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Mobile Pflege- und Betreuungsdienste STM / Rahmen

Kollektivvertrag

für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark
abgeschlossen zwischen
dem Dachverband für ambulante mobile Heim- und Altenhilfe und der Gewerkschaft GPA und der Gewerkschaft vida gemeinsam.

Stand 1. Jänner 2022
Redaktionelle Anmerkungen Quelle: Gewerkschaft GPAAlternativtitel: Sozialdienste Steiermark



  • Erhöhung der KV-Tabelle um 2,7 %
  • Erhöhung der Ist-Gehälter um 2,7 %
  • Erhöhung der Zulagen um 2,7 %
  • Arbeitszeitverkürzung von 37 auf 36 Wochenstunden für Vollzeitkräfte


§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung
Soweit im Folgenden personenbezogene Bezeichnungen in weiblicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Männer und Frauen in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechts-spezifische Form zu verwenden.


§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich
1)  Geltungsbeginn:
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2022 in Kraft und kann jeweils unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines jeden Kalendervierteljahres von jedem Vertragspartner gekündigt werden. Mit dem In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages verlieren die Bestimmungen des Kollektivvertrages vom 1.1.2021 ihre Gültigkeit.
2)  Geltungsbereich:
Der KV gilt:
a)
räumlich:
für das Bundesland Steiermark
b)
fachlich:
für alle Träger, die mobile Sozial- und Gesundheitsdienste anbieten und dem Dachverband für ambulante mobile Heim- und Altenhilfe in der Steiermark angehören.
c)
persönlich:
Für alle Arbeitnehmerinnen, die in diesen mobilen Sozial- und Gesundheitsdiensten, das sind HeimhelferInnen, PflegeassistentInnen und Diplomiertes Gesundheits- und Krankenpflegepersonal, in der Steiermark tätig und bei einem Dienstgeber im Sinne des § 2b beschäftigt sind.
3)  Sonderbestimmungen:
Für folgende Arbeitnehmerinnen geltenden Sonderregelungen:
a)  Leitende Angestellte:
Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen im Sinne des § 36 Abs 2 Z 1 und 3 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG), § 1 Abs 2 Z 8 Arbeitszeitgesetz (AZG), § 1 Abs 2 Z 5 Arbeitsruhegesetz (ARG) und § 10 Abs 2 Z 2 Arbeiterkammergesetz (AKG) gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrags nicht:
§ 4 Arbeitszeit
§ 5 Teilzeitbeschäftigung
§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
§ 7 Durchrechnungszeitraum
§ 8 Arbeitsbereitschaft
§ 9 Nachtarbeit
§ 10 Überstunden und Mehrstunden
§ 11 Ruhezeiten
§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben
§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe
§ 15 Dienstplan
§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen, die dem Krankenanstalten- Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterliegen oder in Einrichtungen der psychischen Reha tätig sind.
b)  Geschäftsführerinnen:
Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen, die als Geschäftsführerinnen gemäß GmbHG (mit Vertretungsbefugnis nach § 15 GmbHG) bzw. als Geschäftsführerinnen von großen Vereinen im Sinne des § 22 Abs 1 Vereinsgesetz beschäftigt sind, gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages nicht:
§ 4 Arbeitszeit
§ 5 Teilzeitbeschäftigung
§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
§ 7 Durchrechnungszeitraum
§ 8 Arbeitsbereitschaft
§ 9 Nachtarbeit
§ 10 Überstunden und Mehrstunden
§ 11 Ruhezeiten
§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben
§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe
§ 15 Dienstplan
§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen, die dem Krankenanstalten- Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterliegen oder in Einrichtungen der psychischen Reha tätig sind.
§ 28 Verwendungsgruppen
§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle
c)  Transitmitarbeiterinnen (TMA) und niederschwellig fallweise Beschäftigte:
Transitmitarbeiterinnen fallen unter folgenden Bedingungen unter diesen Kollektivvertrag: niederschwellig, fallweise Beschäftigte (Personen, die durch bestehende Maßnahmen wie SÖB, GBP, AMS Aktivierungs-, Betreuungs-, Beratungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen nicht erreichbar sind oder noch nicht erreicht werden können) fallen unter folgenden Bedingungen unter diesen Kollektivvertrag:
Niederschwellig, fallweise Beschäftigte (Personen, die durch bestehende Maßnahmen wie SÖB, GBP, AMS Aktivierungs-, Betreuungs-, Beratungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen nicht erreichbar sind oder noch nicht erreicht werden können) fallen unter folgenden Bedingungen unter diesen Kollektivvertrag:
Wenn diese im Rahmen von Sozialökonomischen Betrieben (SÖB) und/oder Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten (GBP) und/oder anderen arbeitsmarktpolitischen Projekten mit der Zielsetzung der Integration arbeiten, in denen niederschwellig, fallweise Beschäftigte verpflichtend psychosozial begleitet und betreut werden und diese Maßnahmen vom ESF und/oder von den Ländern und/oder dem Sozialministeriumservice gefördert sind.
Für diese Arbeitsverhältnisse von TMA und von niederschwellig, fallweise Beschäftigten gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages:
§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung
§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich
§ 3 Begriffsbestimmungen
§ 4 Arbeitszeit Abs 1, 3, 4, 5 und 6
§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
§ 7 Durchrechnungszeitraum
§ 9 Nachtarbeit
§ 10 Abs 1, 2, 3, 4, 5, 6 Überstunden und Mehrstunden
§ 11 Ruhezeiten
§ 13 Rufbereitschaft
§ 15 Dienstplan
§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration
§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung
§ 28 Verwendungsgruppen
§ 37 Dienstreise
§ 40 Verfall von Ansprüchen
§ 41 Z 1 Übergangsbestimmungen
§ 42 Schiedskommission
4)  Ausnahmebestimmungen:
a)
die in Maßnahmen nach sozialhilfe- bzw. behindertenrechtlichen Bestimmungen der Länder beschäftigt werden.
b)
alle Arbeitsverhältnisse, die mit der Zielsetzung der (Re-)Integration von Arbeitnehmerinnen in den Arbeitsmarkt begründet werden, soweit diese Maßnahmen von Dritten beauftragt und/oder gefördert werden. Dies gilt insbesondere auch für Arbeitsverhältnisse im Rahmen der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung, sofern diese nicht unter Abs 3 lit c fallen.
c)
die auf Basis einer Zuweisung durch einen Kostenträger (Arbeitsmarktservice/AMS, Sozialversicherungsträger/SV, Sozialministeriumservice/SMS, etc.) Qualifizierungsmaßnahmen zum Inhalt haben.
d)
Weiters ausgenommen sind: (Ferial-)Praktikantinnen sowie Volontärinnen. Volontärin ist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszwecken in einer Einrichtung aufhält; ein geringes Entgelt steht einem Volontariat nicht entgegen. (Ferial-)Praktikantin ist, wer im Rahmen einer schulischen oder universitären Ausbildung aufgrund eines Lehrplanes bzw. einer Studienordnung verpflichtet ist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.
e)
Ausgenommen vom fachlichen Geltungsbereich sind organisatorisch abgegrenzte Betriebe oder Betriebsteile, die Rettungs- und Krankentransportdienste und zugehörige Sanitätsdienste anbieten, wenn:
  • der Betriebsinhaber Mitglied der Berufsvereinigung von Arbeitgebern in Rettungs- und zugehörigen Sanitätsberufen (kurz BARS) ist und
  • wenn und solange für diesen Betrieb oder Betriebsteil ein von dieser Berufsvereinigung abgeschlossener Kollektivvertrag gültig ist. Liegt eine organisatorische Trennung nicht vor, ist § 9 Abs 3 und 4 ArbVG anzuwenden.


§ 3 Begriffsbestimmungen
1)  Mobile Dienste:
Unter mobilem Bereich versteht man jene Arbeitsfelder, bei denen die Tätigkeit der Arbeitnehmerinnen zum größten Teil aus Hausbesuchen an verschiedenen, im Laufe des Tages wechselnden Standorten besteht.
2)  Grundstundenlohn:
Unter einem Grundstundenlohn versteht man das Monatsgehalt ohne Zulagen und Zuschläge dividiert durch den Stundenteiler. Der Stundenteiler errechnet sich aus der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte multipliziert mit 4,33.


§ 3a Bestimmung zum Ersatz einer Betriebsvereinbarung
Dort wo für die Anwendung einer Regelung eine Betriebsvereinbarung nötig ist, kann in Betrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmerinnen eine Vereinbarung mit den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften (Gewerkschaften und Sozialwirtschaft Österreich) als Ersatz für diese Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Die Vereinbarung erlangt erst Gültigkeit, wenn alle zum Zeitpunkt des Abschlusses im Betrieb Beschäftigten schriftlich ihre Zustimmung erteilt haben. Bei Überschreiten der Arbeitnehmerinnenanzahl von vier, endet diese Vereinbarung automatisch mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung, längstens aber nach vier Monaten.


§ 4 Arbeitszeit
1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 36 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit beträgt 7,2 Stunden.
2)  Die Arbeitszeit wird auf sieben Tage in der Woche so aufgeteilt, dass jede Arbeitnehmerin zwei zusammenhängende Kalendertage pro Woche, diese in der Regel an zwei Wochenenden pro Monat, arbeitsfrei hat. Ausnahmen bei Durchrechnung der Wochenarbeitszeit siehe § 14.
3)  Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf maximal vier zusammenhängende Tage auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden.
4)  Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt werden. § 4b AZG ist anzuwenden.
5)  Die Arbeitszeit beginnt am Dienstort bzw am ersten Einsatzort und endet nach Abschluss der Tätigkeit am letzten Einsatzort bzw am jeweiligen Dienstort.
Unter Wegzeit wird die Zeit für Fahrten zwischen den Klienten, für Fahrten zwischen Dienstort und Klienten und bei geteilten Diensten zwischen Klienten und Wohnort und Klienten verstanden.
Mittels Betriebsvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit geteilt werden. Wird die tägliche Arbeitszeit geteilt, so sind die Wegzeiten (Einsatzorte – Wohnort) zwischen den Arbeitsblöcken Arbeitszeit. Die dafür anfallenden Fahrtkosten sind zu vergüten. Diese Bestimmungen gelten nicht, wenn die Arbeitsteilung auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgt.
6)  Geteilte Dienste:
a)
Mit Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG kann die tägliche Arbeitszeit einmal geteilt werden.
b)
Der Dienst kann inklusive der gesetzlichen Ruhepause nur einmal unterbrochen werden (davon ausgenommen sind Teilungen der Ruhepause nach § 11 AZG). Alle weiteren Unterbrechungen sind Arbeitszeit, sofern die Unterbrechung im Einzelfall nicht auf ausdrücklichen Wunsch der DienstnehmerIn erfolgt. Beträgt eine einzelne Unterbrechung mindestens 1,5 Stunden am Stück, gilt der Dienst als „geteilter Dienst“.
c)
Eine zweite Teilung kann für bestimmte Dienststellen an Wochenenden sowie Feiertagen eingeplant werden. Dies ausschließlich mit Zustimmung des Betriebsrates.
d)
Zeiten einer Dienstbesprechung führen zu keinem geteilten Dienst. Die Teilnahme an Dienstbesprechungen ist Arbeitszeit.
e)
An Arbeitstagen mit geteilten Diensten muss die Tagesarbeitszeit mindestens 5 Stunden betragen. In der Betriebsvereinbarung kann eine Unterschreitung dieser Mindestdauer vereinbart werden.
f)
Wird die tägliche Arbeitszeit geteilt, so sind die durch die Dienstteilung zusätzlich anfallenden Wegzeiten zwischen den Arbeitsblöcken von undzum Wohnort Arbeitszeit. Die dafür anfallenden Fahrtkosten sind zu vergüten.
g)
Die Bestimmungen der lit e) und f) gelten nicht, wenn die Arbeitnehmerinnen die Lage und die Dauer ihrer Arbeitszeit, die Reihenfolge ihrer Kundinnen und die Verteilung der Arbeit auf die einzelnen Arbeitstage selbst vornehmen.
h)
Als Wohnort wird jene Adresse der Arbeitnehmerin herangezogen, die als Bezugspunkt für den täglichen Arbeitsweg gilt. Es muss sich dabei nicht um den Hauptwohnsitz handeln.
i)
Für die Arbeitnehmerinnen günstigere Regelungen in Betriebsvereinbarungen bleiben bestehen.

Der 24.12. sowie der 31.12. sind grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen unter Fortzahlung des Entgeltes dienstfrei. Für alle Arbeitnehmerinnen, die an einem dieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgutschrift im Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zusammenhängend gewährt werden soll. Nachtdienste, die am 23.12. bzw. 30.12. beginnen, sind von dieser Regelung ausgenommen.


§ 5 Teilzeitbeschäftigung
1)  Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte festgesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.
2)  Teilzeitbeschäftigten ohne vereinbarte Durchrechnung der Wochenarbeitszeit, deren vereinbarte Wochenarbeitszeit um mehr als 2 Stunden überschritten wird, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde pro Woche bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.
3)  Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw 2 Monaten um 16 Stunden (das entspricht einer durchschnittlichen Überschreitung von zwei Stunden pro Woche) überschritten, gebührt in Abweichung zu Absatz 2 für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.
4)  Durch Betriebsvereinbarung kann in Abweichung zu Absatz 2 und 3 vorgesehen werden, dass für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit eines der folgenden Modelle gilt:
a)
Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw 3 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.
b)
Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen bzw 4 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.
c)
Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen bzw 6 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.


§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmerinnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf maximal 52, die Ausfalltage einschließende zusammenhängende Wochen (Einarbeitungszeitraum), verteilt werden.


§ 7 Durchrechnungszeitraum
1)  Bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw 2 Monaten kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum im Durchschnitt nicht überschritten wird. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.
2)  Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw 3 Monaten oder auf bis zu 45 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 17 Wochen bzw 4 Monaten oder von bis zu 26 Wochen bzw 6 Monaten zulassen. Für Vollzeitbeschäftigte kann die Betriebsvereinbarung die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen bzw 12 Monaten zulassen. Bei all diesen Durchrechnungsvarianten kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.
3)  Im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin kann ein Zeitguthaben im Ausmaß einer vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Durch Betriebsvereinbarung kann ein Zeitguthaben bis zu einem Ausmaß einer weiteren vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Die Zuschlagspflicht für Teilzeitbeschäftigte im Sinne des § 5 bleibt davon unberührt. Wird der Zeitpunkt des Zeitausgleiches nicht bis Ende des nächsten Durchrechnungszeitraumes vereinbart, kann die Arbeitnehmerin den Zeitpunkt des Zeitausgleiches unter Anwendung des § 19 f AZG einseitig bestimmen oder sich dieses Zeitguthaben als Überstunden abgelten lassen. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin hat der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen zu erfolgen.


§ 8

entfällt


§ 9 Nachtarbeit
1)  Unter Nachtarbeit versteht man die Arbeitszeit, welche in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr fällt.
2)  Pro Nachtarbeitsstunde gebührt ein Zuschlag pro Arbeitsstunde von € 7,50. Pro durchgehendem Nachtdienst gebührt anstelle dieses Zuschlages eine Nachtdienstpauschale von € 42,93.


§ 10 Überstunden und Mehrstunden
1)  Die Arbeitnehmerinnen sind vorbehaltlich § 6 AZG zur Leistung von angeordneten Mehrstunden/Überstunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässigen Ausmaß verpflichtet. Arbeitnehmerinnen dürfen außerhalb der festgelegten Arbeitszeiteinteilung zu Mehrstunden-/Überstundenarbeit nur herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmerinnen der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen.
2)  Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine andere Verteilung der Normalarbeitszeit vorsieht, gelten alle über die gesetzliche Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet werden oder wenn dem Arbeitgeber bekannt sein musste, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstunden im geleisteten Ausmaß erforderlich waren.
3)  Als Mehrstunden gelten die Differenzstunden zwischen der kollektivvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit zur gesetzlichen Wochenarbeitszeit.
4)  Zusätzlich zu den nach § 7 Abs 1 AZG zulässigen Überstunden sind wöchentlich fünf Überstunden zulässig.
5)  Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage verteilt, beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit inklusive Überstunden 12 Stunden.
6)  Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr fallen bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt außer dem Grundstundenlohn ein Zuschlag von 50 %. Fallen die Überstunden in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen an, gebührt ein Zuschlag von 100 %. An Stelle der entgeltlichen Überstundenvergütung kann auch ein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden.
7) 
entfällt
8)  Für die Mehrstunde als Differenz zwischen der kollektivvertraglichen und der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag von 50 %.


§ 11 Ruhezeiten
1)  Die tägliche Mindestruhezeit (§ 12 AZG) beträgt elf Stunden. Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, die tägliche Mindestruhezeit auf neun Stunden zu reduzieren, wenn neben der entsprechenden Verlängerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zusätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich: Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Erholung vorgesehen sind.
2)  Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, die tägliche Mindestruhezeit nach einem Dienst mit geplanter Nachtarbeitsbereitschaft – sofern die Gesamtarbeitszeit maximal 12 Stunden nicht überschreitet – auf acht Stunden zu reduzieren, wenn neben der entsprechenden Verlängerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zusätzliche Maßnahmen (z.B. Zeitausgleich, Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Erholung vorgesehen wird.


§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben
1)  Allfälliges Zeitguthaben soll vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgebaut werden. Besteht zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch ein Zeitguthaben, kann im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Verbrauch des bestehenden Zeitguthabens hinausgeschoben werden.
2)  Der Zuschlag nach § 19e Abs 2 AZG gebührt nicht für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt sowie durch berechtigte Entlassung der Arbeitnehmerin.


§ 13 Rufbereitschaft
1)  Für jede Stunde der Rufbereitschaft gebührt eine Abgeltung von € 3,47.
2)  Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Arbeitsaufnahme, so ist die Wegzeit (gerechnet vom Wohnort bzw Arbeitsort) als Arbeitszeit zu entlohnen.


§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe
1)  Die wöchentliche Ruhezeit beträgt zwei aufeinanderfolgende Kalendertage. Schließt die Ruhezeit an eine Nachtarbeit oder Nachtarbeitsbereitschaft, die spätestens um 9:00 Uhr zu enden hat, beträgt die Ruhezeit mindestens 48 Stunden. In Fällen einer vereinbarten Durchrechnung der Wochenarbeitszeit gemäß § 7 kann die wöchentliche Ruhezeit auf bis zu 36 Stunden reduziert werden, wenn im Rahmen des Durchrechnungszeitraums der entfallene Ruhetag in Verbindung mit anderen freien Tagen als ganzer Tag ausgeglichen wird.
2)  Diese Ruhezeit hat in einem Zeitraum von zwölf Wochen zu 50 % an Wochenenden (Samstag und Sonntag) zu liegen.
3)  Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur für Wochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist, sind von Punkt 2 ausgenommen. Zusätzlich können von Montag bis Freitag Supervisionen, Teambesprechungen, Weiterbildungen udgl stattfinden.


§ 15 Dienstplan
Die monatliche Arbeitszeit ist in Form eines Basisdienstplanes, im mobilen Bereich jeweils zwei Wochen, in den übrigen Bereichen ein ganzes Monat im Vorhinein festzulegen.


§ 16 Urlaub
1)  Allen Arbeitnehmerinnen gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub von 25 Arbeitstagen. Das Urlaubsausmaß erhöht sich
  • nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 26 Arbeitstage
  • nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 27 Arbeitstage
  • nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 29 Arbeitstage
  • nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 30 Arbeitstage

Diese Regelung gilt als Vorgriff auf die Erhöhung des Urlaubs nach 25 Dienstjahren gem § 2 Abs 1 UrlG.
Die Änderungen in Abs. 1 treten mit 1. Februar 2019 in Kraft. Der erhöhte Anspruch entsteht jeweils mit Beginn des nächsten Urlaubsjahres. Ist das Kalenderjahr das Urlaubsjahr, so entsteht der erhöhte Urlaubsanspruch jeweils mit Beginn des nächsten Kalenderjahres.


§ 17 Karenz
1)  Arbeitnehmerinnen haben im Anschluss an die Karenz gem MSchG bzw gem VKG, frühestens aber nach Ablauf des 23. bzw 24. Lebensmonats des Kindes, Anspruch auf einen Sonderurlaub (Anschlusskarenz) unter Verzicht auf die Dienstbezüge bis längstens zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Dieser Anspruch ist bis spätestens 6 Monate vor Beginn des Sonderurlaubes geltend zu machen. Die im Sonderurlaub befindliche Arbeitnehmerin hat dem Arbeitgeber bis spätestens 3 Monate vor Ablauf des Sonderurlaubes mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende des Sonderurlaubes fortgesetzt wird.
2)  Im Anschluss an einen Karenzurlaub gem MSchG bzw VKG oder im Anschluss an einen Sonderurlaub gem Abs 1 oder im Anschluss an eine bis längstens zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes vereinbarte Bildungskarenz gem § 11 AVRAG oder im Anschluss an eine Teilzeitbeschäftigung gem § 15h MSchG bzw gem § 8 VKG kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden.
3)  Wird Sonderurlaub nach Abs 1 in Anspruch genommen, so gelten dafür alle Rechte wie bei Karenz lt MSchG (Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung etc).
4)  Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen bzw vereinbarten Hospizkarenz, sind für das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abfertigung alt – sofern für diese Zeit nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht – anzurechnen. Die Anrechnung der Hospizkarenz gilt ab 1. Jänner 2016.
5)  Karenzurlaube nach MSchG/VKG, die aus Anlass der Geburt eines Kindes nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bei einem Unternehmen in Anspruch genommen werden, sind im Ausmaß von höchstens 22 Monaten (pro Kind) als Dienstjahre (z.B. für Vorrückungen) anzurechnen. Diese Regelung gilt für Karenzurlaube, die nach dem 31. Dezember 2015 beginnen. Diese Höchstgrenzen gelten auch für Karenzurlaube nach Mehrlingsgeburten.
Sonderurlaube (Anschlusskarenz) nach § 17 Abs 1 sind im Ausmaß von höchstens 12 Monaten (pro Kind) zusätzlich als Dienstjahre (zum Beispiel für die Vorrückung) anzurechnen.
6) 
a)
Arbeitnehmerinnen gebührt zur Pflege von nahen Angehörigen eine Freistellung ohne Entgeltanspruch bis zu einer Maximaldauer von 12 Monaten und einer Mindestdauer von 2 Monaten, je Karenzfall (d.h je zu betreuendem Angehörigen), wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • ein Pflegebedarf zumindest der Stufe 3 im Sinne des BPGG festgestellt wurde
  • das Ausmaß der Pflegeleistung den vollen Arbeitseinsatz der pflegenden Person erfordert
  • die Pflegeleistung in häuslicher Umgebung des Pflegefalls zu erbringen ist und
  • die karenzierte Arbeitnehmerin die Pflege überwiegend übernimmt und durchführt
b)
Nahe Angehörige sind Ehepartner, eingetragene Partner, im gemeinsamen Haushalt wohnende Lebensgefährten sowie Eltern, Kinder, Geschwister oder Großeltern.
c)
Die Pflegekarenz ist dem Arbeitgeber schriftlich einen Monat vor Antritt anzuzeigen und kann zum Monatsersten eines jeden Monats angetreten werden.
d)
Die Pflegekarenz kann vor ihrem Ablauf einmalig nach schriftlicher Anzeige unter Einhaltung einer Frist von einem Monat verlängert werden, wobei die Maximaldauer (siehe lit a) insgesamt nicht überschritten werden darf.
Der Pflegekarenz-Anspruch besteht grundsätzlich nur für die Dauer des Bestehens des Pflegebedarfs. Der Wegfall der Voraussetzungen oder die rechtskräftige Ablehnung des Pflegebedarfs gem lit a) sind dem Arbeitgeber ohne Verzug schriftlich mitzuteilen. Der Dienst ist einen Monat nach Anzeige an den Arbeitgeber, frühestens jedoch am 15. des der Anzeige folgenden Monats oder dem übernächsten Monatsersten wieder anzutreten. Bei Wegfall der Voraussetzungen gelten Zeiten bis zum Wiederantritt des Dienstverhältnisses als Pflegekarenz.
e)
Für eine Pflegekarenz ab 1. Jänner 2016 zur Pflege von nahen Angehörigen gelten dieselben Rechte wie bei Karenz lt MSchG bzw gemäß VKG bzgl Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung. Die Zeiten der Pflegekarenz werden für die Vorrückung in den Gehaltstabellen bis zu einem Höchstausmaß von 12 Monaten angerechnet.
7) 
a)
Dem Arbeitnehmer gebührt eine Familienzeit, sofern ein Anspruch nach dem FamZeitbG besteht (für Geburten ab 1.3.2017). Die Inanspruchnahme der Familienzeit ist spätestens 3 Monate vor dem geplanten Geburtstermin des Kindes der ArbeitgeberIn schriftlich anzuzeigen. Tritt der Anlassfall gem § 3 Abs 3 FamZeitbG aus unvorhersehbaren Gründen vor dem voraussichtlichen Termin ein, so reduziert sich entsprechend der daraus ergebenden Differenz die dreimonatige Bekanntgabefrist.
b)
Ab der fristgerechten Bekanntgabe gilt für die Arbeitnehmerin ein Kündigungsschutz, der bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung des Familienzeitbonus andauert.
c)
Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen Familienzeit sind als Dienstzeit für das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abfertigung alt – sofern für diese Zeit nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht – sowie die Vorrückung anzurechnen.


§ 18 Abfertigung
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin aufgelöst, so gebührt den Erben, sofern sie unterhaltsberechtigt oder Ehegatten sind, über den gesetzlichen Anspruch hinaus die Differenz zur vollen Abfertigung. Dies gilt nur für Abfertigungsansprüche jener Arbeitnehmerinnen, die nicht unter das BMVG fallen.


§ 19

entfällt


§ 20

entfällt


§ 21

entfällt


§ 22

entfällt


§ 22a

entfällt


§ 22b Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in der Schulassistenz
1)  Die Schulassistenz für Schülerinnen und Schüler mit besonderen Bedürfnissen im Schulalltag und in der pädagogischen Arbeit („Schulassistenz“) stellt eine Unterstützung für eine Schule oder eine Klasse dar, in der ein oder mehrere Schüler bzw Schülerinnen mit besonderen Bedürfnissen betreut werden. Mit dem Begriff Schulassistenz sind auch alle anderen, durch Landesgesetze abweichenden Bezeichnungen gleichgestellt.
2)  Für Arbeitnehmerinnen, die ausschließlich im Bereich der Schulassistenz tätig sind, kann im Zeitraum außerhalb der Pflichtschulferien (maximal 13 Wochen) die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 36 Stunden nicht überschritten werden. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden. Der Durchrechnungszeitraum beginnt mit dem jeweiligen Schuljahr.
3)  Schulferienzeiten bzw schulfreie Zeiten sind einzuarbeiten. Entstandene Zeitguthaben sind in den schulfreien Zeiten zu konsumieren bzw sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes mit Zuschlag in Höhe von 50 % auszuzahlen.
§ 7 Abs 3 kann sinngemäß angewendet werden.
4)  Die Einstufung in eine bestimmte Verwendungsgruppe in der Gehaltstabelle dieses KV richtet sich nach der Tätigkeit. Demnach ist sie mindestens in die VwGR  4 oder höher einzustufen.


§ 22c

entfällt


§ 23

entfällt


§ 24

entfällt


§ 25

entfällt


§ 25a

entfällt


§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration
1)  Neben dem laufenden Monatsentgelt gebühren dem/der Dienstnehmer/in in jedem Kalenderjahr zwei Sonderzahlungen, welche jeweils zu 50 % mit dem März, Juni, September und November Gehalt auszubezahlen sind. Für die Berechnung des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration ist das durchschnittliche Grundgehalt der letzten drei Monate (laut Gehaltsschema) samt regelmäßig bezahlter Zulagen, soweit diese in den letzten drei Monaten vor Fälligkeit bezahlt wurden und ausbezahlter Mehrleistungsstunden und Zuschläge, zugrunde zu legen.
2)  Den während des Jahres ein- oder austretenden Arbeitnehmerinnen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw. der Weihnachtsremuneration ihr Arbeitsverhältnis selbst auflöst, aus ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens eines von ihr verschuldeten wichtigen Grundes vorzeitig entlassen wird, muss sie sich die im laufenden Kalenderjahr anteilsmäßig zuviel bezogenen Sonderzahlungen auf ihre, ihr aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Ansprüche, in Anrechnung bringen lassen.
3)  Für entgeltfreie Zeiträume werden keine Sonderzahlungen gewährt. Zeiten des Arbeitsverhältnisses mit halben bis zu keinem Entgeltanspruch aufgrund langer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder die Inanspruchnahme einer Wiedereingliederungsteilzeit vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen. Für Zeiträume in denen die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Entgelts gemäß § 15b Abs 1 AVRAG ruht, besteht kein Anspruch auf Sonderzahlungen.


§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung
1)  Ist eine Arbeitnehmerin durch andere wichtige, ihre Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, gilt für Angestellte § 8 Abs 3 Angestelltengesetz, insbesondere gebührt Entgeltfortzahlung in folgendem Ausmaß:
a) bei eigener Eheschließung 3 Arbeitstage
b) bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder, Enkelkinder, Geschwister oder Eltern der Tag des Ereignisses
c) bei Niederkunft der Ehegattin oder Lebensgefährtin 2 Arbeitstage
d) bei Wohnungswechsel bei eigenem Haushalt 2 Arbeitstage pro Kalenderjahr
e) bei Tod des Ehegatten oder Lebensgefährten, des Kindes 2 Arbeitstage
f) bei Tod der Eltern, Schwiegereltern oder Enkelkinder 1 Arbeitstag
g) bei Beerdigung des Ehegatten oder Lebensgefährten, der Eltern, Kinder, Schwiegereltern, Geschwister oder Großeltern Tag des Ereignisses
h) am ersten Schultag in der ersten Klasse der Volksschule des Kindes Tag des Ereignisses
Wenn das in lit b oder g angeführte Ereignis mehr als 300 km vom Arbeitsort entfernt stattfindet, gebührt ein weiterer Tag Entgeltfortzahlung.
Die Änderungen in lit b und g treten mit 1.4.2018 in Kraft.
2)  Der Eheschließung sind eingetragene Partnerschaften nach dem Eingetragene Partnerschaft-Gesetz (EPG) gleichgestellt.


§ 28 Verwendungsgruppen
Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätigkeit.
Heimhelferinnen*) (Verwendungsgruppe 4)
PflegeassistentInn (Verwendungsgruppe 5)
Dipl. Gesundheits- und Krankenpflegepersonal (DGKP) (Verwendungsgruppe 7)
*) In VWGR 4 sind ebenfalls- auch wenn andere Berufsbezeichnungen verwendet werden – alle Formen der Betreuung in Privathaushalten von betreuungsbedürftigen Personen einzustufen, die eine Unterstützung bei der Basisversorgung (UBV) und/oder haushaltserhaltende Tätigkeiten beinhalten.


§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle
Gehaltstabelle (EURO – €):

gültig ab 1. Jänner 2022
Gehaltsstufen Jahre HeimhelferInnen PflegeassistentInnen DGKP
1 1–2 1.965,70 2.122,00 (+ 32,40 = 2.154,40) 2.443,30 (+ 108,20 = 2.551,50)
2 3–4 2.004,70 2.165,10 (+ 32,40 = 2.197,50) 2.493,60 (+ 108,20 = 2.601,80)
3 5–6 2.059,70 2.228,10 (+ 32,40 = 2.260,50) 2.567,60 (+ 108,20 = 2.675,80)
4 7–8 2.099,10 2.302,00 (+ 32,40 = 2.334,40) 2.664,10 (+ 108,20 = 2.772,30)
5 9–10 2.135,70 2.355,30 (+ 32,40 = 2.387,70) 2.737,00 (+ 108,20 = 2.845,20)
6 11–12 2.176,40 2.396,90 (+ 32,40 = 2.429,30) 2.812,10 (+ 108,20 = 2.920,30)
7 13–14 2.215,30 2.439,10 (+ 32,40 = 2.471,50) 2.884,80 (+ 108,20 = 2.993,00)
8 15–16 2.253,20 2.482,30 (+ 32,40 = 2.514,70) 2.957,60 (+ 108,20 = 3.065,80)
9 17–18 2.293,60 2.525,70 (+ 32,40 = 2.558,10) 3.030,10 (+ 108,20 = 3.138,30)
10 19–20 2.332,80 2.569,00 (+ 32,40 = 2.601,40) 3.102,70 (+ 108,20 = 3.210,90)
11 21–22 2.370,30 2.609,50 (+ 32,40 = 2.641,90) 3.151,80 (+ 108,20 = 3.260,00)
12 23–24 2.411,10 2.651,40 (+ 32,40 = 2.683,80) 3.200,50 (+ 108,20 = 3.308,70)
13 25–26 2.439,10 2.694,80 (+ 32,40 = 2.727,20) 3.249,60 (+ 108,20 = 3.357,80)
14 27–28 2.468,30 2.737,00 (+ 32,40 = 2.769,40) 3.298,60 (+ 108,20 = 3.406,80)
15 29–30 2.497,70 2.778,80 (+ 32,40 = 2.811,20) 3.347,40 (+ 108,20 = 3.455,60)
16 31–32 2.528,40 2.822,00 (+ 32,40 = 2.854,40) 3.394,80 (+ 108,20 = 3.503,00)
17 33–34 2.556,40 2.865,50 (+ 32,40 = 2.897,90) 3.444,00 (+ 108,20 = 3.552,20)
18 35–36 2.587,10 2.907,00 (+ 32,40 = 2.939,40) 3.494,00 (+ 108,20 = 3.602,20)
Die Beträge in der Klammer stellen jeweils die Aufzahlungen gemäß § 29b dar.


§ 29a

entfällt


§ 29b Entlohnung von Pflegekräften
1. 
Aufzahlung für Pflegekräfte:
a)
Pflegekräfte erhalten nach Maßgabe der Bestimmungen in Absatz 2 Aufzahlungen.
b)
Diese Aufzahlungen dürfen nur dann bei einer Überzahlung gegengerechnet werden, wenn dies vorher ausdrücklich so vereinbart war.
2. 
Die monatliche Aufzahlung beträgt:
a)
zusätzlich zur Einstufung ab 1.1.2021 gebührt ein Gesamtbetrag in der Höhe von € 32,40 für ein Vollzeitmonat.
b)
Bei Diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen (DGKP)

zusätzlich zur Einstufung ab 1.1.2021 gebührt ein Gesamtbetrag in der Höhe von € 108,20 für ein Vollzeitmonat.
c)
Die jeweilige Aufzahlung wird entsprechend der jeweils vereinbarten Wochenstundenverpflichtung aliquotiert.


§ 30 Allgemeine Entgeltregelungen
1)  Die Gehaltstabelle gemäß § 29 legt die Höhe der Mindestgrundgehälter fest. Dabei wird die Gehaltstabelle nach Verwendungsgruppen gemäß § 28 sowie nach Gehaltsstufen gegliedert.
2)  Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätigkeit. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsstufe der Gehaltsordnung erfolgt nach Maßgabe der anrechenbaren Vordienstzeiten gemäß § 32.
3)  Arbeitnehmerinnen, deren Tätigkeitsbereich oder Berufsbezeichnung*) in der Verwendungsgruppenbeschreibung nicht verzeichnet ist, werden jener Verwendungsgruppe zugewiesen, deren Aufgabenkreis ihrer Tätigkeit am nächsten kommt.
4)  Die Vorrückung in eine höhere Gehaltsstufe erfolgt – soweit nicht anders in diesem KV geregelt – nach jeweils zwei Dienstjahren. Vorrückungen sind im Dienstzettel festzuhalten.
5)  Grundsätzlich gilt der errechnete Stichtag (Eintrittsdatum + Vordienstzeiten). Abweichende Regelungen sind über die Betriebsvereinbarung zu regeln.
6)  Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmerin die freiwillige Inanspruchnahme von Leistungen des Arbeitgebers (bzw. Mahlzeiten), so kann die entgeltliche Gegenleistung im Zuge der Gehaltsabrechnung einbehalten werden. Voraussetzung dafür ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung nach § 3a.
*) zB aus (landes)gesetzlichen Bestimmungen.


§ 30a Ist-Lohn-/Gehaltserhöhungen
1)  Mit 1. Jänner 2016 treten alle Entgeltanpassungen außer Kraft, die sich vertraglich oder durch Übung an anderen kollektiven Regelungen (Kollektivverträge, Regelungen des öffentlichen Dienstes, etc.) bisher ergeben haben.
2)  Ist-Erhöhung:
Ab 1.1.2022 wird statt einer Entgelterhöhung die wöchentliche Normalarbeitszeit des § 4 Abs 1 um eine Stunde auf 36 Stunden reduziert. Dabei gilt Folgendes:
a)
Für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen, wird die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit auf 36 Stunden reduziert. Dies entspricht einer Valorisierung von 2,7 %. Die Gehaltstabelle des § 29 sowie das jeweilige Gehalt/Lohn ändern sich nicht.
b)
Die Entgelte der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen, mit einem vereinbarten wöchentlichen Stundenausmaß von unter 37 Stunden, steigen um 2,7 %. Diese Erhöhung wird durch die Änderung des Teilers auf die jeweiligen Tabellen von 37 auf 36 Stunden umgesetzt. Der neue Teiler beträgt 155,88.
c)
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen mit einem vereinbarten Stundenausmaß von 36 oder mehr Stunden werden zu Vollzeitbeschäftigten.
3)  Zulagen und Zuschläge:
a)
Alle KV-Zulagen und Zuschläge sowie die Ist-Zulagen werden ab 1.1.2022 um 2,7 % erhöht, mit Rundung auf 1 Cent (kaufmännische Rundung).
b)
Jene Zulagen, die sich auf Basis 37 Stunden berechnen, sind anlässlich der Arbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte zu aliquotieren und erhöhen sich nur einmal (Erhöhung um 2,7 % oder aufgrund der Änderung des Teilers durch die Arbeitszeitverkürzung), mit Rundung auf 1 Cent (kaufmännische Rundung).


§ 31 Zulagen und Zuschläge
1)  Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage (SEG-Zulage):
Arbeitnehmerinnen, die unter erschwerten Bedingungen iSd EStG arbeiten, gebührt eine SEG-Zulage. In Betriebsvereinbarungen sind diese erschwerten Arbeitsbedingungen zu bestimmen. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine entsprechende Vereinbarung mit der jeweils zuständigen Gewerkschaft abzuschließen.
Die Höhe der SEG-Zulage beträgt für Pflegeassistentinnen und DGKP € 1,22 je Arbeitsstunde mit erschwerten Bedingungen
Im Falle regelmäßiger erschwerter Arbeitsbedingungen kann unter Berücksichtigung der angeführten Stundensätze eine Pauschale vereinbart werden.
Im Falle überwiegend erschwerter Arbeitsbedingungen gebührt eine monatliche SEG-Pauschale für PflegeassistentInnen und DGKP von € 196,49.
Überwiegend erschwerte Arbeitsbedingungen liegen vor, wenn mehr als 80 % der Arbeitszeit unter diesen Bedingungen gearbeitet wird.
Durch Betriebsvereinbarungen können höhere SEGZulagen vereinbart werden (Ermächtigung gem § 68 Abs 5 Z 5 EStG).
2)  Sonn- und Feiertagszuschläge: Arbeitnehmerinnen, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gebührt zusätzlich zum Entgelt ein Zuschlag in der Höhe von € 4,94 pro Arbeitsstunde (für Feiertagsarbeit siehe § 9 Abs 5 ARG). Für Außendiensteinsätze in den mobilen Pflegediensten gemäß GuKG und Sozialbetreuungsberufegesetz, einschließlich Heimhilfe, Besuchsdienste und Essen auf Rädern beträgt der Sonntagszuschlag 50 %. Der Feiertagszuschlag beträgt 60 % des Grundstundenlohnes.
Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung mehrerer Zuschläge vor, gebührt nur der höchste Zuschlag. Bei Überstunden an Sonn- und Feiertagen, die in die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr fallen, entfällt der Nachtzuschlag je Arbeitsstunde gemäß § 9 Abs 2.
3)  Leitungs- und Funktionszulagen:
Leitungs- und Funktionszulagen sind im Betrieb zu regeln. Bei Vertretung dieser Funktionen gebührt ab dem 6. Tag ein aliquoter Anteil der Zulage rückwirkend ab dem 1. Tag.
4)  6. Tag Zuschlag:
Als sechster Tag wird der Tag angesehen, der auf fünf aufeinanderfolgende Arbeitstage folgt oder der sechste Tag, der innerhalb einer Woche (Mo - So) gearbeitet wird.
Wird auf fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen an einem sechsten Tag ebenfalls Dienst verrichtet, wird diese Arbeitsleistung mit einem Zuschlag von 50 % auf den Grundstundenlohn abgegolten, unabhängig, ob es sich beim sechsten Tag um Normalstunden, Mehrstunden oder Überstunden handelt.


§ 32 Anrechnung von Vordienstzeiten für Gehalt
1)  Facheinschlägige Vordienstzeiten sind bis zum Ausmaß von maximal 10 Jahren anzurechnen. Facheinschlägige Tätigkeiten, die nicht im Rahmen eines unselbstständigen Dienstverhältnisses geleistet wurden, sind nur dann als Vordienstzeiten anrechenbar, wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeiten durch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesen werden.
2)  Falls keine oder weniger als 10 Jahre facheinschlägige Vordienstzeiten vorliegen, sind für Dienstverhältnisse ab dem 1. Jänner 2016 andere (nicht facheinschlägige) Vordienstzeiten im Ausmaß von maximal 8 Jahren zu 50 % anzurechnen.
3)  Die gemeinsame Obergrenze für alle anrechenbaren Vordienstzeiten (facheinschlägige und nicht facheinschlägige) beträgt höchstens 10 Jahre.
4)  Die Vordienstzeiten werden ab dem, der Vorlage bei der Arbeitgeberin folgenden Monatsersten, angerechnet.
5)  Nicht als Vordienstzeiten gerechnet werden Schul- und sonstige Ausbildungszeiten.


§ 33

entfällt


§ 34 Fortbildung
Unter Fortbildung wird die Verbesserung oder Vertiefung der Qualifikation in der bereits ausgeübten beruflichen Tätigkeit verstanden. Auf keinen Fall ist damit die Erlernung eines anderen als des gegenwärtigen ausgeübten Berufes zu verstehen.
Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, die Teilnahme an einer Bildungsveranstaltung durch eine Bescheinigung des Bildungsträgers nachzuweisen. Näheres kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
a)
Bei angeordneten Fortbildungsmaßnahmen sind alle anfallenden Kosten vom Arbeitgeber zu bezahlen. Die Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit inklusive der Wegzeit, soweit diese die tägliche An- und Abfahrtszeit überschreitet. Für Teilzeitbeschäftigte ist diese Arbeitszeit nicht zu aliquotieren. Bei Bildungsveranstaltungen, die länger als 8 Stunden pro Tag dauern, ist vor Beginn Einvernehmen hinsichtlich der Zeitabgeltung herzustellen.
b)
Bei Fortbildungsmaßnahmen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin vereinbart werden, ist vor Antritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmen hinsichtlich der Kostentragung und der Zeitabgeltung herzustellen.
c)
Soweit eine gesetzliche Fortbildungsverpflichtung nicht durch angeordnete oder vereinbarte Bildungsmaßnahmen abgedeckt ist, ist im Ausmaß der noch offenen gesetzlich vorgeschriebenen Stunden eine bezahlte Bildungsfreistellung bis zum Höchstausmaß von 16 Stunden in zwei Kalenderjahren zu gewähren. Der Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Bildungsfreistellung ist einvernehmlich festzulegen.


§ 35 Supervision
Arbeitnehmerinnen in sozialen, pädagogischen und therapeutischen Arbeitsbereichen sowie Arbeitnehmerinnen, die in einer besonderen Belastungssituation stehen, haben Anspruch auf Supervision.
Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
Die Wahl der Supervisorin, der Supervision und des Zieles derselben erfolgt im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber.


§ 36 Sabbatical
1)  Die Arbeitnehmerinnen haben die Möglichkeit, einvernehmlich mit dem Arbeitgeber unter folgenden Bedingungen 6 oder 12 Monate bezahlte Berufspause (=Sabbatical) zu machen:
a)
Während eines Zeitraumes von 60 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 90 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.
b)
Während eines Zeitraumes von 60 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 80 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.
c)
Während eines Zeitraumes von 48 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 75 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.
d)
Während eines Zeitraumes von 24 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 75 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monaten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspause in Anspruch nimmt.
e)
Andere Modelle können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin einvernehmlich festgelegt werden.

Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme bzw Rückkehr aus der Berufspause beendet werden, sind die einbehaltenen Gehaltsanteile nach zu verrechnen. Nach der Rückkehr aus dem Sabbatical hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Wiederbeschäftigung im selben Stundenausmaß wie vor Beginn der Ansparphase. Die Arbeitnehmerin genießt für die Dauer des Sabbaticals bis 1 Monat danach Kündigungsschutz ausgenommen Kündigungsgründe im Sinne des MschG. Für die Vereinbarung eines Sabbaticals ist die Schriftform erforderlich.
2)  Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin, bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind ohne Berechnung des im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben.


§ 37 Dienstreise
1)  Eine Dienstreise liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin über Auftrag des Arbeitgebers ihren Dienstort zur Durchführung von Dienstverrichtungen verlässt.
Im Sinne des § 68 Abs 5 Z 5 EStG kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe der Arbeitnehmerin für die Dienstreise eine Entschädigung gebührt.
2)  Für die Nutzung des Privatfahrzeuges im Auftrag des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmerin grundsätzlich das jeweilige amtliche Kilometergeld zu vergüten. Sollte der Arbeitgeber direkt Kosten übernehmen, die in der Kalkulation des amtlichen Kilometergeldes berücksichtigt sind, können diese (zB Kasko-, Insassen-, Rechtsschutzversicherung etc) vom Arbeitgeber in Abzug gebracht werden. Entsprechende innerbetriebliche Regelungen sind zu vereinbaren.


§ 38 Altersteilzeit
1. 
Rechtsanspruch auf Altersteilzeit
a)
Arbeitnehmerinnen haben einen Rechtsanspruch auf die kontinuierliche Variante der Altersteilzeit bis zur Erreichung ihres Pensionsantrittsstichtages bis zu einer Maximaldauer von 5 Jahren, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind und sie ihr Dienstverhältnis bei Erreichen des Pensionsantrittsstichtages beenden wollen:
  • Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren zum Zeitpunkt der Information an die Arbeitgeberin.
  • Das monatliche Bruttoentgelt darf die Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung nicht überschreiten.
  • Die rechtlichen Anforderungen zur Inanspruchnahme der gesetzlich geregelten und geförderten Altersteilzeit müssen erfüllt sein.
  • Nachweis über den persönlichen Pensionsantrittsstichtag und rechtzeitige Vorlage aller erforderlichen Unterlagen für die Antragstellung bei der Förderstelle.
  • Mindestausmaß der Normalarbeitszeit nach Reduktion in allen Bereichen sind 16 Wochenstunden.
  • Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, mit Ende der Altersteilzeit das Dienstverhältnis im Einvernehmen zu lösen.
b)
Die Arbeitnehmerin hat die Arbeitgeberin mindestens 6 Monate vor dem geplanten Antritt schriftlich darüber zu informieren. Diese Information hat die gewünschte Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit, die Dauer und den gewünschten Tag des Beginnes der Altersteilzeit zu enthalten.
c)
Der Arbeitgeber hat binnen 2 Monaten ab dieser Information durch die Arbeitnehmerin dieser eine Entscheidung bekannt zu geben.
d)
Die Arbeitgeberin hat bei Erfüllung der Voraussetzungen bis 8 Wochen vor dem gewünschten Antritt eine Rahmenvereinbarung über die geförderte Altersteilzeit mit der Arbeitnehmerin zu treffen. Gleichzeitig mit dieser Vereinbarung unterfertigt die Arbeitnehmerin die Beendigungsvereinbarung für das Dienstverhältnis zum Ende der Altersteilzeit. Auf der Rahmenvereinbarung basierend wird der Antrag auf geförderte Altersteilzeit bei der abwickelnden Förderstelle eingebracht. Nach erfolgter Förderzusage wird die finale Vereinbarung bezüglich der Entgelthöhe sowie Lage der Normalarbeitszeit abgeschlossen.
e)
Die Arbeitgeberin kann die Vereinbarung über die geförderte Altersteilzeit
  • auf einen späteren Zeitpunkt verschieben oder
  • Gespräche über ein geändertes Ausmaß der Reduzierung der Normalarbeitszeit führen oder
  • ablehnen, nur
wenn die Einhaltung von Betriebsabläufen gefährdet ist oder die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes nicht mehr gewährleistet werden kann. In Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat hiervon zu informieren und ein Vermittlungsgespräch zu führen.
2)  Darüber hinaus kann bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin Altersteilzeit gemäß AIVG vereinbart werden.
3)  Darüber hinaus kann bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin Altersteilzeit gemäß AIVG vereinbart werden.
a)
Arbeitnehmerinnen, die nicht dem BMSVG unterliegen, haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Berechnung der zustehenden Abfertigung auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit.
b)
Die im Jahr der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zustehenden Sonderzahlungen sind für die Phase des vollen Einkommens und des herabgesetzten Einkommens zu aliquotieren.
c)
Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin, bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, sind ohne Berechnung des im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben.
4)  Bei Änderung der gesetzlichen Bestimmungen oder der Förderbedingungen (insbesondere Förderhöhe) zur kontinuierlichen Altersteilzeit tritt diese Regelung außer Kraft. Die Sozialpartner nehmen in diesem Fall Verhandlungen über die Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages auf.


§ 39 Kündigung
1)  Für Arbeitnehmerinnen, auf deren Arbeitsverhältnis das Angestelltengesetz Anwendung findet, gilt bezüglich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses § 20 Angestelltengesetz.


§ 40 Verfall von Ansprüchen
1)  Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssen binnen neun Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden. Liegen keine Arbeitszeitaufzeichnungen vor, gelten für Ansprüche, die sich aus Lage und Umfang der Arbeitszeit ergeben, die allgemeinen Verjährungsbestimmungen des ABGB.
2)  Für Überstunden, die durch eine Überstundenpauschale nicht abgedeckt sind, läuft die Frist jeweils ab Ende des Kalenderjahres bzw ab Ende des Arbeitsverhältnisses.


§ 41

entfällt


§ 41a

entfällt


§ 42 Schiedskommission
Zur Beilegung von Auslegungsunterschieden dieses Kollektivvertrages besteht die Möglichkeit, dass jeder der Vertragspartner zur Klärung und Beilegung dieser eine Schiedskommission einberufen kann, die sich aus jeweils drei Vertretern der Vertragspartner zusammensetzt.
Als Berater können jeweils zwei Vertreter der gesetzlichen Interessensvertretungen oder, sofern nicht vorhanden, die gleiche Anzahl externer Juristen beigezogen werden. Die einstimmig zu beschließende Auslegung ist für die Vertragspartner bindend. Sofern kein einstimmiger Beschluss erfolgt, ist diese Auslegungsunterschiedlichkeit gegebenenfalls vor Gericht zu klären. Abstimmungsberechtigt sind ausschließlich die ordentlichen Mitglieder der Schiedskommission.



FÜR DIE MITGLIEDSVEREINE DES DACHVERBANDES FÜR AMBULANTE MOBILE ALTEN- UND HEIMHILFE STEIERMARK
Franz Ferner Mag. Brigitte Schafarik
Geschäftsführer Geschäftsführer Stellvertreterin
VOLKSHILFE STEIERMARK VOLKSHILFE STEIERMARK GEMEINNÜTZIGE BETRIEBS-GmbH
Gottfried Lautner Mag. Ernst Gödl
Geschäftsführer Vorsitzender
SOZIALMEDIZINISCHER PFLEGEDIENST SOZIALMEDIZINISCHER PFLEGEDIENST
Mag. Gerald Mussnig
Geschäftsführer Hilfswerk Steiermark GmbH
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
GEWERKSCHAFT GPA
Barbara Teiber, MA Karl Dürtscher
Vorsitzende Bundesgeschäftsführer
Beatrix Eiletz Eva Scherz
Wirtschaftsbereichsvorsitzende Wirtschaftsbereichssekretärin
GEWERKSCHAFT VIDA
Roman Hebenstreit Bernd Brandstetter
Vorsitzender Bundesgeschäftsführer
GEWERKSCHAFT VIDA
Fachbereich Soziale Dienste
Sylvia Gassner Michaela Guglberger
Fachbereichsvorsitzende Fachbereichssekretärin


Sideletter
zum Kollektivvertrag für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark

Juni 2019
Sideletter, abgeschlossen zwischen dem Dachverband für ambulante mobile Heim- und Altenhilfe und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier und der Gewerkschaft vida.
Die Kollektivvertragspartner sind zum Ergebnis gekommen, dass der Flexibilisierungszuschlag, wie im Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich vereinbart nur sehr schwer umsetzbar ist. Auf keinem Fall soll den Arbeitnehmerinnen, die dem Kollektivvertrag der mobilen Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark unterliegen etwas vorenthalten werden. Daher kommen die Kollektivvertragspartner überein:
1.
Die Vertragspartner vereinbaren, den jährlichen gehaltsrechtlichen Abschluss und die Änderungen im Rahmenrecht des Kollektivvertrages der Sozialwirtschaft Österreich (SWÖ) mit gleichem Abschlussdatum umzusetzen.
2.
Abweichend vom Absatz 1 dieses Sideletters wird der § 15 des Kollektivvertrages für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark in der Fassung vom 1.2.2018 vom Kollektivvertrag der SWÖ wie folgt abgeändert: „§ 15 Dienstplan
1.
Die monatliche Arbeitszeit ist in Form eines Basisdienstplans jeweils zwei Wochen im Vorhinein zu vereinbaren.
2.
Für Änderungen im Dienstplan, die innerhalb der 2 Kalenderwochen vorgenommen werden, gilt: Eine Änderung des vereinbarten Dienstplanes im Ausmaß einer Stunde pro Tag gilt als einvernehmlich vereinbart. Bei allen darüberhinausgehenden Änderungen muss ein Einvernehmen mit den Mitarbeiterinnen hergestellt werden.“
3.
Geleistete Stunden außerhalb des Dienstplanes gelten als Normalarbeitszeit, außer es werden die Höchstgrenzen der täglichen Normalarbeitszeit oder die Höchstgrenzen der wöchentlichen Normalarbeitszeit oder die Sollstunden am Ende des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes und unter Berücksichtigung einer eventuell vereinbarten Übertragungsmöglichkeit der Mehr- und Überstunden im Verhältnis 1:1 in den nächsten Durchrechnungszeitraum, überschritten.
4.
Als Ausgleich wird zwischen den Vertragspartnern im Rahmen des § 4 des Kollektivvertrages für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark vereinbart, dass für alle Arbeitnehmerinnen, die diesem Kollektivvertrag unterliegen die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 37 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit auf 7,4 Stunden reduziert wird.
5.
Zwischen den Vertragspartnern gilt als vereinbart: Sollte die Kollektivvertragsparteien des SWÖ-Kollektivvertrages die wöchentliche Normalarbeitszeit reduzieren, wird automatisch im Kollektivvertrag der mobilen Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark die Normalarbeitszeit im selben Umfang wie im SWÖ-Kollektivvertrag reduziert (Bsp.: SWÖ reduziert auf 37,5 Stunden wöchentliche Normalarbeitszeit, so gilt für die Arbeitnehmerinnen die dem KV für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark unterliegen automatisch 36,5 Stunden wöchentliche Normalarbeitszeit).
6.
Abänderung des§ 15 im SWÖ-Kollektivvertrag:

Wird von den SWÖ-Kollektivvertragspartnern eine Abänderung zum § 15 des SWÖ-Kollektivvertrages vereinbart, so gilt für den Kollektivvertrag für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark folgendes:
a.
Erhöhung des Flexibilisierungszuschlages – führt nicht zu einer Veränderung der Normalarbeitszeit im Kollektivvertrag für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark.
b.
Komplette Änderung des § 15 SWÖ-Kollektivvertrages – damit es zu keiner Schlechterstellung für die Arbeitnehmerinnen im mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark kommt, werden umgehend Verhandlungen zwischen den Vertragspartnern des Kollektivvertrages aufgenommen.
c.
Die Vertragspartner des SWÖ-Kollektivvertrages kommen überein, dass der Flexibilisierungszuschlag gestrichen wird – so gilt wieder die Regelung bezüglich der Normalarbeitszeit in der Fassung vom 1. Februar 2019 des Kollektivvertrages für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark.
7.
Geltungsbeginn der Arbeitszeitverkürzung ist analog des Flexibilisierungszuschlages nach dem SWÖ-KV: 1. Oktober 2019



Graz, Juni 2019
FÜR DIE MITGLIEDSVEREINE DES DACHVERBANDES FÜR AMBULANTE MOBILE ALTEN- UND HEIMHILFE STEIERMARK
Franz Ferner Mag. Brigitte Schafarik
Geschäftsführer Geschäftsführer Stellvertreterin
VOLKSHILFE STEIERMARK VOLKSHILFE STEIERMARK GEMEINNÜTZIGE BETRIEBS-GmbH
Gottfried Lautner Mag. Ernst Gödl
Geschäftsführer Vorsitzender
SOZIALMEDIZINISCHER PFLEGEDIENST SOZIALMEDIZINISCHER PFLEGEDIENST
Mag. Gerald Mussnig
Geschäftsführer Hilfswerk Steiermark GmbH
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER
Barbara Teiber, MA Karl Dürtscher
Geschäftsführende Vorsitzende Geschäftsbereichsleiter
Beatrix Eiletz Eva Scherz
Wirtschaftsbereichsvorsitzende Wirtschaftsbereichssekretärin
GEWERKSCHAFT VIDA
Roman Hebenstreit Bernd Brandstetter
Vorsitzender Bundesgeschäftsführer
GEWERKSCHAFT VIDA
Fachbereich Soziale Dienste
Sylvia Gassner Michaela Guglberger
Fachbereichsvorsitzende Fachbereichssekretärin