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Aenderung Historie

KZ-Gedenkstätte Mauthausen


Kollektivvertrag

abgeschlossen zwischen der

KZ-Gedenkstätte Mauthausen/Mauthausen Memorial Anstalt öffentlichen Rechts des Bundes

Erinnerungsstraße 1

4310 Mauthausen

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst

Teinfaltstraße 7

1010 Wien
Redaktionelle Anmerkungen Quelle: Gewerkschaft Öffentlicher Dienst
A. ALLGEMEINER TEIL


1 GELTUNGSBEREICH
Sachlicher Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt für die Bundesanstalt KZ-Gedenkstätte Mauthausen/Mauthausen Memorial (in der Folge: MM).
Persönlicher Geltungsbereich
Die in diesem Kollektivvertrag verwendeten personenbezogenen Ausdrücke umfassen alle Geschlechteridentitäten.
Der Kollektivvertrag gilt für alle Arbeitnehmerinnen im Sinne des ArbVG idgF, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag mit dem MM beruht und die im MM beschäftigt werden, ausgenommen Bedienstete gemäß § 24 Gedenkstättengesetz.
Der Kollektivvertrag ist auf leitende Angestellte gemäß §12 Gedenkstättengesetz und Personen, die mit Prokura ausgestattet sind, nicht anzuwenden.
Auf Lehrlinge ist der Kollektivvertrag anzuwenden, soweit seine Bestimmungen nicht mit den spezielleren gesetzlichen Regelungen über das Lehrverhältnis oder dem Lehrverhältnis zugrundeliegenden Ausbildungszweck in Widerspruch stehen.
Zeitlicher Geltungsbereich
Dieser Kollektivvertrag tritt am 1.5.2023 in Kraft.
Der Kollektivvertrag kann von beiden Parteien unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen über die Erneuerung des Kollektivvertrages zu führen.


2 GLEICHBEHANDLUNG
(1)  Diskriminierungen wegen des Geschlechts, des Alters, der Herkunft, der Religion, der Weltanschauung oder einer Behinderung sind verboten. Das MM wird Maßnahmen ergreifen, die helfen derartige Diskriminierungen zu vermeiden.
(2)  Insbesondere darf eine Diskriminierung nicht erfolgen
  • bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses;
  • bei der Festsetzung des Entgelts;
  • bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen;
  • bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung;
  • beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen;
  • bei den sonstigen Arbeitsbedingungen;
  • bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.


§ 3. SCHLICHTUNGSSTELLE
Zur Klärung strittiger Rechtsfragen aus dem Kollektivvertrag und den Betriebsvereinbarungen es MM, die zumindest 10 Arbeitnehmerinnen des MM betreffen können, wird eine Schlichtungsstelle im jeweiligen Anlassfall eingerichtet. Die Schlichtungsstelle besteht aus vier Mitgliedern. Davon werden zwei vom MM, eines von der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und eines vom Betriebsrat des MM namhaft gemacht. Die Befassung der Schlichtungsstelle ist durch schriftlichen Antrag des MM, der GÖD oder des Betriebsrates des MM an die jeweils anderen einzuleiten. Die Schlichtungsstelle entscheidet binnen 3 Monaten ab Antrag einstimmig. Wird keine Einigung gefunden, ist dies dem MM, der GÖD und dem Betriebsrat des MM schriftlich durch gemeinsame Erklärung bekannt zu geben. Die Einleitung des Verfahrens hemmt den Ablauf etwaiger Verjährungs- und Verfallsfristen für die von der zu klärenden Rechtsfrage betroffenen Arbeitnehmerinnen bis zur Zustellung der schriftlichen Entscheidung an das MM, an die GÖD und an den Betriebsrat des MM. Die Schlichtungsstelle tagt in den Räumlichkeiten des Sitzes des MM, anlassbezogen in einer der Räumlichkeiten einer Außenstelle. Das MM trägt die Kosten und den Sachaufwand der Schlichtungsstelle.
Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nach ArbVG werden durch diese Bestimmung nicht berührt.
B. ARBEITSRECHTLICHE BESTIMMUNGEN
B.I. BEGINN UND ENDE DES ARBEITSVERHÄLTNISSES


§ 4. BEGRÜNDUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
(1)  Der Arbeitnehmerin ist unverzüglich nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und spätestens einen Monat nach dem Wirksamkeitsbeginn jeder Änderung des Arbeitsvertrages eine schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages und allfälliger Nachträge zum Arbeitsvertrag auszufolgen. Die Ausfertigung ist von beiden Vertragsteilen zu unterschreiben. Jede erfolgte Einstellung einer Arbeitnehmerin ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. Diese Mitteilung hat Angaben über die vorgesehene Verwendung und Einstufung der Arbeitnehmerin, den Lohn oder Gehalt sowie eine allfällige vereinbarte Probezeit oder Befristung des Arbeitsverhältnisses zu enthalten.
(2)  Das MM wird mit vorübergehend oder auf Dauer im Ausland eingesetzten Arbeitnehmerinnen eine Vereinbarung treffen, wonach österreichisches Arbeitsrecht und dieser Kollektivvertrag zur Anwendung kommen sollen, soweit nicht zwingende ausländische gesetzliche Normen zu beachten sind. Es gelten grundsätzlich die jeweiligen Vorschriften des Gastlandes über Sonn- und Feiertagsregelungen.
(3)  Der Arbeitsvertrag hat jedenfalls zu enthalten:
  • 1.
    Name und Anschrift der Arbeitgeberin
  • 2.
    Name und Anschrift der Arbeitnehmerin
  • 3.
    Name und Anschrift der Arbeitnehmerin
  • 4.
    Bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses; bei projektbezogener Beschäftigung hat eine genaue Bezeichnung des Projektes zu erfolgen
  • 5.
    Ob und für welche Person die Arbeitnehmerin zur Vertretung aufgenommen wurde
  • 6.
    Gewöhnlicher Arbeitsort
  • 7.
    Vorgesehene Verwendung
  • 8.
    Angabe, in welcher Gehaltsgruppe und Entwicklungsstufe die Einreihung erfolgt
  • 9.
    Ausmaß der allfällig angerechneten Vordienstzeiten und Hinweis auf den Zeitpunkt der nächsten Vorrückung nach dem Kollektivvertrags-Gehaltsschema
  • 10.
    Gehalt nach dem Kollektivvertragsschema, weitere Entgeltbestandteile (zB. Kinderzulage, Vergütungen, ... ), allfällige Überzahlungen
  • 11.
    Fälligkeit des Entgelts sowie die von der Arbeitnehmerin bekannt zu gebende Kontonummer und Namhaftmachung des Bankinstituts
  • 12.
    Vereinbarte tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin. Bei Anwendung der gleitenden Arbeitszeit der Hinweis darauf und auf die Betriebsvereinbarung; bei durch Dienstplan geregelte Arbeitszeit der Hinweis darauf und auf eine allenfalls dazu abgeschlossene Betriebsvereinbarung
  • 13.
    Ausmaß des Erholungsurlaubes, bei Teilzeitbeschäftigung Hinweis auf das Stundenausmaß pro Woche
  • 14.
    Kündigungsregelungen, zu beachten sind die Bestimmungen des Kollektivvertrages, insbesondere die§§ 8 ff
  • 15.
    Hinweis auf die Pensionskassenvereinbarung sowie Bezeichnung der betrieblichen Mitarbeitervorsorgekasse
  • 16.
    Bezeichnung des auf den Arbeitsvertrag anzuwendenden Kollektivvertrages sowie der geltenden Betriebsvereinbarungen.
Der maßgebliche Wortlaut des Arbeitsvertrages ist die deutsche Fassung des Arbeitsvertrages, welcher zu unterschreiben ist. Allenfalls erstellte anderssprachige Fassungen dienen lediglich der Orientierung und sind nicht rechtsverbindlich.
(4)  Auf die diesem Kollektivvertrag unterliegenden Arbeitsverhältnisse ist, sofern der Kollektivvertrag keine für die Arbeitnehmerinnen günstigeren Regelungen enthält, das AngG idgF anzuwenden.
(5)  Die Arbeitnehmerin kann unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen, ihrer einzelvertraglichen Vereinbarungen und unter Wahrung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrates durch Beschluss der Geschäftsführung versetzt werden.
(3)  Der Wunsch einer Arbeitnehmerin nach Versetzung kann direkt an die Geschäftsführung herangetragen werden.
(7)  War mit der bisherigen Verwendung eine Vergütung und/oder sonstige Zulage verbunden und wird kein mindestens gleichwertiger Arbeitsplatz angeboten, so gebührt die Vergütung und/oder Zulage noch drei Monate nach der Zuweisung auf den neuen Arbeitsplatz weiter.


§ 5. DAUER DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
Arbeitsverhältnisse können auf unbestimmte oder bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Der erste Arbeitsmonat gilt als Probemonat.


§ 6. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
(1)  Das Arbeitsverhältnis kann auf folgende Arten beendet werden:
  • a.
    Zeitablauf
  • b.
    einvernehmliche Auflösung
  • c.
    Kündigung durch die Arbeitgeberin
  • d.
    Kündigung durch die Arbeitnehmerin
  • e.
    vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin
  • f.
    Entlassung
  • g.
    Tod der Arbeitnehmerin
(2)  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmerin auf ihr Verlangen ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung auszustellen.


§ 7. EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG
(1)  Eine einvernehmliche Auflösung liegt vor, wenn Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Die Arbeitgeberin hat ausdrücklich auf die Möglichkeit der Einbindung des Betriebsrates gemäß § 104a ArbVG hinzuweisen, sofern die Initiative zur Beendigung von der Arbeitgeberin ausgeht. Verlangt die Arbeitnehmerin vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des. Arbeitsverhältnisses gegenüber der Arbeitgeberin nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von zwei Arbeitstagen nach diesem Verlangen eine einvernehmliche Auflösung rechtswirksam nicht vereinbart werden.
(2)  Die Rechtsunwirksamkeit einer entgegen Abs. 1 getroffenen Vereinbarung ist innerhalb einer Woche nach Ablauf der Frist gemäß Abs. 1 schriftlich geltend zu machen. Eine gerichtliche Geltendmachung hat innerhalb von drei Monaten nach Ablauf der Frist gemäß Abs. 1 zu erfolgen.


§ 8. KÜNDIGUNG DURCH DIE ARBEITGEBERIN
(1)  Die Arbeitgeberin kann nach Ablauf des Probemonats ein Arbeitsverhältnis nur schriftlich gemäß den Bestimmungen des § 105 ArbVG idgF kündigen.
(2)  Hat die Arbeitnehmerin einen erweiterten Kündigungsschutz erworben, so kann die Kündigung nur unter Angabe eines Grundes gemäß § 9 Abs. 2 erfolgen. Der Betriebsrat wird über den Kündigungsgrund in Kenntnis gesetzt.
(3)  Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Eine vertraglich vereinbarte Kündigungsmöglichkeit ist bei Befristungen von bis zu zwei Jahren rechtsunwirksam. Bei längeren Befristungen kann eine Kündigung erst nach zwei Jahren ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist gemäß Abs. 4 ist einzuhalten.
(4)  Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zum Ende eines Kalendervierteljahres auflösen; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am Letzten eines Kalendermonats endet. Die Kündigungsfrist beträgt für die Arbeitgeberin mindestens sechs Wochen; nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von
2 Jahren 2 Monate
5 Jahren 3 Monate
10 Jahren 4 Monate
15 Jahren 5 Monate
(5)  Während der Kündigungsfrist bzw. im letzten Monat vor Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses gebührt der Arbeitnehmerin auf ihr Verlangen unter Fortzahlung des Entgelts Freizeit im Ausmaß eines Fünftels der wöchentlichen Arbeitszeit. Im Übrigen gilt § 22 AngG.
(6)  Ansprüche gemäß Abs. 5 bestehen nicht, wenn die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat.
(7)  Von der Geschäftsführung des MM ausgesprochene Ermahnungen mit Kündigungsdrohung sind schriftlich auszufolgen und unverzüglich der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat zu übermitteln. Eine auf eine schriftliche Ermahnung mit Kündigungsandrohung folgende Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das MM ist von diesem unmittelbar der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat in Schriftform zur Kenntnis zu bringen. Vor Ausspruch der Kündigung hat die Geschäftsführung das Verfahren gemäß § 105 ArbVG einzuhalten.
(8)  Eine ungerechtfertigte Entlassung gilt als Kündigung, wenn der angeführte Entlassungsgrund einen Kündigungsgrund im Sinne des 9 Abs. 2 darstellt. Liegt auch kein Kündigungsgrund vor, so ist die ausgesprochene Entlassung rechtsunwirksam.


§ 9. ERWEITERTER KÜNDIGUNGSSCHUTZ
(1)  Nach 10-jähriger Beschäftigungszeit beim MM kommt die Arbeitnehmerin in den Genuss des erweiterten Kündigungsschutzes.
(2)  Die Kündigung einer Arbeitnehmerin im erweiterten Kündigungsschutz darf nur erfolgen, wenn einer der nachfolgenden Gründe vorliegt:
  • a.
    wenn die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht gröblich verletzt, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;
  • b.
    wenn die Arbeitnehmerin handlungsunfähig wird;
  • c.
    wenn die Arbeitnehmerin sich für eine entsprechende Verwendung geistig oder körperlich ungeeignet erweist;
  • d.
    wenn die Arbeitnehmerin den im Allgemeinen erzielbaren angemessenen Arbeitserfolg trotz wiederholter schriftlicher Ermahnungen nicht erreicht, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;
  • e.
    wenn sich erweist, dass das gegenwärtige oder frühere Verhalten der Arbeitnehmerin dem Ansehen oder den Interessen der Arbeit und des MM abträglich ist, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;
  • f.
    wenn die Arbeitnehmerin vor dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das für Leistungen aus dem Versicherungsfall des Alters in der gesetzlichen Pensionsversicherung vorgeschriebene Anfallsalter für männliche Versicherte erreicht hat;
  • g.
    bei Schließung einer Außenstelle des MM oder Wegfall eines Geschäftsbereiches kraft Gesetzes. Das MM hat unter Berücksichtigung der sozialen Interessen ihrer Arbeitnehmerinnen alle ihr zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen; besteht die Absicht zur Auflösung einer Einrichtung des MM, so ist mit dem Betriebsrat über weitere Beschäftigungsmöglichkeiten der betroffenen Arbeitnehmerinnen im Rahmen des MM bzw. über einen Sozialplan zu beraten;
  • h.
    wenn ein aufgrund einer Projektfinanzierung durch Dritte begründetes Arbeitsverhältnis aufgrund des Wegfalls dieser Projektfinanzierung nicht umgesetzt oder fortgeführt werden kann.
(3)  Der erweiterte Kündigungsschutz gilt auch nach Ende der Inanspruchnahme einer Karenz nach dem Mutterschutzgesetz 1979, BGBI. Nr. 221/1979 (MSchG) bzw. dem VäterKarenzgesetz, BGBI. Nr.651/1989 (VKG) für zwei Jahre, auch wenn die Voraussetzung des Abs. 1 nicht vorliegt.


§ 10. KÜNDIGUNG DURCH DIE ARBEITNEHMERIN
Die Arbeitnehmerin kann ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Dienstverhältnis ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats kündigen.
Falls eine Arbeitnehmerin aus berücksichtigungswürdigen Gründen vor Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu lösen wünscht, so ist ihrem Ansuchen nach Tunlichkeit zu entsprechen.


§ 11. VORZEITIGE AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
(1)  Unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse können von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung von Fristen aus wichtigem Grund gelöst werden.
(2)  Ein wichtiger Grund, der das MM zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Entlassung) berechtigt, liegt insbesondere vor, wenn:
  • a.
    sich nachträglich herausstellt, dass die Arbeitnehmerin die Aufnahme in das Arbeitsverhältnis durch unwahre Angaben, ungültige Urkunden oder durch Verschweigen von Umständen erschlichen hat, die ihre Aufnahme ausgeschlossen hätten,
  • b.
    die Arbeitnehmerin sich einer besonders schweren Verletzung der Dienstpflichten oder einer Handlung oder Unterlassung schuldig macht, die sie des Vertrauens des MM unwürdig erscheinen lässt, insbesondere bei Verletzung der Verschwiegenheitspflicht. oder wenn sie sich Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen Vorgesetzte oder Kolleginnen zuschulden kommen lässt oder wenn sie sich in ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Zusammenhang damit von dritten Personen Vorteile zuwenden lässt,
  • c.
    die Arbeitnehmerin ihren Dienst in WE~sentlichen Belangen erheblich vernachlässigt oder ohne einen wichtigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblicher Zeit die Dienstleistung unterlässt, die Arbeitnehmerin sich weigert, ihre Dienstverrichtungen ordnungsgemäß zu versehen oder dienstliche Anordnungen ihrer Vorgesetzten zu befolgen,
  • d.
    die Arbeitnehmerin durch ein inländisches Gericht rechtskräftig wegen einer oder mehrerer mit Vorsatz begangener strafbarer Handlungen zu einer mehr als einjährigen Freiheitsstrafe verurteilt worden ist oder
  • e.
    wenn die Arbeitnehmerin eine in § 27 Abs. 2 angeführte Bescheinigung fälscht, verfälscht oder missbräuchlich verwendet.
(3)  Ein wichtiger Grund, der die Arbeitnehmerin zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Austritt) berechtigt, liegt insbesondere vor, wenn die Arbeitnehmerin zur Dienstleistung unfähig wird oder sie die Dienstleistung ohne Schaden für ihre Gesundheit nicht mehr fortsetzen kann. Wenn die Arbeitnehmerin ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn sie ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft, steht dem MM ein Anspruch auf Ersatz des verursachten Schadens zu.
B.II. ALLGEMEINE RECHTE


§ 12. GRUNDSÄTZLICHE RECHTE UND PFLICHTEN DER ARBEITNEHMERIN UND DER ARBEITGEBERIN BEI AUFRECHTEM ARBEITSVERHÄLTNIS
(1)  Die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin leiten sich grundsätzlich von dem Unternehmensziel(§§ 2 und 3 des Gedenkstättengesetzes) ab.
(2)  Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, alle mit dem Arbeitsvertrag übernommenen Verpflichtungen nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften, der Normen des MM und der Anordnungen der zuständigen Vorgesetzten gewissenhaft und sachgemäß durchzuführen und das Interesse der Arbeitgeberin zu wahren. Vorübergehend hat die Arbeitnehmerin auf Anordnung auch außerhalb ihres unmittelbaren Pflichtenkreises liegende andere dienstliche Arbeiten auszuführen. Unter vorübergehend" wird hier ein Zeitraum von höchstens 3 Monaten verstanden. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet. alles zu untertassen. was der Arbeitgeberin und ihrem Betrieb schaden könnte.
(3)  Die Arbeitnehmerin darf für ihre Dienstleistungen weder Geschenke annehmen noch sich einen sonstigen Vorteil mittelbar oder unmittelbar zuwenden oder zusichern lassen; dies gilt auch für Zuwendungen oder Zusicherung gegenüber Dritten, sofern dies mit der Tätigkeit der Arbeitnehmerin in Zusammenhang steht.
(4)  Orts- oder landesübliche Aufmerksamkeiten von geringem Wert oder Ehrengeschenke gelten nicht als Geschenke im Sinne des Abs. 3. Unter Ehrengeschenken sind Gegenstände zu verstehen, welche die Arbeitnehmerin von Staaten, öffentlich-rechtlichen Körperschaften oder Traditionsinstitutionen für Verdienste oder Courtoisie übergeben werden.
(5)  Neben der arbeitsrechtlichen Verpflichtung zur Gehaltszahlung, Urlaubsgewährung, Entgeltfortzahlung usw. ist das MM verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen.


§ 13. WEISUNG EINER VORGESETZTEN
(1)  Die Arbeitnehmerinnen haben ihre Vorgesetzten zu unterstützen und ihre Weisungen, soweit gesetzlich nichts anderes bestimmt ist, zu befolgen.
(2)  Hält die Arbeitnehmerin eine Weisung der Vorgesetzten für rechtswidrig, so hat sie, wenn es sich nicht wegen Gefahr im Verzug um eine unaufschiebbare Maßnahme handelt, vor Befolgung der Weisung ihre Bedenken der Vorgesetzten mitzuteilen. Die Vorgesetzte hat hierauf eine solche Weisung schriftlich zu erteilen, widrigenfalls gilt sie als zurückgezogen.


§ 14. BESONDERE PFLICHTEN EINER VORGESETZTEN
(1)  Die Vorgesetzte ist verpflichtet, die Tätigkeit der Arbeitnehmerinnen gerecht zu beurteilen, sie ihren Fähigkeiten entsprechend einzusetzen und ihr berufliches Fortkommen sowie ihre berufliche Weiterbildung zu fördern. Die Vorgesetzte ist auch verpflichtet, dienstliche Informationsnachteile, die durch Karenz, Karenzurlaub, Teilzeitbeschäftigung oder organisatorisch/dienstlich bedingte Abwesenheit vom Betrieb von Mitarbeiterinnen entstehen, durch besondere Unterstützung möglichst auszugleichen (Einladungen zu Besprechungen, Veranstaltungen, Übersendung von wesentlichen Informationen etc.).
(2)  Die Vorgesetzte ist verpflichtet, für eine entsprechende Verteilung der Arbeit zu sorgen. Sie hat darauf zu achten, dass die Arbeitnehmerin ihre dienstlichen Aufgaben auftrags- und gesetzmäßig sowie in zweckmäßiger, wirtschaftlicher und sparsamer Weise erfüllen. Sie hat ihre Mitarbeiterinnen dabei anzuleiten, ihnen erforderlichenfalls Weisungen zu erteilen und auftretende Fehler und Missstände abzustellen.


§ 15. AUS- UND WEITERBILDUNG/ RÜCKERSATZ VON BILDUNGSKOSTEN
(1)  Die Förderung der regelmäßigen fachlichen und persönlichen Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmerinnen stellt ein besonders wichtiges Anliegen dar. Die Arbeitnehmerin hat an Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen teilzunehmen, deren Kosten das MM (oder eine andere Institution aufgrund von Vereinbarungen mit dem MM) trägt. Auf die persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmerin ist bei der Einteilung zu einer Aus- und Weiterbildung besonders Bedacht zu nehmen.
(2)  Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im Sinne dieser Bestimmung sind Bildungsveranstaltungen, Schulungen und Trainings, die überwiegend Kenntnisse oder Fähigkeiten vermitteln, die innerhalb des Tätigkeitsbereiches des MM angewendet werden können und einer effizienten Aufgabenerfüllung dienlich sind.
von Stufe 2 der Funktionsgruppe 1 in der jeweiligen Höhe gemäß Anlage 3 Abs. 1.
(3)  Das MM hat nach Möglichkeit zu gewährleisten, dass allen voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen offensteht.
(4)  Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen entsprechend der Planung und Budgetierung durch das MM. Die Initiative und Beteiligung der Arbeitnehmerinnen bei der Festlegung von Aus- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen wird dabei erwartet. Nähere Regelungen dazu können im Sinne des § 94 Abs. 3 ArbVG durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.
(5)  Als Arbeitszeit gilt die Zeit des Besuches der Aus- und Weiterbildungsmaßnahme nach Abs. 1 sowie der An- und Rückreise. Für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die nicht unter Abs. 1 fallen, aber im Interesse von MM sind, können individuelle Regelungen zur Kostentragung und Arbeitszeit getroffen werden.
(6)  Im Falle einer externen Aus- bzw. Weiterbildung gemäߧ 2d Abs. 1 AVRAG kann das MM mit den Arbeitnehmerinnen einen Rückersatz von Bildungskosten zu folgenden Bedingungen vereinbaren:
Das MM ist berechtigt, von der Arbeitnehmerin den Ersatz der durch das MM aufgewendeten Kosten für Aus- oder Weiterbildung -ausgenommen bei betrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen mit nur interner Trainingsbetreuung - zu verlangen, wenn die Arbeitnehmerin innerhalb von 2 Jahren nach Ausbildungsende durch Selbstkündigung, vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder Entlassung ausscheidet. In diesem Fall hat die Arbeitnehmerin einen Anteil der Kosten zurückzuzahlen, der im ersten Monat nach Ausbildungsende 71 % beträgt und bis zum 24.Monat nach Ausbildungsende in monatlichen Schritten von 2 Prozentpunkten auf 25 % absinkt Ab dem dritten Jahr entfällt die Verpflichtung zur Rückzahlung der Kurskosten. Wurden für die Arbeitnehmerin für die in den letzten 24 Monaten abgeschlossenen Aus- und Weiterbildungen nicht mehr als 1.500,00 Euro aufgewendet, entfällt der Rückersatz zur Gänze.


§ 16. SUPERVISION
Die Arbeit an der KZ-Gedenkstätte Mauthausen und die Beschäftigung mit den Verbrechen des Nationalsozialismus stellt für Arbeitnehmerinnen eine besondere Belastung dar. Im Sinne psychohygienischer Maßnahmen können Arbeitnehmerinnen von der Arbeitgeberin im Bedarfsfall Begleitung durch Supervision erhalten. Die Teilnehme an Supervisionsterminen gilt als Arbeitszeit. Näheres ist durch Betriebsvereinbarung zu regeln.


§ 17. VERSCHWIEGENHEITSPFLICHT
(1)  Die Arbeitnehmerin ist über alle ihr ausschließlich aus ihrer dienstlichen Tätigkeit bekannt gewordenen Tatsachen, deren Geheimhaltung im Interesse des MM liegen bzw. vom MM ausdrücklich so eingestuft werden, gegenüber·jeder Person, der sie über solche Tatsachen nicht eine dienstliche Mitteilung zu machen hat, zur·Verschwiegenheit verpflichtet.
(2)  Die Pflicht zu dieser Verschwiegenheit besteht auch nach beendigung des Arbeitsverhältnisses.
(3)  Die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes und anderer einschlägiger Rechtsvorschriften bleiben davon unberührt.


§ 18. NEBENBESCHÄFTIGUNG
(1)  Die Arbeitnehmerin hat den Antritt jeder auf Erwerb gerichteten Tätigkeit vorweg schriftlich MM zu melden. Diese Meldung ist nicht erforderlich, wenn das Beschäftigungsausmaß mit dem MM unter 10 Wochenstunden beträgt.
(2)  Das MM kann eine Nebenbeschäftigung untersagen, wenn sie die Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit dem MM beeinträchtigt


§ 19. MELDEPFLICHTEN
Soweit nicht in anderen Bestimmungen weitere Meldepflichten festgelegt sind, hat die Arbeitnehmerin dem MM zu melden:
  • 1.
    Namensänderung
  • 2.
    Standesänderung (die Begründung einer eingetragenen Partnerschaft ist nicht meldepflichtig)
  • 3.
    Änderung / Neubegründung von Wohnsitzen
  • 4.
    Verlust einer für die Ausübung des Berufes erforderlichen behördlichen Berechtigung oder Befähigung
  • 5.
    Schäden, die von ihr im eigenen Wirkungsbereich am Vermögen des MM bzw. des Bundes oder von Leihgeberinnen wahrgenommen wurden
  • 6.
    Schäden am Vermögen des MM bzw. des Bundes oder von Leihgeberinnen, die sie selbst verursacht hat
  • 7.
    jede Nebenbeschäftigung im Sinne des§ 18
  • 8.
    die Aufnahme in die Liste gerichtlich beeideter Sachverständiger
Die Meldungen gemäß Z. 5 bis 6 sind schriftlich an die unmittelbar Vorgesetzte zu richten. Alle anderen Meldungen haben schriftlich unter Vorlage entsprechender Nachweise an das Personalmanagement zu erfolgen. Allfällige Kosten für die Beschaffung und Vorlage der Nachweise gehen zu Lasten der Arbeitnehmerin.


§ 20. ACHTUNGSVOLLER UMGANG (MOBBINGVERBOT)
Arbeitnehmerinnen des MM haben als Vorgesetzte ihren Mitarbeiterinnen und als Mitarbeiterinnen ihren Vorgesetzten sowie einander mit Achtung zu begegnen und zu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zusammenarbeit beizutragen. Sie haben im Umgang mit ihren Vorgesetzten, Kolleginnen sowie Mitarbeiterinnen Verhaltensweisen oder das Schaffen von Arbeitsbedingungen zu unterlassen, die deren menschliche Würde verletzen oder dies bezwecken oder sonst diskriminierend sind. Näheres ist durch Betriebsvereinbarung zu regeln.
B.III. ARBEITSZEITREGELUNG


§21. ARBEITSZEIT
(1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit inklusive der gesetzlichen Ruhepausen gemäß § 11 Arbeitszeitgesetz, BGBI Nr. 461 /1969 (AZG) beträgt bei Vollbeschäftigung 40 Stunden. Die Arbeitszeit ist grundsätzlich von Montag bis Freitag gleichmäßig aufzuteilen. Abweichend davon kann für Arbeitnehmerinnen, die während der Wochenend- und/oder Feiertagsruhe aufgrund von Gesetz oder Verordnung beschäftigt werden dürfen, die wöchentliche Normalarbeitszeit auf die Arbeitstage Montag bis Sonntag aufgeteilt werden.
(2)  Die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit hat so zu erfolgen, dass sie - mit Ausnahme der gesetzlichen Arbeitspausen - keine Unterbrechungen aufweist. Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerinnen können auch Unterbrechungen der täglichen Normalarbeitszeit vorgesehen werden.
(3)  Bezüglich der Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit gilt§ 9 AZG, sofern nachstehend nichts anderes bestimmt ist.
(4)  Bei der Dienstplangestaltung sind - unbeschadet der gesetzlichen Bestimmungen - die Interessen der Arbeitnehmerinnen zu berücksichtigen (zB durch Beachtung von im Vorhinein bekanntzugebende Verfügbarkeiten).
(5)  Die Arbeitnehmerin hat die im Normaldienstplan vorgeschriebenen Dienststunden einzuhalten, wenn sie nicht vom Dienst befreit oder gerechtfertigt vom Dienst abwesend ist.
(6)  Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden (exklusive Pausen} ist der Arbeitnehmerin eine Ruhepause im Ausmaß von einer halben Stunde zu gewähren.
(7)  Die näheren Bestimmungen über die gleitende Arbeitszeit (GLAZ) sind durch Betriebsvereinbarung festzulegen.
(8)  Im dienstlichen Auftrag zurückgelegte passive Reisezeiten (Fahrtzeiten) außerhalb der Normalarbeitszeit/fiktiven Normalarbeitszeit werden im Ausmaß von 1 :1 in Freizeit oder Geld ausgeglichen.


§ 22. ANDERE ARBEITSZEITVERTEILUNG
(1)  Abweichend von § 21 Abs. 1 kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen in einzelnen Wochen auf bis zu 50 Stunden exklusive Pausen ausgedehnt werden.
(2)  Die tägliche Normalarbeitszelt darf gemäß § 4 Abs. 1 AZG auf maximal 10 Stunden (exklusive Pausen) ausgedehnt werden, insbesondere bei Viertagewoche.


§ 23. SONDERBESTIMMUNG ZUR ARBEITSZEIT FÜR VERMITTLERINNEN
(1)  Die geplante aktive Vermittlung soll 12 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Eine temporäre Überschreitung dieser Grenze ist nur einvernehmlich (z.B. in besucherstarken Zeiten) möglich. Durch Betriebsvereinbarung können weitere Abweichungen von der 12 Stunden-Grenze geregelt werden.
(2)  Werden für eine Vermittlerin mehrere Vermittlungen oder Rundgänge an einem Tag eingeplant, so ist zwischen den Vermittlungen zumindest 30 Minuten Abstand vorzusehen.


§ 24. ÄNDERUNG DES BESCHÄFTIGUNGSAUSMASSES
Auf Wunsch der Arbeitnehmerin ist Teilzeitbeschäftigung zu gewähren, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Dabei ist ein bestimmtes, in einer Verhältniszahl zur Vollbeschäftigung ausgedrücktes Beschäftigungsausmaß festzulegen. Auch die Einteilung der Arbeitszeit ist vertraglich zu vereinbaren (§ 19d AZG). Die zeitliche Dauer der Teilzeitbeschäftigung ist tunlichst zu befristen. Auf Antrag der Arbeitnehmerin und wenn keine betrieblichen Interessen entgegenstehen, kann eine Erhöhung des Beschäftigungsausmaßes vereinbart werden. Vor Entscheidung durch das MM, bei welcher die Interessen der Arbeitnehmerin und der Ersatzkraft zu berücksichtigen sind, ist der Betriebsrat zu hören.


§ 25. RUFBEREITSCHAFT
(1)  Rufbereitschaft liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin sich verpflichtet, regelmäßig außerhalb ihrer Normalarbeitszeit (im Fall der Anwendbarkeit der Gleitzeitvereinbarung außerhalb der vereinbarten fiktiven Normalarbeitszeit) telefonisch erreichbar zu sein und über Aufforderung Arbeiten auszuführen.
(2)  Innerhalb von 3 Monaten darf nur an 10 Tagen Rufbereitschaft vereinbart werden.
(3)  Wird die Arbeitnehmerin während der Rufbereitschaft tatsächlich zur Arbeitsleistung einberufen, ist diese Arbeitszeit einschließlich Fahrtzeiten als Mehrleistung/Überstunden abzugelten.


§ 26. TELEARBEIT
(1)  Ein Telearbeitsplatz liegt dann vor, wenn die Arbeitnehmerin regelmäßig erhebliche Teile ihrer Arbeitszeit an einem zu vereinbarenden Arbeitsplatz außerhalb des organisatorischen Rahmens des MM, insbesondere im eigenen Wohnbereich der Arbeitnehmerin, erbringt. Die Vereinbarung eines Telearbeitsplatzes beruht sowohl von Seite der Arbeitnehmerin als auch von Seite des MM auf Freiwilligkeit. Nähere Bestimmungen sind durch Betriebsvereinbarung zu regeln.
(2)  Die Vereinbarung über die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes zwischen MM und der Arbeitnehmerin hat schriftlich zu erfolgen.
(3)  Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz am Telearbeitsplatz wird auf im Haushalt der Arbeitnehmerin lebende Personen analog angewendet.


§ 27. PFLICHTEN DER ARBEITNEHMERINNEN BEI DIENSTVERHINDERUNG
(1)  Die Arbeitnehmerin hat den Grund ihrer Abwesenheit und den Wegfall des Grundes unverzüglich ihrer Vorgesetzten zu melden.
(2)  Ist die Arbeitnehmerin durch Krankheit, Unfall oder Gebrechen an der Ausübung ihres Dienstes verhindert, so hat sie ihrer Vorgesetzten eine ärztliche Bescheinigung über den Beginn und nach Möglichkeit über die voraussichtliche Dauer der Dienstverhinderung vorzulegen, wenn sie dem Dienst länger als drei Arbeitstage fernbleibt oder die Vorgesetzte oder die Geschäftsführung es verlangt. Bei Nachweis über das Verlangen hat die Bestätigung den Zeitraum ab dem Verlangen zu umfassen, soweit dies zumutbar ist. Kommt die Arbeitnehmerin dieser Verpflichtung nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf ihre Bezüge. Weitere Maßnahmen des MM bleiben davon unberührt.
(3)  Eine wegen Krankheit abwesende Arbeitnehmerin ist verpflichtet, sich auf Anordnung der Geschäftsführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen; allfällig dabei für die Arbeitnehmerin entstehende Aufwendungen sind vom MM zu ersetzen.
(4)  Eine Gesundmeldung kann auch direkt bei der Arbeitgeberin erfolgen.
(5)  Im Kündigungsfall während der Dienstverhinderung richten sich die Ansprüche der Arbeitnehmerin nach § 9 AngG.


§ 28. ANSPRÜCHE BEI DIENSTVERHINDERUNG
(1)  Ist eine Arbeitnehmerin nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung ihrer Dienste verhindert, ohne dass sie die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält sie Anspruch auf das volle Entgelt bzw. wenn der Anspruch auf das volle Entgelt erschöpft ist, auf das halbe Entgelt nachfolgenden Fristen:
Dauer des Dienstverhältnisses 100% des Entgeltes für 50% des Entgeltes für weitere
bis zu einem Jahr 6 Wochen 6 Wochen
von einem bis fünfzehn Jahre 12 Wochen 10 Wochen
von fünfzehn bis fünfundzwanzig Jahre 15 Wochen 11 Wochen
über fünfundzwanzig Jahren 18 Wochen 12 Wochen
(2)  Bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer des Anspruches gemäß Abs. 1 noch nicht erschöpft ist.
(3)  Die in den Abs. 1 und 2 vorgesehenen Ansprüche enden jedenfalls mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, die Gesundheitsbeeinträchtigung wurde durch einen Arbeitsunfall oder Berufskrankheit hervorgerufen. Die Fortzahlung nach § 9 AngG wird davon nicht berührt.
(4)  Die gesetzlichen Regelungen bezüglich Entgeltfortzahlung bei Berufskrankheit oder Arbeitsunfall bleiben unberührt.
(5)  Ist die Arbeitnehmerin durch andere wichtige, ihre Person betreffenden Gründe ohne ihr Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit (§ 8 Abs. 3 AngG) an der Dienstleistung verhindert, so behält sie den Anspruch auf das Entgelt.
B.IV. URLAUB UND FREISTELLUNGEN


§29. ERHOLUNGSURLAUB
(1)  Die Arbeitnehmerin hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub entsprechend den jeweils geltenden des Urlaubsgesetzes, BGBI. Nr. 390/1976 (UrlG), unter Berücksichtigung der folgenden Sonderregelungen.
(2)  Das Urlaubsausmaß beträgt in jedem Kalehderjahr Bestimmungen 25 Arbeitstage. Das Urlaubsausmaß erhöht sich ab dem Kalenderjahr, in dem der 43. Geburtstag liegt, auf 30 Arbeitstage. Das Urlaubsausmaß von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen ist aliquot zu berechnen.
(3)  Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten eines Karenzurlaubes, eines Präsenz- oder Zivildienstes oder Zeiten einer ungerechtfertigten Abwesenheit vom Dienst, so gebührt ein Erholungsurlaub, soweit er noch nicht verbraucht ist, in dem Ausmaß, das dem um diese Zeit verkürzten Kalenderjahr entspricht.
(4)  Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, In dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz gemäß VKG oder gemäß MSchG um den Zeitraum der Karenz.
(5)  Über den Verbrauch des Erholungsurlaubes ist rechtzeitig vor jedem Urlaubsantritt eine Vereinbarung zu treffen, wobei auf die dienstlichen Interessen und die persönlichen Verhältnisse der Arbeitnehmerin angemessen Rücksicht zu nehmen ist. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch, soweit nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen, drei Wochen des Erholungsurlaubes ungeteilt zu verbrauchen. § 4 Abs. 4 UrlG ist anzuwenden. Urlaubskonsum darf grundsätzlich nur für ganze Arbeitstage vereinbart werden.
(6)  Aus sachlich begründeten oder aus berücksichtigungswürdigen Anlässen kann ein Vorgriff auf einen noch nicht begründeten Urlaubsanspruch bewilligt werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Entstehen des Urlaubsanspruches sind jene Teile des Monatsbezuges und der anteiligen Sonderzahlung, die auf die Zeit des vorzeitig konsumierten Erholungsurlaubes entfallen, zurückzuerstatten.
(7)  Vereinbarungen zwischen dem MM und der Arbeitnehmerin, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes finanzielle oder sonstige Leistungen des MM vorsehen, sind rechtsunwirksam. Dies gilt nicht für nichtverbrauchten Urlaub, welcher gemäß § 4 Abs. 5 UrlG verjähren würde.


§ 30. ZUSATZURLAUB FÜR MENSCHEN MIT BEHINDERUNG
(1)  Die vollbeschäftigte Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Erhöhung des ihr gemäߧ 29 Abs. 2 gebührenden Urlaubsausmaßes um 2 Arbeitstage, wenn eine der folgenden Voraussetzungen gegeben ist:
  • 1.
    Bezug einer Rente als Folge eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit im Dienste des MM oder einer Gebietskörperschaften oder
  • 2.
    Besitz eines Bescheides des Sozialministeriumservices über den Grad der Behinderung
(2)  Das im Abs. 1 genannte Ausmaß von 2 Arbeitstagen erhöht sich bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit oder einem Grad der Behinderung von mindestens 40% auf 4 Arbeitstage, von mindestens 50% auf 5 Arbeitstage und bei Vorliegen einer solchen Einschränkung von mindestens 60 % auf 6 Arbeitstagen.
(3)  Schwerstversehrte gemäߧ 205 Abs. 4 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, BGBI Nr. 189/1955 (ASVG) sowie blinde Arbeitnehmerinnen haben jedenfalls Anspruch auf Erhöhung des Urlaubsausmaßes um 6 Arbeitstage.
(4)  Das Ausmaß des Zusatzurlaubes von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen ist aliquot zu berechnen.


§ 31. ERKRANKUNG WÄHREND DES ERHOLUNGSURLAUBES/ZEITAUSGLEICHS
(1)  Erkrankt (verunglückt) eine Arbeitnehmerin während des Erholungsurlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Arbeitstage fallende Tage der Erkrankung auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.
(2)  Übt eine Arbeitnehmerin während des Erholungsurlaubes eine dem Erholungsurlaub widersprechende Erwerbstätigkeit aus, so findet Abs. 1 keine Anwendung, wenn die Erkrankung (der Unglücksfall) mit dieser Erwerbstätigkeit in ursächlichem Zusammenhang steht.
(3)  Die Arbeitnehmerin hat dem MM nach dreitägiger Krankheitsdauer die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen. Ist dies aus Gründen, die nicht von der Arbeitnehmerin zu vertreten sind, nicht möglich, so gilt die Mitteilung als rechtzeitig erfolgt, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird. Bei Wiederantritt des Dienstes hat die Arbeitnehmerin ohne schuldhafte Verzögerung ein ärztliches Zeugnis oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers über Beginn, Ursache und Dauer der Urlaubsunterbrechung vorzulegen. Erkrankt die Arbeitnehmerin während des Erholungsurlaubes im Ausland, so muss dem ärztlichen Zeugnis eine behördliche Bestätigung darüber beigefügt sein, dass es von einem zur Ausübung des Arztberufes zugelassenen Ärztin ausgestellt wurde. Eine solche behördliche Bestätigung ist nicht erforderlich, wenn die ärztliche Behandlung stationär oder ambulant in einer Krankenanstalt erfolgte und hierüber eine Bestätigung dieser Anstalt vorgelegt wird. Kommt die Arbeitnehmerin diesen Verpflichtungen nicht nach, so ist Abs. 1 nicht anzuwenden.
(4)  Diese Bestimmungen gelten sinngemäß auch für die Erkrankung (Verunglückung) während eines Zeitausgleiches.


§ 32. SONDERURLAUB
(1)  Der Arbeitnehmerin kann auf Antrag aus wichtigen persönlichen oder familiären Gründen, zur Aus- oder Weiterbildung oder aus einem sonstigen besonderen Anlass ein Sonderurlaub gewährt werden. Während des Sonderurlaubes gebührt das regelmäßige Entgelt. Ein Sonderurlaub darf nur gewährt werden, wenn keine zwingenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen, und darf die dem Anlass angemessene Dauer nicht übersteigen. § 8 Abs. 3 AngG bleibt davon unberührt.
(2)  Aus wichtigem persönlichem Grund hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Dienstfreistellung im nachstehend angeführten Ausmaß ohne Schmälerung des regelmäßigen Entgelts:
bei eigener Eheschließung 3 Arbeitstage
bei Eheschließung von Kindern und Geschwistern 1 Arbeitstag
bei Übersiedlung des eigenen Haushalts bzw Haushaltsgründung 2 Arbeitstage
bei der Niederkunft der Gattin (Lebensgefährtin) 3 Arbeitstage
beim Tod des Ehegatten/der Ehegattin (Lebensgefährten, Lebensgefährtin) oder eines haushaltszugehörigen Kindes 3 Arbeitstage
beim Tod eines Elternteiles oder eines eigenen Kindes, das nicht dem eigenen Haushalt angehört 2 Arbeitstage
beim Tod von sonstigen in direkter Linie verwandten Angehörigen, soweit nicht oben bereits eine Regelung vorliegt, von Geschwistern, Schwiegereltern, Schwager oder Schwägerin die notwendige Zeit,
maximal 1 Arbeitstag
zum Aufsuchen einer Ärztin, einer ambulatorischen Behandlung oder Zahnbehandlung, falls dies nicht außerhalb der Dienstzeit zumutbar ist die notwendige Zeit
Amtswege wie zB Vorladungen vor Behörden, Ämtern und Gerichten sowie Antreten zu staatlich anerkannten Prüfungen etc, falls dies nicht außerhalb der Dienstzeit zumutbar ist die notwendige Zeit
Vortag vor dem Einrücken zum Präsenz- bzw. Zivildienst bzw. Vortag vor dem Beginn des freiwilligen Sozialjahres
Für den Tag, an welchem eine Prüfung abgelegt wird, wenn zuvor die Prüfung mit dem MM abgestimmt wurde 1 Arbeitstag
Für die Ablegung von Prüfungen bei Ausbildungen, welche im Interesse des MM liegen 1 Arbeitstag
(3)  Bei Teilzeitbeschäftigung besteht dieser Anspruch, soweit er in Arbeitstagen festgelegt ist, aliquot entsprechend dem durchschnittlichen Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung in den letzten 13 Wochen. Bei Teilzeitbeschäftigten, deren Arbeitszeit nicht auf fünf Tage pro Woche verteilt wird, ist entsprechend zu aliquotieren. Bruchteile von Tagen sind auf ganze Tage aufzurunden.
(4)  Die Eintragung einer Partnerschaft gemäß Eingetragene Partnerschaftsgesetz, BGBl. 1 Nr. 135/2009 ist hinsichtlich des Anspruchs auf Sonderurlaub einer Ehe bzw Eheschließung gleichzuhalten.
(5)  Der Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung muss in zeitlichem Zusammenhang mit dem Ereignis, das den Anspruch begründet, konsumiert werden. Die Arbeitnehmerin hat alle Tatsachen, die ihren Anspruch begründen, auf eigene Kosten zu bescheinigen, worunter auch allfällige Übersetzungen durch gerichtlich beeidete Übersetzerinnen fallen.


§ 33. SABBATICAL
(1)  Die Arbeitnehmerin kann auf Antrag für einen Zeitraum von mindestens 6 und höchstens 12 Monaten gegen anteilige Bezugskürzung innerhalb einer Rahmenzeit von 2 - 5 Jahren von der Arbeitsleistung freigestellt werden, wenn keine wichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen und die Arbeitnehmerin seit mindestens 5 Jahren in einem Arbeitsverhältnis zum MM steht.
(2)  Eine entsprechende Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerin und dem MM hat schriftlich zu erfolgen und muss den Beginn und die Dauer der Rahmenzeit sowie den Beginn und das Ende der Freistellung enthalten.
(3)  Die Freistellung darf im Falle einer 2- oder 3-jährigen Rahmenzeit erst nach Zurücklegung einer einjährigen und im Fall einer 4- oder 5-jährigen Rahmenzeit erst nach Zurücklegen einer zweijährigen Arbeitsleistungszeit angetreten werden. Sie ist ungeteilt zu verbrauchen. Die Arbeitnehmerin darf während der Freistellung nicht zu Arbeitsleistungen herangezogen werden.
(4)  Während der übrigen Rahmenzeit hat die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Beschäftigungsausmaß, das für sie ohne Sabbatical gelten würde, zu erfüllen. Ist die vereinbarte Bezugskürzung zeitweilig nicht durchführbar, weil kein Bezugsanspruch besteht (zB bei langem Krankenstand), dann kann vereinbart werden, dass der Fehlbetrag bei Wiedereinsetzen des Bezugsanspruches entsprechend ausgeglichen wird.
(5)  Das Sabbatical endet vorzeitig bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes, sofern dieser mindestens 3 Monate, dauert, bei Eintritt eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie bei einvernehmlicher Beendigung des Sabbaticals.
(6)  Bei vorzeitiger Beendigung des Sabbaticals gemäß Abs. 5 ist die Arbeitnehmerin so zu stellen, als hätte sie das Sabbatical nicht in Anspruch genommen bzw. eine entsprechend kürzere Freistellungszeit vereinbart. Endet das Sabbatical jedoch zu einem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmerin schon mehr an Freistellungszeit in Anspruch genommen hat, als der bisherigen Bezugskürzung entspricht, dann hat die Arbeitnehmerin die sich daraus ergebende Forderung des MM umgehend zu begleichen. Das MM ist berechtigt, seine Forderung mit allen offenen Forderungen der Arbeitnehmerin aufzurechnen.


§ 34. KARENZURLAUB
(1)  Der Arbeitnehmerin kann auf ihr Ersuchen in begründeten Fällen ein Urlaub gegen Entfall der Bezüge (Karenzurlaub) gewährt werden, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
(2)  Die Zeit des Karenzurlaubes ist für Rechte, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, nicht zu berücksichtigen. Dies gilt nicht für Karenzurlaube nach den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes oder des Väter-Karenzgesetzes, die zur Gänze anzurechnen sind.
(3)  Einer Arbeitnehmerin kann im Anschluss an einen Karenzurlaub nach den Bestimmungen des MSchG bzw. des VKG ein Karenzurlaub im Sinne des Abs. 1 bis längstens zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes gewährt werden. Ein solcher Karenzurlaub ist für Rechte, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, nach Wiederantritt des Dienstes zur Hälfte anzurechnen.
(4)  Mit dem Antritt eines sechs Monate übersteigenden Karenzurlaubes geht der Anspruch auf neuerliche Beschäftigung auf dem zuletzt innegehabten Arbeitsplatz jedenfalls verloren. Eine Verschlechterung der Einstufung nach Wiederantritt des Dienstes ist in einem solchen Fall jedoch unzulässig. Satz 1 und 2 gelten nicht für Karenzen nach MSchG oder VKG.
(5)  Besteht an einer Tätigkeit, der die Arbeitnehmerin während des Karenzurlaubes nachgeht, ein erhebliches betriebliches Interesse, dann kann die Zeit des Karenzurlaubes ganz oder teilweise für die Rechte, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, angerechnet werden.
(6)  Anträge auf Bildungskarenz sind zu genehmigen, wenn keine wesentlichen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Zeiten einer Bildungskarenz sind für zeitabhängige Rechte jedenfalls anzurechnen.


§ 35. FREISTELLUNG ANLÄSSLICH DER GEBURT EINES KINDES
(1)  Gemäß § 1 a VKG besteht Anspruch auf Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes.
(2)  Die Zeit dieser Freistellung wird für alle arbeitsrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers angerechnet. Andere Ansprüche auf Entgeltfortzahlung (zB wegen Krankheit, Sonderurlaub, etc.), die während der Zeit des Vatermonats eintreten, ändern weder den Beginn noch den Ablauf des Vatermonats.


§ 36. PFLEGEFREISTELLUNG
(1)  Ist die Arbeitnehmerin nach Antritt des Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung,
  • 1.
    wegen der notwendigen Pflege eines erkrankten oder verunglückten nahen Angehörigen oder
  • 2.
    wegen der notwendigen Betreuung ihres Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes der anderen Ehegattin, der eingetragenen Partnerin oder Lebensgefährtin infolge eines Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut hat, aus den Gründen des § 15d Abs. 2 Z 1 bis 5 des MSchG idgF, oder
  • 3.
    wegen der Begleitung ihres erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes der anderen Ehegattin, der eingetragenen Partnerin oder Lebensgefährtin bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das Kind das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat,
nachweislich verhindert, so hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres. Als nahe Angehörige im Sinne dieses Kollektivvertrags sind die Ehegattin, die eingetragene Partnerin und Personen anzusehen, die mit der Arbeitnehmerin in gerader Linie verwandt sind, ferner Wahl- und Pflegekinder, im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder der anderen Ehegattin oder der eingetragenen Partnerin oder Lebensgefährtin sowie die Person, mit der die Arbeitnehmerin in Lebensgemeinschaft lebt.
(2)  Darüber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn die Arbeitnehmerin den Freistellungsanspruch gemäß Abs. 1 verbraucht hat, wegen der notwendigen Pflege ihres im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten oder eingetragenen Partners oder Lebensgefährten, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten hat, an der Arbeitsleistung neuerlich verhindert ist, und ihr für diesen Zeitraum der Dienstverhinderung kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Dienstverhinderung aus wichtigen in ihrer Person gelegenen Gründen auf Grund anderer gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages zusteht.
(3)  Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Arbeitsleistung aus einem der in Abs. 1 und 2 genannten Dienstverhinderungsgründe erschöpft, kann zu einem in Abs. 2 genannten Zweck Urlaub ohne vorherige Vereinbarung mit der Arbeitgeberin angetreten werden.
(4)  Im Fall der notwendigen Pflege ihres erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) hat auch jene Arbeitnehmerin Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung nach Abs. 1 Z 1, Abs. 2 und 3, die nicht mit seinem erkrankten Kind (Wahl- oder Pflegekind) im gemeinsamen Haushalt lebt.
(5)  Die Pflegefreistellung ist in vollen Stunden zu verbrauchen.
(6)  § 16 Abs. 2 Urlaubsgesetz ist unabhängig von der Abfolge der Pflege- und Betreuungsfälle gemäß § 16 Abs. 1 Urlaubsgesetz anzuwenden.


§ 37. VERANSTALTUNGEN DES BETRIEBSRATS
(1)  Betriebsversammlungen gemäß § 45 ArbVG können während der Arbeitszeit abgehalten werden, sofern nicht betriebliche Interessen entgegenstehen. Für die gesetzlich vorgeschriebenen Betriebsversammlungen entstehen der Arbeitnehmerin für den zur Teilnahme erforderlichen Zeitraum ein Anspruch auf Entgelt. Dies gilt auch für sonstige Zusammenkünfte wie zB. Informationsveranstaltungen, die auch im Interesse des MM abgehalten werden. Von der Abhaltung der Betriebsversammlung während der Arbeitszeit ist die Geschäftsführung rechtzeitig zu verständigen.
(2)  Für Teilnehmerinnen an Betriebsausflügen wird Dienstfreistellung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt. Details können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Kann die Dienstfreistellung aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden (Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs), so ist für diesen Tag Zeitausgleich zu gewähren.
B.V.


38 ANWENDUNG DES ANGESTELLTENGESETZES
Das Angestelltengesetz in der jeweils geltenden Fassung ist auch auf Arbeitsverhältnisse von Arbeiterinnen zu MM anzuwenden.
C. GEHALTSRECHTLICHE BESTIMMUNGEN
C.I. BEZUG UND SONDERZAHLUNGEN


§ 39. BEZUGSANSPRUCH UND ANSPRUCH AUF SONDERZAHLUNGEN
(1)  Der Arbeitnehmerin gebührt neben dem Monatsbezug (Gehalt zuzüglich allfälliger im Kollektivvertrag als Teil des Monatsbezugs definierter, sonstiger Leistungen) für jedes Kalendervierteljahr eine Sonderzahlung in der Höhe von 50 % des Monatsbezuges. Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlung ist der Durchschnittsbezug während des jeweiligen Kalendervierteljahres. Eine im Bemessungszeitraum erfolgte Vorrückung ist dabei so zu berücksichtigen, als ob sie bereits im ersten Monat dieses Quartals eingetreten wäre. Alle gemäß § 43 Abs. 5 abgegoltenen Stunden, jedoch ohne den Zuschlag, sind bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen, und zwar die von Dezember bis Mai ausbezahlten Mehrleistungen bei der Sonderzahlung vom 30. Juni und die von Juni bis November ausbezahlten Mehrleistungen als Nachtrag zur Sonderzahlung vom 30. November bei der Abrechnung der Periode 13 im Jänner des Folgejahres.
(2)  Für Zeiten, für die kein Bezugsanspruch besteht, besteht auch kein (anteiliger) Anspruch auf Sonderzahlung. Für Zeiten, für die Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Ausmaß von mindestens 50 % besteht, besteht Anspruch auf Sonderzahlung. Für diese Zeiten ist bei der Berechnung der Sonderzahlung der ungekürzte Bezug zugrunde zu legen.
(3)  Arbeitnehmerinnen, die in das MM eintreten, gebührt die Sonderzahlung anteilig nach dem Zeitpunkt des Eintritts. Tritt eine Arbeitnehmerin aus, gebührt die Sonderzahlung anteilig.
(4)  Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin, besteht Anspruch auf den Monatsbezug und die anteilige Sonderzahlung bis zum Ende des Kalendermonats, in dem der Tod eingetreten ist.


§ 40. AUSZAHLUNG
(1)  Der Monatsbezug ist am jeweiligen Monatsletzten auszuzahlen. Ist dieser kein Arbeitstag, sind sowohl der Monatsbezug wie auch eine all allfällige Sonderzahlung am vorhergehenden Arbeitstag auszuzahlen.
(2)  Die für das erste Kalendervierteljahr gebührende Sonderzahlung ist am 31. März, die für das zweite Kalendervierteljahr am 30. Juni, die für das dritte Kalendervierteljahr am 30. September und die für das vierte Kalendervierteljahr am 30. November auszuzahlen. Abs 1 ist anzuwenden.
(3)  Die Arbeitnehmerin hat dafür zu sorgen, dass die ihr gebührenden Geldleistungen unbar auf ein Konto überwiesen werden können. Das MM hat die Kosten sämtlicher von ihm veranlasster Anweisungsvorgänge zu tragen.


§ 41. EINSTUFUNG / GEHALTSGRUPPEN
(1)  Die Arbeitnehmerinnen sind entsprechend den von ihnen überwiegend verrichteten Tätigkeiten und entsprechend ihrer Qualifikation den in der Folge gargestellten Gehaltsgruppen zuzuordnen. In Anhang B werden zu den einzelnen Gehaltsgruppen beispielhafte Tätigkeiten angeführt. Diese dienen der Veranschaulichung.
(2)  Vom Abschluss einer angeführten Ausbildung kann nur ausnahmsweise abgesehen werden, wenn die geforderte Qualifikation nachweislich auf andere Art, insbesondere durch Berufserfahrung, erlangt wurde. Die Entscheidung über derartige Ausnahmen ist der Geschäftsführung vorbehalten.
Gehaltsgruppe Bezeichnung Allgemeine Kriterien Fachliche Kriterien Verantwortung
A Hilfstätigkeit Einfache, schematische Tätigkeiten nach Anleitung
B Einfache Facharbeit Einfache Tätigkeiten mit geringer selbständiger Arbeitsgestaltung Einschlägig erworbene Kenntnisse; oder Nachweis der entsprechenden Berufserfordernisse
C Höhere Facharbeit Tätigkeiten nach allg. Richtlinien und Anleitungen; selbständige Erledigung sich wiederholender Aufgaben Einschlägig erworbene Fachkenntnisse; oder Nachweis der entsprechenden Berufserfordernisse, zB abgeschlossene Lehre oder Fachschule Fachliche oder organisatorische Verantwortung oder Führungsverantwortung im Bereich Facharbeit
D Qualifizierte Tätigkeit Qualifizierte Tätigkeiten; selbständige Erledigung unterschiedlicher oder sich verändernder Aufgaben Einschlägig erworbene Fachkenntnisse; oder Nachweis der entsprechenden Berufserfordernisse, zB Matura/Fachmatura (HTL, HAK, etc) Weitgehende Verantwortung im eigenen Wirkungsbereich
E Akademische Tätigkeit Verantwortungsvolle Expertinnentätigkeiten; nur grobe Ziel-vorgaben Wissenschaftliche, kaufmännische, rechtliche, pädagogische, technische oder organisatorische Spezialkenntnisse; oder Nachweis der entsprechenden Berufserfordernisse, zB Fachhochschul- oder Universitätsabschluss Hohe Verantwortung im eigenen Wirkungsbereich, allenfalls Leitung kleiner Projekte
F Teamleitung Akademischer Bereich Besonders schwierige, verantwortungsvolle Expertinnentätigkeiten mit entsprechendem Entscheidungsspielraum und Verantwortung für einen Fachbereich oder Auswirkung auf Unternehmensbereiche Wissenschaftliche, kaufmännische, rechtliche, pädagogische, technische oder organisatorische Spezialkenntnisse oder Leitungs- und Managementerfahrung; oder Nachweis der entsprechenden Berufserfordernisse, zB Fachhochschul- oder Universitätsabschluss Führungsverant- wortung oder Leitung wissen- schaftlicher oder pädagogischer Projekte; hohe Verantwortung
G Management leitende, das Unternehmen maßgeblich beeinflussende Tätigkeiten; Expertinnentätigkeiten mit unternehmensweiter Auswirkung Wissenschaftliche, kaufmännische, rechtliche, technische oder organisatorische Spezialkenntnisse oder langjährige Leitungs- und Managementerfahrung; oder Nachweis der entsprechenden Berufserfordernisse, zB Fachhochschul- oder Universitätsabschluss Führungsverantwortung für größere Mitarbeiterinnengruppen oder Führung maßgeblicher Unternehmenseinheiten oder Budget-, Ergebnis- Planungs- und Strategieverantwortung; hohe Verantwortung
(3)  Für die angeführten Gruppen gilt die im Anhang A ausgewiesene Brutto-Gehaltstabelle, die einen integrierenden Bestandteil dieses Kollektivvertrages bildet.
(4)  Für Lehrlinge, Ferialarbeitnehmerinnen und Vermittlerinnen in Ausbildungsphase gelten ausschließlich die für derartige Beschäftigungsverhältnisse vorgesehene einheitliche Einstufung und der Brutto-Gehaltsansatz im Rahmen des Anhanges A.
(5)  Unter Ferialarbeitnehmerinnen im Sinne dieses Kollektivvertrages sind nur befristete Beschäftigungsverhältnisse in der Dauer von maximal 92 Kalendertagen zu verstehen, die ausschließlich für unterrichts- und vorlesungsfreie Zeiträume abgeschlossen werden.c
(6)  Vermittlerinnen in Ausbildung dürfen nicht zur Durchführung gebuchter Rundgänge/Vermittlungen herangezogen werden. Diese Ausbildungsphase darf ausschließlich vor der erstmaligen Verwendung als Vermittlerin liegen.


§ 42. GEHALTSTABELLE /VORDIENSTZEITEN / ÜBERZAHLUNGEN
(1)  Entsprechend der Einstufung gilt die im Anhang A enthaltene Gehaltstabelle mit bis zu 13 Entwicklungsstufen und Vorrückungen in der Dauer von 2 bis 4 Jahren. Die Einstufung beginnt in der Entwicklungsstufe 1, wenn keine anrechenbaren Vordienstzeiten vorliegen.
(2)  Für den Zeitpunkt der jeweiligen Vorrückung in die nächsthöhere Entwicklungsstufe ist der Monatserste des Kalendermonats maßgeblich, in dem der Diensteintritt erfolgte.
(3)  Bezüglich jener Arbeitnehmerinnen, die über anrechenbare Vordienstzeiten verfügen, erfolgt die jeweilige Einstufung in die Gehaltstabelle Anhang A und die Festlegung der nächsten Vorrückung abweichend von Abs. 1 unter Voranstellung der Summe der angerechneten Vordienstzeiten.
(4)  Als Vordienstzeiten anzurechnen sind:
a)
Alle Erwerbstätigkeiten, die beim MM bzw. vor Gründung der Bundesanstalt MM im Bereich der KZ-Gedenkstätte Mauthausen verbracht wurden, werden unabhängig von der Vertragsform angerechnet, ebenso dort verbrachte Zeiten des Zivildienstes. Alle diese Zeiten werden unabhängig vom Beschäftigungsausmaß zur Gänze angerechnet, sofern sie über der jeweils gültigen Geringfügigkeitsgrenze lagen.
b)
Einschlägige Erwerbstätigkeiten in anderen Bereichen als in lit a beschrieben, werden unabhängig von der Vertragsform und vom Beschäftigungsausmaß zur Gänze als Vordienstzeiten angerechnet, sofern sie über der jeweils gültigen Geringfügigkeitsgrenze lagen und diese Zeiten mindestens 6 Monate beider selben Dienstgeberin verbracht wurden. Einschlägige Erwerbstätigkeiten werden bis maximal 10 Jahren angerechnet.
Eine Erwerbstätigkeit ist einschlägig, insoweit eine fachliche Erfahrung vermittelt wird, durch die
  • 1)
    eine fachliche Einarbeitung auf dem neuen Arbeitsplatz überwiegend unterbleiben kann oder
  • 2)
    ein erheblich höherer Arbeitserfolg durch die vorhandene Routine zu erwarten ist.
c)
Für die vereinbarte Tätigkeit im MM besonders wichtige Ausbildungszeiten bei anderen Institutionen, insbesondere bei anderen Gedenkstätten und Museen, können ebenfalls angerechnet werden. Zeiten der Berufsausbildung an Schulen und Universitäten sind nicht anrechnungsfähig.
(5)  Eine Umreihung in eine höhere Gehaltsgruppe erfolgt nach folgenden Grundsätzen:
a)
Umreihungen in die Gehaltsgruppen B und C erfolgen in die gleiche Entwicklungsstufe, in welche die Arbeitnehmerin vor der Umreihung eingestuft war.
b)
Bei einer Umreihung von Gehaltsgruppe C auf D, sowie E auf F und F auf G wird die Arbeitnehmerin in die um eine Stufe niedrigere Entwicklungsstufe umgereiht, als die Arbeitnehmerin vor der Umreihung eingestuft war.
c)
Bei einer Umreihung von Gehaltsgruppe D auf E wird die Arbeitnehmerin in die um zwei Stufen niedrigere Entwicklungsstufe umgereiht, als die Arbeitnehmerin vor der Umreihung eingestuft war.
d)
Werden Vordienstzeiten nach Abs. 4 angerechnet, die einer niedrigeren Gehaltsgruppe zuzuordnen sind, als die, in die die Arbeitnehmerin bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zum MM einzustufen ist, so sind die Umreihungsgrundsätze in Abs. 5 auf die Vordienstzeiten anzuwenden (,.fiktiver Karriereverlauf bei MM").
e)
In der neuen Entwicklungsstufe ist die Vorrückung in die nächsthöhere Entwicklungsstufe bei Vollendung des diesbezüglichen Vorrückungszeitraumes mit der Maßgabe vorzunehmen, dass die Zeit bis zur Vollendung des Vorrückungszeitraumes dem Verhältnis jener Zeit zu entsprechen hat, die die Arbeitnehmerin in der Entwicklungsstufe der niedrigeren Gehaltsgruppe bis zur Vorrückung noch zu absolvieren gehabt hätte.
(6)  Werden Vordienstzeiten nach Abs. 4 angerechnet, die einer niedrigeren Gehaltsgruppe zuzuordnen sind, als die, in die die Arbeitnehmerin bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zum MM einzustufen ist, so sind die Umreihungsgrundsätze in Abs. 5 auf die Vordienstzeiten anzuwenden (,.fiktiver Karriereverlauf bei MM").
(7)  Vorgezogene Vorrückungen und die Verweildauer in der entsprechenden Entwicklungsstufe sowie die eventuelle Aufsaugung von Überzahlungen sind ausdrücklich und eindeutig zu vereinbaren. Einzelvertragliche Vereinbarungen, die vorsehen, dass sich Überzahlungsbeträge um jenen Betrag verringern, um den sich der Monatsbezug aufgrund einer allgemeinen Gehaltsanpassung (Lohnrunde) durch die Kollektivvertragsparteien erhöht, sind unwirksam.
C.II. VERGÜTUNGEN, ZULAGEN UND SONSTIGE LEISTUNGEN


§ 43. VERGÜTUNG VON ÜBERSTUNDEN UND MEHRARBEIT
(1)  Überstundenarbeit liegt vor, wenn die Grenzen der durch den Kollektivvertrag oder entsprechende Betriebsvereinbarungen gemäß § 21 ff festgelegten Normalarbeitszeit überschritten werden und wenn eine Anordnung von Überstunden durch die zuständige Vorgesetzte vorliegt oder wenn eine Situation gegeben ist, die der Anordnung von Überstunden gleichzuhalten ist. Letzteres ist unter anderem dann gegeben, wenn aus Dringlichkeitsgründen die Herstellung. des erforderlichen Einvernehmens mit der Vorgesetzten bezüglich der Genehmigung von Überstunden nicht möglich war, die Mehrleistung zur Schadensabwehr aber notwendig ist.
(2)  Überstunden außerhalb der Nachtzeit werden grundsätzlich 1: 1,5 in Freizeit abgegolten; Überstunden während der Nachtzeit (22:00 - 06:00) werden grundsätzlich 1 :2 in Freizeit abgegolten. Eine Auszahlung der Überstunden im jeweils obigen Verhältnis kann für den Einzelfall schriftlich zwischen MM und der Arbeitnehmerin vereinbart werden.
(3)  Die Überstundenvergütung besteht aus der Grundvergütung und dem Überstundenzuschlag. Die Grundvergütung ist durch die Teilung des Monatsbezuges durch die 4,33-fache Anzahl der für die Arbeitnehmerin geltenden Wochenstundenzahl zu ermitteln. Der Überstundenzuschlag beträgt:
  • 1.
    für Überstunden außerhalb der Nachtzeit 50% und
  • 2.
    für Überstunden während der Nachtzeit 100% der Grundvergütung.
(4)  Ein Freizeitausgleich ist bis zum Ende des dritten, auf die Leistung der Überstunden folgenden Monats, zulässig. Soweit nicht betriebliche Interessen entgegenstehen, kann die Frist für den Freizeitausgleich auf Antrag der Arbeitnehmerin oder mit deren Zustimmung maximal auf 6 Monate erstreckt werden. Nach ergebnislosem Verstreichen dieser Frist sind die Überstunden zu bezahlen.
(5)  Für Mehrarbeitsstunden gemäß § 19d AZG gebührt ein Zuschlag von 25%. Abweichend von § 19d Abs. 3b Z 1 AZG sind Mehrarbeitsstunden in einem dienstplangeregelten Arbeitszeitmodell nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb des Kalenderdrittels, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1 :1 ausgeglichen werden:
  • - 1.
    Kalenderdrittel: Jänner bis April
  • - 2.
    Kalenderdrittel: Mai bis August
  • - 3.
    Kalenderdrittel: September bis Dezember
Mehrarbeitsstunden sind grundsätzlich in Freizeit abzugelten. Abweichend davon kann die Abgeltung in Geld vereinbart werden. Abs. 4 ist sinngemäß auf Mehrarbeitsstunden anzuwenden. Mehrarbeitsstunden während der Nachtzeit sind wie Überstunden nach Abs 2 - 4 abzugelten.


§ 44. SONN- UND FEIERTAGSVERGÜTUNG
(1)  Der Arbeitnehmerin gebührt für Dienstleistungen an einem Sonntag, ausgenommen passive Reisezeiten, eine Sonntagsvergütung. Die Sonntagsvergütung besteht aus der Grundvergütung nach § 43 Abs. 3 und einem Zuschlag von 100 % der Grundvergütung.
(2)  Der Arbeitnehmerin gebührt für Dienstleistungen an einem Feiertag, ausgenommen passive Reisezeiten, das Feiertags-Arbeitsentgelt (§ 9 Abs. 5 ARG). Fällt der Feiertag auf einen Sonntag, dann gebührt die Sonntagsvergütung gemäß Abs 1.


§ 45. SONN- UND FEIERTAGSZUSCHLAG
(1)  Die Regelungen des § 44 gelten nicht für dienstplangeführte Arbeitnehmerinnen, die an Sonn- und Feiertagen Normaldienst versehen.
(2)  Leisten diese jedoch während der Wochenruhe Dienst, so ist § 44 auf die Dienstleistungen während der Wochenruhe anzuwenden
(3)  Soweit Arbeitnehmerinnen gemäß Abs. 1 an Feiertagen Dienst leisten (geplanter Dienst oder Zusatzdienste), gebühren ihnen für diese Stunden das Feiertags-Arbeitsentgelt (§ 9 Abs. 5 ARG). Fällt der Feiertag auf einen Sonntag, so gebühren sowohl das Feiertags-Arbeitsentgelt als auch die Sonntagszulage nach Abs 4.
(4)  Versehen Arbeitnehmerinnen gemäß Abs. 1 Dienst an einem Sonntag, gebührt für jede Stunde eine Sonntagszulage idH von 4,60 Euro.


§ 46. ZUSAMMENTREFFEN VON VERGÜTUNGEN UND ZUSCHLÄGEN
Bei zusammentreffen mehrere Zuschläge und Vergütungen nach §§ 43, 44 und 45 gebührt - mit Ausnahme von § 45 Abs 3 2. Satz - nur der jeweils höhere Zuschlag.


§ 47. RUFBEREITSCHAFTSVERGÜTUNG
Die Vergütung für die Rufbereitschaft von Montag bis Freitag beträgt, soweit dafür nicht ein monatliches Pauschale vereinbart wurde, 1,61 Euro brutto pro Stunde. Die Vergütung für Rufbereitschaft an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen beträgt, soweit dafür nicht ein monatliches Pauschale vereinbart wurde, 2,00 Euro brutto pro Stunde.


§ 48. FLEXIBILIERUNGSZUSCHLAG
(1)  Wird innerhalb einer Frist von 3 Kalendertagen vor dem Tag des Dienstbeginns ein Einspringen der Arbeitnehmerin an einem dienstfreien Tag von MM angefragt und vereinbart, so gebührt ab 1.1.2024 eine Abgeltung in Form eines Flexibilisierungszuschlages.
(2)  Der Flexibilisierungszuschlag gebührt der Arbeitnehmerin neben allen Zulagen und Zuschlägen nach diesem Kollektivvertrag und ist von den Kumulierungsbestimmungen des § 46 ausgenommen.
(3)  Durch Betriebsvereinbarung können weitere Details, vor allem die Höhe des Flexibilisierungszuschlags und weitere Fälle, in denen ein Flexibilisierungszuschlag gebührt, geregelt werden.
(4)  Solange die Höhe nicht durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist, gilt Folgendes: Der Flexibilisierungszuschlag beträgt 21,46 Euro brutto für jeden gemäß Abs 1 angefragten und vereinbarten Dienst, wenn dieser 4 Stunden oder mehr beträgt. Für einen kürzeren Dienst beträgt er 16,10 Euro brutto.


§ 49. STELLVERTRETUNGSVERGÜTUNG/ ZUSCHLAG FÜR TAGESVERANTWORTLICHE
(1)  Eine Arbeitnehmerin, die für eine Dauer von zumindest 3 Wochen durchgehend aufgrund einer Weisung der Geschäftsführung des MM eine andere Arbeitnehmerin, die in einer höheren Gehaltsgruppe als sie selbst eingestuft ist, vertritt, hat Anspruch auf eine Stellvertretungsvergütung. Die Höhe der Vergütung beträgt die Hälfte des Differenzbetrages zwischen
  • a.
    dem Monatsbezug der vertretenden Arbeitnehmerin und
  • b.
    dem Monatsbezug, der sich ergeben würde, wenn die vertretende Arbeitnehmerin mit ihrer eigenen Entwicklungsstufe in der Gehaltsgruppe der vertretenen Arbeitnehmerin eingestuft wäre.
(2)  Eine Arbeitnehmerin, die als Fachkraft im Besucherinnenservice tätig ist und tageweise die Teamkoordination übernimmt, jedoch nicht als Teamkoordinatorin in der Gehaltsgruppe C eingestuft ist (,,Tagesverantwortliche"), gebührt ein Zuschlag von€ 15,00 pro Tag.


§ 50 VERMITTLERINNEN-ZUSATZTÄTIGKEIT
(1)  Einer Arbeitnehmerin, die mit MM vereinbart, neben ihrer überwiegend ausgeübten Tätigkeit der Gehaltsgruppen A-D Vermittlerinnentätigkeit zu erbringen (,,Vermittlerinnenzusatztätigkeit"), hat nach Maßgabe der nachfolgenden Absätze Anspruch auf eine Vermittlungspauschale und eine Vermittlungszulage zusätzlich zur Entlohnung in den Gehaltsgruppen A - D.
(2)  Das Vermittlungspauschale gebührt monatlich in der Höhe von 12 Stunden Vermittlungszulage (Abs 3). Das Vermittlungspauschale ist Teil des Monatsbezuges. Erbringt die Arbeitnehmerin in einem Monat mehr als 12 Stunden Vermittlerinnen-Tätigkeit, so gebührt ihr zusätzlich eine Vermittlungszulage.
(3)  Die Vermittlungszulage entspricht pro Stunde Vermittlungstätigkeit der Differenz zwischen dem Gehalt der Arbeitnehmerin in ihrer Gehaltsgruppe, und dem Gehalt der unter Anwendung des § 42 zu ermittelnden Gehaltsstufe in der Gehaltsgruppe E, geteilt durch die 4,33-fache Anzahl der für die Arbeitnehmerin geltenden Wochenstundenzahl. Die Vermittlungszulage wird monatlich abgerechnet.
(4)  Die Vermittlungszulage ist nicht in die Bemessungsgrundlage für den Mehrarbeitszuschlag gemäß § 43 Abs 5 einzurechnen.


§ 51 PRÄMIEN
Arbeitnehmerinnen können für besondere Leistungen Prämien gewährt werden. Soll eine größere Zahl von Prämien (mehr als 6 Prämien gleichzeitig) vergeben werden, dann konsultiert die Geschäftsführung vorweg den Betriebsrat, um anhand der Mitarbeiterinnenlisten die Schwerpunkte und Beweggründe für die geplanten Prämien zu erläutern. Dabei ist auch dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, Vorschläge zu erstatten.


§ 52 MEHRAUFWAND BEI DIENSTLEISTUNGEN AM SOWIE AUSSERHALB DES DIENSTORTES/REISEGEBÜHREN
(1)  Für Dienstleistungen an einem Ort der Diensterbringung außerhalb des Dienstortes gebühren die Fahrtkosten für öffentliche Massenbeförderungsmittel, wenn der Ort der Dienstleistung mindestens einen Kilometer von der Betriebsstätte entfernt ist und nicht das MM eine Fahrgelegenheit beistellt.
(2)  Bei Benützung eines Beförderungsmittels, das nicht Massenbeförderungsmittel ist (zB Taxi), gebührt in begründeten Fällen der Ersatz der tatsächlich entstandenen Kosten. Bei schriftlicher vorheriger Genehmigung durch die Geschäftsführung gebührt bei Benützung des eigenen PKW für die Dienstreise die besondere Entschädigung ("amtliches Kilometergeld") gemäß § 1 O Abs. 2, 3 und 4 der Reisegebührenvorschrift, BGBI Nr.133/1955 (RGV 1955).
(3)  Die Arbeitnehmerin hat bei Dienstleistungen außerhalb des Dienstortes (Dienstreisen), sofern diese Dienstreise je nach Dienstort zu einem Ziel außerhalb eines Umkreises von 25 km vom Standort Mauthausen oder einer der Außenstellen führt, Anspruch auf Reisegebühren, bestehend aus:
  • a)
    Tagesgebühr
  • b)
    Nächtigungsgebühr.
(4)  Hinsichtlich Abs. 3 sind die Ansprüche der Arbeitnehmerinnen nach der Reisegebührenvorschrift (RGV 1955), BGBI Nr.133/1955, id Fassung BGBI I Nr. 96/2007, zu ermitteln, soweit nicht eigenständige Regelungen durch Betriebsvereinbarung bestehen. Der Kollektivvertrag ermächtigt dazu, derartige Regelungen durch Betriebsvereinbarung zu schaffen. Bezüglich der Reisezulage gemäß § 13 Abs. 1 RGV sind alle Arbeitnehmerinnen nach Tarif II, Gebührenstufe 3 zu behandeln.


§ 53 FAHRTKOSTENZUSCHUSS
(1)  Die Arbeitnehmerin, die durch Erklärung beim MM einen Pauschbetrag gemäߧ 16 Abs. 1 Z 6 lit. c, d oder e Einkommensteuergesetz 1988, BGBI. Nr. 400/1988 (EStG) in Anspruch nimmt, gebührt ab dem Tag der Abgabe dieser Erklärung beim MM ein Fahrtkostenzuschuss.
(2)  Der Fahrtkostenzuschuss beträgt für jeden vollen Kalendermonat in den Fällen des
1.
§ 16 Abs. 1 Z 6 lit. c EStG 1988 bei einer Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte von mindestens
20 km bis 40 km 24,18 Euro,
mehr als 40 km bis 60 km 47,82 Euro,
mehr als 60 km 71,47 Euro,
2.
§ 16 Abs. 1 Z 6 lit. d EStG 1988 bei einer Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte von
mindestens 2 km bis 20 km 13,16 Euro,
mehr als 20 km bis 40 km 52,20 Euro,
mehr als 40 km bis 60 km 90,87 Euro,
mehr als 60 km 129,77 Euro,

Diese Monatsbeträge vermindern oder erhöhen sich in dem Maß, das sich aus der Veränderung des von der Bundesanstalt Statistik Österreich verlautbarten Verbraucherpreisindex 2010 oder des an seine Stelle tretenden Index gegenüber der für September 2012 verlautbarten Indexzahl ergibt, wobei Änderungen solange nicht zu berücksichtigen sind, als sie 5% dieser Indexzahl und in der Folge 5% der zuletzt für die Valorisierung maßgebenden Indexzahl nicht übersteigen. Die neuen Beträge gelten ab dem der Verlautbarung der Indexveränderung durch die Bundesanstalt Statistik Österreich folgenden übernächsten Monatsersten. Maßgebend sind die durch Verordnung der Bundeskanzlerin kundgemachten durch die Valorisierung geänderten Beträge einschließlich des Zeitpunkts, in dem deren Änderung wirksam wird.
(3)  Der Anspruch auf Fahrtkostenzuschuss endet mit Ablauf des Tages, an dem die Voraussetzungen des§ 16 Abs. 1 Z. 6 lit. c, d oder e EStG 1988 wegfallen.
(4)  Der Fahrtkostenzuschuss ist mit dem monatlichen Entgelt auszuzahlen und gebührt zwölfmal pro Jahr, frühestens ab dem Monat, der auf die Abgabe der Erklärung gemäß Abs. 1 durch die Arbeitnehmerin folgt. Er ist nicht Teil des Monatsbezuges.
(5)  Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, alle Umstände, die für die Änderung oder den Wegfall des Anspruches auf Fahrtkostenzuschuss von Bedeutung sind, unverzüglich zu melden(§ 16 Abs. 1 Z 6 EStG).
(6)  Fahrtkostenzuschüsse, die aufgrund einer unvollständigen oder fehlerhaften Meldung oder einer Verletzung der Verpflichtungen nach Abs. 5 zu Unrecht ausbezahlt wurden, sind Übergenüsse, die jedenfalls rückzuerstatten sind.
(7)  Ist die Arbeitnehmerin länger als einen Monat an der Leistung ihrer Dienste verhindert (§ 28), ruht der Fahrtkostenzuschuss vom Beginn des letzten Tages dieser Frist an bis zum Ablauf des letzten Tages der Abwesenheit vom Dienst. Zeiträume
  • 1.
    eines Erholungsurlaubes nach § 29 und § 30, oder
  • 2.
    einer Dienstverhinderung auf Grund eines Arbeitsunfalles
einschließlich unmittelbar daran anschließender dienstfreier Tage bleiben außer Betracht. Fallen Zeiträume nach Z. 1 oder Z. 2 in eine Abwesenheit im Sinne des ersten Satzes, verlängert sich die Monatsfrist oder verkürzt sich der Ruhenszeitraum im entsprechenden Ausmaß.
(8)  Wird der Arbeitnehmerin mit ihrer Zustimmung von MM eine Wochen-, Monats- oder Jahreskarte für ein Massenbeförderungsmittel zur Verfügung gestellt, dann reduziert sich der Anspruch auf Fahrtkostenzuschuss um die auf das jeweilige Monat umgerechnete Kosten der Wochen-, Monats- oder Jahreskarte.


§ 54 KINDERZUSCHUSS
Ein Kinderzuschuss von 15,60 Euro monatlich gebührt für jedes Kind, für welches Familienbeihilfe nach dem Familienlastenausgleichsgesetz gebührt. Der Anspruch entsteht mit dem Nachweis der Geburt. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, alle Tatsachen, die für die Änderung oder Einstellung von Bedeutung sind, unverzüglich dem MM zu melden.


§ 55 VERFALL VON ANSPRÜCHEN
Offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowohl der Arbeitnehmerin als auch des MM verjähren innerhalb von 3 Jahren ab Fälligkeit, soweit gesetzlich nicht zwingend etwas anderes vorgesehen ist. Die Vereinbarung kürzerer Verfallsfristen ist unzulässig.
D. SCHLUSSBESTIMMUNGEN


D.I GEHALTSERHÖHUNGEN
Die Gehaltsansätze in diesem Kollektivvertrag erhöhen sich zum gleichen Zeitpunkt und im gleichen Ausmaß, wie die Gehaltserhöhungen des Bundes für seine Bundesbediensteten. Zahlungen im Zuge von Gehaltsverhandlungen mit dem Bund, die keine Berücksichtigung in den Gehaltsstaffeln finden, sind im gleichen Monat und im gleichen Ausmaß zu überweisen, in dem sie mit Wirksamkeit an die Bundesbediensteten ausbezahlt werden. Sonstige Beträge (wie zB Sonntagszuschlag, Rufbereitschaftsvergütung, Kinderzuschuss, Flexibilisierungszuschlag etc) ändern sich jeweils in dem prozentuellen Ausmaß, in dem sich das Gehalt der Arbeitnehmerin aufgrund allgemeiner Gehaltsanpassungen ändert.


D.II ÜBERGANGSBESTIMMUNG
(1)  Für Mitarbeiterinnen, deren Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Kollektivvertrages bestehen, und die im Aufgabenbereich des MM tätig sind, ausgenommen Bedienstete gemäß §§ 23 und 24 Gedenkstättengesetz, gilt Folgendes:
(2)  Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrags gelten ab Inkrafttreten für alle Arbeitnehmerinnen gemäß § 1. Günstigere Einzelvereinbarungen bleiben weiterhin aufrecht.
(3)  Bei der Einstufung der Mitarbeiterinnen sind Vordienstzeiten nach§ 42 anzurechnen. Zeiten nach § 42 Abs. 4 lit. a sind auch als zeitabhängige Rechte zu berücksichtigen. Weisen Mitarbeiterinnen Vordienstzeiten als freie Dienstnehmerinnen auf, so haben diese nach Aufforderung durch MM einen Versicherungsdatenauszug für die Monate dieser Tätigkeit vorzulegen.
(4)  Abweichend zu § 4 Abs. 1 ist den Mitarbeiterinnen gemäß Abs. 1 innerhalb von 2 Monaten ab Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages ein geänderter, den Regelungen des Kollektivvertrages entsprechender Dienstvertrag auszustellen.
(5)  Arbeitnehmerinnen, die vor dem 1.3.2022 einen freien Dienstvertrag für Vermittlungstätigkeiten zu MM hatten, werden über § 42 hinaus Vordienstzeiten wie folgt angerechnet:
(1)
Erwerbstätigkeiten, die nach der Überleitung in ein Anstellungsverhältnis als Vermittlerin, aber vor dem Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages liegen, gelten unabhängig von der Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze als Vordienstzeiten gemäß § 42 Abs 4 lit a.
(2)
Bei Vermittlerinnen mit langem „Vermittlungs-Dienstalter" und geringfügigen Beschäftigungszeiten bei MM bzw - vor Gründung der Bundesanstalt MM - im Bereich der KZ-Gedenkstätte Mauthausen werden zusätzlich Vordienstzeiten im Zuge eines ,,Geringfügigkeits-Entgangs-Ausgleich" (GEA) wie folgt angerechnet:
  • a.
    Ausschlaggebend für die Höhe eines eventuell anzurechnenden GEA sind das ,,Vermittlungs-Dienstalter'' sowie die „Geringfügigkeitsdauer'':
    • -
      Das „Vermittlungs-Dienstalter'' ist der Zeitraum zwischen dem Beginn des ersten Vertrags für Vermittlungstätigkeit und dem Ende des letzten Vertrags/freien Dienstvertrags für Vermittlungstätigkeit (d.h. spätestens bis zum 28.2.2022), unabhängig davon, ob in dieser Zeit ein durchgängiges Arbeitsverhältnis zum Bundesministerium für Inneres oder MM bestanden hat. (Zivildienstzeiten werden hier nicht berücksichtigt, diese sind ohnehin bereits als Vordienstzeiten angerechnet.)
    • -
      Die" Geringfügigkeitsdauer" ist die gesamte Dauer der erbrachten Vermittlungsleistung mit einem Beschäftigungsausmaß unter der jeweiligen Geringfügigkeitsgrenze im vom „Dienstalter" abgedeckten Zeitraum.
  • b.
    Als Voraussetzung für die Anrechnung eines GEA als zusätzliche Vordienstzeit gilt:
    • -
      Ein „Vermittlungs-Dienstalter'' von mindestens 6 Jahren
    • -
      Eine „Geringfügigkeitsdauer" von mindestens 4 Jahren
  • c.
    Bei gegebenen Voraussetzungen berechnet sich der GEA wie folgt:
    • -
      Bei einer „Geringfügigkeitsdauer'' von mindestens 4 Jahren: 1 Jahr zusätzliche Vordienstzeit (GEA)
    • -
      Bei einer „Geringfügigkeitsdauer'' von weiteren mindestens 2 Jahren: ein weiteres Jahr zusätzliche Vordienstzeit (GEA)
    • -
      Bei einer „Geringfügigkeitsdauer'' von weiteren mindestens 2 Jahren: Ein weiteres Jahr zusätzliche Vordienstzeit (GEA)


D.III ÜBERLEITUNGSREGELUNG
Bekundet eine Bedienstete gemäß §§ 23 und 24 Gedenkstättengesetz gegenüber dem MM innerhalb der gesetzlichen 5-Jahresfrist ihr Interesse zum Übertritt in ein Arbeitsverhältnis zum MM nach den für neu eintretende Arbeitnehmerinnen geltenden Bestimmungen gemäß §§ 23 Abs. 2 bzw. 24 Abs. 3 Gedenkstättengesetz, so hat das MM dieser binnen 4 Wochen verbindlich deren Einstufung (Beschäftigungsgruppe, Entwicklungsstufe, Zeitpunkt der Vorrückung in die nächste Entwicklungsstufe) sowie die Höhe des Monatsbezuges mitzuteilen.



KZ-Gedenkstätte Mauthausen/Mauthausen Memorial
Anstalt öffentlichen Rechts des Bundes
Erinnerungsstraße 1
4310 Mauthausen
DDr.
in
Barbara GLÜCK
Mag. Jochen Wallner
(Direktorin) (Kaufmännischer Leiter)
Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft Öffentlicher Dienst
1010 Wien, Teinfaltstraße 7
Dr. Norbert Schnedl
(Vorsitzender)


Anhang A – GEHALTSTABELLE
1.  Gruppen gemäß § 42 Abs. 1:
Gehaltsschema 2023

Gehaltsgruppen
Stufe Verweildauer A B C D E F G
1 2 2.088,10 2.227,10 2.372,70 2.724,80 3.261,60 3.824,30 4.462,90
2 2 2.132,10 2.291,10 2.383,80 2.836,20 3.405,10 3.973,10 4.602,00
3 2 2.173,40 2.350,20 2.471,30 2.926,70 3.637,20 4.196,90 4.821,50
4 2 2.212,30 2.405,30 2.551,60 3.010,70 3.842,10 4.397,00 5.020,20
5 2 2.249,20 2.456,90 2.632,20 3.088,80 4.025,10 4.578,10 5.201,50
6 2 2.284,10 2.505,20 2.706,90 3.161,80 4.190,90 4.743,40 5.368,30
7 3 2.317,30 2.551,40 2.776,40 3.230,50 4.342,20 4.895,50 5.522,90
8 3 2.349,00 2.598,70 2.841,40 3.295,20 4.481,20 5.036,30 5.666,60
9 3 2.379,40 2.643,60 2.902,60 3.356,50 4.610,20 5.167,50 5.801,10
10 3 2.408,40 2.686,30 2.960,10 3.414,50 4.730,10 5.290,10 5.927,50
11 4 2.436,20 2.727,00 3.014,80 3.469,80 4.842,30 5.405,20 6.046,70
12 4 2.765,80 3.066,50 3.522,50 4.947,70 5.513,80 6.159,30
13 3.115,70 3.572,80 5.047,00 5.616,50 6.266,30
1.  Lehrlinge, Ferialarbeitnehmerinnen und Vermittlerinnen in Ausbildungsphase
Lehrlingen (L) gebührt ein monatliches Lehrlingseinkommen, 14 x jährlich; die Höhe beträgt:
Lehrlinge (L) EURO brutto
1. Lehrjahr 927,10
2. Lehrjahr 978,70
3. Lehrjahr 1.266,10
4. Lehrjahr 1.653,50
Ferialarbeitnehmerinnen (FA) gebührt ein monatliches Bruttoentgelt
14 X jährlich EURO brutto 1.384,60
Vermittlerinnen in Ausbildungsphase (VA) gebührt ein monatliches Bruttoentgelt
14 X jährlich EURO brutto 3.098,531Das sind 95% von Gehaltsgruppe E, Stufe 1.


Anhang B– BEISPIELHAFTE TÄTIGKEITEN
Beispielhafte Tätigkeiten zu den einzelnen Gehaltsgruppen
A Reinigungskraft, Hilfs- und Servicekraft im Bereich Liegenschafts-, Gebäude- und Raummanagement
B Fachkraft im Besucherinnenservice
C Fachkraft mit erweitertem Aufgabenbereich z.B. im Besucherinnenservice (Teamkoordination), Betriebstechnikerin, Bürokraft im kaufmännischen und administrativen Bereich (Sekretariat, kaufmännische Routinetätigkeiten)
D qualifizierte Fachkraft im kaufmännischen, administrativen oder technischen Bereich z.B. Mitarbeiterin Öffentlichkeitsarbeit/ Veranstaltungsorganisation, Kundenbetreuerin für Buchung/Reservierung, IT-Technikerin, etc.
E Wissenschaftliche Mitarbeiterin, Pädagogin, Bibliothekarin, Presse-, Marketing- und Öffentlichkeitsarbeits-Expertin, Vermittlerin, IT-Expertin, kaufmännisch-organisatorische Expertin (Controllerin, Projektmanagerin)
F Leiterin einer Organisationseinheit (z.B. Sammlung, Forschung, Gedenkbüro, Öffentlichkeitsarbeit, Internes Service)
G Leiterin einer maßgeblichen Organisationseinheit (z.B. Kuratorin, Leiterin Finanzabteilung)