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Aenderung Historie

Kollektivvertrag der Wiener Stadtwerke

Redaktionelle Anmerkungen Quelle: Gewerkschaft younion


Kollektivvertrag der Wiener Stadtwerke
Regelung des Dienst- und Besoldungsrechtes und Sicherung der einheitlichen Anwendung des Angestelltenrechtes auf alle ArbeitnehmerInnen der WIENER STADTWERKE GmbH, der WIEN ENERGIE GmbH, der WIENER NETZE GmbH, der WIENER LINIEN GmbH & Co KG, der B&F Wien - Bestattung und Friedhöfe GmbH, BESTATTUNG WIEN GmbH, FRIEDHÖFE WIEN GmbH und BFW Bestattungsservice Wien GmbH.
abgeschlossen zwischen der

Wiener Stadtwerke GmbH, 1030 Wien, Thomas-Klestil-Platz 13

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund, younion_Die Daseinsgewerkschaft, 1090 Wien, Maria-Theresien-Straße 11

in der Fassung der 37. Novelle (1.1.2023)
I. TEIL: Geltung


§ 1 Geltungsbereich
(1)  Dieser Kollektivvertrag gilt für alle Arbeitnehmer*innen und Lehrlinge der WIENER STADTWERKE GmbH, der WIEN ENERGIE GmbH, der WIENER NETZE GmbH, der WIENER LINIEN GmbH & Co KG und B&F Wien - Bestattung und Friedhöfe GmbH, BESTATTUNG WIEN GmbH, FRIEDHÖFE WIEN GmbH und BFW Bestattungsservice Wien GmbH, soweit in der Folge nichts anderes bestimmt wird.
(2)  Vom Geltungsbereich des Kollektivvertrages sind Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer*innen, soweit sie nicht der Arbeiterkammerumlagepflicht unterliegen, ausgenommen.
(3)  Angestellte im Sinne des § 1 Abs 2 AZG sind von den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen des Kollektivvertrages ausgenommen.
(4)  Vom Geltungsbereich sind ausgenommen: Arbeitnehmer*innen, die im Zuge eines Betriebsüberganges von Arbeitgeber*innen des Energiebereiches (Konzernbeteiligungen zum 01.07.2013), die einem anderen Kollektivvertrag unterliegen, zu Arbeitgeber*innen des Energiebereiches, die diesem Kollektivvertrag unterliegen, wechseln. Dies gilt auch, wenn diese Arbeitnehmer*innen im Zuge eines weiteren Betriebsüberganges an andere Arbeitgeber*innen (weiter)überlassen werden.


§ 2 Geltungsbeginn, Geltungsdauer und Auslegung
(1)  Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Juli 2001 in Kraft.
(2)  Der Kollektivvertrag oder Teile desselben können von jeder der Vertragsparteien unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages zu führen.
(3)  Einvernehmlichkeit besteht darüber, dass mit der Beilegung von Streitigkeiten aus generellen Rechtsfragen, die sich aus der Auslegung des Kollektivvertrages ergeben, vor Anrufung der staatlichen Gerichte eine von den Vertragsparteien paritätisch zu besetzende Kommission zu befassen ist.


§ 3 Geltung des Angestelltengesetzes
(1)  Mit Ausnahme der Lehrlinge gilt für Arbeitnehmer*innen, die nicht in den Anwendungsbereich des Angestelltengesetzes (AngG) fallen, das AngG BGBI 292/1921 in der Fassung BGBI 1 35/2006.
(2)  Im Fall einer Novelle zum AngG oder einer Neuregelung (Teilneuregelung) der Arbeitsbedingungen der Angestellten (z. B. im Zuge der Angleichung der bestehenden Unterschiede zwischen Arbeiter*innen und Angestellten) zu Gunsten oder zu Ungunsten der Angestellten, verpflichten sich die Vertragsteile, eine den neuen gesetzlichen Bestimmungen entsprechende Regelung zu finden.


§ 4 Allgemeine Bestimmungen
(1)  Arbeitnehmer*innen dürfen auf Grund des Geschlechtes weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden.
(2)  Mit Arbeitnehmer*innen sind im folgenden auch Lehrlinge gemeint, sofern nicht Besonderes bestimmt wird.
(3)  Gesetzliche Bestimmungen, die in Teil II des Kollektivvertrages inhalts- oder sinngleich wiederholt werden, dienen - mit Ausnahme der Zulassungsnormen - nur der Information und der besseren Lesbarkeit des Kollektivvertrages. Sie haben keine konstitutive Bedeutung.
Sofern im Kollektivvertrag auf gesetzliche Bestimmungen verwiesen wird, treten im Fall einer gesetzlichen Neuregelung die neuen Gesetzesbestimmungen an deren Stelle.
(4)  Sofern in Teil II Abschnitt 7 Sonderbestimmungen hinsichtlich bestimmter Unternehmen oder Unternehmensbereiche aufgenommen sind, handelt es sich um einen Zusatz zu den allgemeinen Bestimmungen.
II. TEIL: Dienstordnung
Abschnitt 1: Arbeitsverhältnis


§ 5 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
(1)  Das Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme.
(2)  Der erste Arbeitsmonat gilt als Probemonat, soweit Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in eine Probezeit nicht ausschließen oder kürzer vereinbaren. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei jederzeit gelöst werden.
(3)  Das Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen zu jedem Monatsletzten durch schriftliche Kündigung gelöst werden.


§ 5a Anrechnung von Dienstzeiten
(1)  Dienstzeiten, die bei den von diesem Kollektivvertrag umfassten Gesellschaften bzw. bei der Stadt Wien verbracht wurden, sind für die Bemessung des Urlaubsausmaßes und die Dauer der Entgeltfortzahlungsfristen im Krankenstand zusammenzurechnen, sofern die dazwischen liegenden Unterbrechungszeiten jeweils 90 Tage nicht überschreiten. Eine Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch verschuldete Entlassung oder Kündigung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund geendet hat.
(2)  Elternkarenzzeiten nach dem MSchG bzw. VKG, die bei den von diesem Kollektivvertrag umfassten Gesellschaften verbracht werden, werden für die Bemessung des Urlaubsausmaßes, die Dauer der Entgeltfortzahlungsfristen im Krankheitsfall (Unglücksfall) und für die Bemessung der Kündigungsfristen im vollen Ausmaß angerechnet.
Abschnitt 2: Urlaub


§ 6 Ausmaß des Urlaubes
(1)  Für nach dem 31.12.2016 eingetretene Arbeitnehmer*innen ist das Urlaubsjahr das Arbeitsjahr. Für vor dem 1.1.2017 bei einer der in§ 1 Abs 1 genannten Gesellschaften eingetretene Arbeitnehmer*innen ist das Urlaubsjahr weiterhin das Kalenderjahr mit der Maßgabe, dass das Urlaubsausmaß im ersten Urlaubsjahr für Arbeitnehmer*innen, die nach dem 30. Juni des laufenden Kalenderjahres eingetreten sind, für jeden begonnenen Monat 1 /12 des Jahresurlaubes beträgt. Ein erhöhter Urlaubsanspruch nach Abs 2, 3, 3a und 3b gebührt bereits mit Beginn jenes Kalender- bzw. Arbeitsjahres, in dem die genannten Voraussetzungen erstmals vorliegen.
(1a)  Bei befristeten Arbeitsverhältnissen richtet sich das Urlaubsmaß nach der Dauer der Befristung, und zwar für jeden begonnenen Monat 1/12 des Jahresurlaubes nach Abs. 2.
(2)  Das Urlaubsausmaß richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes (UrlG). Danach haben die Arbeitnehmer*innen je Urlaubsjahr einen Anspruch auf 30 Werktage und nach Vollendung des 25. Arbeitsjahres auf 36 Werktage Urlaub.
(3)  Über die Bestimmungen des UrlG hinaus haben die Arbeitnehmer*innen ab Vollendung des 33. Lebensjahres und dem Erreichen einer Dienstzeit von fünf Jahren bei von diesem Kollektivvertrag umfassten Gesellschaften je Urlaubsjahr einen Anspruch auf insgesamt 32 Werktage, und ab Vollendung des 43. Lebensjahres und Erreichen einer Dienstzeit von zehn Jahren bei von diesem Kollektivvertrag umfassten Gesellschaften je Urlaubsjahr einen Anspruch auf insgesamt 36 Werktage Urlaub.
(3a)  Über die Bestimmungen des UrlG hinaus haben Arbeitnehmer*innen, die vor dem 1.1.2019 bei einer der in § 1 Abs 1 genannten Gesellschaften eingetreten sind, in den Urlaubsjahren nach Vollendung des 15. und vor Vollendung des 25. Arbeitsjahres je Urlaubsjahr einen Anspruch auf insgesamt 32 Werktage Urlaub.
(3b)  Ab Vollendung des 57. bzw. 60. Lebensjahres haben Arbeitnehmer*innen, die vor dem 1.1.2019 bei einer der in § 1 Abs 1 genannten Gesellschaften eingetreten sind und vor diesem Stichtag das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben, Anspruch auf jeweils weitere 3 Werktage Urlaub.
(4)  Wird die wöchentliche Arbeitszeit auf weniger als sechs Werktage verteilt, ist das jeweilige Urlaubsausmaß in der Weise in Arbeitstage umzurechnen, dass an die Stelle von sechs Werktagen so viele Arbeitstage treten, wie der*die Arbeitnehmer*in innerhalb einer Woche regelmäßig Dienst zu versehen hat. Ergeben sich hiebei Teile von Arbeitstagen, so sind diese auf ganze Arbeitstage aufzurunden.
(5)  Durch Betriebsvereinbarung kann zugelassen werden, dass bei unregelmäßigen Diensten oder bei vollkontinuierlichem Schichtbetrieb das Urlaubsausmaß gemäß Abs 2 bis 3b nach Stunden berechnet wird.


§ 7 Entstehen des Urlaubes
(1)  Das Entstehen des Urlaubsanspruches richtet sich nach den Bestimmungen des UrlG. Nach§ 2 Abs 2 UrlG entsteht der Urlaubsanspruch in den ersten sechs Arbeitsmonaten aliquot, nach Ablauf der ersten sechs Arbeitsmonate in voller Höhe.
(2)  Die Aliquotierung nach Abs 1 ist so vorzunehmen, dass der*die Arbeitnehmer*in mit Beginn eines jeden Arbeitsmonates einen Anspruch auf ein Zwölftel des im Urlaubsjahr zustehenden Urlaubes hat.


§ 8 Zusatzurlaub
(1)  Das Urlaubsausmaß von Arbeitnehmer*innen, die nach § 203 ASVG eine Versehrtenrente beziehen, ist auf deren Antrag bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit von mindestens 20 % um zwei Werktage, von mindestens 40 % um vier Werktage, von mindestens 50 % um fünf Werktage und von mindestens 60 % um sieben Werktage je Arbeitsjahr (für vor dem 1.1.2017 eingetretene Arbeitnehmer*innen: Kalenderjahr) zu erhöhen.
(2)  Ein Anspruch auf (erhöhten) Zusatzurlaub steht erstmals in dem auf die Antragstellung folgenden Kalenderjahr zu und fällt mit Ende des Arbeitsjahr (für vor dem 1.1.2017 eingetretene Arbeitnehmer*innen: Kalenderjahr), in dem der Bezug einer Versehrtenrente endet, weg.
(3)  Umstände, die das Ausmaß des Zusatzurlaubes vermindern, sind dem*der Arbeitgeber*in unverzüglich zu melden. Eine Verminderung des Zusatzurlaubes tritt mit dem nächsten Urlaubsjahr ein.
(4)  Dem Bezug einer Versehrtenrente im Sinne des Abs 1 ist der Bezug einer Geldleistung im Fall einer Dienstbeschädigung nach dem Heeresversorgungsgesetz, einer Gesundheitsschädigung nach dem Opferfürsorgegesetz, eines Impfschadens nach dem Impfschadengesetz und der Fall einer begünstigten Behinderung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz gleichzuhalten.


§ 9 Verbrauch des Urlaubes
(1)  Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des*der Arbeitnehmer*in zu vereinbaren. Eine Urlaubsvereinbarung zu Zeiten, i1 denen der*die Arbeitnehmer*in infolge einer Krankheit oder eines Kur- und Erholungsaufenthaltes, Aufenthaltes in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszenzheimen, sofern sie einer Krankheit nach § 2 Abs 2 und 7 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gleichgestellt sind, am Dienst verhindert ist, ist nach § 4 Abs 2 UrlG nicht zulässig .
(2)  Die Festsetzung der Urlaubszeit schließt eine nachträgliche Abänderung nicht aus, sofern dies aus zwingenden dienstlichen oder in der Person des*der Arbeitnehmer*in liegenden Gründen notwendig ist. Ist die Abänderung aus zwingenden dienstlichen Gründen erfolgt, so ist dem*der Arbeitnehmer*in der Antritt oder die Fortsetzung des Urlaubes, sobald es der Dienst zulässt, zu gewähren.
(3)  Durch Betriebsvereinbarung kann zugelassen werden, dass der Erholungsurlaub im unmittelbaren Zusammenhang mit einem mindestens zwei Tage umfassenden Urlaub bzw Zeitausgleich oder mit der wöchentlichen Ruhezeit oder den Feiertagen 25.12. (Weihnachten) bzw 1.1. (Neujahr) auch halbtageweise verbraucht werden darf. Voraussetzung einer solchen Betriebsvereinbarung ist, dass arbeitsorganisatorische oder sonstige zwingende dienstliche Gründe einem halbtageweisen Urlaubsverbrauch nicht entgegenstehen.
(4)  Arbeitnehmer*innen, die aus zwingenden dienstlichen Gründen den Erholungsurlaub zum festgesetzten Tag nicht antreten konnten oder aus dem Urlaub zurückberufen wurden, sind die hierdurch entstandenen unvermeidlichen Mehrauslagen zu ersetzen.
(5)  Dem*Der Arbeitnehmer*in kann bei Vorliegen besonders berücksichtigungswürdiger Umstände ein Vorgriff auf den Urlaub für das nächste Urlaubsjahr bzw. in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ein Vorgriff auf den im ersten Urlaubsjahr zustehenden Urlaub gewährt werden.
(6)  Der Urlaubsanspruch verjährt nach § 4 Abs 5 UrlG nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.


§ 10 Im Fall der Erkrankung während des Urlaubes gilt nach § 5 UrlG Folgendes:
(1)  Erkrankt (verunglückt) ein*e Arbeitnehmer*in während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage (im Fall der Umrechnung: auf Arbeitstage) fallende Tage der Erkrankung, an denen der*die Arbeitnehmer*in durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.
(2)  Übt ein*e Arbeitnehmer*in während seines*ihres Urlaubes eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit aus, so findet Abs 1 keine Anwendung, wenn die Erkrankung (der Unglücksfall) mit dieser Erwerbstätigkeit in ursächlichem Zusammenhang steht.
(3)  Im Fall der Erkrankung während des Urlaubes hat der*die Arbeitnehmer*in dem*der Arbeitgeber*in nach dreitägiger Krankheitsdauer die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen. Ist dies aus Gründen, die nicht von dem*der Arbeitnehmer*in zu vertreten sind , nicht möglich, so gilt die Mitteilung als rechtzeitig erfolgt, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird. Bei Wiederantritt des Dienstes hat der*die Arbeitnehmer*in ohne schuldhafte Verzögerung ein ärztliches Zeugnis oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Erkrankt der*die Arbeitnehmer*in während eines Urlaubes im Ausland, so muss dem ärztlichen Zeugnis eine behördliche Bestätigung darüber beigefügt sein, dass es von einem*einer zur Ausübung des Arztberufes zugelassenen Arzt*Ärztin ausgestellt wurde. Eine solche behördliche Bestätigung ist nicht erforderlich, wenn die ärztliche Behandlung stationär oder ambulant in einer Krankenanstalt erfolgte und hierüber eine Bestätigung dieser Anstalt vorgelegt wird. Kommt der*die Arbeitnehmer*in diesen Verpflichtungen nicht nach, so ist Abs 1 nicht anzuwenden.
Abschnitt 3: Dienstfreistellung


§ 11 Dienstfreistellung aus wichtigem Grund
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in hat aus folgenden Gründen einen Anspruch auf Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung des Entgeltes im folgenden Ausmaß, wenn er*sie den Eintritt der Dienstverhinderung unverzüglich angezeigt und nachgewiesen hat:
1. Wohnungswechsel des*der Arbeitnehmer*in 1 Arbeitstag
2. Hochzeit oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft des*der Arbeitnehmer*in, der eigenen, Stief-, Wahl- und Pflegekinder des*der Arbeitnehmer*in, der Eltern des*der Arbeitnehmer*in, der Geschwister und Stiefgeschwister des*der Arbeitnehmer*in 1 Arbeitstag
3. Silberne Hochzeit des*der Arbeitnehmer*in, goldene, diamantene und eiserne Hochzeit der Eltern und Schwiegereitern des*der Arbeitnehmer*in 1 Arbeitstag
4. Geburt oder Taufe (inkl. Amtswege) der eigenen Kinder und Taufe (inkl. Amtswege) der Stief-, Wahl- und Pflege-kinder des*der Arbeitnehmer*in, die mit dem*der Arbeitnehmer* in im gemeinsamen Haushalt leben bis zu insgesamt 2 Arbeitstage
5. Sponsion des*der Arbeitnehmer*in 1 Arbeitstag
6. Promotion des*der Arbeitnehmer*in 1 Arbeitstag
7. Begräbnis des*der Ehegatt*in, des*der eingetragenen Partner*in oder des*der Lebensgefährt*in des*der Arbeitnehmer* in, der Eltern, Stief-, Wahl-, Pflege- und Schwiegereltern des*der Arbeitnehmer*in, der eigenen, Stief-, Wahl-, Pflege- und Schwiegerkinder des*der Arbeitnehmer* in, der Geschwister und Stiefgeschwister des*der Arbeitnehmer* in, der leiblichen Großeltern und Urgroßeltern des*der Arbeitnehmer*in, der Enkelkinder des*der Arbeitnehmer* in 1 Arbeitstag
8. Erledigung von amtlichen Wegen im Zusammenhang mit dem Tod von in Z 7 genannten Angehörigen des*der Arbeitnehmer* in, sofern die Erledigung gerade durch den*die Arbeitnehmer*in erforderlich ist 1 Arbeitstag
9. Urnenbeisetzung von in Z 7 genannten Angehörigen des*der Arbeitnehmer*in 1 Arbeitstag
10. Aufsuchen eines*r Arztes*Ärztin , Dentist*in oder eines Ambulatoriums, sofern dies nicht außerhalb der Dienstzeit notwendige Zeit möglich ist die unbedingt notwendige Zeit
11. Vorladungen vor Behörden, Ämter und Gerichte, sofern dem*der Arbeitnehmer*in der Entgeltausfall nicht von der notwendige Zeit vorladenden Stelle ersetzt wird die unbedingt notwendige Zeit
(2)  Ein Anspruch nach Abs 1 besteht nicht, wenn ein in Abs 1 genannter Grund nicht auf einen Arbeitstag fällt.
(3)  Der*Die Arbeitnehmer*in kann vom Dienst unter Fortzahlung des Entgeltes für insgesamt drei Arbeitstage freigestellt werden, wenn im Fall des Abs 1 Z 7 eine An- bzw Rückreise weder am Begräbnistag noch an arbeitsfreien Tagen möglich ist. Ein weiterer Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach Abs 1 Z 8 oder 9 besteht in diesem Fall nicht.
(4)  Ein Anspruch auf Pflegefreistellung richtet sich nach dem UrlG. Der Anspruch besteht pro Kalenderjahr, wobei auch im Eintrittsjahr der volle Anspruch zusteht.
Darüber hinaus besteht ein Anspruch auf Pflegefreistellung bis zum Höchstausmaß einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Kalenderjahr, wenn die*der Arbeitnehmer*in den gesetzlichen Anspruch auf Pflegefreistellung verbraucht hat und wegen der notwendigen Pflege ihres*seines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Kindes (Wahl-, Stief- oder Pflegekindes), welches das 12. Lebensjahr überschritten hat, oder des Kindes der Person, mit der der*die Arbeitnehmer*in in eingetragener Partnerschaft oder in verschieden- oder gleichgeschlechtlicher Lebensgemeinschaft lebt, welches das 12. Lebensjahr überschritten hat, an der Arbeitsleistung neuerlich verhindert ist und für dieses Kind erhöhte Familienbeihilfe im Sinne des § 8 Abs 4 des Familienlastenausgleichgesetzes 1967 gewährt wird.
(5)  Wird eine Betriebsversammlung, sofern dem*der Betriebsinhaber*in unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse zumutbar(§ 47 ArbVG), während der Arbeitszeit abgehalten, so behält der*die Arbeitnehmer*in für den erforderlichen Zeitraum den Entgeltanspruch.


§ 11a Sonstige Freistellungen
Arbeitnehmer*innen, die eine der nachfolgenden Funktionen ausüben, ist die unbedingt notwendige Zeit unter Fortzahlung des Entgeltes für die Teilnahme an folgenden Sitzungen zu gewähren:
1. Funktionär*innen der younion_Die Daseinsgewerkschaft Teilnahme an den Hauptgruppenausschüssen
2. Kammerrät*innen der Arbeiterkammer Teilnahme an den Ausschusssitzungen bzw. Vollversammlungen
3. Versichertenvertreter*innen der Sozialversicherungsträger Teilnahme an den Sitzungen der General- und Kontrollversammlung und des Vorstandes
4. Delegierte der Wiener Hauptgruppen der younion_Die Daseinsgewerkschaft Teilnahme am Bundeskongress bzw. den Wiener Landeskonferenzen
Abschnitt 4: Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis


§ 12 Allgemeine Pflichten
(1)  Die Arbeitnehmer*innen haben ihre Arbeit nach bestem Wissen und Können mit Sorgfalt und Fleiß unter Beachtung größtmöglicher Kostenersparnis zu leisten und die Anordnungen des*der Arbeitgeber*in im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zu befolgen. Sie haben die Interessen des*der Arbeitgeber*in nach bestem Können zu wahren und alles zu unterlassen, was diese Interessen schädigen könnte.
(2)  Die Arbeitnehmer*innen haben ihren Vorgesetzen und Mitarbeiter*innen mit Achtung zu begegnen und sich ihrer Stellung angemessen und ehrenhaft zu betragen.
(3)  Die Arbeitnehmer*innen haben die Arbeitszeiteinteilung genau einzuhalten und auch andere, zumutbare Arbeiten auszuführen, die außerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereiches liegen.
(4)  Die Arbeitnehmer*innen sind verpflichtet, den Dienst auch außerhalb der Gemeinde, in der der Betrieb liegt, zu leisten.
(5)  Arbeitnehmer*innen können aus dienstlichen Gründen, soweit zumutbar, versetzt werden. Ist dadurch eine Übersiedlung notwendig, so ist dem*der Arbeitnehmer*in unter Wahrung der dienstlichen Interessen und unter Beachtung der persönlichen Interessen des*der Arbeitnehmer*in eine angemessene Übersiedlungsfrist zu gewähren.
(6)  Arbeitnehmer*innen ist es verboten, sich, seinen*ihren Angehörigen oder sonstigen Dritten Geschenke oder sonstige Vorteile, die mit der dienstlichen Tätigkeit im Zusammenhang stehen, zuwenden oder zusichern zu lassen. Zuwendungen von geringem Wert, wie sie insbesondere aus Anlass von Festen üblich sind, dürfen angenommen werden.
(7)  Wird dem*der Arbeitnehmer*in in Ausübung seines*ihres Dienstes der begründete Verdacht einer gerichtlich strafbaren Handlung bekannt, die von Amts wegen zu verfolgen ist, so hat er*sie dies unverzüglich dem*der Vorgesetzten zu melden.
(8)  Ist eine Dienstverhinderung ganz oder zum Teil auf das Einwirken Dritter zurückzuführen (z. B. Verkehrsunfall mit Fremdverschulden), so hat der*die Arbeitnehmer*in dies dem*der Vorgesetzten unverzüglich schriftlich zu melden und auf dessen*deren Verlangen sämtliche für die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen erforderliche Daten bekannt zu geben. Keine Meldepflicht besteht, wenn Dritte*r ein*e Verwandte* r des*der Arbeitnehmer*in in auf- oder absteigender Linie, seine*ihr Ehegatt* in, sein*ihr Bruder oder seine*ihre Schwester ist.
(9)  Arbeitnehmer*innen haben Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse jeder Art zu wahren und zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.


§ 13 Mitteilungs- und Nachweispflichten
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in hat dem*der Arbeitgeber*in eine Dienstverhinderung unverzüglich anzuzeigen und nachzuweisen.
(2)  Im Fall der Schwangerschaft sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MSchG), bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes die Meldepflichten nach dem MSchG bzw dem Väter-Karenzgesetz (VKG) und im Fall der Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst jene des Arbeitsplatzsicherungsgesetzes (APSG) zu beachten.
(3)  Unbeschadet weiterer Mitteilungs- und Nachweispflichten hat der*die Arbeitnehmer* in dem*der Arbeitgeber*in unverzüglich schriftlich zu melden:
1.
Namens- und Standesänderungen,
2.
Erwerb und Verlust der Staatsangehörigkeit eines EWR-Mitgliedstaates bzw. eines Assoziationsstaates zur Europäischen Gemeinschaft,
3.
Änderungen des Wohnsitzes,
4.
Aufenthaltnahme außerhalb des Wohnsitzes bei Krankheit,
5.
Verlust einer für die Ausübung des Dienstes erforderlichen behördlichen Berechtigung/Befähigung, des Dienstausweises oder eines Dienstabzeichens.
Abschnitt 5: Aus- und Fortbildung


§ 14 Teilnahme an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen
(1)  Arbeitnehmer*innen haben, wenn es die dienstlichen Interessen erfordern, an Aus und Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, in denen die zur Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt, ergänzt und erweitert werden oder in denen der*die Arbeitnehmer*in die notwendige praktische Unterweisung erhält.
(2)  Arbeitnehmer*innen steht für die Zeit der Teilnahme an von dem*der Arbeitgeber*in angeordneten Aus- und Fortbildungsveranstaltungen das Entgelt zu.
(3)  Die von dem*der Arbeitgeber*in angeordnete Teilnahme an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen gilt als Arbeitszeit.


§ 15 Prüfung und Prüfungsvorbereitung
(1)  Arbeitnehmer*innen haben zur Vorbereitung auf die Fachbereichsprüfung einen Anspruch auf Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung des Entgeltes im Gesamtausmaß ihrer vertraglich vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit.
(2)  Arbeitnehmer*innen steht für die Zeit der Ablegung der von dem*der Arbeitgeber*in verlangten Prüfungen das Entgelt zu.
(3)  Schulungen im Zuge der Grundqualifikations- und Weiterbildungsverordnung - Berufskraftfahrer (GWB) sollen in erster Linie in der Arbeitszeit organisiert werden. Wenn dies aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist, werden Schulungen wie Ersatzruhezeiten einem Ausgleichskonto 1 :1 gutgeschrieben. Erfolgt innerhalb von 6 Monaten kein Abbau, werden die angesammelten Stunden mit dem Normalstundensatz abgegolten.


§ 15a Rückforderung von Bildungskosten
(1)  Wird dem*der Arbeitnehmer*in der Besuch einer Aus- oder Weiterbildungsveranstaltung, die über die bloße Einschulung am Arbeitsplatz hinaus geht, ermöglicht, so kann der*die Arbeitgeber*in vor dem Veranstaltungsbesuch die Teilnahme an den Abschluß einer Vereinbarung betreffend die Rückforderung der Bildungskosten binden. Seim Abschluß einer solchen Vereinbarung haben nachstehende Absätze Beachtung zu finden.
(2)  Der*Die Arbeitnehmer*in hat die Bildungskosten dem*der Arbeitgeber*in rückzuerstatten, wenn das Arbeitsverhältnis aus folgenden Gründen endet:
a)
Kündigung durch den*die Arbeitnehmer*in, ohne dass diese*r bei Ende des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für den Anspruch auf eine Pension aus den Versicherungsfällen des ASVG erfüllt,
b)
Kündigung oder Entlassung durch den*die Arbeitgeber*in, wenn den*die Arbeitnehmer* in ein Verschulden trifft,
c)
Austritt ohne wichtigen Grund durch den*die Arbeitnehmer*in, oder
d)
Einvernehmliche Auflösung mit Vereinbarung einer Rückerstattungspflicht.

Fälligkeitszeitpunkt ist diesfalls der Tag des Endens des Arbeitsverhältnisses. Endet cas Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf, entsteht keine Rückzahlungsverpflichtung.
(3)  Der zurückzuzahlende Betrag der konkreten Aus- oder Weiterbildung darf das Fünffache des Gehalts, der der besoldungsrechtlichen Stellung des*der Arbeitnehr, er*in im Zeitpunkt der Fälligkeit der Rückzahlung entspricht, nicht überschreiten. Er verringert sich für jedes zurückgelegte Monat vom Zeitpunkt der Beendigung der Aus oder Weiterbildung bis zum Ende der Bindungsdauer aliquot.
(4)  Endet das Arbeitsverhältnis während der Veranstaltungsteilnahme gemäß Abs. 2 oder wird die Veranstaltungsteilnahme auf eigenes Verlangen bzw. aus eigenem Verschulden des*der Arbeitnehmer*in beendet, so ist der zurückzuzahlende Betrag nach den im Einzelfall entstandenen Kosten der Veranstaltungsteilnahme zu bestimmen. Es dürfen jedoch weder die vollen Veranstaltungskosten noch der sich aus Abs. 3 ergebende Höchstbetrag überschritten werden. Fälligkeitszeitpunkt ist diesfalls der Tag der Beendigung der Veranstaltungsteilnahme.
(5)  Sollte der*die Arbeitnehmer*in auf eigenes Verschulden hin von jener Tätigkeit, in deren Rahmen die Ergebnisse der Veranstaltungsteilnahme dienstlich nutzbringend verwertet werden konnten, enthoben werden müssen, so trifft den*die Arbeitnehmer*in eine Rückerstattungspflicht, deren Ausmaß nach dem Zeitpunkt der Enthebung als Fälligkeitszeitpunkt zu bemessen ist. Im Falle einer bloß vorübergehenden Enthebung durch den*die Arbeitgeber*in ist Abs. 3 zweiter Satz mit der Maßgabe anzuwenden, dass der Zeitraum der Enthebung als neutrale Zeit auszuschalten ist. Der*Die Arbeitgeber* in hat innerhalb einer angemessenen, vier Wochen nicht übersteigenden Frist zu beurteilen, ob die Enthebung bloß als vorübergehend einzustufen ist.
(6)  Bezüglich des zurückzuzahlenden Betrages kann mit dem*der Arbeitnehmer*in eine Ratenzahlung vereinbart werden.
(7)  Über Rückzahlungsvereinbarungen wird der Betriebsrat informiert.
Abschnitt 6: Haftung


§ 16 Haftung des/der ArbeitnehmerIn
Arbeitnehmer*innen haften dem*der Arbeitgeber*in im Rahmen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DNHG) nur im Fall grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Schädigung, bei grob fahrlässiger Schädigung maximal in der Höhe des 1,5 fachen des laufenden Gehaltes.


§ 17 Risikohaftung des/der ArbeitgeberIn
(1)  Sofern der*die Arbeitgeber*in von dem*der Arbeitnehmer*in die Beistellung von Betriebsmitteln verlangt, hat er*sie dem*der Arbeitnehmer*in in analoger Anwendung der Bestimmungen des DNHG einen bei Erbringung der Arbeit am Betriebsmittel entstandenen, arbeitsadäquaten Schaden zu ersetzen, wenn der*die Arbeitgeber*in die Beistellung des Betriebsmittels nicht eigens abgilt. Bei grober Fahrlässigkeit besteht jedoch ein Selbstbehalt des*der Arbeitnehmer*in in der Höhe des 1,5 fachen des laufenden Gehaltes; bei Vorsatz ist der*die Arbeitgeber*in nicht ersatzpflichtig.
(2)  Abs 1 gilt nicht, wenn der*die Arbeitnehmer*in den Ersatz des Schadens von einem* r Dritten verlangen kann.
Abschnitt 7: Arbeitszeit
I. Gemeinsame Bestimmungen


§ 18 Normalarbeitszeit
(1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 37,5 Stunden nicht überschreiten, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird.
Ruhepausen gelten nicht als Arbeitszeit.
(2)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse möglichst gleichmäßig auf die einzelnen Tage der Woche aufzuteilen. Soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen, sind Samstage, Sonntage und gesetzliche Feiertage dabei arbeitsfrei zu halten.


§ 19 Durchrechnung der Normalarbeitszeit
(1)  Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Zeitraumes von bis zu 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt 37,5 Stunden nicht überschreitet (§ 4 Abs 6 Arbeitszeitgesetz AZG). Das gilt auch im Fall der Schichtarbeit.
(2)  Normalarbeitszeitgrenzen in einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes:
Wöchentliche Normalarbeitszeit:
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf in der Einzelwoche 42,5 Stunden, im Fall der Schichtarbeit 50 Stunden, in Verbindung mit einem 12-Stunden Schichtsystem 56 Stunden, nicht überschreiten.
Tägliche Normalarbeitszeit:
Die tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten. Im Fahrdienst der WIENER LINIEN werden 9,5 Stunden zugelassen. Generell kann eine Ausdehnung auf bis zu zehn Stunden durch Betriebsvereinbarung vorgenommen werden (§ 4 Abs 1 iVm § 1 a AZG).
Tägliche Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit:
Im Fall durchlaufender Schichtarbeit kann die tägliche Normalarbeitszeit in Verbindung mit einem Schichtwechsel bis zu 12 Stunden betragen. Durch Betriebsvereinbarung kann im Fall durchlaufender Schichtarbeit die tägliche Normalarbeitszeit auch am Wochenende bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden . Unter der Voraussetzung, dass durch eine*n Arbeitsmediziner*in die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit festgestellt wird, kann diese Ausdehnung auch an anderen Wochentagen erfolgen (§ 4a Abs 4 AZG ).
(3)  Zeitguthaben und Zeitschulden am Ende des Durchrechnungszeitraumes:
Eine Übertragung von den am Ende des Durchrechnungszeitraumes bestehenden Gutstunden und Minusstunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum wird unbegrenzt zugelassen (§ 4 Abs 7 AZG).
Eine zweimalige Übertragung (in den übernächsten Durchrechnungszeitraum) derselben Gut- bzw. Minusstunden ist nicht zugelassen.
Am Ende des Durchrechnungszeitraumes bestehende, nicht übertragbare Gutstunden sind zu bezahlen. Sofern durch solche Gutstunden innerhalb des Durchrechnungszeitraumes eine wöchentliche Normalarbeitszeit von durchschnittlich 40 Stunden überschritten wird, gebührt hinsichtlich der Gutstunden, die die durchschnittlich 40 Stunden überschreiten, ein Zuschlag von 50 %. Dabei ist auf eine halbe Stunde aufzurunden; diese Rundungsregel gilt auch für am Kalendermonatsende bereits abzurechnende Überstunden. Kam der Zeitausgleich aus einem von dem*der Arbeitnehmer*in verschuldeten Umstand nicht zustande, gebührt kein Zuschlag.
Am Ende des Durchrechnungszeitraumes bestehende, nicht übertragbare Minusstunden sind nur dann zurückzuzahlen, wenn deren Abbau aus einem von dem*der Arbeitnehmer* in verschuldeten Umstand nicht zustande kam.
(4)  Zeitguthaben und Zeitschulden am Ende des Arbeitsvertrages:
Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages ein offenes Guthaben an Normalarbeitszeit, gebührt ein Zuschlag von 50 %, hat der Arbeitsvertrag durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder von dem*der Arbeitnehmer*in verschuldete Entlassung bzw. Kündigung geendet, gebührt kein Zuschlag. Im Fall der Kündigung durch den*die Arbeitnehmer*in gebührt dann kein Zuschlag, wenn innerhalb der Kündigungsfrist ein Zeitausgleich möglich war.
Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages allenfalls bestehende Zeitschulden sind nur dann zurück zu zahlen, wenn deren Abbau aus einem von dem*der Arbeitnehmer* in verschuldeten Umstand unterblieben ist.
(5)  Für den Fall der gerechtfertigten Abwesenheit vom Dienst oder eines von dem*der Dienstgeber*in zu vertretenden Arbeitsausfalles wird bei erfolgter Diensteinteilung die sich aus dem Dienstplan ergebende Arbeitszeit, bei nicht erfolgter Diensteinteilung eine Arbeitszeitdauer von 7,5 Stunden bzw bei Teilzeitbeschäftigten die herabgesetzte Arbeitszeit auf das Arbeitszeitkonto angerechnet.
(6)  Die Betriebsvereinbarung kann abweichend von Abs 1 einen Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen oder einem Kalenderjahr und abweichend von Abs 2 eine wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 48 Stunden zulassen (§ 4 Abs 6 AZG).


§ 20 Verteilung der Normalarbeitszeit
(1)  Die Verteilung der Normalarbeitszeit erfolgt unter Bedachtnahme auf die gesetzlichen Bestimmungen. Es gelten die gesetzlichen Mitwirkungsrechte des Betriebsrates. Die generelle Lage der Normalarbeitszeit an den einzelnen Wochentagen, die generelle Festsetzung von Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit sowie der Dauer und der Lage der Pausen sind aufgrund der jeweiligen Betriebserfordernisse und der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzulegen.
(2)  Der*Die Arbeitgeber*in ist berechtigt, die Arbeitszeiteinteilung unter Bedachtnahme darauf, dass berücksichtigungswürdige Interessen des*der Arbeitnehmer*in dieser Einteilung nicht entgegenstehen, zu ändern. Die Lage der Normalarbeitszeit ist dem*der Arbeitnehmer*in spätestens 2 Wochen im vorhinein mitzuteilen. Durch Betriebsvereinbarung kann aufgrund betrieblicher Erfordernisse eine kürzere Frist vorgesehen werden.


§ 21 Gesamtarbeitszeit
(1)  Die Gesamtarbeitszeit darf, ausgenommen im Fall von Arbeitsbereitschaft und bei Lenker*innen (§ 9 Abs 5 AZG), innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen (sofern es die technischen oder arbeitsorganisatorischen Bedingungen erforderlich machen: innerhalb eines Zeitraumes von 52 Wochen) im wöchentlichen Durchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten (§ 9 Abs 4 AZG).
Die Gesamtarbeitszeit der Lenker*innen darf innerhalb eines Zeitraumes von 13 Wochen im wöchentlichen Durchschnitt 48 Stunden bzw., wenn zumindest die über 48 Stunden hinausgehende Arbeitszeit in Form von Arbeitsbereitschaft geleistet wird, 55 Stunden nicht überschreiten. In einzelnen Wochen darf die Gesamtarbeitszeit 60 Stunden nicht überschreiten (§ 13b Abs 2 und 3 AZG).
(2)  Sonderbestimmung WIENER LINIEN:
Die tägliche Gesamtarbeitszeit kann im Straßenbahn- und U-Bahnbetrieb und in sonstigen Bereichen, die fahrplangebundene bzw. den kontinuierlichen Betrieb sicherstellende Arbeiten verrichten (insbesondere Aufsichtsdienste, Betriebslenkung, Bau und Instandhaltung, Laub- und Winterdienst sowie Fahrzeugtechnik), zur Aufrechterhaltung des Verkehrs auf bis zu 16 Stunden ausgedehnt werden (§18 Abs 2 AZG).


§ 22 Mehrarbeitsstunden
(1)  Mehrarbeitsstundenkontingent:
Mehrarbeitsstundenkontingent: Das Mehrarbeitsstundenkontingent entspricht der Differenz zwischen der gesetzlich zugelassenen Normalarbeitszeit (gemäß § 3 Abs 1 AZG: 40 Stunden) und der kollektivvertraglich (arbeitsvertraglich) vereinbarten Normalarbeitszeit.
Infolge der kollektivvertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit von 37,5 Stunden macht das Mehrarbeitsstundenkontingent bei einem*r Arbeitnehmer*in in Vollzeit daher 2,5 Stunden pro Woche aus.
Mehrarbeit ist auf das Überstundenkontingent nicht anzurechnen. Das gilt auch im Fall der Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 19.
(2)  Arbeitnehmer*innen sind innerhalb der gesetzlichen Grenzen verpflichtet, von dem*der Arbeitgeber*in angeordnete Mehrarbeit zu leisten.


§ 23 Überstunden
(1)  Überstundenkontingent:
Wöchentlich sind zwanzig Überstunden zulässig (§ 7 Abs 1 AZG).
(2)  Arbeitnehmer*innen sind innerhalb der gesetzlichen Grenzen verpflichtet, von dem*der Arbeitgeber*in angeordnete Überstunden zu leisten, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des*der Arbeitnehmer*in nicht entgegenstehen.


§ 24 Andere Verteilung der Normalarbeitszeit
(1)  Vier Tage-Woche:
Wird die Normalarbeitszeit auf vier Tage verteilt, kann die Betriebsvereinbarung eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu 10 Stunden zulassen (§ 4 Abs 8 AZG).
(2)  Gleitzeit:
Die tägliche Normalarbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten (§ 4b Abs 4 AZG; Satz 2 gilt).
(3)  Einarbeiten:
Durch Betriebsvereinbarung kann der Einarbeitungszeitraum mit bis zu 52 Wochen oder einem Kalenderjahr festgelegt werden (§ 4 Abs 3 AZG) sowie die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden (§ 4 Abs 1 und Abs 3 AZG) ausgedehnt werden.


§ 25 Rufbereitschaft
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in ist auf Anordnung auch zu Rufbereitschaften verpflichtet. Die Einteilung der Rufbereitschaft muss mindestens drei Werktage im vorhinein mitgeteilt werden. Im Falle der Schneerufbereitschaft kann eine kurzfristigere Einteilung erfolgen.
(2)  Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit. Eine Vereinbarung von Rufbereitschaften außerhalb der Arbeitszeit ist in einem Zeitraum von 3 Monaten an 30 Tagen (§ 20a Abs 1 AZG) zugelassen. Dazu kann Rufbereitschaft zweimal pro Monat auch in der Zeit der wöchentlichen Ruhezeit vereinbart werden (§ 6a ARG).


§ 25a Verlängerund der Normalarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in ist auf Anordnung auch zu verlängerter Normalarbeitszeit mit Arbeitsbereitschaft verpflichtet.
(2)  Im Fall der Arbeitsbereitschaft (§ 5 AZG) kann die tägliche Normalarbeitszeit auf höchstens 12 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit auf höchstens 60 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Gesamtarbeitszeit darf 13 Stunden betragen. Mittels Betriebsvereinbarung kann Abweichendes geregelt werden.
(3)  Bestehen im Fall der Arbeitsbereitschaft besondere Erholungsmöglichkeiten, kann die Betriebsvereinbarung dreimal pro Woche eine tägliche Normalarbeitszeit von höchstens 24 Stunden zulassen. In einem Durchrechnungszeitraum von höchstens 52 Wochen darf die wöchentliche Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt 60 Stunden nicht überschreiten. In einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes darf die Normalarbeitszeit höchstens 72 Stunden betragen (§ 5a AZG).


§ 26 Ruhezeiten
(1)  Die tägliche Ruhezeit hat gemäß AZG im Regelfall mindestens 11 Stunden zu betragen (§ 12 Abs 1 AZG).
(2)  Die tägliche Ruhezeit kann auf 10 Stunden verkürzt werden, wenn ein Ausgleich im Zusammenhang mit einer anderen Ruhezeit innerhalb der nächsten 10 Kalendertage erfolgt. Eine Verkürzung auf bis zu 8 Stunden ist zugelassen, wenn ein Ausgleich binnen einer Woche erfolgt.
Abs 2 kommt bei Lenker*innen schwerer KFZ gemäß § 28 und Autobuslenker*innen der WIENER LINIEN gemäߧ 31 nicht zur Anwendung.
(3)  Die tägliche Ruhezeit kann im Zusammenhang mit Reisezeiten zweimal pro Woche auf bis zu 8 Stunden verkürzt werden (§ 20b Abs 4 AZG). Bestehen ausreichende Erholungsmöglichkeiten, gilt§ 20b Abs 3 AZG.
(3a)  Sonderbestimmung WIENER LINIEN:
In der Bau- und Instandhaltung sowie Fahrzeugtechnik kann die tägliche Ruhezeit bei den gesetzlich genannten Tätigkeiten zweimal pro Woche auf bis zu 6 Stunden verkürzt werden, wenn ein Ausgleich der ersten Verkürzung innerhalb von 7 Tagen, der zweiten Verkürzung innerhalb von 14 Tagen erfolgt (§ 18a AZG). Der zweiten Verkürzung hat der*die Arbeitnehmer*in vorher zuzustimmen. Weiters kann die Betriebsvereinbarung eine von § 11 AZG abweichende Ruhepausenregelung zulassen(§ 18 Abs 4 iVm § 1a AZG).
(4)  Sonderbestimmung WIENER LINIEN:
Die wöchentliche Ruhezeit darf in einzelnen Wochen 36 Stunden unterschreiten oder unterbleiben, wenn in einem Durchrechnungszeitraum von 4 Wochen eine durchschnittliche Ruhezeit von 36 Stunden erreicht wird. Bei der Berechnung sind nur Ruhezeiten von mindestens 24 Stunden heranzuziehen. Bei einem anderen für die Normalarbeitszeit vorgesehenen Durchrechnungsoder Turnuszeitraum darf abweichend die wöchentliche Ruhezeit in einzelnen Wochen 36 Stunden unterschreiten oder unterbleiben, wenn innerhalb des für die Normalarbeitszeit vorgesehenen Durchrechnungs- oder Turnuszeitraumes eine durchschnittlid" le Ruhezeit von 36 Stunden erreicht wird. Bei der Berechnung sind nur Ruhezeiten von mindestens 24 Stunden heranzuziehen (§ 19 Abs 2 Z1 ARG).
(5)  Sonderbestimmung WIENER LINIEN:
Eine Ersatzruhe nach § 6 ARG ist innerhalb der auf die ersatzruhepflichtigen Arbeiten folgenden 13 Wochen zu halten. Ist eine Ersatzruhe auf Grund der Aufrechterhaltung des Verkehrs in diesen 13 Wochen nicht möglich, ist sie finanziell abzugelten (§ 19 Abs 2 ARG).
II. Zusatzbestimmungen LenkerInnen


§ 27 Allgemeine Bestimmungen
(1)  Einsatzzeit:
Die tägliche Einsatzzeit darf 14 Stunden nicht überschreiten.
(2)  Lenkzeit:
Die tägliche Lenkzeit kann bis zu 9 Stunden, zweimal pro Woche bis zu 10 Stunden, betragen. Innerhalb einer Woche darf die gesamte Lenkzeit 48 Stunden nicht überschreiten. Die Gesamtlenkzeit darf innerhalb zweier aufeinanderfolgender Wochen 90 Stunden nicht überschreiten.
(3)  Nachtarbeit:
Abweichend von§ 14 Abs 2 AZG darf die Tagesarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft, im Fall der Abberufung von einer Rufbereitschaft oder sonst zur Aufrechterhaltung des Betriebes 10 Stunden insoweit überschreiten als dies nach den sonst geltenden gesetzlichen Bestimmungen zugelassen ist. Abweichend von § 14 Abs 3 AZG gebührt ein Ausgleich ausschließlich dann, wenn der überwiegende Teil der Nachtzeit im Sinne des § 14 Abs 1 Z 1 AZG aus Lenkzeiten besteht. Ein Ausgleich hat d iesfalls binnen 4 Wochen zu erfolgen.


§ 28 Auszug aus der EG-LenkerVO 561/2006
(1)  Die nachstehend wiedergegebenen Bestimmungen beziehen sich nur auf Lenker* innen, die in den Anwendungsbereich der EG-LenkerVO 561/2006 fallen. Sie haben ausschließlich informativen Charakter und geben einige wichtige Bestimmungen der EG-LenkerVO auszugsweise und vereinfacht wieder.
(2)  Lenkpausen nach Art 7 der EG-LenkerVO:
Nach einer Lenkdauer von viereinhalb Stunden hat ein*e Fahrer*in eine ununterbrochene Fahrtunterbrechung von wenigstens 45 Minuten einzulegen, sofern er*sie keine Ruhezeit einlegt. Diese Unterbrechung kann durch eine Unterbrechung von mindestens 15 Minuten, gefolgt von einer Unterbrechung von mindestens 30 Minuten, ersetzt werden, die in die Lenkzeit so einzufügen sind, dass die Bestimmungen des vorangegangenen Satzes eingehalten werden.
(3)  Tages-Ruhezeit nach Art 8 der EG-LenkerVO:
Im Grunde gilt nach der EGLenkerVO eine Tages-Ruhezeit von 11 Stunden. Diese Ruhezeit kann auch in zwei Teilen genommen werden, wobei der erste Teil einen ununterbrochenen Zeitraum von rrindestens 3 Stunden und der zweite Teil einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens 9 Stunden umfassen muss. Nach der EG-LenkerVO sind auch reduzierte Tages- Ruhezeiten zugelassen. Das sind Ruhezeiten von mindestens 9 Stunden, aber weniger als 11 Stunden. Zwischen zwei wöchentlichen Ruhezeiten sind höchstens drei reduzierte Tages-Ruhezeiten erlaubt.
(4)  Wöchentliche Ruhezeit nach Art 8 der EG-LenkerVO:
Die wöchentliche Regel-Ruhezeit ist eine Ruhezeit von mindestens 45 Stunden. Nach der EG-LenkerVO sind auch reduzierte wöchentlich Ruhezeiten von mindestens 24 Stunden zugelassen. In zwei jeweils aufeinander folgenden Wochen hat der*die Fahrer*in entweder mindestens zwei wöchentliche Regel-Ruhezeiten oder eine wöchentliche Regel-Ruhezeit und eine reduzierte wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden einzuhalten. Dabei ist jedoch die Reduzierung durch eine gleichwertige Ruhezeit auszugleichen, die ohne Unterbrechung vor dem Ende der dritten Woche nach der betreffenden Woche genommen werden muss. Jede Ruhezeit, die als Ausgleich für eine reduzierte wöchentliche Ruhezeit eingelegt wird, ist an eine andere Ruhezeit von mindestens 9 Stunden anzufügen.


§ 29 Nichtanwendbarkeit auf Autobuslenker der WIENER LINIEN
(1)  Punkt II. ist auf Autobuslenker*innen der WIENER LINIEN nicht anzuwenden.
III. Zusatzbestimmungen Autobuslenker*innen, Straßenbahn- und U-Bahnfahrer*innen der WIENER LINIEN


§ 30 Gemeinsame Bestimmungen
Arbeitszeit:
Als Arbeitszeit gilt die Lenkzeit bzw. die Zeit des Führens eines Schienenfahrzeuges, Zeiten anderer Arbeiten (z. B. Vorbereitungs- und Nacharbeiten) und Arbeitsbereitschaftszeiten (Stehzeiten, Wartezeiten, Umkehrzeiten). Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause von 30 Minuten gilt nicht als Arbeitszeit.
Die Arbeitszeitgrenzen bestimmen sich nach Punkt I.


§ 31 Autobuslenker*innen
(1)  Lenkzeit:
Die tägliche Lenkzeit kann bis zu 8 Stunden, zweimal pro Woche bis zu 9 Stunden, betragen (§ 14a Abs 1 AZG). Innerhalb einer Woche darf die gesamte Lenkzeit 48 Stunden nicht überschreiten.
(2)  Einsatzzeit:
Als Einsatzzeit gelten die Arbeitszeit, Ruhepause und andere Arbeitszeitunterbrechungen. Die tägliche Einsatzzeit darf 14 Stunden nicht überschreiten.
(3)  Lenkpause:
Die Lenkpause von mindestens 45 Minuten kann durch mehrere Lenkpausen von mindestens 15 Minuten, die in die Lenkzeit oder unmittelbar nach dieser so einzufügen sind, dass bei Beginn des letzten Teiles der Lenkpause die Lenkzeit von viereinhalb Stunden noch nicht überschritten ist, ersetzt werden (§ 15a Abs 4 Z 1 AZG).
Die Lenkpause von mindestens 45 Minuten kann auch ersetzt werden durch eine Lenkpause von mindestens 15 Minuten und eine Lenkpause von mindestens 30 Minuten, wobei bei Beginn der zweiten Lenkpause die Lenkzeit von viereinhalb Stunden noch nicht überschritten sein darf(§ 15a Abs 4 Z 2 AZG)
Weiters kann die 45 minütige Lenkpause durch eine Lenkpause von mindestens 30 Minuten nach einer ununterbrochenen Lenkzeit von höchstens viereinhalb Stunden ersetzt werden (§ 15a Abs 4 Z 4 AZG).
(3a)  Ruhepause:
Die Ruhepause kann neben den gesetzlichen Teilungsmöglichkeiten auch in einen Teil von mindestens 20 Minuten und einen bzw mehrere Teile von mindestens 10 Minuten geteilt werden (§ 13c Abs 3 AZG). Die Teilung, die Dauer und Lage der Pausen sind aufgrund der jeweiligen Betriebserfordernisse mit dem Betriebsrat festzulegen.
(4)  Tägliche Ruhezeit:
Die tägliche Ruhezeit kann zweimal pro Woche auf bis zu 9 Stunden verkürzt werden, wenn ein Ausgleich bis zum Ende der folgenden Woche erfolgt. Diese als Ausgleich zustehende Ruhezeit ist zusammen mit einer anderen mindestens achtstündigen Ruhezeit zu geben (§ 15a Abs 3 AZG).
Die tägliche Ruhezeit kann in zwei Teile geteilt werden, wenn ein Teil mindestens 8 Stunden, der andere Teil mindestens 1 Stunde und die tägliche Ruhezeit insgesamt 12 Stunden ausmacht(§ 15a Abs 3 AZG). Innerhalb eines Zeitraumes von 2 Wochen sind maximal 8 solcher Unterbrecherdienste zugelassen.
(5)  Nachtarbeit:
Abweichend von§ 14 Abs 2 AZG darf die Tagesarbeitszeit 10 Stunden insoweit überschreiten als dies nach den sonst geltenden gesetzlichen Bestimmungen zugelassen ist. Abweichend von § 14 Abs 3 AZG gebührt ein Ausgleich ausschließlich dann, wenn die Nachtzeit im Sinne des§ 14 Abs 1 Z 1 AZG durchgehend aus Arbeitszeiten als Autobuslenker*in im Kraftfahrlinienverkehr besteht. Ein Ausgleich hat diesfalls binnen 4 Wochen zu erfolgen.


§ 32 Straßenbahn- und U-Bahnfahrer*innen
(1)  Tägliche Ruhezeit:
Die tägliche Ruhezeit kann in zwei Teile geteilt werden, wenn ein Teil mindestens 8 Stunden, der andere Teil mindestens 1 Stunde und die tägliche Ruhezeit insgesamt 12 Stunden ausmacht(§ 18 Abs 4 AZG). Innerhalb eines Zeitraumes von 2 Wochen sind maximal 8 solcher Unterbrecherdienste zugelassen. Vor der Tätigkeit mit Kund*innenbeförderung kann die tägliche Ruhezeit zweimal pro Woche auf bis zu 9 Stunden verkürzt werden, wenn ein Ausgleich bis zum Ende der folgenden Woche erfolgt. Diese als Ausgleich zustehende Ruhezeit ist zusammen mit einer anderen mindestens achtstündigen Ruhezeit zu geben. In anderen Fällen gelten die Verkürzungsmöglichkeiten des§ 26 Abs 2 zweiter Satz (§ 12 Abs 2 AZG).
(2)  Unterbrecherdienste werden so eingeteilt, dass zwischen der fahrplanmäßigen ersten Abfahrt und der fahrplanmäßigen letzten Ankunft des unterbrochenen Dienstes nicht mehr als 14 Stunden liegen.


§ 33 (entfällt)
§ 33 entfällt
Redaktionelle Anmerkungen [entfällt]
Abschnitt 7a: Freiquartal


§ 33a Rahmenbedingungen des Freiquartals
(1)  Arbeitnehmer*innen, die zumindest sechs Jahre ununterbrochen in einer Arbeitsvertragsbeziehung zu einem oder mehreren der in § 1 (1) genannten Arbeitgeber*innen gestanden sind, können auf Antrag innerhalb einer Rahmenzeit von 12 Monaten 3 Monate vom Dienst freigestellt werden (Freiquartal), sofern keine wichtigen betrieblichen Interessen entgegenstehen.
(2)  Die Rahmenzeit besteht aus drei Arbeitsquartalen, in denen der*die Arbeitnehmer* in auf Basis seiner*ihrer bisherigen Normalarbeitszeit arbeitet und einem Freiquartal, in dem der*die Arbeitnehmer*in von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Das ergibt auf Dauer der Rahmenzeit eine durchschnittliche Herabsetzung der Arbeitszeit auf 75 % des bisherigen Ausmaßes. Das Freiquartal darf erst nach zwei Arbeitsquartalen der Rahmenzeit angetreten werden und muss mit einem Monatsersten beginnen. Im begründeten Ausnahmefall kann ein früherer Beginn vereinbart werden.
(3)  Der Antrag, in dem auch der gewünschte Beginn des Freiquartals anzugeben ist, ist jedenfalls sechs Monate vor dem gewünschten Beginn der Rahmenzeit schriftlich zu stellen.
(4)  Dem*Der Arbeitnehmer*in gebührt auf Dauer der gesamten Rahmenzeit (also Arbeitsquartale und Freiquartal) entsprechend dem durchschnittlichen Arbeitszeitausmaß 75 % des Gehaltes. Die Kürzung wird ab dem ersten Tag der Rahmenzeit wirksam. Zulagen gern der Anlage 1 bzw. 2 und Entgelte für Mehrdienstleistungen stehen in den Arbeitsquartalen dagegen ungekürzt zu, wobei das Entgelt für Mehrdienstleistungen am ungekürzten Grundgehalt bemessen wird. Umgekehrt besteht für die Zeit des Freiquartals kein Anspruch auf Fortzahlung von Zulagen gern Anlage 1 bzw. 2 und Entgelten für Mehrdienstleistung.
(5)  Entsprechend der durchschnittlichen Herabsetzung der Arbeitszeit wird auch der Urlaubsanspruch in der Rahmenzeit aliquotiert.
(6)  Die Rahmenzeit (einschließlich des Freiquartals) endet vorzeitig durch
a)
ein Arbeitsverbot gem. § 3 des MSchG,
b)
den Antrag auf Elternkarenz oder eine sonstige gesetzlich geregelte Karenz,
c)
den Antrag auf Elternteilzeit,
d)
die Beendigung der Arbeitsbeziehung.

Im Fall des vorzeitigen Endes ist das auf Dauer der Rahmenzeit gern Abs 4 gebührende Gehalt entsprechend auszugleichen. Eine Differenz zu Gunsten des*der Arbeitnehmer* in ist mit der Grundvergütung gern § 47 Abs 3 ohne Aufschlag abzugelten. Eine Differenz zu Gunsten des*der Arbeitgeber*in ist im Fall der lit a nach Ende des Arbeitsverbotes, im Fall der lit b tunlichst vor Antritt der Karenz, sonst danach und im Fall der lit c im Rahmen der Teilzeit einzuarbeiten. Im Fall der lit d ist eine Differenz zu Gunsten des*der Arbeitgeber*in zurückzuzahlen, wenn der*die Arbeitnehmer*in kündigt oder unbegründet vorzeitig austritt oder der*die Arbeitgeber*in aufgrund eines schuldbaren Verhaltens des*der Arbeitnehmer*in den Arbeitsvertrag beendet.
Abschnitt 7b: Altersteilzeit


§ 33b Rahmenbedingungen der Altersteilzeit
(1)  Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen kann einvernehmlich zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in, der*die das 50. Lebensjahr vollendet hat, die Herabsetzung der Normalarbeitszeit (Altersteilzeit) vereinbart werden.
(2)  Die konkreten Rahmenbedingungen sind durch Betriebsvereinbarung festzulegen, wobei diese auch unterschiedliche Altersteilzeitmodelle, wie die durchgehende Teilzeit oder die Einarbeitungsvariante vorsehen kann. Wesen der Einarbeitungsvariante ist, dass der*die Arbeitnehmer*in in einer ersten Phase (der so genannten Einarbeitungsphase) so lange im Ausmaß seiner*ihrer bisherigen Normalarbeitszeit weiter arbeitet, bis ein ausreichendes Zeitguthaben angespart ist, um damit die anschließende Freistellungsphase abzudecken. Die jeweilige Dauer der Einarbeitungs- und der Freistellungsphase ist in der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in genau festzulegen. Ebenso ist die sich daraus ergebende durchschnittliche Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu definieren.
(3)  Für die Einarbeitungsvarianten gilt im Übrigen Folgendes:
(a)
Der Urlaubsanspruch wird entsprechend der herabgesetzten Arbeitszeit aliquotiert, wobei der auf die Freistellungsphase entfallende Urlaubsanteil bereits in der Einarbeitungsphase verbraucht wird (Urlaubsvorgriff). Bei Nichteinigung über den Verbrauchszeitpunkt wird der (offene) Urlaub unmittelbar vor Antritt der Freistellungsphase verbraucht.
(b)
Im Fall der Beendigung des Arbeitsvertrages vor Ablauf der gesamten Altersteilzeitphase sind bestehende Guthaben an Normalarbeitszeit abweichend von § 19e Abs 2 AZG ohne Zuschlag auszuzahlen (außer bei Kündigung durch den*die Arbeitgeber*in, die durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist und bei Kündigung durch den*die Arbeitnehmer*in wegen des Antrittes einer Invaliditäts bzw Berufsunfähigkeitspension nach den gesetzlichen Vorschriften). Ist ein Lohnzuschuss vereinbart, ist das Zeitguthaben ohne diesen Lohnzuschuss auszuzahlen. Endet der Vertrag durch den Tod des*der Arbeitnehmer*in, gebührt die Abgeltung des angesparten Zeitguthabens den Erb*innen.
(c)
Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgeltanspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase erst dann, wenn für die Freistellungsphase ausreichende Zeitguthaben erworben sind.
Abschnitt 8: Sonderbestimmungen für Lehrlinge


§ 34 Pflichten aus dem Lehrverhältnis
(1)  Lehrlinge haben sich zu bemühen, die für die Erlernung des Lehrberufes erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben. Sie haben die ihnen im Rahmen der Ausbildung übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen und durch ihr Verhalten im Betrieb der Eigenart des Betriebes Rechnung zu tragen. Sie haben Geschäftsund Betriebsgeheimnisse zu wahren und mit den ihnen anvertrauten Werkstoffen, Werkzeugen und Geräten sorgsam umzugehen.
(2)  Lehrlinge haben dem*der Vorgesetzten unverzüglich nach Erhalt das Zeugnis der Berufsschule und auf Verlangen des*der Vorgesetzten die Hefte und sonstigen Unterlagen der Berufsschule, insbesondere auch die Schularbeiten, vorzulegen.
(3)  Über den Erfolg der Ausbildung und die Bewertung der dem Lehrling übertragenen Aufgaben ist halbjährlich eine Dienstbeschreibung zu verfassen. Die Dienstbeschreibung ist dem Lehrling durch den*die Ausbilder*in zur Kenntnis zu bringen.


§ 35 Arbeitszeit
(1)  Soweit keine besonderen gesetzlichen Ausnahmefälle (z. B. Einarbeiten) dies zulassen, darf die wöchentliche Arbeitszeit 37,5 Stunden nicht überschreiten.
Ruhepausen gelten nicht als Arbeitszeit.
(2)  Abschnitt 7 ist auf Lehrlinge nicht anzuwenden. Abweichend davon kann für Lehrlinge ab Vollendung des 18. Lebensjahres insbesondere in dem Lehrberuf Gleisbautechnik ab dem 1. Februar, der ins zweite Lehrjahr fällt, und in den Lehrberufen Elektrotechnik, Mechatronik, Doppellehre Elektrotechnik/Mechatronik und Elektronik ab Beginn des dritten Lehrjahres eine tägliche Ruhezeit analog den Bestimmungen des § 26 gewährt werden , wobei mittels Betriebsvereinbarung mit vorheriger Zustimmung der Kollektivvertragsparteien die davon umfassten Organisationsbereiche des*der Arbeitgeber* in sowie die Höchstzahl allfälliger Nachtdienste zwischen 22 und 6 Uhr festgelegt werden können.
Weiters kann mittels Betriebsvereinbarung die Arbeitszeit von Lehrlingen in den einzelnen Wochen eines mehrwöchigen Durchrechnungszeitraumes ausgedehnt werden, wenn für vergleichbare Arbeitnehmer*innen des Betriebes eine solche Arbeitszeiteinteilung besteht.
(3)  Für Lehrlinge, die dem KJBG unterliegen, wird zugelassen, dass die gleitende Arbeitszeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden kann, sofern der Betriebsablauf nicht entgegensteht und der Ausbildungszweck gewahrt bleibt.


§ 36 Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall)
Die Entgeltfortzahlung bei einer Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) richtet sich nach § 17a Berufsausbildungsgesetz (BAG).


§ 37 Lehrlingseinkommen
(1)  Lehrlingen gebührt je Kalendermonat ein Lehrlingseinkommen. Für Nachtdienste zwischen 22 und 6 Uhr gebühren weiters jene Zulagen nach ABSCHNITT 5 (Zulagen) der Anlage 1 zum Kollektivvertrag der WIENER STADTWERKE (Besoldungsordnung A (BO.A)) bzw. Anlage 2 zum Kollektivvertrag der Wiener Stadtwerke (Besoldungsordnung B (BO.B)) wie sie auch vergleichbaren Arbeitnehmer*innen für derartige Dienste gebühren.
(2)  Beginnt das Lehrverhältnis nicht am ersten Arbeitstag im Kalendermonat oder endet es nicht an einem Monatsletzten, gebührt in diesem Kalendermonat für jeden Kalendertag des Lehrverhältnisses ein Dreißigstel des Lehrlingseinkommens. In jedem Fall gebührt das Lehrlingseinkommen erst mit dem Tag der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.
(3)  Beginnt das zweite, dritte bzw vierte Lehrjahr nicht an einem Monatsersten, gebühren in diesem Kalendermonat bereits das höhere nach Abs 4 bemessene Lehrlingseinkommen.
(4)  Das Lehrlingseinkommen beträgt
im ersten Lehrjahr monatlich 900,00 €
im zweiten Lehrjahr monatlich 1.090,00 €
im dritten Lehrjahr monatlich 1.425,00 €
im vierten Lehrjahr monatlich 1.870,00 €
Abweichend davon beträgt das Lehrlingseinkommen für technische Lehrlinge sowie Lehrlinge in der Informationstechnologie
im ersten Lehrjahr monatlich 1.000.00 €
im zweiten Lehrjahr monatlich 1.180,00 €
im dritten Lehrjahr monatlich 1.525,00 €
im vierten Lehrjahr monatlich 1.990,00 €


§ 38 Entfall des Lehrlingseinkommens
Hinsichtlich des Entfalles des Anspruchs auf Lehrlingseinkommen gilt§ 45 Abs 2 und 3 entsprechend.


§ 39 Sonderzahlung
(1)  Lehrlingen gebührt je Kalenderhalbjahr eine Sonderzahlung in der Höhe des Lehrlingseinkommens, auf das sie im Monat der Auszahlung der Sonderzahlung Anspruch haben.
(2)  Besteht in einzelnen Kalendermonaten des Kalenderhalbjahres, für das die Sonderzahlung gebührt, kein oder kein voller Anspruch auf Lehrlingseinkommen, so gebührt für dieses Kalenderhalbjahr der entsprechende aliquote Teil der Sonderzahlung.
(3)  Ein Anspruch auf Sonderzahlung besteht nicht, wenn der*die Lehrberechtigte aus Verschulden des Lehrlings oder der Lehrling das Lehrverhältnis vorzeitig oder in den ersten drei Lehrmonaten - erfüllt der Lehrling in dieser Zeit seine Schulpflicht in einer lehrgangsmäßigen Berufsschule, in den ersten sechs Wochen der Ausbildung im Lehrbetrieb (in der Ausbildungsstätte) - einseitig auflöst, sofern nicht ein Grund nach § 15 Abs 4 BAG vorliegt.


§ 40 Auszahlung des Lehrlingseinkommens und der Sonderzahlung
Die Auszahlung des Lehrlingseinkommens hat spätestens am Letzten eines jeden Kalendermonats für diesen Kalendermonat zu erfolgen. Ansonsten gelten die Bestimmungen des § 44 entsprechend.
III. TEIL: Besoldungsordnung – Allgemeine Bestimmungen


§ 41 Von dem*der Dienstgeber*in zu vertretender Arbeitsausfall
Arbeitnehmer*innen, deren Arbeit durch Umstände, die auf Seiten des*der Arbeitgeber* in liegen, ausgefallen ist, behalten - sofern sie zur Arbeit bereit waren - hinsichtlich der ausgefallenen Normalarbeitsstunden den Anspruch auf Entgelt. Ausgefallene Mehrstunden (Mehrarbeits- und Überstunden) sind nach folgenden Regeln zu bezahlen:
1.
Sind alle eingeteilten Mehrstunden ausgefallen, sind zwei der ausgefallenen Mehrstunden zu bezahlen .
2.
Hat der*die Arbeitnehmer*in von den eingeteilten Mehrstunden zwischen null und zwei geleistet und sind die restlichen ausgefallen, sind insgesamt zwei Mehrstunden (incl der geleisteten) zu bezahlen.
3.
Hat der*die Arbeitnehmer*in von den eingeteilten Mehrstunden zwei oder mehr geleistet, sind ausgefallene Mehrstunden nicht zu bezahlen.

Keinesfalls dürfen jedoch mehr als die ursprünglich angeordneten Stunden verrechnet werden, wobei für die Höhe eines allenfalls gebührenden Zuschlages der Zeitpunkt des vorgesehenen Dienstantrittes maßgeblich ist.


§ 42 Sonderzahlungen
Arbeitnehmer*innen gebührt für jedes Kalenderhalbjahr eine Sonderzahlung in der Höhe des Gehaltes und der Kinderzulage, auf die der*die Arbeitnehmer*in für den Monat der Fälligkeit der Sonderzahlung Anspruch hat (SEG Zulagen nach § 4 Abs 1 der fa.nlage 2 (BO.B) fallen daher beispielsweise nicht in die Bemessungsbasis der Sonderzahlungen). Besteht nicht für das ganze Kalenderhalbjahr, für das die Sonderzahlung gebührt, Anspruch auf den vollen Gehalt, so gebührt die Sonderzahlung nur anteilsmäßig.


§ 43 Berechnungsgrundlage des Entgelts bei Arbeitsausfall
(1)  Als Entgelt, das im Falle eines Arbeitsausfalls gemäß den gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen weiter zu bezahlen ist, gilt das Gehalt und Zulagen, ausgenommen Aufwandsentschädigungen, Auslagenersätze, Schmutzzulagen, Tages- und Nächtigungsgebühren sowie Reisekostenvergütungen.
(2)  Der Ermittlung jener Entgeltbestandteile, die nicht auf das Monat bezogen entlohnt werden, ist der Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Monate zu Grunde zu legen. Hat das Arbeitsverhältnis noch nicht drei Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitraumes seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zu Grunde zu legen. Zeiten ohne Entgeltsanspruch gelten als neutrale Zeiten und sind bei der Durchschnittsberechnung auszuklammern.
(3)  Nicht als Entgelt gelten insbesondere allfällige Belohnungen im Einzelfall sowie allfällige Naturalbezüge, die wegen ihres unmittelbaren Zusammenhanges mit der Abeitsverrichtung nicht in Anspruch genommen werden können, wie etwa die Beförderung der Arbeitnehmer*innen zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auf Kosten des*der Arbeitgeber*in oder freie bzw. verbilligte Mahlzeiten und Getränke.


§ 44 Auszahlung
(1)  Die Auszahlung des Gehalts hat spätestens am Letzten eines Kalendermonats für diesen Kalendermonat zu erfolgen. Fällt auf den Monatsletzten ein Sonntag oder gesetzlicher Feiertag, hat die Auszahlung spätestens am Werktag davor zu erfolgen. Wäre diesfalls ein Samstag Auszahlungstag, hat die Auszahlung spätestens am dem Samstag vorangehenden Werktag zu erfolgen. Beginnt das Arbeitsverhältnis nicht am Ersten eines Kalendermonats, so gebührt der Gehalt nur aliquot. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Letzten eines Kalendermonats, so gebührt der Gehalt nur aliquot. Diesfalls hat die entsprechende Auszahlung spätestens mit dem Letzten des Kalendermonats zu erfolgen, das dem Ende des Arbeitsverhältnisses folgt.
(2)  Die Auszahlung allfälliger Zulagen sowie des gemäß § 6 UrlG gebührenden Urlaubsentgeltes hat spätestens am Letzten jenes Kalendermonates zu erfolgen, das dem Kalendermonat folgt, in dem der Zulagen- bzw Urlaubsentgeltanspruch entstanden ist. Zeitguthaben, die am Ende eines Durchrechnungszeitraumes abzurechnen sind, sind spätestens am Letzten des dem Ende des Durchrechnungszeitraumes folgenden Kalendermonats auszuzahlen. Der Abrechnung ist diesfalls die am Ende des Durchrechnungszeitraumes bestehende besoldungsrechtliche Einreihung des*der Arbeitnehmer* in zu Grunde zu legen. Im übrigen gelten der zweite und dritte Satz des Abs 1 sinngemäß. Unberührt bleiben die sich aus § 46 hinsichtlich des Verfalles von Ansprüchen ergebenden Sonderbestimmungen. Auf die Aliquotierungsregelung des § 47 Abs 1 ist Bedacht zu nehmen. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Letzten eines Kalendermonats sind alle noch nicht ausbezahlten Zulagen und gebührenden Urlaubsentgelte spätestens mit dem Letzten des Kalendermonats zu bezahlen, das dem Ende des Arbeitsverhältnisses folgt.
(3)  Die Auszahlung der für das erste Kalenderhalbjahr gebührenden Sonderzahlung hat spätestens am 31. Mai und der für das zweite Kalenderhalbjahr gebührenden Sonderzahlung spätestens am 30. November zu erfolgen. Endet das Arbeitsverhältnis vor den genannten Auszahlungsterminen, ist der aliquote Teil der Sonderzahlung spätestens mit dem Letzten des Kalendermonats auszuzahlen, das dem Ende des Arbeitsverhältnisses folgt. Im übrigen gelten der zweite und dritte Satz des Abs 1 sinngemäß.
(4)  Die Auszahlung erfolgt unbar durch Überweisung auf ein Konto des*der Arbeitnehmer* in. Der*Die Arbeitnehmer*in hat zu diesem Zweck die unbare Auszahlung auf ein Konto zu ermöglichen. Sofern zwingende dienstliche Interessen nicht entgegenstehen, ist der*die Arbeitnehmer*in zur monatlich erstmaligen Behebung des Gehalts bei der zu seinem*ihren Arbeitsplatz nächstgelegenen Filiale seines Bankinstituts für die unbedingt notwendige Zeit, höchstens jedoch für 1,5 Stunden vom Dienst unter Fortzahlung des Entgelts frei zu stellen. Ist aber eine Behebung in der Freizeit möglich, hat der*die Arbeitnehmer*in keinen Anspruch auf eine solche Dienstfreistellung.


§ 45 Änderungen der Entlohnungsgrundlagen
(1)  Veränderungen der besoldungsrechtlichen Stellung des*der Arbeitnehmer*in nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages werden mit dem nächstfolgenden Monatsersten wirksam, sofern in den nachstehenden Absätzen nicht anderes bestimmt ist. Wenn der maßgebende Tag ein Monatserster ist, werden diese Veränderungen bereits mit diesem Tag wirksam.
(2)  Der Anspruch entfällt abweichend von Abs 1 insbesondere auf die Dauer eines inländischen Präsenz- oder Ausbildungsdienstes sowie einer freiwilligen Waffenübung bzw. eines inländischen Zivildienstes oder eines jeweils gleichartigen Dienstes eines*r Arbeitnehmer*in, der*die Staatsangehörige*r einer anderen Vertragspartei des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum ist. Entsprechendes gilt auch für den Fall der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes. Der Anspruch entfällt weiters abweichend von Abs 1 auf die Dauer eines eigenmächtigen und unentschuldigten Fernbleibens vom Dienst oder einer behördlicherseits angeordneten freiheitsentziehenden Maßnahme.
(3)  Im Falle einer Herabsetzung der Arbeitszeit wird die Anspruchsminderung abweichend von Abs 1 für den Zeitraum wirksam, für den die Arbeitszeit herabgesetzt worden ist. Ansonsten gilt§ 50.


§ 46 Verfall und Verjährung von Ansprüchen
(1)  Sofern nicht zwingende gesetzliche Verfallsbestimmungen eine andere Frist normieren, müssen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
(2)  Das Recht auf Rückforderung zu Unrecht entrichteter Leistungen verjährt drei Jahre nach seiner Entstehung. Die rückforderbaren Leistungen können seitens des*der Dienstgeber*in durch Abzug von den nach diesem Kollektivvertrag dem*der Arbeitnehmer*in gebührenden Leistungen hereingebracht werden. Hiebei können Raten durch den*die Dienstgeber*in festgesetzt werden, wobei auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des*der ersatzpflichtigen Arbeitnehmer*in Rücksicht zu nehmen ist.


§ 47 Zulagen
(1)  In Abhängigkeit von den ausgeübten Tätigkeiten gebühren dem*der Arbeitnehmer* in Zulagen. Die Zulagen gebühren nur für die Dauer der ausgeübten Tätigkeit. Monatszulagen sind daher gegebenenfalls mit einem Dreißigste! zu aliquotieren. Soweit sich Zulagen auf eine Arbeitspartie bzw Arbeitsgruppe beziehen, ist die jeweilige Zulage in dem Fall, dass sich die Arbeitspartie bzw -gruppe auch aus Bediensteten zusammensetzt, die nicht in den Anwendungsbereich des vorliegenden Kollektivvertrages fallen (bspw von der Stadt Wien zugewiesene Bedienstete), um den auf diese Bediensteten rechnerisch entfallenden Anteil zu reduzieren. Die näheren Voraussetzungen sowie das Ausmaß der einzelnen Zulagen sind in den Anlagen 1, 2 und 3 festgesetzt. Diese Anlagen bilden einen integrierenden Bestandteil des Kollektivvertrages. Bei halbtageweisem Urlaubsverbrauch werden tage(schicht)weise Zulagen im halben Ausmaß bezahlt.
(2)  Überstunden werden mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag entlohnt. Mehrarbeitsstunden sind nur mit der Grundvergütung zu entlohnen. Weitere Entlohnungsansprüche bestehen diesfalls nicht.
(3)  Die Grundvergütung setzt sich zusammen aus 1 /162 des sich aus der jeweiligen Gehaltsgruppe und Gehaltsstufe ergebenden Gehalts und einem Aufschlag.
Der Aufschlag berechnet sich wie folgt:
Die Zulagen der letzten drei abgerechneten Monate, die im Sinne des § 43 Abs 1 Entgelt darstellen unter Ausnahme der Überstunden- und Mehrstundenzulagen sind zu summieren. Daraus ist der monatliche Durchschnitt zu bilden. Der Aufschlag beträgt 1 /162 des so ermittelten Betrages. Hat das Arbeitsverhältnis noch nicht drei Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitraumes seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zu Grunde zu legen. Zeiten ohne Entgeltsanspruch gelten als neutrale Zeiten und sind bei der Durchschnittsberechnung auszuklammern.
(4)  Der Zuschlag beträgt 50 von Hundert der Grundvergütung, er erhöht sich auf 100 von Hundert der Grundvergütung, wenn die Überstunden in der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr oder an gesetzlichen Feiertagen geleistet werden. An Sonntagen der Wochenendruhe bzw. dem dem Sonntag entsprechenden Kalendertag der Wochenruhe gebührt ein Zuschlag von 100 von Hundert. Mittels Betriebsvereinbarung kann anstelle des Sonntags der Wochenendruhe bzw. dem dem Sonntag entsprechenden Kalendertag der Wochenruhe ein anderer Kalendertag der Kalenderwoche festlegt werden, für welchen der Zuschlag von 100 von Hundert gebührt.
(5)  Statt der Abgeltung in Geld kann Zeitausgleich vereinbart werden. Soweit der Zuschlag im Zeitausgleichsausmaß nicht berücksichtigt wird, ist er in Geld abzugelten.


§ 48 24. Dezember, 31. Dezember, Karfreitag
(1)  Sofern der*die Arbeitnehmer*in am 24. Dezember, 31. Dezember oder am Karfreitag aufgrund dienstlicher Erfordernisse mehr als 4,5 Stunden zu arbeiten hat, gebührt dem*der Arbeitnehmer*in hinsichtlich der Arbeitsstunden, die 4,5 Stunden überschreiten, ein Zuschlag von 100 %. Als Bemessungsgrundlage dieses Zuschlages ist der kollektivvertragliche Gehalt heranzuziehen.
(1a)  Bei Gleitzeitmodellen entsteht der Zuschlag von 100 % nur dann, wenn die 4,5 Stunden überschreitende Arbeitsleistung ausdrücklich angeordnet wurde. Bei anderen Zeitmodellen steht der Zuschlag von 100 % für den 4,5 Stunden überschreitenden Dienstteil zu, der laut Dienstplan als Dienst des 24. Dezember, 31. Dezember oder Karfreitag eingeteilt ist. Für am Kalendertag vor dem 24. Dezember, 31. Dezember oder Karfreitag beginnende Dienste, die in den 24. Dezember, 31. Dezember oder Karfreitag hineinreichen, steht kein Zuschlag von 100 % zu .
(2)  Der*Die Arbeitnehmer*in, dessen*deren Dienst am 24. Dezember, 31. Dezember oder am Karfreitag vorzeitig endet, behält hinsichtlich der ausgefallenen Arbeiten den Anspruch auf Entgelt.
(3)  Am 24. bzw. 31. Dezember und am Karfreitag werden dem Arbeitszeitkonto gleichfalls 7,5 Stunden angerechnet, sofern eine Dienstleistung von zumindest 4,5 Stunden erbracht wird.
(4)  Bei zusammentreffen des Zuschlages gemäß Abs 1 mit einem anderen Zuschlag gebührt nur der Zuschlag gemäß Abs 1.


§ 49 Belohnungen im Einzelfall
(1)  Für außergewöhnliche Arbeitsleistungen im Einzelfall kann dem*der Arbeitnehmer* in eine einmalige Belohnung gewährt werden. Auf die Bedeutung dieser Arbeitsleistung ist bei der Festsetzung der Höhe der Belohnung Bedacht zu nehmen.
(2)  Weiters können Belohnungen im Einzelfall auch für Verbesserungsvorschläge gewährt werden, wobei bezüglich der Höhe der Belohnung zu berücksichtigen ist, welcher Nutzen durch die Vorschlagsverwirklichung erzielt wird, wieweit der Vorschlag einer sofortigen Verwirklichung zugänglich ist und ob es sich bei dem Vorschlag um völlig Neuartiges handelt.
(3)  Mit der Zuerkennung von Belohnungen im Einzelfall wird seitens des*der Arbeitnehmer*in weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Anspruch auf weitere gleichartige Leistungen erworben.


§ 50 Entlohnung von Arbeitnehmer*innen mit herabgesetzter Arbeitszeit
Dem*Der Arbeitnehmer*in mit gegenüber der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit herabgesetzter Arbeitszeit gebührt der seiner*ihrer Arbeitszeit entsprechende Teil seines* ihres Gehaltes. Entsprechendes gilt bezüglich der Zulagen mit der Maßgabe, dass eine Aliquotierung insofern zu erfolgen hat, als die Zulagen jeweils für Zeiträume gebühren, während denen ein*e solche*r Arbeitnehmer*in zufolge der herabgesetzten Arbeitszeit nur teilweise Arbeitsleistungen verrichtet. Reisegebühren gebühren in vollem Umfang entsprechend der jeweiligen Reisedauer. Allfällige über die herabgesetzte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistungen lösen einen Anspruch auf Überstundenvergütung erst dann aus, wenn die gesetzliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Für die Vergütungshöhe von Arbeitsleistungen über das herabgesetzte Arbeitszeitausmaß hinaus gelten die Bestimmungen des§ 47 Abs 2 bis 5 entsprechend unter Bedachtnahme auf die herabgesetzte Arbeitszeit, sowie § 19d AZG.


§ 51 Entlohnung von Praktikant*innen, Trainees, wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und Schneearbeiter*innen
(1)  Arbeitnehmer*innen, die entweder im Rahmen eines Pflichtpraktikum zu Ausbildungszwecken oder ohne Vorliegen eines Pflichtpraktikums für maximal 3 Monate während ihrer Ferien als Aushilfe zum Zuverdienst und zum Erwerb von Berufspraxis beschäftigt werden, gebühren nachstehende monatliche Entlohnungen:
PraktikantInnen mit abgelegter Matura 1.175,54 €
PraktikantInnen ohne abgelegte Matura 973,30€
(1a)  Arbeitnehmer*innen, die als Trainees oder als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen im Rahmen eines zeitlich befristeten Förder- und Ausbildungsprogrammes (r,ax. 24 Monate) eine systematische, mit dem Trainee bzw. dem*der wissenschaftlichen Mitarbeiter*in abgestimmte praktische Ausbildung in verschiedenen Bereichen erhalten und dadurch auf eine spätere Tätigkeit vorbereitet werden, gebührt eine monatliche Entlohnung in Höhe von 2.655,40 Euro brutto und nach einem vollen Jahr im Förder- und Ausbildungsprogramm in Höhe von 2. 760, 13 Euro brutto.
(2)  Arbeitnehmer*innen, die im Rahmen eines stundenweise befristeten Arbeitsverhältnisses als Schneearbeiter*innen beschäftigt werden, gebührt eine stundenweise Entlohnung in der Höhe von € 8,25 netto, in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr in der Höhe von€ 9,47 netto.
(3)  Die Bestimmungen der § 42, § 44 Abs 1, 3 und 4, § 45, § 46 und § 50 gelten für Praktikant*innen, Trainees und wissenschaftliche Mitarbeiter*innen gegebenenfalls sinngemäß. Die übrigen Bestimmungen des besoldungsrechtlichen Teils des Kollektivvertrages kommen für Praktikant*innen, Trainees, wissenschaftliche Mitarbeiter*innen und Schneearbeiter*innen nicht in Betracht. Die Auszahlung an Schneearbeiter*innen erfolgt mit Einsatzende.


§ 52 Kinderzulage
(1)  Die Kinderzulage von 22,50 Euro monatlich gebührt für jedes der folgenden Kinder:
1.
eheliche Kinder,
2.
legitimierte Kinder,
3.
Wahlkinder,
4.
uneheliche Kinder,
5.
Stiefkinder oder Kinder des*der eingetragenen Partner*in, wenn diese Personen dem Haushalt des*der Arbeitnehmer*in angehören,
6.
sonstige Kinder, wenn sie dem Haushalt des*der Arbeitnehmer*in angehören und der*die Arbeitnehmer*in überwiegend für die Kosten des Unterhaltes aufkommt.
(2)  Der Anspruch auf die Kinderzulage besteht erstmals ab dem auf die Antragstellung folgenden Monat und wird gemeinsam mit dem Gehalt bzw. den Sonderzahlungen ausbezahlt. Der Anspruch auf Kinderzulage endet mit dem Ablauf des Monats, in dem das Kind das 18. Lebensjahr vollendet.
(3)  Die Kinderzulage gebührt nicht, wenn der andere Elternteil für ein und dasselbe Kind bereits eine Kinderzulage bezieht. Bei getrenntem Haushalt gebührt die Kinderzulage nur jenem Elternteil, der mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt; erhält jedoch dieser Elternteil von seinem*r Arbeitgeber*in keine Kinderzulage, so gebührt diese auch dem*der Arbeitnehmer*in, der*die nicht im gemeinsamen Haushalt mit dem Kind lebt.


§ 53 Bestattungskostenbeitrag
(1)  Im Falle des Todes eines*r Arbeitnehmer*in im aufrechten Arbeitsverhältnis kann der*die Arbeitgeber*in eine einmalige Zuwendung für das Begräbnis des*der Arbeitnehmer* in für die effektiv aufgewendeten Begräbniskosten in der Höhe bis zu 3.700.Euro an den*die hinterbliebene*n (Ehe-)Partner*in oder Kinder im Sinne des § 106 EStG gewähren, wobei nach Möglichkeit die Bestattung Wien GmbH zu kontaktieren ist, vorausgesetzt der*die hinterbliebene (Ehe-)Partner*in oder die Kinder geben dem*der Arbeitgeber*in innerhalb eines Monats ab dem Sterbetag die effektiv aufgewendeten Begräbniskosten bekannt. Anderenfalls kann dieser Betrag endabgerechnet und auf das Gehaltkonto des*der Arbeitnehmer*in ausbezahlt werden.
(2)  Sollten sich die steuerrechtlichen Voraussetzungen des § 3 Abs.1 Z 19 EStG ändern, verpflichten sich die Kollektivvertragsparteien die Bestimmung zum Bestattungskostenbeitrag entsprechend zu ändern.
IV. TEIL: Saisonarbeitnehmer*innen


§ 54 Geltungsbereich
Vorliegender Teil gilt für Arbeitnehmer*innen, die als Gärtnerei- bzw Friedhofsarbeiter*innen saisonweise aufgenommen werden.


§ 55 Vertragsdauer
Der Saisonarbeitsvertrag wird als befristeter Vertrag mit einer Dauer von mindestens 3 Monaten bis zu maximal 10 Monaten abgeschlossen. Die saisonfreie Zeit hat mindestens zwei Monate zu betragen. Vor Fristablauf kann der Vertrag von beiden Seiten unter Einhaltung einer sechswöchigen Frist zu jedem Monatsletzten schriftlich gekündigt werden. Im Übrigen gilt§ 5 entsprechend.

Anhänge

Anlage 1 Besoldungsordnung A (BO.A)
Abschnitt 1


§ 1 Allgemeines
(1)  Die Besoldungsordnung A (BO.A) gilt für alle Arbeitnehmer*innen der Wiener Linien GmbH & Co KG, B&F Wien - Bestattung und Friedhöfe GmbH, Bestattung Wien GmbH und Friedhöfe Wien GmbH.
(2)  Arbeitnehmer"innen, ausgenommen Lehrlinge, Trainees, wissenschaftliche Mitarbeiter*innen, Praktikant*innen und Schneearbeiter*innen, haben Anspruch auf:
a)
Gehalt nach §§ 2 und 3
b)
allenfalls Zulagen nach§ 4
c)
Sonderzahlungen nach§ 42 des Kollektivvertrages der Wiener Stadtwerke
d)
allenfalls Kinderzulage nach § 52 des Kollektivvertrages der Wiener Stadtwerke
(3)  Dazu kommen ohne Rechtsanspruch
a)
allenfalls Belohnungen im Einzelfall nach § 49 des Kollektivvertrages der Wiener Stadtwerke


§ 2 Gehalt
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in wird bei der Aufnahme einem Schema (1 bis III) und innerhalb des Schemas einer Gehaltsgruppe zugeordnet.
(2)  Die Zuordnung zu einem Schema erfolgt wie folgt:
a)
Dem Schema (Abschnitt 2) werden Arbeitnehmer*innen einer Arbeitnehmer*innengruppe zugeordnet, die Aufgaben im Bereich Führung, kaufmännische Dienste/Administration, Marketing/Kommunikation, IT, Kund*innenmanagement, Kund*innenbetreuung/-beratung, Betrieb und Infrastruktur, Verkehr oder Technik durchfürhrt.
b)
Dem Schema II (Abschnitt 3) werden Arbeitnehmer*innen der B&F Wien - Bestattung und Friedhöfe GmbH, Bestattung Wien GmbH und Friedhöfe Wien GmbH einer Arbeitnehmer*innengruppe zugeordnet, die großteils handwerkliche Aufgaben im Bereich der Technik, Bestattung oder Friedhöfe durchführt, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind.
c)
Dem Schema III (Abschnitt 4) werden Arbeitnehmer*innen der Wiener Linien GmbH & Co KG eine-r Arbeitnehmer*innengruppe zugeordnet, die großteils handwerkliche Aufgaben im Bereich der Barninfrastruktur oder Aufgaben im Bereich des Verkehrs durchführt und typischerweise an mindestens 15 Tagen (bei durchgehender 12-Stunden Schicht an mindestens 11 Tagen) im Außendienst ist. Außendienst ist im Sinne des§ 3 Abs 1 Z 16b erster, zweiter und dritter Unterstrich EStG (Einkommensteuergesetz 1988) sowie der Lohnsteuerrichtlinien 2002 (LStR 2002) Rz 736, Rz 737 und Rz 738 in der jeweils geltenden Fassung zu verstehen. Die vom Schema III umfassten Arbeitnehmer*innengruppen ergeben sich aus der Betriebsvereinbarung nach § 2 (3) zweiter Unterstrich.
(3)  Die Zuordnung zur Gehaltsgruppe innerhalb des Schemas erfolgt wie folgt:
Der*Die Arbeitnehmer*in wird nach dem Einreihungsplan des jeweiligen Schemas einer Jobfamilie und innerhalb der Jobfamilie einer Modellfunktion zugeordnet.
Innerhalb der Modellfunktion erfolgt eine Zuordnung zu einer konkreten Modellstelle. Modellstellen sind abstrakte Stellen, in denen gleichartige Funktionsanforderungen zusammengefasst sind. Die Modellstellen werden mit Hilfe von Modellstellenportfolios durch Betriebsvereinbarung festgelegt, wobei die Betriebsvereinbarung die vorherige Zustimmung der Kollektivvertragsparteien erfordert.
Die Zuordnung zu einer Modellstelle erfolgt an Hand der konkret durchzuführenden Aufgaben. Führt ein*e Arbeitnehmer*in Aufgaben aus, die zum Teil in die eine Modellstelle und zum Teil in eine andere Modellstelle fallen, erfolgt die Zuordnung aufgrund des Überwiegens.
(4)  Durch Betriebsvereinbarung können sog. Modellkarrieren festgelegt werden. Modellkarrieren sind mögliche Berufslaufbahnen, die ein*e Arbeitnehmer*in durchlaufen kann. Sie stellen jedoch keinen Rechtsanspruch dar. Von den Regelungen des § 3 Abs 1 lit c abweichende Einstufungen bei Umreihungen sind im Rahmen derartiger Betriebsvereinbarungen nur zugunsten des*der Arbeitnehmer*in möglich. Vor dem 1.10.2018 abgeschlossene Betriebsvereinbarungen bleiben davon unberührt.
(5)  Ebenso kann durch Betriebsvereinbarung eine abweichende Einstufungsregelung zugelassen werden, wenn ein*e Arbeitnehmer*in die Funktionsanforderungen seiner*ihrer Modellstelle (Zieleinstufung) noch nicht (ganz) erfüllt.
(6)  Portier*innen der Wiener Linien GmbH & Co KG gebührt eine monatliche Entlohnung in Höhe der Gehaltsgruppe A.1 des Schema III (Abschnitt 4).


§ 3 Gehaltsstufe
(1)  Innerhalb der Gehaltsgruppe bestimmt sich das dem*der Arbeitnehmer*in gebührende Gehalt durch die Gehaltsstufe.
Die Gehaltsstufe bestimmt sich durch die Zahl der (anrechenbaren) Gehaltsgruppenjahre.
Als Gehaltsgruppenjahr gelten jene Jahre, die ein*e Arbeitnehmer*in in einer bestimmten Gehaltsgruppe verbracht hat.
a)
Für die erstmalige Einstufung in eine Gehaltsstufe gilt:
  • Arbeitnehmer*innen ohne berufseinschlägige Vordienstzeiten werden in die Gehaltsstufe 0 eingereiht.
  • Arbeitnehmer*innen mit berufseinschlägigen Vordienstzeiten werden diese Zeiten bis max. 5 Jahre als Gehaltsgruppenjahre angerechnet. Bruchteile eines Jahres unter 6 Monaten werden abgerundet und ab 6 Monaten aufgerundet. Übergangsregelung befristet bis 31.10.2024: Bis zu einer Neuregelung kommt diese Bestimmung für den Bereich der Wiener Linien GmbH & Co nicht zur Anwendung.
  • Berufseinschlägige Vordienstzeiten, die bei den von diesem Kollektivvertrag umfassten Gesellschaften bzw. bei der Stadt Wien erworben wurden, sind in vollem Ausmaß anzurechnen, sofern die dazwischenliegenden Unterbrechungszeiträume jeweils nicht länger als 90 Tage sind.
  • Schul- und sonstige Ausbildungszeiten werden nicht als Vordienstzeiten angerechnet.
b)
Der*Die Arbeitnehmer*in rückt nach jeweils einem vollen Gehaltsgruppenjahr in den Gehaltsstufen vor. Vorrückungsstichtag ist das Eintrittsdatum.
c)
Wechselt ein*e Arbeitnehmer*in in eine höhere Gehaltsgruppe (= Umreihung) gilt Folgendes:
  • Bei Wechsel in die unmittelbar nachfolgende Gehaltsgruppe wird der*die Arbeitnehmer*in in jene Gehaltsstufe eingereiht, deren Gehalt zumindest 50.- Euro über dem Gehalt seiner*ihrer bisherigen Einstufung liegt. Die Einstufung in die neue Gehaltsgruppe darf jedoch maximal 2 Gehaltsstufen unter der bisherigen Einstufung liegen.
  • Bei Wechsel über mehrere Gehaltsgruppen wird der*die Arbeitnehmer*in in jene Gehaltsstufe eingereit-t, die um zumindest 50.- Euro je Gehaltsgruppe über dem Gehalt seiner*ihrer bisherigen Einstufung liegt, wobei keine Zwischeneinreihung erfolgt.
  • Erfolgt mit dem Wechsel in eine höhere Gehaltsgruppe gleichzeitig eine Zuordnung in ein anderes Schema nach § 2 Abs 2, so wird der*die Arbeitnehmer*in zuerst in jene Gehaltsgruppe und -stufe des neuen Schemas eingereiht, die seiner*ihrer bisherigen Einreihung entspricht {bspw. von Schema 11/T.3./3 in Schema I/C/3), und sodann anhand der zuvor genannten Umreihungsregeln in die Gehaltsstufe der neuen Gehaltsgruppe eingereiht.
d)
Bei einzelvertraglicher Überzahlung des kollektivvertraglichen Mindestgehaltes gilt, dass die Überzahlung im Fall einer Vorrückung in den kollektivvertraglichen Mindestgehaltsstufen betraglich aufrecht erhalten wird.
e)
Durch Betriebsvereinbarung können Regelungen zur Gehaltsstufe bei Wechsel in eine niedrigere Gehaltsgruppe oder eine gleichwertige Gehaltsgruppe eines anderen Schemas festgelegt werden.
(2)  Abwesenheitszeiten sind im gesetzlichen vorgesehenen Ausmaß anzurechnen.


§ 4 Zulagen
(1)  Arbeitnehmer*innen des Schemas „II" erhalten eine monatliche SEG Zulage in der jeweils in der Gehaltstabelle des Abschnittes 3 festgelegten Höhe zur Abgeltungen der spezifischen Arbeitsbedingungen/Umgebungseinflüsse (insbesondere Verschmutzung, besondere Erschwernis oder Gefahren). Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 68 Abs 5 EStG erfolgt die steuerliche Behandlung dieser Zulage nach Maßgabe dieser Bestimmung in der jeweils geltenden Fassung.
(2)  Arbeitnehmer*innen des Schema „III" erhalten für den Außendienst gern§ 2 Abs 2 lit c) eine Außendienstzulage in folgender Höhe, wobei der konkrete Außendienst durch entsprechende Aufzeichnungen (Ziel, Zweck, Dauer des Außendienstes) zu dokumentieren ist.
bei Diensten von mindestens 12 Stunden Anwesenheit mit durchgehend länger als 6 Stunden im Außendienst (LOA 3302) Euro 15,40 pro Arbeitstag
bei sonstigen Diensten mit durchgehend länger als 4 Stunden im Außendienst (LOA 3301) Euro 11,00 pro Arbeitstag
Arbeitnehmer*innen, die als Straßenbahn-, U-Bahnfahrer*innen oder Autobuslenker*innen verwendeten werden, gebührt für den Außendienst gern § 2 Abs. 2 lit c) im Fahrdienst ausschließlich die Zulage gemäß Punkt 7 des Abschnittes 5.
(3)  Bestattungsmitarbeiter*innen der Filialen der Bestattung Wien, die im Schema ,,I" der Modellfunktion „Kund*innenberatung/Kund*innenbetreuung" zugeordnet sind, sowie Regionalleiterinnen der Filialen der Bestattung Wien erhalten für die von ihnen erbrachten Leistungen eine Zulage. Die Dotierung der Zulage ist durch Betriebsvereinbarung zu regeln. Dabei sind auch Verteilungslogik, Gewichtung und erforderlichenfalls Schwellenwerte, ab denen eine Auszahlung erfolgt, festzulegen. Durch diese Zulage sind Mehrdienstleistungen an Werktagen sowie die Geldverkehrszulage des Abschnittes 5 bereits abgegolten.
(4)  Friedhofsarbeiter*innen, die im Schema „II" der Jobfamilie „Friedhöfe" zugeordnet und mit Grabungsarbeiten befasst sind, erhalten für die von ihnen erbrachten Leistungen eine Zulage von durchschnittlich 16,96 Euro pro Leistungsfall. Als Leistungsfall gelten sowohl Beerdigungen (Öffnen und Schließen der Grabstelle) sowie Exhumierungen. Arbeitnehmer*innen anderer Modellfunktionen, die aushilfsweise Grabungsarbeiten erbringen, haben ebenfalls Anspruch auf diese Zulage. Die konkrete anspruchsberechtigende Leistung ist durch Betriebsvereinbarung zu definieren. Dabei sind auch Verteilungslogik, Gewichtung und erforderlichenfalls Schwellenwerte, ab denen eine Auszahlung erfolgt, festzulegen.
(5)  Weitere Zulagen werden ausschließlich nach Abschnitt 5 bezahlt.
Abschnitt 2


Einreihungsplan Schema I
A B C D E F G H I J Gehaltsgruppe
Führung V Führung IV Führung
Servicedienste Sachbearbeitung
Allgemein
Sachbearbeitung Spezialisiert Fachbearbeitung kfm/admin Funktion
Account
Management
Kund*innen-management
Kund*innenberatung
Kund*innenbetreuung
Spezialisiert
Kund*innenbetreuung / -beratung
Kund*innenbetreuung / beratung
Support Fachbearbeitung Marketing/
Kommunik.
Support Systembetrieb Systementwicklung IT
Servicedienste Sachbearbeitung
Allgemein
Sachbearbeitung
Spezialisiert
Fachbearbeitung Verkehr I
Servicedienste Sachbearbeitung
Allgemein
Sachbearbeitung
Spezialisiert
Fachbearbeitung Betrieb und Infrastruktur
Assistenzdienste Facharbeit Facharbeit spezialisiert Technik I
K L M N O P Q R S Gehaltsgruppe
Führung IV Führung II B Führung II A HAL Führung
Expert*innen kfm/admin
Funktion
Key Account Management KundInnen-management
Kund*innenbetreuung / -beratung
Fachbearbeitung Expert*innen Marketing
/Kommunik.
Expert*innen IT
Expert*innen Verkehr I
Expert*innen Betrieb und Infrastruktur
Technik I
Jobfamilie Führung
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Führungsbereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
G, H Führung V Arbeitnehmer*innen, die mit der Führung von ausführenden Mitarbeiter*innen beauftragt sind; Ausführung von Sachaufgaben und täglichen Führungsaufgaben wie Einsatzplanung und -überwachung. Insbesondere auch Personalführungsaufgaben wie bspw. Personalbeurteilung, Erkennen von Qualifikation/Fähigkeiten, Mitarbeiter*innengespräch, Förderung , Karriereplanung, Fortbildung, Organisation, Überwachung Arbeitszeit, Urlaubsverbrauch, Krankenstände etc.
I, J, K Führung IV Arbeitnehmer*innen, die mit der Führung von ausführenden Mitarbeiter*innen und unterstellten Fachführungskräften beauftragt sind; Ausführung von anspruchsvollen Sachaufgaben, Erarbeitung von Problemlösungen und Führungsaufgaben wie Einsatzplanung und -überwachung. Insbesondere auch Personalführungsaufgaben wie bspw. Personalbeurteilung, Erkennen von Qualifikation/Fähigkeiten, Mitarbeiter*innengespräch, Förderung, Karriereplanung, Fortbildung, Organisation, Überwachung Arbeitszeit, Urlaubsverbrauch, Krankenstände etc.
L, M, N, O Führung IIIB Arbeitnehmer*innen der dritten Führungsebene, die eine Organisationseinheit eigenverantwortlich führen. Der Aufgabenbereich der Organisationseinheit umfasst Servicefunktionen zur Unterstützung anderer Organisationseinheiten des Unternehmens in ihrem operativen Geschäft.
P, Q, R Führung lIIA Arbeitnehmer*innen der dritten bzw zweiten Führungsebene, die eine Organisationseinheit eigenverantwortlich führen. Neben der Führungsverantwortung für die eigene Organisationseinheit ist der Aufgabenbereich maßgeblich durch grundsätzliche Konzeption zur, sowie Mitwirkung bei der Festlegung der Konzern/ Unternehmensstrategie gekennzeichnet.
S Hauptabteilungsleiter*in Arbeitnehmer*innen der zweiten Führungsebene, die eine Hauptabteilung eigenverantwortlich führen. Die Hauptabteilung ist direkt dem Vorstand oder der Geschäftsführung unterstellt.
Jobfamilie kaufmännisch/administrative Funktion
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des kaufmännisch/administrativen Bereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A, B Servicedienste Arbeitnehmer*innen, die einfache Routinearbeiten ausführen
C, D Sachbearbeitung Allgemein Arbeitnehmer*innen, die innerhalb eines Sachbereiches Detailarbeiten ausführen, bspw. Formularbearbeitung, Detailabklärungen, Erteilung von Routineauskünften.
E, F, G Sachbearbeitung Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die innerhalb des Sachgebietes im Verwaltungsbereich fallbezogene Problemstellungen nach Musterabläufen, Richtlinien und Gesetzen bearbeiten; auch: Mitwirkung in angrenzenden Sachbereichen - umfassende Korrespondenz, Dispositionen inkl. dazu erforderlicher Abklärungen usw.
H, I, J Fachbearbeitung Arbeitnehmer*innen, die innerhalb des Fachbereiches fallbezogene Problemstellungen abschließend bearbeiten; erfordert umfassende Kenntnisse der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen; damit wird auch die Verantwortung über die Ausführungen und getroffenen Entscheide übernommen.
K, L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die komplexe, mitunter auch kontroverse Problemstellungen bearbeiten; Entwicklung von Konzepten/Strategien, Erstellung von Entscheidungsgrundlagen; tiefgreifende Kenntnis der fachspezifischen, gesetzlichen Grundlagen; die Aufgaben/Aufträge haben häufig Projektcharakter.
Jobfamilie Kund*innenmanagement
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen, die im Energiebereich Aufgaben im Kund*innenmanagement durchführen, eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
I, J Account Management Arbeitnehmer*innen, die Vertriebsspezialist*innen im Bereich Gewerbe und KMU sind und alle Sparten des Accountmanagements abdecken (Marktkund*innen); arbeiten umfassend und verfügen über technisches/fachliches Wissen und vertriebsrelevante Soft Skills.
K, L, M Key Account Management Arbeitnehmer*innen, die die Akquisition und Betreuung von Großkund*innen und Schlüsselkund*innen tätigen und umfassende, konzeptionelle Bearbeitung von komplexen, oft auch kontroversen Vertriebsproblemstellungen zur Optimierung der wirtschaftlichen und strategischen Ziele des Unternehmens verantworten; Aufgaben haben häufig Projektcharakter und strategische Bedeutung; aktive Mitwirkung bei der Steuerung des Vertriebs.
Jobfamilie Kund*innenbetreuung/-beratung
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen der Kund*innenbetreuung/-beratung eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
D, E, F Kund*innenbetreuung/-beratung Arbeitnehmer*innen, die Kund*innen in einschlägigen und fallbezogenen Problemstellungen betreuen und beraten, bspw. Erstellen von Standardverträgen.
F, G, H Kund*innenbetreuung/-beratung Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die Vertriebssupport für Kund*innenberater*innen und KAM's machen bzw. Kund*innen in spezifischen Situationen betreuen und beraten, bspw. Erstellung von Norm-, Standardverträgen zur Produktpalette, telefonische Beratung von Gewerbe- und Industriekund*innen sowie Gemeinden.
Jobfamilie Marketing/Kommunikation
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Marketing-/Kommunikationsbereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
G, H, I Support Arbeitnehmer*innen, die fallbezogene Problemstellungen abschließend bearbeiten, bspw. Recherchen / Markterhebungen nach Vorgabe, Analysen, Ausarbeitung von Detailvorschlägen für Marketing-Aktionen oder Kommunikationskampagnen, Werbemaßnahmen, Koordination, Durchführung und Betreuung von Marketing-/PRAktionen wie Umfragen, Events usw.; erfordert profunde Kenntnisse der fachspezifischen Instrumente und Methoden; Verantwortung über eigene Ausführungen und Entscheide.
J, K Fachbearbeitung Arbeitnehmer*innen, die dispositiv und konzeptionell Aufgaben bearbeiten, bspw. Konzeption, Planung/Organisation und Realisierung von Marketing/PR/Sales-Projekten, Management der Schnittstellen Marketing, Verkauf, Produktbetreuung; profunde Kenntnis der fachspezifischen Grundlagen, Methoden und Instrumente.
L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die Konzepte und -strategien erstellen und entsprechend komplexe Problemstellungen bearbeiten; fachliche Führung und Einsatz von Marketingreferent*innen und Marketingassistent*innen sowie von externen Expert*innen; Präsentation und Diskussion der Resultate und Vorschläge vor hochrangigen Gremien.
Jobfamilie Informationstechnologie (IT)
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des IT-Bereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
D, E Support Arbeitnehmer*innen, die fallbezogene Problemstellungen nach Musterabläufen und (genauen) Richtlinien innerhalb des Aufgabengebietes bearbeiten und die dazu erforderlichen Erörterungen und Abklärungen mit Benutzer*innen (Anwenderinnentipps) erledigen, bspw. Help-Desk-Unterstützung, Installation von Programmen, Einrichten von PCs.
F, G Systembetrieb Arbeitnehmer*innen, die für die Verwaltung und den Betrieb von IT-Systemen zuständig sind.
H, I, J Systementwicklung Arbeitnehmer*innen, die für die Entwicklung, Betreuung und Customizing von IT-Systemen zuständig sind; überwiegend in Projektarbeit.
K, L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die betriebliche Abläufe analysieren sowie dafür Konzepte und Vorgaben machen; inhaltliche, technische und organisatorische Verantwortung für die gesamte Umsetzung; Schulung der Anwender*innen und Erstellung von Unterlagen; großteils Projektarbeit.
Jobfamilie Betrieb und Infrastruktur
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Bereiches Betrieb und Infrastruktur eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A, B Servicedienste Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten Arbeitsanweisungen im Bereich Betrieb Infrastruktur ausführen.
C, D Sachbearbeitung Allgemein Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten nach klaren Richtlinien innerhalb eines klar abgegrenzten Sachgebietes im Bereich Betrieb und Infrastruktur ausführen; erfordert einfache Fachkenntnisse im jeweiligen Sachgebiet.
E, F, G Sachbearbeitung Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die Problemstellungen innerhalb vernetzter Sachgebiete im Bereich Betrieb und Infrastruktur eigenständig und abschließend bearbeiten; Analyse und Hinterfragung von Sachverhalten, auch in direktem Kontakt mit Dritten; erfordert Kenntnisse der fachspezifischen Grundlagen.
H, I, J Fachbearbeitung Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Betrieb und Infrastruktur komplexe Problemstellungen bearbeiten (bspw. Erstellen von Unterlagen für die Eingabe, Projektierungsunterstützung), Sachverhalte prüfen und analysieren sowie Konzepte entwickeln; auch: Beratung/Besprechung von Verträgen oder Kontakte mit Kund*innen, Behörden oder Lieferant*innen; die Ausführungen haben häufig Projektcharakter; umfassende Kenntnis der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen.
K, L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Betrieb und Infrastruktur Konzepte inhaltlich ausarbeiten, Expertisen, Projektstudien, Masterplänen und Strategiekonzept zur Instandhaltung erstellen und Gutachten auf Expert*innenebene verfassen; anspruchsvolle Projektleitungsaufgaben; qualifizierte Ausbildung sowie tiefgreifende Kenntnisse der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen.
Jobfamilie Verkehr I
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Bereiches Verkehr eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A, B Servicedienste Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten nach Arbeitsanweisungen im Bereich Verkehr ausführen.
C, D Sachbearbeitung Allgemein Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten nach klaren Richtlinien innerhalb eines klar abgegrenzten Sachgebietes im Bereich Verkehr ausführen; erfordert einfache Fachkenntnisse im jeweiligen Sachgebiet.
E, F, G Sachbearbeitung Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die Problemstellungen innerhalb vernetzter Sachgebiete im Bereich Verkehr eigenständig und abschließend bearbeiten; Analyse und Hinterfragung von Sachverhalten, auch in direktem Kontakt mit Dritten; erfordert Kenntnisse der fachspezifischen Grundlagen.
H, I, J Fachbearbeitung Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Verkehr komplexe Problemstellungen bearbeiten (bspw. Erstellen von Unterlagen für die Eingabe, Projektierungsunterstützung, Sachverhalte prüfen und analysieren sowie Konzepte entwickeln; auch: Beratung/Besprechung von Verträgen oder Kontakte mit Kund*innen, Behörden oder Lieferant*innen; die Ausführungen haben häufig Projektcharakter; umfassende Kenntnis der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen.
K, L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Verkehr Konzepte inhaltlich ausarbeiten, Expertisen, Projektstudien, Masterplänen und Strategiekonzept zur Instandhaltung erstellen und Gutachten auf Expert*innenebene verfassen; anspruchsvolle Projektleitungsaufgaben; qualifizierte Ausbildung sowie tiefgreifende Kenntnisse der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen.
Jobfamilie Technik I
In dieser Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Technikbereiches eingereiht, die groß teils handwerkliche Aufgaben durchführen.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A,B,C Assistenzdienste Arbeitnehmer*innen, die bei Facharbeiten in einem Sachgebiet im Bereich der technischen Infrastruktur unterstützen.
D,E,F Facharbeit Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Technik Facharbeiten innerhalb eines Sachgebietes im handwerklichen Bereich selbstständig ausführen, die üblicherweise den Abschluss einer handwerklichen Berufslehre oder eines Fachausweises erfordern.
G,H Facharbeit Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Technik anspruchsvolle handwerkliche Facharbeiten abschließend und selbständig ausführen sowie zusätzlich fachliche Führungsaufgaben und organisatorische Aufgaben wie bspw. Organisation, Koordination, Disposition in anspruchsvollen Situationen übernehmen.


Gehaltstabelle Schema I
(Werte 2023)
A B C D E
Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt
0 2.182,04 2.300,58 2.410,98 2.535,96 2.658,87
1 2.237,87 2.360,01 2.474,07 2.603,01 2.754,37
2 2.293,69 2.419,49 2.535,96 2.670,03 2.826,33
3 2.330,10 2.458,29 2.578,40 2.715,91 2.897,05
4 2.330,10 2.458,29 2.578,40 2.715,91 2.897,05
5 2.367,69 2.498,33 2.620,42 2.760,59 2.992,58
6 2.992,58
7 3.061,61
8
9
10
F G H I J
Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt
0 2.878,44 3.163,32 3.494,83 3.729,17 3.928,88
1 2.982,65 3.287,15 3.631,98 3.875,63 4.083,31
2 3.060,81 3.380,34 3.734.49 4.022,06 4.237,76
3 3.143,35 3.473,54 3.837,02 4.132,57 4.353,59
4 3.143,35 3.473,54 3.837,02 4.132,57 4.353,59
5 3.255,19 3.597,36 3.974,13 4.279,03 4.508,02
6 3.255,19 3.597,36 3.974,13 4.279,03 4.508,02
7 3.330,07 3.680,21 4.076,61 4.388,20 4.623,86
8 4.388,20 4.623,86
9 4.388,20 4.623,86
10 4.498,69 4.739,69
K L M N O
Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt
0 4.268,38 4.461,42 4.993,98 5.260,25 5.859,38
1 4.436,12 4.637,17 5.191,01 5.467,95 6.091,03
2 4.603,89 4.812,90 5.388,06 5.675,64 6.322,69
3 4.730,37 4.988,65 5.585,12 5.883,33 6.554,38
4 4.730,37 4.988,65 5.585,12 5.883,33 6.554,38
5 4.898,11 5.164,39 5.782,15 6.091,03 6.786,00
6 4.898,11 5.164,39 5.782,15 6.091,03 6.786,00
7 6.021,60 6.310,11 6.070,22 6.208,73 7.017,66
8 5.024,59 5.340,14 5.979,22 6.298,73 7.017,65
9 5.024,59 5.340,14 5.979,22 6.298,73 7.017,65
10 5.151,07 5.515,89 6.176,24 6.506,41 7.249,34
P Q bis S
Gehalt Gehalt
0 6.325,34 7.390,46
1 6.575,65 7.683,36
2 6.825,95 7.976,26
3 7.138,83 8.342,42
4 7.138,83 8.342,42
5 7.451,71 8.708,54
6 7.451,71 8.708,54
7 7.761,68 9.071,67
8 7.764.58 9.074,67
9 7.764.58 9.074,67
10 8.077.45 9.440,80
Gehaltsordnung
Abschnitt 3


Einreihungsplan Schema II (Technik)
T.1 T.2 T.3 T.4 T.5 T.6 T.7 T.8 Gehaltsgruppe
Assistenzdienste Facharbeit Facharbeit Spezialisiert Technik II
Assistenzdienste Friedhofsarbeiter*innen Sachbearbeitung Allgemein Friedhofsarbeiter*innen Friedhöfe
Assistenzdienste Bestattungsarbeiter*innen Sachbearbeitung Allgemein Bestattungsarbeiter*innen Bestattung


Modellfunktionen Schema II (Technik)
Jobfamilie Technik II
In dieser Jobfamilie werden Arbeitne1mer*innen des Technikbereiches eingereiht, die großteits handwerkliche Aufgaben durchführen, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
T.1, T.2, T.3 Assistenzdienste Arbeitnehmer*innen, die unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen bei Facharbeiten in einem Sachgebiet im Bereich der technischen Infrastruktur mithelfen.
T.4, T.5, T.6 Facharbeit Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Technik unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Facharbeiten innerhalb eines Sachgebietes im handwerklichen Bereich ausführen, die üblicherweise den Abschluss einer handwerklichen Berufslehre oder eines Fachausweises erfordern.
T.7, T.8 Facharbeit Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Technik unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen anspruchsvolle handwerkliche Facharbeiten selbständig ausführen sowie zusätzlich fachliche Führungsaufgaben und organisatorische Aufgaben wie bspw. Organisation, Koordination, Disposition übernehmen.
Jobfamilie Friedhöfe
In dieser Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen eingereiht, die großteils manuelle Aufgaben im Bereich Friedhöfe durchführen, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
T.1, T.2 Assistenzdienste-Friedhofsarbeiter*innen Arbeitnehme*innen, die unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Routinearbeiten innerhalb eines klar abgegrenzten Aufgabengebietes am Friedhof ausführen, bspw Grabungs- und Wegerhaltungsarbeiten (vielfach Mischverwendung).
T.3, T.4 Sachbearbeitung Allgemein-Friedhofsarbeiter*innen Arbeitnehme*innen, die unter besonders erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Detailarbeiten innerhalb eines klar abgegrenzten Aufgabengebietes am Friedhof ausführen, bspw Friedhofsarbeiter*innen mit vorwiegendem Einsatz im Grabungsdienst ab dem 2. Jahr.
Jobfamilie Bestattung
In dieser Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen eingereiht, die großteils manuelle Aufgaben im Bereich Bestattung durchführen, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
T.1, T.2 Assistenzdienste-Bestattungsarbeiter*innen Arbeitnehmer*innen, die unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Routinearbeiten innerhalb eines klar abgegrenzten Aufgabengebietes in der Bestattung ausführen, bspw Kondukt.
T.3, T.4 Sachbearbeitung Allgemein-Bestattungsarbeiter*innen Arbeitnehmer*innen, die unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Detailarbeiten innerhalb eines klar abgegrenzten Aufgabengebietes in der Bestattung ausführen, bspw Abholung von Verstorbenen.


Gehaltstabelle Schema II "Technik" (Werte 2023)
T.1 T.2 T.3 T.4
Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage
0 2.009,77 200,98 2.118,95 211 90 2.220,63 222,06 2.335,75 233,58
1 2.061,20 206,12 2.173,69 217 ,37 2.278,74 227,87 2.397,50 239,75
2 2.112,61 211,26 2.228,47 222,85 2.335,75 233,58 2.459,22 245,92
3 2.146,14 214,61 2.264,22 226 ,42 2.374,82 237,48 2.501,49 250,15
4 2.146,14 214,61 2.264,22 226 ,42 2.374,82 237,48 2.501,49 250,15
5 2.180,76 218,08 2.301,09 230,11 2.413,54 241,35 2.542,64 254,26
6
7
T.5 T.6 T.7 T.8
Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage
0 2.448,96 244,90 2.651,19 265,12 2.913,58 291,36 3.247,11 288,99
1 2.536,91 253,69 2.747,17 274,72 3.027,63 302,76 3.374,55 300,34
2 2.603,19 260,32 2.819,16 281,92 3.113,46 311,35 3.469,79 308,81
3 2.668,33 266,83 2.895,18 281,92 3.199,32 319,93 3.565,04 317,29
4 2.668,33 266,83 2.895,18 281,92 3.199,32 319,93 3.565,04 317,29
5 2.756,32 275,63 2.998,19 299,82 3.313,36 331,34 3.692,44 328,63
6 2.756,32 275,63 2.998,19 299,82 3.313,36 331,34 3.692,44 328,63
7 2.822,57 282,26 3.075,45 307,54 3.397,94 339,79 3.787,69 337,10
Klarstellung: Die SEG Zulage wird in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung nicht einbezogen und daher nur 12 mal im Jahr ausbezahlt.
Abschnitt 4


Einreihungsplan Schema III
A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.6 A.7 A.8 Gehaltsgruppe
Bahninfrastruktur Assistenzdienste Bahninfrastruktur I Bahninfrastruktur II Bahninfrastruktur
Verkehr Sicherheit/Service Verkehr
Allgemein
Verkehr
Spezialisiert
Verkehr II


Modellfunktionen Schema III (Energie und Netze Servicetechnik / Montage)
Jobfamilie Bahninfrastruktur
In dieser Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen eingereiht, die im Bereich der Bahninfrastruktur großteil handwerkliche Aufgaben im Außendienst durchführen.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A.1, A.2, A.3, Bahninfrastruktur Assistenzdienste Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich der Bahninfrastruktur bei der Inbetriebnahme und Instandhaltung von betrieblichen Anlagen einfache Routinearbeiten ausführen.
A.4, A.5, A.6, Bahninfrastruktur I Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich der Bahninfrastruktur Errichtungs-/Inbetriebnahme- und Instandhaltungsarbeiten bei betrieblichen Anlagen ausführen, die üblicherweise den Abschluss einer handwerklichen Berufslehre oder eines Fachausweises erfordern.
A.7, A.8, A.9, Bahninfrastruktur II Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich der Bahninfrastruktur Facharbeiten selbständig ausführen und Arbeitnehmer*innen, die Inbetriebnahme- und Instandhaltungsarbeiten ausführen, fachlich führen und unterweisen sowie Koordination und Disposition der Aufträge des Teams.
Jobfamilie Verkehr II
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Bereiches Verkehr im Außendienst eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A.1, A.2, A.3, Verkehr Sicherheit/Service Arbeitnehmer*innen, die im Außendienst einfache Routinearbeiten bzw. Kontroll- und Aufsichtstätigkeiten innerhalb eines abgegrenzten Sachgebietes im Verkehrsbereich ausführen. Das Aufgabengebiet ist über Richtlinien und Betriebsvorschriften eindeutig geregelt. Informationsaustausch in direktem Kontakt mit Kund*innen.
A.4 Verkehr Allgemein Arbeitnehmer*innen, die im Fahrdienst im Einsatz sind: Lenken und Führen von U-Bahnen, Straßenbahnen und Bussen. Voraussetzung ist eine interne Ausbildung.
A.5, A.6 Verkehr Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die im Außendienst selbstständig Aufgaben innerhalb eines zugewiesenen Sachgebietes des Verkehrsbereichs nach genauen Richtlinien ausführen. Analyse, Prüfung von Sachverhalten, Erarbeitung von Umsetzungsmaßnahmen. Fachliche Beratung und Betreuung von Mitarbeiter*innen oder Kund*innen. Kenntnis der fachspezifischen Grundlagen und Zusammenhänge.


Gehaltstabelle Schema III "Energie und Netze Servicetechnik / Montage" (Werte 2023)
A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.6 A.7 A 8
Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt
0 2.017,04 2.135,58 2.245,98 2.340,97 2.493,87 2.713,44 2.998,32 3.329,83
1 2.072 87 2.195,01 2.309,07 2.401,02 2.589,37 2.817,65 3.122,15 3.466,98
2 2.128,69 2.254,49 2.370,96 2.460,00 2.661,33 2.895,81 3.215,34 3.569,49
3 2.165,10 2.293,29 2.413,40 2.500,39 2.732,05 2.978,35 3.308,54 3.672,02
4 2.165,10 2.293,29 2.413,40 2.500,39 2.732,05 2.978,35 3.308,54 3.672,02
5 2.202,69 2.333,33 2.455,42 2.539,71 2.827,58 3.090,19 3.432,36 3.809,13
6 2.827,58 3.090,19 3.432,36 3.809,13
7 2.899,51 3.174,07 3.524,21 3.911,64
Abschnitt 5 - Zulagen


1) Nachtdienstzulage
Für jeden Nachtdienst zwischen 22 und 6 Uhr gebührt eine Zulage. Diese beträgt
je voller halber Stunde
LOA 3000 ohne Block
1,27 €
LOA 3010 mit Block
Die gleiche Zulage erhalten die im Bereitschaftsnachtdienst (22 - 6 Uhr) Beschäftigten, wenn sie in der Zeit vor 22 Uhr bis 6 Uhr zu einer Arbeit in der Dauer von mehr als 4 Stunden herangezogen werden. Wenn sie zu keiner solchen oder zu einer Arbeit in der Dauer bis zu 4 Stunden herangezogen werden , beträgt die Zulage
je voller halber Stunde
LOA 3005 ohne Block
0,63 €
LOA 3015 mit Block

Wenn der Nachtdienst in Überstunden geleistet wird, ist keine Nachtdienstzulage zu verrechnen. Die Zulage gebührt nicht bei bloßer Rufbereitschaft. Sofern die Arbeitszeiten elektronisch aufgezeichnet werden, hat die Berechnung der Zulage derart zu erfolgen, dass die Minuten, in denen ein Zulagenanspruch besteht, monatlich summiert und nach vollen halben Stunden abgerechnet werden.


2) Nachtverkehrszulage
Autobuslenker*innen, U-Bahn- und Straßenbahnfahrer*innen gebührt für jede geleistete Normaldienstschicht im Autobus-, U-Bahn- bzw Straßenbahnachtverkehr bzw U-Bahn- Nachtransportfahrten eine Zulage von
je geleisteter Schicht
LOA 3395
35,65 €
Transportleiter*innen erhalten die Zulage in doppeltem Ausmaß.
Der Bezug dieser Zulage schließt den Bezug der generellen Nachtdienstzulage nach Pkt 1) sowie der Schichtzulage nach Pkt. 9) aus. Wenn der Nachtdienst in Überstunden geleistet wird, ist keine Zulage für den Autobus-, U-Bahn- bzw Straßenbahnachtverkehr zu verrechnen.


3) Geldverkehrszulage
Für die Arbeitnehmer*innen, die in ihrer täglichen Arbeitsverrichtung ständig mit der Annahme und Leistung von Barzahlungen befasst sind, gebührt zur Abgeltung der damit verbundenen Verlustgefahr, je nach Jahresbruttoumsatz der Kasse, monatlich
i) Bis 100.000 EUR
LOA 1120
20,15 €
j) Von 100.001 bis 200.000 EUR 40,31 €
k) Von 200.001 bis 400.000 EUR 60,46 €
l) Von 400.001 bis 700.000 EUR 80,61 €
m) Ab 700.000 EUR 107,46 €


4) Zulage für Rufbereitschaftsdienste
Information: Die Rufbereitschaft selbst gilt nicht als Arbeitszeit. Im Fall der Abberufung von der Rufbereitschaft beginnt die Arbeitszeit nach der derzeit geltenden Rechtslage (siehe das Urteil des Obersten Gerichtshofes OGH 9 Ob A 34/1 0f) mit Verlassen des Rufbereitschaftsortes zu laufen. Ist keine Rufbereitschaft vereinbart, gelten Wegzeiten, die der*die Arbeitnehmer*in aufzuwenden hat, um von seiner*ihrer Wohnung an den Arbeitsplatz und von dort wieder zurück zu seiner*ihrer Wohnung zu kommen, hingegen nicht als Arbeitszeit. Auch Wegzeiten, die zwischen geteilten Diensten anfallen, sind nicht zur Arbeitszeit zu rechnen (siehe das Urteil des Obersten Gerichtshofes OGH 9 Ob A 6/09m).
Rufbereitschaftsdienste werden wie folgt abgegolten:
a)  Je voller halber Stunde Rufbereitschaft gebührt eine Zulage in folgendem Ausmaß:
an Wochentagen
LOA 3340
1,80 €
an Sonn- und Feiertagen bzw. im kontinuierlichen Schichtdienst an dem dem Sonntag entsprechenden freien Tagen der Wochenruhe
LOA 3345
3,02 €
b)  Der*Die Arbeitgeber*in kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für einzelne Arbeitnehmer*innengruppen vereinbaren an Stelle der Rufbereitschaftszulage nach lit a) die Rufbereitschaft in pauschalierter Form abzugelten, wobei in diesem Fall die Zulage auch bei Abberufung von der Rufbereitschaft nicht gekürzt wird. Voraussetzung der pauschalierten Abgeltung ist, dass die Rufbereitschaft mindestens 8 Stunden dauert.
Je Rufbereitschaftsdienst gebührt eine pauschalierte Zulage in folgendem Ausmaß:
  • Bei Rufbereitschaftsdiensten bis zu 12 Stunden
    an Wochentagen
    LOA 3050
    29,42 €
    an Sonn- und Feiertagen bzw. im kontinuierlichen Schichtdienst an dem dem Sonntag entsprechenden freien Tagen der Wochenruhe
    LOA 3055
    58,80 €
  • Bei Rufbereitschaftsdiensten ab 12 Stunden bis zu 24 Stunden
    an Wochentagen
    LOA 3060
    58,80 €
    an Sonn- und Feiertagen bzw. im kontinuierlichen Schichtdienst an dem dem Sonntag entsprechenden freien Tagen der Wochenruhe
    LOA 3065
    117,62 €


5) Sonntagszulage
Arbeitnehmer*innen, die an Sonntagen Dienst zu leisten haben, gebührt
je geleisteter voller halber Stunde einer solchen Dienstleistung (1 Einheit = 1 Stunde)
LOA 3365
2,36 €
Wenn der Sonntagsdienst in Überstunden geleistet wird, ist keine Sonntagszulage gebührlich. Sofern die Arbeitszeiten elektronisch aufgezeichnet werden, hat die Berechnung der Zulage derart zu erfolgen, dass die Minu1en, in denen ein Zulagenanspruch besteht, monatlich summiert und nach vollen halben Stunden abgerechnet werden.


6) Zulage für Dienstunterbrechungen
Arbeitnehmer*innen, die als Straßenbahn-, U-Bahnfahrer*innen, Autobuslenker*innen verwendetet werden, gebührt
für jeden planmäßig geteilten Dienst
LOA 3385
6,95 €
Hat ein Dienststück eines planmäßig geteilten Dienstes eine Arbeitszeit von unter 3,5 Stunden, so gebühren zusätzlich einmalig pro planmäßig geteiltem Dienst 5, 19 €
(LOA 3590).


7) Außendienstzulage für den Fahrdienst
Arbeitnehmer*innen des Schema.5 „III", die als Straßenbahn-, U-Bahnfahrer*innen, Autobuslenker*innen verwendet werden, gebührt für den Außendienst gern § 2 Abs 2 lit c) (=Tätigkeit außerhalb der Betriebsstätte) eine Außendienstzulage in folgender Höhe, wobei der konkrete Außendienst durch entsprechende Aufzeichnungen (Ziel, Zweck, Dauer des Außendienstes) zu dokumentieren ist. Als Betriebsstätte gilt der jeweilige, der*dem Arbeitnehmer*in gemäß den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung zugewiesene Stammbetriebsbahnhof bzw -garage.
Bei durchgehend länger als 3 Stunden ab der angefangenen 4. Stunde im Außendienst
LOA 3870
6,39 € pro Arbeitstag
Ab der angefangenen 5. Stunde im Außendienst
LOA 3870
8,19 € pro Arbeitstag
Ab der angefangenen 6. Stunde im Außendienst
LOA 3870
10,08 € pro Arbeitstag
Ab der angefangenen 7. Stunde im Außendienst
LOA 3870
11,90 € pro Arbeitstag
Ab der angefangenen 8. Stunde im Außendienst
LOA 3870
13,73 € pro Arbeitstag
Ab der angefangenen 9. Stunde im Außendienst
LOA 3870
14,54 € pro Arbeitstag
Ab der angefangenen 10. Stunde oder länger im Außendienst
LOA 3870
15,40 € pro Arbeitstag
Bei planmäßig geteilten Diensten (Unterbrecherdienst) gebührt die Zulage bei Vorliegen der Voraussetzungen je Dienstteil. Die Außendienstzulage gebührt maximal in Höhe von € 15,40 pro Arbeitstag sowie in Höhe von € 26,40 je 24 Stunden.


8) Prämie für Kontrollorgane
Kontrollorgane, die Fahrgästen ohne gültigen Fahrausweis die Entrichtung einer Mehrgebühr vorschreiben oder Zeitkarten wegen missbräuchlicher Verwendung abnehmen, erhalten, sofern innerhalb eines Zeitraumes von sechs Wochen die (Teil-)Zahlung der Mehrgebührenvorschreibung erfolgt,
pro Fall eine Prämie in der Höhe von
LOA 3550
6,41 €
Diese Prämie erhöht sich ab dem 317. Fall bis zum 416. Fall um 100 % und ab dem 417. Fall um 150 %.
Mit dieser Zulage ist der Anteil verspäteter Zahlungen aus Mehrgebührenvorschreibungen abgegolten.


9) Schichtzulage
Arbeitnehmer*innen der Wiener Linien GmbH & Co KG gebührt für Normaldienstleistungen in dienstplangebundenen Arbeitszeitformen wie insb. Schicht- oder Fahrdienst in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 18:00 und 6:00 Uhr sowie am Samstag und Sonntag ganztags eine Zulage. Sie beträgt
je geleisteter voller halber Stunde einer solchen Dienstleistung 1 Einheit = 1 Stunde
LOA 3580
1,00 €
Wenn der Schichtdienst in Überstunden geleistet wird, ist keine Schichtzulage gebührlich. Sofern die Arbeitszeiten elektronisch aufgezeichnet werden, hat die Berechnung der Zulage derart zu erfolgen, dass die Minuten, in denen ein Zulagenanspruch besteht, monatlich summiert und nach vollen halben Stunden abgerechnet werden.


10) Entscheidungszulage
Arbeitnehmer*innen in manueller Verwendung von Revisionswerkstätten ohne durchgehenden Rüstwagendienst, die zusätzlich zu ihrer normalen Tätigkeit die Entscheidung in der Nacht zwischen 22 Uhr und 6 Uhr den Betrieb und die Revision betreffenden unaufschiebbaren Fällen übernehmen, erhalten
je geleistetem Dienst
LOA 3470
13,03 €


11) Mehrfachverwendungszulage
Arbeitnehmer*innen der Wiener Linien GmbH & Co KG, die über Zusatzqualifikationen verfügen, die über die mit ihrem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen hinausgehen und diese auf Aufforderung der Geschäftsführung der Wiener Linien im Rahmen einer Mehrfachverwendung im dienstlichen Interesse einsetzen, gebührt für die Dauer dieser Mehrfachverwendung zur Abgeltung der damit verbundenen qualitativen Mehrleistungen eine monatliche Zulage in Höhe von
Stufe 1
LOA 1321
28,86 €
Stufe 2
LOA 1322
57,72 €
Stufe 3
LOA 1323
86,58 €
Die Zuordnung zu einer Zulagenstufe erfolgt mittels Betriebsvereinbarung. Sofern Arbeitnehmer*innen über mehrere in der Betriebsvereinbarung genannte Zusatzqualifikationen verfügen, so gebührt die Zulage maximal in Höhe von 173,16 €
(LOA 1320)
.
Anlage 2 Besoldungsordnung B – BO.B
Abschnitt 1


§ 1 Allgemeines
(1)  Die Besoldungsordnung B (BO.B) gilt für alle Arbeitnehmer*innen der Wiener Stadtwerke GmbH, Wien Energie GmbH und Wiener Netze GmbH.
(2)  Arbeitnehmer*innen, ausgenommen Lehrlinge, Trainees, wissenschaftliche Mitarbeiter*innen und Praktikant*innen, haben Anspruch auf:
  • a)
    Gehalt nach §§ 2 und 3
  • b)
    allenfalls Zulagen nach § 4
  • c)
    Sonderzahlungen nach § 42 des Kollektivvertrag der Wiener Stadtwerke
  • d)
    allenfalls Kinderzulage nach § 52 des Kollektivvertrages der Wiener Stadtwerke
(3)  Dazu kommen ohne Rechtsanspruch:
  • a)
    allenfalls Belohnungen im Einzelfall nach § 49 des Kollektivvertrag der Wiener Stadtwerke.


§ 2 Gehalt
(1)  Der/Die Arbeitnehmer*in wird bei der Aufnahme einem Schema (I bis III) und innerhalb des Schemas einer Gehaltsgruppe zugeordnet.
(2)  Die Zuordnung zu einem Schema erfolgt wie folgt:
a)
Dem Schema I (Abschnitt 2) werden Arbeitnehmer*innengruppe zugeordnet, die Aufgaben im Bereich Führung, kaufmännische Dienste/Administration, Marketing/Kommunikation, IT, Kund*innenmanagement, Kund*innenbetreuung/-beratung oder Betrieb und Infrastruktur durchführen.
b)
Dem Schema II „Technik" (Abschnitt 3) werden Arbeitn3hmer*innen einer Arbeitnehmer* innengruppe zugeordnet, die großteils handwerkliche Aufgaben im Bereich Technik durchführt, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind.
c)
Dem Schema III „Energie und Netze Servicetechnik/Montage" (Abschnitt 4) werden Arbeitnehmer*innen einer Arbeitnehmer*innengruppe zugeordnet, die im Energie- und Netzebereich Aufgaben in der Servicetechnik oder Montage, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind, durchführt und weiters typischerweise an mindestens 15 Tagen (bei durchgehender 12-Stunden Schicht an mindestens 11 Tagen) im Außendienst ist. Außendienst ist im Sinne des § 3 Abs 1 Z 16b erster und dritter Unterstrich EStG (Einkommensteuergesetz 1988) sowie der Lohnsteuerrichtlinien 2002 (LStR 2002) Rz 736 und Rz 738 in der jeweils geltenden Fassung zu verstehen.
(3)  Die Zuordnung zur Gehaltsgruppe innerhalb des Schemas erfolgt wie folgt:
  • Der/Die Arbeitnehmer*in wird nach dem Einreihungsplan des jeweiligen Schemas einer Jobfamilie und innerhalb der Jobfamilie einer Modellfunktion zugeordnet.
  • Innerhalb der Modellfunktion erfolgt eine Zuordnung zu einer konkreten Modellstelle. Modellstellen sind abstrakte Stellen, in denen gleichartige Funktionsanforderungen zusammengefasst sind. Die Modellstellen werden mit Hilfe von Modellstellenportfolios durch Betriebsvereinbarung festgelegt, wobei die Betriebsvereinbarung die vorherige Zustimmung der Kollektivvertragsparteien erfordert.
  • Die Zuordnung zu einer Modellstelle erfolgt an Hand der konkret durchzuführenden Aufgaben. Führt ein*e Arbeitnehmer*in Aufgaben aus, die zum Teil in die eine Modellstelle und zum Teil in eine andere Modellstelle fallen, erfolgt die Zuordnung aufgrund des Überwiegens.
(4)  Durch Betriebsvereinbarung können sog. Modellkarrieren festgelegt werden. Modellkarrieren sind mögliche Berufslaufbahnen, die ein*e Arbeitnehmer*in durchlaufen kann. Sie stellen jedoch keinen Rechtsanspruch dar. Von den Regelungen des § 3 Abs 1 lit c abweichende Einstufungen bei Umreihungen sind im Rahmen derartiger Betriebsvereinbarungen nur zugunsten des*der Arbeitnehmer*in möglich. Vor dem 1.10.2018 abgeschlossene Betriebsvereinbarungen bleiben davon unberührt.
(5)  Ebenso kann durch Betriebsvereinbarung eine abweichende Einstufungsregelung zugelassen werden, wenn ein*e Arbeitnehmer*in die Funktionsanforderungen seiner*ihrer Modellstelle (Zieleinstufung) noch nicht (ganz) erfüllt.


§ 3 Gehaltssstufe
(1)  Innerhalb der Gehaltsgruppe bestimmt sich das dem*der Arbeitnehmer*in gebührende Gehalt durch die Gehaltsstufe.
Die Gehaltsstufe bestimmt sich durch die Zahl der (anrechenbaren) Gehaltsgruppenjahre.
Als Gehaltsgruppenjahr gelten jene Jahre, die ein*e Arbeitnehmer*in in einer bestimmten Gehaltsgruppe verbracht hat.
(a)
Für die erstmalige Einstufung in eine Gehaltsstufe gilt:
  • Arbeitnehmer*innen ohne berufseinschlägige Vordienstzeiten werden in die Gehaltsstufe 0 eingereiht.
  • Arbeitnehmer*innen mit berufseinschlägigen Vordienstzeiten werden diese Zeiten bis max. 5 Jahre als Gehaltsgruppenjahre angerechnet. Bruchteile eines Jahres unter 6 Monaten werden abgerundet und ab 6 Monaten aufgerundet.
  • Berufseinschlägige Vordienstzeiten, die bei den von diesem Kollektivvertrag umfassten Gesellschaften bzw. bei der Stadt Wien erworben wurden, sind in vollem Ausmaß anzurechnen , sofern die dazwischen liegenden Unterbrechungszeiträume jeweils nicht länger als 90 Tage sind.
  • Schul- und sonstige Ausbildungszeiten werden nicht als Vordienstzeiten angerechnet.
(b)
Der*Die Arbeitnehmer*in rückt nach jeweils einem vollen Gehaltsgruppenjahr in den Gehaltsstufen vor. Vorrückungsstichtag ist das Eintrittsdatum.
(c)
Wechselt ein*e Arbeitnehmer*in in eine höhere Gehaltsgruppe (= Umreihung) gilt Folgendes:
  • Bei Wechsel in die unmittelbar nachfolgende Gehaltsgruppe wird der*die Arbeitnehmer* in in jene Gehaltsstufe eingereiht, deren Gehalt zumindest 50.- Euro über dem Gehalt seiner*ihrer bisherigen Einstufung liegt. Die Einstufung in die neue Gehaltsgruppe darf jedoch maximal 2 Gehaltsstufen unter der bisherigen Einstufung liegen.
  • Bei Wechsel über mehrere Gehaltsgruppen wird der*die Arbeitnehmer*in in jene Gehaltsstufe eingereiht, die um zumindest 50.- Euro je Gehaltsgruppe über dem Gehalt seiner*ihrer bisherigen Einstufung liegt, wobei keine Zwischeneinreihung erfolgt.
  • Erfolgt mit dem Wechsel in eine höhere Gehaltsgruppe gleichzeitig eine Zuordnung in ein anderes Schema nach § 2 Abs 2, so wird der*die Arbeitnehmer*in zuerst in jene Gehaltsgruppe und -stufe des neuen Schemas eingereiht, die seiner* ihrer bisherigen Einreihung entspricht (bspw. von Schema 11/T.3./3 in Schema I/C/3), und sodann anhand der zuvor genannten Umreihungsregeln in die Gehaltsstufe der neuen Gehaltsgruppe eingereiht.
(d)
Bei einzelvertraglicher Überzahlung des kollektivvertraglicnen Mindestgehaltes gilt, dass die Überzahlung im Fall einer Vorrückung in den kollektiwertraglichen Mindestgehaltsstufen betraglich aufrecht erhalten wird.
(2)  Abwesenheitszeiten sind im gesetzlichen vorgesehenen Ausmaß anzurechnen.


§ 4 Zulagen
(1)  Arbeitnehmer*innen des Schemas „II" und „III" erhalten eine monatliche SEG Zulage in der jeweils in der Gehaltstabelle des Abschnittes 3 und 4 festgelegten Höhe zur Abgeltungen der spezifischen Arbeitsbedingungen/Umgebungseinflüsse (insbesondere Verschmutzung, besondere Erschwernis oder Gefahren). Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 68 Abs 5 EStG erfolgt die steuerliche Behandlung dieser Zulage nach Maßgabe- dieser Bestimmung in der jeweils geltenden Fassung.
(2)  Arbeitnehmer*innen des Schema „III" erhalten für den Außendienst gern§ 2 Abs 2 lit c) eine Außendienstzulage in folgender Höhe, wobei der konkrete Außendienst durch entsprechende Aufzeichnungen (Ziel, Zweck, Dauer des Außendienstes) zu dokumentieren ist.
bei Diensten von mindestens 12-Stunden Anwesenheit mit durchgehend länger als 6 Stunden im Außendienst (LOA 3302) Euro 15,40 pro Arbeitstag
bei sonstigen Diensten mit durchgehend länger als 4 Stunden im Außendienst (LOA 3301) Euro 11,00 pro Arbeitstag
(3)  Weitere Zulagen werden ausschließlich nach Abschnitt 5 bezahlt.
Abschnitt 2


Einreihungsplan Schema I
A B C D E F G H I J Gehaltsgruppe
Führung V Führung IV Führung
Servicedienste Sachbearbeitung
Allgemein
Sachbearbeitung Spezialisiert Fachbearbeitung kfm/admin Funktion
Account
Management
Kund*innenmanagement
Kund*innenberatung
Kund*innenbetreuung
Spezialisiert
Kund*innenbetreuung / -beratung
Kund*innenbetreuung/Kund*innenbetreuung
Support Fachbearbeitung Marketing/
Kommunik.
Support Systembetrieb Systementwicklung IT
Servicedienste Sachbearbeitung
Allgemein
Sachbearbeitung
Spezialisiert
Fachbearbeitung Betrieb und Infrastruktur
K L M N O P Q R S Gehaltsgruppe
Führung IV Führung II B Führung II A HAL Führung
Expert*innen kfm/admin
Funktion
Key Account Management Kund*innenmanagement
Kund*innenbetreuung / -beratung
Fachbearbeitung Expert*innen Marketing
/Kommunik.
Expert*innen IT
Expert*innen Betrieb und Infrastruktur


Modellfunktionen Schema I
Jobfamilie Führung
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Führungsbereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
G, H Führung V Arbeitnehmer*innen, die mit der Führung von ausführenden Mitarbeiter*innen beauftragt sind; Ausführung von Sachaufgaben und täglichen Führungsaufgaben wie Einsatzplanung und -Überwachung. Insbesondere auch Personalführungsaufgaben wie bspw. Personalbeurteilung, Erkennen von Qualifikation/Fähigkeiten, Mitarbeiterinnengespräch, Förderung, Karriereplanung, Fortbildung, Organisation, Überwachung Arbeitszeit, Urlaubsverbrauch, Krankenstände etc.
I, J, K Führung IV Arbeitnehmer*innen, die mit der Führung von ausführenden Mitarbeiter*innen und unterstellten Fachführungskräften beauftragt sind; Ausführung von anspruchsvollen Sachaufgaben, Erarbeitung von Problemlösungen und Führungsaufgaben wie Einsatzplanung und -überwachung. Insbesondere auch Personalführungsaufgaben wie bspw. Personalbeurteilung, Erkennen von Qualifikation/Fähigkeiten, Mitarbeiter*innengespräch, Förderung, Karriereplanung, Fortbildung, Organisation, Überwachung Arbeitszet, Urlaubsverbrauch, Krankenstände etc.
L, M, N, O Führung IIIB Arbeitnehmer*innen der dritten Führungsebene, die eine Organisationseinheit eigenverantwortlich führen. Der Aufgabenbereich der Organisationseinheit umfasst Servicefunktionen zur Unterstützung anderer Organisationseinheiten des Unternehmens in ihrem operativen Geschäft.
P, Q, R Führung lIIA Arbeitnehmer*innen der dritten bzw. zweiten Führungsebene, die eine Organisationseinheit eigenverantwortlich führen. Neben der Führungsverantwortung für die eigene Organisationseinheit ist der Aufgabenbereich maßgeblich durch grundsätzliche Konzeption zur, sowie Mitwirkung bei der Festlegung der Konzern-/Unternehmensstrategie gekennzeichnet.
S Hauptabteilungsleiter*in Arbeitnehmer*innen der zweiten Führungsebene, die eine Hauptabteilung eigenverantwortlich führen. Die Hauptabteilung ist direkt dem Vorstand oder der Geschäftsführunq unterstellt.
Jobfamilie kaufmännisch/administrative Funktion
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des kaufmännisch/administrativen Bereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A, B Servicedienste Arbeitnehmer*innen, die Routinearbeiten ausführen
C, D Sachbearbeitung Allgemein Arbeitnehmer*innen, die innerhalb eines Sachbereiches Detailarbeiten ausführen, bspw. Formularbearbeitung, Detailabklärungen, Erteilung von Routineauskünften
E, F, G Sachbearbeitung Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die innerhalb des Sachgebietes im Verwaltungsbereich fallbezogene Problemstellungen nach Musterabläufen, Richtlinien und Gesetzen bearbeiten; auch: Mitwirkung in angrenzenden Sachbereichen – umfassende Korrespondenz, Dispositionen inkl. dazu erforderlicher Abklärungen usw.
H, I, J Fachbearbeitung Arbeitnehmer*innen, die innerhalb des Fachbereiches fallbezogene Problemstellungen abschließend bearbeiten; erfordert umfassende Kenntnisse der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen; damit wird auch die Verantwortung über die Ausführungen und getroffenen Entscheide übernommen
K, L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die komplexe, mitunter auch kontroverse Problemstellungen bearbeiten; Entwicklung von Konzepten/Strategien, Erstellung von Entscheidungsgrundlagen; tiefgreifende Kenntnis der fachspezifischen, gesetzlichen Grundlagen; die Aufgaben/Aufträge haben häufig Projektcharakter
Jobfamilie Kundenmanagement
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen, die im Energiebereich Aufgaben im Kund*innenmanagement durchführen, eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
I, J Account Management Arbeitnehmer*innen, die Vertriebsspezialisten Richtung Gewerbe und KMU sind und alle Sparten des Accountmanagements abdecken (Marktkunden); arbeiten umfassend und verfügen über technisches/fachliches Wissen und vertriebsrelevante Soft Skills
K, L, M Key Account Management Arbeitnehmer*innen, die die Akquisition und Betreuung von Großkund*innen und Schlüsselkund*innen tätigen und umfassende, konzeptionelle Bearbeitung von komplexen, oft auch kontroversen Vertriebsproblemstellungen zur Optimierung der wirtschaftlichen und strategischen Ziele des Unternehmens verantworten; Aufgaben haben häufig Projektcharakter und strategische Bedeutung; aktive Mitwirkung bei der Steuerung des Vertriebs
Jobfamilie Kundenbetreuung/-beratung
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Kund*innenbetreuung/-beratung eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
D, E, F Kund*innenbetreuung/-beratung Arbeitnehmer*innen, die Kund*innen in einschlägigen und fallbezogenen Problemstellungen betreuen und beraten, bspw. Erstellen von Standardverträgen
F, G, H Kund*innenbetreuung/-beratung Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die Vertriebssupport für Kundenberater*innen und KAM’s machen bzw. Kund*innen in spezifischen Situationen betreuen und beraten, bspw. Erstellung von Norm-, Standardverträgen zur Produktpalette, telefonische Beratung von Gewerbe- und Industriekund*innen sowie Gemeinden
Jobfamilie Marketing/Kommunikation
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Marketing/Kommunikationsbereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
G, H, I Support Arbeitnehmer*innen, die fallbezogene Problemstellungen abschließend bearbeiten, bspw. Recherchen / Markterhebungen nach Vorgabe, Analysen, Ausarbeitung von Detailvorschlägen für Marketing-Aktionen oder Kommunikationskampagnen, Werbemaßnahmen, Koordination, Durchführung und Betreuung von Marketing-/ PR-Aktionen wie Umfragen, Events usw.; erfordert profunde Kenntnisse der fachspezifischen Instrumente und Methoden; Verantwortung über eigene Ausführungen und Entscheide
J, K Fachbearbeitung Arbeitnehmer*innen, die dispositiv und konzeptionell Aufgaben bearbeiten, bspw. Konzeption, Planung/Organisation Realisierung von Marketing/PR/Sales-Projekten, Management der Schnittstellen Marketing, Verkauf, Produktbetreuung; profunde Kenntnis der fachspezifischen Grundlagen, Methoden und Instrumente
L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die Konzepte und -strategien erstellen und entsprechend komplexe Problemstellungen bearbeiten; fachliche Führung und Einsatz von Marketingreferent*innen und Marketingassistent*innen sowie von externen Expert*innen; Präsentation und Diskussion der Resultate und Vorschläge vor hochrangigen Gremien
Jobfamilie Informationstechnologie (IT)
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des IT-Bereiches eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
D, E Support Arbeitnehmer*innen, die fallbezogene Problemstellungen nach Musterabläufen und (genauen) Richtlinien innerhalb des Aufgabengebietes bearbeiten und die dazu erforderlichen Erörterungen und Abklärungen mit Benutzer*innen (Anwender*innentipps) erledigen, bspw. Help-Desk-Unterstützung, Installation von Programmen, Einrichten von PCs
F, G Systembetrieb Arbeitnehmer*innen, die für die Verwaltung und den Betrieb von IT-Systemen zuständig sind
H, I, J Systementwicklung Arbeitnehmer*innen, die für die Entwicklung, Betreuung und Customizing von IT-Systemen zuständig sind; überwiegend in Projektarbeit
K, L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die betriebliche Abläufe analysieren sowie dafür Konzepte und Vorgaben machen; inhaltliche, technische und organisatorische Verantwortung für die gesamte Umsetzung; Schulung der Anwender*innen und Erstellung von Unterlagen; großteils Projektarbeit
Jobfamilie Betrieb und Infrastruktur
In diese Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Bereiches Betrieb und Infrastruktur eingereiht.
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
A, B Servicedienste Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten nach Arbeitsanweisungen im Bereich Betrieb und Infrastruktur ausführen.
C, D Sachbearbeitung Allgemein Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten nach klaren Richtlinien innerhalb eines klar abgegrenzten Sachgebietes im Bereich Betrieb und Infrastruktur ausführen; erfordert einfache Fachkenntnisse im jeweiligen Sachgebiet
E, F, G Sachbearbeitung Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die Problemstellungen innerhalb vernetzter Sachgebiete im Bereich Betrieb und Infrastruktur eigenständig und abschließend bearbeiten; Analyse und Hinterfragung von Sachverhalten, auch in direktem Kontakt mit Dritten; erfordert Kenntnisse der fachspezifischen Grundlagen
H, I, J Fachbearbeitung Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Betrieb und Infrastruktur komplexe Problemstellungen bearbeiten (bspw. Erstellen von Unterlagen für die Eingabe, Projektierungsunterstützung), Sachverhalte prüfen und analysieren sowie Konzepte entwickeln; auch: Beratung / Besprechung von Verträgen oder Kontakte mit Kund*innen, Behörden oder Lieferant*innen; die Ausführungen haben häufig Projektcharakter; umfassende Kenntnis der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen
K, L, M Expert*innen Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Betrieb und Infrastruktur Konzepte inhaltlich ausarbeiten, Expertisen, Projektstudien, Masterplänen und Strategiekonzept zur Instandhaltung erstellen und Gutachten auf Expert*innenebene verfassen; anspruchsvolle Projektleitungsaufgaben; qualifizierte Ausbildung sowie tiefgreifende Kenntnisse der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen


Gehaltstabelle Schema I
(Werte 2023)
A B C D E F
Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt
0 2.209,76 2.331,15 2.442,70 2.568,98 2.691,59 2.908,56
1 2.266,17 2.391,20 2.506,45 2.636,39 2.785,96 3.011,56
2 2.322,56 2 451,29 2.568,98 2.702,61 2.857,07 3.089,51
3 2.359,35 2.490,51 2.611,87 2.747,96 2.926,97 3.172,39
4 2.359,35 2.490,51 2.611,87 2.747,96 2.926,97 3.172,39
5 2.397,34 2.530,97 2.653,58 2.792,10 3.021,36 3.284,82
6 3.021,36 3.284,82
7 3.093,45 3.369,63
8
9
10
G H I J K L
Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt
0 3.192,13 3.527,16 3.764,12 3.966,07 4.309,40 4.504,61
1 3.317,13 3.665,84 3.912,23 4.122,25 4.479,02 4.682,34
2 3.411,39 3.769,52 4.060,32 4.278,43 4.648,67 4.860,04
3 3.505,64 3.873,19 4.172,05 4.395,56 4.776,59 5.037,77
4 3.505,64 3.873,19 4.172,05 4.395,56 4.776,59 5.037,77
5 3.630,84 4.011,85 4.320,18 4.551,73 4.946,21 5.215,47
6 3 630,84 4.011,85 4.320,18 4.551,73 4.946,21 5.215,47
7 3.723,71 4.115,51 4.430,56 4.668,88 5.074,10 5.393,19
8 4.430,56 4.668,88 5.074,10 5.393,19
9 4.430,56 4.668,88 5.074,10 5.393,19
10 4.542,30 4.786,01 5.202,02 5.570,94
M N O P Q bis S
Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt Gehalt
0 5.043,14 5.312,42 5.918,28 6.389,49 7.466,56
1 5.242,40 5.522,44 6.152,54 6.642,58 7.762,76
2 5.441,66 5.732,47 6.386,78 6.895,71 8.058,94
3 5.640,93 5.942,49 6.621,08 7.212,11 8.429,21
4 5.640,93 5.942,49 6 621,08 7.212,11 8.429,21
5 5.840,18 6.152,54 6.855,31 7.528,51 8.799,46
6 5.840,18 6.152,54 6.855,31 7.528,51 8.799,46
7 6.039,45 6.362,56 7.089,57 7.844,88 9.169,69
8 6.039,45 6.362,56 7.089,57 7.844,88 9.169,69
9 6 039,45 6.362,56 7.089,57 7.844,88 9.169,69
10 6.238,70 6.572,59 7.323,86 8.161,28 9.539,94
Abschnitt 3


Einreihungsplan Schema II (Technik)
T.1 T.2 T.3 T.4 T.5 T.6 T.7 T.8 Gehaltsgruppe
Assistenzdienste Facharbeit Facharbeit Spezialisiert Technik


Modellfunktionen Schema II (Technik)
Jobfamilie Technik
n dieser Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen des Technikbereiches eingereiht, die großteils handwerkliche Aufgaben durchführen, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
T.1, T.2, T.3 Assistenzdienste Arbeitnehmer*innen, die unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen bei Facharbeiten in einem Sachgebiet im Bereich der technischen Infrastruktur mithelfen.
T.4, T.5, T.6 Facharbeit Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Technik unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Facharbeiten innerhalb eines Sachgebietes im handwerklichen Bereich ausführen, die üblicherweise den Abschluss einer handwerklichen Berufslehre oder eines Fachausweises erfordern
T.7, T.8 Facharbeit Spezialisiert Arbeitnehmer*innen, die im Bereich Technik unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen anspruchsvolle handwerklichen Facharbeiten selbständig ausführen sowie zusätzlich fachliche Führungsaufgaben und organisatorische Aufgaben wie bspw. Organisation, Koordination, Disposition übernehmen


Gehaltstabelle Schema II "Technik" (Werte 2023)
T.1 T.2 T.3 T.4
Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage
0 2.035,29 203,53 2.147,10 214.71 2.249,85 224,99 2.366,16 236,62
1 2.087,26 208,73 2.202,40 220.24 2.308,56 230,86 2.428,25 242,83
2 2.139,20 213,92 2.257,76 225.78 2.366,16 236,62 2.489,24 248,92
3 2.173,08 217,31 2.293,89 229.39 2 405,66 240,57 2.531,01 253,10
4 2.173,08 217,31 2.293,89 229.39 2.405,66 240,57 2.531,01 253,10
5 2.208,07 220,81 2.331,15 233.12 2.444,08 244,41 2.571,67 257,17
6
7
T.5 T.6 T.7 T.8
Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage
0 2.479,09 247,91 2.678,94 267,89 2.940,11 294,01 3.277,16 291,67
1 2.566,00 256,60 2.773,79 277,38 3.055,25 305,52 3.406,01 303,13
2 2.631,50 263,15 2.845,59 284,56 3 142,05 314,20 3.502,33 311,71
3 2.695,88 269,59 2.921,94 292,19 3.228,86 322,89 3.598,65 320,28
4 2.695,88 269,59 2.921,94 292,19 3.228,86 322,89 3.598,65 320,28
5 2.782,83 278,28 3.025,49 302,55 3.344,18 334,42 3.727,48 331,75
6 2.782,83 278,28 3.025,49 302,55 3.344,18 334,42 3.727,48 331,75
7 2.849,22 284,92 3.103,59 310,36 3.429,72 342,97 3.823,80 340,32
Klarstellung: Die SEG Zulage wird in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung nicht einbezogen und daher nur 12 mal im Jahr ausbezahlt.
Abschnitt 4


Einreihungsplan Schema III (Energie und Netze Servicetechnik / Montage)
M.1 M.2 M.3 M.4 M.5 M.6 M.7 M.8 M.9 M.10 Gehaltsgruppe
Servicetechnik I Servicetechnik II Servicetechnik
Montage Assistenzdienste Montage I Montage II Montage


Modellfunktionen Schema III (Energie und Netze Servicetechnik / Montage)
Jobfamilie Servicetechnik
In dieser Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen eingereiht, die m Energiebereich Aufgaben in der Servicetechnik im Außendienst durchführen, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
M.5, M.6, M.7 Servicetechnik I Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich Servicetechnik unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen betriebliche und Kund*innenanlagen eigenständig warten und betreuen, sowie an der Projektierung neuer Anlagen mitarbeiten. Dabei sind der Zustand der Anlagen zu prüfen und Sachverhalte, auch in direktem Kontakt mit Dritten, zu hinterfragen; erfordert Kenntnisse der fachspezifischen Grundlagen.
M.8, M.9, M.10 Servicetechnik II Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich Servicetechnik unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen komplexe Problemstellungen bei betrieblichen und Anlagen bei Kund*innen bearbeiten. Analyse und Prüfung von Sachverhalten, Projektierungsunterstützung, umfassende Kenntnis der fachspezifischen und gesetzlichen Grundlagen
Jobfamilie Montage
In dieser Jobfamilie werden Arbeitnehmer*innen eingereiht, die im Energiebereich Aufgaben in der Montage im Außendienst durchführen, die mit Verschmutzung, besonderer Erschwernis oder Gefahren verbunden sind
Gehaltsgruppen Modellfunktion Funktionsbeschreibung
M.1, M.2, M.3 Montage Assistenzdienste Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich der Montage unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen bei der Inbetriebnahme und Instandhaltung von betrieblichen und Kund*innenanlagen einfache Routinearbeiten ausführen
M.4, M.5, M.6 Montage I Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich der Montage unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Errichtungs-/ Inbetriebnahme- und Instandhaltungsarbeiten bei betrieblichen und Kundenanlagen ausführen, die üblicherweise den Abschluss einer handwerklichen Berufslehre oder eines Fachausweises erfordern
M.7, M.8 Montage II Arbeitnehmer*innen im Außendienst, die im Bereich der Montage unter erhöhter körperlicher Belastung bzw. Umgebungseinflüssen Facharbeiten selbständig ausführen und Mitarbeiter*innen, die Inbetriebnahme- und Instandhaltungsarbeiten ausführen, fachlich führen und unterweisen sowie Koordination und Disposition der Aufträge des Teams


Gehaltstabelle Schema III "Energie und Netze Servicetechnik / Montage" (Werte 2023)
M.1 M.2 M.3 M.4 M.5
Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage
0 1.880,77 188,08 1.992,57 199,26 2.095,32 209,53 2.211,63 221,16 2.324,55 232,46
1 1.932,73 193,27 2.047,88 204,79 2.154,04 215,40 2.273,72 227,37 2.411,47 241,15
2 1.984,67 198,47 2.103,24 210,32 2.211,63 221,16 2.334,71 233,47 2.476,97 247,70
3 2.018,55 201,86 2.139,35 213,94 2.251,14 225,11 2.376,47 237,65 2.541,33 254,13
4 2.018,55 201,86 2.139,35 213,94 2.251,14 225,11 2.376,47 237,65 2.541,33 254,13
5 2.053,54 205,35 2.176,62 217,66 2.289,55 228,96 2.417,13 241,71 2.628,29 262,83
6 2.628,29 262,83
7 2.695,15 269,52
8
9
10
M.6 M.7 M.8 M.9 M.101791,91
Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG Zulage Gehalt SEG1826,45 Zulage
0 2.524,39 252,44 2.786,04 278,60 3.117,56 277,46 3.464,64 148,98 3.733,54 70,94
1 2.619,26 261,93 2.898,74 289,87 3.246,42 288,93 3.607,49 155,12 3.887,21 73,86
2 2.691,53 269,15 2.983,80 298,38 3.342,73 297,50 3.750,30 161,26 4.040,89 76,78
3 2.767,86 276,79 3.070,60 307,06 3.439,07 306,08 3.858,07 165,90 4.156,14 78,97
4 2.767,86 276,79 3.070,60 307,06 3.439,07 306,08 3.858,07 165,90 4.156,14 78,97
5 2.869,66 286,97 3.185,93 318,59 3.567,89 317,54 4.000,91 172,04 4.309,82 81,89
6 2.869,66 286,97 3.185,93 318,59 3.567,89 317,54 4.000,91 172.04 4.309,82 81,89
7 2.945,99 294,60 3.271,47 327,15 3.664,21 326,11 4.107,39 176,62 4.425,08 84,08
8 4.107,39 176,62 4.425,08 84,08
9 4.107,30 176,62 4.425,08 84,08
10 4.215,16 181,25 4.540,35 86,27
Klarstellung: Die SEG Zulage wird in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung nicht einbezogen und daher nur 12 mal im Jahr ausbezahlt.
Abschnitt 5 - Zulagen


1) Nachtdienstzulage
Für jeden Nachtdienst zwischen 22 und 6 Uhr gebührt eine Zulage. Diese beträgt
je voller halber Stunde
LOA 3000 ohne Block
1,28 €
LOA 3010 mit Block
Die gleiche Zulage erhalten die im Bereitschaftsnachtdienst (22 - 6 Uhr) Beschäftigten, wenn sie in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr zu einer Arbeit in der Dauer von mehr als 4 Stunden herangezogen werden. Wenn sie zu keiner solchen oder zu einer Arbeit in der Dauer bis zu 4 Stunden herangezogen werden, beträgt die Zulage
je voller halber Stunde
LOA 3005 ohne Block
0,63 €
LOA 3015 mit Block

Wenn der Nachtdienst in Überstunden geleistet wird, ist keine Nachtdienstzulage zu verrechnen. Die Zulage gebührt nicht bei bloßer Rufbereitschaft. Sofern die Arbeitszeiten elektronisch aufgezeichnet werden, hat die Berechnung der Zulage derart zu erfolgen, dass die Minuten, in denen ein Zulagenanspruch besteht, monatlich summiert und nach vollen halben Stunden abgerechnet werden.


2) Geldverkehrszulage
Für die Arbeitnehmer*innen, die in ihrer täglichen Arbeitsverrichtung ständig mit der Annahme und Leistung von Barzahlungen befasst sind, gebührt zur Abgeltung der damit verbundenen Verlustgefahr, je nach Jahresbruttoumsatz der Kasse, monatlich
i) Bis 100.000 EUR
LOA 1120
20,34€
j) Von 100.001 bis 200.000 EUR 40,68 €
k) Von 200.001 bis 400.000 EUR 61,02 €
l) Von 400.001 bis 700.000 EUR 81,35 €
m) Ab 700.000 EUR 108,46 €


3) Zulage für Rufbereitschaftsdienste
Information: Die Rufbereitschaft selbst gilt nicht als Arbeitszeit. Im Fall der Abberufung von der Rufbereitschaft beginnt die Arbeitszeit nach der derzeit geienden Rechtslage (siehe das Urteil des Obersten Gerichtshofes OGH 9 Ob A 34/10f) mit verlassen des Rufbereitschaftsortes zu laufen. Ist keine Rufbereitschaft vereinbart, gelten \'Vegzeiten, die der*die Arbeitnehmer* in aufzuwenden hat, um von seiner*ihrer Wohnung an den Arbeitsplatz und von dort wieder zurück zu seiner*ihrer Wohnung zu kommen, hingegen nicht als Arbeitszeit. Auch Wegzeiten, die zwischen geteilten Diensten anfallen, sind nicht zur Arbeitszeit zu rechnen (siehe das Urteil des Obersten Gerichtshofes OGH 9 Ob A 6/C9m).
Rufbereitschaftsdienste werden wie folgt abgegolten:
a)  Je voller halber Stunde Rufbereitschaft gebührt eine Zulage in folgendem Ausmaß:
an Wochentagen
LOA 3340
1,80 €
an Sonn- und Feiertagen bzw. im kontinuierlichen Schichtdienst an dem dem Sonntag entsprechenden freien Tagen der Wochenruhe
LOA 3345
3,02 €
b)  Der*Die Arbeitgeber*in kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für einzelne Arbeitnehmer* innengruppen vereinbaren an Stelle der Rufbereitschaftszulage nach lit a) die Rufbereitschaft in pauschalierter Form abzugelten, wobei in diesem Fall die Zulage auch bei Abberufung von der Rufbereitschaft nicht gekürzt wird. Voraussetzung der pauschalierten Abgeltung ist, dass die Rufbereitschaft mindestens 8 Stunden dauert.
Je Rufbereitschaftsdienst gebührt eine pauschalierte Zulage in folgendem Ausmaß:
  • Bei Rufbereitschaftsdiensten bis zu 12 Stunden
    an Wochentagen
    LOA 3050
    29,42 €
    an Sonn- und Feiertagen bzw. im kontinuierlichen Schichtdienst an dem dem Sonntag entsprechenden freien Tagen der Wochenruhe
    LOA 3055
    58,80 €
  • Bei Rufbereitschaftsdiensten ab 12 Stunden bis zu 24 Stunden
    an Wochentagen
    LOA 3060
    58,80 €
    an Sonn- und Feiertagen bzw. im kontinuierlichen Schichtdienst an dem dem Sonntag entsprechenden freien Tagen der Wochenruhe
    LOA 3065
    117,62 €


4) Sonntagszulage
Arbeitnehmer*innen, die an Sonntagen Dienst zu leisten haben, gebührt
je geleisteter voller halber Stunde einer solchen Dienstleistung (1 Einheit = 1 Stunde)
LOA 3365
2,40 €
Wenn der Sonntagsdienst in Überstunden geleistet wird, ist keine Sonntagszulage gebührlich. Sofern die Arbeitszeiten elektronisch aufgezeichnet werden, hat die Berechnung der Zulage derart zu erfolgen, dass die Minuten, in denen ein Zulagenanspruch besteht, monatlich summiert und nach vollen halben Stunden abgerechnet werden.
Anlage 3 Reisegebühren


§ 1 Allgemeine Bestimmungen
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in hat nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen Anspruch auf den Ersatz des Mehraufwandes, der ihm*ihr
a)
durch eine Dienstreise außerhalb des Dienstortes,
b)
durch eine Dienstreise im Dienstort

erwächst.
(2)  Kein Anspruch auf Ersatz des Mehraufwandes besteht, soweit
a)
als der*die Arbeitnehmer*in durch Nichtbenützung eines zur Verfügung stehenden Massenbeförderungsmittels, durch eine dienstlich unbegründete Verlängerung der Dauer der Dienstreise, durch Unterlassung der zweckmäßigen Verbindung mehrerer Dienstverrichtungen oder auf eine sonstige Weise dem*der Dienstgeber*in einen ungerechtfertigten Aufwand verursachen würde,
b)
als der Zweck der Dienstverrichtung infolge einer Dienstpflichtverletzung nicht erreicht worden ist,
c)
dem*der Arbeitnehmer*in die volle Verpflegung oder die Unterkunft von dem*der Dienstgeber*in oder von anderer Seite unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden,
d)
die Reisekosten von anderer Seite getragen werden.
(3)  Dienstreisen bedürfen stets der Genehmigung durch den*die Dienstgeber*in. Sie dürfen unter Bedachtnahme auf nachstehende Regelungen das dienstlich unbedingt notwendige Zeitausmaß nicht überschreiten.


§ 2
(1)  Eine Dienstreise außerhalb des Dienstortes im Sinne dieser Regelung liegt vor, wenn sich ein*e Arbeitnehmer*in zur Ausführung eines ihm*ihr erteilten Dienstauftrages oder auf Grund seiner*ihrer Dienstinstruktion an einen außerhalb des Dienstortes gelegenen Ort begibt und die Wegstrecke von der Arbeitsstelle zu diesem Ort mehr als zwei Kilometer beträgt. Als Dienstreise gilt auch
a)
die Reise zur Ablegung arbeitsvertraglich vorgesehener Fachprüfungen,
b)
die Reise zum und vom nächstgelegenen Nächtigungsort, falls die Nächtigung im Ort der auswärtigen Dienstverrichtung nachweislich nicht möglich ist.
(2)  § 3 Abs. 1 lit. a und b gilt sinngemäß.


§ 3
(1)  Eine Dienstreise im Dienstort im Sinne dieser Regelung liegt vor, wenn sich ein*e Arbeitnehmer*in zur Ausführung eines ihm*ihr erteilten Dienstauftrages oder auf Grund seiner*ihrer Dienstinstruktion im Dienstort zu einer Dienstverrichtungsstelle begibt und die Wegstrecke von der Arbeitsstelle zur Dienstverrichtungsstelle mehr als zwei Kilometer beträgt. Eine Wegstrecke von mehr als zwei Kilometern ist nicht erforderlich
a)
für den Ersatz der Kosten für die notwendige Benützung eines Massenbeförderungsmittels sowie für den Ersatz der Kosten der Beförderung des erforderlichen Dienstgepäcks, wenn die Zurücklegung der Wegstrecke zu Fuß dem*der Arbeitnehmer* in wegen eines körperlichen Gebrechens oder wegen des außergewöhnlichen Gewichtes des mitzuführenden Dienstgepäcks nicht zumutbar ist,
b)
für den Ersatz der Teilnehmergebühr.


§ 4 Dienstreisen außerhalb des Dienstortes
(1)  Bei Dienstreisen außerhalb des Dienstortes gebührt dem*der Arbeitnehmer*in
1.
die Reisekostenvergütung; sie umfasst die Kosten der Beförderung der Person mit einem Massenbeförderungsmittel, die Kosten der Benützung anderer Beförderungsmittel und die Kosten der Beförderung des Reise- und Dienstgepäcks.
2.
die Reisezulage; sie dient zur Bestreitung des Mehraufwandes für Verpflegung und Unterkunft sowie zur Deckung der Reiseauslagen, für die in den folgenden Bestimmungen keine besondere Vergütung festgesetzt ist, und umfasst die Tagesgebühr und die Nächtigungsgebühr.
3.
der Mehraufwand für dienstlich notwendige Tätigkeiten, das sind die zusätzlichen Kosten, die über die üblichen, mit der Durchführung einer Dienstreise verbundenen Aufwendungen hinaus entstehen, wie etwa Ferngespräche oder Telegramme oder Anfertigungen von Kopien.
(2)  Bei Verkehrsstörungen hat der*die Arbeitnehmer*in von sonst gegebenen Möglichkeiten einer Fortsetzung der Reisebewegung Gebrauch zu machen, wenn die Fortsetzung eine Verkürzung der Gesamtreisedauer voraussehen lässt und ein damit verbundener Mehraufwand die Kosten der durch die Verkehrsstörung entstandenen Verzögerung nicht oder nicht wesentlich übersteigt.


§ 5 Reisekostenvergütung
(1)  Als Ausgangspunkt und Endpunkt der Reisebewegung gilt die regelmäßige Arbeitsstelle des*der Arbeitnehmer*in .
(2)  In den Fällen, in denen der*die Arbeitnehmer*in die Reise tatsächlich nicht von der Arbeitsstelle aus beginnt oder nach ihrer Beendigung nicht unmittelbar in die Arbeitsstelle zurückkehrt, darf grundsätzlich die Reisekostenvergütung jenen Betrag nicht übersteigen, der sich bei Anwendung von Abs 1 ergäbe. Dies gilt nicht, wenn der*die Dienstgeber*in anderes anordnet.
(3)  Für den Weg zum und vom Bahnhof bzw. Flugplatz gebührt der Ersatz der Kosten für die Benützung eines Massenbeförderungsmittels.


§ 6
(1)  Massenbeförderungsmittel im Sinne dieser Regelung ist jedes Beförderungsmittel, das der Vermittlung des Verkehrs zwischen bestimmten Orten dient und dessen Inanspruchnahme mehreren Personen gleichzeitig, jedoch unabhängig voneinander gegen Entrichtung eines allgemein festgesetzten Fahrpreises offen steht. Luxuszüge und Flugzeuge dürfen in der Regelung nur bei Dienstreisen in das Ausland bei zwingender dienstlicher oder wirtschaftlicher Notwendigkeit benützt werden.
(2)  Massenbeförderungsmittel sind ohne Fahrtunterbrechung zu benützen. Wenn es die Wichtigkeit und Dringlichkeit der Dienstreise verlangt, ist der*die Arbeitnehmer*in verpflichtet, auch die in der Nachtzeit (22 Uhr bis 6 Uhr) verkehrenden Massenbeförderungsmittel unter Inanspruchnahme eines Schlafwagenplatzes zu benützen.
(3)  Der Fahrpreis wird nach den jeweils geltenden Tarifen vergütet. Von bestehenden allgemeinen Tarifermäßigungen ist Gebrauch zu machen . Hiebei gebührt im Falle der Eisenbahnbenützung der Fahrpreis der zweiten Klasse. Im Falle der Flugzeugbenützung gebührt der Tarif der "Economyklasse". Wird im benützten Zug oder Flugzeug nur eine Klasse geführt, so Gebührt dem*der Arbeitnehmer*in der Ersatz des Fahrpreises dieser Klasse. Für Strecken, auf denen der*die Arbeitnehmer*in, aus welchem Titel immer, zur freien Fahrt mit dem benützten Massenbeförderungsmittel berechtigt ist, gebührt keine Vergütung.
(4)  Dem*Der Arbeitnehmer*in kann für Dienstreisen mit der Eisenbahn die entsprechende Bahn-Kontokarte zur Verfügung gestellt werden. Nimmt der*die Bedienstete die angebotene Bahn-Kontokarte nicht in Anspruch, ist dem Ersatz des Fahrpreises die Bahn-Kontokarte zugrunde zu legen.


§ 7
(1)  Die Benützung von Beförderungsmitteln, die nicht Massenbeförderungsmittel sind, ist zulässig, wenn nur durch die Benützung dieses Beförderungsmittels der Ort der Dienstverrichtung zeitgerecht erreicht und so der Zweck der Dienstverrichtung erfüllt werden kann. Hiebei gebührt dem*der Arbeitnehmer*in, soweit nicht in den folgenden Absätzen etwas anderes bestimmt ist, der Ersatz der tatsächlich aufgelaufenen Kosten . Reisen in einem solchen Falle mehrere Arbeitnehmer*innen gemeinsam, so haben sie das Beförderungsmittel nach Maßgabe der vorhandenen Sitzplätze gemeinsam zu benützen .
(2)  Benützt der*die Arbeitnehmer*in ein Kraftfahrzeug, über das ihm*ihr ein Verfügungsrecht zusteht, kann ihm*ihr anstelle der sonst in Betracht kommenden Reisekostenvergütung das jeweilige amtliche Kilometergeld gewährt werden, wenn die Benützung des Kraftfahrzeuges im Dienstinteresse liegt, wobei für jede Person, deren Mitbeförderung dienstlich notwendig ist, der jeweilige amtliche Kilometergeldzuschlag gebührt. Anderenfalls gebührt ihm*ihr die Reisekostenvergütung lediglich in der Höhe des Fahrpreises für die sonst in Anspruch zu nehmenden Massenbeförderungsmittel.
(3)  Bei Benützung eines dem*der Arbeitnehmer*in unentgeltlich zur Verfügung gestellten Kraftfahrzeuges gebührt keine Reisekostenvergütung.


§ 8
(1)  Die Kosten der Beförderung für Reisegepäck werden vergütet bei Dienstreisen in der Dauer von
  • mehr als 30 Tagen für 30 kg,
  • mehr als 14 Tagen für 20 kg,
  • mehr als 7 Tagen für 10 kg.
(2)  Richten sich die Beförderungskosten nach der Stückzahl, so gelten 30 kg als zwei Gepäckstücke, 20 kg und 10 kg als ein Gepäckstück. Bei Dienstreisen, die nicht länger als sieben Tage dauern, kommt eine Vergütung für die Beförderung des Reisegepäcks nur im begründeten Ausnahmefall in Betracht.
(3)  Dienstgepäck im Umfang eines Handgepäcks ist kostenlos fortzubringen . Ist die Mitnahme eines Dienstgepäcks größeren Umfanges erforderlich, so werden ohne Rücksicht auf die Dauer der Reise und auf die Entfernung die für seine Fortbringung tatsächlich erwachsenen Auslagen vergütet.


§ 9 Reisezulage
(1)  Die Reisezulage beträgt im Inland:
Tagesgebühr: 26,40 €, Nächtigungsgebühr: 15,00 €
(2)  Für das Gebiet, für das bei Erfüllung der Voraussetzungen eine Außendienstzulage gebührt, kommt eine Beanspruchung der Tagesgebühr keinesfalls in Betracht. Für Arbeitnehmer* innen des Schema III der BO.B gebührt ebenfalls keine Tagesgebühr.
(3)  War eine Nachtunterkunft um einen der Nächtigungsgebühr entsprechenden Preis nicht verfügbar, kann dem*der Arbeitnehmer*in eine Überschreitung der Nächtigungsgebühr genehmigt werden. Nächtigungsgebühr und Überschreitung dürfen zusammen weder die tatsächlichen Auslagen noch den Betrag von 72,67 € übersteigen. In begründeten Einzelfällen kann von dieser Beschränkung abgesehen werden.


§ 10
(1)  Für die in die Zeit der Dienstreise fallenden Sonn- und Feiertage gebührt dem*der Arbeitnehmer*in die Reisezulage wie für Werktage. Der*Die Arbeitnehmer*in ist nicht berechtigt, wegen eines für ihn*sie arbeitsfreien Tages den Beginn der Dienstreise vorzuverlegen oder die Fortsetzung und Beendigung der Dienstreise zu verzögern.
(2)  Der*Die Arbeitnehmer*in, der*die während der Dienstreise durch Krankheit oder Unfall an der Fortsetzung der Reise verhindert ist, behält bis zur Erlangung der Fähigkeit, in den Dienstort zurückzukehren oder die Dienstreise fortzusetzen , den Anspruch auf die Reisezulage, wenn er*sie den Beginn und das Ende dieser Dienstverhinderung dem*der Dienstgeber*in sofort anzeigt und die voraussichtliche Dauer der Dienstverhinderung durch ein ärztliches Zeugnis nachweist. Der Anspruch nach diesem Absatz besteht nicht, wenn ein*e Arbeitnehmer*in die Dienstverhinderung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
(3)  Stirbt der*die Arbeitnehmer*in während der Dienstreise, so werden die Kosten der Überführung seiner*ihrer Leiche von dem*der Dienstgeber*in getragen, wenn die Überführung in den ständigen Wohnort oder in einen nicht weiter entfernten Ort erfolgt. lst die Entfernung des Ortes, in den die Leiche gebracht werden soll, vom Sterbeort größer als die des Sterbeortes vom ständigen Wohnort, so werden die Kosten der Überführung nur für die kürzere Strecke vergütet.


§ 11
(1)  Bei Unterbrechung des Urlaubes durch eine Dienstreise oder durch Rückberufung in den Dienstort gebührt die Reisekostenvergütung für die Reise vom Urlaubsort in den Ort der Dienstverrichtung oder in den Dienstort und weiters für die Rückreise in den bisherigen Urlaubsort oder, wenn die Rückreise in den Dienstort erfolgt, für die Reise dorthin. Für die Rückreise in einen anderen als den bisherigen Urlaubsort gebührt die Reisekostenvergütung nur bis zur Höhe der Kosten der Rückreise in den bisherigen Urlaubsort.
(2)  In diesen Fällen gebührt die Reisezulage vom Zeitpunkt des Beginnes der Reisebewegung vom Urlaubsort an und endet mit dem Zeitpunkt der Beendigung der Reisebewegung, für welche die Reisekostenvergütung gewährt wird. Für die Zeit, in der sich der*die Arbeitnehmer*in während der Urlaubsunterbrechung im Dienstort aufhält, gebührt keine Reisezulage. Weist der*die Arbeitnehmer*in nach, dass ihm*ihr ein unvermeidbarer Mehraufwand für die im Urlaubsort während der Urlaubsunterbrechung nicht in Anspruch genommene Verpflegung und Unterkunft erwachsen ist, so ist ihm*ihr dieser Mehraufwand zu ersetzen.


§ 12
Besteht der Zweck der Dienstreise in der Teilnahme an einer Veranstaltung wie einem Seminar, Kurs oder Lehrgang, und ist hiefür eine Teilnahmegebühr zu entrichten, so besteht Anspruch auf den Ersatz dieser Teilnahmegebühr.


§ 13
(1)  Die Dauer einer Dienstreise wird vom Zeitpunkt des Verlassens bis zum Zeitpunkt des Wiederbetretens der regelmäßigen Arbeitsstelle berechnet.
(2)  In den Fällen, in denen der*die Arbeitnehmer*in die Reise tatsächlich nicht von der Arbeitsstelle aus beginnt oder nach ihrer Beendigung nicht unmittelbar in die Arbeitsstelle zurückkehrt, gilt als Zeitpunkt des Beginnes und der Beendigung der Zeitpunkt, in dem der*die Arbeitnehmer*in die Arbeitsstelle verlassen oder wiederbetreten hätte, wenn diese tatsächlich Ausgangspunkt und Endpunkt seiner*ihrer Reise gewesen ware. Dies gilt nicht, wenn der*die Dienstgeber*in anderes anordnet.


§ 14
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in erhält für je 24 Stunden der Dienstreise die volle Tagesgebühr. Bruchteile unter fünf Stunden bleiben unberücksichtigt. Für Bruchteile ab fünf Stunden gebührt ein Drittel, ab acht Stunden zwei Drittel der Tagesgebühr. Bruchteile ab zwölf Stunden werden als volle 24 Stunden gerechnet.
(2)  Das Ausmaß der Tagesgebühr wird nach der Gesamtdauer der Dienstreise festgestellt.
(3)  Werden Teile der Verpflegung (Frühstück, Mittagessen, Abendessen) dem*der Arbeitnehmer* in unentgeltlich beigestellt oder sind einzelne Mahlzeiten bereits im Fahrpreis oder in anderen durch den*die Dienstgeber*in zu ersetzenden Abrechnungen enthalten, ist die Tagesgebühr wie folgt zu kürzen:
1.
für das Frühstück um 15 v.H.,
2.
für das Mittagessen um 40 v.H.,
3.
für das Abendessen um 40 v.H der Tagesgebühransätze nach § 9 Abs. 1.
(4)  Wird die volle Verpflegung unentgeltlich beigestellt oder ist sie bereits im Fahrpreis oder in anderen durch den*die Dienstgeber*in zu ersetzenden Abrechnungen enthalten, besteht kein Anspruch auf Tagesgebühr. Die volle Verpflegung umfasst bei einem sonst gemäß Abs 1 gegebenen Anspruch auf
1.
die volle Tagesgebühr Frühstück, Mittagessen und Abendessen,
2.
zwei Drittel der Tagesgebühr Mittagessen und Abendessen,
3.
ein Drittel der Tagesgebühr Mittagessen oder Abendessen.


§ 15
(1)  Für jede auf der Dienstreise verbrachte Nacht (22 Uhr bis 6 Uhr) gebührt, sofern im folgenden nichts anderes bestimmt ist, eine Nächtigungsgebühr dann, wenn die Hinreise vor 2 Uhr angetreten oder die Rückreise nach 2 Uhr beendet wird.
(2)  Für die Hinreise in den Ort der Dienstverrichtung und für die zur Rückreise in den Dienstort verwendete Zeit gebührt die Nächtigungsgebühr dann, wenn die Hinreise vor 2 Uhr angetreten oder die Rückreise nach 2 Uhr beendet wird.
(3)  Der Anspruch auf Nächtigungsgebühr entfällt, wenn
a)
die Gebühr für eine Schlafstelle auf einem Massenbeförderungsmittel ersetzt wird oder die Kosten für die Schlafstelle im Fahrpreis enthalten sind,
b)
eine Dienstreise in Orte führt, von denen aus der Dienstort unter Benützung eines Massenbeförderungsmittels innerhalb einer Fahrzeit von einer Stunde erreicht werden kann. In diesen Fällen tritt an die Stelle der Nächtigungsgebühr die Reisekostenvergütung, oder
c)
auf Grund des Dienstauftrages oder der Dienstinstruktion eine Nächtigung nicht in Betracht kommt.


§ 16 Dienstreisen im Dienstort
(1)  Bei Dienstreisen im Dienstort gebührt dem*der Arbeitnehmer*in die Reisekostenvergütung nach Maßgabe der Bestimmungen über Dienstreisen außerhalb des Dienstortes.
(2)  Besteht der Zweck der Dienstreise im Dienstort in der Teilnahme an einer Veranstaltung wie einem Seminar, Kurs oder Lehrgang, und ist hiefür eine Teilnahmegebühr zu entrichten, so besteht Anspruch auf Ersatz dieser Teilnahmegebühr.


§ 17 Sonderbestimmungen für Dienstreisen in das Ausland
(1)  Die vorstehenden Bestimmungen sind, soweit im folgenden nichts anderes bestimmt ist, auch auf Dienstreisen in das Ausland anzuwenden.
(2)  Bei Dienstreisen nach Abs 1 sind dem*der Arbeitnehmer*in folgende Nebenkosten zu ersetzen:
a)
die notwendigen Anschaffungskosten für den Reisepass;
b)
die notwendigen Kosten der Sichtvermerke;
c)
die notwendigen Kosten medizinischer Untersuchungen und gesundheitspolizeilich vorgeschriebener Impfungen;
d)
die notwendigen Kosten der Lichtbilder für die Reisedokumente.
(3)  Für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland gebührt dem*der Arbeitnehmer*in die Reisezulage in dem Ausmaß, in dem sie ihm*ihr als Bundesbeamt*in der Gebührenstufe 2a, in der Bundesrepublik Deutschland der Gebührenstufe 3, zustünde. Bei der Gewährung einer Überschreitung der Nächtigungsgebühr tritt an die Stelle des Betrages von 72,67 € die viereinhalbfache Nächtigungsgebühr.
(4)  Die Dauer des Aufenthaltes im Ausland beginnt oder endet jeweils mit dem Grenzübertritt. Wird bei solchen Dienstreisen ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom beziehungsweise die Ankunft im inländischen Flughafen.
(5)  Bruchteile eines Tages, die bei der Berechnung der im Ausland zustehenden Tagesgebühren unberücksichtigt bleiben, sind bei der Berechnung der Tagesgebühr für das Inland einzubeziehen. Bei Nachtfahrten richtet sich die Nächtigungsgebühr nach dem Ansatz für das Land, das während des überwiegenden Teiles der Nacht durchfahren wird. Bei Nachtflügen richtet sich die Nächtigungsgebühr nach dem Ansatz für das Land, in das die Reise führt.


§ 18 Rechnungslegung
(1)  Der*Die Arbeitnehmer*in hat den Anspruch auf Reisegebühren schriftlich unter Verwendung der vorgesehenen Reiserechnungsdrucksorte geltend zu machen.
(2)  Der Anspruch auf Reisegebühren erlischt, wenn er von dem*der Arbeitnehmer*in nicht innerhalb von sechs Kalendermonaten, beginnend mit dem Kalendermonat, in den das Ende der Dienstreise fällt, geltend gemacht wird. Ein Vorschuss auf die Reisegebühren ist diesfalls von den Bezügen des*der Arbeitnehmer*in hereinzubringen.
(3)  Dem*Der Arbeitnehmer*in ist auf Verlangen vor Antritt der Dienstreise ein in der Reiserechnung abzurechnender Vorschuss auf die ihm*ihr zustehenden Reisegebühren im notwendigen Ausmaß zu gewähren; bei Reisen in das Ausland besteht kein Anspruch auf Gewährung von Vorschüssen in einer bestimmten Währung. Stellt sich anlässlich der Rechnungslegung heraus, dass der Vorschuss die dem*der Arbeitnehmer*in zustehenden Gebühren übersteigt, so ist der Vorschussrest zurückzuerstatten. Der Vorschussrest kann auch von den Bezügen des*der Arbeitnehmer*in hereingebracht werden.
(4)  Der*Die Rechnungsleger*in ist für die Richtigkeit der Angaben in der Reiserechnung verantwortlich.
(5)  Die Auszahlung des gebührlich befundenen Betrages hat spätestens am Letzten des Kalendermonats zu erfolgen, das dem Kalendermonat folgt, in dem die Reiserechnung seitens des*der Arbeitnehmer*in gelegt wird.


§ 19
(1)  Den Arbeitnehmer*innen von Wien Energie, die den Kraftwerksmeister*innenlehrgang (Kraftwerker*innenlehrgang) in der Mindestdauer von zwei Monaten an der Kraftwerksschule in Essen, Bundesrepublik Deutschland (Dienstverrichtungsort) besuchen, gebührt jeweils nach einem ununterbrochenen Auslandsaufenthalt von 30 Tagen eine Reisekostenvergütung nach Maßgabe der vorstehenden Bestimmungen, für eine Hin- und Rückfahrt zwischen dem Dienstverrichtungsort und dem Wohnort (Besuchsreise).
(2)  Die Reisekostenvergütung gemäß Abs 1 gebührt auch dann, wenn die Besuchsreise nicht durch den*die Arbeitnehmer*in, sondern in umgekehrter Richtung durch seine(n)*ihre(n) Ehegatt*in, eingetragene*n Partner*in oder Lebensgefährt*in oder seinem* ihren Haushalt angehörenden Kindern durchgeführt wird.


§ 20 Abgeltung von Reisezeiten
(1)  Reisezeiten sind die Zeiten von Reisebewegungen (Hin- und Rückreise) auf Grund von Dienstreisen an außerhalb des Dienstortes gelegene Orte, während derer eine tatsächliche Dienstleistung nicht erbracht wird. Als Reisezeit gilt die Zeit vom Verlassen des Dienstortes (Ankunft am Dienstort) bis
  • zur tatsächlichen Ankunft des Zuges am Zielbahnhof (tatsächliche Abfahrt vom Zielbahnhof) bei Bahnreisen,
  • zur tatsächlichen Ankunft des Flugzeuges am Zielflughafen (tatsächlicher Abflug vom Zielflughafen) bei Flugreisen und
  • zum Erreichen des Zielortes (Verlassen des Zielortes) bei Autoreisen.
Als Dienstort gilt in diesem Zusammenhang die Gemeinde Wien bzw. (wenn der arbeitsvertragliche Dienstort nicht die Gemeinde Wien ist) der arbeitsvertragliche Dienstort. Führt die Dienstreise verkehrsmäßig nicht über den Dienstort, so beginnt bzw. endet die Dienstreise mit dem Verlassen des bzw. der Ankunft am Wohnort des*der Mitarbeiter*in.
(2)  Reisezeiten gelten insoweit als Arbeitszeit, als dies zur Erreichung des Ausmaßes der für den Tag der Reisebewegung in der Gleitzeit festgelegten Dauer der fiktiven Normalarbeitszeit (Sollarbeitszeit) oder in sonstigen Arbeitszeitmodellen festgelegten Dauer der Normalarbeitszeit erforderlich ist.
(3)  Reisezeiten, die außerhalb der in der Gleitzeit festgelegten Dauer der fiktiven Normalarbeitszeit (Sollarbeitszeit) oder in sonstigen Arbeitszeitmodellen festgelegten Dauer der Normalarbeitszeit liegen, werden pro Stunde mit 1/5 der gern § 9 (1) im Inland zustehenden Reisezulage Tagesgebühr abgegolten.