Inhalt
Aenderung Historie
Kollektivvertrag
für Saisonarbeiter(innen) in den landwirtschaftlichen Betrieben (Gutsbetrieben) der Bundesländer Niederösterreich, Burgenland und Wien
Gültig ab 1. März 2024
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
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•Erhöhung der KV-Löhne um7,85 %
-
•Neuer Mindestlohn:€ 1.903,45
1. März 2024
Laufzeit:
12 Monate
§ 1 Vertragspartner
Dieser Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1,einerseits und dem
Arbeitgeberverband der Land- und Forstwirtschaft in Niederösterreich, Burgenland und Wien, 1010 Wien, Schauflergasse 6, andererseits.
§ 2 Geltungsbereich
1.
Räumlich:
Für die Bundesländer Niederösterreich, Burgenland und Wien
Für die Bundesländer Niederösterreich, Burgenland und Wien
2.
Fachlich:
Für alle Dienstnehmer und Dienstgeber der landwirtschaftlichen Betriebe, ihrer Neben- und Hilfsbetriebe, der Betriebe der landwirtschaftlichen Genossenschaften, die zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektivvertrages Mitglieder der am Kollektivvertrag beteiligten Körperschaften (Vertragspartner) waren oder später werden, ferner auf Dienstgeber, auf die der Betrieb oder ein Teilbetrieb der vorher genannten Dienstgeber übergeht.
Ausgenommen vom fachlichen Geltungsbereich sind Dienstverhältnisse zu Dienstnehmern, die bei einem bäuerlichen Betrieb im Sinne des Landarbeitsgesetz 2021 beschäftigt sind (§ 282 Abs 3 LAG 2021).
Für alle Dienstnehmer und Dienstgeber der landwirtschaftlichen Betriebe, ihrer Neben- und Hilfsbetriebe, der Betriebe der landwirtschaftlichen Genossenschaften, die zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektivvertrages Mitglieder der am Kollektivvertrag beteiligten Körperschaften (Vertragspartner) waren oder später werden, ferner auf Dienstgeber, auf die der Betrieb oder ein Teilbetrieb der vorher genannten Dienstgeber übergeht.
Ausgenommen vom fachlichen Geltungsbereich sind Dienstverhältnisse zu Dienstnehmern, die bei einem bäuerlichen Betrieb im Sinne des Landarbeitsgesetz 2021 beschäftigt sind (§ 282 Abs 3 LAG 2021).
3.
Persönlich:
Für alle Taglöhner, Erntehelfer und Saisonarbeiter, die insgesamt maximal sechs Monate pro Kalenderjahr in den vorgenannten Betrieben beschäftigt sind und auf das Landarbeitsgesetz 2021 in seiner Gänze Anwendung finden. Erntehelfer sind Dienstnehmer, die maximal sechs Wochen pro Erntearbeit beschäftigt werden.
Für alle Taglöhner, Erntehelfer und Saisonarbeiter, die insgesamt maximal sechs Monate pro Kalenderjahr in den vorgenannten Betrieben beschäftigt sind und auf das Landarbeitsgesetz 2021 in seiner Gänze Anwendung finden. Erntehelfer sind Dienstnehmer, die maximal sechs Wochen pro Erntearbeit beschäftigt werden.
4.
Geschlechtsspezifische Ausdrücke gelten für Männer und Frauen in gleicher Weise.
§ 3 Probedienstverhältnis
Bei der erstmaligen Beschäftigung im Betrieb kann eine Probezeit bei Erntehelfern von maximal einer Woche, bei Saisonarbeitern von maximal einem Monat vereinbart werden.
§ 4 Arbeitszeit
1.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden.
2.
Die Arbeitszeit kann den Betriebserfordernissen entsprechend wie folgt verteilt werden:
A)
Arbeitszeitverteilung zur Abdeckung von Arbeitsspitzen
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf während der Arbeitsspitzen innerhalb eines halben Jahres durch maximal 13 Wochen auf insgesamt 43 Stunden ausgedehnt und durch ebenfalls höchstens 13 Wochen auf 37 Stunden verkürzt werden, sodass im Jahresdurchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Ist bei der unterschiedlichen Arbeitszeit ein zeitlicher Ausgleich innerhalb der Dienstzeit nicht möglich, so ist für die nicht ausgeglichenen Stunden der entsprechende Überstundenzuschlag zu bezahlen.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf während der Arbeitsspitzen innerhalb eines halben Jahres durch maximal 13 Wochen auf insgesamt 43 Stunden ausgedehnt und durch ebenfalls höchstens 13 Wochen auf 37 Stunden verkürzt werden, sodass im Jahresdurchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Ist bei der unterschiedlichen Arbeitszeit ein zeitlicher Ausgleich innerhalb der Dienstzeit nicht möglich, so ist für die nicht ausgeglichenen Stunden der entsprechende Überstundenzuschlag zu bezahlen.
B)
Andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit („Flexible Arbeitszeit“)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu einem halben Jahr auf höchstens 45 Stunden ausgedehnt werden.
Werden die Mehrarbeitsstunden während des schriftlich vereinbarten und bekannt gemachten Durchrechnungszeitraumes nicht ausgeglichen, so ist für diese Stunden der entsprechende Überstundenzuschlag zu bezahlen.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu einem halben Jahr auf höchstens 45 Stunden ausgedehnt werden.
Werden die Mehrarbeitsstunden während des schriftlich vereinbarten und bekannt gemachten Durchrechnungszeitraumes nicht ausgeglichen, so ist für diese Stunden der entsprechende Überstundenzuschlag zu bezahlen.
Endet das Arbeitsverhältnis während des Durchrechnungszeitraumes, gebühren folgende Ansprüche:
a)
Zeitguthaben (Mehrstunden des Arbeitnehmers):
Ein Zeitguthaben wird bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch Entlassung aus Verschulden des Dienstnehmers oder bei Dienstaustritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenlohn abgerechnet. In allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses erfolgt die Abrechnung mit dem Stundenlohn zuzüglich des Zuschlags für laufend geleistete Überstunden.
Ein Zeitguthaben wird bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch Entlassung aus Verschulden des Dienstnehmers oder bei Dienstaustritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenlohn abgerechnet. In allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses erfolgt die Abrechnung mit dem Stundenlohn zuzüglich des Zuschlags für laufend geleistete Überstunden.
b)
Zeitschuld (Wenigerstunden des Arbeitnehmers):
Das Entgelt für eine Zeitschuld hat der Arbeitnehmer nur im Falle der Selbstkündigung, der Entlassung aus eigenem Verschulden oder des unbegründeten vorzeitigen Dienstaustritts zurückzuzahlen. Dieses Entgelt, welches sich nach dem jeweiligen Stundenlohn – allerdings ohne Überstundenzuschlag – errechnet, kann auch mit den letzten laufenden Bezügen kompensiert werden.
Die auf die fiktive Arbeitszeit von 40 Wochenstunden bezogenen Mehr- oder Wenigerstunden sind auf ein Zeitkonto einzutragen. Unabhängig vom Ausmaß der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erfolgt die Lohnzahlung durchgehend auf der Basis einer 40-Stundenwoche (fiktive Normalarbeitszeit), und zwar auch im Falle des Urlaubskonsums, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie der Entgeltfortzahlung bei sonstigen Dienstverhinderungen.
Das Entgelt für eine Zeitschuld hat der Arbeitnehmer nur im Falle der Selbstkündigung, der Entlassung aus eigenem Verschulden oder des unbegründeten vorzeitigen Dienstaustritts zurückzuzahlen. Dieses Entgelt, welches sich nach dem jeweiligen Stundenlohn – allerdings ohne Überstundenzuschlag – errechnet, kann auch mit den letzten laufenden Bezügen kompensiert werden.
Die auf die fiktive Arbeitszeit von 40 Wochenstunden bezogenen Mehr- oder Wenigerstunden sind auf ein Zeitkonto einzutragen. Unabhängig vom Ausmaß der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erfolgt die Lohnzahlung durchgehend auf der Basis einer 40-Stundenwoche (fiktive Normalarbeitszeit), und zwar auch im Falle des Urlaubskonsums, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie der Entgeltfortzahlung bei sonstigen Dienstverhinderungen.
3.
Die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie der Arbeitspausen erfolgt durch den Dienstgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder den einzelnen Dienstnehmern. Als Arbeitspausen ist zum Frühstück, Mittagessen und zur Jause insgesamt mindestens eine halbe Stunde täglich zu gewähren. Die Arbeitspausen werden in die Arbeitszeit nicht eingerechnet, sofern keine andere Vereinbarung getroffen wurde.
4.
Die Arbeitszeit beginnt und endet am Hof. In besonderen Fällen, in denen es zweckmäßig ist, kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder – wenn ein solcher nicht besteht – im Einvernehmen mit dem Dienstnehmer der Beginn und/oder das Ende der Arbeitszeit am Arbeitsort festgelegt werden.
§ 5 Sonn- und Feiertage
Neben den Sonntagen sind die gesetzlichen Feiertage nach dem Feiertagsruhegesetz 1957, BGBl. 153, in der Fassung vom 28. Juni 1967, BGBl. 264, und die Feiertage der Landespatrone (im Burgenland der 11. November und in Niederösterreich der 15. November) arbeitsfrei. Anstelle des Landesfeiertages kann auch ein Ersatzruhetag innerhalb des jeweiligen Kalenderjahres einvernehmlich zwischen Arbeitergeber und Betriebsrat, (wenn ein solcher nicht besteht, im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Dienstnehmer) im Verhältnis 1 : 1 festgelegt werden. Kann jedoch der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, ist ein Feiertagszuschlag von 100 Prozent für die geleisteten Arbeitsstunden zu bezahlen.Nach dem Feiertagsruhegesetz gelten als gesetzliche Feiertage: 1. Jänner, 6. Jänner, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August, 26. Oktober, 1. November, 8. Dezember, Christtag und Stephanitag. Für die Feiertage ist das regelmäßige Entgelt voll zu bezahlen.
§ 6 Entlohnung, Überstundenentlohnung
Der Stundenlohn beträgt für Maisentfahnen für eine maximale Beschäftigungsdauer| von sechs Wochen | € 10,99 |
| für sonstige Saisonarbeiter und Erntehelfer | € 12,01 |
| für Taglöhner | € 13,99 |
| für Vorarbeiter | € 15,23 |
| für Köche | € 12,56 |
Im Stundenlohn des Taglöhners sind die Sonderzahlungen und die Urlaubsersatzleistung enthalten.
Für Überstunden, das sind Arbeitsstunden, die die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten (siehe § 4 Zl. 1 und 2), gebührt ein Zuschlag von 50 % zum Stundenlohn oder ein Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1,5.
Für Dienstleistungen zur Nachtzeit wird ein 100-prozentiger Zuschlag zum Stundenlohn oder ein Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 2 gewährt.
Für Dienstleistungen an Sonn- und Feiertagen gebührt neben dem fortzuzahlenden Lohn ein 100-prozentiger Zuschlag zum Stundenlohn.
Mitarbeiter:innenprämie für das Kalenderjahr 2024
1.
Arbeitgeber:innen können für das Kalenderjahr 2024 eine Mitarbeiter:innenprämie gemäß § 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) in Höhe von maximal € 3.000,– steuer- und abgabenfrei (§ 49 Abs 3 Z 30 ASVG idF BGBl I 200/2023) gewähren.
2.
In Betrieben mit Betriebsrat kann eine solche Mitarbeiter:innenprämie nur mittels Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
3.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Betriebsvereinbarung durch eine vertragliche Vereinbarung iSd § 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) für sämtliche Arbeitnehmer:innen des Betriebes ersetzt werden. Einzelvereinbarungen mit allen Arbeitnehmer:innen sind zulässig, aber nicht notwendig.
4.
Unabhängig davon, ob eine Vereinbarung gemäß Punkt 2. oder 3. erfolgt, ist allen Arbeitnehmer:innen die Mitarbeiter:innenprämie grundsätzlich in derselben Höhe zu gewähren. Nur folgende sachliche Differenzierungen bezüglich der Anspruchsvoraussetzung bzw. der Höhe sind zulässig:
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–wenn die Mitarbeiter:innenprämie für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Normalarbeitszeit aliquotiert wird,
-
–wenn nach der Dauer der tatsächlichen Beschäftigung im Kalenderjahr 2024 der Anspruch aliquotiert wird,
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–wenn nach Jahren der Betriebszugehörigkeit differenziert wird,
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–wenn nach Arbeiter:innen und Lehrlingen differenziert wird,
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–wenn eine degressive Staffelung nach der Lohnhöhe vereinbart wird (höhere Prämien für Bezieher:innen niedrigerer Einkommen)
-
–wenn vereinbart wird, dass für Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch keine Mitarbeiter:innenprämie gebührt. Unzulässig sind Ausnahmen für Zeiten ohne Entgeltanspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall) gem. § 2 Abs 1 EFZG (idF BGBl I 153/2017), Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gem. § 2 Abs 5 EFZG idF BGBl I 153/2017) oder bei Kur- und Erholungsaufenthalten, Aufenthalten in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheime gem. § 2 Abs 2 oder Abs 6 EFZG (idF BGBl I 153/2017).
5.
Individuelle Zielerreichungen (z.B. bestandene Fachprüfung, besondere Arbeitsleistung, Belohnungen) sind keine geeigneten Kriterien für eine steuerfreie Mitarbeiter:innenprämie, weil diese grundsätzlich allen Arbeitnehmer: innen eines Betriebes als zusätzliche steuerliche Unterstützungsleistung für den Teuerungsausgleich dienen soll.
6.
Bei der Mitarbeiter:innenprämie muss es sich um eine zusätzliche Zahlung handeln, die üblicherweise bisher nicht bezahlt wurde. Anrechnungen der Mitarbeiter:innenprämie auf andere arbeitsrechtliche Ansprüche sind rechtsunwirksam. Die Mitarbeiter:innenprämie ist nicht in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen.
7.
Die Mitarbeiter:innenprämie kann in Teilbeträgen ausbezahlt werden, wobei die Betriebsvereinbarung bzw. Vereinbarung konkrete Fälligkeitstermine enthalten muss. Enthält die Vereinbarung keinen Fälligkeitstermin, so ist die gesamte Mitarbeiter:innenprämie spätestens am 31.12.2024 fällig.
8.
Bei Beginn von Arbeitsverhältnissen nach dem 1.1.2024 darf die Mitarbeiter: innenprämie aliquotiert werden.
9.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2024 darf die noch nicht ausbezahlte Mitarbeiter:innenprämie oder noch nicht ausbezahlte Teile davon aliquotiert werden.
10.
Eine Rückzahlung einer bereits erhaltenen Mitarbeiter:innenprämie ist ausgeschlossen. Das gilt nicht im Falle einer verschuldeten Entlassung und bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt.
11.
Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod des/der Arbeitnehmer:in, steht den unterhaltsberechtigten Erb:innen der aliquote Teil der Mitarbeiter:innenprämie zu. Bereits ausbezahlte Teile der Mitarbeiter:innenprämie sind nicht zurückzuzahlen.
12.
Wird für das Kalenderjahr 2024 auch eine Gewinnbeteiligung iSd § 3 Abs 1 Z 35 EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) ausbezahlt, sind die Bestimmungen des § 124b Z 447 lit b EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) zu beachten.
§ 7 Sonderzahlungen
1.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss, Weihnachtsgeld) in Höhe von 160 Stundenlöhnen entsprechend ihrer Lohnkategorie. Beide Sonderzahlungen werden nach Maßgabe der im Kalenderjahr zurückgelegten Arbeitstage aliquot bei Dienstende ausgezahlt. Bei Teilzeitbeschäftigten gebühren die Sonderzahlungen anteilsmäßig.
2.
Als Arbeitstage gelten effektive Arbeitszeiten, Urlaubszeiten, bezahlte Feiertage und Entgelttage.
§ 8 Lohnauszahlung
Die Lohnauszahlung erfolgt monatlich, jedoch spätestens am 5. des folgenden Monats. Dienstverhältnisse, die vor dem Lohnauszahlungstermin beendet werden, werden am letzten Arbeitstag abgerechnet.
§ 9 Entgelt bei Dienstverhinderung
Bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit und Unfall gelten die Bestimmungen des Landarbeitsgesetzes 2021.
§ 10 Urlaub
1.
Dem Dienstnehmer gebührt für jedes Dienstjahr ein bezahlter Urlaub, der sich nach den Bestimmungen des Landarbeitsgesetzes 2021 richtet.
2.
Insoweit der Urlaub während der Arbeitsperiode nicht verbraucht wurde, ist er nach Beendigung des Dienstverhältnisses entsprechend abzurechnen.
3.
Es wird festgehalten, dass Arbeiten in der eigenen Wirtschaft, beim Eigenheimbau und Gemeinschaftsarbeiten keine dem Erholungszweck des Urlaubs widersprechende Erwerbstätigkeit darstellt.
§ 11 Abfertigung
1.
Zur Berechnung der Abfertigung werden die in den einzelnen Kalenderjahren tatsächlich geleisteten und bezahlten Arbeitstage im Sinne des § 7 Abs. 2 in Monaten und Wochen zusammengezählt und auf volle Dienstjahre umgerechnet.
2.
Unberücksichtigt bleiben Arbeitszeiten, die bis zum Kalenderjahr 2012 weniger als vier Monate bzw. 17 Wochen ununterbrochen, ab dem Kalenderjahr 2013 weniger als insgesamt 4 Wochen gedauert haben.
3.
Zusammenzuzählen sind nur die in ein und demselben Betrieb geleisteten Arbeitszeiten, die nicht durch andere Dienstverhältnisse unterbrochen worden sind. Dienstverhältnisse, die während einer betriebsbedingten Arbeitslosigkeit eingegangen wurden, zählen nicht als Unterbrechung, wenn den Dienstnehmer nach ordnungsgemäßer Lösung des eingegangenen Dienstverhältnisses in den Betrieb zurückkehrt.
4.
Eine Zusammenrechnung von Dienstzeiten findet nicht statt, wenn bereits einmal eine Abfertigung bezahlt wurde bzw. wenn die Unterbrechung länger als 1 Jahr gedauert hat.
5.
Die Abfertigung beträgt nach 3 vollen Dienstjahren 12 v. H. des Jahresentgeltes und erhöht sich für jedes weitere volle Dienstjahr um 4 v. H. des Jahresentgeltes bis zum 25. Dienstjahr. Vom vollen 40. Dienstjahr an erhöht sich die Abfertigung für jedes weitere volle Dienstjahr um 3 v. H. des Jahresentgeltes.
Das Jahresentgelt umfasst den letztgültigen Stundenlohn x 2080 Stunden und die Sonderzahlungen gem. § 7.
Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt, wenn ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft oder wenn er selbst kündigt.
Das Jahresentgelt umfasst den letztgültigen Stundenlohn x 2080 Stunden und die Sonderzahlungen gem. § 7.
Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt, wenn ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft oder wenn er selbst kündigt.
6.
Für Dienstnehmer, die bis zum Inkrafttreten der jeweiligen Novelle zur LAO (in Niederösterreich bis einschließlich 31.12.2002, im Burgenland bis einschließlich 5.6.2003 und in Wien bis einschließlich 6.2.2004) pro Kalenderjahr Arbeitszeiten absolviert haben, gelten die bisherigen Abfertigungsbestimmungen weiterhin.
Dienstnehmer, die nach Inkrafttreten der jeweiligen Novelle zur LAO (in NÖ ab 1.1.2003, im Bgld ab 6.6.2003 und in Wien ab 7.2.2004) ein Dienstverhältnis begründen, oder für die eine Übertrittsvereinbarung mit dem Dienstgeber getroffen wurde, fallen unter die neuen Abfertigungsbestimmungen.
Dienstnehmer, die nach Inkrafttreten der jeweiligen Novelle zur LAO (in NÖ ab 1.1.2003, im Bgld ab 6.6.2003 und in Wien ab 7.2.2004) ein Dienstverhältnis begründen, oder für die eine Übertrittsvereinbarung mit dem Dienstgeber getroffen wurde, fallen unter die neuen Abfertigungsbestimmungen.
§ 12 Zusammenzählung von Dienstzeiten
1.
Zur Berechnung des Entgelts bei Dienstverhinderung (§ 9) und des Urlaubsausmaßes (§ 10), sowie der Abfertigung (unter Berücksichtigung der Regelungen des § 11) werden die Arbeitszeiten des beschäftigten Dienstnehmers zusammengezählt. Zusammenzuzählen sind nur die in ein und demselben Betrieb in jedem Kalenderjahr geleisteten Arbeitszeiten, die nicht durch andere Dienstverhältnisse unterbrochen worden sind. Dienstverhältnisse, die während einer betriebsbedingten Arbeitslosigkeit eingegangen wurden, zählen nicht als Unterbrechung, wenn der Dienstnehmer bei Arbeitsbeginn selbst oder über Aufforderung durch den Dienstgeber nach ordnungsgemäßer Lösung des eingegangenen Dienstverhältnisses in den Betrieb zurückkehrt.
2.
Als Arbeitszeiten gelten die effektiven Arbeitszeiten, Urlaubszeiten, bezahlten Feiertage und Entgelttage.
§ 13 Arbeitsgeräte und Unterkunft
Die Saisonarbeiter und Erntehelfer sind verpflichtet, die zur Verfügung gestellten Unterkünfte und die ihnen übergebenen Arbeitsgeräte sorgfältig zu behandeln. Für Verlust und Schäden wird im Rahmen der Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes gehaftet.Die Wohnungen müssen den Anforderungen von Hygiene und Gesundheit und den baupolizeilichen Vorschriften entsprechen.
§ 14 Kündigung
Vor dem Hintergrund der besonderen Eigenschaften der Landwirtschaft wird von den Kollektivvertragspartnern übereinstimmend und ausdrücklich festgehalten, dass es sich beim Kollektivvertrag für die Saisonarbeiter(innen) in den Landwirtschaftlichen Betrieben (Gutsbetrieben) der Bundesländer Niederösterreich, Burgenland und Wien um eine Saisonbranche im Sinne von § 107 Abs. 2 und 4 Landarbeitsgesetz 2021 handelt.Abweichend von § 107 Abs. 2 und 4 Landarbeitsgesetz 2021 kann das Dienstverhältnis nach Ablauf der Probezeit (§ 3) von beiden Seiten zum jeweiligen Monatsletzten unter Einhaltung einer vierzehntägigen Frist aufgekündigt werden.
§ 15 Unabdingbarkeit
Gemäß den Bestimmungen des Landarbeitsgesetzes 2021 über die Errichtung von Kollektivverträgen können diese, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden.
§ 16 Schiedsgericht
Zur Schlichtung von Streitigkeiten aus der Auslegung des Kollektivvertrages wird eine paritätische Kommission eingesetzt. Diese besteht aus drei Vertretern des Arbeitgeberverbandes der Land- und Forstwirtschaft in Niederösterreich, Burgenland und Wien und drei Vertretern der Gewerkschaft PRO-GE. Die Mitglieder einigen sich auf die Person des Vorsitzenden, wobei als Regel zu gelten hat, dass den Vorsitz abwechselnd ein Vertreter der Dienstgeber und Dienstnehmer zu führen hat. Die Vorsitzenden sind den gewählten Mitgliedern der Schlichtungskommission zu entnehmen und haben Stimmrecht. Jedenfalls stimmt der Vorsitzende als letzter ab. Sollte einer der Streitteile die Entscheidung dieser Kommission nicht anerkennen, so wird die vermittelnde Tätigkeit der Obereinigungskommission im Sinne des Landarbeitsgesetzes 2021 in Anspruch genommen.
§ 17 Verjährung von Ansprüchen
Ansprüche aus dem Dienstverhältnis, die nicht geltend gemacht wurden, erlöschen mit Ablauf eines Jahres nach Ende des Kalenderjahres, in dem sie entstanden sind.
§ 18 Regelungen aufgrund der Erlassung des Landarbeitsgesetzes 2021
1.
Sonderregelungen für einzelne Bundesländer, die vor Inkrafttreten des Landarbeitsgesetzes 2021 in den Landarbeitsordnungen der Länder enthalten waren, werden in der Anlage V festgelegt.
2.
Regelungen für Dienstnehmer, die im Rahmen von Arbeitgeber-zusammenschlüssen im Sinne des Abschnitts 25 Landarbeitsgesetz 2021 beschäftigt werden, werden in der Anlage VI festgelegt.
§ 19 Wirksamkeit
Der vorliegende Kollektivvertrag tritt am 1.3.2024 in Kraft. Die Kündigungsmöglichkeit richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.Wien am 23. Februar 2024
| Für den | |
| Arbeitgeberverband der Land- und Forstwirtschaft | |
| in Niederösterreich, Burgenland und Wien | |
| Ing. Wolfgang Praskac
|
Ing. Rudolf Freudenthal
|
| Präsident | Vizepräsident |
| Für den | |
| Österreichischen Gewerkschaftsbund | |
| Gewerkschaft PRO-GE | |
| Reinhold Binder
|
Peter Schleinbach
|
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |
| Karl Orthaber
|
|
| Fachexperte | |
Anlage V
Regelungen aufgrund der Erlassung des Landarbeitsgesetzes 2021
Nach dem Inkrafttreten des Landarbeitsgesetzes 2021 (BGBl I Nr. 78/ 2021) bleiben die Regelungen zum Ersatz von Umzugskosten (vormals § 11 Abs. 4 und 5 NÖ LAO) der ehemaligen Niederösterreichischen Landarbeitsordnung in Niederösterreich in Kraft:
Ist mit der Begründung des Dienstverhältnisses eine Änderung des Wohnsitzes oder Aufenthaltsortes des Dienstnehmers verbunden, trifft den Dienstgeber mangels anderer Vereinbarung die Verpflichtung zum Ersatz der Umzugskosten, wenn das Dienstverhältnis mindestens drei Monate gedauert hat oder innerhalb von drei Monaten ohne Verschulden des Dienstnehmers beendet wurde. Zu den Umzugskosten gehören jedenfalls die Fahrt- und Transportspesen.
Ist die Änderung des Wohnsitzes oder Aufenthaltsortes des Dienstnehmers während der Dauer des Dienstverhältnisses im Interesse des Dienstgebers notwendig, trifft den Dienstgeber mangels anderer Vereinbarung die Verpflichtung zum Ersatz der Umzugskosten.
Anlage VI
Regelungen zu Arbeitgeberzusammenschlüssen
Die Vertragspartner kommen überein im Kollektivvertrag für die für Saisonarbeiter( innen) in den landwirtschaftlichen Betrieben (Gutsbetrieben) der Bundesländer Niederösterreich, Burgenland und Wien ausschließlich für Dienstnehmer, die im Rahmen von Arbeitgeberzusammenschlüssen beschäftigt werden, folgende Regelungen anzuwenden:
§ 1 Wegzeitenregelung für Fahrtstrecken außerhalb der Arbeitszeit
1.
Für jeden Dienstnehmer eines Arbeitgeberzusammenschlusses ist im Einvernehmen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer ein Bezugsort zu definieren. Es kann nur ein Bezugsort (in der Regel der Sitz eines der beteiligten Betriebe) festgelegt werden.
2.
Für die Fahrtstrecke Wohnort – Bezugsort und zurück (Bezugsstrecke) wird keine Vergütung geleistet.
3.
Sobald durch die Hin- oder Rückfahrt zu/von einem Arbeitgeberzusammenschluss- Betrieb ein tatsächlicher
Mehraufwand an zurückzulegenden Kilometern
im Vergleich zur Bezugsstrecke entsteht, erhält der Dienstnehmer amtliches Kilometergeld im Ausmaß der zusätzlichen Wegstrecke. Bei Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel ist dem Dienstnehmer der Mehraufwand der Fahrtkosten (Mehrkosten des Tickets) zu ersetzen.
4.
Ein
zeitlicher Mehraufwand
für die Fahrt zu/von einem Arbeitgeberzusammenschluss- Betrieb wird abgegolten, sobald die jeweilige Fahrtdauer die Fahrtdauer der Bezugsstrecke um mehr als 15 Minuten überschreitet. Dies bedeutet, dass ein zeitlicher Mehraufwand von 15 Minuten nicht abgegolten wird. Übersteigt der zeitliche Mehraufwand 15 Minuten, gebührt für den zeitlichen Gesamtmehraufwand-
•von 16 Minuten bis 30 Minuten – ein viertel Stundenlohn
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•von 31 Minuten bis 45 Minuten – ein halber Stundenlohn
-
•von 46 Minuten bis 60 Minuten – ein dreiviertel Stundenlohn
-
•darüber hinaus – entsprechend dem tatsächlichen zeitlichen Gesamtmehraufwand (– 15 min)
§ 2 Befristete Dienstverhältnisse
Schließt ein Arbeitgeberzusammenschluss einen nicht länger als sechs Monate befristeten Dienstvertrag mit einem Dienstnehmer ab, so ist die Vereinbarung einer vorzeitigen Kündigungsmöglichkeit des Dienstverhältnisses durch den Dienstgeber unwirksam.