Dauer der
Lehrzeit
entsprechende Lehrlingseinkommen.
Prämie für Lehrabschlussprüfung
Der Lehrling erhält aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung eine einmalige Prämie in der Höhe von € 200,00, wenn er die Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg bestanden hat und eine einmalige Prämie in der Höhe von € 250,00, wenn er die Lehrabschlussprüfung mit Auszeichnung bestanden hat.
Wird dem Unternehmen die Förderung wegen eines in der Richtlinie genannten Ausschlussgrundes (z.B. schwerwiegende Übertretung des Berufsausbildungsgesetzes) nicht bezahlt, hat der Lehrling dennoch Anspruch auf die Erfolgsprämie.
Alle Lehrlinge des entsprechenden Lehrjahres sind verpflichtet, am Praxistest teilzunehmen, soweit dem nicht berücksichtigungswürdige Gründe entgegenstehen. Die Nichtteilnahme stellt jedoch keinen Grund für die (
vorzeitige
) Beendigung des Lehrverhältnisses dar. Die für die Ablegung der Prüfungen erforderliche
Zeit
ist
Arbeitszeit
.
Bei einer erheblichen Reduktion der Förderung im Sinne der Richtlinie zu § 19c des Berufsausbildungsgesetzes reduzieren sich die Prämien entsprechend.
Internatskosten
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen, an das Internat zu überweisen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den
Zeitraum
, der der Dauer des Internats entspricht, mindestens 60 Prozent seines Lehrlingseinkommens verbleiben, sofern sich nicht aus gesetzlichen Regelungen ein höherer Anspruch ergibt.
(siehe BGBl. I Nr. 154/2017, in Kraft seit 1.1.2018)
Fahrtkostenersatz zu den Berufsschulinternaten (Schülerheimen)
Die tatsächlich entstandenen Fahrtkosten des günstigsten öffentlichen
Verkehrsmittels
, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Lehrberechtigten zu ersetzen und werden fällig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Der Anspruch auf Fahrtkostenersatz besteht nur dann, wenn sowohl ein Anspruch auf Familienbeihilfe als auch ein Anspruch auf öffentliche Förderungen für derartige Fahrtkosten besteht.
Öffentliche Förderungen für derartige Fahrtkosten sind vom Lehrling in Anspruch zu nehmen und vermindern entsprechend die Höhe des Fahrkostenersatzes.
Auf Verlangen des
Arbeitgebers
/ der
Arbeitgeberin
sind entsprechende Belege der tatsächlich aufgewendeten Fahrtkosten des günstigsten öffentlichen
Verkehrsmittels
und der Nachweis des Bezuges der öffentlichen Förderung vorzulegen.
Kostenersatz für ein Klima Ticket Ö für das Kalenderjahr 2024
Der Lehrberechtigte hat den Lehrlingen, die sich im Kalenderjahr 2024 jeweils im ersten,
zweiten
oder
dritten
Lehrjahr befinden, auf deren Wunsch die Kosten für ein Klima Ticket Ö in Höhe von maximal € 821,00 wie folgt zu ersetzen: im ersten Lehrjahr werden die Kosten erst nach Absolvierung der gesamten
Probezeit
ersetzt. Endet das Lehrverhältnis vor Ablauf des entsprechenden Lehrjahres gemäß § 15 Abs. 3 BAG (ausgenommen § 15 Abs. 3
lit
. f) oder § 15 Abs. 4
lit
. f oder
lit
. g sind die auf den Rest des Lehrjahres zu viel bezahlten Kosten des Klima Tickets Ö vom ehemaligen Lehrling zurückzuzahlen.
Die Kosten des Klima Tickets Ö sind dem Lehrling nach der Vorlage des Nachweises über den Kauf des Klima Tickets Ö (Rechnung und Kopie des Klima Tickets Ö) mit der darauffolgenden Lohnabrechnung auszubezahlen. Werden dem Lehrling die Kosten für ein Klima Ticket Ö ersetzt, entfällt der Anspruch auf jegliche anderen Fahrtkostenersätze aus diesem Kollektivvertrag. Lehnt der Lehrling hingegen den Kostenersatz für das Klima Ticket Ö ab, so bleiben alle sonstigen Ansprüche auf Fahrtkostenersätze aus diesem Kollektivvertrag aufrecht.
6a.
Berufsausbildung gem. § 8b BAG idF BGBl I 32/2018
Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8b Abs. 1 BAG idF BGBl I 32/2018 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur
Gesamtlehrzeit
verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.
Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 32/2018 gebührt die Ausbildungsentschädigung in folgender Höhe:
Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 32/2018 Mindestsätze pro Monat:
1. Ausbildungsjahr |
€ 932,00 |
2. Ausbildungsjahr |
€ 983,00 |
3. Ausbildungsjahr |
€ 1.034,00 |
Anrechnung einer Berufsausbildung gem. § 8b BAG idF BGBl I 32/2018
Wird eine teilqualifizierende Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehrlingseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als das während der teilqualifizierten Lehrausbildung zuletzt bezahlte.
7.
Ist-Lohn-Erhöhung
Die Ist-Lohn-Erhöhung ist im Anhang III geregelt.
1.
Die Akkorde sind so zu erstellen, dass ein
durchschnittlich
qualifizierter
Arbeitnehmer
bei Normalleistung den betrieblichen Akkordrichtsatz seiner Lohngruppe verdient.
2.
Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind so festzusetzen, dass sie keinesfalls unter dem monatlichen Mindestgrundlohn der entsprechenden Lohngruppe liegen und einen
Lohngruppenakkorddurchschnittsverdienst
ermöglichen, der jedenfalls um 30 Prozent höher liegt als der vergleichbare monatlichen Mindestgrundlohn.
3.
Die Akkorde sind entsprechend einer Vereinbarung unter Beachtung der Bestimmungen des § 96 (1) Ziffer 4 und § 100 ArbVG festzusetzen; soweit wie möglich erfolgt die Festsetzung auf Grund objektiver Messgrößen (zum Beispiel
Arbeits-
und
Zeitstudien
). Die Akkordvorgaben sind ohne Unterschied des Alters und des Geschlechtes zu erstellen. Für gleiche
Arbeitsleistung
gebührt gleicher Lohn.
4.
Bei Erstellung der Akkorde ist von der Normalleistung auszugehen. Unter Normalleistung ist jene Leistung zu verstehen, die von jedem für die betreffende
Arbeit
geeigneten
Arbeitnehmer
nach genügender Übung und
Einarbeitung
unter Berücksichtigung der persönlichen und sachlichen
Verteilzeiten
verlangt werden kann. Die einzelnen Bestimmungsgrößen dieser
Definition
richten sich nach dem vereinbarten Akkordsystem.
5.
Die Akkorde sind vor Beginn der
Akkordarbeit
den
Arbeitnehmern
in geeigneter Form (Akkordzettel, Kundmachung usw.) zur Kenntnis zu bringen.
6.
Wenn ein
Arbeitnehmer
nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlich noch fehlerhaft erstellten Akkordes durch persönlichen Fleiß und erworbene
Geschicklichkeit
seinen Verdienst auch wesentlich steigert, so darf dies zu keiner Herabsetzung der Akkordvorgabe führen, außer es liegen die Voraussetzungen des Punktes 9. vor.
7.
Der Minderverdienst zufolge einer nachweisbar unrichtig erstellten Akkordvorgabe kann auch innerhalb einer Lohnperiode durch den Mehrverdienst bei anderen Akkorden infolge einer entsprechenden Vorgabe nicht ausgeglichen werden. In diesem Fall sind die unrichtigen Akkordvorgaben auf Verlangen des
Arbeitnehmers
bzw. des Betriebsrates jeweils gemäß Punkt 3. zu überprüfen und richtig zu stellen.
8.
Unterschreitet
der Akkordverdienst ohne Verschulden des
Arbeitnehmers
, aber aus Gründen, die in seiner Person liegen, den monatlichen Mindestgrundlohn, so ist dieser dem
Arbeitnehmer
auszuzahlen.
9.
Eine Änderung von
bereits
feststehenden Akkorden setzt eine geänderte
Arbeitsmethode
oder eine Änderung der technischen Einrichtungen wie Maschinen, Werkzeuge, Vorrichtungen und dergleichen, voraus.
10.
Ergeben sich durch Umstände, die der
Arbeitnehmer
nicht zu vertreten hat (z.B. hartes, fehlerhaftes Material) und die auch nicht auf höherer Gewalt beruhen,
Zeitversäumnisse
, so hat der
Arbeitnehmer
Anspruch auf einen entsprechend zu vereinbarenden Ausgleichszuschlag. Voraussetzung ist jedoch, dass der Hinderungsgrund dem Vorgesetzten
rechtzeitig
zur Kenntnis gebracht wird.
11.
Wenn die Überprüfung einer beanstandeten Akkordvorgabe eine Änderung ergibt, so ist der geänderte Akkord frühestens ab Beginn der zum
Zeitpunkt
der Beanstandung laufenden Verrechnungsperiode zu bezahlen.
12.
Wird ein im Akkord beschäftigter
Arbeitnehmer
von einem
Arbeitsplatz
auf einen anderen versetzt, so gilt grundsätzlich für die Entlohnung mit dem Tage der Versetzung der für diesen neuen
Arbeitsplatz
vorgesehene Akkord- bzw.
Zeitlohn
, sofern nicht die Bestimmungen gemäß Punkte 13. und 14. zutreffen. Für die Versetzung ist § 101 ArbVG zu beachten.
15.
Die
Weiterbezahlung
des
Akkorddurchschnittes
gemäß Punkte 13. und 14. gebührt dann nicht, wenn die
Akkordarbeit
durch Ereignisse unmöglich wird, die vom Unternehmen nicht verschuldet worden sind (z.B. Auftragsstornierung, Materialmangel, Maschinenstörung).
19.
Bei
Fließarbeiten
, die takt- und leistungsgebunden sind, gelten die vorstehenden Bestimmungen sinngemäß.
20.
Soweit
Arbeiten
auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Akkordbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.
21.
In Betrieben, in denen überwiegend im
Zeitlohn
gearbeitet
wird und einzelne Beschäftigte fallweise im Akkord
arbeiten
, finden die Punkte 13., 14., 15. und 16. keine Anwendung.
22.
Bei offenkundiger Umgehung der Akkordbestimmungen werden auf Antrag des Betriebsrates die Kollektivvertragspartner auf eine vertragskonforme Regelung hinwirken.
XIV. Zulagen und Zuschläge
Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen
1.
Schmutzzulage
Für
Arbeiten
, die im Vergleich zu den allgemein üblichen
Arbeitsbedingungen
eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung des
Arbeitnehmers
zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage.
Diese beträgt pro Stunde mindestens |
€ 0,700. |
2.
Erschwerniszulage
Für
Arbeiten
, die im Vergleich zu den allgemein üblichen
Arbeitsbedingungen
eine außerordentliche Erschwernis mit sich bringen, gebührt eine Erschwerniszulage.
Diese beträgt pro Stunde mindestens |
€ 0,700. |
3.
Gefahrenzulage
Für
Arbeiten
, die infolge der schädlichen Einwirkungen von
gesundheitsgefährdenden
Stoffen oder Strahlen, von
Hitze
, Kälte oder Nässe, von Gasen, Dämpfen, Säuren, Laugen, Staub oder Erschütterungen oder infolge einer Sturz- oder anderen Gefahr zwangsläufig eine Gefährdung von Leben,
Gesundheit
oder körperlicher
Sicherheit
des
Arbeitnehmers
mit sich bringen, gebührt eine Gefahrenzulage.
Diese beträgt pro Stunde mindestens |
€ 0,700. |
4.
Gemeinsame Bestimmungen
Die Zulagen nach den Punkten 1. bis 3. gelten nur für
arbeitsbedingte
Belastungen und werden für jene
Arbeitszeiten
bezahlt, in denen die entsprechenden
Arbeiten
geleistet werden.
Wenn ein Lohnbewertungssystem
bereits
Schmutz, Erschwernis, Gefahr berücksichtigt, kommen die Punkte 1. bis 3. nicht zur Anwendung.
Kommt es im Betrieb über die Frage, ob und in welcher Höhe eine Zulage nach
Abschnitt
XIV, Punkte 1. bis 3. gebührt, zu keiner Einigung, so ist nach einer zweiwöchigen Wartefrist die jeweilige Landesinnung und der Landesvorstand der Gewerkschaft PRO-GE zur
Vermittlung
einzuschalten. Kommt es auch hierbei zu keiner Einigung, so soll eine von den Kollektivvertragspartnern zu bildende Schlichtungskommission zur Entscheidung angerufen werden.
6.
Schichtzulage bei
Arbeiten
in Wechselschichten
Die
Arbeitnehmer
erhalten bei
Schichtarbeit
|
für die 2. Schicht pro Stunde mindestens ab 1.1.2024 |
€ 1,004 |
für die 3. Schicht pro Stunde mindestens ab 1.1.2024 |
€ 3,016 |
8.
Überstundenzuschläge
Für jede Überstunde im Sinne des
Abschnittes
VII ist ein Zuschlag in der Höhe von 50 % zu bezahlen. Die
dritte
und die folgenden Überstunden an einem Tag werden mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt.
Abweichend davon gebührt an einem sonst
arbeitsfreien
Tag der 100%ige Zuschlag erst ab der 11.
Arbeitsstunde
an diesem Tag, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Sonn- und Feiertagsentlohnung,
Nachtarbeit
etc.).
Bei mehrschichtiger
Arbeit
hingegen gebührt der 100%ige Zuschlag für die
dritte
und folgenden Überstunden an einem sonst
arbeitsfreien
Tag erst für
Arbeitsleistungen
, die in Verlängerung der betriebsüblich ersten Schicht geleistet werden, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Sonn- und Feiertagsentlohnung,
Nachtarbeit
etc.).
Werden in einer
Arbeitswoche
mehr als 50 Stunden
gearbeitet
, so gebührt ausgenommen bei
gleitender
Arbeitszeit
ab der 51.
Arbeitsstunde
, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag von 100 % soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Sonn- und Feiertagsentlohnung,
Nachtarbeit
etc.).
Zur Feststellung, ab welcher Stunde ein Zuschlag von 100 % gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete
Mehrarbeit
(
Abschnitt
VIa) in die Zahl der Überstunden mit einzubeziehen.
Jedenfalls ist für Überstunden zwischen 20 und 6 Uhr früh ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen. Ein Zuschlag von 100 % gebührt auch für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr geleistet werden.
Für am 24. und 31. Dezember nach der
Normalarbeitszeit
geleistete Überstunden gebührt ein Zuschlag von 100 %.
Überstunden an Feiertagen – das sind
Arbeitsleistungen
, die außerhalb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten normalen
Arbeitszeit
erbracht werden – sind ab der ersten Überstunde mit einem Zuschlag von 100 % zu entlohnen.
Wird der
Arbeitnehmer
nach Verlassen des Betriebes bzw. der
Arbeitsstätte
am selben Tag bzw. bis 5 Uhr früh des nächsten Tages zur Leistung von Überstunden, mit denen er nicht rechnen konnte, zurückberufen, so sind diese Überstunden in diesem
Zeitraum
mit einem Zuschlag von 100 % zu bezahlen.
Bestehen im Betrieb des
Arbeitnehmers
für solche Einsätze insgesamt günstigere Regelungen, so gelten diese anstatt des obigen Satzes.
9.
Sonntagszuschlag
Für jede an einem Sonntag erbrachte
Arbeitsleistung
gebührt auf den für die geleistete
Arbeit
entfallenden Lohn (Akkord- bzw. Prämienverdienst) ein Zuschlag von 100 Prozent. Dies gilt nicht für Pauschalvereinbarungen, mit denen eine
Sonntagsarbeit
ausdrücklich abgedungen wurde.
10.
Feiertagsentlohnung
Für jede an einem gesetzlichen Feiertag innerhalb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten regelmäßigen
Arbeitszeit
erbrachte
Arbeitsleistung
gebührt neben dem Entgelt im Sinne des § 9 Abs. 2 ARG auch das auf die geleistete
Arbeit
entfallende Entgelt.
11.
Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gemäß Punkt 8. bis 10. gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
12.
Überstunden
Die Überstundengrundvergütung und Grundlage für die Berechnung des Überstundenzuschlages beträgt 1/143 des Monatslohnes (bei 38,5 Wochenstunden
Normalarbeitszeit
) ohne Zulagen und Zuschläge. Der
Vorarbeiterzuschlag
gemäß Punkt 7. ist jedoch in den Monatslohn einzubeziehen.
XV. Abrechnung und Auszahlung
1.
Die Verrechnungsperiode ist der Kalendermonat. Für variable Entgeltbestandteile kann ein abweichender
Erfassungszeitraum
beibehalten bzw. vereinbart werden. Eine bargeldlose Lohnzahlung bedarf einer Vereinbarung mit dem
Arbeitnehmer
.
2.
Der
Arbeitnehmer
hat Anspruch auf eine übersichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:
-
a)
die Verrechnungsperiode,
-
b)
einen Ausweis über
Zeit-
, Akkord- bzw. Prämienstunden und deren Entlohnung,
-
c)
Überstunden,
-
d)
Zulagen bzw. Zuschläge,
-
e)
allfälliges Urlaubsentgelt bzw. Sonderzahlungen,
-
f)
Entgeltleistungen infolge
Arbeitsverhinderung
,
-
g)
Abzüge und deren Bemessungsgrundlage,
-
h)
Aufschlüsselung verwendeter Abkürzungen bzw. Codenummern.
Wenn bei Anwendung flexibler
Arbeitszeitmodelle
,
Mehrarbeit
und Überstunden gegen
Zeitausgleich
, Lage und Dauer des
Zeitausgleiches
nicht festgelegt sind, ist der
Arbeitnehmer
monatlich, spätestens vor Ende der diesem
Verrechnungszeitraum
nachfolgenden Lohnabrechnungsperiode, über die Differenz zwischen der
Normalarbeitszeit
(
Abschnitt
VI, Punkt 1.) und der tatsächlich geleisteten
Arbeitszeit
(+/- Stunden) schriftlich zu informieren.
3.
Die Auszahlung erfolgt vereinbarungsgemäß und ist so zu regeln, dass dadurch keine Verlängerung der
Arbeitszeit
eintritt
.
Der
Arbeitnehmer
ist zur sofortigen Nachprüfung des ausbezahlten Betrages verpflichtet. Stimmt dieser mit dem Lohnausweis nicht überein, so hat der
Arbeitnehmer
dies sofort dem Auszahlenden zu melden. Spätere Reklamationen werden nicht berücksichtigt.
4.
Fälligkeit
Die Zahlung des Monatslohnes, des
Vorarbeiterzuschlages
und aller pauschalierten Ansprüche (insbes. auch gem.
Abschnitt
VI/Pkt. 4) hat spätestens am Letzten des laufenden Monats zu erfolgen. Überstunden,
Mehrarbeit
, Zulagen und Zuschläge sowie Aufwandsentschädigungen,
Wegzeiten
, Prämien udgl. sind nach den tatsächlich erbrachten Leistungen bis zum Letzten des Folgemonats auszuzahlen.
Den ständig in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigten
Arbeitnehmer
/innen ist spätestens am Letzten des laufenden Monats der letztgültige
Akkorddurchschnittsverdienst
(
Abschnitt
XII/Pkt. 18), auf Basis von 167 Stunden, zu bezahlen.
Arbeitnehmer
, die nicht ständig oder noch nicht 13 Wochen in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigt sind, ist am Monatsletzten der eingestufte Lohn zu bezahlen; die Entgeltdifferenz ist im Folgemonat fällig.
Abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung getroffen werden; ferner kann durch Betriebsvereinbarung die
Fälligkeit
bis zum 15. des Folgemonats hinausgeschoben werden, wenn bis dahin der Monatslohn und alle variablen Entgeltbestandteile vollständig und auf Basis des Vormonates ausbezahlt werden.
In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, bedarf es dafür einer schriftlichen Vereinbarung mit jedem betroffenen
Arbeitnehmer
.
5.
Anteilige Lohnansprüche; Stundenlöhne
Im
Eintrittsmonat
und im
Austrittsmonat
sind die effektiven Stunden (Stunden mit Entgeltanspruch), höchstens jedoch der volle Monatslohn, zu bezahlen.
Beginnt das
Arbeitsverhältnis
nicht am Monatsersten, jedoch am ersten betriebsüblichen
Arbeitstag
eines Monates, steht der ungekürzte Monatslohn zu; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
.
Besteht sonst nicht für alle Tage eines Monats Anspruch auf Lohn, ist pro Kalendertag innerhalb des bezahlten
Zeitraumes
1/30 des Monatslohnes zu bezahlen. Einzelne Stunden ohne Lohnanspruch sind vom Monatslohn abzuziehen.
Zur Berechnung von Stundenlöhnen ist der Monatslohn durch 167 zu teilen.
Variable Entgeltbestandteile können nach tatsächlicher Leistung (bzw. Anspruch) abgerechnet werden.
Davon abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, bedarf es dafür einer schriftlichen Vereinbarung mit jedem betroffenen
Arbeitnehmer
. Am 31.12.2014 bestehende, gleichwertige Regelungen bleiben aufrecht.
XVII. Urlaub und Urlaubszuschuss
1.
Für den Urlaub des
Arbeitnehmers
gilt das Bundesgesetz betreffend die
Vereinheitlichung
des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. Nr. 390/76) in der jeweils geltenden Fassung.
2.
Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer
Dienstzeit
von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich – unter Einbeziehung allenfalls anzurechnender
Vorzeiten
– nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.
Während des Urlaubes darf der
Arbeitnehmer
keine dem Erholungszweck des Urlaubes widersprechende
Erwerbstätigkeit
leisten.
3.
Zum Verbrauch eines Urlaubes während der Kündigungsfrist kann der
Arbeitnehmer
nicht verpflichtet werden.
4.
Im Falle von
Kurzarbeit
ist für die Bemessung des Urlaubsentgeltes die ungekürzte wöchentliche
Arbeitszeit
zugrunde zu legen.
Urlaubszuschuss
5.
Der
Arbeitnehmer
hat einmal in jedem Kalenderjahr zum gesetzlichen Urlaubsentgelt Anspruch auf einen Urlaubszuschuss. Dieser Urlaubszuschuss beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der
Betriebszugehörigkeit
einen Monatsverdienst.
6.
Der Urlaubszuschuss ist bei
Antritt
des Urlaubes fällig. Bei Teilung des Urlaubes gebührt nur der entsprechende Teil des Urlaubszuschusses. Wird ein Urlaub, auf den
bereits
Anspruch besteht, in einem Kalenderjahr nicht angetreten bzw. verbraucht, ist der für dieses Kalenderjahr noch zustehende Urlaubszuschuss mit der Abrechnung für Dezember auszubezahlen.
7.
Arbeitnehmer
erhalten im
Eintrittsjahr
den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses vom
Eintrittsdatum
bis zum Ende des Kalenderjahres (je Woche ein Zweiundfünfzigstel). Dieser ist bei
Antritt
des Urlaubes fällig. Wird ein Urlaubsanspruch bis zum Ende des Kalenderjahres nicht erworben oder der Urlaub nicht angetreten, wird dieser aliquote Urlaubszuschuss am Ende des Kalenderjahres ausbezahlt.
7a.
Durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung kann abweichend von den Punkten 6 und 7 alternativ vereinbart werden, dass der Urlaubszuschuss gemäß Punkt 6 und 7 spätestens bis zum 30. Juni fällig wird. Erfolgt der
Eintritt
nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres, wird der aliquote Urlaubszuschuss am Ende des Kalenderjahres ausbezahlt.
8.
Arbeitnehmer
, deren
Arbeitsverhältnis
nach
Fälligkeit
bzw. Erhalt des Urlaubszuschusses oder anteiligen Urlaubszuschusses, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil des Urlaubszuschusses dann zurückzuzahlen, wenn das
Arbeitsverhältnis
auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
9.
Arbeitnehmer
, deren
Arbeitsverhältnis
vor der
Fälligkeit
eines Urlaubszuschusses endet, haben Anspruch auf den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses, entsprechend ihrer jeweils im Kalenderjahr zurückgelegten
Dienstzeit
(je Woche ein Zweiundfünfzigstel). Dieser Anspruch entfällt bei:
10.
Zeiten
des Dienstverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (z.B. §§ 14/4,15f MSchG, 7c VKG, 10 APSG, 119/3 ArbVG, 11,11a,14a,14b,14c,14d AVRAG)
Für
Zeiten
des ungerechtfertigten Fernbleibens von der
Arbeit
stehen keine Sonderzahlungen zu. Für
Zeiten
des freiwillig vereinbarten Entfalls der
Arbeitsleistung
ohne Entgelt kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungsund Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der
Arbeitnehmer
aufgrund öffentlichrechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt
insoweit
der Anspruch gegen den
Arbeitgeber
.
Berechnung des Urlaubsentgeltes und Urlaubszuschusses
11.
Die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgt nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die
Vereinheitlichung
des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. Nr. 390/76) und des Generalkollektivvertrages vom 22. Februar 1978 über den Begriff des Entgeltes gemäß § 6 UrlG. Überstunden gelten im Sinne des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes dann als regelmäßig, wenn sie in den letzten 13 abgerechneten Wochen (bzw. 3 Monaten oder Kalendervierteljahr) vor
Urlaubsantritt
durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.
Die Berechnung des Urlaubszuschusses erfolgt nach den Bestimmungen über den Verdienstbegriff (
Abschnitt
X).
Bei
Arbeitnehmern
, die während des Kalenderjahres ihre
Lehrzeit
vollendet haben, setzt sich der Urlaubszuschuss aus dem aliquoten Teil des letzten monatlichen Lehrlingseinkommens der
Lehrzeit
und aus dem aliquoten Teil des
Arbeitermonatsverdienstes
zusammen.
XVIII. Weihnachtsremuneration
1.
Alle am 1. Dezember beschäftigten
Arbeitnehmer
haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß von einem Monatsverdienst.
2.
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration hat spätestens am Ende jener
Arbeitswoche
zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.
3.
Arbeitnehmer
, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Betrieb beschäftigt sind oder deren
Arbeitsverhältnis
vor dem 1. Dezember endet, haben Anspruch auf einen ihrer
Dienstzeit
entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Woche ein Zweiundfünfzigstel).
5.
Arbeitnehmer
, deren
Arbeitsverhältnis
nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das
Arbeitsverhältnis
auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
6.
Zeiten
des Dienstverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (z.B. §§ 14/4,15f MSchG, 7c VKG, 10 APSG, 119/3 ArbVG, 11,11a,14a,14b,14c,14d AVRAG) Für
Zeiten
des ungerechtfertigten Fernbleibens von der
Arbeit
stehen keine Sonderzahlungen zu.
Für
Zeiten
des freiwillig vereinbarten Entfalls der
Arbeitsleistung
ohne Entgelt kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der
Arbeitnehmer
aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt
insoweit
der Anspruch gegen den
Arbeitgeber
.
Berechnung der Weihnachtsremuneration
7.
Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach der Bestimmung über den Verdienstbegriff (
Abschnitt
X).
Bei
Arbeitnehmern
, die während des Kalenderjahres ihre
Lehrzeit
vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil des letzten monatlichen Lehrlingseinkommens der
Lehrzeit
und aus dem aliquoten Teil des
Arbeitermonatsverdienstes
zusammen.
Anhang IV
2.
Die beabsichtigte Inanspruchnahme der
Bildungszeit
durch den Lehrberechtigten muss dem Lehrling
mitgeteilt
werden.
Solange angesparte
Bildungszeit
nicht verbraucht wurde, darf auch keine neue
Bildungszeit
angespart werden.
Erfolgt die Inanspruchnahme in Form der Bündelung der 1 ½ Stunden pro Woche (bis zu 6 x 1 ½ Stunden), muss dem Lehrling
Zeitpunkt
und Ort des Kurses spätestens eine Woche vorher angekündigt werden.
Eine Ankündigung entfällt, wenn der Besuch des
Weiterbildungskurses
vom Lehrling vorgeschlagen wird.
3.
Die Kollektivvertragspartner empfehlen, Lehrlinge gegen deren ausdrücklich erklärten Willen nicht zum Besuch von
Weiterbildungskursen
zu zwingen.
Weiters
wird empfohlen, die Lehrlinge nur in solche Kurse zu schicken, die eine Heimkehr vor 22 Uhr ermöglichen.
5.
Wird die
Bildungszeit
nicht im Anschluss an die
Arbeits-
(Schul-)
zeit
in Anspruch genommen, sondern in Form eines ganzen
Arbeitstages
, ist die am Kurstag (
Arbeitstag
) ausfallende
Normalarbeitszeit
in den Wochen vor bzw. nach dem Kurstag einzubringen. Der
Zeitpunkt
der Einbringung der Ausfallstunden ist einvernehmlich festzulegen.
Das zulässige Ausmaß der
Bildungszeit
pro Kurstag ergibt sich aus der Vervielfachung von 1 ½ Stunden (maximal 9 Stunden)
Bildungszeit
pro Woche vor bzw. nach dem Kurstag.
Die wöchentliche
Arbeitszeit
darf bei Einbringung der Ausfallstunden 40 Stunden nicht
überschreiten
. Für die Einbringung der Ausfallstunden gilt das Ausfallprinzip. Das Abbuchen von flexiblen
Arbeitszeitguthaben
im Ausmaß der einzubringenden Ausbildungsstunden ist zulässig, sofern davon nicht von vornherein festgelegte
Zeitausgleichstage
betroffen sind.
Wird die
Bildungszeit
in Form ganzer
Arbeitstage
in Anspruch genommen, ist vom Lehrberechtigten die Verpflegung beizustellen und die Nächtigung in angemessener Weise zu ermöglichen.
Findet der Kurs am festgelegten Tag nicht statt (Absage durch den Kursveranstalter), bleibt dieser Tag
arbeitsfrei
bzw. bei
Arbeitsleistung
besteht Anspruch des Lehrlings auf Ausgleich der eingebrachten Ausfallstunden durch
Zeitausgleich
, wenn der Kurs nicht binnen zwei Monaten nach Absage abgehalten wird.
Ist der Lehrling ohne sein Verschulden an der Teilnahme am festgelegten Kurstag verhindert (z.B. durch
Zeiten
bezahlter Dienstverhinderung), hat er Anspruch auf
Zeitausgleich
für die eingebrachten Ausfallstunden, wenn er nicht binnen zwei Monaten an einem Ersatzkurs teilnehmen kann.
Nimmt der Lehrling ohne Entschuldigung am festgelegten Kurstag nicht teil, hat der Lehrling dem Lehrberechtigten den bezahlten
Kursbeitrag
zu ersetzen.
Anhang VI
Protokollanmerkungen vom 19.11.2021
Anpassungsklausel für innerbetriebliche Regelungen:
Durch Betriebsvereinbarung kann von der kollektivvertraglich vorgesehenen Etappenerhöhung der Zulagen für die 2. und 3. Schicht (bzw. subsidiär von der
Nachtarbeitszulage
) mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien betraglich bzw.
zeitlich
bezüglich der
Fälligkeit
der jeweiligen Etappenerhöhung abgewichen werden, wenn die kollektivvertragliche Erhöhung der Schicht- bzw.
Nachtarbeitszulagen
aufgrund innerbetrieblicher Regelungen zu unerwarteten und erheblichen Personalkosteneffekten oder insgesamt zu einer Gefährdung des Standortes des Betriebes führen. Ebenso kann durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien von den kollektivvertraglichen Schicht- bzw.
Nachtarbeitszulagen
betraglich abgewichen werden, wenn erhebliche schichtbedingte innerbetriebliche Überzahlungen der Grundlöhne von
Schichtarbeiternehmern
, deren
Normalarbeitszeit
üblicherweise zumindest teilweise in der
Zeit
von 22.00 bis 6.00 Uhr liegt, vorliegen oder durch andere betriebliche Gestaltungsinstrumente (wie z.B. Prämien für
Schichtarbeit
, Zulagen für die Frühschicht, etc.) ähnliche Überzahlungseffekte bei
Schichtarbeiternehmern
bestehen. Besteht im Betrieb kein Betriebsrat, kann einzelvertraglich und mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien ebenfalls Abweichendes bei den Schichtzulagen bzw. der
Nachtarbeitszulage
vereinbart werden.
Gemeinsame Erklärung zu überlassenen
Arbeitskräften
Die Kollektivvertragsparteien erklären, dass die
Flexibilität
durch
Arbeitskräfteüberlassung
für die Unternehmen des Metallgewerbes große Bedeutung hat und dabei geltendes Recht jedenfalls einzuhalten ist. Aus diesem Grund wirken sie auf die Unternehmen dahingehend ein, Verträge nur mit
Arbeitskräfteüberlassern
abzuschließen, von denen angenommen werden kann, dass sie die Bestimmungen des AÜG sowie die sonstigen kollektivvertraglichen und gesetzlichen Vorschriften einhalten. Nehmen die Kollektivvertragsparteien einen Verstoß gegen die einschlägigen Rechtsvorschriften wahr, werden die Kollektivvertragsparteien den Sachverhalt nach
Möglichkeit
prüfen, bewerten und sollte keine Lösung auf betrieblicher Ebene erreicht werden, nötigenfalls gemeinsam auf die Unternehmen einwirken, dass ein rechtskonformer Zustand hergestellt wird.
Einrichtung von
Arbeitsgruppen
Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, die Gespräche in der
Arbeitsgruppe
„Neuregelung der Montagevergütungen“
weiter
zu führen und eine
Arbeitsgruppe
„
Weiterentwicklung
der
Einstufungskriterien
in die Lohngruppen; mehr Anerkennung der
Facharbeit
“ einzurichten.