Holz- u. kunststoffverarb. Gew. (Tischler und Holzgestalter) / Rahmen

1.  Räumlich:
für das Gebiet der Republik Österreich,

2.  Fachlich:
für alle Mitgliedsbetriebe der Bundesinnung der Tischler und Holzgestalter

3.  Persönlich:
für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen einschließlich der gewerblichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmer/innen genannt.

1.  Dieser Kollektivvertrag tritt in der vorliegenden Fassung am 1. Mai 2021 in Kraft und gilt auf unbestimmte Zeit. Er ist eine Wiederverlautbarung des Kollektivvertrages vom 20. März 1948, wirksam ab 1. Mai 1948, hinterlegt beim Einigungsamt Wien am 11. Juni 1948 unter der Nr. KE 13/48 und seiner Ergänzungen.

2.  Jede einzelne der im § 1 genannten vertragschließenden Organisationen kann die Lohnordnung mit einer vierwöchigen Kündigungsfrist, die Rahmenbestimmungen mit dreimonatiger Kündigungsfrist mittels eingeschriebenen Briefes zum Letzten eines Kalendermonates jederzeit kündigen. Während der Kündigungsfrist sind die Verhandlungen wegen Erneuerung der Lohnordnung bzw. des Rahmenvertrages aufzunehmen.

1.  Die regelmäßige Wochenarbeitszeit ausschließlich der Ruhepausen darf 40 Stunden nicht überschreiten. Sie soll in der Regel nicht weniger als auf 5 Tage aufgeteilt werden. Die Einteilung der wöchentlichen Arbeitszeit ist zwischen Arbeitgeber/in und Betriebsrat zu vereinbaren.

2.  Die 40-stündige Wochenarbeitszeit der Jugendlichen kann entsprechend der betrieblichen Arbeitszeiteinteilung gemäß § 11 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen auf die einzelnen Werktage der Woche aufgeteilt werden.
Durch Reisezeiten kann die Tagesarbeitszeit auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn die/der Jugendliche in einem Lehr- oder sonstigen Ausbildungsverhältnis steht und das 16. Lebensjahr vollendet hat.
Reisezeit liegt vor, wenn die/der Jugendliche über Auftrag der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers vorübergehend ihren/seinen Dienstort (Arbeitsstätte) verlässt, um an anderen Orten ihre/seine Arbeitsleistung zu erbringen, sofern während der Reisebewegung keine Arbeitsleistung erbracht wird.

3.  Die Arbeitszeit der Wächter/innen und Portiere/innen beträgt in der Regel 48 Stunden in der Woche. Sie haben nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen einen Ruhetag, das ist eine 36-stündige Arbeitsruhe. Jeder dritte Ruhetag muss ein Sonntag sein.

4.  Für Lenker/innen und Beifahrer/innen kann im Sinne des § 7 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz innerbetrieblich eine Überstundenleistung bis zu 10 Stunden je Woche vereinbart werden. Dies gilt auch für aktive Reisezeiten durch das angeordnete Lenken eines Kraftfahrzeuges.

5.  Die Dauer der Ruhepausen richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften über die Arbeitszeit. Die Pausen sind so zu bemessen, dass sie zur Einnahme der Mahlzeiten und zur Erholung ausreichen. Bei Arbeiten, die einen ununterbrochenen Fortgang erfordern, ist den in Wechselschichten beschäftigten Arbeitnehmern/innen eine Pause von mindestens einer halben Stunde ohne Lohnabzug zu gewähren.

6.  Der 24. und der 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Lohnes für die ausfallenden Arbeitsstunden arbeitsfrei.

1.  Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmern/innen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann gemäß § 4 Abs. 3 AZG durch Betriebsvereinbarung bzw. wenn kein Betriebsrat besteht, durch schriftliche Einzelvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52 Wochen die Ausfalltage einschließenden Wochen geregelt werden.

2.  Durch Einarbeitung darf die wöchentliche Normalarbeitszeit auf höchstens 48 Stunden je Woche verlängert werden. Bei einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 13 Wochen dürfen innerhalb von 52 Wochen ab Beginn des 1. Durchrechnungszeitraumes nicht mehr als 80 Einarbeitungsstunden, innerhalb eines Monats nicht mehr als 20 Einarbeitungsstunden erworben werden.
Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei einem Einarbeitungszeitraum von bis zu 13 Wochen zehn Stunden, bei einem längeren Einarbeitungszeitraum neun Stunden nicht überschreiten.

3.  Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des/der Arbeitgebers/in, unverschuldete Entlassung, berechtigten vorzeitigen Austritt des/der Arbeitnehmers/in oder durch einvernehmliche Auflösung vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit, so gebührt für das nicht konsumierte Zeitguthaben die entsprechende Überstundenvergütung; in allen übrigen Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebührt keine Überstundenvergütung.

4.  Dem/der Arbeitnehmer/in ist bei jeder Lohnabrechnung die Anzahl der im Lohnabrechnungszeitraum geleisteten Einarbeitungsstunden und der Stand des Einarbeitungsstunden-Kontos bekanntzugeben.

5.  Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Jugendlichen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die übrigen Werktage von höchstens sieben, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Der Einarbeitungszeitraum kann durch Betriebsvereinbarung auf höchstens 13 Wochen verlängert werden.
Bei einer solchen Verteilung der Arbeitszeit darf die Tagesarbeitszeit neun Stunden und die Arbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungs- bzw. Einarbeitungszeitraumes 45 Stunden nicht überschreiten.

1.  Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem/jeder Arbeitnehmer/in zu vereinbaren.

2.  Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stunden nicht überschreiten und 35 Stunden nicht unterschreiten.
Ein Unterschreiten der 35 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt.
Auf diese Weise dürfen innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen nicht mehr als 130 Zeitguthabenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. Wochenstunde zuschlagsfrei erworben werden.
Die über die ersten 130 Zeitguthabenstunden hinaus geleisteten Stunden innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen sind als Überstunden zu werten und mit einem Zuschlag von 50 Prozent zu bezahlen oder durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 abzugelten.

3.  Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden. Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen, Zuschläge) werden nach geleisteten Stunden abgerechnet.
Dienstreisevergütungen gemäß § 11 werden zum Fälligkeitszeitpunkt abgerechnet.

4.  Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, ist er binnen einer Nachfrist von drei Monaten durchzuführen.
Ist der/die Arbeitnehmer/in zum Verbrauchszeitpunkt krank oder sonst aus in seiner/ihrer Person gelegenen Gründen am Verbrauch des Zeitguthabens verhindert, verlängert sich die Frist um diese Zeit.
Erfolgt der Ausgleich nicht, sind die Zeitguthaben als Überstunden mit einem Zuschlag von 50 Prozent abzugelten.

5.  Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des/der Arbeitnehmers/in, der Selbstkündigung des/der Arbeitnehmers/in und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenlohn, in den anderen Fällen als Überstunden mit einem Zuschlag von 50 Prozent abzugelten.
Eine Zeitschuld hat der/die Arbeitnehmer/in im Falle der Entlassung aus Verschulden des/der Arbeitnehmers/in, der Selbstkündigung des/der Arbeitnehmers/in und bei Austritt ohne wichtigen Grund zurückzuzahlen.

6.  Dem/der Arbeitnehmer/in ist bei jeder Lohnabrechnung die Anzahl der im Lohnabrechnungszeitraum geleisteten Guthabenstunden und der Stand des Gutstundenkontos bekanntzugeben.

7.  Die Vereinbarung gemäß Ziffer 1 hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird.
Die Arbeitszeiteinteilung, die Lage und das Ausmaß der Normalarbeitszeit muss jedem/ jeder davon betroffenen Arbeitnehmer/in spätestens 1 Woche vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes bekanntgegeben werden.
Im Einvernehmen ist eine Änderung dieser Einteilung durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarungen zulässig und den Arbeitnehmern/innen eine Woche vor dem Beginn der entsprechenden Kalenderwoche bekanntzugeben.

8.  Im Sinne des § 11 Abs. 2a KJBG ist bei der Anwendung der Bandbreite die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß Ziff. 1 und 2 auch für jugendliche Arbeitnehmer/innen und Lehrlinge unter 18 Jahren zulässig.
Die tägliche Normalarbeitszeit darf höchstens neun Stunden betragen.

1.  Als Überstunde gilt jede über die festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Auch bei Kurzarbeit ist als Überstunde nur jene Arbeitszeit anzusehen, welche über die auf Grundlage der 40-Stunden-Woche festgelegte tägliche Normalarbeitszeit hinausgeht.

2.  Bei Überstundenleistung ist nach einer ununterbrochenen Arbeitszeit von 5 Stunden seit der letzten Ruhepause eine bezahlte Arbeitspause von 10 Minuten in die Arbeitszeit einzurechnen.

3.  Bei Arbeitnehmern/innen, mit denen eine Überstundenpauschale vereinbart wird, findet eine gesonderte Vergütung der Überstunden erst dann statt, wenn die durch die Überstundenpauschale abgegoltene Arbeitszeit überschritten wird. Die Überstundenpauschale muss die Grundstundenlöhne sowie die Zuschläge abgelten. Sind die geleisteten Überstunden nicht durch die Pauschale abgedeckt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung der Mehrleistung, sofern der Arbeitgeber von den überschießenden Überstunden wusste oder diese zumindest duldete. Maßgeblich ist dabei die Anzahl der Überstunden im Kalenderjahresschnitt.

4.  Überstunden an Werktagen, die in der Zeit von 6 bis 20 Uhr geleistet werden, werden mit einem Zuschlag von 50 Prozent entlohnt.
Für zwischen 20 und 6 Uhr geleistete Überstunden gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

5.  Sonn- und Feiertagsarbeit ist die an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr geleistete Arbeit. Der/die Arbeitgeber/in kann, wenn die betrieblichen Verhältnisse es erfordern, die Wochenend- und Feiertagsruhe im Rahmen des Arbeitsruhegesetzes – ARG (BGBl.Nr. 144/1983) und der Arbeitsruhegesetzverordnung (BGBl.Nr. 149/1984) in der jeweils geltenden Fassung – verschieben.

6.  Jede Arbeit an Sonntagen wird mit einem Zuschlag von 100 Prozent entlohnt.

7.  Für die an den gesetzlichen Feiertagen (1. Jänner, 6. Jänner, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August, 26. Oktober, 1. November, 8., 25. und 26. Dezember) ausfallende Arbeitszeit ist das regelmäßige Entgelt zu leisten. Als regelmäßiges Entgelt gilt das Entgelt, das dem/der Arbeitnehmer/in für die Arbeit gebührt, die er/sie nach der für den Betrieb geltenden Arbeitszeiteinteilung an dem Tag, auf den der Feiertag fällt, zu leisten hätte, wenn dieser Tag ein Werktag wäre. Bei Akkordarbeitern/innen ist das regelmäßige Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeit zu bemessen.

8.  Wird auf Grund geltender Ausnahmebestimmungen an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet, so gebührt dem/der Arbeitnehmer/in außer dem regelmäßigen Entgelt auch noch das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt ohne jeden Zuschlag. Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden ein Zuschlag von 100 Prozent.

9.  Bei regelmäßiger Schichtarbeit erhalten alle in der dritten Schicht eingeteilten Arbeitnehmer/innen einen Zuschlag von 25 Prozent je Arbeitsstunde. Bei zweischichtiger Arbeitsweise gebührt ein solcher Zuschlag nur für die in der Zeit von 20 bis 6 Uhr geleistete Arbeit.

10.  Muss wegen Schwierigkeiten in der Stromversorgung oder über behördliche Anordnung die Normalarbeitszeit in die Nacht verlegt werden, so gebührt für die in der Zeit von 20 bis 6 Uhr geleistete Arbeit ein Zuschlag von 25 Prozent.

11.  Grundlage für die Berechnung der hier genannten Zuschläge bildet der Stundenlohn einschließlich eines etwaigen Leistungszuschlages. Bei Akkordarbeitern/innen ist der Durchschnittsverdienst der letztabgerechneten 13 Wochen zugrunde zu legen.

1.  Die Akkordsätze (Stücklöhne, Prämiensätze usw.) sind so festzulegen, dass der/die Akkordarbeiter/in bei durchschnittlicher Arbeitsleistung 20 Prozent über seinen/ihren Zeitlohn verdient.
Die Festlegung der Akkordsätze und der sonstigen Akkordbestimmungen erfolgt im Sinne der Bestimmungen der §§ 96 Abs. 1 Z. 4 und 100 des ArbVG.

2.  Bei Gruppenakkord wird zur Errechnung des Akkordes der durchschnittliche Stundenlohn der beteiligten Arbeitnehmer/innen zur Grundlage genommen. Die Verteilung des Akkordüberverdienstes erfolgt im Verhältnis der tatsächlichen Stundenlöhne der einzelnen Akkordarbeitern/innen. Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Betriebsrat kann auch eine anderweitige betriebliche Regelung vorgenommen werden.

3.  Die Akkord- und Prämiensätze werden bei gleicher Arbeit ohne Rücksicht auf Alter und Geschlecht der Arbeitnehmer/innen gleich bemessen. Eine Herabsetzung der Akkordsätze ist nur zulässig, wenn dies durch Änderung des Arbeitsganges oder der Art des Materials, durch Einführung technischer Verbesserungen oder eine wesentliche Änderung der Stückzahl oder durch eine Änderung des kollektivvertraglichen Stundenlohnes begründet ist. In diesen Fällen sind die Akkorde zu überprüfen und neu festzusetzen.

4.  Wenn der/die Arbeitnehmer/in nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlich noch falsch errechneten Akkordsatzes durch persönlichen Fleiß oder erworbene Geschicklichkeit seine/ihre Arbeitsleistung steigert und höheren Verdienst erreicht, so darf bei gleichbleibender Arbeitsmethode dieser Umstand nicht zur Herabsetzung des Akkordsatzes führen.

5.  Tritt durch Umstände, die nicht auf Seiten des/der Akkordarbeiters/in liegen (Mangel an Maschinen, Werkzeugen usw.), eine Minderung des Akkordverdienstes ein, so wird dem/der Akkordarbeiter/in, wenn er/sie diese Mängel sofort nach ihrem Auftreten dem/der zuständigen Vorgesetzten meldet, der entgangene Akkordverdienst vergütet.

6.  Alle Akkord- und Prämiensätze sowie sonstige Akkordbedingungen sind vor ihrem Inkrafttreten schriftlich niederzulegen.

7.  Bei neuen, unerprobten Akkorden wird allen Akkordarbeitern/innen ein 10-prozentiger Überverdienst über den Stundenlohn garantiert, ansonsten nur der Stundenlohn.

8.  Bei längere Zeit andauernden Akkorden ist je Lohnabrechnungszeitraum eine angemessene Akontozahlung auf den Akkordüberverdienst zur Auszahlung zu bringen.

9.  Ständige Akkordarbeiter/innen (das sind Arbeitnehmer/innen, die in den letzten 3 Monaten überwiegend im Akkord gearbeitet haben) erhalten, wenn sie vorübergehend im Zeitlohn beschäftigt werden müssen, bis zur Höchstdauer von 4 Wochen den Akkorddurchschnittsverdienst ihrer letzten Abrechnungsperiode. Diese Bestimmung gilt nicht für Arbeitnehmer/innen, die nicht ständig im Akkord arbeiten.

10.  Jugendliche Arbeitnehmer/innen bis zum vollendeten 16. Lebensjahr und Lehrlinge bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres sind nicht im Akkord zu beschäftigen.

1.  Die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes in der jeweils gültigen Fassung sind zu beachten.

2.  Die Rahmenbestimmungen dieses Kollektivvertrages finden lediglich auf jene Heimarbeiter/innen Anwendung, die als gewerbliche Hilfsarbeiter/innen im Sinne der Gewerbeordnung anzusehen sind. Als solche gelten Heimarbeiter/innen dann, wenn sie bei einem/er Gewerbeinhaber/in gegen Stücklohn in regelmäßiger Beschäftigung stehen, weder befugt noch unbefugt ein eigenes Gewerbe betreiben und zur Herstellung der Erzeugnisse lediglich ihre eigene Arbeitskraft einsetzen.

3.  Die Bestimmungen der Lohnordnung finden auch auf alle übrigen Heimarbeiter/innen Anwendung.

4.  Die Stücklöhne für Heimarbeiter/innen sind im Betrieb in sinngemäßer Anwendung des § 7 des Kollektivvertrages zu errechnen. Die im § 7 vorgesehene Garantie eines bestimmten Stundenlohnes, Akkorddurchschnittsverdienstes oder Überverdienstes findet auf Heimarbeiter/innen keine Anwendung. Auf die so errechneten Stücklöhne kommt ein Zuschlag von 10 Prozent zur Abgeltung der Regieauslagen (Beleuchtung, Beheizung usw.). Dieser Zuschlag erhöht sich auf 20 Prozent, wenn der/die Heimarbeiter/in Maschinen beistellt.

5.  Kommt eine Einigung über den Stücklohn nicht zustande, so können beide Teile die Festsetzung des Stücklohnes bei einer Schiedsstelle beantragen. Diese Schiedsstelle wird bei jeder zuständigen Landesinnung errichtet und besteht paritätisch aus Vertretern/innen der Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen. Die näheren Bestimmungen über Zusammensetzung und Geschäftsführung der Schiedsstelle werden durch eine Sondervereinbarung der beteiligten Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen festgelegt. Die Schiedsstelle hat zunächst eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber/in und Heimarbeiter/in anzubahnen. Falls dies nicht gelingt, hat die Schiedsstelle einen Schiedsspruch zu fällen. Der Schiedsspruch ist für beide Teile verbindlich, sofern sie nicht binnen 3 Tagen eine gegenteilige Erklärung abgeben.

6.  Die Bestimmungen der Ziffer 5 finden auch Anwendung, wenn bei der Schiedsstelle eine Anzeige wegen Unterentlohnung einlangt.

1.  Die Lohnabrechnung und -zahlung erfolgt in der Regel monatlich. Der Lohnzahlungszeitraum ist der Kalendermonat. Die Lohnzahlung mit schuldbefreiender Wirkung erfolgt entweder durch Barauszahlung oder durch Überweisung auf ein Bankkonto des/der Arbeitnehmers/in.

2.  Auch bei einer anderen Verteilung der Normalarbeitszeit gemäß § 4a bzw. § 4b gebührt während des Durchrechnungszeitraumes der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden. Bei Leistungslohnsystemen können durch Betriebsvereinbarungen bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung abweichende Regelungen getroffen werden. Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z.B. Zulagen, Zuschläge) werden aufgrund der geleisteten Stunden abgerechnet.

3.  Die Auszahlung oder Überweisung aller Entgelte und Dienstreisevergütungen für den Lohnzahlungszeitraum hat so zu erfolgen, dass diese bis zum 15. des dem Lohnzahlungszeitraum folgenden Monats verfügbar sind. Die Lohnabrechnungsbelege sind den Arbeitnehmern/innen sofort nach Vorliegen, jedoch bis spätestens 15. des dem Lohnzahlungszeitraum folgenden Monats, in schriftlicher Form auszufolgen. (Durch eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 97 Abs. 1 Ziffer 3 des ArbVG kann eine Änderung vorgenommen werden.)
Fällt der 15. des Monats auf einen Samstag oder Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am vorhergehenden Werktag. Fällt der 15. auf einen Sonntag, so erfolgt die Auszahlung am vorhergehenden Freitag.

4.  Bei der Lohnauszahlung ist jedem/jeder Arbeitnehmer/in eine Lohnabrechnung auszuhändigen, die den Bruttolohn sowie sämtliche Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und sonstige Abzüge aufweist. Bei zuschlagspflichtiger Arbeit ist die Zahl der zuschlagspflichtigen Stunden und die Höhe der Zuschläge ersichtlich zu machen.

5.  Arbeitnehmer/innen im Zeitlohn, die vorübergehend mit Arbeiten einer niedriger entlohnten Tätigkeit beschäftigt werden, sind bis zur Höchstdauer von 4 Wochen mit ihrem bisherigen Stundenlohn zu entlohnen, wenn nicht bereits vorher im Einvernehmen mit dem Betriebsrat ihre dauernde Einstufung in eine andere Lohnkategorie erfolgt.

6.  Arbeitnehmer/innen, die vorübergehend bis zum Höchstausmaß von 5 Stunden je Woche mit Arbeiten einer höher entlohnten Tätigkeit beschäftigt werden, erhalten für diese Zeit ihren bisherigen Stundenlohn weiter. Übersteigt die vorübergehende Beschäftigung in der höher entlohnten Tätigkeitsgruppe 5 Stunden pro Woche, so erhalten sie von der ersten Stunde an den Stundenlohn der höheren Kategorie.

1.  Internatskosten
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler/innen der Berufsschule bestimmten Schüler/innenheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen, an das Internat zu überweisen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, mindestens ein Drittel seines Lehrlingseinkommens verbleibt.
Hat der Lehrling eine Schulstufe mit ausgezeichnetem Erfolg abgeschlossen und legt er das Jahreszeugnis über die betreffende Schulstufe dem/der Arbeitgeber/in unverzüglich vor, so hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling die im betreffenden Schuljahr angefallenen Internatskosten zur Gänze zu ersetzen.
Dieser kollektivvertraglich geregelte Anspruch auf Ersatz der Internatskosten gebührt nur dann, wenn sich nicht aus gesetzlichen Regelungen ein höherer Anspruch ergibt.*)

2.  Fahrtkostenersatz zu den Berufsschulinternaten (Schülerheimen)
Die tatsächlich entstandenen Fahrtkosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom/von der Lehrberechtigten zu ersetzen und werden fällig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Der Anspruch auf Fahrtkostenersatz besteht nur dann, wenn sowohl ein Anspruch auf Familienbeihilfe als auch ein Anspruch auf öffentliche Förderungen für derartige Fahrtkosten besteht. Öffentliche Förderungen für derartige Fahrtkosten sind vom Lehrling in Anspruch zu nehmen und vermindern entsprechend die Höhe des Fahrkostenersatzes.
Auf Verlangen des Arbeitgebers/ der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege der tatsächlich aufgewendeten Fahrtkosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels und der Nachweis des Bezuges der öffentlichen Förderung vorzulegen.“

1.  Sämtliches Werkzeug ist vollständig und in brauchbarem Zustand in verschließbaren Werkzeugkästen vom/von der Arbeitgeber/in beizustellen. Für schuldhafte Verluste ist der/die Arbeitnehmer/in im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen haftbar.

2.  Soweit in Ausnahmefällen Arbeitnehmer/innen auf Verlangen des/der Arbeitgebers/in ihr Werkzeug selbst beistellen, ist durch Vereinbarung eine angemessene Entschädigung festzusetzen.

1.  Der/die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf Bezahlung der Wegzeit vom ständigen Arbeitsplatz zur Arbeitsstelle vor und nach Schluss der Arbeitszeit nach dem einfachen Stundenlohn, wenn die Arbeitsstelle vom ständigen Arbeitsplatz mehr als 2,5 km Wegstrecke entfernt ist.

2.  Die Wegzeit kann durch Bezahlung der Fahrtspesen oder durch Beistellung einer Fahrgelegenheit entsprechend herabgemindert werden.

1.  Für den Urlaub der Arbeitnehmer/innen gelten die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes 1977 (BGBl. Nr. 390/1976) in der geltenden Fassung.

2.  Für die Parkettbodenlegerbetriebe gelten die jeweiligen Bestimmungen des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes (BUAG). Für die Mitgliedsbetriebe der Landesinnung Wien der Tischler und Holzgestalter kommen die Bestimmungen des Anhanges III zur Anwendung.

1.  Die Bestimmung gilt für die dem Urlaubsgesetz 1977 (BGBl. Nr. 390/1976) in der geltenden Fassung unterliegenden Arbeitnehmer/innen.

2.  Alle Arbeitnehmer/innen erhalten einmal in jedem Kalenderjahr zu ihrem gemäß Urlaubsgesetz gebührenden Urlaubsentgelt einen Urlaubszuschuss.

3.  Dieser Urlaubszuschuss beträgt 4,33 Wochenlöhne bzw. ein monatliches Lehrlingseinkommen.

4.  Der Urlaubszuschuss ist bei Antritt des Urlaubs fällig. Wird der Urlaub in Teilen gewährt, gebührt nur der entsprechende Teil des Urlaubszuschusses.

5.  Wird in einem Kalenderjahr ein Urlaub nicht konsumiert, so ist der Urlaubszuschuss am Ende des Kalenderjahres fällig.

6.  Die Berechnung des Urlaubszuschusses (Wochenlohn) erfolgt nach den gleichen Grundsätzen wie die Berechnung des Urlaubsentgeltes.

7.  Zwischen Arbeitgeber/in und dem Betriebsrat (falls kein solcher besteht, mit dem/ der Arbeitnehmer/in) kann vereinbart werden, dass die Auszahlung des Urlaubszuschusses zu einem anderen Zeitpunkt erfolgt, wenn aus innerbetrieblichen Gründen bei Urlaubsantritt die Auszahlung nicht möglich ist. In diesem Falle ist der Urlaubszuschuss spätestens am Ende des Kalenderjahres auszuzahlen.
Endet das Dienstverhältnis früher, ist der Urlaubszuschuss mit der Lösung des Dienstverhältnisses fällig.

8.  Anderslautende alternative Regelungen über die Fälligkeit des Urlaubszuschusses im Kalenderjahr können durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung getroffen werden. Es kann alternativ vereinbart werden, dass der Urlaubszuschuss spätestens mit der Junilohnauszahlung eines jeden Kalenderjahres auszubezahlen ist.

9.  Arbeitnehmer/innen die während des Kalenderjahres eintreten, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend der auf dieses Kalenderjahr entfallenden Dienstzeit. Dieser aliquote Teil ist entweder bei Antritt eines Urlaubes oder, wenn kein Urlaub konsumiert wird, am Ende des Kalenderjahres fällig.

10.  Arbeitnehmer/innen deren Dienstverhältnis während des Kalenderjahres vor Erhalt des Urlaubszuschusses (durch Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in, durch Selbstkündigung durch den/die Arbeitnehmer/in unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch einvernehmliche Lösung) endet, haben Anspruch auf den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend ihrer im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Dieser Anspruch entfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in gemäß § 82 GewO (ausgenommen lit. h) entlassen wird bzw. der/die Lehrberechtigte gemäß § 15 Abs. 3 BAG das Lehrverhältnis berechtigt vorzeitig auflöst oder wenn der/die Arbeitnehmer/in ohne wichtigen Grund gemäß § 82a GewO bzw. der Lehrling ohne Vorliegen eines Grundes gemäß § 15 Abs. 4 BAG vorzeitig austritt.

11.  Arbeitnehmer/innen die den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss anteilmäßig – entsprechend dem Rest des Kalenderjahres – zurückzubezahlen.

12.  Bestehen in den Betrieben bereits Urlaubszuschüsse oder werden sonstige einmalige Bezüge gewährt, so können sie von der Firmenleitung auf den kollektivvertraglichen Urlaubszuschuss angerechnet werden.

13.  Von der Anrechnung sind ausgenommen: Die Weihnachtsremuneration, unmittelbar leistungsabhängige Zahlungen (Prämien) und die Ablösen für Sachbezüge.

14.  Für entgeltfreie Zeiten gebührt kein Urlaubszuschuss.

15.  Kommt es innerhalb des Kalenderjahres im aufrechten Arbeitsverhältnis zu einer Änderung des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes, ist die Höhe des Urlaubszuschusses durch eine zeitanteilige Mischberechnung zu ermitteln, sodass der Urlaubszuschuss nur aliquot in dem der Vollzeit- und (wechselnder) Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr zustehen. Ein bereits bezahlter – nach dieser Aliquotierungsbestimmung überhöhter – Urlaubszuschuss ist mit der Weihnachtsremuneration rückzuverrechnen. Sollte der Urlaubszuschuss nach dieser Aliquotierungsbestimmung zu niedrig ausbezahlt worden sein, ist der Differenzbetrag gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration auszubezahlen.

1.  Mit der Novemberlohnauszahlung ist allen in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmern/innen eine Weihnachtsremuneration für das Kalenderjahr auszubezahlen.
Durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung kann vereinbart werden, dass die Auszahlung der Weihnachtsremuneration zu einem früheren Zeitpunkt erfolgt, wenn dies aus innerbetrieblichen Gründen vorteilhaft ist.

2.  Diese beträgt:
bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu 5 Jahren 3,5 Wochenlöhne (bzw. wöchentliche Lehrlingseinkommen);
nach einer Betriebszugehörigkeit von vollen 5 Jahren 4,33 Wochenlöhne bzw. ein monatliches Lehrlingseinkommen.

3.  Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den gleichen Grundsätzen wie die Berechnung des Urlaubsentgeltes. Bei Akkordarbeitern wird die Weihnachtsremuneration aus dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen errechnet.

4.  Arbeitnehmer/innen, die während des Jahres in den Betrieb eintreten oder aus dem Betrieb ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil.

5.  Ein Anspruch auf diesen aliquoten Teil besteht jedoch nicht, wenn die Beschäftigung weniger als 4 Wochen gedauert hat.
Desgleichen entfällt der Anspruch auf den aliquoten Teil der Weihnachtsremuneration, wenn der/die Arbeitnehmer/in gemäß § 82 GewO (ausgenommen lit. h) nachgewiesenermaßen aus seinem/ihren Verschulden entlassen wird bzw. der/die Lehrberechtigte gemäß § 15 Abs. 3 BAG das Lehrverhältnis berechtigt vorzeitig auflöst oder wenn der/die Arbeitnehmer/in ohne wichtigen Grund gemäß § 82a GewO bzw. der Lehrling ohne Vorliegen eines Grundes gemäß § 15 Abs. 4 BAG vorzeitig austritt.

6.  Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – dort wo keiner besteht mit dem/der einzelnen Arbeitnehmer/in – kann auch eine andere Auszahlungsmodalität vereinbart werden. Die Weihnachtsremuneration ist aber bis spätestens 31. März des folgenden Jahres, bei einer früheren Lösung des Dienstverhältnisses spätestens mit Ende desselben fällig.

7.  Bestehen in den Betrieben bereits höhere Weihnachtsremunerationen, so können sie von der Firmenleitung auf die kollektivvertragliche Weihnachtsremuneration angerechnet werden.

8.  Für entgeltfreie Zeiten gebührt keine Weihnachtsremuneration.

9. 
Arbeitnehmern/innen, die bei demselben/derselben Arbeitgeber/in ihr Dienstverhältnis wieder beginnen und nicht mehr als 120 Tage unterbrochen haben, sind die vorher bei demselben/derselben Arbeitgeber/in erworbenen Beschäftigungszeiten auf die für das Ausmaß der Sonderzahlung maßgebenden Dienstzeiten anzurechnen, sofern das Dienstverhältnis nicht gemäß § 82 GewO (ausgenommen lit. h) oder durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund gelöst wurde.

1.  Bei Einstellung des/der Arbeitnehmers/in kann eine Probezeit – jedoch für höchstens 4 Wochen – schriftlich vereinbart werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auch vor Fertigstellung einer bereits angefangenen Akkordarbeit zum Arbeitsschluss gelöst werden.

2.  Bei Lehrlingen kann das Lehrverhältnis gemäß § 15 Abs. 2 Berufsausbildungsgesetz innerhalb der ersten drei Monate ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gelöst werden.

3.  Wird eine Probezeit nicht vereinbart oder wird das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Probezeit hinaus fortgesetzt, so kann es nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einer Woche jeweils zum Ende einer Arbeitswoche aufgelöst werden. Nach einjähriger Beschäftigung erhöht sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen, nach fünfjähriger Beschäftigung auf drei Wochen, nach neunjähriger Beschäftigung auf sechs Wochen und nach zweiundzwanzigjähriger Beschäftigung auf neun Wochen.

4.  Wird ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit abgeschlossen, so bedarf es keiner Kündigung. Dem/der Arbeitnehmer/in bleibt jedoch in der letzten Arbeitswoche der Anspruch auf die notwendige Freizeit im Sinne der Ziffer 5 gewahrt.

5.  Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist dem/der Arbeitnehmer/in die notwendige Freizeit zum Aufsuchen eines neuen Arbeitsplatzes bis zur Höchstdauer von einem Tag je Woche unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren.

6.  Bei Kündigung oder Entlassung des/der Arbeitnehmers/in durch den/die Arbeitgeber/ in ist der Betriebsrat gemäß §§ 105 bzw. 106 des Arbeitsverfassungsgesetzes zu verständigen.

7.  Der Kündigungsschutz des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. § 7 Väter-Karenzgesetz wird auf die Dauer des bundesgesetzlich geregelten Anspruches auf Kinderbetreuungsgeld erstreckt, längstens jedoch bis zum 30 Monat.

I.  Bestimmungen für Betriebe und Arbeitnehmer/innen (Parkettleger/innen), die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz – BUAG – unterliegen:
Der Anspruch und das Ausmaß der Abfertigung richten sich nach den Bestimmungen des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes (BUAG) 1987 in der jeweils geltenden Fassung.
Aufgrund des § 13d Abs. 4 des BUAG wird als Grundlage für die Berechnung des anteiligen Weihnachtsgeldes, das zum Monatsentgelt zugeschlagen wird, folgende Formel festgelegt:

Dieses anteilige Weihnachtsgeld ist dem jeweiligen Monatsentgelt so oft zuzuschlagen, als ein Abfertigungsanspruch im Ausmaß an Monatsentgelten gebührt.
Bei Teilzeitarbeit ist das nach vorstehender Formel berechnete anteilige Weihnachtsgeld entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit zu aliquotieren.

II.  Bestimmungen für Betriebe und Arbeitnehmer/innen, die dem Arbeiterabfertigungsgesetz unterliegen:
Der Anspruch auf Abfertigung richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeiter-Abfertigungsgesetzes (BGBl. Nr. 107/1979) idgF.

III.  Wechsel ins System „Abfertigung Neu“
Vereinbaren Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz), ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMSVG) bestimmt ist.

A.  Wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfall
Bei einer Arbeitsverhinderung des/der Arbeitnehmers/in durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufserkrankung gelten das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974, der Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgeltes gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz vom 2. August 1974 und das BAG, BGBl. Nr. 142/1969, in der jeweils geltenden Fassung.

B.  Andere Entgeltfälle (§ 1154b Abs. 5 ABGB)
Der/die Arbeitnehmer/in hat ferner Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts, wenn er/sie durch andere wichtige, seine/ihre Person betreffende Gründe ohne sein/ihr Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner/ihrer Dienste gehindert wird.
Dies gilt insbesondere für nachstehende Fälle:

C.  Aus Gründen, die nicht die Person des/der Arbeitnehmers/in betreffen

1.  Der/die Arbeitnehmer/in ist zu sofortiger Nachprüfung des ausgezahlten Lohnbetrages verpflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit dem Lohnnachweis nicht überein, so hat der/die Arbeitnehmer/in dies unverzüglich dem/der Auszahlenden zu melden. Spätere Reklamationen müssen nicht berücksichtigt werden.

2.  Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ausnahme des reinen Lohnanspruches im Sinne des § 5 Ziffer 11 müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag jener Lohnperiode, in der die den Anspruch begründenden Arbeiten geleistet wurden.

3.  Ansprüche auf den vertraglichen Lohn (§ 5 Ziffer 11) müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim/bei der Arbeitgeber/in schriftlich oder mündlich geltend gemacht werden.

4.  Werden die Ansprüche innerhalb der genannten Fristen rechtzeitig, aber erfolglos geltend gemacht, so sind sie innerhalb von 18 Monaten seit der ersten Geltendmachung gerichtlich anhängig zu machen, widrigenfalls sie verwirkt sind.

1.  Für die Mitwirkung des Betriebsrates in allen das Arbeitsverhältnis berührenden Fragen gelten die Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBl. Nr. 22/1974, in der jeweils geltenden Fassung.

2.  Arbeitsausfälle, die durch eine Betriebsversammlung im Sinne des § 47 des Arbeitsverfassungsgesetzes entstehen, werden den Arbeitnehmern bis zu einem Höchstausmaß von 2,0 Stunden einmal im Kalenderjahr bezahlt.

1.  Mit Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivvertrages treten sämtliche für den Bereich der vertragschließenden Arbeitgeberorganisationen geltenden Kollektivverträge außer Kraft.

2.  Bestehende, für die Arbeitnehmer/innen günstigere Betriebsvereinbarungen bleiben unberührt.

a)  Erläuterungen zu den Lohngruppen für die Berufszweige der Tischler
Die neue Lohnordnung ab 1.5.2016 enthält sieben Lohngruppen mit entsprechenden Lohngruppenmerkmalen.
Die Einstufung in eine Lohngruppe setzt voraus, dass die der Einstufung entsprechende Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird.
Dieser generelle Grundsatz, dass sich die Einstufung nach den tatsächlich geleisteten Tätigkeiten richtet, kommt in der Lohnordnung nur dann nicht zur Anwendung, wenn die Voraussetzung für die Einstufung in eine bestimmte Lohngruppe ausdrücklich auch noch eine formelle Qualifikation verlangt.
Entscheidende Zäsur innerhalb der Lohngruppen ist die Lehrabschlussprüfung bzw. der damit verbundene Status als Facharbeiter/in. Insofern knüpft der Kollektivvertrag für die Abgrenzung der Lohnstufen VII bis V und IV bis I an eine klare formelle Abgrenzung, nämlich der beruflichen Qualifikation als Facharbeiter/in.
Auch bei an sich gleicher Tätigkeit wird ein/e Facharbeiter/in mit Lehrabschlussprüfung (LAP) einer höheren Lohngruppe zugeordnet als ein/e Arbeiter/in ohne Lehrabschlussprüfung. Der Kollektivvertrag bewertet also anknüpfend an das Vorliegen der Lehrabschlussprüfung bei dem/der einzelnen Arbeitnehmer/in auch die Arbeitsleistung des/der Arbeitnehmers/in finanziell höher.
Facharbeiter/innen mit LAP in der Tischlerei bzw. Tischlereitechnik sind daher zumindest in die Lohngruppen IV bzw. III einzustufen. Gleiches gilt für Professionisten/ innen mit LAP in einem Lehrberuf eines anderen Gewerbes, wenn diese in ihren erlernten Berufen verwendet werden.
Grundvoraussetzung für die Einstufung in eine der Facharbeiter/innen/kategorien (I-IV) ist also eine erfolgreich abgeschlossene LAP in der Tischlerei bzw. Tischlereitechnik (oder eine erfolgreich abgeschlossene LAP eines anderen Gewerbes mit der Verwendung im erlernten Beruf). In diesem Zusammenhang ist auch die Gleichhaltung von schulischen Ausbildungsabschlüssen mit facheinschlägigen Lehrabschlüssen zu beachten.
§ 34a BAG legt bei erfolgreichem Abschluss einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule dieselben Rechtswirkungen wie bei Ablegung der Lehrabschussprüfung in einem facheinschlägigen Lehrberuf fest.
Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend hat mittels Erlass verordnet, welche Schul- und Lehrabschlüsse als gleichwertig anzusehen sind. Dieser Erlass legt daher abschließend fest, in welchen Lehrberufen nach erfolgreicher Absolvierung einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule kein Lehrvertrag und daher auch kein Ausbildungsvertrag mehr abgeschlossen werden darf.
Innerhalb der Facharbeiter/innen/kategorien richtet sich die Einstufung in eine höhere Lohngruppe wiederum nach der konkret vereinbarten und tatsächlichen Ausübung der entsprechenden Tätigkeiten. Persönliche oder fachliche Qualifikation allein genügt hier aber nicht.
Wird ein/e Arbeitnehmer/in beispielsweise mit der Qualifikation „besonderer Fachkenntnisse“ aufgenommen, aber nur als Facharbeiter/in tatsächlich beschäftigt, besteht kein Anspruch auf Entlohnung der Lohngruppe II „Qualifizierte/r Facharbeiter/in“.
Es müssen alle Tätigkeitsmerkmale der entsprechenden Lohngruppe tatsächlich bei Ausübung der Tätigkeit vorliegen und erfüllt werden.
Die Lohngruppen VII bis V erfassen Hilfsarbeiter/in, Reinigungskräfte, Portiere/innen und Wächter/innen (Lohngruppe VII), angelernte Arbeiternehmer/innen (Lohngruppe VI) sowie Arbeitnehmer/innen, die Facharbeiten des Tischlergewerbes verrichten, auch die Lehrzeit gemäß dem Lehrvertrag zur Gänze absolviert haben, aber die Lehrabschlussprüfung (LAP) nicht oder noch nicht erfolgreich bestanden haben.
Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die Einstufung in die einzelnen Lohngruppen vorzunehmen, wobei die geforderten formellen Qualifikationen schon bei Eintritt entsprechend nachgewiesen werden müssen.
Werden die entsprechenden Qualifikationen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erworben, müssen sie dem/der Arbeitgeber/in speziell mitgeteilt und nachgewiesen werden (z.B. Vorlage der Zeugnisse über Kurse, Seminare etc.).

b)  Erläuterungen zu den Lohngruppen für die Berufszweige der Holzgestalter
Die neue Lohnordnung ab 1.5.2016 enthält sechs Lohngruppen mit entsprechenden Lohngruppenmerkmalen.
Die Einstufung in eine Lohngruppe setzt voraus, dass die der Einstufung entsprechende Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird.
Dieser generelle Grundsatz, dass sich die Einstufung nach den tatsächlich geleisteten Tätigkeiten richtet, kommt in der Lohnordnung nur dann nicht zur Anwendung, wenn die Voraussetzung für die Einstufung in eine bestimmte Lohngruppe ausdrücklich auch noch eine formelle Qualifikation verlangt.
Entscheidende Zäsur innerhalb der Lohngruppen ist die Lehrabschlussprüfung bzw. der damit verbundene Status als Facharbeiter/in. Insofern knüpft der Kollektivvertrag für die Abgrenzung der Lohnstufen VI bis IV und III bis I an eine klare formelle Abgrenzung, nämlich der beruflichen Qualifikation als Facharbeiter/in.
Auch bei an sich gleicher Tätigkeit wird ein/e Facharbeiter/in mit Lehrabschlussprüfung (LAP) einer höheren Lohngruppe zugeordnet als ein/e Arbeiter/in ohne Lehrabschlussprüfung. Der Kollektivvertrag bewertet also anknüpfend an das Vorliegen der Lehrabschlussprüfung bei dem/der einzelnen Arbeitnehmer/in auch die Arbeitsleistung des/der Arbeitnehmers/in finanziell höher.
Facharbeiter/innen mit LAP in den Lehrberufen Drechsler/in, Fassbinder/in oder Bildhauerei sind daher zumindest in die Lohngruppe III einzustufen. Gleiches gilt für Professionisten/innen mit LAP in einem Lehrberuf eines anderen Gewerbes, wenn diese in ihren erlernten Berufen verwendet werden.
Grundvoraussetzung für die Einstufung in eine der Facharbeiter/innen/kategorien (I-III) ist also eine erfolgreich abgeschlossene LAP der Lehrberufe Drechsler/in, Fassbinder/in oder Bildhauerei (oder eine erfolgreich abgeschlossene LAP eines anderen Gewerbes mit der Verwendung im erlernten Beruf). In diesem Zusammenhang ist auch die Gleichhaltung von schulischen Ausbildungsabschlüssen mit facheinschlägigen Lehrabschlüssen zu beachten. Die einzige Ausnahme bildet der 2. Tatbestand (regelmäßig und dauernd mit der selbständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von größeren Arbeitsgruppen betraut) in der Lohngruppe II, hierfür ist keine LAP Voraussetzung.
§ 34a BAG legt bei erfolgreichem Abschluss einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule dieselben Rechtswirkungen wie bei Ablegung der Lehrabschussprüfung in einem facheinschlägigen Lehrberuf fest.
Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend hat mittels Erlass verordnet, welche Schul- und Lehrabschlüsse als gleichwertig anzusehen sind. Dieser Erlass legt daher abschließend fest, in welchen Lehrberufen nach erfolgreicher Absolvierung einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule kein Lehrvertrag und daher auch kein Ausbildungsvertrag mehr abgeschlossen werden darf.
Innerhalb der Facharbeiter/innen/kategorien richtet sich die Einstufung in eine höhere Lohngruppe wiederum nach der konkret vereinbarten und tatsächlichen Ausübung der entsprechenden Tätigkeiten. Persönliche oder fachliche Qualifikation allein genügt hier aber nicht.
Wird ein/e Arbeitnehmer/in beispielsweise mit der Qualifikation „besonderer Fachkenntnisse“ aufgenommen, aber nur als Facharbeiter/in tatsächlich beschäftigt, besteht kein Anspruch auf Entlohnung der Lohngruppe II „Qualifizierte/r Facharbeiter/in“.
Es müssen alle Tätigkeitsmerkmale der entsprechenden Lohngruppe tatsächlich bei Ausübung der Tätigkeit vorliegen und erfüllt werden.
Die Lohngruppen VI bis IV erfassen Hilfsarbeiter/in, Reinigungskräfte (Lohngruppe VI), angelernte Arbeitnehmer/innen (Lohngruppe V) sowie Arbeitnehmer/innen, die Facharbeiten des Holzgestaltenden Gewerbes verrichten, auch die Lehrzeit gemäß dem Lehrvertrag zur Gänze absolviert haben, aber die Lehrabschlussprüfung (LAP) nicht oder noch nicht erfolgreich bestanden haben (Lohngruppe IV).
Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die Einstufung in die einzelnen Lohngruppen vorzunehmen, wobei die geforderten formellen Qualifikationen schon bei Eintritt entsprechend nachgewiesen werden müssen.
Werden die entsprechenden Qualifikationen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erworben, müssen sie dem/der Arbeitgeber/in speziell mitgeteilt und nachgewiesen werden (z.B. Vorlage der Zeugnisse über Kurse, Seminare etc.).

c)  Umstufungsbestimmungen in die neuen Lohngruppen gemäß Artikel II der Lohnordnung für die Berufszweige der Tischler mit 1.5.2016
Die bis zum 30.4.2016 gültige Lohnordnung für das Tischlergewerbe (Lohngruppen, Lohnschema) tritt mit 1.5.2016 außer Kraft.
Auf Grund der mit 1. Mai 2016 in Kraft tretenden neuen Lohnordnung für die Berufszweige der Tischler sind Umstufungen von der alten Lohnordnung in die neue Lohnordnung vorzunehmen.
Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.5.2016 begründet wurde und ab 1.5.2016 weiterhin aufrecht ist, sind zwingend in die neue Lohnordnung ab 1.5.2016 umzustufen..
Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis am 1.5.2016 oder später begründet wird, sind in die Lohngruppen I bis VII der neuen Lohnordnung für die Berufszweige der Tischler einzustufen.
Dabei wird von der bestehenden Einstufung der Arbeitnehmer/innen in der „alten“ Lohnordnung am 30.4.2016 ausgegangen und eine Zuordnung in die „neue“ Lohnordnung mit 1.5.2016 vorgenommen.
Nach erfolgter Umstufung und Durchführung der Lohnerhöhung mit 1.5.2016 muss jeder/jede Arbeitnehmer/in ab 1.5.2016 zumindest den Kollektivvertragslohn seiner/ihrer neuen Lohngruppe erhalten.

d)  Umstufungsbestimmungen in die neuen Lohngruppen gemäß Artikel III der Lohnordnung für die Berufszweige der Holzgestalter mit 1.5.2016
Die bis zum 30.4.2016 gültige Lohnordnung für das Holzgestaltende Gewerbe (Lohngruppen, Lohnschema) tritt mit 1.5.2016 außer Kraft.
Auf Grund der mit 1. Mai 2016 in Kraft tretenden neuen Lohnordnung für die Berufszweige der Holzgestalter sind Umstufungen von der alten Lohnordnung in die neue Lohnordnung vorzunehmen.
Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.5.2016 begründet wurde und ab 1.5.2016 weiterhin aufrecht ist, sind zwingend in die neue Lohnordnung ab 1.5.2016 umzustufen.
Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis am 1.5.2016 oder später begründet wird, sind in die Lohngruppen I bis VI der neuen Lohnordnung für die Berufszweige der Holzgestalter einzustufen.
Dabei wird von der bestehenden Einstufung der Arbeitnehmer/innen in der „alten“ Lohnordnung am 30.4.2016 ausgegangen und eine Zuordnung in die „neue“ Lohnordnung mit 1.5.2016 vorgenommen.
Nach erfolgter Umstufung und Durchführung der Lohnerhöhung mit 1.5.2016 muss jeder/jede Arbeitnehmer/in ab 1.5.2016 zumindest den Kollektivvertragslohn seiner/ihrer neuen Lohngruppe erhalten.