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KV-Infoplattform

Vereine / Muster / Rahmen

Muster-Betriebsvereinbarungskatalog


für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in

Vereinen - Verbänden - Interessenvertretungen - Organisationen

abgeschlossen zwischen
...........................................................
...........................................................
als Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber einerseits, dem Betriebsrat und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Geschäftsbereich Interessenvertretung, 1013 Wien, Deutschmeisterplatz 2, andererseits.
Redaktionelle Anmerkungen Alternativtitel: Angestellte bei Vereinen und Organisationen; gilt auch für Interessenvertretungen


§ 1 Präambel
1.1  Geschäftsführung und Betriebsrat stimmen darin überein, dass die Verhinderung von Diskriminierung wegen des Alters, der Geschlechtszugehörigkeit, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung, der sozialen oder regionalen Herkunft, der ethnischen oder nationalen Zugehörigkeit, der Religionszugehörigkeit oder der politischen Einstellung obersten Stellenwert einnimmt.
1.2  Insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern ist auch im beruflichen Bereich sicherzustellen und im Rahmen dieser Zielsetzung zu fördern.


§ 2 Geltungsbereich und Geltungsbeginn
1.1  Die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes (des Unternehmens / der Organisation / des Vereins), insbesondere für Personen, die nach der Definition des Europäischen GlBG als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt sind, sowie jene, die aufgrund von Maßnahmen der Arbeitsmarktförderung beschäftigt werden, soweit die gesetzlichen Bestimmungen der Förderung dies nicht günstiger regeln.
1.2  Diese Betriebsvereinbarung tritt mit .................... in Kraft.


§ 3 Gleichstellung
1.1  Gemeinsames Ziel ist es, Gleichstellung von Frauen und Männern über die gesetzlichen Mindeststandards hinaus zu verwirklichen (Programm zur Förderung von Chancengleichheit).
1.2  Die Verwirklichung der Gleichstellung ist Aufgabe der Geschäftsführung und des Betriebsrates. Dazu wird schrittweise ein gleicher Anteil von Frauen und Männern in allen Ebenen und Verwendungsgruppen dieser Betriebsvereinbarung, insbesondere aber auch für die fünf folgenden Funktionsbereiche einzeln realisiert:
a)
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die maßgeblich mit der Leitung der Organisation beauftragt sind
b)
Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter; Leiterinnen und Leiter von Vorstandsbüros; Persönliche Referentinnen und Referenten
c)
Referatsleiterinnen und Referatsleiter; Referentinnen und Referenten
d)
Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter; Sekretärinnen und Sekretäre
e)
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im technischen und im Büro-Bereich
1.3  Das Personalbüro schreibt eine Ist-Analyse ständig fort, in der die Anteile von Männern und Frauen an den Beschäftigten des Unternehmens nach den Tätigkeitsbereichen und nach Gehaltsgruppen aufgeschlüsselt sind.
Statistisch erfasst wird darüber hinaus:
a)
die Beteiligung von Männern und Frauen an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen und bei der Inanspruchnahme von Bildungsfreistellung sowie die Personen mit Einstellungsgarantie
b)
Durchlässigkeit des Verwendungsgruppenschemas
c)
Geschlechtsspezifische Entgeltstatistik mit expliziter Aufschlüsselung von Entgelt, sonstiger Zulagen, Prämien, Provisionen.

Sollten anhand der Analysen der Statistik geschlechtsspezifische oder allgemeine Diskriminierungen im Entgeltbereich aufgedeckt werden, so sind diese unverzüglich, spätestens mit der nächsten Gehaltsauszahlung, zu beseitigen.
1.4  Mindestens halbjährlich beraten der Betriebsrat und die Geschäftsführung über die Verwirklichung des Gleichstellungsplanes.
1.5  Der Betriebsrat und die Geschäftsführung berichten mindestens einmal jährlich in der Betriebsversammlung über die Realisierung der Gleichstellung und über beabsichtigte Maßnahmen.
1.6  Bei der Abfassung von Stellenausschreibungen für Stellen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sollen Frauen gezielt durch den Zusatz angesprochen werden: Das Unternehmen strebt an, den Frauenanteil in diesem Arbeitsbereich/Funktionsbereich zu erhöhen. Daher werden besonders Frauen aufgefordert, sich zu bewerben.
1.7  Bei allen Stellenbesetzungen gilt unter Beachtung des Gesetzes, der Betriebsvereinbarungen und der Auswahlrichtlinien , dass - sofern in einem Bereich weniger Frauen als Männer beschäftigt sind - Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu berücksichtigen sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.
1.8  Bestandteile des Gleichstellungsplanes sind die gemeinsame Personalplanung, die Auflistung der mittelfristig frei werdenden Stellen, fortlaufende und gezielte Fort- und Weiterbildung und die Förderung des innerbetrieblichen Aufstieges von Mitarbeiterinnen.
1.9  Zur Förderung der innerbetrieblichen Gleichstellung und zur Verbesserung von Aufstiegs- und Qualifikationsmöglichkeiten für die Mitarbeiterinnen entwickeln Geschäftsführung und Betriebsrat ein kontinuierliches Fortbildungsprogramm:
a)
Die Mitarbeiterinnen sind gezielt auf Fortbildungsmöglichkeiten hinzuweisen. Der Besuch von Veranstaltungen, die der beruflichen Fortbildung dienen, ist nach Maßgabe der gesetzlichen und in den allgemeinen Anstellungsbedingungen formulierten Bestimmungen zu gewährleisten.
b)
Technologische Veränderungen am Arbeitsplatz erfordern entsprechende Bildungsmaßnahmen.
c)
Die Teilnahme an beruflichen Bildungsmaßnahmen wird auf Wunsch der Beschäftigten in der Personalakte vermerkt.
d)
Um Frauen den beruflichen Aufstieg zu erleichtern und um Benachteiligungen abzubauen, bietet die Geschäftsführung zusammen mit dem Betriebsrat auch besondere Fortbildungsmaßnahmen für Frauen an. Durch die Organisation von Kinderbetreuung ist zu gewährleisten, dass Frauen und Männern mit Kindern die Teilnahme ermöglicht wird.
e)
Teilzeitbeschäftigten, Lehrlingen und geringfügig Beschäftigten sind sowohl in Dauer als auch qualitativ ohne Unterschied die gleichen beruflichen Fortbildungsmöglichkeiten einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten.
f)
Um den Beschäftigten die Beteiligung an Fortbildungsmaßnahmen zu erleichtern, legen Geschäftsführung und Betriebsrat die Planungen für das allgemeine Fortbildungsprogramm jeweils im Halbjahresrhythmus vor.
1.10  Während der Beschäftigungsunterbrechung in Folge von Karenz sind den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern alle hausinternen Stellenausschreibungen zuzusenden. Bewerbungen aus diesem Kreis sind gleich zu behandeln mit sonstigen hausinternen Bewerbungen und in jedem Fall externen Bewerbungen vorzuziehen.
1.11  Während der Karenz sind den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die laufenden Fortbildungsprogramme zuzusenden. Die Teilnahme an zur Erhaltung der beruflichen Qualifikation notwendigen Weiterbildungsmaßnahmen ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu ermöglichen.


§ 4 Mobbing
1. Präambel
1.1  Eine Unternehmenskultur, die sich durch partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für ein professionelles, bedürfnisorientiertes Arbeiten innerhalb des Vereins.
1.2  Mobbing, Diskriminierung nach Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe oder Religion, sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellen eine schwerwiegende Störung des Arbeitsfriedens dar und gelten als Verstöße gegen die Menschenwürde. Sie schaffen im Unternehmen ein eingeengtes, stressbelastetes und entwürdigendes Arbeits- und Lernumfeld und begründen häufig gesundheitliche Störungen.
1.3  Der Verein verpflichtet sich, Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Belästigung zu unterbinden und ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrecht zu erhalten. Dies gilt auch für die Werbung und Darstellung des Unternehmens in der Öffentlichkeit.


2. Sprachliche Gleichbehandlung
2.1  Soweit im Folgenden personenbezogene Bezeichnungen in weiblicher oder männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Männer und Frauen in gleicher Weise.
3.  Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Betriebes einschließlich aller Führungskräfte und der leitenden Angestellten.


4. Begriffe
4.1  Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man im Wesentlichen eine konfliktbelastete Kommunikation unter Kolleginnen und Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren anderen Personen systematisch und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder Effekt sie auszugrenzen direkt oder indirekt angegriffen wird.
Beispiel:
Verleumden von Unternehmensangehörigen
a)
Absichtliches Zurückhalten von arbeitswichtigen Informationen
b)
Drohungen, Beschimpfungen
c)
Zuteilung kränkender, unlösbarer oder gar keiner Aufgaben durch Vorgesetzte
4.2  Bei sexueller Belästigung handelt es sich um nicht erwünschte, verbale oder körperliche Annäherungen sexueller Natur.
Beispiel:
Unerwünschter Körperkontakt
a)
anzügliche Bemerkungen, Kommentare oder Witze
b)
Zeigen sexistischer und pornographischer Darstellungen (zB Pin-up Kalender)
c)
Aufforderung zu sexuellen Handlungen
d)
Andeutungen, dass sexuelles Entgegenkommen berufliche Vorteile bringen könnte
4.3  Diskriminierung liegt vor, wenn sexistische, rassistische bzw ausländerfeindliche Kommentare geäußert werden, sowie benachteiligende Handlungen gesetzt werden.
4.4  So im weiteren Text der Begriff Mobbing benutzt wird, sind damit auch gleichzeitig die Sachverhalte der sexuellen Belästigung und der Diskriminierung gemeint.


5. Ziel der Vereinbarung
5.1  Die Geschäftsführung und der Betriebsrat haben sich zum Ziel gesetzt, im Betrieb entstehende Konflikte möglichst frühzeitig zu erkennen und auf eine friedliche Konfliktbearbeitung hinzuwirken. So soll auch ein gutes Betriebsklima sichergestellt werden.
5.2  Mobbing am Arbeitsplatz soll so weit wie möglich verhindert oder frühzeitig erkannt und durch geeignete Maßnahmen möglichst beendet werden. Betroffene sollen durch diese Vereinbarung geschützt und ermutigt werden, die Störungen des Arbeitsfriedens zu benennen und sich zu wehren.
5.3  Unternehmensleitung und Beschäftigte bemühen sich, Meinungsverschiedenheiten, Interessensgegensätze und sonstige Konflikte unmittelbar mit den anderen Konfliktbeteiligten anzusprechen und einvernehmlich zu regeln. Das Gespräch sollte möglichst bald nach Entstehen des Konfliktes gesucht werden. Die offene, konstruktive Aussprache wird als das beste Mittel gegen eine Eskalation von Konflikten und der Entstehung von Mobbing anerkannt.


6. Konfliktlotsinnen und Konfliktlotsen
6.1  Im Betrieb werden vier Konfliktlotsinnen oder Konfliktlotsen benannt bzw gewählt. Je eine Konfliktlotsin bzw einen Konfliktlotse ernennen die Betriebsratskörperschaften, zwei Konfliktlotsinnen bzw Konfliktlotsen werden von der Geschäftsführung ernannt. Über die Auswahl der Personen ist das gegenseitige Einvernehmen herzustellen.
6.2  Mindestens eine der Konfliktlotsinnen bzw Konfliktlotsen pro Bereich muss eine Frau sein.
6.3  Die Amtsdauer beträgt zwei Jahre, mit der Möglichkeit der Verlängerung. Eine Abberufung ist nur von dem Gremium möglich, das die Vertreterinnen und Vertreter entsandt hat.
6.4  Sollten die Konfliktlotsinnen und Konfliktlotsen nicht Betriebsratsmitglieder sein, so sind sie zu den Tagungsordnungspunkten in den Sitzungen des Betriebsrats als Sachverständige bzw sachverständige Mitglieder beizuziehen, in denen Mobbing-Themen behandelt werden.
6.5  Die Konfliktlotsinnen und Konfliktlotsen haben über die für die Tätigkeit notwendigen Kenntnisse zu verfügen oder diese zu erwerben.
6.6  Die Übernahme der Ausbildungskosten und die Dienstfreistellung für Grundausbildung bzw Weiterbildung werden im Einvernehmen festgelegt.
6.7  Die Konfliktlotsinnen und Konfliktlotsen haben ihre Tätigkeit tunlichst ohne Störung des Betriebes zu vollziehen. Sie sind nicht befugt, in die Führung und den Gang des Betriebes durch selbstständige Anordnungen einzugreifen.
6.8  Den Konfliktlotsinnen und Konfliktlotsen ist die zur Erfüllung ihrer Obliegenheiten erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren.
6.9  Die Konfliktlotsinnen bzw Konfliktlotsen haben jährlich einen Bericht über ihre Arbeit zu erstellen, der den Betriebsratskörperschaften und der Geschäftsführung zur Kenntnis zu bringen ist.
6.10  Eine Kündigung, die aufgrund der Ausübung der Tätigkeit als Konfliktlotsin bzw Konfliktlotse ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. §105 Abs 5 ArbVG gilt sinngemäß.


7. Richtlinien der Tätigkeit
7.1  Die Konfliktlotsinnen und Konfliktlotsen befassen sich mit Vorbeugung und Abbau von Mobbing im Betrieb. Sie können Maßnahmen zur Verhütung von Mobbing bzw zur Beseitigung von Umständen, welche Mobbing begünstigen, vorschlagen.
7.2  Wird an eine der Konfliktlotsinnen bzw Konfliktlotsen ein Mobbingfall herangetragen, bemühen sich diese, in Gesprächen mit den beteiligten Personen eine konstruktive Auseinandersetzung über den Konflikt zu ermöglichen. Bei Bedarf kann dies auch eine Information über mögliche interne und externe Hilfsmöglichkeiten bedeuten.
7.3  Über Informationen und Vorkommnisse, persönliche Daten und Gespräche sowie individuelle Maßnahmen ist absolutes Stillschweigen gegenüber nicht am Verfahren beteiligten Dritten zu bewahren.
7.4  Werden - mit Einverständnis der Betroffenen - nach der Erstberatung weitere Schritte eingeleitet, so ist eine (mittelbar oder unmittelbar) vorgesetzte Person in Kenntnis zu setzen, damit eventuell notwendige Vorkehrungen getroffen werden können.
7.5  Andere vereinsangehörige Personen können in Absprache mit den Betroffenen ebenfalls um Teilnahme an der Konfliktbewältigung ersucht werden.
7.6  Reichen die vereinsinternen Ressourcen zur Lösung des Konfliktes nicht aus, wird mit allen Beteiligten geklärt, ob sie zu einem Konfliktlösungsgespräch im Rahmen einer externen Mediation bereit sind.
7.7  Wenn Einigkeit besteht, bestellt die Konfliktlotsin bzw der Konfliktlotse eine externe Mediatorin bzw einen externen Mediator zu einem vertraulichen Vermittlungsgespräch (auch außerhalb des Betriebes) mit allen Konfliktparteien. Aufgabe der Mediatorin bzw des Mediators ist es, einen sicheren Gesprächsrahmen zu schaffen, in dem die Konfliktbeteiligten eine einvernehmliche Regelung zu beiderseitigem Vorteil erarbeiten können.
7.8  Die Kosten einer externen Mediation werden vom Verein getragen.
7.9  Als Beendigung des Konfliktlösungsverfahrens kann von der Konfliktlotsin bzw dem Konfliktlotsen eine Zusammenkunft mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der jeweiligen Organisationseinheit initiiert und ein abschließendes Gespräch geführt werden.


8. Interventionspflicht der Führungskräfte
8.1  Im Rahmen der Fürsorgepflicht sind alle Führungskräfte des Betriebes in ihrem Arbeitsbereich verpflichtet, bei Vorfällen von Mobbing, sexueller Belästigung oder Diskriminierung geeignete Maßnahmen zu setzen und Unterstützung anzubieten.


9. Schutzrechte
9.1  Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat das Recht, sich jederzeit an eine Konfliktlotsin oder einen Konfliktlotsen zu wenden. Die Kontaktaufnahme und notwendigen Gespräche können auch während der Arbeitszeit stattfinden.
9.2  Die Kündigung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers, die wegen der Inanspruchnahme eines Konfliktbearbeitungsverfahrens erfolgte, kann bei Gericht gemäß §105 Abs 3 ArbVG (Motivkündigung) angefochten werden.


10. Maßnahmen und Sanktionen
10.1  Wurden Mobbinghandlungen festgestellt, kann die Geschäftsführung die Teilnahme an einschlägigen Schulungsmaßnahmen anordnen.
10.2  Wird die Teilnahme verweigert und/oder ist anders keine Wiederherstellung eines partnerschaftlichen Verhaltens herzustellen, so hat die Unternehmensleitung in Abstimmung mit dem Betriebsrat angemessene disziplinäre Maßnahmen wie zB Verwarnung, Versetzung, Beendigung des Dienstverhältnisses zu ergreifen. Die diesbezüglichen arbeitsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsrechte des Betriebsrates (§102 ArbVG) bleiben unberührt.
10.3  In schweren Fällen wie zB: schwere Sachbeschädigung, Körperverletzung oder Vergewaltigung wird vom Unternehmen oder dem bzw der Betroffenen Strafanzeige erstattet.


11. Informations- und Bildungsmaßnahmen
11.1  Diese Betriebsvereinbarung wird gemeinsam mit der Broschüre “Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz” allen Beschäftigten zugänglich gemacht.
11.2  Die Weiterbildung im Themenbereich Konfliktmanagement und Mobbing ist allen in Vorgesetztenfunktionen Beschäftigten zu ermöglichen und dringlichst anzuraten.
11.3  Vereinsinterne Seminare zum Thema “Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz” sind regelmäßig anzubieten.
11.4  Die Fähigkeit, Konflikte konstruktiv zu lösen, wird als wesentlicher Bestandteil der Leitungskompetenz angesehen und wird in das Anforderungsprofil bei der Besetzung von Leitungsfunktionen aufgenommen.


§ 5 Sexuelle Belästigung
1. Grundsatz
1.1  Geschäftsleitung und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass sexuelle Übergriffe und Belästigungen von Frauen eine erhebliche Beeinträchtigung der Betroffenen, ihres Persönlichkeitsrechts, ihres Rechts auf sexuelle Selbstbestimmung und ihres Arbeitsvertrages darstellen. Sie sollen durch die Maßnahmen und Sanktionen dieser Betriebsvereinbarung verhindert werden.
1.2  Geschäftsleitung und Betriebsrat werden außerdem alles in ihrer Macht Stehende tun, um generell Benachteiligungen von Frauen im Betrieb zu beseitigen und um ein frauenfreundliches Klima zu schaffen und aufrecht zu erhalten. Sie sehen die Verhinderung unerwünschter sexueller Belästigungen als wichtigen Beitrag zur Umsetzung der Gleichberechtigung im Betrieb an.


2. Verbot
2.1  Sexuelle Belästigung im Betrieb ist verboten.
2.2  Sexuelle Belästigung ist jedes sexuell gefärbte verbale und nicht verbale Verhalten, das Frauen als unerwünscht empfinden oder das ein nicht unerheblicher Prozentsatz von Frauen als unerwünscht einstuft oder das als unerwünscht unterstellt werden kann, zB:
a)
unerwünschte körperliche Übergriffe und Berührungen
b)
unerwünschte Einladungen und Aufforderungen zu sexuellem Verhalten
c)
entwürdigende und beleidigende Witze und Bemerkungen über Frauen
d)
auf Einzelpersonen bezogene Bemerkungen über sexuelle Aktivitäten und das Intimleben, über körperliche Vorzüge und Schwächen
e)
sexuell gefärbte Gesten und Verhaltensweisen (Anstarren, Hinterherpfeifen)
f)
das Mitbringen und Zeigen pornographischer Hefte und Bilder
g)
das Zeigen und Anbringen frauenfeindlicher Aufkleber und Bilder
2.3  Als unerwünscht sind insbesondere auch alle Verhaltensweisen anzusehen, über die sich entweder eine einzelne Frau oder mehrere Frauen (auch anonym) beschweren oder die die Frauen belasten.


3. Sanktionen
3.1  Die Geschäftsleitung verpflichtet sich, gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorzugehen, die Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter oder Dritte (zB Kundinnen) sexuell belästigen. Sie wird sich dabei von dem Gedanken leiten lassen, dass die betroffenen Frauen keinen Nachteil aus der Belästigung und einer eventuellen Anzeige erleiden dürfen und dass der Belästiger gegen seinen Arbeitsvertrag und gegen den Betriebsfrieden verstößt. Die Sanktionen sollen künftige Belästigungen verhindern und dem Täter und allen Betriebsangehörigen vor Augen führen, dass die Geschäftsleitung solche Verhaltensweisen auf keinen Fall toleriert.
3.2  Je nach Schwere der Belästigung sind folgende Sanktionen möglich:
a)
persönliches Gespräch und Hinweise auf das Verbot der sexuellen Belästigung
b)
Vermerk im Personalakt
c)
mündlicher und schriftlicher Verweis
d)
schriftliche Ermahnung und Kündigungsandrohung
e)
Versetzung in eine andere Abteilung/an einen anderen Arbeitsort
f)
Verhängung einer Geldbuße
g)
Kündigung oder fristlose Entlassung
h)
Strafanzeige durch die Geschäftsleitung
3.3  Dabei soll - ähnlich wie bei Alkoholismusproblemen - ein abgestuftes Sanktionsverfahren dazu dienen, dem Täter das Verbot nachdrücklich vor Augen zu führen, ihm gegebenenfalls Hilfe anzubieten (Beratung, eventuelle Therapie, Einbeziehung der Angehörigen) und nötigenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen. Sind die Belästiger Kunden oder Dritte (zB Vertragspartner), so wird die Geschäftsleitung ihre rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten ausschöpfen, um Belästigungen zu verhindern, zB durch:
a)
Bekanntgabe der Verbots an Kunden und Vertragspartner
b)
schriftlichen Hinweis in den Geschäftsräumen
c)
Aufnahme des Verbots in die Hausordnungen, Satzungen, allgemeinen Vertragsbedingungen, Verträge
d)
Androhung von Kündigung von Verträgen
e)
Hausverbote
f)
Kündigungen von Verträgen
3.4  In Personalakten darf der Vorwurf der sexuellen Belästigung nicht anders begründet werden.


4. Arbeitsklima
4.1  Die Geschäftsleitung verpflichtet sich, nicht nur sexuelle Belästigungen zu verbieten, sondern auch besondere Anstrengungen zu unternehmen, um ein frauenfreundliches Arbeitsklima zu schaffen. Sie verpflichtet sich, diese Grundsätze auch im Rahmen ihrer eigenen Werbemaßnahmen und ihres Auftretens nach außen zu beachten.


5. Frauenbeauftragte
5.1  Die Geschäftsleitung benennt mit Zustimmung des Betriebsrates eine oder mehrere Frauenbeauftragte, die Frauen in diesen Fragen während der Arbeitszeit und unter Wahrung strengster Diskretion beraten und sie gegebenenfalls vor der Beschwerdekommission und gegenüber außerbetrieblichen Stellen vertreten. In diesem Zusammenhang sei daran erinnert, dass laut Novelle des Arbeitsverfassungsgesetzes innerhalb des Betriebsrates Ausschüsse für Frauen- und Familienfragen gebildet werden können.


6. Beschwerdekommission
6.1  Um sexuelle Belästigungen zu verhindern, wird eine Beschwerdekommission gebildet. Eine gleiche Anzahl von Vertreter/innen werden jeweils von der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat benannt. Frauen müssen in ihr mindestens zu zwei Dritteln vertreten sein. Die Vorsitzende der Kommission, auf die sich beide Seiten einigen, ist eine Frau. Ist die Gewerkschaft im Betrieb vertreten, so ist eine Vertreterin berechtigt, an den Sitzungen der Beschwerdekommission mit beratender Stimme teilzunehmen.
6.2  Zu den Aufgaben der Beschwerdekommissionen gehört ua:
a)
allen Beschwerden und Hinweisen (auch anonym) von sexuellen Belästigungen nachzugehen
b)
Vorschläge für eine Verbesserung des Arbeitsklimas zu machen
c)
dem Arbeitgeber Gegenmaßnahmen und Sanktionen vorzuschlagen
d)
Informationen an die Belegschaft zu geben
e)
Zusammenarbeit mit außerbetrieblichen Stellen


7. Personelle Maßnahmen
7.1  Bei allen personellen Maßnahmen wird die Geschäftsleitung auf das Problem der sexuellen Belästigung und auf die potenzielle Gefährdung von Frauen besonders achten. Insbesondere wird sie bei Stellenbesetzungen und -ausschreibungen auf die Befähigung von Bewerbern, sich nicht sexistisch zu verhalten, besonderen Wert legen.
7.2  In die Einzelarbeitsverträge wird das Verbot der sexuellen Belästigung aufgenommen.


8. Schadenersatz
8.1  Das Unternehmen verpflichtet sich, bei allen sexuellen Belästigungen im Betrieb oder von Betriebsangehörigen den betroffenen Frauen den materiellen und den immateriellen Schaden zu ersetzen.


9. Schulungen
9.1  In die betrieblichen Fortbildungsveranstaltungen wird das Thema “Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz” aufgenommen. Besondere Fortbildungen zu diesem Thema werden regelmäßig für alle Vorgesetzten von Frauen angeboten. Regelmäßige Fortbildungsveranstaltungen finden auch getrennt für interessierte Frauen und Männer statt.


10. Umsetzung der Betriebsvereinbarung
10.1  Alle Beschäftigten erhalten ein Exemplar dieser Betriebsvereinbarung. Sie wird außerdem im Betrieb ausgehängt.
10.2  Geschäftsleitung, Betriebsrat, Beschwerdekommission und Frauenbeauftragte treffen mindestens zweimal pro Jahr zusammen, um über die Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung und weitere Maßnahmen zu beraten. Die Einladung und die Festlegung der Tagesordnung erfolgen durch die Vorsitzende der Beschwerdekommission.


§ 6 Anstellung
1.1  Aufnahmen und Versetzungen innerhalb des Betriebes sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durchzuführen. Ein Dienstverhältnis auf Probe kann für die Höchstdauer eines Monates nur schriftlich vereinbart und während dieser Zeit von den Vertragspartnerinnen bzw Vertragspartnern jederzeit gelöst werden. Zeiten aus atypischen Dienstverhältnissen, sofern diese mit der beabsichtigten Tätigkeit verwandt sind, werden als Vordienstzeiten zur Gänze angerechnet. Ehrenamtliche Tätigkeit wird in einem Ausmaß von maximal 3 Jahren angerechnet, sofern die ehrenamtliche Tätigkeit dem Charakter eines ordentlichen Dienstverhältnisses entsprochen hat. Personentests, soweit sie die Menschenwürde berühren, sind gemäß § 96 ArbVG an die Zustimmung des Betriebsrates gebunden.
1.2  Es darf grundsätzlich nur eine einmalige Befristung des Dienstverhältnisses erfolgen. In Ausnahmefällen und bei Vorliegen sachlicher Gründe kann eine weitere Befristung nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen.
1.3  Der Zeitablauf eines befristeten Dienstverhältnisses wird
a)
ab Meldung der Schwangerschaft
b)
ab Meldung der Inanspruchnahme von Karenz nach dem MschG bzw dem VKG oder dem Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung gem § 15h
c)
ab Meldung der Absicht von Teilzeitbeschäftigung gem § 15i Msch
d)
ab Bekanntgabe der Einberufung zum Präsenz- oder Zivildienst

gehemmt.
1.4  Im Rahmen der Einstellung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber vor Aufnahme der Tätigkeit mit dem Betriebsrat über die jeweiligen Pflichten der einzustellenden Arbeitnehmerin bzw des einzustellenden Arbeitnehmers zu beraten und dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben mit der einzustellenden Mitarbeiterin bzw dem einzustellenden Mitarbeiter ein Gespräch über die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu führen.
1.5  Grundsätzliche Änderungen im Laufe des Dienstverhältnisses werden ebenfalls unter Beiziehung des Betriebsrates vereinbart.


§ 7 Personalevidenz
1.1  Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind verpflichtet, allgemeine Angaben zur Person und die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung nachzuweisen und Veränderungen, welche für die Entgeltberechnung bzw für Zwecke der Sozialversicherung notwendig sind, unverzüglich anzuzeigen.
1.2  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in ihren Personalakt Einsicht zu geben. Eine Erfassung arbeits- und personenbezogener Daten zur Kontrolle, Leistungsmessung und Leistungsbeurteilung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird nicht durchgeführt.
1.3  Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist bei Beginn ihres Dienstverhältnisses ein Dienstzettel gemäß dem Muster nach § 45 dieser Betriebsvereinbarung auszuhändigen, aus dem insbesondere ihre Einreihung in eine Beschäftigungsgruppe sowie die Berufsjahre ersichtlich sein müssen. Zugleich ist eine Abschrift des Dienstzettels dem Betriebsrat zu übermitteln. Neueinstufungen bzw Umstufungen erfolgen im Einvernehmen mit diesem.


§ 8 Arbeitszeit
1.1  Die Normalarbeitszeit für vollbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beträgt um 5 Stunden weniger als die gesetzliche Arbeitszeit.
1.2  Bei Arbeitszeitverkürzung verkürzt sich die Arbeitszeit analog dem Kollektivvertrag ................................*
* Zutreffendes einsetzen
1.3  Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage von Montag bis Freitag bzw von Montag bis Sonntag ist mittels einer zusätzlichen Betriebsvereinbarung zwischen Dienstgeberin bzw Dienstgeber und Betriebsrat zu vereinbaren.
1.4  Für Feiertage, die auf einen Werktag fallen, wird Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in einem “Radldienst” beschäftigt sind, die jeweilige Arbeitszeit an solchen Tagen gutgeschrieben, egal, ob am Feiertag gearbeitet wurde oder nicht.
1.5  Auch “ruhender Nachtdienst” gilt zur Gänze als Arbeitszeit.
1.6  Für Rufbereitschaft an Werktagen wird die Hälfte als Arbeitszeit angerechnet, an Sonn- und Feiertagen gilt die Rufbereitschaft zur Gänze als Arbeitszeit.
1.7  Der Karfreitag, der 24. und 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Entgeltes arbeitsfrei, im Bedarfsfall ist ein Journaldienst einzurichten. Darüber hinausgehende arbeitsfreie Tage (zB in Zusammenhang mit Feiertagen, Jubiläen etc) bleiben der Regelung zwischen Geschäftsführung und dem Betriebsrat vorbehalten. Bei Arbeitszeitverkürzungen bleiben bisher gewährte Pausenzeiten aufrecht. Kindererziehungszeiten werden im Höchstausmaß von 2 Jahren pro Kind für jenen Elternteil angerechnet, welcher das Kind überwiegend betreut hat. Karenzzeiten iS des MschG u VKG werden zur Gänze angerechnet.


§ 9 Teilzeit
1.1  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber muss flexible Arbeitszeitmodelle mit dem Ziel der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie anbieten, Wahlmöglichkeit, Dauer und Lage der Arbeitszeit nach den Bedürfnissen der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers.
1.2  Die Einstellung von Teilzeitbeschäftigten, sowie von atypisch und geringfügig Beschäftigten, sowie die Lage und Dauer der Arbeitszeit ist an die Zustimmung des Betriebsrates gebunden. Bei Bewerbungen auf die Ausschreibung von Vollzeitarbeitsplätzen sind Bewerbungen von geringfügig und atypisch Beschäftigten sowie Teilzeitbeschäftigten bevorzugt zu behandeln.
1.3  Teilzeitarbeit über der Gerinfügigkeitsgrenze muss eine zusammenhängende Tagesarbeitszeit von mindestens 4 Stunden aufweisen.

Wahlweise:


Variante A:
1.4  Arbeiten von geringfügig und atypisch Beschäftigten, sowie Teilzeitbeschäftigten, welche nach der vereinbarten täglichen bzw wöchentlichen Normalarbeitszeit stattfinden, haben Anspruch auf Zuschläge im Ausmaß der Überstundenzuschläge nach § 9 dieser Betriebsvereinbarung.


Variante B:
1.4  Arbeiten von geringfügig und atypisch Beschäftigten sowie Teilzeitbeschäftigten über der wöchentlichen Normalsarbeitszeit dürfen ein Höchstausmaß von 5 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
1.5  Bei wiederholten Arbeiten über der vereinbarten Arbeitszeit muss auf Verlangen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mittels Dienstzettel die vereinbarte Normalarbeitszeit an die tatsächlich geleistete Arbeitszeit angepasst werden.
1.6  Eine Gleichstellung zu Vollzeitarbeitskräften in Bezug auf Definitivstellungen und betrieblichen Pensionsregelungen ist sicherzustellen.
1.7  Für geringfügig und atypisch Beschäftigte sowie Teilzeitbeschäftigte gilt das Konkurrenzverbot nach AngG § 7 als abbedungen.
1.8  Bei beruflichen Fortbildungsmöglichkeiten für geringfügig Beschäftigte und Teilzeitbeschäftigte gilt sinngemäß § 3 1.9 lit e) dieser Betriebsvereinbarung.


§ 10 Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung / “Elternteilzeit”
1. Geltungsbereich
Wahlweise:


Variante A:
1.1  Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Kinder nach dem 30. 6. 2004 geboren sind und die Anspruch auf Karenz gemäß § 15 MSchG oder § 2 VKG haben, haben ungeachtet der Dauer ihres Dienstverhältnisses oder der Anzahl der im jeweiligen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedenfalls Recht auf Elternteilzeitarbeit im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen (insbesondere §§ 15h -15p MSchG und §§ 8-8h Väterkarenzgesetz).
1.2  Dies gilt auch für Lehrlinge während der Weiterverwendungszeit gemäß § 18 BAG.
1.3  Adoptiv- und Pflegeeltern sind den leiblichen Eltern gleichgestellt.


Variante B:
1.3  Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Kinder nach dem 30. 6. 2004 geboren sind und die Anspruch auf Karenz haben, haben ein Recht auf Elternteilzeitarbeit im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen (insbesondere §§ 15h-15p MSchG und §§ 8-8h Väterkarenzgesetz), sofern sie im Zeitpunkt des Antrittes der Teilzeitbeschäftigung ein Dienstjahr/zwei Dienstjahre vollendet haben. Die Anzahl der im jeweiligen Betrieb/in der jeweiligen Filiale tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist dabei unbeachtlich.
1.4  Sämtliche Zeiten der Karenz bei diesem Dienstgeber wie beispielsweise Sabbatical, Bildungskarenz, Ausbildungsverhältnisse, Wehr- und Zivildienst, Zeiten eines unmittelbar vorangegangenen Lehrverhältnisses, Zeiten eines durch Arbeitslosigkeit zu diesem Dienstgeber unterbrochenen Dienstverhältnisses, das aufgrund von Wiedereinstellungszusagen fortgesetzt wurde, werden auf die Dauer der Dienstzeit angerechnet.
1.5  Adoptiv- und Pflegeeltern sind den leiblichen Eltern gleichgestellt.


2. Zeitpunkt des Anspruches auf Elternteilzeit
2.1  Die Elternteilzeitarbeit kann von beiden Elternteilen im Anschluss an die Schutzfrist oder im Anschluss an den Gebührenurlaub oder im Anschluss an eine Dienstverhinderung wegen Krankheit oder zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch genommen werden, auch wenn sich ein Elternteil in Karenz befindet.


3. Bekanntgabe, Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Elternteilzeit
3.1  Die Bekanntgabe der Elternteilzeitarbeit hat 3 Monate vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit zu erfolgen und hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Arbeitszeit zu beinhalten.
3.2  Dabei ist auf die wirtschaftlichen Interessen des betreuenden Elternteiles sowie die Möglichkeit der Vereinbarkeit von Beruf und Betreuung zum Wohle des Kindes Bedacht zu nehmen.


4. Änderung der Elternteilzeit
4.1  Eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeit ist seitens der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zweimal möglich und kann jederzeit unter Einhaltung einer zweiwöchigen Frist erfolgen.
4.2  Von Seiten der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers kann die Bekanntgabe der Änderung oder vorzeitigen Beendigung nur einmal und mindestens 3 Monate vor der beabsichtigten Änderung bzw Beendigung erfolgen.


5. Bestätigung über Elternteilzeitkarenz
5.1  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber verpflichtet sich, der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer spätestens bei Antritt eine schriftliche Bestätigung über Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der vereinbarten Elternteilzeitkarenz auszustellen.


6. Ende der Elternteilzeit
6.1  Die Teilzeit endet mit Inanspruchnahme einer neuerlichen Karenz oder Teilzeit wegen eines weiteren Kindes oder Zeitablauf.


7. Anspruch bei Ende der Elternteilzeit
7.1  Nach Ablauf der in Anspruch genommenen Elternteilzeitkarenz lebt der ursprüngliche Arbeitsvertrag in vollem Umfang wieder auf. Für den Fall, dass ursprünglich kein Vollzeitdienstverhältnis vereinbart war, wird der Dienstgeber auf Wunsch der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers nach Möglichkeit einer Erhöhung der Arbeitszeit im Ausmaß der Normalarbeitszeit des anzuwendenden Kollektivvertrages zustimmen.


8. Kündigung der Betriebsvereinbarung
8.1  Die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich jener Arbeitsverhältnisse jener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wirksam, die zum Kündigungstermin keine Teilzeitbeschäftigung nach dieser Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben.


§ 11 Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit
1.  Als Überstunden gelten alle außerhalb der vereinbarten Normalarbeitszeit geleisteten Arbeitsstunden, sofern sie angeordnet werden, oder wenn der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber bekannt war, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstunden erforderlich sind. Überstunden sind spätestens am Vortag unter Berücksichtigung etwaiger Hinderungsgründe den Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern anzuordnen.
2.  Für Überstunden gebührt der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer außer dem Grundstundenlohn (1/142 des Monatsgehaltes) ein Zuschlag von 50 %. Für Nachtarbeit in der Zeit von 19.00 bis 07.00 Uhr beträgt der Zuschlag 100 %. Arbeitsstunden an Samstagen nach 12.00 Uhr, Sonn- und Feiertagen werden mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt.Bei Arbeitszeitverkürzung verringert sich der Divisor im selben Ausmaß.
3.  Überstunden können auf Wunsch der Arbeitnehmerinnen bzw der Arbeitnehmer auch in Freizeit abgegolten werden. Dieser Zeitausgleich wird im gleichen prozentuellen Ausmaß errechnet wie finanzielle Abgeltung. Über den Zeitpunkt des Verbrauches der Freizeit ist das Einvernehmen herzustellen.


§ 12 Gleitende Arbeitszeit
1.1  Wird gleitende Arbeitszeit gem § 4b AZG vereinbart, so darf die entsprechende Gleitzeitperiode maximal 52 Wochen betragen. Die tägliche Normalarbeitszeit darf hiebei zehn Stunden nicht überschreiten.
2.1  Der Zeitraum für die tägliche Gleitzeit (Gleitzeitrahmen) darf frühestens um 6.00 Uhr beginnen und muss spätestens um 21.00 Uhr enden.
3.1  Bei einer Gleitzeitperiode von 52 Wochen können Zeitguthaben maximal im Ausmaß von 160 Stunden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden. Zeitschulden dürfen maximal das Ausmaß von 83,5 Stunden erreichen und können auch nur in diesem Ausmaß in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden. Im Falle kürzerer Gleitzeitperioden ist ebenso wie im Fall von Teilzeitarbeit das übertragbare Höchstausmaß an Zeitguthaben und Zeitschulden anteilsmäßig zu kürzen.
4.1  Übersteigt das Zeitguthaben der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers das maximal übertragbare Ausmaß, dann kann die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber in jedem Kalendervierteljahr die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnehmer auffordern, innerhalb einer Frist von zwei Wochen einen Termin festzulegen, zu dem sie bzw er einen von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber mit höchstens drei ganzen Tagen festzulegenden Zeitausgleich verbrauchen will. Nimmt die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer das Recht zur Festlegung des Zeitpunktes nicht in Anspruch, so kann die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Zeitausgleichs bestimmen. Der Zeitausgleich ist so anzuberaumen, dass er im laufenden Vierteljahr verbraucht wird. Auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers kann das Zeitguthaben über 160 Stunden am Ende der Gleitzeitperiode mit einem 50 % Zuschlag abgegolten werden.
5.1  Die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer hat ihrerseits bzw seinerseits das Recht in jedem Kalendervierteljahr einen Zeitausgleich im Ausmaß von höchstens drei ganzen Tagen zu verbrauchen. Voraussetzung hiefür ist, dass ein entsprechendes Zeitguthaben vorliegt und dass die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor Antritt des Zeitausgleichs den Zeitpunkt desselben mitgeteilt hat.
6.1  Für die Berechnung des ganztägigen Zeitausgleichs ist die fiktive Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers heranzuziehen.
7.1  Für Gleitzeitregelungen mit einem kürzeren als dreimonatigen Durchrechnungszeitraum gelten die obigen Bestimmungen mit der Maßgabe, dass anstelle des Höchstausmaßes von drei ganzen Tagen ein ganzer Tag als Zeitausgleich beansprucht bzw angeordnet werden kann.


§ 13 Arbeitszeitbilanz (“All-In”-Verträge)
1.1  Als Steuerungs- und Kontrollinstrument für das Arbeitszeitmanagement ist von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber für jede Arbeitnehmerin bzw jeden Arbeitnehmer, insbesondere für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Entgelt auf Basis eines pauschalierten Vertrags (“All-In”) abgegolten wird, eine Arbeitszeitbilanz aufzustellen, welche Auskunft über die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit im Vergleich zur Sollarbeitszeit gibt. Die Arbeitszeitbilanz ist quartalsweise schriftlich an den Betriebsrat zu übermitteln. Eine weitergehende Regelung der Arbeitszeitbilanz durch Betriebsvereinbarung ist zulässig.


§ 14 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung
1.1  Sind die Arbeitnehmerinnen bzw die Arbeitnehmer nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unfall an der Leistung ihrer Dienste verhindert, ohne dass sie die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt haben, so behalten sie ihren Anspruch auf das Entgelt
a) bis zum 15. Dienstj. 8 Wochen 100 %
b) ab dem 16. bis 25. Dienstj. 10 Wochen 100 %
c) ab dem 26. Dienstjahr 12 Wochen 100 %
d) und je weitere 4 Wochen 50 %

des Entgeltes.
1.2  Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts besteht
a) bei eigener Eheschließung 3 Arbeitstage
b) bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder, Geschwister oder Eltern der Tag des Ereignisses
c) bei Ableben der Ehepartnerin bzw des Ehepartners, der Kinder, der Eltern, der Lebensgefährtin bzw des Lebensgefährten 3 Arbeitstage
d) bei Ableben der Geschwister, Schwiegereltern 1 Arbeitstag
e) bei Geburt des eigenen Kindes 10 Arbeitstage
f) bei Adoption eines Kindes 10 Arbeitstage
g) bei Teilnahme an der Beerdigung der Ehepartnerin bzw des Ehepartners oder der Lebensgefährtin bzw des Lebensgefährten, der Eltern, der Kinder, der Schwiegereltern, der Geschwister oder Großeltern der Tag des Ereignisses
h) bei Übersiedlung des eigenen Haushaltes 3 Arbeitstage
pro Anlassfall
i) bei Vorbereitung für einschlägige Prüfungen 2 Arbeitstage
j) Tag der Prüfung Tag des Ereignisses
k) bei Schulantritt eines Kindes in die erste Klasse der Pflichtschule 1 Arbeitstag
l) vor dem Einrücken zum Präsenz- oder Zivildienst 1 Arbeitstag
1.3  Entgeltansprüche, welche sich aufgrund anderer, die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnehmer betreffende wichtige Dienstverhinderungsgründe erbgeben, bleiben gemäß § 8 Abs 3 Ang unberührt. Jedenfalls ist die erforderliche Zeit zur Verfügung zu stellen.


§ 15 Urlaub
1.1  Das Ausmaß des Urlaubes beträgt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 36 Werktage, welche nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes zu verbrauchen sind.
1.2  Für die Bemessung des Urlaubes werden den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Dienst(Lehr-) zeiten aus früheren Dienstverhältnissen angerechnet. Die Zeiten eines mit Erfolg abgeschlossenen Fach-/ Hochschulstudiums sind bis zum Höchstausmaß von 7 Jahren und die über die Erfüllung der allgemeinen Schulpflicht hinausgehende Zeit eines Studiums an einer Allgemeinbildenden Höheren oder Berufsbildenden Mittleren oder Höheren Schule oder einer Akademie im Sinne des Schulorganisationsgesetzes 1962, BGBl Nr 242, oder an einer diesen gesetzlich geregelten Schularten vergleichbaren Schule, in dem für dieses Studium nach den schulrechtlichen Vorschriften geltenden Mindestausmaß, höchstens jedoch im Ausmaß von vier Jahren anzurechnen. Dies gilt auch für einschlägige Fortbildungskurse und -studien, die mit einem öffentlich anerkannten Diplom abgeschlossen wurden. Kindererziehungszeiten werden im Höchstausmaß von 2 Jahren pro Kind für jenen Elternteil angerechnet, welcher das Kind überwiegend betreut hat. Karenzzeiten iS des MschG u VKG werden zur Gänze angerechnet.
1.3  Bei regelmäßiger Nachtarbeit (durchschnittlich 1 Nachtdienst pro Woche) gebühren 6 Werktage Zusatzurlaub. Dieser kann auch gesondert konsumiert werden.
1.4  Kriegsbeschädigte, Invalide und Beschädigte nach dem Opferfürsorgegesetz oder dem Heeresversorgungsgesetz sowie Behinderte erhalten zu dem im Absatz 2 und 3 festgesetzten Urlaub einen Zusatzurlaub. Dieser beträgt bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit von
a) 20 % 2 Werktage
b) 30 % 3 Werktage
c) 40 % 4 Werktage
d) 50 % 5 Werktage
1.5  Schwerversehrten gemäß § 205 (4) ASVG gebührt ein Zusatzurlaub im Ausmaß von 6 Werktagen.
Der Grad der Erwerbsminderung Körperbehinderter ist durch Vorlage eines Bescheides nachzuweisen.
1.6  Den Bestimmungen des § 6 Urlaubsgesetz über das Urlaubsentgelt wird dahingehend Rechnung getragen, dass der Differenzbetrag zwischen dem laufend fortgezahlten Entgelt und dem regelmäßigen Entgelt mit dem Juni-Bezug ausgezahlt wird. Bei Urlaubsabfindungen gilt obige Bestimmung aliquot.


§ 16 Bildungsfreistellung
1.1  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber hat auf deren Wunsch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Bildungsfreistellung unter Fortzahlung des Entgeltes von drei Wochen im Dienstjahr zu gewähren. Davon sind zwei Wochen im Dienstjahr für nachgewiesene Bildungs- und Studienzwecke im unmittelbaren Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit zu verwenden. Der Zeitpunkt der Bildungsfreistellung ist zwischen Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw Arbeitnehmer zu vereinbaren. Kommt über den Zeitpunkt keine Einigung zustande, so ist unter Beiziehung des Betriebsrates weiter zu beraten. Kommt auch dann innerhalb eines Monats keine Einigung zustande, so kann die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer die Bildungsfreistellung zu dem von ihr bzw ihm gewählten Zeitpunkt antreten, sofern der Zeitpunkt des Antritts nachweislich drei Monate vorher der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber bekannt gegeben wurde. Berufsbegleitende Fortbildung ist von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber zu bezahlen (zB Kursgebühren), bzw kann auch ein Fortbildungspauschale von mindestens € 350,- pro Arbeitnehmerin bzw Arbeitnehmer und Dienstjahr bezahlt werden.
1.2  Für die Planung und Durchführung erforderlicher berufsbegleitender Fortbildung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind mit dem Betriebsrat gesondert geeignete Maßnahmen zu vereinbaren. Hier gilt sinngemäß § 3 Abs 1.9 lit f) dieser Betriebsvereinbarung.
1.3  Den Ersatzbetriebsrätinnen und Ersatzbetriebsräten wird eine Bildungsfreistellung von 1 Woche jährlich unter Fortzahlung des Entgeltes im Sinne des § 118 ArbVG gewährt. Für Betriebsrätinnen und Beriebsräte gelten die Regelungen der §§ 118 bis 119 ArbVG.


§ 17 Sabbatical
1.1  Ein Sabbatical liegt vor, wenn aufgrund einer besonderen Verteilung der Arbeitszeit der Zeitausgleich in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.
1.1  Das Sabbatical ist zwischen Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw Arbeitnehmer zu vereinbaren.
1.2  Zum Aufbau eines Sabbaticals darf die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen eines mehr als 52 Wochen betragenden Durchrechnungszeitraums auf bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf dabei nicht mehr als zehn Stunden betragen.
1.3  Der Durchrechnungszeitraum für ein Sabbatical darf fünf Jahre nicht übersteigen. Innerhalb dieses Zeitraums ist auch das angesparte Zeitguthaben zu konsumieren.
1.4  Vor Antritt der vereinbarten Freizeit ist zwischen Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw Arbeitnehmer zu vereinbaren, ob Stunden, die über das für die vorgesehene Freizeitgewährung erforderliche Ausmaß hinaus eingearbeitet wurden, auch nach Ablauf der fünf Jahre konsumiert werden können oder abzugelten sind. Wird eine solche Vereinbarung nicht geschlossen, dann sind diese Stunden in Form von Überstunden abzugelten.
1.5  Kommt es zu einer Ausdehnung der Normalarbeitszeit iS des Absatzes 3, so gebührt der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer weiterhin das ihr bzw ihm nach dieser Betriebsvereinbarung monatlich zustehende Entgelt. Die Fälligkeit jenes Entgelts, das für die über die Normalarbeitszeit hinaus erbrachte Arbeitsleistung gebührt, tritt erst mit Antritt der vereinbarten Freizeit ein.
1.6  Die vorliegende Regelung ist durch eine zusätzliche Betriebsvereinbarung zu konkretisieren. Insbesondere folgende Punkte sollen darin einer Regelung zugeführt werden:
  • a)
    persönlicher Geltungsbereich,
  • b)
    fachlicher Geltungsbereich,
  • c)
    zeitlicher Geltungsbereich,
  • d)
    Teilnehmerinnen- bzw Teilnehmerauswahl,
  • e)
    Durchrechnungszeitraum und Konsumation der angesparten Zeit,
  • f)
    Ausmaß und Bewertung der angesparten Stunden bzw Ausmaß und Dauer der Entgelt- und Arbeitszeitreduktion,
  • g)
    Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten,
  • h)
    Anspruch auf das 13. und 14. Monatsgehalt,
  • i)
    Wiedereingliederungsmaßnahmen nach dem Sabbatical,
  • j)
    Rücktrittsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers,
  • k)
    Ausmaß der Vergütung der angesparten Stunden im Fall eines Rücktritts vom Sabbatical sowie bei Auflösung des Dienstverhältnisses,
  • l)
    Kündigungsschutz nach dem Sabbatical,
  • m)
    Bezug von Überstundenpauschalen.


§ 18 Karenzierung
1.1  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Ansuchen eine Freistellung unter teilweisem oder gänzlichen Verzicht auf die Bezüge bis zum Ausmaß von einem Jahr bewilligen. Wenn es im öffentlichen Interesse gelegen ist, kann auch eine längere Karenzierung gewährt werden. Für arbeitsrechtliche Ansprüche, die von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängig sind, gilt die Zeit einer Karenzierung nicht als Unterbrechung der Dienstzeit.
1.2  Nach Geburt eines Kindes soll die Karenz nach MSchG u VKG, wahlweise von Vater oder Mutter beantragt, um die Dauer des Bezugs des Kinderbetreuungsgeldes verlängert werden können. Die Zeiten der verlängerten Eltern-Karenz werden als Dienstzeit angerechnet. Für die Dauer des Bezuges des Kinderbetreuungsgeldes besteht sinngemäß der Kündigungsschutz gemäß § 7 MSchG.
1.3  Nach der verlängerten Karenz iS des P 2 hat die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer Anspruch auf einen der bisherigen Tätigkeit entsprechenden Arbeitsplatz.
1.4  Während der Karenz iS des P 2 sind der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer zur Erhaltung der beruflichen Qualifikation notwendige Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten. Für die Teilnahme von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während einer Karenzierung iS des P 2 an Bildungsmaßnahmen, gilt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.


§ 19 Supervision
1.1  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmerinnen bzw den Arbeitnehmern Einzel-Supervision im Rahmen der Dienstzeit und auf Kosten der Dienstgeberin bzw des Dienstgebers (Variante 2: jedoch höchstens € ...............) zu ermöglichen.
1.2  Die Teilnahme bzw die Auswahl der Supervisorin bzw des Supervisors obliegt den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bzw dem Team. Supervisoren müssen eine abgeschlossene Ausbildung haben.
1.3  Bei Arbeit in Gruppen ist darüber hinaus noch Gruppensupervision im Ausmaß der erforderlichen Zeit 14-tägig zu ermöglichen.


§ 20 Fahrtkostenzuschuss
1.1  Fahrtkosten eines öffentlichen Verkehrsmittels werden unter Berücksichtigung des ständigen ordentlichen Wohnsitzes vergütet. Durch Urlaube und Krankenstände dürfen keine Entgeltvorteile entstehen. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, deren ständiger Wohnsitz außerhalb des Betriebsstandortes liegt, soll unter Beiziehung des Betriebsrates eine Regelung getroffen werden.
1.2  Für Dienstleistungen an Sonn- oder Feiertagen gebührt den Angestellten der Ersatz der Fahrtkosten.


§ 21 Sonderzahlungen (Remunerationen)
1.1  Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten mit Urlaubsantritt, spätestens am 30. Juni eines jeden Jahres eine Urlaubsremuneration in der Höhe des Mai-Entgeltes.
1.2  Am 30. November jeden Jahres erhalten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Oktober-Entgeltes.
1.3  Den während des Jahres ein- oder austretenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gebührt der aliquote Teil dieser Remuneration. Für jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Dienstverhältnis gelöst wurde, nachdem sie Remunerationen bereits erhalten haben, erfolgt keine Rückverrechnung.
1.4  Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die während des Kalenderjahres von einer Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftiung oder umgekehrt übertreten, setzen sich die Urlaubs- und Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen.
1.5  Wurde die Urlaubsremuneration bereits vor dem Übertritt ausbezahlt, so ist eine Nachberechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei eine eventuelle Differenz nachgezahlt wird bzw ein zu viel erhaltener Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird bzw zurückzuzahlen ist.


§ 22 Dienstjubiläen
1.1  Für langjährige Dienste werden den Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern nach einer Beschäftigung im gleichen Betrieb von
a) 10 Jahren 1 Brutto Monatsentgelt
b) 15 Jahren 1 1/2 Brutto Monatsentgelte
c) 20 Jahren 2 Brutto Monatsentgelte
d) 25 Jahren 3 Brutto Monatsentgelte
e) 30 Jahren 4 Brutto Monatsentgelte

als einmalige Anerkennungszahlung gewährt.
1.2  Diese Anerkennungszahlungen stehen für alle Jubiläen zu, die nach Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung eintreten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden im Zusammenhang mit dem Jubiläum an zwei Arbeitstagen unter Fortzahlung ihres Entgeltes vom Dienst befreit.
1.3  Kindererziehungszeiten werden im Höchstausmaß von 1 Jahr pro Kind für jenen Elternteil angerechnet, welcher das Kind überwiegend betreut hat. Karenzzeiten iS des MschG u VKG werden zur Gänze angerechnet.


§ 23 Kinderzulage
1.1  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten pro Kind eine Kinderzulage von € 160,- pro Monat.
1.2  Für Teilzeitbeschäftigte darf die Kinderzulage nicht aliquotiert werden.


§ 24 Arbeitskleidung
Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird geeignete Arbeitskleidung, sowie Schutzkleidung iS des AschG zur Verfügung gestellt, für deren Reinigung und Instandhaltung der Betrieb aufkommt. Die Arbeitskleidung bleibt Eigentum des Betriebes.


§ 25 Essenszuschuss
Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber gewährt einen Essenszuschuss in jenem Ausmaß, welcher dem jeweiligen höchstmöglichen Steuerfreibetrag entspricht.


§ 26 Nebenbeschäftigung
Jede regelmäßige, Nebenbeschäftigung ist der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber schriftlich zu melden. Wird binnen zwei Wochen kein Einspruch erhoben, so gilt sie als genehmigt. Der Widerspruch ist dann als begründet anzusehen, wenn die Voraussetzungen des § 7 AngG vorliegen.


§ 27 Entgeltbeschreibung
1.1  Das Entgelt besteht aus:
a)
monatlichem Gehalt nach dem Gehaltsschema
b)
allfälligem Überstundenpauschale
c)
Sonderzahlungen
d)
sonstigen Entgelten, zB Zulagen
1.2  Liegt die wöchentliche Arbeitszeit unter jener der vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer, so ist das Entgelt, mit Ausnahme der zeitunabhängigen Zulagen, zu aliquotieren. Als zeitunabhängige Zulagen sind jene Zulagen zu verstehen, welche ausschließlich auf die Ursache der Zulage zurückzuführen sind und keinerlei Rückschlüsse die Dauer und das Ausmaß der tatsächlichen zuschlagspflichtigen Tätigkeit zulassen.


§ 28 Einstufung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
1. Einstufung
1.1  Die Einstufung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Beschäftigungsgruppen aufgrund der in Abs 2 angeführten Ausbildungs- und Tätigkeitsmerkmale ist vom überwiegend wahrgenommenen Aufgabenbereich abhängig. Bei Überlagerung von Tätigkeiten aus verschiedenen Aufgabenbereichen sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach der höher bewerteten Tätigkeit einzureihen, wenn sich diese in einem erheblichen Ausmaß und regelmäßig wiederholt.


2. Stellvertretung
2.1  Die vorübergehende Stellvertretung von Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern in einer höheren Beschäftigungsgruppe von mindestens drei Kalendertagen wird rückwirkend ab dem ersten Tag durch eine Vertretungszulage entlohnt. Diese beträgt pro Tag den 30sten Teil des Differenzbetrages zwischen dem Mittelwert des Monatsgehaltes in der jeweiligen bzw nächsthöheren Beschäftigungsgruppe.


3. Beschäftigungsgruppen
3.1  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nach Maßgabe des Abs 1 und den folgenden Bestimmungen in nachstehend angeführte Beschäftigungsgruppen einzureihen:

Beschäftigungsgruppe 1
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit, die Tätigkeiten ausführen, die keine besondere Ausbildung erfordern.

Beschäftigungsgruppe 2
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausführen, welche einschlägige Grundkenntnisse erfordern, zB einfache Ablagetätigkeiten, Kopieren, Frankieren etc.

Beschäftigungsgruppe 3
Technisches Personal mit entsprechenden Kenntnissen ohne einschlägige Ausbildung, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Grundkenntnissen in der allgemeinen Büroarbeit ohne Praxis, Datatypistinnen und Datatypisten, Hilfskräfte und ungeprüftes Personal unter regelmäßiger Aufsicht arbeitend im Pflege- und/oder sonstigem Betreuungsbereich.

Beschäftigungsgruppe 4
Technisches Personal mit einschlägiger Ausbildung, Assistentinnen und Assistenten mit Kenntnissen in Phonotypie, Textverarbeitung, Hilfskräfte im Rechnungswesen, Kassakräfte, Telefonistinnen und Telefonisten.

Beschäftigungsgruppe 5
Qualifiziertes technisches Personal, Büropersonal mit perfekten Phonotypiekenntnissen oder für den Betrieb wertvollen Spezialkenntnissen, Telefonistinnen und Telefonisten mit entsprechenden Fremdsprachenkenntnissen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Buchhaltung, die mit der Führung von Konten betraut sind, Counter-/Schalterkräfte mit überwiegend selbstständiger Mitglieder- oder Kundenbetreuung, deutschsprachige Korrespondentinnen und Korrespondenten.
Im EDV-Bereich:
Operatorinnen und Operators und Personen, die mit der selbstständigen EDVmäßigen Erstellung von Texten, Tabellen, Layout und Grafik beauftragt sind. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einschlägiger Matura und entsprechender Verwendung im 1. Praxisjahr.

Qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit selbstständiger, verantwortlicher Beratungs-, Schulungs- und/oder Betreuungstätigkeit (zB Behindertenbetreuerinnen und Behindertenbetreuer, techn. Angestellte mit zusätzlichen Betreuungsaufgaben, Frühförderinnen und Frühförderer, Erzieherinnen und Erzieher, Jugendleiterinnen und Jugendleiter, muttersprachliche Beratungskräfte, Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter) in den ersten 4 Praxisjahren, mit einjähriger Ausbildung in den ersten 2 Praxisjahren, mit zweijähriger Ausbildung im 1. Praxisjahr.

Beschäftigungsgruppe 6
Qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die als Assistentinnen und Assistenten von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern beschäftigt sind, selbstständige Buchhalterinnen und Buchhalter bis zur Rohbilanz, selbstständige Gehalts- und/oder Lohnverrechnerinnen und Gehalts- und/oder Lohnverrechner, selbstständige Assistentinnen und Assistenten, Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter im 1. Praxisjahr, Fremdsprachenkorrespondentinnen und Fremdsprachenkorrespondenten mit Mitglieder- oder Kundinnen- bzw Kundenbetreuung.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einschlägiger Matura und entsprechender Verwendung ab dem 2. Praxisjahr.
Soweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Beschäftigungsgruppe 6 in einem Team ohne Leitung gemeinsam für Aufgaben der Geschäftsführung und des Betriebsmanagements zuständig sind, wird der Mittelwert der Differenz zwischen Beschäftigungsgruppe 6 und 7 auf diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu grundsätzlich gleichen Teilen aufgeteilt.

Beschäftigungsgruppe 7
Leiterinnen und Leiter der Buchhaltung und/oder Gehaltsverrechnung, selbstständige Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter (zB im pädagogischen oder juristischen Bereich) mit mehrjähriger Praxis.
Ärztinnen und Ärzte, Psychologinnen und Psychologen, Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten, leitendes oder lehrendes Krankenpflege- oder Kinderbetreuungspersonal, Leiterinnen und Leiter von Einrichtungen im sozialen Arbeitsbereich. Systemverantwortliche im Bereich der EDV, Programmiererinnen und Programmierer, die selbstständig mit der Programmentwicklung beauftragt sind.

Beschäftigungsgruppe 8
Leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind (AZG § 1 (2) Z 8).

Beschäftigungsgruppe 9
Leitende Angestellte, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebes zusteht [ArbVG § 36 (2) Z 2].


§ 29 Anrechnung von Vordienstzeiten
1. Anzurechnende Vordienstzeiten für die Einreihung in das Gehaltsschema
1.1  Zur Gänze angerechnet werden
a)
für die Tätigkeit relevante Schul-/Ausbildungszeiten (jeweils Mindestdauer nach Schulpflichtende):
  • bis einschließend Maturaniveau - max. 2 Vorrückungen
  • für höhere Studienabschlüsse (Akademien, Hochschulen) - max. 2 weitere Vorrückungen
b)
sämtliche nachgewiesenen berufsrelevanten Zeiten, gleichgültig, ob sie im In- oder Ausland, bei privaten oder öffentlichen Unternehmen verbracht wurden, sofern das jeweilige Dienstverhältnis mindestens einen Monat gedauert hat.
c)
Zeiten der gesetzlichen Wehrverpflichtung oder Zivildienstleistung
d)
Zeiten einschlägiger Entwicklungshilfetätigkeit
e)
Zeiten der Elternkarenz nach MSchG u VKG und max. ein weiteres Jahr für Kinderbetreuungszeiten
1.2  Zur Hälfte angerechnet werden
a)
alle anderen Versicherungszeiten (max. 3 Vorrückungen)
b)
die in den Beschäftigungsgruppen-Beschreibungen angeführten Praxisjahre bei Wechsel in eine höhere Beschäftigungsgruppe.


§ 30 Vorrückungsbestimmungen
1.1  Nach einer Dienstzeit von jeweils zwei Jahren gebührt den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Gehalt der nächsthöheren Bezugsstufe.
1.2  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mindestens 5 Jahre im Dienste des Betriebes stehen und bereits 2 Jahre das Gehalt der höchsten Bezugsstufe ihrer Beschäftigungsgruppe bezogen haben, gebührt das nächsthöhere in der nächsten Beschäftigungsgruppe vorgesehene Gehalt. Diese Umstufung muss höher als die Hälfte der neuen Bezugsstufe sein. Weitere Vorrückungen erfolgen nach jeweils zwei Jahren.
1.3  Karenzzeiten nach dem MSchG oder dem VKG, sowie Zeiten, in denen Kinderbetreuungsgeld bezogen wird, werden zur Gänze als Dienstzeit gemäß Abs 1.1 angerechnet.


§ 31 Gehaltsautomatik
1.1  Die Entgelte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden immer um den Mittelwert jenes Prozentsatzes bzw Eurobetrages angehoben, um den der Kollektivverttrag der ...........................*
* Zutreffendes einsetzen
erhöht wird. Die Entgelterhöhung tritt zum selben Zeitpunkt in Kraft.


§ 32 Dienstreise, Reisekosten, Tages- und Nächtigungsgelder
1. Dienstreise
1.1  Eine Dienstreise liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer ihren bzw seinen Dienstort vorübergehend verlässt, um an einem oder mehreren anderen Orten Aufträge der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers auszuführen.
1.2  Dienstort im Sinne dieser Bestimmung ist das Gemeindegebiet, in dem die ständige Arbeitsstätte der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers liegt. Für Wien gelten die Bezirke 1 bis 23 als Gemeindegebiet. Unabhängig von den Gemeindegrenzen gilt auch das Tätigkeitsgebiet innerhalb eines Umkreises von acht Kilometern ab der Betriebsstätte als Dienstort, sofern Ziel der Dienstfahrt eine unternehmenseigene Betriebsstätte (Außenstelle, Institut, Zweigstelle etc) oder ein mit dem Unternehmen der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers konzernmäßig verbundenes Unternehmen ist


2. Anordnungsrecht
2.1  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber ist berechtigt den Antrittsort, die Reisemittel und die Reiseroute der Dienstreise festzulegen.


3. Reiseaufwandsentschädigung
3.1  Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer eine Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus
a)
Taggeld,
b)
Nachtgeld,
c)
Ersatz der Fahrtkosten,
d)
sonstigen Aufwendungen.
3.2  Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung. Das Taggeld gebührt in der Höhe von € 43,-. Je Mahlzeit, die nicht von der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer zu bezahlen ist, sondern auf Kosten des Unternehmens, der Eigentümervertreterinnen und Eigentümervertreter, Partnerinnen und Partner, Kundeninnen und Kunden oder dergleichen eingenommen wird, wird das Taggeld anteilsmäßig gekürzt. Für das Frühstück werden 10 Prozent, das Mittagessen 30 Prozent und das Abendessen 30 Prozent angesetzt.
3.3  Dauert eine Dienstreise weniger als 24 Stunden kommen folgende Bruchteile zum Ansatz:
a) Dienstreisen mit einer Dauer von 0 bis zu 3 Stunden kein Taggeld
b) Dienstreisen mit einer Dauer von mehr als 3 bis zu 6 Stunden 1/4 des Taggeldes
c) Dienstreisen mit einer Dauer von mehr als 6 bis zu 9 Stunden 1/2 des Taggeldes
d) Dienstreisen mit einer Dauer von mehr als 9 bis zu 12 Stunden 3/4 des Taggeldes
e) Dienstreisen mit einer Dauer von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld
3.4  Dauert eine Dienstreise länger als 24 Stunden, so gebührt für jeden vollen Kalendertag (0.00 Uhr bis 24.00 Uhr) das volle Taggeld. Für die darüber hinausgehende Reisezeit gebührt der entsprechende Bruchteil des Taggeldes entsprechend der zusätzlichen Abwesenheit.
3.5  Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftskosten bzw bei angeordneten Nachtfahrten (Fahrten während der Nacht, wenn wenigsten drei Fahrtstunden in den Zeitraum 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr fallen) für den anfallenden Mehraufwand und gebührt in Höhe von € 27,-. Unvermeidliche Mehrkosten für Übernachtungen werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Wird das Quartier oder der Schlafwagen kostenlos beigestellt oder erfolgt ein Nachtflug, entfällt das Nachtgeld. Für eine Nacht wird nur einmal Nachtgeld vergütet.
3.6  Umfasst eine Dienstreise eine Dauer von mehr als 28 Tagen ununterbrochenen Aufenthalts, so vermindert sich die gebührende Reiseaufwandsentschädigung ab dem 29. Kalendertag um 20 Prozent.
3.7  Erteilt die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber vor Antritt der Dienstreise die Zustimmung zur Verwendung des Privat-Pkw der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers, dann gebührt ein Kilometergeld. Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benutzung entstehenden Aufwandes.
3.8  Die Höhe des Kilometergeldes beträgt bis zu 15.000 im Kalenderjahr gefahrenen Kilometern € 0,356, für darüber hinaus gefahrene Kilometer € 0,334.
3.9  Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vereinbart werden.
3.10  Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber getragen (zB Treibstoff, Versicherung, Reparatur), dann ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrzeugvereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.
3.11  Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld iS dieser Bestimmung kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieser Bestimmung bedingt daher keinerlei Haftung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnemer entstehen.
3.12  Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers hat die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zB Monat) zu erstellen. Über die dienstlich gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres, zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.
3.13  Sonstige mit der Dienstreise in Zusammenhang stehende notwendige Auslagen und Aufwendungen, welche die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer zum Erreichen des Zweckes der Dienstreise machen muss, werden der tatsächlichen Höhe nach gegen Beleg, vergütet.


4. Reisezeitenentschädigung
4.1  Soweit der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin bei einer Dienstreise über Aufforderung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers das Beförderungsmittel selbst lenkt, gilt hinsichtlich der außerhalb der kollektivvertraglichen oder arbeitsvertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit erbrachten Lenkzeiten folgende Regelung:
4.2  Für jede begonnene - sonst dienstfreie - effektive Reisestunde gebührt 1/5 des vollen Tag- und Nachtgeldes. Für Lenkzeiten an Sonn- und Feiertagen sowie an Samstagen nach 13:00 Uhr gebührt 1/3 des vollen Tag- und Nachtgeldes. Vergütet werden hiebei nur ganze Viertelstunden. Diese Abgeltung der Reisezeit außerhalb der Normalarbeitszeit inkludiert Mehr- und Überstundenzuschläge. Eine gesonderte darüber hinausgehende Vergütung als Überstunde oder Mehrstunde erfolgt nicht.
4.3  Soweit die effektive Reisezeit als Beifahrerin bzw Beifahrer (das ist die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in einem Beförderungsmittel, einschließlich der notwendigen Wartezeiten beim Umsteigen) nicht in die Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers fällt, gebührt für jede begonnene - sonst dienstfreie - effektive Reisestunde 1/7 des vollen Tag- und Nachtgeldes. Für Reisestunden an Sonn- und Feiertagen sowie an Samstagen nach 13:00 Uhr gebührt 1/5 des vollen Tag- und Nachtgeldes. Es werden nur volle Viertelstunden vergütet. Diese Abgeltung der Reisezeit außerhalb der Normalarbeitszeit inkludiert bereits den Überstundenzuschlag. Eine gesonderte darüber hinausgehende Vergütung als Überstunde erfolgt nicht.
4.4  Für Reisezeiten zu Schulungen, Seminaren, Kursen, Informationsveranstaltungen und dergleichen gebührt die Reisezeitenentschädigung, sofern durch Betriebsvereinbarung keine gegenteilige Regelung erfolgt.


5. Tod der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers
5.1  Stirbt die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer während der Dauer einer Dienstreise, dann hat die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber auf Verlangen eines bzw einer nahen Angehörigen die notwendigen Kosten des Rücktransportes bis maximal € 7.300,- zu übernehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (zB Versicherung) getragen werden.
5.2  Auf Verlangen der Hinterbliebenen hat die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.


6. Persönliche Gefährdung - höhere Gewalt
6.1  Im Falle einer konkreten persönlichen Gefährdung ist die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer berechtigt die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Vertreterin bzw einem bevollmächtigten Vertreter des Unternehmens herzustellen; ansonsten ist die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen.
6.2  Wird die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet ist, jenes Entgelt für die Dauer von sechs Monaten weiter zu bezahlen, das ihr bzw ihm bei Erbringung ihrer Dienstleistung am Dienstort gebührt hätte. Für weitere sechs Monate gebührt diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des nach diesem Entgelt berechneten pfändungsfreien Einkommens.
7.  Abtretung von Ansprüchen
Über Aufforderung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers hat die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer oder ihre Hinterbliebenen Ersatzansprüche, die sich gegen Dritte ergeben, bis zur Höhe des von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber auszubezahlenden bzw ausbezahlten Betrages an die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber bei sonstigem Verlust der Ansprüche abzutreten.


8. Auslandsdienstreisen
8.1  Die Regelungen für Inlandsdienstreisen gelten sinngemäß, sofern im Folgenden nichts Gegenteiliges geregelt ist.
8.2  Als Reiseaufwandsentschädigung für Dienstreisen in das Ausland gebühren die entsprechenden Sätze der Gebührenstufe 3 der Reisegebührenvorschrift des Bundes in der zum 1. 1. 2004 geltenden Fassung, zumindest jedoch der Inlandssatz.
8.3  Die Reiseaufwandsentschädigung gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw endet. Wird ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen. Bis zum Grenzübertritt bzw zum letztbenützten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach den entsprechenden Regelungen für Inlandsreisen zu bemessen, selbiges gilt sinngemäß bei der Rückkehr.
8.4  Das Tag- und Nachtgeld richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw in dem sich die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält.
8.5  Dauert eine Dienstreise weniger als 24 Stunden kommen folgende Bruchteile zum Ansatz:
a) Dienstreisen mit einer Dauer von 0 bis zu 5 Stunden kein Taggeld
b) Dienstreisen mit einer Dauer von mehr als 5 bis zu 8 Stunden 1/3 des Taggeldes
c) Dienstreisen mit einer Dauer von mehr als 8 bis zu 12 Stunden 2/3 des Taggeldes
d) Dienstreisen mit einer Dauer von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld
8.6  Dauert eine Dienstreise länger als 24 Stunden, so gebührt für jeden vollen Kalendertag (0.00 Uhr bis 24.00 Uhr) das volle Taggeld. Für die darüber hinausgehende Reisezeit gebührt der entsprechende Bruchteil des Taggeldes entsprechend der zusätzlichen Abwesenheit.
8.7  Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer aufgrund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung im Sinne der oben angeführten Staffelung, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im Inland geltenden Regelungen hinsichtlich der Bemessung der Aufwandsentschädigung anzuwenden.
8.8  Bei einem Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich das Taggeld auf 1/3 und das Nachtgeld entfällt, weiterlaufende Quartierkosten werden jedoch gegen Belegnachweis gesondert vergütet.
8.9  Im Fall einer Auslandsdienstreise sind auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer die voraussichtlichen Aufwendungen zeitgerecht zu akontieren.


9. Heimfahrten
9.1  Bei Dienstreisen im Inland bzw innerhalb Europas besteht ein Anspruch auf eine Heimfahrt an den Betriebsort nach jeweils zwei Monaten ununterbrochener Abwesenheit vom ständigen Betriebsort, wenn das Ziel der Dienstreise mehr als 150 Kilometer vom ständigen Betriebsort entfernt ist. Bei Dienstreisen in Länder außerhalb Europas besteht ein Anspruch erst nach jeweils viermonatiger ununterbrochener Abwesenheit.
9.2  Der Anspruch auf Heimfahrt umfasst
a)
die notwendige Freistellung von der Arbeitsleistung für die Dauer der Reisezeit;
b)
Reiseaufwandsentschädigung sowie Reisezeitenentschädigung nach den für die Dienstreise geltenden Bestimmungen;
c)
einen Zusatzurlaub von vier Arbeitstagen.
9.3  Die Heimfahrt muss innerhalb von zwei Monaten bzw bei Dienstreisen außerhalb Europas von vier Monaten nach Entstehen des Anspruchs angetreten werden. Andernfalls verfällt der Anspruch ohne jede Ablöse. Der Anspruch verfällt nicht, wenn die Heimfahrt infolge betrieblicher Notwendigkeit auf Veranlassung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers nicht ausgeführt wurde. In diesem Fall wird außerdem die über die zwei bzw vier Monate hinausgehende Zeit als Wartezeit für einen neuerlichen Anspruch auf Heimfahrt angerechnet.
9.4  Die zweimonatige bzw viermonatige Wartezeit wird durch jede mindestens vier Tage dauernde Anwesenheit am ständigen Betriebsort (zB durch Gebührenurlaub, Rückkehr infolge Erkrankung, infolge persönlicher Gefährdung gem § 31 oder infolge des Todes naher Angehöriger sowie durch einen Wechsel des Montageortes, der mit einer Rückkehr zum ständigen Betriebsort verbunden ist) unterbrochen. Im Fall einer solchen Unterbrechung verfällt die bereits zurückgelegte Wartezeit ohne Ablöse. Sie beginnt mit einem Wiedereintreffen am Montageort neu zu laufen.
9.5  Bei Tod der Ehegattin bzw des Ehegatten,der Lebensgefährtin bzw des Lebensgefährten im Sinne des § 123 Abs 8 lit b) ASVG, eines Kindes, Adoptiv- oder Pflegekindes sowie eines Elternteiles hat die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Abwesenheit vom Betriebsort Anspruch auf eine Heimfahrt gemäß Absatz 2. Dieser Anspruch muss in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Tod bzw der Bestattung des bzw der nahen Angehörigen geltend gemacht werden.


10. Verfall der Ansprüche
10.1  Die Abrechnung sämtlicher Dienstreisen eines Kalendermonats hat spätestens zum Ende des darauf folgenden Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen. Wenn keine berücksichtigungswürdigen Umstände vorliegen, verfallen die Ansprüche, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von zwei weiteren Kalendermonaten erfolgt.


§ 33 Entgeltauszahlung
1.1  Die Entgeltauszahlung erfolgt nach der Probezeit monatlich im Vorhinein. Sollte der Auszahlungstag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fallen, so erfolgt die Auszahlung bzw Überweisung so zeitgerecht, dass das Entgelt den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am vorhergehenden Arbeitstag zur Verfügung steht.
1.2  Der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Abrechnung auszufolgen, aus der der Brutto-Bezug, die Zulagen und die Abzüge zu ersehen sind. Für den Fall der bargeldlosen Auszahlung trägt die Spesen des Kontos die Dienstgeberin bzw der Dienstgeber. Diese werden mindestens mit jenem Betrag pauschal abgegolten, der für die Scheckkarte mit Bankomatfunktion jährlich zu zahlen ist. Der Betrag wird einmal jährlich im Vorhinein mit der Jänner-Abrechnung bzw mit der 2. Abrechnung ausbezahlt.


§ 34 Vertretung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Geschäftsführenden Organen
1.1  Im Sinne der §§ 108 bis 110 ArbVG ist die gesetzliche Betriebsvertretung des Betriebes mit 2 Vertreterinnen bzw Vertretern mit beratender Stimme an allen Sitzungen des Vereinsvorstandes (Kuratorium, Präsidium, Aktionskomitee usw) teilnahme- bzw antragsberechtigt.


§ 35 Verpflichtung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Bezug auf Urheberrecht/Verwertungsrecht
1.1  Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichten sich, über Angelegenheiten, deren Bekanntgabe dem Verein Schaden zufügen würde, Stillschweigen zu bewahren. Diese Verpflichtung gilt für die Dauer des Dienstverhältnisses und darüber hinaus ein Jahr nach Ausscheiden aus dem Betrieb.
Ausgenommen sind Angelegenheiten betreffend das eigene Arbeits- und Sozialversicherungsrecht.
1.2  Die Weitergabe von schriftlichen Unterlagen wie Berichte, Pläne, Datenträger, Korrespondenz, kann nur mit Zustimmung der Dienstgeberin bzw des Dienstgebers erfolgen. Ausgenommen hievon sind die zur Vorbereitung und Abwicklung von Projekten notwendigen Arbeiten, für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuständig sind, wie Erledigung von Korrespondenz, Austausch von Unterlagen zwischen Institutsangestellten und externen Arbeitnehmern, Diskussion von Forschungsansätzen und Zwischenergebnisse mit externen Expertinnen und Experten.
1.3  Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichten sich, der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber an den während der Arbeitszeit geschaffenen Werken das räumlich und zeitlich unbeschränkte Werknutzungsrecht - mit Ausnahme des Übersetzungs- und Bearbeitungsrechts - insoweit einzuräumen, als dies zur Erreichung der Vereinszwecke erforderlich und die Schaffung des Werks im Rahmen des im Dienstvertrag umschriebenen Arbeitsbereichs erfolgt ist. Sofern das einzelne Werk nicht im Dienstvertrag konkret bezeichnet ist, gilt diese Verpflichtung nach § 31 UrhG für die Dauer von 5 Jahren.
1.4  Die nicht übertragbaren (vgl § 23 (3) UrhG) persönlichkeitsrechtlichen Befugnisse verbleiben bei der Urheberin bzw dem Urheber, weshalb insbesondere Veränderungen (Kürzungen, Umgestaltungen etc) nur mit ausdrücklicher Zustimmung erfolgen dürfen.
1.5  Unter Werken sind insbesondere zu verstehen: Forschungsberichte, Gutachten, selbstständige Datenbearbeitung (numerisch, kartographisch), Erstellung von Forschungskonzepten einschließlich Datenerhebung und Datenerfassung. Nach § 1 (2) UrhG genießt ein Werk als Ganzes und in seinen Teilen urheberrechtlichen Schutz. Erfolgt die Verwertung durch Vervielfältigung (egal in welchen Vervielfältigungsverfahren) und Verbreitung in institutseigenen Zeitschriften sowie in vom Verein herausgegebenen Monographien oder Sammelwerken, haben die Angestellten über ihren Lohnzahlungsanspruch hinaus keinen Anspruch auf gesonderte Vergütung. Für alle anderen Verwertungsakte (zB institutionsfremde Publikationen, Vorträge, Sendungen im Hör- und Fernsehfunk etc) steht den Angestellten gegenüber der Dienstgeberin bzw dem Dienstgeber ein Anspruch auf 60 % an den der Dienstgeberin bzw dem Dienstgeber zufließenden Urheberrechtsgebühren zu. Die Dienstgeberin bzw der Dienstgeber hat hierüber halbjährlich abzurechnen. Honorare bis zu einer Höchstgrenze von € 200,- fallen zur Gänze an die Urheberin bzw den Urheber. Wird von dem Werknutzungsrecht ein dem Zweck seiner Bestellung entsprechender Gebrauch nicht oder nur unzureichend gemacht, so können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sie kein Verschulden daran trifft, das Vertragsverhältnis vorzeitig lösen. Als angemessene Nachfrist im Sinne des § 29 (2) UrhG gilt eine Frist von 3 Monaten als vereinbart.
1.6  Die selbstständige Verwertung von im Rahmen der Institutsarbeit erhobenen Daten durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedarf der Zustimmung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers. Die Verwertung von Daten, die von der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer erhoben werden, ist der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber nur im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer gestattet.


§ 36 Bildschirmarbeit und Bildschirmbrille
1.1  Bei Einrichtung von Bildschirmarbeitsplätzen, der Ergänzung oder Ausweitung bereits bestehender Anlagen, ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
1.2.  Bildschirmarbeitsplätze sind in erster Linie den schon in diesem fachlichen Bereich beschäftigten Angestellten anzubieten.
1.3.  Die Versetzung auf einen Bildschirmarbeitsplatz muss für die Betroffenen zumutbar sein und es muss für eine angemessene Einschulung während der Arbeitszeit gesorgt werden.
1.4.  Lehnen Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen die Tätigkeit am Bildschirm ab, sind alle Möglichkeiten zu prüfen und den Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern ein gleichwertiger Arbeitsplatz von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber anzubieten. Sollte über eine derartige Versetzung keine Einigung zustande kommen, können die betroffenen Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer ihr Dienstverhältnis unter Wahrung aller Ansprüche (wie bei einer Kündigung durch die Dienstgeberin bzw den Dienstgeber) kündigen.
1.5.  Für die Einreihung der Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer in eine Beschäftigungsgruppe ist lediglich die Art ihrer bzw seiner Tätigkeit maßgebend, auch wenn diese teilweise oder ganz am Bildschirm erfolgt.
1.6.  Arbeitsorganisation
a)
Am Bildschirm beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen diese Tätigkeit insgesamt nicht länger als 4 Stunden pro Tag ausüben.
b)
Der Arbeitsablauf soll so gestaltet werden, dass die Tätigkeit am Bildschirm und andere, die Augen nicht belastende Tätigkeiten einander abwechseln. Die Zeit der ununterbrochenen Bildschirmtätigkeit hat eine Stunde nicht zu überschreiten.
c)
Treten dabei zwei- oder mehrstündige kontinuierliche Arbeitsperioden am Bildschirm auf, ist nach 50 Minuten ununterbrochener Tätigkeit eine Pause in der Dauer von 10 Minuten vorzuschreiben, die in die Arbeitszeit einzurechnen ist.
d)
Vor Verwendung für Bildschirmarbeit hat eine Augenuntersuchung der vorgesehenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erfolgen, die in Abständen bis maximal 12 Monaten zu wiederholen ist. Die Kosten dafür trägt die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber. Eine etwaige Spezialoptik (Bildschirmbrille) mit einer Standardfassung wird auf Kosten der Dienstgeberin bzw des Dienstgebers, sofern die Krankenkasse die Kosten nicht trägt, zur Verfügung gestellt. Bei Übernahme von Teilbeträgen durch die Krankenkasse wird die Differenz durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber bezahlt.
e)
Bei Verschlechterung der Sehverhältnisse (die nach augenärztlichem Befund auf Bildschirmarbeit zurückzuführen ist) ist auf Verlangen der betroffenen Arbeitnehmerin bzw des betroffenen Arbeitnehmers und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, diese bzw dieser auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu versetzen, wobei dies mit keiner Verschlechterung des Entgeltes und sonstiger Arbeitsbedingungen verbunden sein darf.
f)
Arbeitnehmerinnen, welche dem Mutterschutzgesetz unterliegen, ist ein Arbeitsplatz ohne Bildschirm anzubieten.
1.7.  Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze (Arbeitsmittel und Arbeitsraum)
Diese wird entsprechend der ÖNorm A 2630 in der jeweils geltenden Fassung und unter Bedachtnahme diverser von der GPA herausgegebener Richtlinien zur Gestaltung von Bildschirmarbeit vorgenommen.


§ 37 Arbeitnehmerinnen- und arbeitnehmerbezogene Daten
1.1  Es erfolgt die Speicherung folgender Personaldaten zum Zwecke der Entgeltberechnung, der Vordienstzeitenanrechnung sowie zur Information über berufsbezogene Aus- und Fortbildung:
  • a)
    Familienname
  • b)
    Vorname
  • c)
    Staatsbürgerschaft / geboren am / in
  • d)
    Versicherungsnummer
  • e)
    beschäftigt als
  • f)
    Wohnadresse
  • g)
    Eintrittsdatum
  • h)
    Pendler-Pauschale
  • i)
    Lohn-/Gehaltspfändung
  • j)
    Krankenstände (Datum)
  • k)
    Bankverbindung
  • l)
    Kontonummer
  • m)
    Bankleitzahl
  • n)
    Beschäftigungsort
  • o)
    Urlaubsanspruch
  • p)
    Gewerkschaftsbeitrag/Betriebsratsumlage
  • q)
    Vorrückungsdatum, Anzahl der Vordienstzeiten
  • r)
    Personen, welche bei der Krankenkasse mitversichert sind (Gattin bzw Gatte, Kinder jeweils mit Geburtsdatum)
  • s)
    Beschäftigungsgruppe mit Einstufung und Dienstjahren, ganztägig oder mit der jeweiligen Wochenstundenanzahl, Höhe des Gehaltes, ev. Mankogeld, bzw Zulagen oder Pauschalen
  • t)
    Evidenzhaltung der bereits ausgestellten Krankenscheine pro Quartal.
  • u)
    Für ausländische Angestellte: die Daten für den Ablauf der Beschäftigungsbewilligung.



§ 38 Telefonische Kommunikation
Die Vereinbarung regelt die Verwendung der Festnetz-Telefonanlage und des Mobiltelefons durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Rechtsgrundlage der Betriebsvereinbarung ist der § 96 (1) Z 3 des ArbVG (zustimmungspflichtige Maßnahmen).

1. Festnetztelefonanalage
1.1.  Die von der Technologie der Telefonanlage hergegebenen möglichen Kontrollen aller oder einzelner Angestellten werden durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen.


2. Beschreibung des Systems:
2.1  Bei der Anlage handelt es sich um das System .....................
Die technische Beschreibung des Systems (Hard- und Software) in seinem Zustand bei Abschluss der Betriebsvereinbarung ist als Anhang integrierter und unverzichtbarer Bestandteil der Betriebsvereinbarung. In der damit gegebenen Ausbaustufe des Systems werden die von Nebenstellen angewählten Telefonnummern anlagenintern für die Dauer des Gespräches technisch verfügbar. Jede technische Verwertung dieser Information (angewählte Nummer, Gesprächsdauer, Impulszahl, etc), die die Information während (zB Display, Bildschirm, Drucker) oder zu irgend einem anderen Zeitpunkt nach Beendigung des Telefongespräches (zB mit Ausdruck, elektron. Speichermedien) bekannt machen könnten, ist ausgeschlossen. Jede Änderung dieses Systemzustandes, soweit dies über die bloße Änderung der Anzahl der Nebenstellen hinausgeht, bedarf einer Ergänzung bzw Abänderung dieser Betriebsvereinbarung.


3. Kontrollrecht des Betriebsrates
3.1  Der Betriebsrat hat jederzeit das Recht, die Übereinstimmung des in Punkt 4 beschriebenen Systemzustandes mit dem tatsächlichen Systemzustand zu kontrollieren bzw überprüfen zu lassen. Ergibt sich bei der Ausübung diese Kontrollrechtes, dass die in Punkt 4 erläuterte Ausschließung der Bekanntmachung der angewählten Nummern nicht mehr gegeben ist, hat der Betriebsrat auch während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung das Recht, seine Zustimmung zur Verwendung der Telefonanlage zu entziehen und damit die Wirksamkeit dieses Teiles der Betriebsvereinbarung sofort zu beenden.


4. Mobiltelefon
4.1   Zielsetzung
Mobiltelefone dienen zur effizienten Abwicklung und Koordinierung von betrieblichen Abläufen und nicht zu einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie zu einer Steigerung des Arbeits- und Leistungsdrucks.
4.2   Haftung
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haften für Beschädigungen und Abhandenkommen der firmeneigenen Mobiltelefone und deren Zubehör
4.3   Kosten
Das Unternehmen übernimmt folgende Kosten:
  • a)
    Zurverfügungstellung einer Freisprecheinrichtung im PKW sowie eventuelle Ein- bzw Ausbaukosten.
  • b)
    An- bzw Ummeldung beim Netzbetreiber
  • c)
    auflaufende Gesprächsgebühren
  • d)
    Grundgebühr
  • e)
    allfällige notwendige Reparaturkosten


5. Erreichbarkeit
5.1  Grundsätzlich müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne einer aktiven Kundenorientierung im Außendienst nicht über das Handy erreichbar sein. Sie verpflichten sich allerdings, sich in regelmäßigen Abständen in der Zentrale telefonisch zu melden bzw Meldungen, die auf die Mailbox gesprochen wurden, regelmäßig abzuhören. Um ein mögliches Unfallrisiko beim Autofahren erst gar nicht entstehen zu lassen, sollte das Führen von Telefongesprächen nur in Ausnahmefällen beim Autofahren mit Freisprecheinrichtung erfolgen.
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, das Handy außerhalb der Normalarbeitszeit eingeschaltet zu haben oder die Mailbox abzuhören.


6. Einzelgesprächsnachweis
Wahlweise


Variante A:
6.1  Der Einzelgesprächsnachweis wird nicht vom Netzbetreiber angefordert. Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bekommt nur eine Gesamtkostenabrechnung für die einzelnen Mobiltelefone. Sollte aus bestimmten Gründen ein Einzelgesprächsnachweis doch angefordert werden müssen, ist dies gegenüber dem Betriebsrat schriftlich zu begründen und seine schriftliche Zustimmung dazu einzuholen.


Variante B:
6.1  Die Einzelgebührennachweise bekommt die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer für das von ihr bzw ihm dienstlich benutzte Mobiltelefon. Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bekommt nur eine Gesamtkostenabrechnung für die einzelnen Mobiltelefone.
6.2  Kommt es zwischen Arbeitnemerin bzw Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber zu Auseinandersetzungen über die Nutzung des Telefons oder die Gebührenhöhe, kann die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer den Einzelgebührennachweis als Beweismittel vorlegen. Verlangt die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber die Vorlage des Einzelgebührennachweises, muss die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt werden.
6.3  Die Haftung ist auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt.


§ 39 Elektronische Kommunikation (E-Mail, Intranet, Internet)
1. E-Mail Kommunikation und Intranet
1.1  Allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Arbeitsplätzen, die über einen Computer verfügen, wird die Möglichkeit eingeräumt, E-Mails zu senden und zu empfangen, ebenso die Nutzung des Intranets (zB “schwarzes Brett”, Speiseplan, Suche/Biete)
1.2  Der Umfang der E-Mails und die Nutzung des Intranets sollte aufgrund der Systemauslastung in einem wirtschaftlich vertretbaren Rahmen gestaltet sein
1.3  Arbeitnehrmerinnen und Arbeitnehmer sind angehalten, private E-Mails mit den technischen Einrichtungen des Unternehmens auf ein geringst mögliches Maß zu begrenzen.
1.4  Der Betriebsrat hat das Recht auf die für die Nutzung des Intranets und des E-Mail-Systems notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen.
1.5  Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden für den sicheren und wirtschaftlichen Umgang mit den technischen Hilfsmitteln der E-Mails und dem Intranet mittels Einschulungen qualifiziert.

Wahlweise:


Variante A
1.6  Es erfolgt grundsätzlich keine elektronische Protokollierung versendeter E-Mails. Besteht für die Absenderin bzw den Absender oder die Empfängerin bzw den Empfänger im Rahmen eines Geschäftsvorganges die Notwendigkeit der Dokumentation bzw Archivierung in einem “elektronischen Akt”, ist die Einsichtnahme in diesen Akt an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie bei der Papierform des Aktes. Entsprechende technische Vorkehrungen (Passwortregelungen usw) sind zu gewährleisten.
1.7  Die Verbindungsdaten über eingehende Mails werden elektronisch protokolliert. Das Protokoll dient ausschließlich zur Analyse und Korrektur technischer Fehler bei der Übermittlung, zur Gewährleistung der Sicherheit des unternehmensinternen Netzes vor Störungen und Angriffen von außen. Zugriff auf diese Daten hat ausschließlich die Netzwerkadministration. Das Protokoll wird jede Woche archiviert. Bei diesem Archivierungsvorgang wird die vorletzte Kopie automatisch gelöscht.
1.8  Besteht die Notwendigkeit der Dokumentation bzw Archivierung eingegangener E-Mails in einem “elektronischen Akt”, gelten die Bestimmungen für versendete Mails.


Variante B
1.6  Die Verbindungsdaten über eingehende und intern bzw extern versendete Mails werden elektronisch protokolliert. Das Protokoll dient ausschließlich zur Analyse und Korrektur technischer Fehler bei der Übermittlung sowie zur Gewährleistung der Sicherheit des unternehmensinternen Netzes vor Störungen und Angriffen von außen. Zugriff auf diese Daten hat ausschließlich die Netzwerkadministration. Das Protokoll wird jede Woche archiviert. Bei diesem Archivierungsvorgang wird die vorletzte Kopie automatisch gelöscht.
1.7  Besteht für die Absenderin bzw den Absender oder die Empfängerin bzw den Empfänger im Rahmen eines Geschäftsvorganges die Notwendigkeit der Dokumentation bzw Archivierung in einem “elektronischen Akt”, ist die Einsichtnahme in diesen Akt an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie bei der Papierform des Aktes. Entsprechende technische Vorkehrungen (Passwortregelungen usw) sind zu gewährleisten.
1.9  Der Betriebsrat hat das Recht, jederzeit die Einhaltung der Betriebsvereinbarung sowie die ordnungsgemäße Funktion des Systems unabhängig von konkreten Beschwerden zu kontrollieren. Der bzw die für den Betrieb des Systems Verantwortliche ist gegenüber dem Betriebsrat auskunftspflichtig. Jede Änderung des Systems ist durch den Betriebsrat zustimmungspflichtig und bedarf einer Ergänzung oder Änderung dieser Betriebsvereinbarung.
1.10  Informationen, die unter Verletzung dieser Bestimmungen dieser Vereinbarung gewonnen wurden, sind als Beweismittel zur Begründung personeller Maßnahmen nicht zulässig.


2. Internet
2.1  Der WWW-Zugang wird für alle Organisationsbereiche eingerichtet, für deren Arbeit die Internet-Nutzung sinnvoll ist. Er wird für die Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer dieser Bereiche auf Antrag und nach Teilnahme an einer entsprechenden Schulung freigeschaltet.
2.2  Eine Einführungsschulung für die Internet-Nutzung wird angeboten. Sie umfasst einen Überblick über Aufbau und Struktur der verschiedenen Internet-Dienste (insbesondere das World Wide Web und den File-Transfer-Dienst) und soll darüber hinaus Orientierung und Navigieren im Netz sowie ein ressourcenschonendes und sicherheitsbewusstes Verhalten der Benutzer vermitteln.
2.3  Die Teilnahme an der Einführungsschulung oder der erbrachte Nachweis des Vorliegens gleichwertiger Kenntnisse sind Voraussetzungen für die Freigabe eines Internet-Zugangs für die WWW-Dienste.

Wahlweise:


Variante A
2.4 
a)
(In diesem Fall erfüllt die EDV-Abteilung des Unternehmens am Betriebsstandort Provider-Funktion, deshalb werden die von der Schutzsoftware nicht beanstandeten Transaktionen im Regelfall gar nicht protokolliert.)
b)
Die Schutztechnik (Proxy-Server, Firewall-System) wird so konfiguriert, dass alle von außen eingehenden Dateien auf Viren und Hackerangriffe automatisch überprüft werden. Nur die abgewiesenen Verbindungsversuche werden protokolliert.
c)
Über die WWW-Zugriffe, die interne elektronische Post sowie die von der Schutzsoftware nicht beanstandeten zwischen Unternehmen und Außenwelt ausgetauschten Dateien (WWW, E-Mail) wird kein Protokoll geführt.
d)
Protokolle über die WWW-Nutzung sowie die unternehmensüberschreitende elektronische Post können bei Verdacht von Sicherheitsproblemen oder missbräuchlicher Nutzung zeitweise unter Einhaltung der folgenden Regelungen geführt werden:
e)
Der Betriebsrat wird über den Anlass und die Dauer der Überprüfung unmittelbar informiert. Bei Verdacht auf missbräuchliche Nutzung ist der Betriebsrat der Überprüfung beizuziehen.
f)
Die Protokolle werden ausschließlich zur Analyse und Korrektur von die Sicherheit des Netzes betreffenden Fragen bzw zur Überprüfung eines konkreten Verdachtes auf Missbrauch verwendet.
g)
Der Zugriff auf die Protokolldateien ist bei Sicherheitsproblemen auf den für die Netzsicherheit zuständigen Personenkreis begrenzt. Bei Verdacht auf missbräuchliche Nutzung ist der Zugriff auf die für Personalangelegenheiten Verantwortlichen und den Betriebsrat begrenzt.


Variante B
2.4 
a)
(In diesem Fall befindet sich der Provider im Ausland. Das bedeutet, der Betriebsrat nimmt zur Kenntnis, dass Protokolldateien angelegt werden, vereinbart aber, dass sie im Regelfall nicht ausgewertet werden).
b)
Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber hat für die Verwendung des Internet eine eigene Policy erarbeitet. Alle Führungskräfte haben sicherzustellen, dass diese Verhaltensregeln allen Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern nachweislich zur Kenntnis gebracht werden.
c)
Die technische Konfiguration des bei der Gesellschaft eingesetzten Systems zum Internetzugang sieht eine doppelte Aufzeichnung der Benützeraktivitäten vor:
d)
Lokaler PC:
es werden automatisch die Adressen aller aufgerufenen Internet-Seiten und auch der Seiteninhalt selbst abgespeichert. Die Verwaltung dieser Daten obliegt dem Benutzer.
e)
Zentrales System:
Der Zugang aus dem firmeninternen Netz in das Internet wird über einen so genannten Proxy Server gesteuert. Auch in diesem System werden alle Aktivitäten der Benutzerinnen und Benutzer aufgezeichnet. In diesem System ist auch festgelegt, welche Internet-Seiten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zugänglich sind.
f)
Protokolle über die ordnungsgemäße Nutzung der Internet-Dateien werden nach deren Einlangen ungelesen, unausgewertet vernichtet.
g)
Protokolle über Zugriffe auf gesperrte Internet-Seiten dürfen nur im Beisein des Betriebsrats eingesehen und analysiert werden.
h)
Fallweise Zugriffsversuche gelten nicht als Verstoß gegen interne Regeln. Diese Protokolle sind zu vernichten.
i)
Permanente Zugriffsversuche auf gesperrte Seiten: Es findet ein Gespräch Arbeitnehmerin bzw Arbeitnehmer, Führungskraft und Betriebsrat statt, um die Gründe für dieses Verhalten zu erheben und allenfalls eine Veränderung herbeizuführen.
2.5  Der Betriebsrat hat das Recht, jederzeit die Einhaltung der Betriebsvereinbarung sowie die ordnungsgemäße Funktion des Systems unabhängig von konkreten Beschwerden zu kontrollieren. Der bzw die für den Betrieb des Systems Verantwortliche ist gegenüber dem Betriebsrat auskunftspflichtig. Jede Änderung des Systems ist durch den Betriebsrat zustimmungspflichtig und bedarf einer Ergänzung oder Änderung dieser Betriebsvereinbarung.


§ 40 Verwendung eines Laptops /Notebooks
1.1  Jede Außendienstarbeitnehmerin bzw jeder Außendienstmitarbeiter (in Folge ADA) erhält einmal jährlich eine kurze, allgemein verständliche Auflistung aller Verarbeitungen und Übermittlungen, die auf ihn beziehbare Daten nutzen sowie eine Aufstellung aller jener Personen bzw Personengruppen, die auf diese Daten Zugriff haben
1.2  Jeder bzw jedem ADA wird auf Wunsch einmal jährlich alle auf sie bzw ihn beziehbaren Daten des Systems unentgeltlich überlassen.
1.3  Jede bzw jeder ADA hat das Recht, Daten richtig stellen bzw löschen zu lassen, wenn sie nicht berechtigt ermittelt wurden oder wenn sie nicht richtig sind.
1.4  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Betriebsrat ein umfassendes Verzeichnis aller - im Rahmen des Systems ........................
- betrieblich beabsichtigten Verarbeitungen und Übermittlungen, einschließlich ihrer Zweckbestimmung, aufzustellen und zur Verfügung zu stellen. Dieses Verzeichnis ist immer auf dem aktuellen Stand zu halten und der Betriebsvereinbarung als Anhang beizufügen.
1.5  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat einen Datenflussplan und eine Übersicht über Zugriffsberechtigungen zu Verfügung.
1.6  Sofern zwischen Unternehmen und Dritten Verträge existieren, die Datenübermittlung von oder zum Unternehmen betreffen, hat der Betriebsrat ein Einsichtsrecht in diese Verträge. Existieren keine Verträge, ist dem Betriebsrat eine geeignete Übersicht über alle Datenübermittlungen zur Verfügung zu stellen.


2. Mitwirkungs- und Kontrollrechte des Betriebsrates
2.1  Der Betriebsrat hat das Recht, in sämtliche Ausdrucke und Auswertungen Einsicht zu nehmen bzw solche anzufordern.
Vor Veränderungen des Systems ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
2.2  Betriebsratsmitglieder sind berechtigt, an Schulungen betreffend ..............
teilzunehmen, bzw sich die für die Überwachung der Einhaltung der Betriebsvereinbarung notwendigen Kenntnisse anzueignen.
2.3  Auf den tragbaren Computern kommt das Programmpaket ..........................
zum Einsatz. Leistungsumfang und Aufbau der Bildschirmmasken werden in der Anlage beschrieben.
2.4  Es wird nicht erfasst, zu welcher Uhrzeit die Eingaben der ADA erfolgen. Die systeminterne Uhr kann von der Arbeitnehmerin bzw dem Arbeitnehmer verändert werden.
2.5  Die Spesenabrechnung und der Tagesbericht werden nicht mit ........................................
erfasst.
2.6  Km-Stand-Aufzeichnungen, sowie die Berichte über Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit werden weiterhin händisch geführt.
2.7  Es werden keine Verarbeitungen durchgeführt, die zum Vergleich von Leistung oder Tätigkeit der bzw des ADA geeignet sind. Ausgenommen davon sind:
  • a)
    gebietsbezogene Umsatzdaten pro Monat
  • b)
    gebietsbezogene Kosten aus der Informationstätigkeit
  • c)
    gebietsbezogene Budgetdaten der bzw des ADA
2.8  Die bzw der ADA erhält nur die Daten für ihr bzw sein eigenes Gebiet und gegebenenfalls kumulierte Daten für die Region und Österreich.
2.9  Es werden keine Verarbeitungen durchgeführt, in denen Daten im Zusammenhang mit Leistung und Tätigkeit und Daten aus der Personalverwaltung zusammen verarbeitet werden.
2.10  Einsicht in Besuchsplanungsdaten hat nur die bzw der jeweilige ADA selbst.
2.11  Die Außendienstlinienleiterin bzw der Außendienstlinienleiter hat Einsicht in alle erfassten Daten. Auswertungen und Kumulierungen sind nur der bzw dem jeweiligen ADA zugänglich. Anderen ADA werden gegebenenfalls nur regionale und österreichweite Durchschnittswerte bekannt gegeben.
2.12  Regionalleiterinnen und Regionalleiter haben Einsicht in Daten, die das Produktgespräch betreffen.
2.13  Andere Personen außer der Geschäftsführerin bzw dem Geschäftsführer, den Außendienstlinienleiterinnen bzw den Außendienstlinienleitern und den Regionalleiterinnen bzw den Regionalleitern haben keinen Zugang zu Besuchsdaten.
2.14  Folgende Auswertungen werden gebietsbezogen durchgeführt:
  • a)
    Kundenstruktur des Gebietes
  • b)
    Werbeerfolg
  • c)
    Verkaufsstruktur
  • d)
    Anzahl der Besuchstage pro Monat
  • e)
    Anzahl der Besuche nach Kundengruppe (A, B, C) im vergangenen Monat
  • f)
    Personenbezogene Auswertungen bekommt nur die bzw der jeweilige ADA
2.15  Werden darüber hinausgehende Verarbeitungen geplant, ist vor deren Durchführung das Einverständnis des Betriebsrates einzuholen.
2.16  Werden personenbezogene Daten aus dem System .............................
anderen als aufgrund dieser Betriebsvereinbarung berechtigten Personen oder Abteilungen (schriftlich oder mit EDV) zugänglich gemacht bzw übermittelt, stellt dies eine unzulässige Übermittlung im Sinne dieser Betriebsvereinbarung dar. Insbesondere erfolgt auch keine Übermittlung personenbezogener Daten ins Ausland.
2.17  Die beim Außendienst anfallenden Daten werden spätestens nach 3 Arbeitstagen an die Zentrale übermittelt. Der späteste Übertragungstermin für eine Woche ist Samstag 24 Uhr. Die Daten müssen jeweils zum Monatsende vollständig vorliegen.
2.18  Alle im Zusammenhang mit dieser Vereinbarung ermittelten bzw daraus berechneten personenbezogenen Daten sind zu löschen, sobald ihre Speicherung zu einem im Sinne dieser Vereinbarung erforderlichen Zweck nicht mehr notwendig ist.
2.19  Jene Daten, die aufgrund konkreter arbeitsrechtlicher Vorschriften für eine längere Zeit aufbewahrt werden müssen, sind ausschließlich versperrt, ohne jede Verbindung zu einem Rechner, aufzubewahren. Spätere Zugriffe auf diese Daten müssen schriftlich begründet und protokolliert werden.
2.20  Die Einführung von EDV-Systemen hat in Verbindung mit einem entsprechenden EDV-Einschulungs- und Weiterbildungsprogramm in der Arbeitszeit zu erfolgen, die die qualifizierte Nutzung der EDV-Geräte möglich macht. Begleitende Dokumentation und Nachschlagwerke sind zur Verfügung zu stellen.
2.21  Der Betriebsrat wird über die jeweiligen
-Schulungsprogramme
informiert.
2.22  Die Pflege des Systems, Weiterbildung und Durchführung von kleineren Zusatzarbeiten, wie zB Mailing werden in der Arbeitszeit durchgeführt.
2.23  Hard- und Software wird von der Firma unentgeltlich zur Verfügung gestellt. Die Kosten für Materialien, Datentransfer, Versicherung und eventuelle Schäden des Gerätes etc, so von der bzw dem ADA nicht mutwillig herbeigeführt, werden vom Unternehmen getragen.
2.24  Alle ADA haben Anspruch auf die Ausstattung mit gleichwertiger, qualitativ ausreichender, marktüblicher Hard- und Software.


§ 41 Kündigung
1.1  Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer können das Dienstverhältnis ohne Angabe von Gründen zum letzten Tag eines Kalendermonates unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Falls Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer aus berücksichtigungswürdigen Umständen vor Ablauf der Kündigungsfrist das Dienstverhältnis zu lösen wünschen, ist ihrem Ansuchen nach Tunlichkeit zu entsprechen.
1.2  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber kann das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Wochen und erhöht sich
a) nach dem vollend.  2. Dienstj. auf 2 Mon.
b) nach dem vollend.  5. Dienstj. auf 3 Mon.
c) nach dem vollend. 15. Dienstj. auf 5 Mon.
d) nach dem vollend. 25. Dienstj. auf 6 Mon.
1.3  Kindererziehungszeiten werden im Höchstausmaß von 2 Jahren pro Kind für jenen Elternteil angerechnet, welcher das Kind überwiegend betreut hat. Karenzzeiten iS des MschG u VKG werden zur Gänze angerechnet.


§ 42 Vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses
1. Durch die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnehmer
1.1  Wenn die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer aus wichtigen Gründen sein bzw ihr Dienstverhältnis vorzeitig beendigt, so gelten hiefür insbesondere die §§ 26 und 29 des AngG.


2. Durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber
2.1  Vor Entlassung von Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern ist dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, innerhalb einer Frist von 1 1/2 Arbeitstagen Stellung zu nehmen.


§ 43 Erweiterter Kündigungsschutz
1.1  Nach fünfjähriger Dienstzeit haben die Arbeitnehmerinnen bzw die Arbeitnehmer einen erweiterten Kündigungsschutz. Ein Grund, der zur Kündigung berechtigt, liegt dann vor, wenn
a)
Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer ihre Dienstpflichten gröblich verletzen, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;
b)
Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer gemäß dem Sachwaltergesetz geschäftsunfähig werden;
c)
im Zeitpunkt der beabsichtigten Auflösung des Dienstverhältnisses die Arbeitnehmerinnen das 60., die Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet haben und ein eigener Pensionsanspruch auf Alterpension besteht.
1.2  Kindererziehungszeiten werden im Höchstausmaß von 1 Jahr pro Kind für jenen Elternteil angerechnet, welcher das Kind überwiegend betreut hat. Karenzzeiten iS des MschG u VKG werden zur Gänze angerechnet.


§ 44 Abfertigung
1.1  Für Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer, die vor dem 1. 1. 2003 ihr Dienstverhältnis begonnen haben und zwischenzeitlich nicht in die “Abfertigung Neu” gem MitarbeiterInnenvorsorgegesetz gewechselt haben, gilt folgende Regelung: Hat das Dienstverhältnis ununterbrochen 3 Jahre gedauert, so gebührt den Arbeitnehmerinnen bzw den Arbeitnehmern bei Auflösung des Dienstverhältnisses eine Abfertigung nach den Bestimmungen des § 23 AngG, soweit nicht etwas für den Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer günstigeres als im Folgenden bestimmt wird.
Die Abfertigung beträgt:
a) nach dem vollend.  2. Dienstj. 2 mtl. Entgelte
b) nach dem vollend.  5. Dienstj. 3 mtl. Entgelte
c) nach dem vollend. 10. Dienstj. 4 mtl. Entgelte
d) nach dem vollend. 15. Dienstj. 6 mtl. Entgelte
e) nach dem vollend. 20. Dienstj. 9 mtl. Entgelte
f) nach dem vollend. 25. Dienstj. 12 mtl. Entgelte
1.2  Die Abfertigung ist mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.
1.3  Den Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern, die aus einem wichtigen Grund im Sinne des § 26 AngG vorzeitig austreten, gebührt die Abfertigung in der im Abs 2 bestimmten Höhe.
1.4  Die Arbeitnehmerinnen, die nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhalb der Schutzfrist (§ 5 (1) MSchG) austreten, sowie Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer, welche während der Karenz nach Mschg u VKG austreten, gebührt die nach Abs 2 zustehende Abfertigung, sofern das Dienstverhältnis 3 Jahre gedauert hat.
1.5  Bei einer erfolgten Umstellung von Vollzeitbeschäftigung auf Teilzeit ist innerhalb von 2 Jahren nach dieser Umstellung zur Berechnung der Abfertigung nach Abs 2 das letzte Gehalt der Vollzeitbeschäftigung heranzuziehen.
1.6  Nach Ablauf von mehr als 2 Jahren ab der Umstellung ist die Abfertigung aliquot vom Entgelt der Vollzeitbeschäftigung und der Teilzeitbeschäftigung zu berechnen.
1.7  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die wegen des gesetzlichen Pensionsanspruches kündigen, haben Anspruch auf die volle ihnen gemäß Abs 2 zustehende Abfertigung.
1.8  Wird das Dienstverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitnehmers gelöst, so gebührt die Abfertigung gemäß Abs 2, mindestens jedoch drei Monatsentgelte.
1.9  Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten oder wenn sie ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft.
1.10  Kindererziehungszeiten werden im Höchstausmaß von 1 Jahr pro Kind für jenen Elternteil angerechnet, welcher das Kind überwiegend betreut hat. Karenzzeiten iS des MschG u VKG werden zur Gänze angerechnet.


§ 45 Dienstzettel
(gemäß Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz) AVRAG

für Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer in Vereinen - Verbänden - Organisationen
Nach den gesetzlichen Bestimmungen ist für jede Arbeitnehmerin bzw jeden Arbeitnehmer eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Dienstverhältnis auszustellen.
Gebührenfrei gemäß § 2 AVRAG
I. Name und Anschrift der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers
..................................................................
..................................................................
Stampiglie
II. Frau/Herr ....................................................................
wohnhaft in ...................................................................................
geb. am ............................................................................
III. Beginn des Dienstverhältnisses: ................................................................
Probezeit: o nein o ja
IV. Für das Dienstverhältnis finden das Angestelltengesetz und die Betriebsvereinbarung mit der GPA, in der jeweils geltenden Fassung Anwendung, sowie alle zwischen Angestelltenbetriebsrat und Betriebsinhaber abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen in der für die Angestellte bzw den Angestellten*) jeweils geltenden Fassung.
V. Für die Kündigung des Dienstverhältnisses gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes § 20 (2) + (4) und die Betriebsvereinbarung.
VI. Dienstort: ............................................................
VII. Tätigkeiten: ..................................................................
VIII. Vordienstzeiten
An Vordienstzeiten werden folgende Zeiten berücksichtigt:
a) für das Gehalt:
b) für den Urlaub:
c) für weitere Ansprüche:
IX. Einstufung laut Betriebsvereinbarung
Beschäftigungsgruppe: ....................................................
Berufsjahr: ....................
nächste Vorrückung: ......................
Das Entgelt setzt sich aus folgenden Gehaltsbestandteilen zusammen:
a) Monatsbruttogrundgehalt: .............................
b) (prozentuelle) Überzahlung: ......................
c) Zulage: ..................
d) Überstundenpauschale (pro Monat, € ....................)
damit sind ..... Überstunden zu 50 % und ...... Überstunden zu 100 % abgegolten.
e) Prämie: .............
f) das Bruttoistgehalt beträgt daher: ......... 14x jährlich
g) Sonstiges: ....................
Die Zahlung der monatlichen Entgeltansprüche erfolgt im Voraus/im Nachhinein*).
Die Fälligkeit der Sonderzahlungen richtet sich nach der Betriebsvereinbarung.
X. Der Urlaubsanspruch beträgt pro Urlaubsjahr .................. Werktage und ab dem .......... ................... Werktage
XI. Normalarbeitszeit:
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt
von Montag bis Freitag ............... Stunden.
Diese wird wie folgt auf die einzelnen Arbeitstage (unter Mitwirkung des Betriebsrates) aufgeteilt:
....................................................
Für die Leistung von Mehrarbeit oder Überstunden finden die jeweils geltenden Bestimmungen des Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzes Anwendung.
XII. Bei Dienstreisen gelten, wenn die Betriebsvereinbarung keine anderen Regelungen vorsieht, die Sätze des § 26 ESTG 1988 in seiner jeweils geltenden Fassung.
XIII. Im Übrigen gilt der Kollektivvertrag der ..............................Österreichs.
XIV. Der/Die Angestellte*) und der Betriebsrat haben Anspruch auf Ausfolgung dieses Dienstzettels bzw aller Betriebsvereinbarungen sowie des allfällig obzitierten Kollektivvertrages. Diese liegen auch im Personalbüro und beim Betriebsrat zur Einsichtnahme für die jeweilige Dienstnehmerin bzw den jeweiligen Dienstnehmer auf.
XV. Sonstiges: ................................................................................
..................................................
Unterschrift der Dienstgeberin
bzw des Dienstgebers
..................................................
Unterschrift der Dienstnehmerin
bzw des Dienstnehmers
..................................................
Ort und Datum
Nur ein in allen Punkten ausgefüllter Dienstzettel sichert Ihnen Ihr Recht!
*) Nichtzutreffendes streichen


§ 46 Schiedsstelle und Kündigung
1.1  Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung dieser Betriebsvereinbarung wird eine Schiedsstelle errichtet. Diese Schiedsstelle kann von der Abeitgeberin bzw dem Arbeitgeber und seitens der Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer vom Betriebsrat und der Gewerkschaft der Privatangestellten angerufen werden.
1.2  Die Schiedsstelle besteht aus zwei Vertreterinnen bzw Vertretern der Dienstgeberin bzw des Dienstgebers und aus zwei Vertreterinnen bzw Vertretern der Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer, wovon eine bzw einer von der Gewerkschaft der Privatangestellten zu bestellen ist. Die bzw der Vorsitzende wird je Sitzung abwechselnd aus dem Personenkreis der Vertreterinnen bzw Vertreter der Dienstgeberin bzw des Dienstgebers und der Vertreter der Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer gewählt und hat nur eine Stimme.
1.3  Die Schiedsstelle ist nur bei Anwesenheit aller Mitglieder beschlussfähig; Entscheidungen können nur einstimmig getroffen werden.
1.4  Im Falle der Kündigung dieses Vertrages nehmen die Vertragspartnerinnen bzw Vertragspartner innerhalb eines Monates nach erfolgtem Ausspruch der Kündigung Verhandlungen über den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung auf. Bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung gilt diese Betriebsvereinbarung weiter.


§ 47 Schlussbestimmungen
Günstigere Entgelte bzw Arbeitsbedingungen werden durch diese Vereinbarung nicht berührt.
Im Übrigen gilt mindestens der Kollektivvertrag* ......................................
Zutreffendes einsetzen


§ 48 Vertragspartner
FÜR DEN DIENSTGEBER BZW VEREIN
.................................... ....................................
FÜR DEN BETRIEBSRAT
....................................
Vorsitzende(r)
....................................
Schriftführer(in)
FÜR DIE GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN
GESCHÄFTSBEREICH INTERESSENVERTRETUNG
WIRTSCHAFTSBEREICH INTERESSENVERTRETUNGEN UND ORGANISATIONEN
Karl Proyer Roman Krenn
Geschäftsbereichsleiter Wirtschaftsbereichssekretär

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