Diözese Graz-Seckau / Rahmen

3.1.  Gleichstellung von Arbeiterinnen bzw Arbeitern mit Angestellten
Alle Arbeiterinnen bzw Arbeiter der Diözese Graz-Seckau, die in den Geltungsbereich des Kollektivvertrags fallen, unterliegen dem Angestelltengesetz und werden in Folge als Angestellte bezeichnet.

3.2.  Anstellungskriterien
Angestellte der Diözese Graz-Seckau müssen Mitglieder der Katholischen Kirche sein, soferne dies nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Einzelne Ämter können dabei ausschließlich nach kirchlichem Recht verliehen werden.
Laien, die im kirchlichen Dienst stehen, tragen entsprechend ihrer Möglichkeiten und Begabungen gemeinsam mit der Diözesanleitung Verantwortung für die Diözese Graz-Seckau. Daher erfordert die Übertragung eines kirchlichen Dienstes

• –
  den Nachweis der fachlichen Qualifikation für den angestrebten Dienst;
• –
  eine christliche Lebensgestaltung, die sich am Evangelium und an der Praxis kirchlichen Lebens orientiert;
• –
  die Bereitschaft zum Dienst und zur Mitarbeit in der Kirche unter der Leitung des Bischofs.

4.1.  Räumlich:
Der Kollektivvertrag gilt für das Gebiet der Diözese Graz-Seckau.

4.2.  Fachlich:
Der Kollektivvertrag gilt für alle Ämter und Einrichtungen der Diözese Graz-Seckau.
Weiters gilt der Kollektivvertrag für alle Körperschaften öffentlichen Rechts (zB Welthaus, Priesterseminar, Afro- Asiatisches Institut, Pfarren) die dem Diözesanbischof unterstehen, sowie für die gemeinnützige KIB3 – Kinderbildungs- und Pfarrkindergärten-Stiftung der Diözese Graz-Seckau, sofern sie freiwillig dem Kollektivvertrag der Diözese Graz-Seckau beitreten. Eine Liste der dem Kollektivvertrag beigetretenen Körperschaften öffentlichen Rechts und der gemeinnützigen Gesellschaften mit beschränkter Haftung wird in Anhang 2 zum Kollektivvertrag geführt.

4.3.  Persönlich:

6.1.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt für vollzeitbeschäftigte Angestellte ohne Pausen 38 Stunden und ist innerhalb einer Kalenderwoche auf fünf Arbeitstage so aufzuteilen, dass in der Regel zwei zusammenhängende Kalendertage pro Woche arbeitsfrei sind. Angeordnete Anwesenheitszeiten gelten als Arbeitszeit.
Wenn in einer Betriebsvereinbarung nichts Abweichendes vereinbart ist, gilt als fiktive Arbeitszeit Montag bis Donnerstag 7.30 Uhr bis 12.00 Uhr und 12.30 Uhr bis 16.00 Uhr sowie Freitag von 7.30 Uhr bis 13.30 Uhr.
Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit und die Dauer und Lage der Pausen sind durch Betriebsvereinbarung oder durch Einzelvereinbarung zu regeln (§ 97 Abs 1 Z 2 ArbVG in Verbindung mit § 4 Abs 2 AZG).
Für Erzieherinnen bzw Erzieher bleiben die vor erstmaligem Inkrafttreten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehenden Regelungen zur Arbeitszeit aufrecht.
Von den Arbeitszeitregelungen des Kollektivvertrags ausgenommen sind leitende Angestellte gemäß § 1 AZG Abs 2 Z 8, die zumindest in der Höhe von Verwendungsgruppe VI besoldet werden bzw in die Verwendungsgruppe VI eingestuft sind. Für Mehrarbeit ist eine zusätzliche finanzielle Abgeltung im Ausmaß der durchschnittlichen jährlichen Mehrleistungen zu vereinbaren.

6.2.  Sonderbestimmung für Kindergarten-(Hort-)pädagoginnen, -betreuerinnen bzw –pädagogen und –betreuer (KiP/KiB)
Die kollektivvertragliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt für vollzeitbeschäftigte Angestellte 38 Stunden und ist grundsätzlich von Montag bis Freitag gleichmäßig zu verteilen.
Durch die Öffnungszeiten der Kinderbetreuungseinrichtungen kommt es bei Vollzeitbeschäftigten zu regelmäßigen Mehrstunden pro Woche, diese Mehrstunden sind grundsätzlich in der kindergartenfreien Zeit als Zeitausgleich zu verbrauchen. Für Teilzeitbeschäftigte gilt diese Regelung analog
Aus betrieblichen Gründen ist eine abweichende Regelung möglich. Für KiP und KiB gelten die Pausenregelungen wie vor Inkrafttreten des KV.

6.3.  Sonderbestimmung für Mesnerinnen, Sakristaninnen, Kirchenmusikerinnen bzw Mesner, Sakristane, Kirchenmusiker
Wenn nichts Abweichendes durch Betriebsvereinbarung bzw Einzelvereinbarung geregelt ist, gilt als fiktive Arbeitszeit Mittwoch bis Samstag von 7.00 Uhr bis 12.00 Uhr und von 12.30 Uhr bis 15.30 Uhr und Sonntag von 7.00 Uhr bis 12.00 Uhr und 16.00 Uhr bis 19.00 Uhr.

6.4.  Sonderbestimmung für Kirchenmusikerinnen bzw - musiker
Die Arbeitszeit für Kirchenmusikerinnen bzw Kirchenmusiker unterteilt sich in drei Kategorien: A) unmittelbarer musikalischer Dienst, B) musikalische Vorbereitung und Übung für den unmittelbaren musikalischen Dienst sowie C) administrative Aufgaben.
Die Kategorie B setzt sich wie folgt zusammen: In der VWGR II maximal 40 %, in der VWGR III und IV maximal 50 %, in der VWGR V max. 67 % der Arbeitszeit der Kategorie A).

7.1.  Fixe Arbeitszeit
Als fixe Arbeitszeit gilt eine Arbeitszeit mit fixen Anwesenheitszeiten.

7.2.  Variable Arbeitszeit
Unter variabler Arbeitszeit ist die eigenverantwortliche Festlegung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der dienstlichen Erfordernisse und der persönlichen Interessen der bzw des Angestellten zu verstehen. Dabei müssen mindestens 50 % der Arbeitszeit von der bzw dem Angestellten frei einteilbar sein.

7.3.  Viertagewoche
Unter Beachtung der betrieblichen Notwendigkeiten kann zwischen Vorgesetzten und Arbeitgeber die Verteilung der Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter auf 4 Tage vereinbart werden, wobei die tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden nicht überschritten werden darf.

7.4.  Dienstplan

7.5.  Gleitzeit
Gleitende Arbeitszeit ist mittels Betriebsvereinbarung, in jenen Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, mittels Einzelvereinbarung zu regeln. Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn die bzw der Angestellte innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende ihrer bzw seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann. Die Gleitzeitvereinbarung hat die Dauer der Gleitzeitperiode, den Gleitrahmen, das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und gegebenenfalls betrieblich erforderliche Kernzeiten sowie die Dauer und Lage der Normalarbeitszeit zu enthalten. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis auf 10 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit bis auf 48 Stunden verlängert werden. Die Regelungen für die Deckelung im Tertial gemäß § 8.4. sind auch in einer Gleitzeitvereinbarung zu berücksichtigen, ebenso die Regelungen zur fiktiven Normalarbeitszeit gemäß § 6.

7.6.  Sonderregelungen für Veranstaltungen wie Reisen, Wallfahrten und Jugendlager

7.7.  Sonderregelungen für den Portierdienst
Sofern besondere Erholungsmöglichkeiten vorliegen (zB ein ganzer freier Tag im Anschluss an einen Dienst) und ein arbeitsmedizinisches Gutachten darüber eingeholt wurde, kann durch Betriebsvereinbarung die Arbeitszeit für den Portierdienst auf bis zu 15 Stunden an drei Tagen pro Woche ausgedehnt werden. Die Wochenendruhe beträgt in diesem Arbeitszeitmodell 36 Stunden.

8.1.  Die Durchrechnungsperiode beträgt für alle genannten Arbeitszeitmodelle ein Jahr und umfasst den Zeitraum 1. September bis 31. August.

8.2.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in einzelnen Wochen während der Durchrechnungsperiode auf bis zu 48 Wochenstunden ausgedehnt werden, wobei die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen bis zu 10 Stunden betragen kann.
Angestellte haben das Recht, Zeitguthaben als Zeitausgleich in Form geblockter Freizeit, und zwar in ganzen Tagen oder einzelnen oder mehreren Wochen, abzubauen. Der jeweilige Zeitraum ist zu vereinbaren.

8.3.  Es gibt drei Beobachtungszeiträume, nämlich von 1. September bis 31. Dezember (1. Tertial), von 1. Jänner bis 30. April (2. Tertial), von 1. Mai bis 31. August (3. Tertial).

8.4.  Die Summe der geleisteten, zuschlagsfreien Mehrstunden darf am Ende eines Tertials die zweifache vereinbarte Wochenarbeitszeit nicht übersteigen („Deckel”). Darüberhinausgehende Zeitguthaben werden zu den mit einem Zuschlag von 50 % auf ein zusätzliches separates Stundenkonto transferiert. Zuschläge für innerhalb des Tertials geleistete Überstunden (ab der 11. Tagesstunde bzw ab der 49. Wochenstunde) sowie diese Stunden selbst werden ebenfalls auf ein separates Stundenkonto transferiert.

8.5.  Abweichend von § 8.4. gilt für Angestellte mit variabler Arbeitszeit (§ 7.2.), dass die Summe der geleisteten, zuschlagsfreien Mehrstunden pro Tertial die dreifache Wochenarbeitszeit nicht übersteigen darf.

8.6.  Teilzeitbeschäftigten Angestellten gebührt zum Ende jedes Tertials für jene Mehrleistungsstunden, welche zwischen ihrer zwei- bzw dreifachen Wochenarbeitszeit (§ 8.4., § 8.5.) und der zwei- bzw dreifachen Wochenarbeitszeit (§ 8.4., § 8.5.) von Vollzeitbeschäftigten liegen, ein Zuschlag von 25 %. Diese werden samt Zuschlag auf ein weiteres zusätzliches separates Stundenkonto transferiert.

8.7.  Die separaten Stundenkonten (gemäß § 8.4., § 8.5., § 8.6.) sind vorrangig abzubauen, beginnend mit jenem, auf dem Stunden mit dem jeweils höchsten Zuschlag aufgebucht wurden.

8.8.  Verändert sich im Laufe eines Tertials das Beschäftigungsausmaß, ist für die Berechnung des Deckels das zum Ende des Tertials gültige Beschäftigungsausmaß heranzuziehen.

8.9.  Spätestens bis 31. Mai jeden Jahres (drei Monate vor Ablauf der Durchrechnungsperiode) ist zwischen der bzw dem Vorgesetzten und der bzw dem Angestellten die Abgeltung von Zeitguthaben schriftlich zu vereinbaren, wobei diese durch Zeitausgleich abgegolten werden sollen. Eine Abänderung dieser Vereinbarung kann nur einvernehmlich und schriftlich erfolgen. Im Konfliktfall ist der Betriebsrat beizuziehen. Sinngemäß gilt dies auch für Minusstunden.

8.10.  Ende des Durchrechnungszeitraumes

8.11.  Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben bei anhaltender Überschreitung des vereinbarten wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes nach der Durchrechnungsperiode von einem Jahr – für Mesnerin, Sakristanin, Kirchenmusikerin und Totengräberin bzw Mesner, Sakristan, Kirchenmusiker und Totengräber von zwei Jahren – Anspruch auf Anhebung ihres wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes.
Für die Berechnung der Erhöhung des neuen wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes wird die jährliche Ist-Arbeitszeit der jährlichen Sollarbeitszeit gegenübergestellt, wobei eine Anhebung ab durchschnittlich 5 Wochenstunden erfolgen kann. Die Anhebung erfolgt frühestens mit Beginn der neuen Durchrechnungsperiode.
Spätestens bis 31. August jeden Jahres sind zwischen der bzw dem anspruchsberechtigten Angestellten und der bzw dem jeweiligen Vorgesetzten Vereinbarungen über die Anpassung des wöchentlichen Stundenausmaßes zu treffen. Abweichend davon gilt für KiP und KiB: Die Reduktion der Gruppenanzahl im Kindergarten unterbricht die Anwartschaft auf das Anrecht auf Anhebung des Stundenausmaßes.

8.12.  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bzw in deren bzw in dessen Auftrag ist die bzw der Angestellte verpflichtet, über die gesamte Arbeitszeit Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. Erfolgt dies auf elektronischem Weg, so ist darüber eine Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat eine Einzelvereinbarung abzuschließen.

9.1.  Mehrarbeit und Überstunden sind zu vermeiden bzw auf das Nötigste zu beschränken.

9.2.  Mehrarbeit und Überstunden können zur Erledigung dringender und unaufschiebbarer Arbeiten entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen von der bzw dem jeweils unmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden. Diese Anordnung hat rechtzeitig unter Berücksichtigung der persönlichen Interessen der bzw des Angestellten zu erfolgen.

9.3.  Mehrarbeit
Mehrarbeit definiert sich wie folgt:
Zuschläge für Mehrarbeit ergeben sich aus den Bestimmungen des § 8.

9.4.  Überstunden

9.5.  Entschlagungsrecht
Aus familiären, persönlichen, kulturellen und sozialen Gründen hat die bzw der Angestellte hinsichtlich der Leistung von Mehr- und Überstunden ein Entschlagungsrecht. Dieses Recht besteht auch dann, wenn eine Nebenbeschäftigung bzw Aus- oder Weiterbildung, welche der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber gemeldet wurde, besteht. Im Konfliktfall ist der Betriebsrat beizuziehen.

11.1.  Sabbatical
Die bzw der Angestellte hat die Möglichkeit, ein Sabbatical für die Dauer von mindestens 2 und höchstens 12 Monaten in Anspruch zu nehmen. Die Dauer des Sabbaticals ist von der bzw dem Angestellten frei wählbar, die Zeit der Absolvierung ist mit der bzw dem Vorgesetzten zu vereinbaren. Es ist vorab zu klären, ob die bzw der Angestellte nach dem Sabbatical auf denselben oder auf einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz zurückkehren wird.
Während der Inanspruchnahme des Sabbaticals besteht Kündigungsschutz.
Zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Freizeitphase eines Sabbaticals muss eine Dienstzeit von mindestens 10 Jahren vorliegen.
Ein Ansparen von Zeitguthaben ist durch Reduktion des Entgelts zulässig. Die Länge der Ansparzeit und die Höhe des Entgelts sind in Einzelvereinbarungen und auf Wunsch der bzw des Angestellten unter Einbeziehung des Betriebsrates festzulegen.
Ein Beispiel für die Berechnung der Ansparphase findet sich in Anhang 3 zum Kollektivvertrag.
Für teilzeitbeschäftigte Angestellte ist das Ansparen von Zeitguthaben außerdem durch Ausweitung der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Entgelt oder durch die Kombination aus beiden Möglichkeiten zulässig.
Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme der Berufspause beendet werden, sind die einbehaltenen Gehaltsanteile bzw das angesparte Zeitguthaben im Verhältnis 1 : 1 abzugelten. Darüber hinaus sind in der Ansparphase erworbene Zuschläge zusätzlich auszubezahlen.
Für Zeiten des Krankenstandes gilt das Ausfallprinzip. Bei Eintritt von Mutterschutz oder Elternkarenz werden angesparte Zeiten 1 : 1 abgegolten. Darüber hinaus sind in der Ansparphase erworbene Zuschläge zusätzlich auszubezahlen.
Zeiten des Sabbaticals werden für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche (wie zB die Anrechnung von Dienstjahren bei Vorrückungen, Jubiläumsgelder uÄ) sowie für die Berechnung der Beendigungsansprüche berücksichtigt.
Die vorzeitige Beendigung der Freizeitphase, die Nichtinanspruchnahme der Freizeitphase oder die vorzeitige Beendigung der Ansparphase bei aufrechtem Arbeitsverhältnis ist nur im Einvernehmen möglich. Auch in diesen Fällen erfolgt die Abgeltung der Zeitguthaben 1 : 1. Darüber hinaus sind in der Ansparphase erworbene Zuschläge zusätzlich auszubezahlen.

11.2.  Altersteilzeit und Teilpension
Wird zwischen Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw Arbeitnehmer Altersteilzeit bzw Teilpension im Sinne des § 27 AlVG oder § 27a AlVG vereinbart, hat die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Lohnausgleich von 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden durchschnittlichen Entgelt der letzten 12 Monate und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.

14.1.  Wochenendruhe
Die bzw der Angestellte hat in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von Samstag bis Sonntag (48 Stunden). Ausnahmen sind in § 14.2. geregelt.

14.2.  Wochenruhe
Bei nachfolgenden Ausnahmen von der Wochenendruhe gebührt der bzw dem Angestellten eine ununterbrochene Wochenruhe von mindestens 36 Stunden, wobei mindestens zwei Kalendertage pro Woche dienstfrei sein müssen.

14.3.  Sonderregelung für den Portierdienst
Durch Betriebsvereinbarung kann für den Portierdienst in einzelnen Wochen die wöchentliche Ruhezeit auf 36 Stunden verkürzt werden, wenn in der darauf folgenden Woche die Wochenruhezeit um die während der Ruhezeit geleistete Arbeitszeit verlängert wird.

14.4.  Sonderregelung für den Chauffeurdienst
Durch Betriebsvereinbarung kann für den Chauffeurdienst in einzelnen Wochen die wöchentliche Ruhezeit auf 36 Stunden verkürzt werden, wenn in der darauf folgenden Woche eine tägliche Ruhezeit um die während der Ruhezeit geleistete Arbeitszeit verlängert wird.

14.5.  Sonderregelung für Angestellte, die nur an Wochenenden und/oder Feiertagen arbeiten
Für Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur für Wochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist, sind die Regelungen des § 14 nicht anzuwenden.

18.1.  Das Pastoralpraktikum sowie facheinschlägige Vordienstzeiten werden zu 100 % angerechnet. Nicht facheinschlägige Vordienstzeiten werden zu 50% angerechnet. Nachgewiesene Elternkarenzzeiten, Zeiten des Präsenzdienstes, Zeiten des Zivildienstes, Zeiten der Familienhospizkarenz und Zeiten der Entwicklungshilfe werden zu 100 % angerechnet. Für ein abgeschlossenes Hochschulstudium werden zwei Jahre angerechnet.

18.2.  Die Anrechnung der Vordienstzeiten ist mit maximal 8 Jahren begrenzt.
Für ein abgeschlossenes Hochschulstudium werden auf jeden Fall – gegebenenfalls zusätzlich zu den 8 Jahren – zwei Jahre angerechnet.

18.3.  Vordienstzeiten sind erst ab einer ununterbrochenen Dauer von mindestens 4 Monaten anrechenbar und müssen innerhalb von 3 Monaten ab Dienstantritt gemeldet bzw belegt werden. Erfolgt die Meldung verspätet, wird die Anrechnung der Vordienstzeiten erst zum nächstfolgenden Monatsersten wirksam.

18.4.  Die bzw der Angestellte ist über die Meldepflicht und die damit verbundenen Fristen schriftlich bei Dienstantritt zu informieren.

20.1.  KV-Gehaltstabelle
Die aktuelle KV-Gehaltstabelle befindet sich im Anhang 5 zum Kollektivvertrag.

20.2.  Laufende Bezüge
Der monatliche Bezug setzt sich zusammen aus dem der Verwendungsgruppe und Verwendungsstufe entsprechendem kollektivvertraglichen Grundgehalt etwaigen Überzahlungen sowie aus Zulagen, Pauschalen und Sozialleistungen.
Bezüge sind monatlich so zeitgerecht anzuweisen, dass sie der bzw dem Angestellten spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats zur Verfügung stehen. Bei Ausscheiden der bzw des Angestellten erfolgt die Endabrechnung zum Monatsende des Folgemonats.
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der bzw des Angestellten beendet, besteht Anspruch auf den Bruttobezug bis zum Ende des Kalendermonats, in dem der Tod eingetreten ist.
Teilzeitbeschäftigte Angestellte erhalten ihren monatlichen Bezug in jenem Ausmaß, das dem Verhältnis der im Arbeitsvertrag vereinbarten Wochenarbeitszeit zur kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit entspricht.
Bei Vereinbarung eines Sabbaticals mit Entgeltreduktion oder einer geblockten Altersteilzeit reduziert sich das Entgelt entsprechend.

20.3.  Vorrückungen
Innerhalb der jeweiligen Verwendungsgruppe rückt die bzw der Angestellte zunächst in Dreijahresschritten nach 3, 6, 9 und 12 Jahren und danach in Vierjahresschritten nach 16, 20, 24 und 28 Jahren in den Gehaltsstufen vor.
Vordienstzeiten gemäß § 18 sind zu berücksichtigen.
Im aufrechten Arbeitsverhältnis werden Eltern- bzw Hospizkarenzzeiten bei der Vorrückung zur Gänze berücksichtigt.
Der Vorrückungsstichtag ist der dem Eintrittstag folgende Monatserste. Wenn jedoch der Eintrittstag der 1. eines Monats ist, entspricht der Vorrückungsstichtag dem Eintrittstag. Ergibt die Anrechnung von Vordienstzeiten Abweichendes, ist Vorrückungsstichtag der nach Erreichung des erforderlichen Dienstjahres folgende Monatserste.

20.4.  Umreihungen
Umreihungen in höhere Verwendungsgruppen erfolgen linear auf Basis der KV-Gehaltstabelle.

22.1.  Kompetenzzulage
Der bzw dem Angestellten gebührt eine Kompetenzzulage, wenn

• –
  spezifische zusätzliche Aufgaben vereinbart werden oder
• –
  die Notwendigkeit spezifischer Kompetenzen gegeben ist oder
• –
  sie bzw er mit einer Stellvertretung, ausgenommen Ressortleiter und Ordinariatskanzler betraut wird.

22.2.  Funktionszulage 1
Der bzw dem Angestellten gebührt die Funktionszulage 1, wenn Teilbereiche der Tätigkeit höheren Verwendungsgruppen zuzuordnen sind und dieser Anteil zwischen 10 % und 33 % beträgt.
Die Funktionszulage 1 beträgt 20% vom jeweils gültigen KV-Grundgehalt.

22.3.  Funktionszulage 2
Folgende Regelungen kommen nur dann zur Anwendung, wenn nicht bereits durch bisher gewährte Zulagen nach § 22 die nächst höhere Verwendungsgruppe summarisch erreicht wird. Bestehende Zulagen nach § 22, mit denen die nächst höhere Verwendungsstufe nicht erreicht wird, entfallen bei Gewährung der Funktionszulage 2. Bei Wegfall werden bereits vor Vergabe der Funktionszulage 2 gewährte Zulagen nach § 22 bei entsprechender Ausübung über der Aufgabenbeschreibung hinausgehender Tätigkeiten wieder gewährt.

22.4.  Sonderbestimmungen für Kinderbetreuungseinrichtungen
Zulagen nach § 22.1 bis 22.3 kommen nicht zur Anwendung.

23.1.  Familienzulage
Familienzulage erhalten auf Antrag Angestellte, die den Anspruch auf den Alleinverdiener- oder Alleinerzieherabsetzbetrag nach dem EStG nachweisen, sowie Angestellte, denen für mindestens 3 Kinder die staatliche Familienbeihilfe ausbezahlt wird und deren Gesamtbrutto-Familieneinkommen (ohne Sozialzulagen) den ASVG-Ausgleichszulagenrichtsatz für Alleinstehende mal Anzahl der zu erhaltenden Familienmitglieder nicht überschreitet.
Der Anspruch auf Familienzulage beginnt mit dem Ersten des Monats der Antragstellung und endet mit dem Letzten des Monats, in dem die Voraussetzung für die Gewährung wegfällt.
Sind jedoch beide Elternteile bei kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt, so erhält jede bzw jeder Angestellte die anteilige Familienzulage, wobei die Summe beider Familienzulagen die bei Vollbeschäftigung gebührende einmalige Familienzulage nicht übersteigen darf (anteilsmäßige Kürzung). Aktueller Betrag siehe Anhang 4.

23.2.  Kinderzulagen
Kinderzulage erhalten nach Vorlage des entsprechenden Nachweises bzw auf Antrag Angestellte für jedes eigene Kind für das nach den Bestimmungen des Familienlastenausgleichsgesetzes nachweislich Familienbeihilfe bezogen oder nach Wegfall der Familienbeihilfe nachweislich in einem die Sozialzulagen übersteigenden Ausmaß gesorgt wird (zB auch Alimentationszahlungen, Krankheit, Ausbildung eines Kindes etc) längstens jedoch bis zum vollendeten 27. Lebensjahr des Kindes. Für Zeiten des Präsenz- und Zivildienstes gebührt keine Kinderzulage. Nachzahlungen aufgrund verspätet nachgewiesener Ansprüche werden maximal für einen Zeitraum von 12 Monaten gewährt.
Sind jedoch beide Elternteile bei kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt, so erhalten beide die anteilige Kinderzulage, wobei die Summe beider Kinderzulagen die bei Vollbeschäftigung gebührende Kinderzulage nicht übersteigen darf (anteilsmäßige Kürzung).
Für jedes Kind, für das der Bezug der erhöhten staatlichen Familienbeihilfe nachgewiesen wird, erhält die bzw der Angestellte die Kinderzulage in doppelter Höhe.
Der Anspruch auf Kinderzulage beginnt mit dem Ersten des Monats der Antragstellung und endet mit dem Letzten des Monats, in dem die Voraussetzungen für die Gewährung wegfallen. Aktueller Betrag siehe Anhang 4.

23.3.  Geburten- und Heiratsbeihilfe
Angestellte erhalten im Falle einer kirchlichen Verehelichung und anlässlich der Geburt eines Kindes eine einmalige Beihilfe. Sind beide Ehepartner bei kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt so erhält jede bzw jeder Angestellte diese Heiratsbeihilfe. Bei der Geburt wird die Beihilfe nur einmal ausbezahlt. Die Geburtenbeihilfe wird auch bei Adoption eines Kindes, welches das erste Lebensjahr noch nicht vollendet hat sowie bei Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege gewährt. Aktuelle Beträge siehe Anhang 4.

23.4.  Todesfallbeihilfe
Beim Todesfall einer bzw eines aktiven Angestellten erhalten die Hinterbliebenen eine einmalige Beihilfe. Aktueller Betrag siehe Anhang 4.

23.5.  Fahrtkostenzuschuss
Angestellte, deren Wohnsitz mindestens 2 km von der Hauptarbeitsstätte entfernt liegt, erhalten auf Antrag einen Fahrtkostenzuschuss zum öffentlichen Verkehrsmittel, sofern ihnen kein Dienstauto für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zur Verfügung gestellt oder keine sonstige Vergütung (Autozulage, Fahrtkostenpauschale, Kostenersatz für Klimaticket etc.) ausbezahlt wird. Jährlich werden 9/12 der Kosten der günstigsten Jahreskarte laut Verkehrsverbund Steiermark in 12 gleichen Monatsbeträgen ausbezahlt. Anpassungen erfolgen jeweils mit 1. Jänner des Folgejahres.
Bei Kauf eines nicht übertragbaren Klimatickets (Steiermark/Österreich) gilt im Kalenderjahr 2023: Bei Vorlage von Rechnungs- und Ticketkopie erhöht sich der monatliche Fahrtkostenzuschuss für den Zeitraum der Gültigkeit des Klimatickets auf ein Zwölftel von 11/12 des Kaufpreises für das Klimaticket Steiermark. Wahlweise wird bei Vorlage von Originalrechnung und Ticketkopie für die Dauer der Gültigkeit (maximal für 12 Monate) monatlich ein Zwölftel der Kosten des Klimatickets Steiermark als Fahrtkostenersatz ausbezahlt.
Bisherige bessere Regelungen unterliegen den Übergangsbestimmungen (§ 41).
Bei dauerhaften Anstellungen gilt für die Monate des Beginns/Endes der Besoldung (zB: Beendigung des Dienstverhältnisses, Karenzierungen): Der zustehende Fahrtkostenzuschuss wird aliquot entsprechend den tatsächlichen Kalendertagen (des aufrechten Dienstverhältnisses) ausbezahlt.
Für kurzzeitige Anstellungen (zB. Tagesaushilfen im Kindergartenbereich) wird der Fahrtkostenzuschuss pro Arbeitstag (der 21. Teil des Fahrtkostenzuschusses) ausbezahlt.
Insgesamt werden bei Fahrtkostenzuschüssen mehrerer kirchlicher Dienstgeber die benötigten Verbundzonen einmal berücksichtigt. Ab dem 2. Dienstverhältnis werden bei der Berechnung die Kosten für jene Zonen abgezogen, welche bei anderen Dienstgebern bereits berücksichtigt werden.

24.1.  Jubiläumsgelder werden nach 20 Jahren (1,5 Beträge) und nach 30 Jahren (2 Beträge) Zugehörigkeit zum Kollektivvertrag der Diözese Graz-Seckau ausbezahlt. Gesetzliche Karenzzeiten und Zeiten der Freizeitphase eines Sabbaticals werden für die Anwartschaft in voller Höhe berücksichtigt. Als Basis dient jener Betrag, welcher dem Bruttobetrag von Verwendungsgruppe V/Stufe 7 entspricht. Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung (ausgenommen Altersteilzeit) wird das Jubiläumsgeld aliquot gemäß dem Anstellungsausmaß bei Anspruchsberechtigung berechnet.

24.2.  Für Angestellte, auf deren Dienstverhältnis zum 31.8.2021 der Kollektivvertrag mit Stand 1.1.2021 anzuwenden war und die bis zum 31.12.2023 das 20- oder 30-jährige Jubiläum erreichen gilt folgende Übergangsbestimmung:
Jubiläumsgelder werden nach 20 (2 Beträge) und nach 30 (2,5 Beträge) Jahren Zugehörigkeit zum Kollektivvertrag der Diözese Graz-Seckau ausbezahlt. Gesetzliche Karenzzeiten und Zeiten der Freizeitphase eines Sabbaticals werden für die Anwartschaft in voller Höhe berücksichtigt. Als Basis dient jener Betrag, welcher dem Bruttobetrag von V/7 entspricht. Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung (ausgenommen Altersteilzeit) wird das Jubiläumsgeld aliquot gemäß dem Anstellungsausmaß bei Anspruchsberechtigung berechnet.

25.1.  Allgemeine Bestimmungen
Für Lehrlinge gelten alle Regelungen dieses Kollektivvertrages unter Berücksichtigung der Jugendschutzbestimmungen und den für die Lehrlinge relevanten gesetzlichen Bestimmungen.

25.2.  Lehrlingsentschädigung
Die aktuellen Lehrlingsentschädigungen befinden sich in Anhang 5 zum Kollektivvertrag.

25.3.  Behaltefrist
Zur Erfüllung der Weiterverwendungspflicht wird für die Dauer von 6 Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen. Dieses beginnt am Tage nach dem Ende der Lehrzeit und endet nach 6 Monaten zum darauffolgenden Monatsletzten. Sollten gesetzliche Bestimmungen (BAG) eine höhere Weiterverwendung vorsehen, wird diese Vereinbarung dementsprechend angepasst.

25.4.  Internatskosten
Für die Internatskosten des Berufsschulbesuches kommt in voller Höhe die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber auf. Die Lehrlingsentschädigung wird in voller Höhe weiterbezahlt.

25.5.  Förderung von Lehrlingen
Die in der Förderrichtlinie des BMWA (Richtlinie des Bundes-Berufsausbildungsbeirats zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG vom 2.4.2009) erwähnte und an den Ausbildungsbetrieb ausgezahlte Förderung in der jeweiligen Höhe für eine Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg und für eine Lehrabschlussprüfung mit Auszeichnung wird in voller Höhe brutto an den Lehrling ausbezahlt. Eventuelle Lohnsteuer und Sozialversicherungsabzüge werden zu den gesetzlichen Bedingungen berücksichtigt.

26.1.  Die Erhöhung der KV-Gehälter und Ist-Entgelte ist Gegenstand der Gehaltsverhandlungen.

26.2.  Sonderbestimmung für KiP und KiB
Die KV-Gehaltstabelle für Pädagoginnen bzw Pädagogen und Betreuerinnen bzw Betreuer im Anhang 5 wird ab 1.9.2021 jährlich mit Jahresbeginn analog der Gehaltserhöhung des Mindestlohntarifs für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in privaten Kinderbildungseinrichtungen und in privaten Kinderbetreuungseinrichtungen für Pädagoginnen bzw Pädagogen (KiP) und des Mindestlohntarifs für Helferinnen und Helfer (Assistentinnen und Assistenten) und Kinderbetreuerinnen und Kinderbetreuer in Privatkindergärten, -krippen und -horten für Betreuerinnen bzw Betreuer (KiB) valorisiert.

27.1.  Im Anschluss an die gesetzliche Regelung, also nach Auslaufen der 50%-igen Gehaltsfortzahlung besteht zusätzlich zum gesetzlichen Krankengeld für die Dauer von 12 Wochen Anspruch auf Entgeltzuschuss in der Höhe von 25% des sozialversicherungspflichtigen Bruttobezuges.

27.2.  Die bzw der Angestellte hat die Verpflichtung, eine Dienstverhinderung infolge von Krankheit oder Unfall der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden und so sie länger als drei Kalendertage dauert, eine Bestätigung des Sozialversicherungsträgers beizubringen. In begründeten einzelnen Fällen kann dieser Nachweis nach entsprechender Vorankündigung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber auch ab dem ersten Krankheitstag verlangt werden.

28.1.  Begriff der Dienstreise
Eine Dienstreise liegt vor, wenn die oder der Angestellte über Auftrag der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers ihren bzw seinen Dienstort zur Durchführung von Dienstverrichtungen verlässt (§ 26 EStG und § 3 EStG).
Auf Reisekostenentschädigungen besteht der Höhe und dem Grund nach seitens der bzw des Angestellten ein Anspruch, soweit dieser von den Abgabenbehörden als nicht zum steuerpflichtigen Arbeitslohn zurechenbar anerkannt wird.

28.2.  Dienstorte
Die Hauptarbeitsstätte und eventuell weitere Dienstorte werden im Arbeitsvertrag festgehalten.

28.3.  Reisezeiten
Die Arbeitszeit beginnt mit der Abfahrt vom Dienstort und endet mit der Ankunft am Dienstort.
Falls die Fahrzeit zwischen Wohnort und Dienstverrichtungsort kürzer ist und er Dienstnehmer die Reise von diesem aus antritt bzw direkt zu diesem zurückkehrt beginnt und endet die Arbeitszeit am Wohnort. Nur aktive Reisezeiten können zu Überstunden führen, sie liegen vor, wenn entweder ein Fahrzeug gelenkt oder während der Reise eine Arbeitsleistung erbracht wird. Bei mehrtägigem Aufenthalt außerhalb der Dienststelle gilt nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

28.4.  Pausen
Pausen, wie die Mittagspause, sind nicht als Arbeitszeit zu rechnen.

28.5.  Taggelder bei Inlandsdienstreisen
Das Taggeld für Inlandsdienstreisen gebührt, wenn die Dienstreise länger als 3 Stunden dauert und mindestens 20 km vom Dienstort entfernt ist. In diesem Fall können bis zur Erreichung des Höchstsatzes nach § 26 EStG (dzt € 26,40) für jede angefangene Stunde 1/12 (dzt € 2,20) gewährt werden. Die Berechnung erfolgt auf Basis von 24 Stunden ab Reiseantritt. Die Rechnung beginnt bei Anfall des Tagesgeldes immer bei der 1  Stunde. Ab der begonnenen 12. Stunde steht der volle Taggeldsatz zu.
Wird seitens der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers oder durch eine andere Stelle für Verpflegung gesorgt, so gebührt kein Taggeld. Werden nur einzelne Mahlzeiten zur Verfügung gestellt, so sind für das Mittagessen bzw für das Abendessen je € 13,20 vom jeweiligen Taggeldsatz abzuziehen.

28.76.  Nächtigungsgeld
Die im Rahmen von Dienstreisen anfallenden Nächtigungskosten werden entweder bei Bestätigung der tatsächlichen Nächtigung mit den Pauschalsätzen gemäß § 26 EStG (zB Inlandsnächtigung dzt € 15,00) oder gegen Bestätigung der tatsächlichen Kosten der Nächtigung durch die Quartiergeberin bzw den Quartiergeber (Originalbelege) abgegolten.
Bei der Abrechnung nach Aufwand muss die Höhe der Übernachtungskosten in jedem Fall durch eine ordnungsgemäß erstellte Rechnung einer gewerblichen Vermieterin bzw eines gewerblichen Vermieters nachgewiesen werden. Die Rechnung muss auf den Namen der bzw des Reisenden ausgestellt sein.
Die Art der Unterbringung hat in einem angemessenen Verhältnis zum jeweiligen Reisezweck zu stehen. Zu den Kosten der Übernachtung zählt der Preis für die Unterkunft inkl Mehrwertsteuer. Die Hotelkosten müssen angemessen sein; wobei das Fünffache des steuerlich zulässigen Pauschalbetrages nicht überschritten werden sollte. Wird die Obergrenze doch überschritten, so ist eine Begründung erforderlich..

28.7.  Taggeld bei Auslandsdienstreisen
Taggeld für Auslandsdienstreisen kann bis zum Höchstsatz der Tarife für Bundesbedienstete für das jeweilige Land berücksichtigt werden.

28.8.  Kilometer-Geld
Für Dienstfahrten mit dem Privat-KFZ wird Kilometergeld bezahlt. Die Höhe und weitere Bestimmungen werden mittels Betriebsvereinbarung, für Angestellte in Betrieben ohne Betriebsrat mittels Einzelvereinbarung geregelt. Durch Betriebsvereinbarung ist eine Pauschalabgeltung möglich (Fahrtkostenpauschale).

28.9.  Fahrsicherheitstraining
Angestellte, welche regelmäßig ein Dienst-KFZ lenken, müssen nach Aufforderung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers innerhalb von 6 Monaten ein Fahrsicherheitstraining absolvieren.
Die Kosten dafür werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernommen. Diese Verpflichtung entfällt, wenn die Absolvierung eines entsprechenden Trainings nachgewiesen wird bzw wenn das Fahrsicherheitstraining bereits Teil der Führerscheinausbildung war.
Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber übernimmt für Angestellte welche regelmäßig mit dem Privat-KFZ Dienstfahrten durchführen 90% der Kosten des absolvierten Fahrsicherheitstrainings. Bei einem angeordneten Fahrsicherheitstraining werden auch in diesem Fall alle Kosten von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber getragen.
Für alle anderen Angestellten gilt: Die Kosten für ein absolviertes Fahrsicherheitstraining werden nach Abzug eines Selbstbehaltes in der Höhe von 33% von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernommen.
Die Anbieter, bei denen ein Fahrsicherheitstraining absolviert werden kann bzw muss, werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber festgelegt.
Die Zeit eines angeordneten Fahrsicherheitstrainings gilt als Arbeitszeit.
Die Absolvierung eines Fahrsicherheitstrainings zu den genannten Bedingungen kann im Rahmen eines kirchlichen Dienstes einmalig erfolgen.

28.10.  Sonstige Bestimmungen zu Dienstreisen
Weitere Regelungen wie zB die Führung eines Fahrtenbuches, ausländische Währung, Bevorschussungen, Genehmigung der Dienstreise, Beförderungsart, Kilometer-Geld-Höhe, Abrechnungsart des Kilometer-Geldes, öffentliche Verkehrsmittel, Taxi, Mietwagen, Voraussetzung für die Reisekostenerstattung, Nebenkosten uÄ werden in Betriebsvereinbarungen festgelegt.

29.1.  Erholungsurlaub
Für den Urlaub gelten die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes.
Kirchliche Vordienstzeiten werden für den Urlaubsanspruch ohne Rücksicht auf die Dauer einer etwaigen Unterbrechung und der Beendigungsform zur Gänze angerechnet.
Als Urlaubsjahr wird das diözesane Arbeitsjahr (September bis August) vereinbart. Der Urlaubsanspruch entsteht in den ersten sechs Monaten des Urlaubsjahres im Verhältnis zu der im Urlaubsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe.
Beide Kollektivvertragspartner empfehlen KiP und KiB, den gesetzlichen Urlaub und allfälligen Zusatzurlaub gemäß den Übergangsbestimmungen für pfarrliche Angestellte (§ 41b 17) vorrangig in der betriebsfreien Zeit zu konsumieren. Die gesetzliche Regelung betreffend Verjährung der Urlaubsansprüche besteht unabhängig von dieser Empfehlung.

29.2.  Invaliditätsurlaub
Für nachgewiesene Invalidität von mindestens 50% gebührt ein zusätzlicher Erholungsurlaub im Ausmaß von 3/5 der wöchentlichen Arbeitszeit. Eine rückwirkende Beantragung ist nicht möglich. Die zusätzlichen Urlaubstage werden ab dem der Beantragung folgenden Urlaubsjahr berücksichtigt.

30.1.  Elternkarenz und Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung im Anschluss an die Elternkarenz

30.2.  Familienhospizkarenz nach dem Arbeitsvertragsrechts- Anpassungsgesetz (AVRAG) und Pflegekarenz

30.3.  Familienzeitbonus
Derzeit gelten die Regelungen des Väterkarenzgesetzes nach § 1a VKG. Bei Entfall dieser Bestimmungen gilt:
Der/dem Angestellten gebührt eine Familienzeit, sofern ein Anspruch nach dem FamZeitbG besteht. Die Inanspruchnahme der Familienzeit ist dem Arbeitgeber spätestens 3 Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin des Kindes schriftlich anzuzeigen und zeitgerecht nachzuweisen. Tritt der Anlassfall gem § 3 Abs 3 FamZeitbG aus unvorhersehbaren Gründen vor dem voraussichtlichen Termin ein, so reduziert sich entsprechend der daraus ergebenden Differenz die dreimonatige Bekanntgabefrist.
Ab der fristgerechten Bekanntgabe gilt für den Arbeitnehmer ein Kündigungsschutz, der bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der Familienzeit andauert. Die Zeit einer nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen Familienzeit ist – sofern für diese Zeit nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht – als Dienstzeit für das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist, für den Anspruch auf Abfertigung alt sowie für die Vorrückung anzurechnen.

33.1.  Ist ein Angestellter nach Antritt des Dienstverhältnisses wegen eines Einsatzes als freiwilliges Mitglied einer Katastrophenhilfsorganisation, eines Rettungsdienstes oder einer freiwilligen Feuerwehr bei einem Großschadensereignis nach § 3 Z 2 lit b des Katastrophenfondsgesetzes, BGBl. Nr. 201/1996 oder als Mitglied eines Bergrettungsdienstes an der Dienstleistung verhindert, so hat er unbeschadet seiner Ansprüche nach § 8 AngG Abs 3 einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung mit dem Dienstgeber vereinbart wird. Pro kirchlichem Arbeitsjahr werden bis zu 3 Arbeitstage gewährt. Betriebliche Notwendigkeiten sind bei der Dienstfreistellung jedenfalls zu berücksichtigen bzw können diese Dienstfreistellung verhindern.

33.2.  Im Falle eines Entwicklungshilfeeinsatzes gelten einzeldienstvertragliche Regelungen.

36.1.  Jede bzw jeder Angestellte hat die Verpflichtung, sich fachlich, persönlich und spirituell weiterzubilden, um ihren bzw seinen Aufgaben gerecht zu werden. Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber unterstützt und motiviert zum Besuch von für die Erfüllung des Arbeitsauftrages förderlicher Fort- und Weiterbildung gemäß den in der Betriebsvereinbarung für bestimmte Gruppen festgelegten Richtlinien.
Bei angeordneten Fortbildungsmaßnahmen sind alle anfallenden Kosten von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber zu bezahlen. Die Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit. Angeordnete Fortbildungsmaßnahmen sind nicht auf die Bildungsfreistellung anzurechnen.
Bei nicht angeordneten Fortbildungsmaßnahmen, die zwischen der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber und der bzw dem Angestellten vereinbart werden, ist vor Antritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmen hinsichtlich der Kostentragung und der Zeitabgeltung herzustellen.
Weiterbildungszeiten können zu Mehrstunden, aber zu keinen Zuschlägen führen.

36.2.  Zusätzliche Regelung zur Fortbildung für KiP und KiB

37.1.  Das Arbeitsverhältnis endet im Falle einer Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber zum Monatsletzten unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Bessere Regelungen sind in Betriebsvereinbarungen zu treffen.

37.2.  Bei Pensionierung kann das Arbeitsverhältnis folgendermaßen enden:

41a.2.  Einreihung in die KV-Gehaltstabelle
Siehe KV Stand 1.1.2022 und älter.

41a.3.  Umstiegszulagen in den KV (§ 41a)
Im Zuge des Umstieges von der ehemaligen diözesanen Dienst-und Besoldungsordnung auf den gültigen Kollektivvertrag wurden unterschiedliche Zulagen vergeben, welche in den Übergangbestimmungen definiert sind. Nachfolgend erfolgt eine Kurzbeschreibung dieser Zulagen. Diese werden jährlich mit dem Prozentsatz der KV-Teuerungsabgeltung valorisiert. Nähere Informationen sind im Kollektivvertrag – Ausgabe mit Gültigkeit ab September 2021 oder älter zu finden:

41a.4.  Zulagen neu
Die zum Umstiegsstichtag 1. September 2010 vergebenen Zulagen Kompetenzzulage bzw Funktionszulage 1 werden unbefristet vergeben und können mit Ausnahme des § 41a.9.1. (Karriereentwicklung) nicht wegfallen. Ab 1. Oktober 2010 vergebene Zulagen (Kompetenzzulage, Funktionszulage 1 + 2) sind unabhängig von der Umstiegsregelung auf jeden Fall zu 100% gehaltswirksam.

41a.5.  Karriereentwicklung und vorübergehende Besserstellung

41a.6.  Überstundenpauschale
Nach dem Umstieg erfolgt die Berechnung einer Überstundenpauschale auf Basis von KV-Grundgehalt + Ausgleichszulage + Erwartungsschutzzulage + Deckelungszulage + Kompetenzzulage + Funktionszulage 1 + Funktionszulage 2.

41a.7.  Anrechnung von Karenzzeiten für die Übergangsregelungen
Karenzzeiten während eines kirchlichen Arbeitsverhältnisses werden für folgende Ansprüche bis zur maximalen Höhe des gesetzlichen Ausmaßes berücksichtigt:

• •
  Erwartungsschutz
• •
  Abfertigung alt
• •
  Urlaubsanspruch
• •
  Kündigungsfristen
• •
  Jubiläumsgelder
• •
  Entgeltfortzahlung

41a.8.  Autozulage und Reisekostenpauschale

41a.9.  Sozialzulagen und Fahrtkostenzuschuss
Zum Zeitpunkt des erstmaligen Inkrafttretens des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehende Sozialzulagen bleiben aufrecht.
Zum Zeitpunkt des erstmaligen Inkrafttretens des Kollektivvertrags bezogene Fahrtkostenzuschüsse bleiben für die Dauer des Erwartungsschutzes aufrecht.

41a.10.  Dienstjubiläum
Bis zum 31. August 2020 gilt: Bei der Vollendung einer 20-jährigen Dienstzeit werden 2 Beträge des Bruttobetrags der Verwendungsgruppe V/Stufe 7 gemäß KV-Gehaltstabelle ausbezahlt, bei Vollendung einer 25-jährigen Dienstzeit werden 2,5 Beträge ausbezahlt. Ab 1. September 2020 erfolgt die Auszahlung der Treueprämie nach 20 bzw 30 Dienstjahren gemäß § 24 des Kollektivvertrages. Bei einem Ausscheiden aus dem Dienst der Diözese zwischen dem 25. und 30. Dienstjahr wird eine Treueprämie für 25-jährige Dienstzeit in der Höhe des 2,5 fachen Bruttobetrages der Verwendungsgruppe V/Stufe 7 gemäß KV-Gehaltstabelle ausbezahlt.
Wird das Dienstjubiläum nach 1. Jänner 2024 erreicht reduziert sich der Betrag für 20 Dienstjahre auf das Eineinhalbfache und für 30 Dienstjahre auf das Zweifache des Bruttobetrages der Verwendungsgruppe V/Stufe 7.

41a.11.  Abfertigung alt
Angestellte, die Anspruch auf die Abfertigung alt haben, erhalten diese als Gesamtbetrag ausbezahlt.

41a.12.  Pensionsvorsorge
Vor erstmaligem Inkrafttreten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehende Vereinbarungen bleiben unbefristet aufrecht.

41a.13.  Invaliditätszusatzurlaub
Für alle Arbeitsverhältnisse, die vor erstmaligem In- Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 begründet wurden, gilt: Angestellte, die einen bestimmten Invaliditätsgrad nachweisen, erhalten einen Invaliditätszusatzurlaub.Der Grad der Erwerbsminderung ist durch einen Bescheid oder durch eine amtsärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Rückwirkende Beantragungen sind nicht möglich.

41a.14.  Mankogeldzulagen
Da keine Mankogeldzulagen ausbezahlt werden, übernimmt die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bei leichter Fahrlässigkeit die Fehlgeldhaftung zu 100 %.

41a.15.  Aliquotierung bei Teilzeit – Sonderfälle
Für die Dauer von gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvarianten wie zB Altersteilzeit, Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit etc, welche ab 1. Jänner 2018 angetreten werden, ist eine Aliquotierung von Ausgleichzulage (§ 41a.4.), Deckelungszulage (§ 41a.7.) und fixer Erwartungsschutzzulage (§ 41a.6.) zulässig.
Fällt das Ende des Erwartungsschutzzeitraumes in die Zeit einer solchen Teilzeitreduktion, erhöht sich die Erwartungsschutz- Zulage nach Beendigung der Teilzeit auf jenen Betrag, welcher sich aus dem Anstellungsausmaß unmittelbar vor Antritt der Reduktion errechnet hätte.

41b.2.  Definitionen zum Gehaltsumstieg

41b.3.  Einreihung in die KV-Gehaltstabelle
Die Einreihung von Schemabezug-alt in die KV-Gehaltstabelle wird wie folgt vorgenommen:

41b.4.  Ausgleichszulage (AZ)
Mit Stichtag 1. September des jeweiligen Beitrittsjahres wird für die Berechnung der Ausgleichszulage das Brutto-Umstiegsgehalt-alt dem Brutto-Umstiegsgehalt-neu gegenübergestellt.
Das Brutto-Umstiegsgehalt-alt setzt sich aus Schemabezug-alt + Grundbezug 1 + Grundbezug 2 zusammen.
Das Brutto-Umstiegsgehalt-neu setzt sich aus KV-Gehalt + Kompetenzzulage bzw + Funktionszulage 1, sowie gegebenenfalls der Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen zusammen.
Wenn das Brutto-Umstiegs-Gehalt-neu kleiner als das Brutto-Umstiegsgehalt-alt ist, wird dauerhaft bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine Ausgleichszulage (AZ) in Höhe der Differenz bezahlt.

41b.5.  Zulagen neu
Die zum Umstiegszeitpunkt 1. September des jeweiligen Beitrittsjahres vergebenen Zulagen Kompetenzzulage bzw Funktionszulage 1 bzw Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen werden unbefristet vergeben und können mit Ausnahme des § 41b.9.1 nicht wegfallen. Ab 1. Oktober des jeweiligen Beitrittsjahrs vergebene Zulagen (Kompetenz-, Funktionszulage 1 und 2, Leitungszulage und Vertretungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen) sind unabhängig von der Umstiegsregelung auf jeden Fall zu 100% gehaltswirksam.
Im Falle einer von der bzw dem Angestellten selbst gewünschten Niederlegung seiner bzw ihrer Leitungsposition fällt eine Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen weg. Dabei ist gewährleistet, dass die Ausgleichszulage neu berechnet wird:

Nach dem Umstieg vergebene Zulagen haben keine Auswirkung auf die Neuberechnung der AZ.

41b.6.  Erwartungsschutzzulage
Der Erwartungsschutz sichert abhängig von der Anstellungsdauer bei einer kirchlichen Arbeitgeberin bzw einem kirchlichen Arbeitgeber Biennalsprünge aus Gehaltsschemata, die vor erstmaligem Inkrafttreten des Kollektivvertrags am 1. September des Beitrittsjahres bestanden haben. Diese Absicherung erfolgt über die Erwartungsschutzzulage.
Die Erwartungsschutztabelle bezeichnet das Zusammenspiel der Anstellungsdauer und der Dauer des Erwartungsschutzes.
Die Dauer des Erwartungsschutzes ergibt sich aus der Anzahl der bei einer kirchlichen Arbeitgeberin bzw bei einem kirchlichen Arbeitgeber in der Diözese Graz-Seckau verbrachten Beschäftigungsjahre sowie dem Beitrittsjahr der Pfarre und endet am 31.8.2024.

41b.7.  Deckelungszulage
Gehaltsverluste, die durch den Umstieg auf den Kollektivvertrag bis zur gesetzlichen Pensionierung mehr als 10 % betragen, werden soweit ausgeglichen, dass der Verlust max 10 % beträgt. Dies erfolgt in Form einer monatlich ausbezahlten Zulage (Deckelungszulage), die 14x jährlich beginnend mit 1.9. des Beitrittsjahres ausbezahlt wird. Die Berechnung der Deckelungszulage erfolgt nach Berechnung der Ausgleichszulage und der Erwartungsschutzzulage einmalig mit Stichtag 1.9. des Beitrittsjahres. Reduzierung bzw Erhöhung des Beschäftigungsausmaßes führt zu keiner Veränderung der Deckelungszulage. Diese Deckelungszulage bleibt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen und wird wie die Ausgleichszulage valorisiert.
Bruttogehalt neu inkludiert die vorher berechnete Ausgleichs- und Erwartungsschutzzulage.
Für gesetzlich ermöglichte zeitlich begrenzte Teilzeitvarianten gelten die Regelungen in § 41b.18.

41b.8.  Vorrückungen

41b.9.  Karriereentwicklung und vorübergehende Besserstellung

41b.10.  Anrechnung von bereits erfüllten Wartezeiten für die 1. Vorrückung in der KV-Gehaltstabelle
Erfüllte Anwartschaften auf Biennalsprünge aus dem Altsystem (alte Schemata) werden für die Vorrückungen in der KV-Gehaltstabelle berücksichtigt. Der Vorrückungsstichtag ist jeweils der 1. Jänner des betreffenden Jahres.

41b.11.  Valorisierung
Während der Dauer des Erwartungsschutzes werden die vor Beitritt einer Pfarre bestehenden Gehaltsschemata (wie zB Gehaltsschema für Kinderbetreuerinnen bzw Kinderbetreuer in Pfarr- und Ordenskindergärten, Tabelle A des Bezugsschemas für Kindergartenpädagogeninnen bzw ‑pädagogen in Pfarr- und Ordenskindergärten, Gehaltsschema für Pfarrliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter L1, Gehaltsschema für Mesnerinnen und Mesner) im selben Ausmaß wie die KV-Gehaltstabelle valorisiert. Die jeweils valorisierten alten Gehaltsschemata + Zulagen werden im Anhang zum Kollektivvertrag angeführt.

41b.12.  Überstundenpauschale
Nach dem Umstieg erfolgt die Berechnung einer Überstundenpauschale auf Basis von KV-Grundgehalt + Ausgleichszulage + Erwartungsschutzzulage + Deckelungszulage + Kompetenzzulage + Funktionszulage 1 + Funktionszulage 2 + Vertretungszulage + Leitungszulage.

41b.13.  Anrechnung von Karenzzeiten für die Übergangsregelung
Karenzzeiten während eines kirchlichen Arbeitsverhältnisses werden für folgende Ansprüche bis zur maximalen Höhe des gesetzlichen Ausmaßes berücksichtigt:

• •
  Erwartungsschutz
• •
  Abfertigung alt
• •
  Urlaubsanspruch
• •
  Kündigungsfristen
• •
  Jubiläumsgelder
• •
  Entgeltfortzahlung

41b.14.  Bestehende Regelungen
Zum Zeitpunkt des Beitritts einer Pfarre bestehende bessere Regelungen zu den Themen Sozialzulagen, Jubiläumsgelder, Bildungszulagen, Invalididätszusatzurlaub bleiben aufrecht.

41b.15.  Dienstjubiläum
Erreicht eine Angestellte bzw ein Angestellter vor dem Beitritt einer Pfarre zum KV oder vor dem dem Beitritt folgenden Jahresbeginn (1. Jänner) das 20-jährige oder 30-jährige Dienstjubiläum, erhält er bzw sie bis spätestens 30.6. des Beitrittsfolgejahres ein Jubiläumsgeld in der Höhe von 10 % des jeweiligen Satzes (2 Monatsgehälter bzw 2,5 Monatsgehälter auf Basis V/7) ausbezahlt.
Angestellte, welche innerhalb des Erwartungsschutzes ab dem 1.1.2014 ein Dienstjubiläum erreichen, erhalten das Jubiläumsgeld in Form eines aliquoten Anteiles des jeweiligen Satzes (2 Monatsgehälter bzw 2,5 Monatsgehälter auf Basis V/7 ) ausbezahlt. Wird das Dienstjubiläum nach 1. Jänner 2024 erreicht reduziert sich der Betrag für 20 Dienstjahre auf das Eineinhalbfache und für 30 Dienstjahre auf das Zweifache des Bruttobetrages der Verwendungsgruppe V/Stufe 7. Der prozentuelle Anteil ist vom Zeitraum zwischen Inkrafttreten des KV bzw Beitritt der Pfarre und Erreichen des Dienstjubiläums abhängig, beträgt ab 2014 pro Jahr 10% des vollen Satzes und erreicht somit 2023 100 %. Bereits gewährte Jubiläumsgelder sind voll anzurechnen.

41b.16.  Abfertigung alt
Angestellte, die Anspruch auf Abfertigung alt haben, erhalten diese als Gesamtbetrag ausbezahlt.

41b.17.  Zusatzurlaub für KiP
Jene KiP, welche ihren Dienstvertrag vor 1.9.2007 abgeschlossen haben, erhalten zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch einen Zusatzurlaub in der Höhe von 5 Tagen, jene, welche ihren Dienstvertrag ab 1.9.2007 bis zum 31.8. des Beitrittsjahres abgeschlossen haben, erhalten zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch einen Zusatzurlaub in der Höhe von 3 Tagen.

41b.18.  Aliquotierung bei Teilzeit – Sonderfälle
Für die Dauer von gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvarianten wie zB Altersteilzeit, Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit etc., welche ab 1. Jänner 2018 angetreten werden, ist eine Aliquotierung von Ausgleichzulage (§ 41b.4.), Deckelungszulage (§ 41b.7.) und fixer Erwartungsschutzzulage (§ 41b.6.) zulässig.
Fällt das Ende des Erwartungsschutzzeitraumes in die Zeit einer solchen Teilzeitreduktion, erhöht sich die Erwartungsschutz- Zulage nach Beendigung der Teilzeit auf jenen Betrag, welcher sich aus dem Anstellungsausmaß unmittelbar vor Antritt der Reduktion errechnet hätte.

41c.1.  Einreihung in die KV-Gehaltstabellen

41c.2.  Vorrückungen

41c.3.  Dienstjubiläum für Übertritt von DBO in KV (1.8.2021)

41c.4.  Karriereentwicklung
Im Falle einer Karriereentwicklung (Höherreihung) entfällt die zum Umstiegsstichtag 1. September 2021 vergebene Differenzzulage für die Dauer der Höherreihung im Zuge eines Tätigkeits-/Funktionswechsels. Die Gehaltsbestandteile nach § 41b bleiben von einer Karriereentwicklung unberührt.

43.1.  Evaluierung des Kollektivvertrags
Die Regelungen des Kollektivvertrags werden laufend evaluiert.

43.2.  Einzelvereinbarung in Betrieben ohne Betriebsrat
Einzeldienstvereinbarungen in Betrieben ohne Betriebsrat können analog zu den Betriebsvereinbarungen der Diözese Graz-Seckau getroffen werden.

1.1.  Die Schiedsordnung gilt für Streitigkeiten aus der Interpretation des Kollektivvertrages der Diözese Graz-Seckau sowie individuelle arbeitsrechtliche Konflikte. Die Schiedsstelle kann von allen Angestellten sowie von Arbeitgebern (zB Pfarren) in der Diözese Graz-Seckau angerufen werden. Die Schiedsstelle tagt am Sitz der Diözese Graz–Seckau in Graz. Verhandlungen können auch außerhalb des Sitzes der Schiedsstelle stattfinden, wenn dies die Behandlung der Sache erleichtert.

1.2.  Für die Durchführung eines Schiedsverfahrens ist für die gesamte Dauer die Zustimmung beider Parteien notwendig. Ein Verfahren nach dieser Schiedsordnung kann nur geführt werden, wenn es zuvor (nachweislich) einen Einigungsversuch zum Streitthema unter Einbeziehung der Personalabteilung und des zuständigen Betriebsrats, falls ein solcher errichtet wurde, gegeben hat. Als Nachweis dient eine entsprechende Stellungnahme der Personalabteilung oder des Betriebsrats oder, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, eine Stellungnahme des Antragsstellers, wenn trotz nachweislicher Aufforderung innerhalb angemessener Frist keine Stellungnahme der Personalabteilung erfolgte.

1.3.  Die Bestimmungen des § 9 Abs 2 ASGG bleiben unberührt.

2.1.  Die Schiedsstelle wird von zwei Vertreterinnen bzw Vertretern der Arbeitgeber und zwei Vertreterinnen bzw Vertretern der Angestellten gebildet.

2.2.  Die Vertreter der Arbeitgeber sind nach freier Wahl aus dem Kreis Wirtschaftsdirektor, Wirtschaftsdirektor StV., Leiter der Personalabteilung, angestellte/r JuristIn von der Diözese zu entsenden.
Die Vertreter der Angestellten werden von der vertragsschließenden Gewerkschaft namhaft gemacht, wobei Betriebsräte der Diözese Graz-Seckau oder Vertreter der Gewerkschaft genannt werden können.
Zusätzlich sind auch jeweils zwei Ersatzmitglieder aus dem jeweiligen Personenkreis zu nominieren.
Die Entsendung hat umgehend nach Bekanntgabe der Einleitung eines Schiedsverfahrens zu erfolgen, indem der Personalabteilung die jeweils 2 Vertreter bzw die Ersatzmitglieder bekannt gegeben werden.

2.3.  Der Vorsitz der Schiedsstelle wird je Streitfall abwechselnd von einem Vertreter der Arbeitgeber und Angestellten geführt. Die Personalabteilung hat eine fortlaufend nummerierte Liste über die gemäß 3.4. begonnenen Schiedsverfahren zu führen. Den Vorsitz im 1. Streitfall führt ein Vertreter der Angestellten. Die Protokollführung obliegt jeweils einer Person aus der Gruppe, die nicht den Vorsitz führt

2.4.  Die Schiedsstelle kann Experten mit besonderen Kenntnissen aus der jeweils betroffenen Berufsgruppe nach Mehrheitsbeschluss zu einzelnen Verfahrensabschnitten beiziehen. Ihnen ist die Schiedsordnung auszuhändigen unter besonderem Hinweis auf die Vertraulichkeit des Verfahrens.

2.5.  Bis zum Beginn des eigentlichen Schiedsverfahrens ist der Leiter der Personalabteilung für die ersten Verfahrensschritte zuständig. Die Personalabteilung hat eine Mitteilung an die antragstellende Partei über den Beginn des Verfahrens gemäß 3.4. zu übersenden. Die/Der Vorsitzende des Betriebsrates bzw die kollektivvertragsunterzeichnende Gewerkschaft und der Wirtschaftsdirektor sind unter Bekanntgabe der Streitparteien und wer in diesem Streitfall den Vorsitzenden bzw den Protokollführer (gemäß fortlaufend nummerierter Liste der geführten Schiedsverfahren) stellt, für jeden neuen Streitfall zur Nennung der jeweils zwei Vertreter sowie Ersatzmitglieder sowie des Vorsitzenden bzw des Protokollführers aufzufordern. Dem Vorsitzenden und dem Protokollführer sind dann jeweils ein vollständiger Satz des Antrages und der Beilagen sowie der Zustimmungserklärung(en) lt 3.4. zu übermitteln. Ab diesem Verfahrensstadium leitet der jeweilige Vorsitzende das Verfahren.

3.1.  Das Verfahren wird durch schriftlichen Antrag einer Partei an die Personalabteilung der Diözese und in Kopie an den zuständigen Betriebsrat bzw, wenn es diesen nicht gibt, an den Betriebsrat der Diözese Graz-Seckau eingeleitet.
Der Antrag hat folgende Angaben zu enthalten:

• a)
  Namen, Anschriften, Telefon und sonstige Angaben zur Erreichbarkeit der Parteien und ggf. des Vertreters oder Bevollmächtigten des Antragstellers.
• b)
  eine kurze Darstellung des Sachverhaltes und des Streitgegenstandes sowie Argumente für die eigene Position
• c)
  bezughabende Urkunden und Unterlagen, die zum Verständnis des Sachverhaltes erforderlich sind (Verträge, Schriftwechsel, technische Unterlagen,...)
• d)
  Unterlagen bzw Vorkorrespondenz über vergebliche Einigungsversuche

3.2.  Die Personalabteilung übermittelt der bzw den im Schiedsantrag genannten weitere(n) Streitpartei(en) eine Kopie dieses Antrages samt Beilagen sowie diese Schiedsordnung und setzt eine angemessene Frist zur Erklärung der Zustimmung zur Durchführung des freiwilligen Schiedsverfahrens nach dieser Ordnung, die zwei Wochen nicht überschreiten soll. Eine Verlängerung dieser Frist ist auf Antrag jeder Partei durch die Schiedsstelle möglich.

3.3.  Wird die Zustimmung der anderen Streitpartei(en) nicht gegeben, hat die Schiedsstelle die Behandlung des Falles abzulehnen und dies dem Antragsteller umgehend, spätestens binnen 2 weiteren Wochen mitzuteilen. Der Postweg ist in diese Zeit nicht einzurechnen.

3.4.  Mit Eingang der fristgerechten Zustimmungserklärung der anderen Streitpartei(en) bei der Personalabteilung beginnt das Schiedsverfahren. Der antragstellenden Partei ist der Eingang der Zustimmungserklärung und somit der Beginn des Schiedsverfahrens schriftlich mitzuteilen und zugleich eine Schiedsordnung zu übermitteln.

3.5.  Die Parteien sind gesondert auf die Konsequenzen im Zusammenhang mit einem gerichtlichen Verfahren insbesondere jene lt 7.3. (keine Unterbrechung der Verjährung gem § 1447 ABGB trotz Einleitung des Schiedsverfahrens) spätestens in der ersten Schlichtungssitzung hinzuweisen.

4.1.  Vertraulichkeit:
Das Schiedsverfahren ist nicht öffentlich, es sei denn, die Parteien vereinbaren ausdrücklich etwas anderes. Alle am Schiedsverfahren beteiligten Personen einschließlich der Mitglieder der Schiedsstelle, der Parteien, deren Verfahrensbevollmächtigten, Sachverständigen und sonstige während der Schlichtungstermine anwesende Personen und eventuell beschäftigte Angestellte haben die Vertraulichkeit des Schiedsverfahrens zu wahren. Sie dürfen einem Dritten gegenüber keine Informationen benutzen oder offen legen, die das Schiedsverfahren betreffen oder über die sie im Laufe des Schiedsverfahrens Kenntnis erlangt haben. Sie haben die Vertraulichkeit des Schiedsverfahrens zu wahren und haben auf Verlangen einer Partei oder der Schiedsstelle eine entsprechende schriftliche Verpflichtungserklärung zur Vertraulichkeit abzugeben. Anschließend an die Beendigung eines Schiedsverfahrens haben alle Beteiligten Unterlagen, die sie im Zusammenhang des Verfahrens erhalten haben, der Partei, von der die Unterlage stammt zu retournieren oder zu vernichten, ohne Zurückbehaltung von Kopien.

4.2.  Mitglieder der Schiedsstelle haben den Streitgegenstand im Verfahren neutral, unparteiisch, unabhängig und weisungsfrei zu behandeln. Sie dürfen keine der Parteien im Zusammenhang mit dem streitgegenständlichen Sachverhalt gerichtlich oder außergerichtlich vertreten oder vertreten haben oder in dieser Sache als Richter oder in ähnlicher Funktion in einem Verfahren tätig werden.

4.3.  Vertretung:
Jede Partei kann sich im Schiedsverfahren durch eine/n Verfahrensbevollmächtigte/n vertreten und/oder beraten lassen. Auf Verlangen einer Partei oder der Schiedsstelle ist eine schriftliche Vollmacht vorzuweisen.

4.4.  Zustellung:
Der Antrag auf Einleitung des Schiedsverfahrens und Entscheidungen der Schiedsstelle sind den Parteien mittels einfachen Briefes gegen Empfangsbestätigung zuzustellen. Etwaige weitere Schriftsätze, Einladungen und (fristsetzende) Verfügungen werden zum Zwecke der Zustellung formlos mit Brief oder E-Mail übermittelt. Wird eine Partei durch einen Verfahrensbevollmächtigten vertreten, sind die Zustellungen an diesen vorzunehmen.

4.5.  Verfahrensförderungspflicht:
Der jeweilige Vorsitzende wirkt auf eine zügige Durchführung des Schiedsverfahrens hin. Die Parteien haben ihrerseits das Verfahren durch rechtzeitige und vollständige Aufarbeitung des Sachverhaltes und durch Erteilung aller von der Schiedsstelle für erforderlich gehaltenen Auskünfte so zu fördern, dass es möglichst im Rahmen eines Verhandlungstermins abgeschlossen werden kann.

5.1.  Die Schiedsstelle kann im weiteren Verfahren nach Anhörung der Parteien zunächst eine formlose mündliche Erörterung vornehmen. Hierbei ist Gelegenheit zu geben, auch schriftlich vorbereitend Stellung zu nehmen.

5.2.  Ansonsten gibt die Schiedsstelle den Parteien Gelegenheit den Streitgegenstand, den Hintergrund des Streitfalles, das jeweils gewünschte Ziel des Verfahrens und die Argumente zur Rechtslage vorzutragen. Maßgebliche Urkunden und sonstige Beweismittel, die sich zur Vorlage eignen, sind beizufügen. Erfolgt eine Vorlage in Kopie, kann die Schiedsstelle die Vorlage des Originals verlangen, wenn die Echtheit zweifelhaft ist. Sonstige Beweise wie Zeugen oder Augenschein sind anzubieten.

5.3.  Darüber hinaus kann die Schiedsstelle in jedem Stadium des Verfahrens jede Partei zur Vorlage ergänzender Informationen oder Unterlagen auffordern, die ihr zur umfassenden Beurteilung der Sach- und Rechtslage erforderlich erscheint.

5.4.  Die Aufforderungen gemäß 5.2. und 5.3. können unter angemessener Fristsetzung erfolgen. Diese Fristen können auf Antrag einer Partei durch die Schiedsstelle verlängert werden.

5.5.  Die Schiedsstelle soll die Einigungsbereitschaft der Parteien fördern und soweit tunlich in jedem Verfahrensstadium Vorschläge für eine gütliche Einigung unterbreiten.

5.6.  Die Schiedsstelle legt den konkreten Verfahrensablauf im Einvernehmen mit den Parteien fest.

5.7.  Die Schiedsstelle ist nur beschlussfähig, wenn von Arbeitgeber– und Angestelltenseite jeweils mindestens 2 Vertreter anwesend sind. Entscheidungen können nur einstimmig getroffen werden.

6.1.  wenn auf Vorschlag oder unter Mitwirkung der Schiedsstelle eine Einigung zwischen den Parteien zustande kommt. Diese Einigung ist zu protokollieren und das Protokoll von den Mitgliedern der Schiedsstelle und den Parteien bzw deren Verfahrensbevollmächtigten zu unterzeichnen.

6.2.  Wenn eine Einigung der Parteien nicht zu erzielen ist, unterbreitet die Schiedsstelle einen schriftlichen Schiedsspruch. Der Schiedsspruch ist den Parteien binnen 14 Tagen nach der Beschlussfassung bekannt zu geben. Der Postweg ist in die Frist nicht einzurechnen.

6.3.  durch die Entscheidung der Schiedsstelle nach Ablauf einer 4 Monatsfrist ab Beginn des Schiedsverfahrens, dass weitere Bemühungen um eine Schlichtung nicht Erfolg versprechend sind mangels

• lit. a)
  Bereitschaft der Parteien oder einer Partei zur Verfahrensförderung gemäß 4.5. oder
• lit. b)
  Bereitschaft einer Partei, die für die Streitentscheidung maßgeblichen Unterlagen vorzulegen

Vor einer solchen Entscheidung soll die Schiedsstelle den Parteien durch Mitteilung der Hinderungsgründe Gelegenheit zu ihrer Beseitigung geben.

6.4.  wenn eine der Parteien den ordentlichen Rechtsweg beschreitet. Die Parteien verpflichten sich, die Beschreitung des ordentlichen Rechtswegs umgehend, spätestens innerhalb von 2 Wochen der Schiedsstelle mitzuteilen. Der Postweg ist in diese Frist nicht einzurechnen.

6.5.  durch Beschluss der Schiedsstelle, dass sie mangels Einstimmigkeit keinen Beschluss im Sinn des 6.2. zu fällen in der Lage ist.

7.1.  Mangels anderwärtiger Vereinbarung zwischen den Parteien dürften weder Vergleichsvorschläge der Parteien oder der Mitglieder der Schiedsstelle noch der Umstand, dass eine Partei die Bereitschaft zur Annahme eines Vergleichsvorschlages oder Schiedsspruchs gezeigt hat, noch während des Schiedsverfahrens gemachte Zugeständnisse, noch sonstige Äußerungen der Parteien oder der Schiedsstelle einzelner Mitglieder im Gerichts- oder sonstiger Schlichtungsverfahren zwischen den Parteien vorgebracht werden. Dies gilt nicht für Einigungen gemäß 6.1..

7.2.  Die Mitglieder der Schiedsstelle sowie deren Erfüllungsgehilfen haften weder für einen von einer der Parteien angestrebten wirtschaftlichen Erfolg der Schlichtung gleich welcher Art, noch für die Durchsetzbarkeit einer gefundenen Lösung. Im Übrigen haften sie den Parteien gegenüber für die Handlungen und Unterlassungen im Zusammenhang mit dem Schiedsverfahren oder dessen Einleitung und Beendigung ausschließlich für vorsätzliches Verhalten.

7.3.  Die Einleitung des Schiedsverfahrens unterbricht die Verjährung gemäß § 1447 ABGB nicht. Nach der Rechtsprechung können allerdings Vergleichsgespräche den Ablauf der Verfahrensfrist hemmen. Soll in diesem Fall keine Verjährung eintreten, ist unverzüglich nach Abbruch des Schiedsverfahrens Klage zu erheben.

8.1.  Durch die Entscheidung der Schiedsstelle gemäß 6.2. und 6.3. sind die Parteien nicht daran gehindert, den ordentlichen Rechtsweg zu beschreiten. Insbesondere entfaltet die Entscheidung der Schiedsstelle keine Bindungswirkungen den ordentlichen Gerichten gegenüber.

8.2.  Der Schiedsspruch oder die Schiedseinigung kann rechtlich verbindlich und vollstreckbar gemacht werden, wenn die Parteien vor dem zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen prätorischen Vergleich gemäß § 433 ZPO i.V.m §§ 56 und 59 ASGG mit demselben Inhalt abschließen. Erst dann wird die Entscheidung der Schiedsstelle ein Exekutionstitel.

8.3.  Die Mitglieder der Schiedsstelle sowie deren Erfüllungsgehilfen haften weder für einen von einer der Parteien angestrebten wirtschaftlichen Erfolg der Schlichtung gleich jeder Art, noch für die Durchsetzbarkeit einer gefundenen Lösung. Im Übrigen haften sie den Parteien gegenüber für die Handlungen und Unterlassungen im Zusammenhang mit dem Schiedsverfahren oder dessen Einleitung und Beendigung ausschließlich für vorsätzliches Verhalten.