Österreichische Akademie der Wissenschaften / Rahmen

(1)  Sachlicher Geltungsbereich:
Der KV gilt für alle Forschungs- und Verwaltungseinrichtungen der ÖAW.
Der KV gilt nicht für juristische Personen der ÖAW und überdies nicht für Firmenkonstruktionen, an denen die ÖAW beteiligt ist. Solche juristischen Personen und Firmenkonstruktionen haben jedoch die Möglichkeit, die Anwendung des KV einzelvertraglich zu vereinbaren.
Die ÖAW wird den Betriebsrat und die Gewerkschaft Öffentlicher Dienst rechtzeitig von geplanten Unternehmensgründungen informieren.

(2)  Persönlicher Geltungsbereich:
Der KV gilt für alle Arbeitnehmer im Sinne des ArbVG i.d.j.g.F., deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag mit der ÖAW beruht und die in einer Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung der ÖAW beschäftigt werden.
Der KV ist auf leitende Angestellte im Sinne des ArbVG i.d.j.g.F. nicht anzuwenden.
Auf Lehrlinge ist der Kollektivvertrag anzuwenden, soweit seine Bestimmungen nicht mit den spezielleren gesetzlichen Regelungen über das Lehrverhältnis oder dem dem Lehrverhältnis zugrundeliegenden Ausbildungszweck in Widerspruch stehen.
Der Kollektivvertrag ist auf Ferialpraktikanten nach Maßgabe des § 4 Abs 7 und § 30 Abs 10 anzuwenden.

(3)  Weibliche und männliche Bezeichnungen:
Die in diesem KV verwendeten personenbezogenen Ausdrücke umfassen Frauen und Männer gleichermaßen.

(1)  Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, des Alters, der Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Orientierung sind verboten. Die ÖAW wird Maßnahmen ergreifen, die derartige Diskriminierungen vermeiden helfen.

(2)  Insbesondere darf eine Diskriminierung nicht erfolgen

• •
  bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses;
• •
  bei der Festsetzung des Entgelts;
• •
  bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen;
• •
  bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung;
• •
  beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen;
• •
  bei den sonstigen Arbeitsbedingungen;
• •
  bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(1)  Die ÖAW hat mit dem Betriebsrat im Rahmen der Beratung nach § 92 ArbVG Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung bzw. der Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf zu beraten. Solche Maßnahmen betreffen insbesondere die Einstellungspraxis, Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und den beruflichen Aufstieg, die auf den Abbau einer bestehenden Unterrepräsentation der Frauen an der Gesamtzahl der Beschäftigten bzw. an bestimmten Funktionen oder auf den Abbau einer sonst bestehenden Benachteiligung abzielen, sowie Maßnahmen, die auf eine bessere Vereinbarkeit der beruflichen Tätigkeit mit Familien- und sonstigen Betreuungspflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzielen.

(2)  Der Betriebsrat hat das Recht, Vorschläge in diesen Angelegenheiten zu erstatten und Maßnahmen zu beantragen. Die ÖAW ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über dessen Vorschläge und Anträge zu beraten.

(3)  Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

(1)  Das Arbeitsverhältnis wird durch einen schriftlichen Vertrag begründet. Dem Arbeitnehmer ist binnen acht Tagen nach Antritt des Dienstes eine schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages auszufolgen. Im Rahmen der Mitwirkung bei der Einstellung von Arbeitnehmern sind dem Betriebsrat die in § 99 Abs 4 ArbVG i.d.j.g.F vorgesehenen Informationen zu übermitteln.

(2)  Die ÖAW wird mit vorübergehend oder auf Dauer im Ausland eingesetzten Arbeitnehmern eine Vereinbarung treffen, wonach österreichisches Arbeitsrecht und dieser KV zur Anwendung kommen sollen, soweit nicht zwingende ausländische gesetzliche Normen zu beachten sind.
Es gelten grundsätzlich die jeweiligen Vorschriften des Gastlandes über Sonn- und Feiertagsregelungen.

(3)  Der am Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossene schriftliche Vertrag über das Arbeitsverhältnis hat jedenfalls zu enthalten:

Der maßgebliche Wortlaut des Arbeitsvertrages ist die deutsche Fassung des Arbeitsvertrages, welche zu unterschreiben ist. Allenfalls erstellte anderssprachige Fassungen dienen lediglich der Orientierung und sind nicht rechtsverbindlich.

(4)  Auf die diesem KV unterliegenden Arbeitsverhältnisse ist, sofern der KV keine für die Arbeitnehmer günstigeren Regelungen enthält, das AngG i.d.j.g.F. anzuwenden.

(5)  Der Arbeitnehmer kann unter Beachtung seiner persönlichen Interessen, seiner einzelvertraglichen Vereinbarungen und unter Wahrung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrates durch Beschluss des Präsidiums versetzt werden. Bei Versetzung an einen anderen Dienstort ist unter Wahrung der dienstlichen Interessen und mit Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers eine angemessene Übersiedlungsfrist zu gewähren. Der Wunsch eines Arbeitnehmers nach Versetzung kann direkt an das Präsidium herangetragen werden.

(6) 
Wird ein Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, ist im Fall einer Tätigkeitsänderung die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeitsbeschreibung neu zu formulieren.

(7)  Der KV lässt zu, dass im unbefristeten Arbeitsverhältnis das Tätigkeitsprofil des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit Änderungen des Forschungsprogramms oder des Aufgabenbereichs der Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung bzw. nach Durchführung einer Leistungsfeststellung entsprechend angepasst oder abgeändert werden kann.

(1)  Arbeitsverhältnisse können auf unbestimmte oder bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Erstmalige Arbeitsverhältnisse werden grundsätzlich auf bestimmte Zeit abgeschlossen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Der erste Arbeitsmonat gilt als Probemonat. Wird der Arbeitsvertrag wegen des Einsatzes des Arbeitnehmers in einem wissenschaftlichen Projekt befristet, so hat die ÖAW das Projekt im schriftlichen Arbeitsvertrag zu bezeichnen.

(2)  Befristete Arbeitsverhältnisse oder deren Verlängerung können nur für die ersten sechs Arbeitsjahre vereinbart werden. Eine mehrmalige, unmittelbar aufeinander folgende Befristung ist nur bei Vorliegen folgender, sachlich gerechtfertigter Gründe, zulässig:

• a.
  zur im Interesse des wissenschaftlichen Arbeitnehmers gelegenen Fortführung oder Fertigstellung eines vereinbarten Forschungsprojekts oder einer Publikation;
• b.
  zur im Interesse des wissenschaftlichen Arbeitnehmers gelegenen Erreichung seines Ausbildungsziels;
• c.
  bei einer weiteren Beschäftigung des wissenschaftlichen Arbeitnehmers im Rahmen eines konkreten, zeitlich begrenzten Projekts;
• d.
  bei einem in Folge einer Bewerbung für eine wissenschaftliche Stelle stattfindenden Wechsel des Aufgabenbereichs, der eine neue wissenschaftliche Tätigkeit mit einer vorgesehenen befristeten Verwendungsdauer begründet.

Die Befristungsdauer wird um die Zeiten karenzbedingter Abwesenheiten sowie um die Zeiten eines Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes verlängert. Beschäftigungszeiten als studentischer Mitarbeiter sind außer Acht zu lassen.

(3)  Eine darüber hinaus gehende Verlängerung ist bei Vorliegen folgender, sachlich gerechtfertigter Gründe zulässig:

• a.
  Zur im Interesse des wissenschaftlichen Arbeitnehmers gelegenen Fortführung oder Fertigstellung eines vereinbarten Forschungsprojekts oder einer Publikation ist eine einmalige Verlängerung der Befristung um bis zu zwei weitere Jahre zulässig, wenn kein Wechsel der Verwendungsgruppe erfolgt ist.
• b.
  Sofern ein Arbeitnehmer der ÖAW, der bereits mit einer vorgesehenen befristeten Tätigkeit beschäftigt war, in Folge einer Bewerbung für eine befristete wissenschaftliche Stelle in die nächste Verwendungsgruppe mit geändertem Tätigkeitsprofil (iSd Anhang 1.A) übertritt, ist eine Verlängerung um bis zu sechs weitere Jahre zulässig, um die Gleichbehandlung interner und externer Bewerber zu gewährleisten.

Die Maximalbefristungsdauer wird um die Zeiten karenzbedingter Abwesenheiten sowie um die Zeiten eines Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes verlängert. Beschäftigungszeiten als studentischer Mitarbeiter sind außer Acht zu lassen.

(4)  Nach Ablauf der letzten vereinbarten Frist endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer gesonderten Mitteilung hierzu bedarf oder es wird in ein unbefristetes umgewandelt. Die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von Arbeitnehmern auf dem Dienstweg beantragt werden.

(5)  Für Arbeitnehmer in wissenschaftlicher Verwendung ist die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abhängig von einer schriftlichen Begutachtung über die fachlichen Leistungen des Arbeitnehmers und dem Vorhandensein der erforderlichen finanziellen Mittel sowie des konkreten Forschungsbedarfs. Voraussetzung ist grundsätzlich das Vorliegen eines akademischen Abschlusses oder einer gleichzuhaltenden Qualifikation. Die näheren Bedingungen sind in einer Betriebsvereinbarung über die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von wissenschaftlichen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern an der Österreichischen Akademie der Wissenschaften zu regeln.

(6)  Für Arbeitnehmer in nicht wissenschaftlicher Verwendung soll tunlichst für die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ein vom Leiter der jeweiligen Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung befürworteter Antrag mit Anschluss einer Beurteilung durch diesen oder den unmittelbaren Dienstvorgesetzten und eine etwaige Stellungnahme des jeweiligen Arbeitnehmers vorliegen.

(7)  Ferialpraktikanten dürfen im Rahmen befristeter Vertragsverhältnisse längstens für drei Monate, werden die Kosten dafür im Rahmen eines externen Projekts oder Ausbildungsprogramms finanziert, längstens für sechs Monate beschäftigt werden. Dauern die Vertragsverhältnisse länger, gilt das Vertragsverhältnis insgesamt als Arbeitsverhältnis iS dieses Kollektivvertrages ohne Einschränkung.

(1)  Das Arbeitsverhältnis kann auf folgende Arten beendet werden:

(2)  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung auszustellen.

(1)  Eine einvernehmliche Auflösung liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Verlangt der Arbeitnehmer vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von zwei Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Auflösung rechtswirksam nicht vereinbart werden.

(2)  Die Rechtsunwirksamkeit einer entgegen Absatz 1 getroffenen Vereinbarung ist innerhalb einer Woche nach Ablauf der Frist gemäß Absatz 1 schriftlich geltend zu machen. Eine gerichtliche Geltendmachung hat innerhalb von drei Monaten nach Ablauf der Frist gemäß Absatz 1 zu erfolgen.

(1)  Der Arbeitgeber kann nach Ablauf des Probemonats ein Arbeitsverhältnis nur schriftlich unter Einbeziehung des Betriebsrates gemäß § 105 ArbVG i.d.j.g.F. aufkündigen.
Hat der Arbeitnehmer einen erweiterten Kündigungsschutz erworben, so kann die Kündigung nur unter Angabe eines Grundes gemäß § 8 Abs 3 erfolgen, außer es liegt ein Grund gemäß § 8 Abs 4 für das Außerkrafttreten des Kündigungsschutzes vor.
Der Betriebsrat wird über den Kündigungsgrund in Kenntnis gesetzt.

(2)  Dauert das Arbeitsverhältnis kürzer als 18 Monate, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam.
Ab dem 19. Monat der Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mindestens sechs Wochen.
Nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von

(2a)  Ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis kann durch die ÖAW mittels schriftlicher Kündigung zum Ende des Kalendervierteljahres aufgelöst werden.

(2b)  Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann durch die ÖAW zum Letzten eines jeden Kalendermonats gekündigt werden, sofern einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegt:

• 1.
  der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten gröblich verletzt, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;
• 2.
  der Arbeitnehmer zur Leistung der vereinbarten und angemessenen Dienste unfähig ist;
• 3.
  der Arbeitnehmer den im Allgemeinen erzielbaren Arbeitserfolg trotz zweimaliger begründeter schriftlicher Verwarnung, die dem Direktor für Finanzen und Personal der ÖAW und dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen sind, nicht erreicht, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt, wobei zwischen der ersten und der zweiten Verwarnung ein Zeitraum von zumindest zwei Monaten liegen muss. Nach Ausspruch der zweiten Verwarnung ist dem Arbeitnehmer eine weitere Frist von zumindest einem Monat einzuräumen. Diese Zeiträume verlängern sich um Zeiten, um die gerechtfertigte Dienstverhinderungen einen ununterbrochenen Zeitraum von zwei Monaten übersteigen, längstens aber um zwei Monate;
• 4.
  der Arbeitnehmer eine von der ÖAW angeordnete Fortbildung schuldhaft unterlässt;
• 5.
  sich erweist, dass das Verhalten des Arbeitnehmers den betrieblichen Interessen der ÖAW abträglich ist, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;
• 6.
  frühestens bei Erreichen des gesetzlichen Pensionsantrittsalters für Männer, also mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat;
• 7.
  Wenn ein Arbeitnehmer wegen einer Änderung des Arbeitsumfanges, der Organisation der ÖAW oder der Arbeitsbedingungen auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden kann, hat die ÖAW

  • a.
    den Arbeitnehmer auf einen anderen, bereits vorhandenen Arbeitsplatz in der ÖAW zu versetzen, auf dem der Arbeitnehmer entsprechend seiner bisher erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten eingesetzt werden kann oder
  • b.
    für den Arbeitnehmer eine Nach- oder Umschulung zu organisieren, nach deren Absolvierung eine Beschäftigung bei der ÖAW aussichtsreich ist, und die dem Arbeitnehmer nach seinen persönlichen Fähigkeiten zugemutet werden kann.

  Lehnt der Arbeitnehmer die von der ÖAW angebotene Versetzung bzw. Nach- oder Umschulung ohne sachliche Begründung ab, so kann die Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden.
• 8.
  bei Schließung einer Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung gemäß Geschäftsordnung der ÖAW, eines Programms der ÖAW bzw. bei Entfall der im jeweiligen bundesfinanzgesetzlichen Ansatz für die ÖAW unter „Förderungen und Aufwendungen“ ausgewiesenen Budgetpostens. Die ÖAW hat unter Berücksichtigung der sozialen Interessen ihrer Arbeitnehmer alle ihr zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

(3)  Abweichend von Absatz 2b können befristete Arbeitsverhältnisse, welche aufgrund einer Projektfinanzierung durch Dritte begründet wurden, gekündigt werden, wenn der vorzeitige Wegfall der Projektfinanzierung durch Dritte einer Beschäftigung nicht nur vorübergehend entgegensteht.

(4)  Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist ungeachtet einer allfälligen Befristung zum Letzten eines jeden Kalendermonats kündigen. Falls ein Arbeitnehmer aus berücksichtigungswürdigen Gründen vor Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu lösen wünscht, so ist seinem Ansuchen nach Tunlichkeit zu entsprechen.

(5)  Während der Kündigungsfrist gebührt dem Arbeitnehmer ausschließlich bei Arbeitgeberkündigung auf sein Verlangen eine Freizeit im Ausmaß eines Fünftels der wöchentlichen Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgelts. Diese Freistellung gebührt auch im letzten Monat vor Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses, sofern kein schriftliches Verlängerungsangebot seitens des Arbeitgebers abgegeben wurde.

(6)  Ansprüche gemäß Absatz 5 bestehen nicht, wenn die Kündigung zum Ende des Kalenderjahrs erfolgt, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Pensionsantrittsalter für Männer erreicht hat (Vollendung des 65. Lebensjahrs), oder zu einem danach liegenden Zeitpunkt erfolgt.

(7)  Die auf Antrag eines Arbeitnehmers durch das zuständige Ressort erfolgte Genehmigung der Übernahme in ein privatrechtliches oder öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis zum Bund mit Dienstzuteilung an die ÖAW gilt als konkludente Kündigung des Arbeitnehmers.

(8)  Vom Leiter der Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung ausgesprochene Verwarnungen mit Kündigungsdrohung sind schriftlich auszufolgen und unverzüglich der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat zu übermitteln. Eine auf die zweite schriftliche Verwarnung mit Kündigungsandrohung folgende Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Leiter der Forschungseinrichtung ist von diesem unmittelbar der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat in Schriftform zur Kenntnis zu bringen. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Leiter der Forschungseinrichtung das Verfahren gemäß § 105 ArbVG einzuhalten.

(9)  Eine ungerechtfertigte Entlassung gilt als Kündigung, wenn der angeführte Entlassungsgrund einen Kündigungsgrund im Sinne des § 7 Absatz 2b oder § 8 Absatz 3 darstellt. Liegt auch kein Kündigungsgrund vor, so ist die ausgesprochene Entlassung rechtsunwirksam.

(1)  Nach 20-jähriger Anstellungszeit bzw. nach 15-jähriger Anstellungszeit für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, kommt der Arbeitnehmer in den Genuss des erweiterten Kündigungsschutzes.

(2)  Nach 10-jähriger Anstellungszeit kann einem Arbeitnehmer bei Vorliegen einer positiven Leistungsfeststellung gemäß § 26 und § 27 nach Anhören des Betriebsrates ein erweiterter Kündigungsschutz zuerkannt werden. Die Zuerkennung des erweiterten Kündigungsschutzes bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit der schriftlichen Form. Der Antrag ist im Dienstweg einzubringen.

(3)  Die Kündigung eines Arbeitnehmers im erweiterten Kündigungsschutz darf nur erfolgen, wenn einer der nachfolgenden Gründe (lit. a bis g) vorliegt:

(4)  Dieser Kündigungsschutz tritt außer Kraft bei Schließung einer Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung gemäß Geschäftsordnung der ÖAW, eines Programmes der ÖAW bzw. bei Entfall der im jeweiligen bundesfinanzgesetzlichen Ansatz für die ÖAW unter „Förderungen und Aufwendungen“ ausgewiesenen Budgetpostens. Sofern der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung das 50. Lebensjahr vollendet hat und eine Kündigung trotz Sozialwidrigkeit gemäß § 105 Absatz 3 Z 2 ArbVG i.d.j.g.F. gerechtfertigt ist, hat die ÖAW unter Berücksichtigung der sozialen Interessen ihrer Arbeitnehmer alle ihr zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

(5)  Besteht die Absicht zur Auflösung einer ÖAW-Einrichtung, so ist mit dem Betriebsrat über weitere Beschäftigungsmöglichkeiten der betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen der ÖAW zu beraten, bzw. ein Sozialplan zu erstellen.

(1)  Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers leiten sich grundsätzlich von dem Unternehmensziel, die Wissenschaft in jeder Hinsicht zu fördern, ab.
Das Unternehmensziel ist die Forschung und somit die Kreation von neuem Wissen durch Entdeckung und Erfindung sowie die Erarbeitung, kritische Sammlung, Edition und Verbreitung von neuen, gesicherten und überprüfbaren Erkenntnissen im Interesse und zum Nutzen der ÖAW.

(2)  Die Kreation neuen Wissens erfolgt zielorientiert im Rahmen der Programme der Forschungseinrichtungen sowie des konkretisierten Arbeitsprogrammes des wissenschaftlichen Arbeitnehmers, das im Einvernehmen mit dem direkten Dienstvorgesetzten und dem Leiter der Forschungseinrichtung entwickelt wird und auf welches im Arbeitsvertrag Bezug zu nehmen ist. Dieses ist gegebenenfalls Gegenstand einer Leistungsfeststellung. Ergebnisse, die mit Hilfe der von der ÖAW finanzierten und zur Verfügung gestellten Infrastruktur erzielt wurden, bleiben im physischen Eigentum der ÖAW.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine Arbeitsleistung auch für wesentliche geänderte Forschungsinhalte im Sinne des § 3 Abs 7 in zumutbarem Ausmaß zur Verfügung zu stellen.

(3)  Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle mit dem Arbeitsvertrag übernommenen Verpflichtungen nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften, der Normen der ÖAW (insbesondere Satzung, Geschäftsordnung und Institutsordnung) und der Anordnungen des zuständigen Vorgesetzten gewissenhaft und sachgemäß durchzuführen, ihm anvertraute Geräte sorgfältig zu behandeln und das Interesse des Arbeitgebers zu wahren. Vorübergehend hat der Arbeitnehmer auf Anordnung auch außerhalb seines unmittelbaren Pflichtenkreises liegende andere dienstliche Arbeiten auszuführen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber und seinem Betrieb schaden könnte (Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse).

(4)  Wissenschaftliche Arbeitnehmer haben das Recht, im Forschungsbereich der Forschungseinrichtung, der sie zugeordnet sind, eigene Forschungen durchzuführen; sie dürfen dazu die Infrastruktur dieser Forschungseinrichtung benutzen und – soweit dies mit den übrigen Dienstpflichten vereinbar ist – in der Arbeitszeit diese Forschungen verfolgen. Über die Ergebnisse dieser Forschungsbemühungen ist dem Dienstvorgesetzten zu berichten.
Mehrleistungen aus eigenen Forschungen sind nicht als Überstunden zu qualifizieren. Eine wie immer geartete Haftung seitens der ÖAW für aus dieser eigenen Forschungstätigkeit resultierende Ergebnisse und Unterlagen sowie deren Dokumentation und Sicherung ist ausgeschlossen.
Die Durchführung von privaten entgeltlichen ForschungsaufträDie Durchführung von privaten entgeltlichen Forschungsaufträgen im Forschungsbereich der Forschungseinrichtung ist dagegen grundsätzlich nicht gestattet.gen im Forschungsbereich der Forschungseinrichtung ist dagegen grundsätzlich nicht gestattet.

(5) 
Ausgenommen von einer Meldepflicht sind unentgeltliche Mitgliedschaften und Beratungstätigkeiten, auch wenn sie in das Forschungsgebiet der Einrichtung fallen, an der der Arbeitnehmer tätig ist.
Vollbeschäftigte Arbeitnehmer haben für jedes erwerbsmäßige Arbeitsverhältnis, das voraussichtlich die Dauer von vier Wochen überschreitet, im Dienstweg die schriftliche Zustimmung des direkten Vorgesetzten einzuholen. Ausgenommen von einer Bewilligungspflicht ist die Wahrnehmung von Lehrveranstaltungen an Universitäten in einem Ausmaß von bis zu vier Semesterwochenstunden. Mit dem direkten Vorgesetzten ist das Einvernehmen über die konkrete Abwicklung herzustellen.

(6)  Der direkte Vorgesetzte hat mit jedem Arbeitnehmer, sofern er über die Dauer von sechs Monaten beschäftigt wird, nachweislich ein jährlich stattfindendes strukturiertes Mitarbeitergespräch zu führen. Über die konkrete Ausgestaltung ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

(7)  Die ÖAW hat ein berechtigtes Interesse, dass Arbeitnehmer patentwürdige Erfindungen vorlegen.

(8)  Der Arbeitgeber verpflichtet sich, neben den sich ansonsten aus diesem KV ergebenden Pflichten die notwendigen Voraussetzungen für die Erreichung der vereinbarten Forschungsziele und die erforderlichen Rahmenbedingungen finanzieller und ideeller Natur zu schaffen.
Neben der arbeitsrechtlichen Verpflichtung zur Gehaltszahlung, Urlaubsgewährung, Entgeltfortzahlung usw. ist die ÖAW verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen.

(1)  Weiterverwendung bei abgeschlossener Lehre:
Lehrlinge sind nach Abschluss der Lehre jedenfalls mindestens 3 Monate weiterzuverwenden.

(2)  Vorzeitige Lösung gem § 15a BAG:
Beabsichtigt die ÖAW das Lehrverhältnis gemäß § 15a Absatz 3 BAG vorzeitig zu lösen, hat sie mindestens ein Monat vor der Mitteilung gemäß § 15a Abs 3 BAG an den Lehrling den Betriebsrat davon zu verständigen und mit diesem in der Folge noch vor Einleitung des Mediationsverfahrens über geeignete Maßnahmen zu beraten. Der Betriebsrat ist bei der Auswahl der Mediatoren zu hören.

(3)  Integrative Berufsausbildung:
Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gemäß § 8b Abs 1 BAG i.d.F. BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten, gebührt für den ganzen Monat das höhere Lehrlingseinkommen.
Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrundeliegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz der Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gemäß § 8b Abs 2 BAG i.d.F. BGBl I 79/2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.
Lehrlinge, die eine Vorlehre im Sinne des § 8b BAG absolvieren, erhalten im 1. Jahr ein monatliches Lehrlingseinkommen in Höhe des für das 1. Lehrjahr angeführten Satzes, danach ein monatliches Lehrlingseinkommen in der in Anhang 2.B festgelegten Höhe.

Anrechnung von integrativer Berufsausbildung
Wird die Vorlehre oder teilqualifizierende Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des ersten Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehrlingseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als das während der Vorlehre oder Teilqualifizierungs-Ausbildung zuletzt bezahlte.

(4)  Internatskosten:
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, seine volle Lehrlingsentschädigung verbleibt. Ebenso trägt die ÖAW die Kosten für die wöchentliche Heimfahrt. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die eine integrative Berufsausbildung (auch Vorlehre) absolvieren.

(5)  Entgeltfortzahlung bei Krankheit/Unfall:
Die ÖAW ist verpflichtet, im Fall der Krankheit, eines Unfalls, einer Berufskrankheit oder Arbeitsunfalles Entgeltfortzahlung nach den Bestimmungen des Berufsausbildungsgesetzes zu leisten.

(6)  Anerkennungsprämie für Lehrlinge:
Um bei Lehrlingen mit besonders guten Leistungen im jeweiligen Lehrjahr finanzielle Anerkennung zu schaffen, wird bei Nachweis der Beurteilung des Jahreszeugnisses mit „ausgezeichnetem Erfolg“ im Sinne des § 22 Abs 2 lit g Schulunterrichtsgesetz eine einmalige Belohnung im Ausmaß von 30% der jeweils im Juni gebührenden Lehrlingsentschädigung gewährt. Die Belohnung kann in jedem Lehrjahr anfallen und ist mit der im Juli gebührenden Lehrlingsentschädigung (ohne Einbeziehung der Sonderzahlung) auszuzahlen. Wird die Lehrabschlussprüfung mit der Beurteilung „ausgezeichneter Erfolg“ abgelegt, dann gebührt eine einmalige Belohnung in der Höhe der im letzten vor der Prüfung liegenden Monat gebührenden Lehrlingsentschädigung (ohne Einbeziehung der Sonderzahlung).

(1)  Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind im Sinne des Unternehmensziels der ÖAW berechtigt und verpflichtet, die Forschungsergebnisse der Öffentlichkeit sichtbar, zugänglich und nutzbar zu machen. Die Verwertung von Forschungsergebnissen erfolgt z.B. durch Publikation oder durch kommerzielle Vermarktung.

(2)  Als Publikation des Arbeitnehmers gemäß Absatz 1 ist zu betrachten, wenn

(3)  Die Publikation von Forschungsergebnissen hat dann zu unterbleiben, wenn die ÖAW ihrerseits vertraglich zur Geheimhaltung verpflichtet ist, bzw. dann, wenn die Publikation, aus welchen Gründen auch immer, nicht im grundsätzlichen Interesse der ÖAW liegt, um allenfalls Schaden von der wissenschaftlichen Reputation der ÖAW abzuwenden. Arbeitnehmer, die ihre Meinungen oder Forschungsergebnisse dennoch publizieren wollen, haben diesen Beitrag als persönliche Meinung wiederzugeben und einen Hinweis auf ihre Zugehörigkeit zur ÖAW zu unterlassen.

(4)  Unbeschadet des unbestrittenen Urheberrechts, das dem wissenschaftlichen Arbeitnehmer zukommt und das sich in der Nennung seines Namens bei Publikationen niederschlägt, liegt das Recht auf die Nutzung von – insbesondere patentfähigen – Forschungsergebnissen nach Maßgabe der folgenden Absätze bei der ÖAW, wenn das Werk in Erfüllung des Arbeitsvertrages entstanden ist. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Vergütung im Ausmaß des Absatz 8.

(5)  Der Arbeitnehmer hat die ÖAW binnen angemessener Frist schriftlich zu informieren, dass er ein allfällig patentierfähiges Forschungsergebnis erzielt hat.
Handelt es sich dabei um eine patentierfähige Erfindung, hat die ÖAW binnen drei Monaten schriftlich zu erklären, ob sie die Erfindung in Anspruch nehmen will. Der Erfinder ist verpflichtet, jegliche einer Veröffentlichung der Erfindung gleichzuhaltende Handlung zu unterlassen – selbst Gespräche oder Vorträge – bis das Patent erteilt wurde. Mehrfaches Zuwiderhandeln stellt einen Kündigungsgrund gemäß § 7 Abs 2b bzw. § 8 Abs 3 dieses KV dar.
Im Falle eines sonstigen nutzbaren Forschungsergebnisses hat die ÖAW binnen drei Monaten mitzuteilen, ob sie dieses verwerten will oder die Verwertung allein dem Arbeitnehmer überlässt.
Erklärt die ÖAW, die Erfindung bzw. das sonstige nutzbare Forschungsergebnis verwerten zu wollen, übernimmt sie damit auch die Verpflichtung, dies bestmöglich zu tun und dafür Sorge zu tragen, dass dem Arbeitnehmer alle für den Vergütungsanspruch maßgeblichen Informationen, insbesondere Unterlagen, zukommen.
Im Falle einer Erfindung hat die ÖAW dem Erfinder einen Plan zur Verwertung vorzulegen und diesen auf seinen Wunsch in die Erarbeitung eines derartigen Planes mit einzubeziehen.
Setzt die ÖAW bei sonstigen nutzbaren Forschungsergebnissen (nicht patentierfähige Erfindungen) binnen eines halben Jahres ab Erklärung, diese nutzen zu wollen, keine Verwertungshandlung, kann der Arbeitnehmer nach schriftlicher Nachfristsetzung von einem Monat diese selbst verwerten.

(6)  Besteht Streit, ob eine patentierfähige Erfindung vorliegt oder nicht, so hat die ÖAW auf eigene Kosten einen Sachverständigen zu beauftragen, der tunlichst binnen zwei Monaten ein Gutachten über die Patentfähigkeit der Erfindung zu erstellen hat. Dieses Gutachten ist dem Erfinder kostenfrei zur Verfügung zu stellen.

(7)  Erfindungen und sonstige nutzbare Forschungsergebnisse, die außerhalb der arbeitsvertraglichen Verpflichtung erbracht werden, stehen jedenfalls in der ausschließlichen Nutzung durch den Arbeitnehmer.

(8)  Dem Erfinder steht jedenfalls eine angemessene besondere – allenfalls nach Maßgabe eines Verfahrens gemäß § 10 PatentG i.d.j.g.F. – Vergütung für die Überlassung (§ 8 Abs 1 PatentG) durch die ÖAW zu.
Bei sonstigen verwertbaren Forschungsergebnissen (nicht patentierfähige Erfindungen) hat die ÖAW dem Arbeitnehmer eine angemessene Abgeltung für die Verwertung durch die ÖAW oder durch eine von ihr beauftragte Einrichtung zu leisten.

(9)  Die ÖAW hat den Arbeitnehmer über ein besonderes Interesse an der Geheimhaltung schriftlich in Kenntnis zu setzen. Ein Erfinder ist ab dieser Mitteilung verpflichtet, von einer Veröffentlichung Abstand zu nehmen; wiederholtes grob fahrlässiges und/oder vorsätzliches Zuwiderhandeln stellt einen Kündigungsgrund nach § 7 Abs 2b bzw. § 8 Abs 3 dieses KV dar.

(10)  Für Patente, Diensterfindungen oder patentierfähige Verbesserungsvorschläge kann dem Arbeitnehmer auch eine über das Patentgesetz hinausgehende Prämie gewährt werden. Näheres kann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden.

(1)  Wissenschaftliche Arbeitnehmer der ÖAW (gemäß den Tätigkeitsmerkmalen der Verwendungsgruppen der Anhänge 1.A und 3.B) sind darüber hinaus verpflichtet, die anerkannten Regeln guter wissenschaftlicher Praxis bei Verwendung von ihnen zur Verfügung stehenden Forschungsmitteln einzuhalten. Hierzu zählen insbesondere jene spezifischen Regeln ihrer Forschungsdisziplin, die für die Gewinnung und Auswahl von Informationen und Daten die Grundlage für die wissenschaftlichen Ergebnisse bilden. Die angewandte Methode muss nachvollziehbar beschrieben werden (z.B. Versuchsaufbau, Beobachtungstechnik usw.). Hinzu tritt weiters die Verpflichtung, für eine zuverlässige Sicherung und Aufbewahrung der Primärdaten für jedenfalls zehn Jahre zu sorgen, zumal anerkannterweise eine eindeutige und nachvollziehbare Dokumentation für die Reproduzierbarkeit von wissenschaftlichen Ergebnissen und deren Evaluierbarkeit geboten ist. Die wissenschaftlichen Ergebnisse selbst sind zu diesem Zweck auch allen Interessenten bei Nachweis von Forschungsinteresse zugänglich zu machen.
Vor allem im Rahmen der Zusammenarbeit mit Forschungsgruppen sind die Prinzipien der Öffentlichkeit, der Kollegialität und der Nachwuchsförderung anzuwenden, wozu auch eine klare Zuordnung von Aufgabenstellung und Verantwortung unerlässlich ist. In diesem Zusammenhang wird auch festgehalten, dass mehrere Autoren von wissenschaftlichen Veröffentlichungen die Verantwortung für den Inhalt auch stets gemeinsam tragen, sodass eine ledigliche Ehrenautorschaft unzulässig ist. Die erste Stelle auf der Autorenliste steht jenem Arbeitnehmer zu, der den wichtigsten Beitrag geleistet hat, sofern nicht die geübte Praxis in der jeweiligen Disziplin von dieser Regel abweicht (z.B. alphabetische Nennung der Autoren).

(2)  Erbringen wissenschaftliche Arbeitnehmer der ÖAW (gemäß den Tätigkeitsmerkmalen der Verwendungsgruppen der Anhänge I.A und 3.B) im Rahmen ihrer dienstlichen Tätigkeit wissenschaftliche Beratungsleistungen gegenüber Gesellschaft und Politik, soll dies im Bewusstsein der hohen Verantwortung geschehen, die mit diesen Aufgaben einhergeht. Die Regeln guter wissenschaftlicher Praxis sind auch in diesem Zusammenhang einzuhalten. Es liegt in der Verantwortung der Arbeitnehmer, diese Regeln zu befolgen, insbesondere im Hinblick auf mögliche Befangenheiten und Interessenskonflikte, Transparenz und Öffentlichkeitswirkung, sowie Unparteilichkeit und Forschungsethik. Handlungen, die zu einer Minderung der wissenschaftlichen Integrität der ÖAW beitragen, sind nach bestem Wissen und Gewissen zu vermeiden. Als Beratungsleistungen gegenüber Gesellschaft und Politik sind beispielsweise Mitwirkung an wissenschaftsbasierten Stellungnahmen, Erstellung von Gutachten, Analysen oder Studien, Vorträge sowie auch Interviews und Auftritte in Print- und Online-Medien bzw. in Radio- und Fernsehsendungen, Podiumsgespräche und andere Formen des wissenschaftsbezogenen Austausches mit gesellschaftlichen und politischen Akteuren zu verstehen.
Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Absatzes (1.1.2024) bestehende einzelvertragliche Vereinbarungen gelten nur soweit weiter, als sie für den Arbeitnehmer nicht benachteiligend gegenüber der Regelung in diesem Absatz sind.

(1)  Bei Beschäftigung im Inland gelten die Bestimmungen des AZG i.d.j.g.F. und des ARG i.d.j.g.F. Die Wochennormalarbeitszeit beträgt derzeit 40 Stunden und ist grundsätzlich von Montag bis Freitag gleichmäßig aufzuteilen (Tagesnormalarbeitszeit derzeit 8 Stunden).
Die wöchentliche Normalarbeitszeit für einzelne Wochen kann für Arbeitnehmer der Verwendungsgruppen 4, 5 und 6 gemäß Anhang 3.B zu diesem KV, der Verwendungsgruppen W3, W4, W5, W6 gemäß Anhang 1.A zu diesem KV, der Verwendungsgruppen N4, N5, N6 gemäß Anhang 2.A zu diesem KV sowie der Verwendungsgruppen 6,7 und 8 gemäß Anhang 4 A zu diesem KV innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 13 Wochen auf 50 Stunden ausgedehnt werden, wenn eine Anrechnung auf die pauschale Abgeltung unterbleibt.
Für alle anderen Arbeitnehmer kann auf Wunsch des Arbeitnehmers die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 13 Wochen auf 44 Stunden für einzelne Wochen ausgedehnt werden.
Die tatsächlich zu leistende Arbeitszeit ist zwischen Arbeitnehmer und direktem Vorgesetzten zu vereinbaren.

(2)  Die nach § 11 Abs 1 AZG vorgesehene Ruhepause im Ausmaß einer halben Stunde ist in die tägliche Arbeitszeit einzurechnen, sofern die tatsächliche Arbeitszeit mindestens 6 Stunden beträgt. Beträgt die tägliche Arbeitszeit weniger als 6, aber mindestens 3 Stunden, so ist eine in die Arbeitszeit einzurechnende Pause von mindestens einer Viertelstunde zu gewähren.

(3)  Bestimmungen zur gleitenden Arbeitszeit sind in einer eigenen Betriebsvereinbarung (GLAZ)zu regeln. Durch diese Betriebsvereinbarung kann im Falle gleitender Arbeitszeit die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden (bei Teilzeitbeschäftigung anteilig) nur insoweit überschreiten, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben vorgesehen sind. Im Falle einer anzuwendenden Gleitzeitvereinbarung gilt die Ausdehnung der Normalarbeitszeit im Sinne des Absatz 1 nicht.

(4)  Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit darf nur während zwei wöchentlichen Ruhezeiten pro Monat (§ 6a ARG i.d.j.g.F.) und nur an 30 Tagen innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten (§ 20a AZG) vereinbart werden.
Leistet der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft Arbeiten, kann

• a)
  die Tagesarbeitszeit bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb von 2 Wochen ein entsprechender Ausgleich erfolgt,
• b)
  die tägliche Ruhezeit unterbrochen werden, wenn innerhalb von zwei Wochen eine andere tägliche Ruhezeit um 4 Stunden verlängert wird. Ein Teil der Ruhezeit muss mindestens 8 Stunden betragen. Näheres kann in einer eigenen Betriebsvereinbarung geregelt werden.

(5)  Die Möglichkeit der Durchführung von Tätigkeiten abseits des zugewiesenen Arbeitsplatzes (vorübergehende Verlegung des Arbeitsplatzes, z. B. Homeoffice, mobiles Arbeiten) kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

(6)  Reisezeit ist grundsätzlich Arbeitszeit. Reisezeit innerhalb der täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit ist voll zu entlohnen.
Werden Reisezeiten außerhalb der Normalarbeitszeit erbracht, sind die ersten zwei Stunden Reisezeit voll zu entlohnen. Darüber hinaus gehende Reisezeit außerhalb der Normalarbeitszeit ist soweit es sich um aktive Reisezeit handelt voll, wenn passive Reisezeit vorliegt, zu 50% zu entlohnen.
Durch passive Reisezeiten können die Höchstgrenzen der täglichen bzw. wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden.
Aktive Reisezeit liegt vor, wenn während der Dienstreise tatsächlich gearbeitet wird oder die physische oder psychische Belastung für den Arbeitnehmer einer Arbeitsbelastung zumindest gleichkommt (zum Beispiel: Lenken eines Fahrzeuges). Passive Reisezeit liegt vor, soweit während der Dienstreise weder eine Arbeitsleistung erbracht wird noch besondere physische oder psychische Belastungen auftreten (zum Beispiel Reise ohne Arbeit in der Bahn, im Flugzeug oder als Beifahrer im Auto).
Bestehen während der Reisezeit ausreichend Erholungsmöglichkeiten, kann die tägliche Ruhezeit auf bis zu 8 Stunden verkürzt werden. Eine ausreichende Erholungsmöglichkeit ist bei Zugreisen im Liege- oder Schlafwagen gegeben.
Ergibt sich dabei am nächsten Arbeitstag ein späterer Arbeitsbeginn, ist die Zeit zwischen dem vorgesehenen bzw. Beginn der fiktiven täglichen Normalarbeitszeit und dem tatsächlichen Beginn auf die Arbeitszeit anzurechnen.
Eine Verkürzung der Ruhezeit ist nur zweimal pro Kalenderwoche zulässig.

(7)  Der Karfreitag, der 24. und 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Entgelts arbeitsfrei. Im Bedarfsfall ist für einen Journaldienst Vorsorge zu treffen. Jenen Arbeitnehmern, die für einen Journaldienst herangezogen werden, ist Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 zu gewähren.

(8)  Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren. Erfordern betriebliche Notwendigkeiten eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit, ist dies zulässig, wenn die tägliche Ruhezeit mindestens 10 Stunden beträgt und nicht zwingende persönliche Gründe des Arbeitnehmers dagegensprechen. Eine solche Verkürzung der täglichen Ruhezeit ist innerhalb der nächsten fünf Kalendertage durch entsprechende Verlängerung einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit auszugleichen.
Ergibt sich durch die Einhaltung der täglichen Ruhezeit ein späterer Arbeitsbeginn, so ist die entfallende Arbeitszeit auf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers anzurechnen.

(1)  Die ÖAW hat zur Überwachung der Einhaltung der im AZG geregelten Angelegenheiten in der Betriebsstätte Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Ruhepausen, aktive und passive Reisezeit gemäß § 12 Abs 6) zu führen und monatlich bis zum jeweils 15. des Folgemonats dem jeweiligen Arbeitnehmer zu übermitteln, soweit nicht im Folgenden Ausnahmen festgelegt sind. Beginn und Dauer eines Durchrechnungszeitraumes gemäß § 12 Abs 1 sind festzuhalten.

(2)  Die Aufzeichnung von Ruhepausen kann entfallen, wenn

• 1.
  durch Betriebsvereinbarung

  • a.
    Beginn und Ende der Ruhepausen festgelegt wird oder
  • b.
    es dem Arbeitnehmer überlassen wird, innerhalb eines festgelegten Zeitraumes die Ruhepausen zu nehmen, und
• 2.
  durch Betriebsvereinbarung keine längeren Ruhepausen als das Mindestausmaß gemäß § 11 AZG vorgesehen wird und
• 3.
  von dieser Vereinbarung nicht abgewichen wird.

(3) 
Werden die Aufzeichnungen von der ÖAW durch Zeiterfassungssystem geführt, so ist dem Arbeitnehmer monatlich bis zum jeweils 15. des Folgemonats eine Abschrift der Arbeitszeitaufzeichnungen zu übermitteln. Die Abschrift der Arbeitszeitaufzeichnung kann auch mittels elektronischen Zeiterfassungssystems zur Verfügung gestellt werden.

(4)  Durch Betriebsvereinbarung kann festgesetzt werden, dass Arbeitnehmer, die

• 1.
  ihre Arbeitszeit überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte verbringen und
• 2.
  die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können,

die Aufzeichnungen selbst zu führen haben. In diesem Fall hat die ÖAW den Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen anzuleiten, sich die Aufzeichnungen monatlich aushändigen zu lassen und zu kontrollieren. Absatz 3 gilt sinngemäß.

(5)  Hält die ÖAW die Verfahrensbestimmungen der Absätze 1 bis 4 nicht ein, werden etwaige Verfallsfristen gehemmt.

(1)  Auf Grund des ARG i.d.j.g.F. hat ein Arbeitnehmer im Bundesgebiet derzeit in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die ein Sonntag zu fallen hat (Wochenendruhe). Während dieser Zeit und an Feiertagen darf der Arbeitnehmer nur beschäftigt werden, wenn dies auf Grund des § 2 Abs 2 und § 10 bis § 18 ARG zulässig ist. Eine Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe besteht gemäß § 1 Abs 3 ARG-VO i.d.j.g.F. für die Durchführung von Versuchen in Laboratorien (Prüfständen) und Forschungsvorhaben, die auf Grund ihrer Eigenart während der Wochenend- und Feiertagsruhe nicht unterbrochen werden können.

(2)  Die Wochenendruhe hat für alle Arbeitnehmer – ausgenommen Tätigkeiten gemäß Absatz 1 – spätestens Samstag um 13:00 Uhr, für Arbeitnehmer, die mit unbedingt notwendigen Abschluss-, Reinigungs-, Instandhaltungs- oder Instandsetzungsarbeiten beschäftigt sind, spätestens Samstag um 15:00 Uhr zu beginnen.

(3)  Der Arbeitnehmer, der nach der für ihn geltenden Arbeitszeiteinteilung während der Zeit der Wochenendruhe beschäftigt wird, hat in jeder Kalenderwoche an Stelle der Wochenendruhe Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden (Wochenruhe). Die Wochenruhe hat einen ganzen Wochentag einzuschließen.

(4)  Der Arbeitnehmer, der während seiner wöchentlichen Ruhezeit (Wochenendruhe oder Wochenruhe) beschäftigt wird, hat in der folgenden Arbeitswoche Anspruch auf Ersatzruhe, die auf seine Wochenarbeitszeit anzurechnen ist. Die Ersatzruhe ist im Ausmaß der während der wöchentlichen Ruhezeit geleisteten Arbeit zu gewähren, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche erbracht wurde. Die Ersatzruhe hat unmittelbar vor dem Beginn der folgenden wöchentlichen Ruhezeit zu liegen, soweit vor Antritt der Arbeit, für die Ersatzruhe gebührt, nicht anderes vereinbart wurde.

(1)  Überstundenarbeit liegt vor, wenn die Grenzen der Wochennormalarbeitszeit oder der Tagesnormalarbeitszeit, die sich auf Grund der Verteilung der Wochennormalarbeitszeit ergibt, überschritten werden und wenn die Anordnung von Überstunden durch den zuständigen Vorgesetzten vorliegt oder eine Situation gegeben ist, die der Anordnung von Überstunden gleichzustellen ist.

(2)  Überstunden sind, von begründeten Ausnahmefällen abgesehen, zeitgerecht, spätestens aber am Vortag anzuordnen. Stehen der Überstundenleistung berücksichtigungswürdige Hinderungsgründe des Arbeitnehmers entgegen, die dem Interesse an der Überstundenleistung vorgehen, so darf die Ablehnung der Überstundenleistung keine arbeitsrechtlichen Nachteile für den Arbeitnehmer nach sich ziehen.

(3)  Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs kann die Arbeitszeit um fünf Überstunden in der einzelnen Woche und darüber hinaus um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert werden. Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als 10 Überstunden zulässig. Die Tagesarbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten.

(4)  Es ist zulässig, im Ausland an Feiertagen gemäß ARG für geleistete Normalarbeitszeit Zeitausgleich zu vereinbaren, sofern nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen des Aufenthaltsstaates dem entgegenstehen. Der Zeitausgleich soll mindestens einen Kalendertag oder 36 Stunden umfassen (§ 7 Abs 6 ARG).

(1)  Das Entgelt für Mehrarbeits- und Überstunden besteht aus dem Grundstundenentgelt und einem Zuschlag.

(2)  Das Grundstundenentgelt für Überstunden beträgt 1/150 des Bruttogehalts (plus allfälliger Gefahrenzulage). Der Überstundenzuschlag für Überstunden außerhalb der Nachtzeit beträgt 50% des Grundstundenentgelts.

(3)  Für Überstunden während der Nachtzeit (22:00 bis 6:00 Uhr) beträgt dieser Zuschlag 100% des Grundstundenentgelts.

(4)  Für jede Stunde der Arbeitsleistung an einem Sonntag oder gesetzlichen Feiertag gebührt eine Sonn- und Feiertagsvergütung. Diese besteht aus dem Grundstundenentgelt gemäß Absatz 2 und einem Zuschlag. Der Zuschlag beträgt für Arbeitsleistungen bis einschließlich der achten Stunde 100% und ab der neunten Stunde 200% des Grundstundenentgelts.

(5)  Die Auflistung von Über- und Mehrarbeitsstunden, die finanziell abgegolten werden sollen, ist vom unmittelbaren Vorgesetzten gegenzuzeichnen und sobald als möglich nach Ablauf des Monats, in dem die Über- und Mehrarbeitsstunden geleistet worden sind, im Dienstweg vorzulegen. Aus der Auflistung müssen die Anzahl und die zeitliche Lagerung der Über- und Mehrarbeitsstunden hervorgehen. Über- und Mehrarbeitsstunden, die nicht innerhalb von drei Monaten gegenüber dem Dienstvorgesetzten geltend gemacht werden, werden nicht bezahlt.

(6)  Über Vereinbarung kann unter Beachtung des Zuschlags die Abgeltung der Über- und Mehrarbeitsstunden oder eines Teils derselben in bezahlter Freizeit erfolgen. Der Anspruch auf Abgeltung der Über- und Mehrarbeitsstunden in Freizeit verfällt am 31. März des Folgejahres. In berücksichtigungswürdigen Fällen kann auf Antrag eine Erstreckung der Frist gewährt werden.

(7)  Das Grundstundenentgelt für Mehrarbeitsstunden wird nach folgender Formel berechnet: Bruttomonatsgehalt gemäß Absatz 2 dividiert durch 4,33 dividiert durch Anzahl der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit dividiert durch 0,86. Der Mehrstundenzuschlag außerhalb der Nachtzeit beträgt 25% des Grundstundenentgelts.

(8)  Für Mehrarbeitsstunden während der Nachtzeit (22:00 bis 6:00 Uhr) gebührt ein Zuschlag von 50% des Grundstundenentgelts.

(1)  Arbeitsverhinderungen bei Krankheit, Arbeitsunfall, Kuraufenthalt (§ 17) oder bei wichtigen persönlichen Verhinderungsgründen (§ 18) oder aus einem sonstigen Grund hat der Arbeitnehmer dem direkten Vorgesetzten ohne Verzug, das heißt grundsätzlich spätestens am Tag des Eintritts der Verhinderung, bei sonstigem Verlust des Anspruchs auf Entgelt für die Dauer der Säumnis zu melden und in zumutbarer Weise glaubhaft zu machen, sei es telefonisch, schriftlich oder in sonst geeigneter Art. Dauert eine Arbeitsverhinderung aus den Gründen des § 17 oder aufgrund einer Pflegefreistellung iSd § 15 ff UrlaubsG i.d.j.g.F. mehr als drei aufeinanderfolgende betriebliche Arbeitstage, so ist eine entsprechende ärztliche Bestätigung auf dem Dienstweg vorzulegen (z.B. bei Erkrankung oder Pflegefreistellung Auszahlungsschein der Krankenkasse oder Bestätigung eines Vertragsarztes ). Entstehen dem Arbeitnehmer durch die Ausstellung einer solchen Bestätigung Kosten, so sind diese vom Arbeitgeber zu tragen.

(2)  Betriebliche Arbeitstage sind die Arbeitstage der ÖAW und umfassen die Wochentage von Montag bis Freitag, sofern nicht auf einen dieser Tage ein gesetzlicher Feiertag nach § 7 ARG i.d.j.g.F. oder einer der in § 12 Abs 7 genannten Tage fällt.

(1)  Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Arbeitsunfall oder Berufskrankheit

(2)  Aufenthalte in Kur-, Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und in Partnereinrichtungen des „Gesundheitsvorsorge Aktiv“-Programms, die aus Gründen der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von einem Träger der Sozialversicherung, dem zuständigen Ressort gemäß § 12 Absatz 4 Opferfürsorgegesetz, einem Landesinvalidenamt oder einer Landesregierung auf Grund eines Behindertengesetzes auf deren Rechnung bewilligt oder angeordnet wurden, sind unbeschadet allfälliger Zuzahlungen durch den Versicherten (Beschädigten) der Arbeitsverhinderung gemäß Absatz 1 gleichzuhalten. Sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen, ist dem Arbeitnehmer auf Antrag und Vorlage der Genehmigung in der Regel drei Wochen vor dem in Aussicht genommenen Antritt des Kuraufenthaltes die erforderliche Dienstfreistellung zu gewähren.

(3)  Hat eine Arbeitsverhinderung aus den in Absatz 1 und 2 genannten Gründen ein Jahr gedauert, so kann das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieser Frist gekündigt werden.

(4)  Bei einer ununterbrochenen Arbeitsverhinderung aus den in Absatz 1 und 2 genannten Gründen und infolge des Beschäftigungsverbots gemäß § 3 Abs 1 bis 3 und § 5 Abs 1 MSchG i.d.j.g.F. in der Dauer von mehr als zwei Monaten entfallen ab dem 51. Arbeitstag folgende Zulagen: Gefahrenzulage und Auslandszulage, sofern eine Rückkehr nach Österreich zumutbar ist und etwaige Fixkosten im Ausland ersetzt werden.

(5)  Arbeitnehmerinnen gebührt für die Zeit, während der sie nach § 3 Abs 1 bis 3 und § 5 Abs 1 MSchG nicht beschäftigt werden dürfen, kein Entgelt, wenn die laufenden Barleistungen des Sozialversicherungsträgers für diese Zeit die Höhe des vollen Entgelts erreichen. Ist dies nicht der Fall, so gebührt ihnen eine Ergänzung auf die volle Höhe des Entgelts. Die Zeit, für die nach den angeführten Bestimmungen ein Beschäftigungsverbot besteht, ist nicht auf die Entgeltfortzahlungsfristen der Absätze 1 und 2 anzurechnen.

(6)  Im Falle einer Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall oder bei Arbeitsverhinderungen gemäß Absatz 2 bleiben die oben angeführten Ansprüche (Fortzahlung volles oder halbes Entgelt, Zuschuss zum Krankengeld) bei Kündigung durch den Arbeitgeber, einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses, Entlassung ohne Verschulden des Arbeitnehmers, begründetem vorzeitigen Austritt oder bei Zeitablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses bestehen, auch wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Entgeltfortzahlungsfristen endet.
Im Falle einer Arbeitsverhinderung durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit bleibt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung (Fortzahlung volles oder halbes Entgelt, Zuschuss zum Krankengeld) bei Kündigung durch den Arbeitgeber, Entlassung ohne Verschulden des Arbeitnehmers, begründeten vorzeitigen Austritt oder bei Zeitablauf eines befristetet Arbeitsverhältnisses für die Zeit von einem Jahr bestehen, auch wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet. Nach vollendetem zweiten Arbeitsjahr verlängert sich diese Zeit auf zwei Jahre und nach Vollendung des dritten Arbeitsjahres auf drei Jahre.

(7)  Das Präsidium nimmt auf Antrag des betroffenen Arbeitnehmers bei Grenzfällen Verhandlungen mit dem Betriebsrat über eine sozial annehmbare Lösung auf.

(1)  Der Arbeitnehmer hat gemäß § 8 Abs 3 AngG i.d.j.g.F. nach Antritt des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bei wichtigen persönlichen Gründen, welche die Arbeitsleistung ohne sein Verschulden während verhältnismäßig kurzer Zeit verhindern, insbesondere aber in folgenden Fällen:

• a.
  bei eigener Eheschließung oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft (Vorlage einer Kopie der Heiratsurkunde bzw. Bestätigung der eingetragenen Partnerschaft) drei Arbeitstage;
• b.
  bei Teilnahme an der Eheschließung oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft der Kinder, Geschwister, eines Elternteiles oder der Kinder des Lebensgefährten (Vorlage einer Kopie der Heiratsurkunde bzw. Bestätigung der eingetragenen Partnerschaft bzw. der Einladung) ein Arbeitstag;
• c.
  bei Ableben des Ehegatten, eingetragenen Partners, eines Kindes, eines Elternteiles, des Lebensgefährten oder der Kinder des Lebensgefährten, Ehegatten oder eingetragenen Partners (Vorlage einer Kopie der Sterbeurkunde) drei Arbeitstage;
• d.
  bei Ableben der Geschwister, Schwieger- oder Großeltern (Vorlage der Parte) ein Arbeitstag;
• e.
  bei Niederkunft der Ehegattin, der Lebensgefährtin oder eingetragenen Partnerin (Vorlage der Geburtsurkunde) zwei Arbeitstage;
• f.
  bei Teilnahme an der Beerdigung des Ehegatten (Lebensgefährten, eingetragenen Partners), der Eltern, Kinder, Schwiegereltern, Geschwister oder Großeltern (Vorlage der Parte) den Tag der Beerdigung;
• 
  Kunsttext Beilage vom Dezember 2023 / gültig ab 1.1.2024
  Wenn die zumutbare Verkehrsverbindung eine Hin- und Rückreisezeit von fünf Stunden überschreitet, ist die notwendige Reisezeit in jenem Ausmaß, in dem sie in die fiktive Normalarbeitszeit fällt, zuzüglich zu den in lit  a bis f vorgegebenen Zeiten zu gewähren.
  
  Ende
• g.
  bei Übersiedlung des eigenen Haushalts (Vorlage einer Kopie des Meldezettels) zwei Arbeitstage;
• h.
  bei Vorladungen zu Gericht, notwendigem Aufsuchen von Behörden und Ämtern sowie zur ärztlichen Behandlung (Vorlage der Vorladung, Bestätigung des Arztes bzw. des Ambulatoriums) die erforderliche Zeit;
• i.
  bei Schulantritt des eigenen Kindes oder des Kindes des Ehegatten, Lebensgefährten oder eingetragenen Partners in die erste Klasse der Pflichtschule (Bestätigung über Schuleinschreibung) ein Arbeitstag;
• k.
  vor dem Einrücken zum ordentlichen Präsenzdienst oder Zivildienst (Vorlage des Einberufungsbefehls, der Aufforderung zum Antreten des Zivildienstes) ein Arbeitstag.

(2)  Die Freistellung nach Absatz 1 ist im direkten und zeitlichen Zusammenhang mit dem die Freistellung begründenden Ereignis zu gewähren.

(1)  Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

(2)  Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Kalenderjahr ein Erholungsurlaub nach den Vorschriften des UrlaubsG i.d.j.g.F., sofern im Folgenden nicht Günstigeres festgelegt ist. Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten und Wünsche des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann. Die Abwesenheitsmeldung ist auf dem Dienstweg vorzulegen.

(3)  Für die Ermittlung des Urlaubsausmaßes ist als Dienstalter jene Zeit heranzuziehen, die seit dem Beginn des Kalenderjahres verstrichen ist, in dem der Arbeitnehmer das 15. Lebensjahr vollendet hat. Somit beträgt das Mindestausmaß an Urlaub derzeit in jedem Kalenderjahr 25 Arbeitstage; ab Beginn des Kalenderjahres, in dem der Arbeitnehmer das 40. Lebensjahr vollendet, beträgt das Urlaubsausmaß 30 Arbeitstage.

(4)  Außerdem erhöht sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von jeweils sechs Jahren um einen zusätzlichen Arbeitstag. Dieser Anspruch entsteht mit Beginn des Kalenderjahres, in dem diese Bedingung erfüllt wird.

(5)  Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Kalenderjahres.

(6)  Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten eines Karenzurlaubes, einer Karenz gemäß § 15 bis § 15d und § 15q MSchG oder § 2 bis § 6 und § 9 VKG i.d.j.g.F., eines Präsenz- oder Zivildienstes, so gebührt ein Erholungsurlaub, soweit er noch nicht verbraucht wurde, aliquot.

(7) 

Schwerversehrten gemäß § 205 Abs 4 ASVG i.d.j.g.F. sowie Beziehern einer Blindenbeihilfe (-zulage) gebührt darüber hinaus ein Zusatzurlaub im Ausmaß von zwei Arbeitstagen.
Der Grad der Erwerbsminderung ist durch Vorlage eines rechtskräftigen Bescheides bzw. Urteiles nachzuweisen.

(8)  Bei Fenstertagen ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Einarbeitung zu gewähren.

(9)  Der Arbeitnehmer hat unter Berücksichtigung des § 4 UrlaubsG i.d.j.g.F. das Recht auf einen ununterbrochenen Erholungsurlaub in der Dauer von drei Wochen (15 Arbeitstagen) pro Jahr.

(10)  Bei Änderung des Beschäftigungsausmaßes – sowohl von vollbeschäftigt auf teilbeschäftigt als auch von teilbeschäftigt auf vollbeschäftigt – steht dem Arbeitnehmer der Urlaubsanspruch gerechnet in ganzen Arbeitstagen zu, wobei die wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig gleichmäßig auf die ganze Arbeitswoche aufzuteilen ist.

(1)  Dem Arbeitnehmer kann auf sein Ansuchen ein Urlaub unter Entfall des Entgelts (Karenzurlaub) gewährt werden.

(2)  Die Zeit des Karenzurlaubs ist für Rechte, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, nicht zu berücksichtigen. Waren jedoch für die Gewährung des Karenzurlaubes nicht überwiegend private Interessen maßgeblich, so kann - auf Grund eines Antrages an das Präsidium - die Zeit des Karenzurlaubes teilweise oder voll angerechnet werden. Die Frage der Anrechnung ist vor Antritt des Karenzurlaubes zu klären. Sofern der Karenzurlaub die Dauer eines Monats überschreitet, wird der Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des Karenzurlaubs von der Sozialversicherung abgemeldet.

(3)  Zeiten einer Karenz nach § 15 MSchG, welche vor Ablauf der Mutterschutzfrist nach der Entbindung zu verlangen ist, Karenzzeiten nach § 2 bis § 6 und § 9 VKG sowie Zeiten des Präsenz- oder Zivildienstes werden für Rechte, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten, zur Gänze berücksichtigt.

(4)  Hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert, kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Maßgabe des § 11 AVRAG i.d.j.g.F. eine Bildungskarenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts unter Beachtung der Interessen des Arbeitnehmers und der Erfordernisse des Betriebes für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr vereinbart werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Betriebsrat den Verhandlungen beizuziehen. Eine neuerliche Bildungskarenz kann erst vier Jahre nach Rückkehr aus einer Bildungskarenz vereinbart werden.

(5)  Automatische Vorrückungen gemäß § 31 finden auch während der Karenz statt.

(1)  Mit Arbeitnehmern, die in einem unbefristeten und seit zumindest fünf Jahren ununterbrochen dauernden Arbeitsverhältnis zur ÖAW stehen, kann auf Antrag eine geblockte Freistellung von mindestens sechs und höchstens zwölf Monaten gegen anteilige Kürzung des Entgelts innerhalb einer Rahmenzeit von zwei bis fünf vollen Jahren vereinbart werden, sofern dem keine wesentlichen betrieblichen Interessen entgegenstehen. Die Freistellung ist ungeteilt am Ende der Rahmenzeit zu konsumieren.

(2)  Für die Dauer der Rahmenzeit gebührt das Monatsentgelt samt allfälliger Zulagen in jenem Ausmaß, das dem durchschnittlichen Beschäftigungsausmaß während der gesamten Rahmenzeit entspricht.
Während der aktiven Rahmenzeit (Einarbeitungszeitraum) hat der Arbeitnehmer entsprechend dem Beschäftigungsausmaß, das für ihn ohne Sabbatical gelten würde, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

(3)  Der Antrag auf Inanspruchnahme des Sabbaticals ist spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Rahmenzeit dem direkten Vorgesetzten vorzulegen.
Einlangende Anträge und deren Erledigung sind dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen.

(4)  Der Ablauf der Rahmenzeit wird gehemmt durch

• a.
  den Antritt eines Karenzurlaubes iSd § 21,
• b.
  die Leistung eines Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes oder
• c.
  ein Beschäftigungsverbot nach dem MSchG, BGBl 221/1979, sofern die Abwesenheit die Dauer eines Monats übersteigt.

(5)  In folgenden Fällen sind die für die Dauer der Rahmenzeit gebührenden Bezüge neu zu berechnen, wobei der Arbeitnehmer gegen eine allfällige, sich daraus ergebende Forderung den Verbrauch in gutem Glauben nicht einwenden kann:

• a.
  Änderung des Beschäftigungsausmaßes während der aktiven Rahmenzeit,
• b.
  Nichtantritt der Freistellung,
• c.
  vorzeitige Beendigung des Sabbaticals oder
• d.
  Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Rahmenzeit.

(1)  Arbeitnehmern in wissenschaftlicher Verwendung kann durch den Leiter der jeweiligen Forschungseinrichtung ein Forschungsurlaub zum Besuch von wissenschaftlichen Kongressen, Symposien, Seminaren und anderen der Fortbildung dienenden Veranstaltungen im Ausmaß von bis zu 22 Arbeitstagen pro Kalenderjahr mit Entgeltfortzahlung gewährt werden, wobei die Genehmigung grundsätzlich als erteilt gilt. Die Abwesenheitsmeldung, in der der Titel der Veranstaltung, Dauer und Ort zu vermerken sind, ist vor Antritt des Forschungsurlaubes im Dienstweg vorzulegen.
Für andere als im 1. Satz angeführte wissenschaftliche Aktivitäten kann der Direktor für Finanzen und Personal auf Antrag des Arbeitnehmers Forschungsurlaub mit Entgeltfortzahlung gewähren.

(2) 
Insbesondere um den Erwerb einschlägiger beruflicher Auslandserfahrung zu ermöglichen, kann bei längerfristigen wissenschaftlichen Vorhaben aufgrund eines begründeten Antrages an die ÖAW ein über das Ausmaß des Absatz 1 hinausgehender Forschungsurlaub ohne Entgeltfortzahlung gewährt werden. In begründeten Fällen kann für den Auslandsaufenthalt eine finanzielle Unterstützung beantragt und gewährt werden, wobei die gewährte Unterstützung zu 2/3 mit der letzten Gehaltsabrechnung vor Antritt des Forschungsurlaubes und zu 1/3 mit der ersten Gehaltsabrechnung nach Beendigung des Forschungsurlaubes zur Anweisung gebracht wird. Der Urlaubsanspruch des Urlaubsjahres, in das der Forschungsurlaub bzw. Teile davon fallen, wird um die Zeiten des Forschungsurlaubes aliquot verkürzt.

(3)  Die Zeit eines Forschungsurlaubs wird für Ansprüche, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten, voll angerechnet.

(4)  Einlangende Anträge und deren Erledigung sind dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen.

(1)  Arbeitnehmern in nichtwissenschaftlicher Verwendung kann mit Befürwortung des Leiters der zuständigen Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung zu Bildungszwecken iZm ihrer beruflichen Tätigkeit ein Urlaub unter völliger bzw. teilweiser Fortzahlung des Entgelts analog § 22 gewährt werden.
In jedem Fall bedarf es eines begründeten Antrages an die Direktion für Finanzen und Personal.

(2)  Einlangende Anträge und deren Erledigung sind dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen.

(3)  Für die Beiträge gemäß § 6 BMSVG i.d.j.g.F. ist bei teilweiser Fortzahlung des Entgelts jenes Entgelt heranzuziehen, welches vor dem Antritt des Bildungsurlaubs gebührte.

(1)  Für die Teilnahme an externen Ausbildungsveranstaltungen, welche der beruflichen Fortbildung des Arbeitnehmers dienen, kann der Arbeitgeber die Ausbildungskosten übernehmen. Wenn die Ausbildung im gemeinsamen Interesse des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgt, werden die damit verbundenen Mehrleistungen (Überstunden) nicht finanziell abgegolten.

(2)  Im Falle einer externen Ausbildung kann die ÖAW mit dem betreffenden Arbeitnehmer einen Ausbildungskostenrückersatz zu folgenden Bedingungen vereinbaren:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die von ihm tatsächlich bezahlten Ausbildungskosten iSd § 2d AVRAG i.d.j.g.F. – ausgenommen bei betrieblichen Kursveranstaltungen – zurückzuverlangen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren nach Ausbildungsende durch Selbstkündigung, vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder verschuldete Entlassung ausscheidet.
Der Rückforderungsbetrag beträgt maximal 50 % der tatsächlich bezahlten Ausbildungskosten, wobei sich dieser Betrag für jeden seit Ausbildungsende zurückgelegten Monat um 1/24 verringert.

(1)  Betriebsversammlungen gemäß § 45 ArbVG i.d.j.g.F. können im gesetzlichen Ausmaß während der Arbeitszeit abgehalten werden. In diesem Fall entsteht dem Arbeitnehmer für den zur Teilnahme erforderlichen Zeitraum ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Von der Abhaltung der Betriebsversammlung während der Arbeitszeit wird das Präsidium rechtzeitig verständigt.

(2)  Für Teilnehmer an dem jährlich stattfindenden Betriebsausflug wird Dienstfreistellung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt. Kann die Dienstfreistellung aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden (angeordneter Journaldienst), so ist für diesen Tag Zeitausgleich zu gewähren.

(1)  Mittels Durchführung einer Leistungsfeststellung kann eine dokumentarische Festschreibung des Leistungsprofils des Arbeitnehmers erfolgen. Das Ergebnis der Leistungsfeststellung samt den dazu gehörenden Unterlagen und Protokollen sind dem Personalakt des Arbeitnehmers beizufügen und für alle weiteren Entscheidungen des Arbeitgebers, welche sich auf eine Leistungsfeststellung beziehen, zu berücksichtigen.

(2)  Grundlage der Leistungsfeststellung ist die Feststellung der Wertigkeit der ausgeübten Tätigkeiten und/oder der persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers während eines im Antrag festgelegten Zeitraums.

(3)  Sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber steht das Recht zu, eine Leistungsfeststellung gemäß Absatz 1 und Absatz 2 zu beantragen bzw. durchzuführen. Als Arbeitgeber zählen hier insbesondere der direkte Vorgesetzte sowie der Leiter einer Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung.

(4)  Nach Vorliegen eines Antrags auf Leistungsfeststellung iSd Absatz 3 ist vom Arbeitnehmer eine schriftliche Darstellung seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen vorzulegen.
Aufgrund der vom Arbeitnehmer vorgelegten schriftlichen Darstellung ist eine schriftliche Beurteilung der bisherigen Tätigkeiten und Leistungen des Arbeitnehmers durch den direkten Vorgesetzten vorzunehmen.
Sollte bereits eine Leistungsfeststellung des Arbeitnehmers durchgeführt worden sein, so sind die seit Abschluss dieser Leistungsfeststellung erbrachten Tätigkeiten und Leistungen zu berücksichtigen.

(5)  Für eine neuerliche Leistungsfeststellung müssen andere Leistungen oder Tätigkeiten angeführt werden, als sie für die letzte Leistungsfeststellung vorgelegt wurden. Jedenfalls müssen die Leistungen und/oder Tätigkeiten nach Abschluss der letzten Leistungsfeststellung erbracht worden sein.

(6)  Die Kosten der Leistungsfeststellung trägt die ÖAW.

(1)  Nach Vorliegen der schriftlichen Beurteilung des direkten Vorgesetzten nach § 26 Abs 4 hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine schriftliche Stellungnahme abzugeben. Kann ein bestehender Dissens zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber nicht beseitigt werden, ist das Verfahren zur Erstellung der Leistungsfeststellung durch ein vom Präsidium einzuberufende Fachkomitee durchzuführen. Ein Mitglied des Betriebsrats nimmt ohne Stimmrecht an der Beratung durch das Fachkomitee teil.

(2)  Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben die Möglichkeit, im Verfahren fachliche Gutachter beizuziehen.

(3)  Das Ergebnis der Leistungsfeststellung sowie eine allfällige, sich auf das Ergebnis der Leistungsfeststellung beziehende Stellungnahme des Arbeitnehmers, werden dem Präsidium zur Kenntnis vorgelegt.

(4)  Das Präsidium übermittelt die Ergebnisse iSd Absatz 3 dem Arbeitnehmer und bringt diese dem Betriebsrat zur Kenntnis. Auf Verlangen wird dem Arbeitnehmer und dem Betriebsrat mit Zustimmung des Arbeitnehmers Einsicht in die Unterlagen iZm der Leistungsfeststellung gewährt.

(5)  Nähere Bestimmungen zur Durchführung der Leistungsfeststellung sind mittels Betriebsvereinbarung zu regeln.

(1)  Das Gehaltsschema gliedert sich in Verwendungsgruppen und Gehaltsstufen.

(2)  Die Verwendungsgruppen für wissenschaftliche Arbeitnehmer werden durch Definitionen und Beschreibungen des Tätigkeitsspektrums dargestellt.
Definitionen skizzieren das Anforderungsprofil wissenschaftlicher Arbeitnehmer für die jeweilige Verwendungsgruppe.
Das Tätigkeitsspektrum beschreibt beispielhaft typische Tätigkeiten wissenschaftlicher Arbeitnehmer in der jeweiligen Verwendungsgruppe.

(3)  Die Verwendungsgruppen für nicht wissenschaftliche Arbeitnehmer werden durch das Tätigkeitsspektrum und die relevanten Einreihungskriterien (z.B. einschlägig erworbene Kenntnisse oder Berufserfordernisse) beschrieben.

(1)  Jeder Arbeitnehmer ist in eine bestimmte Verwendungsgruppe einzureihen und entsprechend der Gehaltstabelle (wissenschaftliche Arbeitnehmer: Anhänge 1.A und 1.B; nicht wissenschaftliche Arbeitnehmer: Anhänge 2.A und 2.B) zu entlohnen.

(2)  Die Verwendungsgruppenzuordnung wissenschaftlicher Arbeitnehmer erfolgt aufgrund der Erfüllung der jeweiligen, in Anhang 1.A genannten Definitionen sowie des entsprechenden Tätigkeitsspektrums.

(3)  Maßgebend für die Einreihung in eine Verwendungsgruppe ist in erster Linie, welche Tätigkeiten durch den Arbeitnehmer ausgeführt werden. Übt ein Arbeitnehmer Tätigkeiten mehrerer Verwendungsgruppen aus und erfüllt er die dafür erforderlichen Einreihungskriterien, so ist er der nächsthöheren Verwendungsgruppe zuzuordnen, sofern die Tätigkeit der höheren Verwendungsgruppe nicht nur in einem geringen Ausmaß ausgeübt wird.

(4)  Erfüllt ein Arbeitnehmer in einem nicht überwiegenden Ausmaß Kriterien zur Zuordnung in eine höhere Verwendungsgruppe, wird jedoch eine Umreihung gemäß § 30 Abs 3 nicht vorgenommen, so wird eine angemessene Vergütung im Rahmen der bestehenden Verwendungsgruppe erfolgen.

(5)  Bei Zuordnung zu einer Verwendungsgruppe ist in unklaren Fällen zum Beispiel auf die Verwendung, Arbeitszeit, persönliche Verantwortung, Weisungsbefugnis und die Selbständigkeit der Arbeit Bedacht zu nehmen.

(6)  Günstigere einzelvertragliche Einreihungen sind zulässig. Die ÖAW verpflichtet sich, die Beschäftigten grundsätzlich entsprechend ihrer Ausbildung und fachlichen Kompetenz einzusetzen.

(7)  Ändert sich die Tätigkeit eines Arbeitnehmers insofern, als sie einer höheren Verwendungsgruppe zuzuordnen ist, so ist der Arbeitnehmer in die höhere Verwendungsgruppe einzureihen.

(8)  Bei Änderungen der Tätigkeit insofern, als diese einer niedrigeren Verwendungsgruppe zuzuordnen ist, sind die Bestimmungen des § 101 ArbVG i.d.j.g.F. und einzelvertragliche Vereinbarungen zu beachten.

(9)  Bei erstmaliger Einreihung in das Gehaltsschema, bei Umreihung innerhalb derselben Verwendungsgruppe wie auch bei Umreihung in eine andere Verwendungsgruppe kann eine Verkürzung der Verweildauer vereinbart werden.

(10)  Ferialpraktikanten, die das Praktikum im Rahmen ihrer beruflichen, schulischen oder universitären Ausbildung machen müssen, sind nach dem für Lehrlinge im 3. Lehrjahr geltenden Lehrlingseinkommen zu entlohnen.
Ferialpraktikanten, deren berufliche Ausbildung das Praktikum nicht verpflichtend vorsieht, sind nach dem für Lehrlinge im 2. Lehrjahr geltenden Lehrlingseinkommen, wenn sie bereits die Reifeprüfung (Matura) erfolgreich abgelegt haben, nach dem für Lehrlinge im 3. Lehrjahr geltenden Lehrlingseinkommen zu entlohnen. Für Teilzeitvereinbarungen gilt der entsprechend verminderte Betrag.

(1)  Innerhalb jeder Verwendungsgruppe ist der Arbeitnehmer einer Gehaltsstufe unter Bekanntgabe eines allfälligen Vorrückungstermines zuzuordnen und hat Anspruch auf ein mindestens dieser Gehaltsstufe entsprechendes Entgelt.

(2)  Überzahlungen auf Basis einzelvertraglicher Vereinbarungen sind zulässig.

(3)  Jeder neu eintretende Arbeitnehmer beginnt grundsätzlich in Gehaltsstufe 1 seiner Verwendungsgruppe. Nachgewiesene einschlägige Vorerfahrungen und Vorkenntnisse können in der Stufeneinteilung berücksichtigt werden.

(4)  Eine Vorrückung in die nächst höhere Gehaltsstufe ist jedenfalls bei Vollendung der in den Anhängen 1.B, 2.B sowie 3.C entsprechend vorgesehenen Verweildauer vorzunehmen.

(5)  Für neu eintretende Arbeitnehmer gilt als Beginn der Verweildauer in der Eintrittsstufe der 1. Jänner des Jahres, in dem sie ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben, sofern sie in der Zeit vom 1. Jänner bis 30. Juni eingetreten sind. Haben sie hingegen ihr Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember angetreten, so gilt als Beginn der Verweildauer der 1. Jänner des darauffolgenden Jahres. Günstigere Regelungen des Arbeitsvertrages bleiben hiervon unberührt.

(1)  Die Anhebung der Gehaltsansätze ist grundsätzlich jährlich zwischen den Kollektivvertragspartnern zu verhandeln.

(2)  Die Erhöhung ist vom jeweiligen Istgehalt inklusive aller Zulagen vorzunehmen.

(1)  Das Gehalt wird monatlich berechnet und ist spätestens am 15. eines jeden Monats auszuzahlen oder, wenn dieser Tag kein Arbeitstag ist, am vorhergehenden Arbeitstag für den laufenden Kalendermonat. Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses nach dem 1. eines Monats ist das erste Gehalt am 15. des auf den Eintrittsmonat folgenden Kalendermonats auszuzahlen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Gehalt unverzüglich nach dem Tage des Ausscheidens auszuzahlen.

(2)  Änderungen des Gehalts treten mit dem im Arbeitsvertrag bestimmten Zeitpunkt ein.

(3)  Gebührt das Gehalt nur für einen Teil des Monats oder ändert sich im Laufe des Monats die Höhe des Gehalts, so entfällt auf jeden Kalendertag ein Dreißigstel des entsprechenden monatlichen Gehalts.

(4)  Das Gehalt wird für den Arbeitnehmer spesenfrei auf ein vom Arbeitnehmer bekannt zu gebendes Konto angewiesen.

(5)  Über die monatliche Auszahlung erhält der Arbeitnehmer eine detaillierte schriftliche Abrechnung ausgefolgt, aus der insbesondere die Einstufung, das Bruttogehalt, allfällige Sonderzahlungen, Zulagen und Aufwandsersätze sowie die Abzüge und die Bemessungsgrundlagen ersichtlich sind.

(6)  Der Anspruch auf das Gehalt beginnt mit dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis begonnen wird, und endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(7)  Die Bestimmungen der Absätze 1 bis 6 sind auch auf sonstige Entgeltbestandteile sinngemäß anzuwenden.

(1)  Als Teil seines Entgelts gebührt dem Arbeitnehmer pro Jahresquartal eine Sonderzahlung. Die Sonderzahlungen sind mit dem März-, Juni-, September- und Novembergehalt fällig.

(2)  Die Höhe der Sonderzahlungen ist jeweils die Hälfte des durchschnittlichen Monatsentgelts (inkl. allfälliger Überstundenpauschale) des laufenden Kalenderquartals.

(3)  Den während eines Kalenderjahres aus- oder eintretenden Arbeitnehmern gebührt der aliquote Teil der Sonderzahlungen entsprechend der Dauer der Arbeitszeit im laufenden Kalenderjahr.

(4)  Sonderzahlungen stehen auch für an sich entgeltfreie Zeiten, z.B. Dienstverhinderungen infolge Krankheit, Unfall usw., zu. Näheres regeln § 8 AngG und § 17 dieses KV.

(5)  Die von Teilzeitbeschäftigten geleisteten Mehrarbeitsstunden sind insofern bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen, als dass die Basis für die Einrechnung der Mehrarbeit die Anzahl sämtlicher geleisteten Mehrarbeitsstunden multipliziert mit dem im Monat der geleisteten Mehrarbeitsstunden für eine Arbeitsstunde in der im Arbeitsvertrag vereinbarten Normalarbeitszeit zustehenden Gehalt ist.

(1)  Arbeitnehmern, die mindestens zwei Monate im Ausland tätig sind, gebührt eine Auslandsverwendungszulage. Diese dient zur Abgeltung für den durch die Entsendung ins Ausland bedingten Mehraufwand und die dadurch notwendigerweise entstehenden besonderen Kosten, insbesondere die erhöhten Kosten für Wohnung, Ausstattung und Familienangehörige, sowie zur Abdeckung bzw. zum Ausgleich des Kaufkraftunterschiedes und der Folgekosten der Verwendung im Ausland. Sie stellt damit einen Kostenersatz dar und hat keinen Entgeltcharakter.
Die monatlich auszuzahlende Auslandsverwendungszulage beträgt das 20-fache der Summe der Tag- und Nachtsätze gemäß § 39 Abs 4 für das betreffende Land.
Die Auslandsverwendungszulage erhöht sich für den/die mitgezogene/n und im gemeinsamen Haushalt lebende(n) Ehegatten(in), eingetragene Partner oder Lebensgefährten sowie für zu versorgende oder in Ausbildung stehende Kinder analog der entsprechenden Regelungen in Bezug auf Ansprüche auf Familienbeihilfe um 25% der Grundzulage für Ehegatten und jeweils 15% der Grundzulage für zu versorgende oder in Ausbildung stehende Kinder.

Es kann vereinbart werden, dass Sachleistungen oder Geldmittel, die die ÖAW oder Dritte stellen, um die im Ausland entstehenden Mehrkosten abzudecken (wie zB das Bereitstellen einer Wohnmöglichkeit oder monetäre Förderungen wie Stipendien) die Auslandsverwendungszulage entsprechend mindern. Die Regelung des letzten Satzes gilt ab 1.1.2024 bis 31.12.2024.

(2)  Kinderzulage:

• a.
  Eine Kinderzulage in der im Anhang 2.B festgelegten Höhe gebührt monatlich – soweit unter lit c nicht anderes bestimmt ist - für jedes der folgenden Kinder, für das Familienbeihilfe nach dem FLAG i.d.j.g.F. bezogen wird oder für das nur deshalb keine Familienbeihilfe bezogen wird, weil für dieses Kind eine gleichartige ausländische Beihilfe bezogen wird:

  • 1.
    eheliche Kinder
  • 2.
    legitimierte Kinder
  • 3.
    Wahlkinder
  • 4.
    uneheliche Kinder
  • 5.
    sonstige Kinder, wenn sie dem Haushalt des Arbeitnehmers angehören und der

  Arbeitnehmer überwiegend für die Kosten des Unterhalts aufkommt.
• b.
  Für ein Kind, das seit dem Zeitpunkt, in dem der Anspruch auf die Kinderzulage nach Absatz 2a wegfällt, infolge Krankheit oder Gebrechens erwerbsunfähig ist, gebührt die Kinderzulage, wenn weder das Kind noch dessen Ehegatte oder eingetragener Partner über eigene Einkünfte gemäß § 2 Abs 3 EStG i.d.j.g.F. verfügt, die den Betrag nach § 5 Abs 2 erster Satz ASVG i.d.j.g.F. monatlich übersteigen.
• c.
  Im Fall einer Teilzeitbeschäftigung ist die Kinderzulage entsprechend dem Beschäftigungsausmaß zu reduzieren.

(3)  Arbeitnehmern, deren Arbeit mit besonderen Gefahren für Gesundheit und Leben verbunden ist (Infektions- und Strahlengefährdung), gebührt für 11 Monate im Jahr eine Gefahrenzulage. Diese bemisst sich entsprechend der Gefährdung gestaffelt:
bei einer Gefährdung von jeweils 1 bis 4 Stunden wöchentlich 2,0% des Gehalts der Verwendungsgruppe N5 Gehaltsstufe 1 und bei einer Gefährdung von über 4 Stunden wöchentlich 3,6% des Gehalts der Verwendungsgruppe N5, Gehaltsstufe 1 gemäß Anhang 2.B.

(4)  Wissenschaftlichen Arbeitnehmern, die zur Erfüllung des Forschungsprogramms der Forschungseinrichtung der ÖAW, der sie zugewiesen sind, persönlich Geldmittel akquirieren und die diese eigenverantwortlich zu vertreten haben, kann für die Dauer des jeweiligen Projekts auf Antrag eine Projektleiterzulage gewährt werden. Näheres ist in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zu regeln.

(5)  Die ÖAW gewährt eine Zulage für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine verbindliche schriftliche Erklärung über das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen der Pensionierung innerhalb von 2 Jahren ab Antragstellung abgibt (Pensionsübertrittszulage). Näheres kann in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt werden.

(1)  Dem Arbeitnehmer gebührt ein Fahrtkostenzuschuss, wenn

• a.
  die Wegstrecke zwischen der Arbeitsstätte und der nächstgelegenen Wohnung mehr als 2 km beträgt,
• b.
  er diese Wegstrecke an den Arbeitstagen regelmäßig zurücklegt und
• c.
  die notwendigen monatlichen Fahrtauslagen für das billigste öffentliche Beförderungsmittel, welches zweckmäßigerweise in Betracht kommt, den Fahrtkostenanteil übersteigt, den der Arbeitnehmer selbst zu tragen hat.

Dieser Fahrtkostenzuschuss ist durch eine Betriebsvereinbarung zu regeln.

(2)  Der Fahrtkostenzuschuss gebührt monatlich in dem Ausmaß, um den die notwendigen monatlichen Fahrtauslagen den Fahrtkostenanteil übersteigen.

(3)  Der Arbeitnehmer hat alle Tatsachen, die für das Entstehen oder den Wegfall des Anspruches auf Fahrtkostenzuschuss oder für die Änderung seiner Höhe von Bedeutung sind, binnen einer Woche schriftlich der ÖAW zu melden. Die Neubemessung des Fahrtkostenzuschusses wird mit dem auf die Änderung folgenden Monatsersten oder, wenn die Änderung an einem Monatsersten erfolgt, mit diesem Tag wirksam.

(1)  Eine Dienstreise liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers

• a.
  das Gemeindegebiet seines Dienstortes zur Durchführung von Dienstverrichtungen verlässt oder
• b.
  so weit weg von seinem ständigen Wohnort (Familienwohnsitz) arbeitet, dass ihm eine tägliche Rückkehr an seinen ständigen Wohnsitz (Familienwohnsitz) nicht zugemutet werden kann.

(2)  Als Tagessatz für Österreich ist in jedem Fall das steuerfreie Maximum, zumindest aber € 26,40, anzuerkennen (unter Anwendung der Zwölftelregelung).

(3)  Als Nächtigungssatz für Österreich ist in jedem Fall das steuerfreie Maximum, zumindest aber € 15,00, anzuerkennen. Bei Vorlage eines Beleges (Hotelrechnung – oder Rechnung einer sonstigen Nachtunterkunft) wird dieser bis zur Höhe der tatsächlich nachgewiesenen Auslagen, höchstens aber zusätzlich zum Nächtigungssatz um bis zu 600% des Nächtigungssatzes (insgesamt € 105,00), anerkannt.

(4)  Als Tages- bzw. Nächtigungssatz für das Ausland gilt die tabellarische Aufstellung, welche als Anhang 5 „Tarife Reisegelder“ zum integrierenden Bestandteil dieses KV wird. Bei Vorlage eines Beleges (Hotel- oder Pensionsrechnung) wird dieser bis zum 5-fachen des für die jeweils bereiste Region gültigen Nächtigungssatzes anerkannt.

(5)  Als Fahrtkosten sind mindestens die Kosten einer Bahnfahrt 2. Klasse zu ersetzen. Darüber liegende Kosten sind anzuerkennen, sofern sie belegt und begründet sind und vom unmittelbaren Vorgesetzten gebilligt werden.

(6)  Begründete und genehmigte Dienstfahrten mit dem benutzten Fahrzeug (Nachweis der Dringlichkeit, unzureichende Verbindungen mit öffentlichen Verkehrsmitteln, Geräte- oder Aktentransport u.ä.) werden, sofern mit dem Leiter der Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung nichts anderes vereinbart ist, mit dem amtlichen Kilometerpauschale abgegolten.

(7)  Die Erstattung von Nächtigungskosten, die den höchsten Betrag gemäß Absatz 3 überschreiten, kann von der ÖAW bewilligt werden, wenn ein vom Rechnungsleger begründeter und vom unmittelbaren Vorgesetzten befürworteter Antrag vorgelegt wird. Im Falle einer unausweichlichen Notsituation, für die im Nachhinein der Nachweis zu erbringen ist, gilt die Bewilligung als erteilt.

(8)  Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Dienstreise eine Auslandsverwendungszulage beziehen, erhalten im Land ihrer Entsendung nur die nachgewiesenen Nächtigungskosten.
Ansonsten gelten die Absätze 2 bis 7.

(9)  Die dienstlich bedingte Übersiedlung ins Ausland bzw. die Rückübersiedlung wird durch das Doppelte der Auslandsverwendungszulage abgegolten (siehe § 36 Abs 1), im Inland in der Höhe des 20-fachen der Summe der Tages- und Nächtigungssätze gemäß § 39 Abs 2 und 3. Übersteigen die nachgewiesenen tatsächlichen Kosten der Übersiedlung diesen Betrag, so bedarf die Erstattung zusätzlicher Kosten eines Ansuchens an das Präsidium.

(1)  Die nachstehenden Bestimmungen der Absätze 2 bis 5 gelten für Arbeitnehmer, für die die ÖAW gemäß ABP-BV bzw. Vereinbarung gemäß § 3 Abs 2 BPG i.d.j.g.F. Beiträge an eine Pensionskasse leistet.

(2)  Die ÖAW und der Betriebsrat werden ermächtigt, im Rahmen einer Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 18a ArbVG zu vereinbaren, dass Ist- oder Mindestgehaltserhöhungen zu nachfolgenden Bedingungen in Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge umgewandelt werden:

• a.
  Erklären Arbeitnehmer, dass sie in die Erhöhung der Pensionskassenversorgung nicht einbezogen werden wollen, so ist die Erhöhung in Geld auszuzahlen.
• b.
  Die umgewandelten Entgeltbeträge sind entsprechend § 33 zu valorisieren.
• c.
  Für die Berechnung aller arbeitsrechtlichen Ansprüche mit Ausnahme des Monatsgehalts und der Sonderzahlungen sind die fiktiv gemäß § 33 erhöhten Mindestgehälter zugrunde zu legen.
• d.
  Die Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgehälter ist in den Verwendungsgruppen 1 bis 3, W1 bis W3 sowie N1 bis N3 jedenfalls zumindest zu 2/3 in Geld auszuzahlen.

Ein derartiger Beschluss hat im Rahmen einer Ergänzung zur ABP-BV zu erfolgen und ist nur insoweit zulässig, als sämtliche von der ÖAW zu leistenden Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge 10% der Gehaltssumme der Anwartschaftsberechtigten nicht übersteigen.

(3)  Im Zuge von individuellen Verhandlungen zwischen dem Arbeitnehmer und der ÖAW über Neueinstufungen bzw. Gehaltserhöhungen kann der Arbeitnehmer mit nachstehender Einschränkung verlangen, dass in vollem Umfang oder teilweise anstelle der Neueinstufung bzw. Gehaltserhöhung Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge an die Pensionskasse geleistet werden.
Diese Umwandlung in Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge kann nur insoweit verlangt werden, als sämtliche Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge (alle Arbeitgeberbeiträge gemäß ABP-BV bzw. Vereinbarung gemäß § 3 Absatz 2 BPG) sowie der geforderte Arbeitgeberbeitrag in Summe 10% der Bemessungsgrundlage (gemäß ABP-BV bzw. Vereinbarung gemäß § 3 Abs 2 BPG) nicht übersteigen.
Eine Widerrufsmöglichkeit des Arbeitnehmers ist vorzusehen, als damit eine Steuerbegünstigung (Qualifizierung als Arbeitnehmeranteil) nicht ausgeschlossen wird. Die umgewandelten Entgeltbeträge sind entsprechend § 33 zu valorisieren.

(4)  Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge im Sinne von Absatz 2 und 3 werden in einem Prozentsatz zur Bemessungsgrundlage (gem. ABP-BV bzw. Vereinbarung gemäß § 3 Abs 2 BPG) festgelegt. Im Rahmen der Festlegung des Prozentsatzes sind die durch die Wahl des Arbeitgeber-Pensionskassenbeitrages nicht mehr anfallenden (fixen) Gehaltsnebenkosten erhöhend zu berücksichtigen.

(5)  Insoweit Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge im Sinne von Absatz 3 anstelle von überkollektivvertraglichen Gehaltserhöhungen vereinbart werden, die über dem in der Gehaltstabelle (Anhänge 1.B, 2.B, 3.C und 4.A) angeführten Mindestgehalt liegen, gebührt der Arbeitgeber-Pensionskassenbeitrag in der vereinbarten Höhe bis zur nächsten Zeitvorrückung oder Umreihung in eine andere Verwendungsgruppe des KV. Zum Zeitpunkt der Zeitvorrückung bzw. Umreihung wird der Arbeitgeber-Pensionskassenbeitrag neu bemessen, wobei die Neubemessung so zu erfolgen hat, dass der Arbeitnehmer nach der Zeitvorrückung bzw. Umreihung in Summe nicht schlechter gestellt wird.

(6)  Arbeitgeber-Pensionskassenbeiträge im Sinne von Absatz 2 und 3 können vom Arbeitgeber weder eingeschränkt, ausgesetzt noch widerrufen werden.

(1)  Die ÖAW hat anlässlich der von einem wissenschaftlichen Arbeitnehmer abgegebenen Erklärung mit der Absicht, in das ab 1.4.2020 geltende Gehaltsschema, das eine Anpassungsphase vorsieht, überzutreten, ein auf den Kriterien der Punkte 3 bis 8 basierendes Angebot zu unterbreiten.

(2)  Eine Erklärung gemäß Punkt 1 kann von wissenschaftlichen Arbeitnehmern ab dem 1.4.2020 gestellt werden. Die Anpassungsphase endet am 31.3.2023 Ein Übertritt in das neue Schema ist auch nach diesem Datum möglich.

(3)  Eine entgeltrechtliche Schlechterstellung des übertretenden wissenschaftlichen Arbeitnehmers darf durch einen Umstieg in das neue Gehaltsschema nicht erfolgen.

(4)  Bei einem Umstieg in das neue Gehaltsschema werden aus dem laufenden Beschäftigungsverhältnis Beschäftigungszeiten bis zu einem Höchstausmaß von 5 Jahren angerechnet.

(5)  Eine Gehaltsvorrückung findet grundsätzlich zum 1.1. eines Kalenderjahres statt. Bei einer Anrechnung einer fünfjährigen Beschäftigungsdauer ergibt sich der Zeitpunkt der nächsten Vorrückung aus dem Kalenderjahr des Umstiegs. Dadurch kann sich der Zeitpunkt der nächsten Vorrückung im Vergleich zu dem nach dem bisherigen System vorgesehenen Zeitpunkt der nächsten Gehaltsvorrückung ändern.

(6)  Nach dem Umstieg gebührt betraglich zumindest dasselbe Entgelt wie vor dem Umstieg. Vor dem Umstieg gewährte Überzahlungen zum kollektivvertraglichen Gehalt, FWF-Zulagen (zwischen der ÖAW und einem FWF-finanzierten wissenschaftlichen Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbarte variable Aufzahlung auf den jeweils aktuellen FWF-Satz), Differenzbeträge (die aufgrund des Umstiegs ehemaliger AAR-zugehöriger Arbeitnehmer in das Gehaltsschema des ÖAW-Kollektivvertrags gewährt werden) sowie Forschungszulagen samt den dazugehörigen Aufwandsentschädigungen iSd AAR-Gehaltstabelle werden in eine Ergänzungszulage umgewandelt.
Wenn das neue Grundgehalt zum Zeitpunkt des Umstiegs niedriger ist als das alte Grundgehalt, erhöht die Differenz die Ergänzungszulage. Wenn das neue Gehalt gemäß der Gehaltstabelle des Anhang 1.B zum Zeitpunkt des Umstieges höher ist als das alte Grundgehalt, vermindert die Differenz die Ergänzungszulage.
Vorrückungen in der neuen Gehaltstabelle vermindern die Ergänzungszulage, bis diese Null erreicht. Die Ergänzungszulage wird für denselben Zeitraum und im selben Ausmaß erhöht, wie die jährliche Valorisierung der Gehälter erfolgt.
Die Vorrückungen im neuen Schema sind als prozentuelle Erhöhung des Gehalts gemäß der Gehaltstabelle des Anhang 1.B zu verstehen.

(7)  Die ÖAW wird dem wissenschaftlichen Arbeitnehmer ausgehend von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit auf Grundlage der Einreihungskriterien des Kollektivvertrages binnen sechs Monaten ab Einlangen der Erklärung gemäß Punkt 1 ein Angebot in Form eines Nachtrags zum Dienstvertrag unterbreiten, in welchem

• –
  die Einstufung in das neue Gehaltsschema,
• –
  das sich daraus ergebende Grundgehalt, eine allfällige Ergänzungszulage sowie sonstige Entgeltbestandteile,
• –
  die Anzahl der anzurechnenden Dienstjahre und den sich daraus ergebenden Vorrückungsstichtag enthalten sind.

Gleichzeitig erfolgt eine schriftliche Information an den Betriebsrat.

(8)  Der wissenschaftliche Arbeitnehmer wiederum hat zwei Monate Zeit, dieses Angebot anzunehmen bzw. in diesem Zeitraum einen Gegenvorschlag zu unterbreiten. Die ÖAW hat im Fall der Einbringung eines Gegenvorschlages zwei Monate Zeit, den Gegenvorschlag anzunehmen oder dessen Ablehnung schriftlich zu begründen.
Kann eine Einigung über die zukünftige Einstufung nicht erzielt werden, ist innerhalb von einem Monat eine paritätisch von der ÖAW und dem Betriebsrat einzusetzende Schlichtungsstelle zu befassen, welche spätestens einen Monat nach der Einsetzung ein endgültiges Angebot erstellt.
Ob ein Übertritt auf Grundlage der Entscheidung der Schlichtungsstelle tatsächlich erfolgt, entscheidet der wissenschaftliche Arbeitnehmer.
Der Umstieg wird rückwirkend mit dem Kalendermonat berücksichtigt, der auf die Abgabe der Erklärung iSd Punkt 1 folgt.

(9)  Bei Vorliegen eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses wirken sowohl der wissenschaftliche Arbeitnehmer als auch die ÖAW darauf hin, dass das Umstiegsverfahren vor Ablauf des befristeten Beschäftigungsverhältnisses abgeschlossen ist.
Seitens des wissenschaftlichen Arbeitnehmers erfolgt dies durch zeitgerechte Abgabe der Umstiegserklärung. Beide Seiten sind im Sinn einer Beschleunigung des Verfahrens angehalten, die in Absatz 7 und Absatz 8 genannten Fristen nicht voll auszuschöpfen.

(10)  Für Arbeitnehmer, die von der Überleitungsmöglichkeit keinen Gebrauch machen, bleiben die bisherigen gehaltsrechtlichen Bestimmungen inklusive Gehaltstabellen bestehen.

(11)  Die Valorisierung der Gehaltstabellen für die nicht übergetretenen wissenschaftlichen Arbeitnehmer erfolgt zum selben Datum und im selben Ausmaß wie die Erhöhung der „neuen Tabellen“. Die Gehaltstabelle AAR wird wie bisher erhöht. § 33 des KV ist auch weiterhin zu beachten.

(1)  Ab 1.4.2020 gelten für nicht wissenschaftliche Arbeitnehmer die Anhänge 2.A und 2.B automatisch.

(2)  Nicht wissenschaftliche Arbeitnehmer haben ab 1.4.2020 die Möglichkeit, aufgrund der Ausübung des Tätigkeitsspektrums und Erfüllung der Einreihungskriterien des Anhangs 2.A einen sachlich begründeten Antrag auf Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe zu stellen.

(3)  Die ÖAW hat dem nicht wissenschaftlichen Arbeitnehmer binnen sechs Monaten ab Einlangen des Antrags schriftlich mitzuteilen, ob dem Antrag stattgegeben wird. Im Fall der Ablehnung hat die Mitteilung eine sachliche Begründung zu enthalten. Dem Betriebsrat ist eine Kopie dieser Mitteilung zu übermitteln.

(4)  Kann eine Einigung über die zukünftige Einreihung nicht erzielt werden, ist innerhalb von einem Monat die paritätisch von der ÖAW und dem Betriebsrat besetzte Schlichtungsstelle einzusetzen, welche spätestens einen Monat nach der Einsetzung ein endgültiges Angebot erstellt.

(5)  Nach einer erfolgten Umreihung gebührt betraglich zumindest das selbe Entgelt wie vor der Umreihung.
Dabei darf eine entgeltrechtliche Schlechterstellung des umgereihten nicht wissenschaftlichen Arbeitnehmers keinesfalls erfolgen.

(6)  Das Grundgehalt von nicht wissenschaftlichen Arbeitnehmern, die den Verwendungsgruppen 1 bis 5 zugeordnet sind und zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des geänderten Kollektivvertrags bereits nach der höchsten Gehaltsstufe ihrer jeweiligen Verwendungsgruppe entlohnt werden, wird am 1.1.2025 um 2% erhöht. Eine weitere Grundgehaltserhöhung erfolgt für maximal sechs Mal nach jeweils fünf Jahren um 2%.

(7)  Das Grundgehalt von nicht wissenschaftlichen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des geänderten Kollektivvertrags noch nicht nach der höchsten Gehaltsstufe ihrer jeweiligen Verwendungsgruppe entlohnt werden, wird zunächst entsprechend der Vorrückungen gemäß der neuen Gehaltstabelle erhöht. Eine weitere Grundgehaltserhöhung erfolgt in den Verwendungsgruppe 1 bis 5 für maximal sechs Mal nach jeweils fünf Jahren um 2%.

(8)  Die AAR-Gehaltstabelle wird wie bisher erhöht.

(9)  § 33 des Kollektivvertrags ist weiterhin zu beachten.

(1)  Das Gehaltsschema gliedert sich in Verwendungsgruppen und Gehaltsstufen.

(2)  Die Verwendungsgruppen werden durch „Kriterien“, „Tätigkeitsmerkmale“ und „typische Funktionen“ beschrieben.

(3)  „Kriterien“ sind beispielhaft aufgezählte Tätigkeiten, Vorerfahrungen oder sonstige für die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe maßgebende Kriterien.

(4)  Unter „Tätigkeitsmerkmal“ wird die summarische Beschreibung der konkreten auf den Arbeitsplatz bezogenen Tätigkeit verstanden.

(5)  „Typische Funktionen“ sind beispielhafte Aufzählungen (siehe Anhang 3.B zum KV).

(1)  Jeder Arbeitnehmer ist in eine bestimmte Verwendungsgruppe einzureihen und entsprechend der Gehaltstabelle (Anhang 3.C) zu entlohnen.

(2)  Maßgebend für die Einreihung in eine Verwendungsgruppe ist in erster Linie, welche „Kriterien“ durch den Arbeitnehmer erfüllt werden. Erfüllt ein Arbeitnehmer Kriterien mehrerer Verwendungsgruppen, so ist er in die nächsthöhere Verwendungsgruppe einzureihen, es sei denn, das dieser Verwendungsgruppe zugeordnete Kriterium hat für die ÖAW im Verhältnis zu den anderen Kriterien lediglich geringere Bedeutung.

(3)  Erfüllt ein Arbeitnehmer ein Kriterium einer höheren Verwendungsgruppe, ist jedoch eine Umreihung gemäß Punkt II Abs 2 nicht möglich, so wird eine angemessene Vergütung im Rahmen der bestehenden Verwendungsgruppe nach Durchführung einer Leistungsfeststellung gemäß §§ 26 und 27 erfolgen.

(4)  Ergibt sich nach Absatz 2 keine eindeutige Einreihung, so sind subsidiär die Tätigkeitsmerkmale heranzuziehen.

(5)  Bei der Beurteilung der Bedeutung für die ÖAW ist zum Beispiel auf die Verwendung, Arbeitszeit, persönliche Verantwortung, wissenschaftliche Bedeutung, Weisungsbefugnis und die Selbständigkeit der Arbeit Bedacht zu nehmen.

(6)  Günstigere einzelvertragliche Einreihungen sind zulässig. Die ÖAW verpflichtet sich, die Beschäftigten grundsätzlich entsprechend ihrer Ausbildung und fachlichen Kompetenz einzusetzen.

(7)  Ändert sich die Tätigkeit eines Arbeitnehmers insofern, als sie einer höheren Verwendungsgruppe zuzuordnen ist, so ist der Arbeitnehmer in die höhere Verwendungsgruppe einzureihen.

(8)  Bei Änderungen der Tätigkeit insofern, als diese einer niedrigeren Verwendungsgruppe zuzuordnen ist, sind die Bestimmungen des § 101 ArbVG i.d.j.g.F. und einzelvertragliche Vereinbarungen zu beachten.

(9)  Bei Umreihung innerhalb derselben Verwendungsgruppe wie auch bei Umreihung in eine andere Verwendungsgruppe kann eine Verkürzung der Verweildauer vereinbart werden.

(1)  Innerhalb jeder Verwendungsgruppe ist der Arbeitnehmer einer Gehaltsstufe unter Bekanntgabe des nächsten Vorrückungstermins zuzuordnen und hat Anspruch auf ein mindestens dieser Gehaltsstufe entsprechendes Entgelt.

(2)  Überzahlungen auf Basis einzelvertraglicher Vereinbarungen sind zulässig.

(3)  Eine Vorrückung in die nächst höhere Gehaltsstufe ist jedenfalls bei Vollendung der im Anhang 3.C entsprechend vorgesehenen Verweildauer vorzunehmen.

(4)  Als Beginn der Verweildauer in der Eintrittsstufe gilt der 1. Jänner des Jahres, in dem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis begonnen haben, sofern er in der Zeit vom 1. Jänner bis 30. Juni eingetreten ist. Hat er hingegen das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember angetreten, so gilt als Beginn der Verweildauer der 1. Jänner des darauffolgenden Jahres. Günstigere Regelungen des Arbeitsvertrages bleiben hiervon unberührt.

(1)  Die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe erfolgt über eine Leistungsfeststellung gemäß §§ 26 und 27, eine Habilitation oder ein gleichwertiges Verfahren. Beim Wechsel in eine höhere Verwendungsgruppe gemäß Punkt II beginnt der Arbeitnehmer zumindest in einer Gehaltsstufe der höherwertigen Verwendungsgruppe, welche einer höheren Entlohnung gemäß dem kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt entspricht. Der Einstufungswunsch (Verwendungsgruppe, Gehaltsstufe und nächster Vorrückungstermin) ist im Antrag zur Umreihung anzugeben.
Auf einzelvertraglicher Vereinbarung beruhende Überzahlungen bleiben innerhalb der Verwendungsgruppe aufrecht.

(2)  Es besteht die Möglichkeit, zusätzlich zu den zeitlich bestimmten Vorrückungen innerhalb einer Verwendungsgruppe eine Änderung der Gehaltsstufe und/oder des nächsten Vorrückungstermines zu beantragen. Dieser Antrag bedarf einer ausreichenden Begründung und einer positiven Stellungnahme des Vorgesetzten.

1.  Der arbeitsrechtliche Teil (§§ 1 bis 27) gilt für alle Arbeitnehmer der ÖAW, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des KV dem AAR unterliegen.

2.  Das Gehaltsschema des AAR (Anhang 4.A der Überleitungsregelungen) gilt für alle Arbeitnehmer, die nach AAR beschäftigt sind. Ebenso gelten für diese Arbeitnehmer die Regelungen hinsichtlich der Forschungszulage, Dienstalterszulage, Projektleiterzulage und außerordentlicher Höherreihungen gemäß § 6 Absatz 5 AAR. Diese Normen gelten unabhängig von eventuellen Fristabläufen zugrunde liegender Betriebsvereinbarungen.
Darüber hinaus gewährt die ÖAW gemäß § 5 Abs 3 AAR eine Anhebung der Gehaltsansätze, die der Bezugsanhebung der Vertragsbediensteten des Bundes entspricht, und rückt der Arbeitnehmer automatisch nach jeweils zwei Jahren zum ersten Jänner in die nächst höhere Gehaltsstufe seiner Gehaltsgruppe gemäß § 5 Abs 1 AAR vor.

3.  Allen Arbeitnehmern, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur ÖAW stehen und für die das AAR gilt, wird die unbefristete Möglichkeit geboten, den Antrag (Interessensbekundung) zu stellen, ein Angebot für eine Einstufung in das Gehaltsschema des KV zu erhalten. Die ÖAW stellt dieses Angebot nach Maßgabe ihrer budgetären Möglichkeiten. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot der ÖAW nicht an, verbleibt er im Gehaltsschema des AAR.

4.  Der im AAR erworbene Kündigungsschutz bleibt ungeachtet der Anwendung des KV oder aber der Einstufung in den KV weiterhin bestehen.

5.  Durch den Übertritt in diesen KV kann sich die gehaltsrechtliche Stellung der Arbeitnehmer nicht verschlechtern. Die Einstufung in das Gehaltsschema dieses KV erfolgt auch bei übergeleiteten Arbeitnehmern grundsätzlich in der Gehaltsstufe 1 der jeweiligen Verwendungsgruppe. Ist das ohne Überleitung in den KV jeweils gebührende Entgelt (Grundgehalt gemäß AAR sowie alle gewährten Zulagen – mit Ausnahme der Aufwandsentschädigung) höher als das Entgelt, welches sich nach der Einstufung in das KV-Gehaltsschema ergibt, so ist dieser Differenzbetrag weiter zu bezahlen. Die betragsmäßige Höhe einer Vorrückung im KV-Gehaltsschema ist zwar auf diesen Differenzbetrag anzurechnen, doch darf dadurch dieser Differenzbetrag um höchstens 50 Prozent reduziert werden.
Die im KV-Gehaltsschema geleisteten Überzahlungen dürfen jedoch keinesfalls auf den Differenzbetrag angerechnet werden.
Die Valorisierung der Differenzzahlungen wird analog zu der Valorisierung gemäß § 33 KV vorgenommen.

7.  Für Arbeitnehmer, die vor dem 1.1.2003 ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis mit der ÖAW eingegangen sind und für die die Abfertigungsregelung des AAR gilt (Anhang 4.B), bleibt diese Regelung bestehen. Für alle anderen Arbeitnehmer gilt die „Abfertigung neu“ (BMVG).

8.  Gibt das Präsidium einem Antrag auf Änderung des Beschäftigungsausmaßes statt, und liegt diese Änderung im Interesse des Arbeitnehmers, so führt dies mit Wirksamwerden der Änderung des Beschäftigungsausmaßes nach vorhergehender Zustimmung des Betriebsrates zur Überleitung in den gesamten Kollektivvertrag. Ändert sich die Normalarbeitszeit aufgrund der Bestimmungen des MSchG, des VKG oder des § 14a AVRAG, so erfolgt eine Überleitung nur auf Antrag des Arbeitnehmers. Eine Inanspruchnahme von Karenzurlaub gemäß § 21 KV führt ebenfalls nur auf Antrag des Arbeitnehmers zur Überleitung in den gesamten KV.
Wird von einem Mitarbeiter die Reduktion des Beschäftigungsausmaßes für eine zeitlich abgegrenzte Dauer beantragt, so erfolgt die Überleitung in den gesamten KV nur auf Antrag dieses Mitarbeiters.