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KV-Infoplattform

Schuhindustrie / Zusatz / Beilage / Lohn/Gehalt

KOLLEKTIVVERTRAG


abgeschlossen zwischen dem
Fachverband der Leder verarbeitenden Industrie, Verband der Schuhindustrie,

einerseits
und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Wirtschaftsbereich Textil, Bekleidung, Schuh

andererseits.


Art V Änderung des Kollektivvertrages für die Angestellten der Lederverarbeitenden Industrie, Verband der Schuhindustrie vom 9.8.1994, gültig ab 1.8.1994
Die Ergänzung zum § 4 "Normalarbeitszeit" des Rahmenkollektivvertrages lautet wie folgt:
„Durch Betriebsvereinbarung kann die wöchentliche Normalarbeitszeit für die zum geregelten Betriebsablauf erforderlichen Angestellten (darunter ist zu verstehen der gesamte Produktionsablauf inklusive aller damit im Zusammenhang stehenden Tätigkeiten, wie z.B. Materialwirtschaft, Auslieferung) innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende gesetzliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Dabei kann die wöchentliche Normalarbeitszeit für insgesamt
60 Stunden
innerhalb von 26 Wochen, je Woche bis zu 48 Stunden, ausgedehnt werden. Betriebsvereinbarungen, die den Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen erweitern und die
Stundenzahl auf 100
festlegen, sind den Kollektivvertragspartnern zur Kenntnis zu bringen.
Für ab dem 01.06.2005 beginnende Durchrechnungszeiträume gilt: Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß bis zu 20 Stunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Nicht übertragene Zeitguthaben sind als Überstunden abzurechnen.

Die genaue Bestimmung der betroffenen Angestellten bleibt der Betriebsvereinbarung vorbehalten.
Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Einseitige Veränderungen der so festgelegten Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen sind unzulässig.
Im Einzelfall kann die Lage des sich aus der durchrechenbaren Arbeitszeit ergebenden Zeitausgleiches bei Beiziehung des Betriebsrates zwischen Arbeitgeber und Angestellten(r) abweichend von der Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
Zeiten des Urlaubes für den gesamten Betrieb (der Betriebsabteilungen) sind von einer Durchrechnungsvereinbarung im obigen Sinne auszunehmen. Für diese Zeiten gilt die gesetzliche Normalarbeitszeit.
Bei Zusammentreffen von einer vereinbarten durchrechenbaren Arbeitszeit im Sinne dieser Bestimmung und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz dürfen 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.
Eine ungleichmäßige Verteilung der Wochenarbeitszeit für Jugendliche ist unter Beachtung des KJBG zulässig, wenn diese in den Geltungsbereich der oben genannten Betriebsvereinbarung fallen. Während des Durchrechnungszeitraumes gebühren das Gehalt und die nicht auf Stunden bezogenen Entgeltsteile für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit (40 Stunden), auf Stunden bezogene Entgeltsteile (z.B. Zulagen und Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der/die Angestellte während des betrieblich vereinbarten Durchrechnungszeitraumes, ausgenommen durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldete Entlassung aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenvergütung. Der Überstundenzuschlag entfällt bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung.
Den im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel bezahlten Verdienst, hat der/die Angestellte dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird.“


Art. VI Änderung RKV Industrie Gemeinsame Erklärung zu Aus- und Weiterbildung
1. Aufnahme des Punktes „Gemeinsame Erklärung zu Aus- und Weiterbildung“:
„Die Kollektivvertrags-Partner betonen die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaß- nahmen der Betriebe und der ArbeitnehmerInnen. Sie empfehlen, Bildungsinteressen der ArbeitnehmerInnen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu nehmen. Sie heben hervor, dass die diskriminierungsfreie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemeinsames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen beizutragen.“

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