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Diözese Graz-Seckau / Rahmen

Kollektivvertrag


der Diözese Graz-Seckau

Gültig ab 1. September 2010

Stand 1. Jänner 2022



  • Die
    kollektivvertraglichen Gehälter
    werden um
    2,7%
    erhöht.
  • Die
    Lehrlingseinkommen
    werden um
    2,7%
    erhöht.
  • Die
    Ausgleichszulage, fixe Erwartungsschutzzulage, Deckelungszulage und Sonderzulage für Ersatzaltersbiennium
    werden um
    2,7%
    angehoben.
  • Allen Anspruchsberechtigten eines Fahrtkostenzuschusses (bei Pendelweg ab 2 km) wird alternativ die
    volle Bezahlung des Klimatickets für die Steiermark
    angeboten (12× monatlich € 49,00 zur Erprobung auf 1 Jahr gegen Vorweis des tatsächlichen Bezugs). Damit soll ein Umstieg auf öffentliche Verkehrsmittel sichtbar gefördert werden.
Allgemein
Für Arbeitsverhältnisse, die diesem Kollektivvertrag unterliegen, gelten die einschlägigen, zwingenden arbeitsrechtlichen Gesetze. Wichtige Rechtsquellen sind dabei das Angestelltengesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsruhegesetz, das Urlaubsgesetz, das Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitnehmerschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Väterkarenzgesetz, das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz und andere relevante Rechtsquellen.


§ 1 Vertragsparteien
Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen der
Diözese Graz-Seckau,
8010 Graz, Bischofplatz 4 einerseits und der
Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirtschaftsbereich Kirchen und Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen,
1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1, andererseits.


§ 2 Diskriminierungsschutz
Personenbezogene Bezeichnungen sind in weiblicher und männlicher Form ausgeführt. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen wird die jeweils geschlechtsspezifische Form verwendet.


§ 3 Gleichstellung von Arbeiterinnen bzw Arbeitern mit Angestellten, Anstellungskriterien
3.1.  Gleichstellung von Arbeiterinnen bzw Arbeitern mit Angestellten
Alle Arbeiterinnen bzw Arbeiter der Diözese Graz-Seckau, die in den Geltungsbereich des Kollektivvertrags fallen, unterliegen dem Angestelltengesetz und werden in Folge als Angestellte bezeichnet.
3.2.  Anstellungskriterien
Angestellte der Diözese Graz-Seckau müssen Mitglieder der Katholischen Kirche sein, soferne dies nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Einzelne Ämter können dabei ausschließlich nach kirchlichem Recht verliehen werden.
Laien, die im kirchlichen Dienst stehen, tragen entsprechend ihrer Möglichkeiten und Begabungen gemeinsam mit der Diözesanleitung Verantwortung für die Diözese Graz-Seckau. Daher erfordert die Übertragung eines kirchlichen Dienstes
  • den Nachweis der fachlichen Qualifikation für den angestrebten Dienst;
  • eine bewusst christliche Lebensgestaltung, die sich am Evangelium, der katholischen Lehre und an der Praxis kirchlichen Lebens orientiert;
  • die Bereitschaft zum Dienst und zur Mitarbeit in der Kirche unter der Leitung des Bischofs.


§ 4 Räumlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich
4.1.  Räumlich:
Der Kollektivvertrag gilt für das Gebiet der Diözese Graz-Seckau.
4.2.  Fachlich:
Der Kollektivvertrag gilt für alle Ämter und Einrichtungen der Diözese Graz-Seckau.
Weiters gilt der Kollektivvertrag für alle Körperschaften öffentlichen Rechts (zB Welthaus, Priesterseminar, Afro-Asiatisches Institut, Pfarren) die dem Diözesanbischof unterstehen, sowie für die gemeinnützige KIB3 – Kinderbildungs- und Pfarrkindergärten-GmbH, sofern sie freiwillig dem Kollektivvertrag der Diözese Graz- Seckau beitreten. Eine Liste der dem Kollektivvertrag beigetretenen Körperschaften öffentlichen Rechts und der gemeinnützigen Gesellschaften mit beschränkter Haftung wird in Anhang 2 zum Kollektivvertrag geführt.
4.3.  Persönlich:
4.3.1.
Der Kollektivvertrag gilt für
  • a)
    alle Angestellten und Lehrlinge der Diözese Graz-Seckau;
  • b)
    alle Angestellten und Lehrlinge, die bei der Diözese Graz-Seckau beschäftigt sind und einer kirchlichen Rechtsperson (zB Bischöfliches Seminar, Katholische Hochschulgemeinde, einzelne Pfarren) zugeteilt sind. Angestellte und Lehrlinge gemäß § 4.3. b) sind beispielsweise Pastoralverantwortliche oder PastoralreferentInnen, Pastorale Mitarbeiterinnen bzw Pastorale Mitarbeiter sowie Angestellte der Pfarrverwaltung (zB Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekretäre),
  • c)
    Angestellte und Lehrlinge von kirchlichen Rechtspersonen und Pfarren sowie der gemeinnützigen KIB3 – Kinderbildungs- und Pfarrkindergärten- GmbH, die dem Kollektivvertrag beigetreten sind.
4.3.2.
Dieser Kollektivvertrag gilt nicht für
  • a)
    Kleriker (Priester und Diakone) und Ordensangehörige,
  • b)
    leitende Angestellte nach § 36 ArbVG (das sind zum erstmaligen In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 Wirtschaftsdirektor und Caritasdirektor),
  • c)
    Lehrkräfte, die nach öffentlich-rechtlichen Normen beschäftigt werden,
  • d)
    Praktikantinnen bzw Praktikanten und Ferialaushilfen,
  • e)
    Hospitierende in den pfarrlichen Kindergärten,
  • f)
    Nebenberuflich tätige Kirchenmusiker bzw - musikerinnen (entsprechend der Verordnung des Bundesministers für soziale Sicherheit und Generationen über beitragsfreie pauschalierte Aufwandsentschädigungen StF: BGBl II Nr 409/2002 zum § 49 (7) ASVG).
4.3.3.
Der Abschluss wie auch die Beendigung jedes Arbeitsverhältnisses sowie jede arbeitsrechtliche Vereinbarung mit der Diözese Graz-Seckau bedarf zur Rechtswirksamkeit der schriftlichen Zustimmung des Ordinarius.


§ 5 Geltungsdauer
Der Kollektivvertrag tritt mit
1. Jänner 2022
in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Der Kollektivvertrag kann von beiden Vertragsparteien unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist zum 30. Juni und 31. Dezember eines jeden Jahres durch eingeschriebenen Brief gekündigt werden. Bei Kündigung des Kollektivvertrages gilt vereinbart, dass während der Kündigungsfrist Verhandlungen wegen Erneuerung oder Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.
Arbeitszeit und Arbeitsruhe


§ 6 Normalarbeitszeit
6.1.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt für vollzeitbeschäftigte Angestellte ohne Pausen 38 Stunden und ist innerhalb einer Kalenderwoche auf fünf Arbeitstage so aufzuteilen, dass in der Regel zwei zusammenhängende Kalendertage pro Woche arbeitsfrei sind.
Wenn in einer Betriebsvereinbarung nichts Abweichendes vereinbart ist, gilt als fiktive Arbeitszeit Montag bis Donnerstag 7.30 Uhr bis 12.00 Uhr und 12.30 Uhr bis 16.00 Uhr sowie Freitag von 7.30 Uhr bis 13.30 Uhr.
Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit und die Dauer und Lage der Pausen sind durch Betriebsvereinbarung oder durch Einzelvereinbarung zu regeln (§ 97 Abs 1 Z 2 ArbVG in Verbindung mit § 4 Abs 2 AZG).
Für Erzieherinnen bzw Erzieher bleiben die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehenden Regelungen zur Arbeitszeit aufrecht.
Von den Arbeitszeitregelungen des Kollektivvertrags ausgenommen sind leitende Angestellte gemäß § 1 AZG Abs 2 Z 8, die zumindest in der Höhe von Verwendungsgruppe VI besoldet werden bzw in die Verwendungsgruppe VI eingestuft sind. Für Mehrarbeit ist eine zusätzliche finanzielle Abgeltung im Ausmaß der durchschnittlichen jährlichen Mehrleistungen zu vereinbaren.
6.2.  Sonderbestimmung für Kindergarten-(Hort-)pädagoginnen, -betreuerinnen bzw –pädagogen und –betreuer (KiP/KiB)
Die kollektivvertragliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt für vollzeitbeschäftigte Angestellte 38 Stunden und ist innerhalb einer Kalenderwoche auf fünf Arbeitstage so aufzuteilen, dass in der Regel zwei zusammenhängende Kalendertage pro Woche arbeitsfrei sind.
Durch die Öffnungszeiten der Kinderbetreuungseinrichtungen kommt es bei Vollzeitbeschäftigten zu regelmäßigen Mehrstunden pro Woche, diese Mehrstunden sind grundsätzlich in der kindergartenfreien Zeit als Zeitausgleich zu verbrauchen. Für Teilzeitbeschäftigte gilt diese Regelung analog.
Die fiktive Arbeitszeit bei einem
  • Halbtags-Kindergarten:
    Vormittagsdienst Montag bis Donnerstag 7.00 Uhr bis 15.00 Uhr und Freitag 7.00 Uhr bis 13.00 Uhr
  • Ganztags-Kindergarten:
    Montag bis Donnerstag 7.00 Uhr bis 15.00 Uhr, Freitag 7.00 Uhr bis 13.00 Uhr und bei Nachmittagsdienst Montag bis Donnerstag 12.00 Uhr bis 20.00 Uhr und Freitag 13.00 Uhr bis 19.00 Uhr
  • Erweiterter Ganztags-Kindergarten:
    Montag bis Donnerstag 7.00 Uhr bis 15.00 Uhr, Freitag 7.00 Uhr bis 13.00 Uhr und bei Nachmittagsdienst Montag bis Donnerstag 12.00 Uhr bis 20.00 Uhr und Freitag 13.00 Uhr bis 19.00 Uhr.

Aus betrieblichen Gründen ist eine abweichende Regelung möglich. Für KiP und KiB gelten die Pausenregelungen wie vor Inkrafttreten des KV.
6.3.  Sonderbestimmung für Mesnerinnen, Sakristaninnen, Kirchenmusikerinnen bzw Mesner, Sakristane, Kirchenmusiker
Wenn nichts Abweichendes durch Betriebsvereinbarung bzw Einzelvereinbarung geregelt ist, gilt als fiktive Arbeitszeit Mittwoch bis Samstag von 7.00 Uhr bis 12.00 Uhr und von 12.30 Uhr bis 15.30 Uhr und Sonntag von 7.00 Uhr bis 12.00 Uhr und 16.00 Uhr bis 19.00 Uhr.
6.4.  Sonderbestimmung für Kirchenmusikerinnen bzw - musiker
Die Arbeitszeit für Kirchenmusikerinnen bzw Kirchenmusiker unterteilt sich in drei Kategorien: A) unmittelbarer musikalischer Dienst, B) musikalische Vorbereitung und Übung für den unmittelbaren musikalischen Dienst sowie C) administrative Aufgaben.
Die Kategorie B setzt sich wie folgt zusammen: In der VWGR II maximal 40 %, in der VWGR III und IV maximal 50 %, in der VWGR V max. 67 % der Arbeitszeit der Kategorie A).
Die Kollektivvertragspartner empfehlen zur Sicherung der hohen Qualität, dass ausreichend Übungszeiten vereinbart werden.


§ 7 Verteilung der Arbeitszeit
7.1.  Fixe Arbeitszeit
Als fixe Arbeitszeit gilt eine Arbeitszeit mit fixen Anwesenheitszeiten.
7.2.  Variable Arbeitszeit
Unter variabler Arbeitszeit ist die eigenverantwortliche Festlegung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der dienstlichen Erfordernisse und der persönlichen Interessen der bzw des Angestellten zu verstehen. Dabei müssen mindestens 50 % der Arbeitszeit von der bzw dem Angestellten frei einteilbar sein. Angeordnete Anwesenheitszeiten gelten als Arbeitszeit.
7.3.  Viertagewoche
Bei regelmäßiger Aufteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf maximal vier Tage kann unter Beachtung der betrieblichen Notwendigkeiten sowie der Interessen der anderen Angestellten die tägliche Normalarbeitszeit im Einvernehmen zwischen der bzw dem Angestellten und der bzw dem Vorgesetzten auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Es bedarf einer schriftlichen Vereinbarung und einer Genehmigung des Ordinarius.
7.4.  Dienstplan
7.4.1.
Arbeit nach Dienstplan kann für Angestellte in Bildungs- und Begegnungshäusern, Raumpflegerinnen bzw Raumpfleger und Angestellte in vergleichbaren Funktionen durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden, wenn die Arbeitszeit regelmäßig aufgrund der Eigenart der Aufgabe von den üblichen Tagesarbeitszeiten abweicht. Bei Erstellung des Dienstplanes ist auf berücksichtigungswürdige Interessen der bzw des Angestellten Bedacht zu nehmen.
Der Dienstplan muss der bzw dem Angestellten mindestens 4 Wochen im Vorhinein zur Kenntnis gebracht werden. Machen unvorhersehbare Ereignisse eine kurzfristige Änderung des Dienstplans erforderlich, sind wichtige, berücksichtigungswürdige Interessen der bzw des Angestellten bei der Änderung des Dienstplans zu beachten.
Sollte ein Dauerdienstplan vorgesehen werden, so kann dieser von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber nur geändert werden, wenn dies aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist. Der bzw dem Angestellten muss diese Änderung mindestens vier Wochen im Vorhinein mitgeteilt werden. Berücksichtigungswürdige Interessen der bzw des Angestellten dürfen dieser Änderung des Dienstplanes nicht entgegenstehen.
Für Angestellte mit Dienstplan sind wenigstens 1 Wochenende im Kalendermonat, mindestens aber 50 % der Wochenenden im Jahr dienstfrei. Die freien Wochenenden dürfen nicht in die Urlaubszeit fallen bzw auf diese angerechnet werden.
Angeordnete Anwesenheitszeiten gelten als Arbeitszeit.
7.4.2.
Sonderbestimmungen für Kinderbetreuungseinrichtungen
Sollte ein Dauerdienstplan vorgesehen werden, so kann dieser von der Arbeitgeberin nur geändert werden, wenn dies aus objektiven Gründen (wie zB Karenzierung, Pensionierung, Veränderung der Öffnungszeiten uÄ) sachlich gerechtfertigt ist. Angeordnete Anwesenheitszeiten gelten als Arbeitszeit. Für die Erstellung des Dienstplanes ist in Kindergärten die Kindergartenleiterin bzw der Kindergartenleiter in Absprache mit dem Dienstgeber zuständig. Für KiP ist der Dienstplan so zu gestalten, dass in den Hauptferien eine angemessene Vor- und Nachbereitungszeit von mindestens der jeweils vereinbarten Wochenarbeitszeit zur Verfügung steht. Vor- und Nachbereitungszeiten führen zu keinem Überstundenzuschlag. Die Wochenenden sind in Kindergartenbetreuungseinrichtungen dienstfrei. Einzelne Ausnahmen für Veranstaltungen (zB Pfarrfest, Erntedankfest, Palmsonntag) sind jedoch möglich. Die geleistete Arbeitszeit ist in Form von Zeitausgleich zu gewähren.
Es gelten die Bestimmungen des § 9.4
7.4.3.
Für alle übrigen Angestellten einer Pfarre kann die Arbeitgeberin Dienstpläne erstellen. Die Regelungen gemäß § 7.4.1. gelten analog.
7.5.  Gleitzeit
Gleitende Arbeitszeit ist mittels Betriebsvereinbarung, in jenen Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, mittels Einzelvereinbarung zu regeln. Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn die bzw der Angestellte innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende ihrer bzw seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann. Die Gleitzeitvereinbarung hat die Dauer der Gleitzeitperiode, den Gleitrahmen, das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und gegebenenfalls betrieblich erforderliche Kernzeiten sowie die Dauer und Lage der Normalarbeitszeit zu enthalten. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis auf 10 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit bis auf 48 Stunden verlängert werden. Die Regelungen für die Deckelung im Tertial gemäß § 8.4. sind auch in einer Gleitzeitvereinbarung zu berücksichtigen, ebenso die Regelungen zur fiktiven Normalarbeitszeit gemäß § 6.
7.6.  Sonderregelungen für Veranstaltungen wie Reisen, Wallfahrten und Jugendlager
7.6.1.
Die Tagesarbeitszeit inklusive Arbeitsbereitschaft wird während einer der wie folgt definierten Veranstaltungen – Lager von Jungschar, Jugend, Ministrantinnen bzw Ministranten sowie anderen Veranstaltungen wie Reisen, Wallfahrten und Ähnliches, soweit davon Jugendliche und Kinder betroffen sind mit bis zu 10 Stunden Normalarbeitszeit abgegolten. Die Nachtarbeitsbereitschaft zur Betreuung von Kindern und Jugendlichen bei derartigen Veranstaltungen wird zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr für Personen, welche dazu eingeteilt sind, zusätzlich pauschal mit 6 Stunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten.
Diese Regelung betrifft nicht Schulungen und Weiterbildungen.
Bei allen anderen Veranstaltungen, nicht Kinder und Jugend betreffend, erfolgt die Abgeltung mit bis zu 12 Stunden täglich.
7.6.2.
Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber übernimmt alle anfallenden Kosten, die im Zusammenhang mit in § 7.6.1. genannten Veranstaltungen notwendig sind, wie Fahrtkosten, Aufenthaltskosten, Verpflegung und Versicherungen.
7.7.  Sonderregelungen für den Portierdienst
Sofern besondere Erholungsmöglichkeiten vorliegen (zB ein ganzer freier Tag im Anschluss an einen Dienst) und ein arbeitsmedizinisches Gutachten darüber eingeholt wurde, kann durch Betriebsvereinbarung die Arbeitszeit für den Portierdienst auf bis zu 15 Stunden an drei Tagen pro Woche ausgedehnt werden. Die Wochenendruhe beträgt in diesem Arbeitszeitmodell 36 Stunden.


§ 8 Durchrechnung
8.1.  Die Durchrechnungsperiode beträgt für alle genannten Arbeitszeitmodelle ein Jahr und umfasst den Zeitraum 1. September bis 31. August.
8.2.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in einzelnen Wochen während der Durchrechnungsperiode auf bis zu 48 Wochenstunden ausgedehnt werden, wobei die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen bis zu 10 Stunden betragen kann.
Angestellte haben das Recht, Zeitguthaben als Zeitausgleich in Form geblockter Freizeit, und zwar in ganzen Tagen oder einzelnen oder mehreren Wochen, abzubauen. Der jeweilige Zeitraum ist zu vereinbaren.
8.3.  Es gibt drei Beobachtungszeiträume, nämlich von 1. September bis 31. Dezember (1. Tertial), von 1. Jänner bis 30. April (2. Tertial), von 1. Mai bis 31. August (3. Tertial).
8.4.  Die Summe der geleisteten, zuschlagsfreien Mehrstunden darf am Ende eines Tertials die zweifache vereinbarte Wochenarbeitszeit nicht übersteigen („Deckel”). Zu den Stichtagen darüber hinausgehende Zeitguthaben werden mit einem Zuschlag von 1:1,5 auf ein zusätzliches separates Stundenkonto transferiert. Zuschläge für innerhalb des Tertials geleistete Überstunden (ab der 11. Tagesstunde bzw ab der 49. Wochenstunde) sowie diese Stunden selbst werden ebenfalls auf ein separates Stundenkonto transferiert.
8.5.  Abweichend von § 8.4. gilt für Angestellte mit variabler Arbeitszeit (§ 7.2.), dass die Summe der geleisteten, zuschlagsfreien Mehrstunden pro Tertial die dreifache Wochenarbeitszeit nicht übersteigen darf.
8.6.  Teilzeitbeschäftigten Angestellten gebührt zum Ende jedes Tertials für jene Mehrleistungsstunden, welche zwischen ihrer zwei- bzw dreifachen Wochenarbeitszeit (§ 8.4., § 8.5.) und der zwei- bzw dreifachen Wochenarbeitszeit (§ 8.4., § 8.5.) von Vollzeitbeschäftigten liegen, ein Zuschlag von 25 %. Diese werden samt Zuschlag auf ein weiteres zusätzliches separates Stundenkonto transferiert.
8.7.  Die separaten Stundenkonten (gemäß § 8.4., § 8.5., § 8.6.) sind vorrangig abzubauen, beginnend mit jenem, auf dem Stunden mit dem jeweils höchsten Zuschlag aufgebucht wurden.
8.8.  Verändert sich im Laufe eines Tertials das Beschäftigungsausmaß, ist für die Berechnung des Deckels das zum Ende des Tertials gültige Beschäftigungsausmaß heranzuziehen.
8.9.  Spätestens bis 31. Mai jeden Jahres (drei Monate vor Ablauf der Durchrechnungsperiode) ist zwischen der bzw dem Vorgesetzten und der bzw dem Angestellten die Abgeltung von Zeitguthaben schriftlich zu vereinbaren, wobei diese durch Zeitausgleich abgegolten werden sollen. Eine Abänderung dieser Vereinbarung kann nur einvernehmlich und schriftlich erfolgen. Im Konfliktfall ist der Betriebsrat beizuziehen. Sinngemäß gilt dies auch für Minusstunden.
8.10. 
8.10.1.
Sämtliche zum Ende der einjährigen Durchrechnungsperiode bestehende, nicht mehr durch Zeitausgleich ausgleichbare Zeitguthaben sind mit 50 % Zuschlag auszubezahlen, sodass die Zeitkonten einer bzw eines Angestellten am Ende der Durchrechnungsperiode am 31. August ausgeglichen sind, also auf Null stehen. Die Auszahlung erfolgt mit dem Septembergehalt. Abweichend gilt bei Minusstunden: Von den am Ende der Durchrechnungsperiode bestehenden Minusstunden können 6 in die nächste Durchrechnungsperiode mitgenommen werden.
Durch die analoge Anwendung des Überstundenteilers (§ 10), auf die Auszahlung von Mehrstunden Teilzeitbeschäftigter, wird der Anspruch auf Sonderzahlung gem § 19d Abs 4 AZG abgegolten.
8.10.2.
Abweichend gilt für KiP und KiB: Am Ende eines Durchrechnungszeitraums können Stundenguthaben bzw Minusstunden bis zum Ausmaß von maximal 10 Wochenstunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum übernommen werden.
Die darüber hinausgehenden Mehrleistungen sind mit 50 % Zuschlag auszubezahlen. Die Auszahlung der Zeitguthaben erfolgt mit der Septemberabrechnung. Gibt es mehr als 10 Minusstunden am 31.8., sind die darüber hinausgehenden Minusstunden zu streichen, sofern sie nicht nachweislich durch die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnehmer verschuldet worden sind. Dabei ist 8.9. zu beachten. Durch betriebsfreie Zeiten kann keinesfalls ein Gehaltsabzug entstehen, jedoch sind Urlaub und Zeitausgleich vorrangig in betriebsfreien Zeiten zu verbrauchen.
8.11.  Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben zusätzlich bei anhaltender Überschreitung des vereinbarten wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes nach der Durchrechnungsperiode von einem Jahr – für Mesnerin, Sakristanin, Kirchenmusikerin und Totengräberin bzw Mesner, Sakristan, Kirchenmusiker und Totengräber von zwei Jahren – Anspruch auf Anhebung ihres wöchentlichen Stundenausmaßes. Für die Berechnung der Erhöhung des neuen wöchentlichen Stundenausmaßes wird die jährliche Ist-Arbeitszeit der jährlichen Sollarbeitszeit gegenübergestellt, wobei ab 5 Stunden eine Anhebung erfolgen kann. Die Anhebung erfolgt frühestens mit Beginn der neuen Durchrechnungsperiode.
Spätestens bis 31. August jeden Jahres sind zwischen der bzw dem anspruchsberechtigten Angestellten und der bzw dem jeweiligen Vorgesetzten Vereinbarungen über die Anpassung des wöchentlichen Stundenausmaßes zu treffen. Macht die bzw der Angestellte den Anspruch auf Erhöhung des vertraglich vereinbarten Beschäftigungsausmaßes nicht geltend, so sind im direkten Kontakt zwischen der bzw dem Angestellten, der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat Maßnahmen zu besprechen, die zu einer Anpassung der Ist-Arbeitszeit zur Sollarbeitszeit führen.
Abweichend davon gilt für KiP und KiB: Die Reduktion der Gruppenanzahl im Kindergarten unterbricht die Anwartschaft auf das Anrecht auf Anhebung des Stundenausmaßes.
Die Regelungen gemäß § 8.11. treten erstmals am 31. August 2012 in Kraft.
8.12.  Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bzw in deren bzw in dessen Auftrag ist die bzw der Angestellte verpflichtet, über die gesamte Arbeitszeit Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. Erfolgt dies auf elektronischem Weg, so ist darüber eine Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat eine Einzelvereinbarung abzuschließen.
8.12.1.
Sonderbestimmung für Kirchenmusikerinnen bzw Kirchenmusiker : Kirchenmusikerinnen bzw Kirchenmusiker sind verpflichtet, getrennte Aufzeichnungen für die drei Kategorien (§ 6.4.) zu führen.


§ 9 Mehr- und Überstundenregelungen und Abgeltung
9.1.  Mehrarbeit und Überstunden sind zu vermeiden bzw auf das Nötigste zu beschränken.
9.2.  Mehrarbeit und Überstunden können zur Erledigung dringender und unaufschiebbarer Arbeiten entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen von der bzw dem jeweils unmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden. Diese Anordnung hat rechtzeitig unter Berücksichtigung der persönlichen Interessen der bzw des Angestellten zu erfolgen.
9.3.  Mehrarbeit
Mehrarbeit definiert sich wie folgt:
a)
Arbeitszeiten, die zwischen der vereinbarten täglichen Normalarbeitszeit und der vollendeten 10. Stunde liegen.
b)
Arbeitszeiten, die zwischen der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit und der vollendeten 48. Stunde liegen und keine Überstunden darstellen.
c)
Passive Reisezeiten.

Zuschläge für Mehrarbeit ergeben sich aus den Bestimmungen des § 8.
9.4.  Überstunden
9.4.1.
Überstunden sind Arbeitszeiten, die über die im Kollektivvertrag ermöglichte zuschlagsfreie Mehrarbeit hinausgehen. Bei vorübergehendem erhöhtem Arbeitsbedarf (zB Großveranstaltungen) kann die höchst zulässige tägliche Arbeitszeit bis zu 12 Stunden betragen. Überstunden sind folglich Arbeitszeiten über der 10. Stunde täglich bzw über der 48. Stunde wöchentlich.
Überstunden werden wochentags mit einem Zuschlag von 50 %, sonn- und feiertags mit einem Zuschlag von 100 % abgegolten.
9.4.2.
Überstunden werden nur anerkannt, wenn sie über Auftrag der bzw des Vorgesetzten geleistet oder nachträglich genehmigt werden.
9.4.3.
Grundsätzlich werden Mehr- und Überstunden durch Zeitausgleich abgegolten. Ausgenommen davon sind Mehr- und Überstunden, die am Ende der Durchrechnungsperiode am 31. August auf den Zeitkonten bestehen (§ 8.10).
9.5.  Entschlagungsrecht
Aus familiären, persönlichen, kulturellen und sozialen Gründen hat die bzw der Angestellte hinsichtlich der Leistung von Mehr- und Überstunden ein Entschlagungsrecht. Dieses Recht besteht auch dann, wenn eine Nebenbeschäftigung bzw Aus- oder Weiterbildung, welche der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber gemeldet wurde, besteht. Im Konfliktfall ist der Betriebsrat beizuziehen.


§ 10 Stundenteiler
Der Stundenteiler beträgt 164 für Normalarbeitszeit und 141 für Überstunden.


§ 11 Sabbatical
Die bzw der Angestellte hat die Möglichkeit, ein Sabbatical in der Dauer von mindestens 2 und höchstens 12 Monaten in Anspruch zu nehmen. Die Dauer des Sabbaticals ist von der bzw dem Angestellten frei wählbar, die Zeit der Absolvierung ist mit der bzw dem Vorgesetzten zu vereinbaren und durch den Ordinarius zu genehmigen. Es ist vorab zu klären, ob die bzw der Angestellte nach dem Sabbatical auf denselben oder auf einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz zurückkehren wird.
Während der Inanspruchnahme des Sabbaticals besteht Kündigungsschutz.
Zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Freizeitphase eines Sabbaticals muss eine Dienstzeit von mindestens 10 Jahren vorliegen.
Ein Ansparen von Zeitguthaben ist durch Reduktion des Entgelts zulässig. Die Länge der Ansparzeit und die Höhe des Entgelts sind in Einzelvereinbarungen und auf Wunsch der bzw des Angestellten unter Einbeziehung des Betriebsrates festzulegen.
Ein Beispiel für die Berechnung der Ansparphase findet sich in Anhang 3 zum Kollektivvertrag.

Für teilzeitbeschäftigte Angestellte ist das Ansparen von Zeitguthaben auch durch Ausweitung der Arbeitszeit bei gleich bleibendem Entgelt oder durch die Kombination aus beiden Möglichkeiten zulässig.
Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme der Berufspause beendet werden, sind die einbehaltenen Gehaltsanteile bzw das angesparte Zeitguthaben im Verhältnis 1:1 abzugelten. Darüber hinaus sind in der Ansparphase erworbene Zuschläge zusätzlich auszubezahlen.
Für Zeiten des Krankenstandes gilt das Ausfallprinzip. Bei Eintritt von Mutterschutz oder Elternkarenz werden angesparte Zeiten 1:1 abgegolten. Darüber hinaus sind in der Ansparphase erworbene Zuschläge zusätzlich auszubezahlen.
Zeiten des Sabbaticals werden für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche (wie zB die Anrechnung von Dienstjahren bei Vorrückungen, Jubiläumsgelder uÄ) sowie für die Berechnung der Beendigungsansprüche berücksichtigt.
Die vorzeitige Beendigung der Freizeitphase, die Nichtinanspruchnahme der Freizeitphase oder die vorzeitige Beendigung der Ansparphase bei aufrechtem Arbeitsverhältnis ist nur im Einvernehmen möglich. Auch in diesen Fällen erfolgt die Abgeltung der Zeitguthaben 1:1. Darüber hinaus sind in der Ansparphase erworbene Zuschläge zusätzlich auszubezahlen.


§ 12 Rufbereitschaft
Bei Einsätzen in der Rufbereitschaft gelten die Einsatzzeit und die Fahrtzeiten von und zum Einsatzort als Arbeitszeit. Rufbereitschaften dürfen maximal an 10 Tagen pro Monat oder an 30 Tagen innerhalb von 3 Monaten erfolgen. Pro Monat sind mindestens zwei Wochenenden von der Rufbereitschaft auszunehmen. Der Betrag für die Abgeltung pro Stunde Rufbereitschaft findet sich in Anhang 4 und wird jährlich im selben Ausmaß wie die Kollektivvertragstabelle valorisiert. Vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehende, vorteilhaftere Regelungen bleiben aufrecht.


§ 13 Tägliche Ruhezeit
Die tägliche ununterbrochene Ruhezeit beträgt lt. AZG 11 Stunden. Im Ausnahmefall kann die tägliche Ruhezeit auf bis zu 9 Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb der nächsten 10 Kalendertage die Ruhezeit einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit entsprechend der Verkürzung verlängert wird.
Durch Betriebsvereinbarung kann die tägliche Ruhezeit für Chauffeurdienste auf 8 Stunden verkürzt werden, wobei auch Maßnahmen zur Sicherstellung der Erholung der Angestellten, wie zB zusätzliche freie Tage unter Fortzahlung des Entgelts innerhalb der nächsten 10 Kalendertage in dieser Betriebsvereinbarung festgelegt sein müssen.


§ 14 Wochenendruhe und Wochenruhe
14.1.  Wochenendruhe
Die bzw der Angestellte hat in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von Samstag bis Sonntag (48 Stunden). Ausnahmen sind in § 14.2. geregelt.
14.2.  Wochenruhe
Bei nachfolgenden Ausnahmen von der Wochenendruhe gebührt der bzw dem Angestellten eine ununterbrochene Wochenruhe von zwei zusammenhängenden Kalendertagen.
14.2.1.
Für Angestellte im pastoralen Dienst gilt: Es gebührt eine Wochenruhe von zwei ganzen Kalendertagen. Es ist mindestens ein Wochenende pro Monat dienstfrei. Zusätzlich sind weitere sechs Wochenenden pro Jahr ebenfalls dienstfrei. Die freien Wochenenden dürfen nicht in die Urlaubszeit fallen bzw auf diese angerechnet werden.
14.2.2.
Für Angestellte mit Dienstplan sind wenigstens 1 Wochenende im Kalendermonat, mindestens aber 50 % der Wochenenden im Jahr dienstfrei. Die freien Wochenenden dürfen nicht in die Urlaubszeit fallen bzw auf diese angerechnet werden. (Siehe § 7.4.)
14.2.3.
Für Angestellte mit variabler Arbeitszeit gilt während eines Tertials: Die Wochenruhezeit muss mindestens die Hälfte der Sonntage, davon vier in Verbindung mit einem Samstag inkludieren. Die freien Wochenenden dürfen nicht in die Urlaubszeit fallen bzw auf diese angerechnet werden.
14.2.4.
Wochenendruhe für Mesnerin, Sakristanin, Kirchenmusikerin und Totengräberin bzw Mesner, Sakristan, Kirchenmusiker und Totengräber:
In einzelnen Wochen kann die wöchentliche Ruhezeit auf 36 Stunden verkürzt werden, die einen ganzen Wochentag einschließt, wenn in der darauf folgenden Woche eine tägliche Ruhezeit um diese Verkürzung verlängert wird. Zwei Wochenenden pro Tertial sind dienstfrei und dürfen nicht auf die Urlaubszeit angerechnet werden.
14.2.5.
Wochenendruhe für KiB und KiP
Für die in „7.4.2. Sonderbestimmungen für Kinderbetreuungseinrichtungen” genannten einzelnen Ausnahmen (zB Pfarrfest, Erntedankfest, Palmsonntag) kann maximal 3 Mal pro Jahr die wöchentliche Ruhezeit auf 36 Stunden verkürzt werden, die einen ganzen Wochentag einschließt, wenn in der darauffolgenden Woche die Wochenruhe um diese Verkürzung verlängert wird.
14.2.6.
Wochenendruhe für Angestellte im Verpflegungsbereich (Gastronomie)
Maximal 14 Mal pro Jahr kann die wöchentliche Ruhezeit auf 36 Stunden verkürzt werden, die einen ganzen Wochentag einschließt, wenn in der darauffolgenden Woche die Wochenruhe um diese Verkürzung verlängert wird.
14.3.  Sonderregelung für den Portierdienst
Durch Betriebsvereinbarung kann für den Portierdienst in einzelnen Wochen die wöchentliche Ruhezeit auf 36 Stunden verkürzt werden, wenn in der darauf folgenden Woche die Wochenruhezeit um diese Verkürzung verlängert wird.
14.4.  Sonderregelung für den Chauffeurdienst
Durch Betriebsvereinbarung kann für den Chauffeurdienst in einzelnen Wochen die wöchentliche Ruhezeit auf 36 Stunden verkürzt werden, wenn in der darauf folgenden Woche eine tägliche Ruhezeit um diese Verkürzung verlängert wird.
14.5.  Sonderregelung für Angestellte, die nur an Wochenenden und/oder Feiertagen arbeiten
Für Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur für Wochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist, sind die Regelungen des § 14 nicht anzuwenden.


§ 15 Zusätzliche arbeitsfreie Tage
Karfreitag, Heiliger Abend und Silvester sind arbeitsfreie Tage unter Fortzahlung des Entgelts. Eine andere Lage der arbeitsfreien Tage wird durch Betriebsvereinbarung geregelt. In Betrieben ohne Betriebsrat ist dies im Einvernehmen zwischen der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber und der bzw dem Angestellten durch Einzelvereinbarung möglich. Wenn es der Dienstbetrieb zulässt, hat die bzw der Angestellte zusätzlich Anspruch auf Zeitausgleich am Gründonnerstag- und Faschingsdienstagnachmittag.


§ 16 Arbeitszeitbilanz
Für jede Angestellte bzw jeden Angestellten ist eine Arbeitszeitbilanz aufzustellen, die Auskunft über die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit (Ist-Arbeitszeit) im Vergleich zur Sollarbeitszeit gibt. Der bzw dem Angestellten, der bzw dem jeweiligen Vorgesetzten und dem Betriebsrat wird ein jederzeitiger Einblick in die elektronischen Arbeitszeitaufzeichnungen ermöglicht.
Entgelt und Sozialleistungen


§ 17 Bezugsverwendung
Angestellten wird von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber die Möglichkeit geboten, eine Bezugsverwendung nach § 3 Abs 1 Z 15 lit a) EStG abzuschließen. Über Form und Vertragspartner sind in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, ansonsten Einzelvereinbarungen abzuschließen.


§ 18 Vordienstzeiten
Vordienstzeiten werden bei der Einstufung in die KV-Gehaltstabelle wie folgt angerechnet:
18.1.  Kirchliche Vordienstzeiten, das Pastoralpraktikum sowie facheinschlägige Vordienstzeiten werden zu 100 % angerechnet. Nicht facheinschlägige Vordienstzeiten werden zu 50 % angerechnet. Nachgewiesene Elternkarenzzeiten, Zeiten des Präsenzdienstes, Zeiten des Zivildienstes, Zeiten der Familienhospizkarenz und Zeiten der Entwicklungshilfe werden zu 100 % angerechnet. Für ein abgeschlossenes Hochschulstudium werden zwei Jahre angerechnet.
18.2.  Die Anrechnung der Vordienstzeiten ist mit maximal 8 Jahren begrenzt.
Für ein abgeschlossenes Hochschulstudium werden auf jeden Fall – gegebenenfalls zusätzlich zu den 8 Jahren – zwei Jahre angerechnet.
18.2.1.
Abweichend davon gilt für KiP und KiB: Vordienstzeiten bei anderen kirchlichen Kindergärten in derselben oder einer höheren Verwendungsgruppe werden zu 100 % angerechnet und somit nicht mit 8 Jahren begrenzt.
18.3.  Vordienstzeiten sind erst ab einer ununterbrochenen Dauer von mindestens 4 Monaten anrechenbar und müssen innerhalb von 3 Monaten ab Dienstantritt gemeldet bzw belegt werden. Erfolgt die Meldung verspätet, wird die Anrechnung der Vordienstzeiten erst zum nächstfolgenden Monatsersten wirksam.
18.4.  Die bzw der Angestellte ist über die Meldepflicht und die damit verbundenen Fristen schriftlich bei Dienstantritt zu informieren.


§ 19 Verwendungsgruppen
A
19.1.  Die Gehaltsgruppen werden einheitlich als Verwendungsgruppen bezeichnet. Die Einreihung in eine Verwendungsgruppe orientiert sich grundsätzlich an der Tätigkeit.
19.2.  Bei Mischtätigkeiten (zB gelernte Professionistin als Hausarbeiterin bzw gelernter Professionist als Hausarbeiter) ist die höherwertige Tätigkeit entscheidend, wenn sie mehr als 33 % der gesamten Tätigkeit beansprucht. Die Beurteilung erfolgt über die vom Ordinarius genehmigte Stellenbeschreibung.
19.3.  Verwendungsgruppen I–VII
I
Angestellte, die sehr einfache Tätigkeiten ausüben. Erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten werden durch eine kurze Anlernzeit erworben.
Beispiele:
Raumpflege, manuelle Hilfsdienste, Friedhofsarbeiter.
II
Angestellte, die einfache, administrative oder manuelle Routineaufgaben bzw schematische Tätigkeiten nach Richtlinien und genauen Anweisungen durchführen. Erforderliche Kenntnisse werden durch Zweckausbildung und längere Einarbeitungszeit erworben.
Beispiele:
Hausarbeiter, Empfangskraft ohne Ausbildung, Chauffeurdienst, Kirchenmusiker , Mesner.
III
Angestellte, die Tätigkeiten im Rahmen allgemeiner Richtlinien und Anweisungen ausführen. Dabei arbeiten sie vornehmlich selbständig unter geringer Aufsicht. Für diese Tätigkeit ist typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich.
Beispiele:
Fachkraft, Sekretär, pastorale Mitarbeiter (wobei höherwertigere Aufgaben mit einer Zulage abgegolten werden), Forstarbeiter mit Fachausbildung, Kirchenmusiker , Sakristan.
IV
Angestellte, die qualifizierte Tätigkeiten teilweise eigenverantwortlich und selbständig ausführen. Ferner Angestellte, die mit der Führung von Angestellten der Verwendungsgruppen I– III (gegebenenfalls auch IV) betraut sind. Ferner Tätigkeiten, für die ein spezifisches Wissen erforderlich ist, welches tatsächlich in einer Lehre, AHS oder BHS erworben wurde.
Beispiele:
Pastoraler Mitarbeiter mit berufsrelevanter Ausbildung, Verwalter für wirtschaftliche Angelegenheiten der Pfarren und Seelsorgeräume, Sachbearbeiter, Rezeptionisten, Forstarbeiter mit Lehre, Kirchenmusiker , Organisationsreferenten, Assistenten, Buchhalter, Regionalkoordinatoren.
V
Angestellte, die schwierige mit entsprechender Verantwortung versehene Tätigkeiten selbständig ausführen. Ferner Angestellte, die mit der Führung von Angestellten der Verwendungsgruppen I–IV (gegebenenfalls auch V) betraut sind. Ferner Angestellte, die laufend mit der Entwicklung und Umsetzung von Projekten und Leitung von Einrichtungen betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale dieser Verwendungsgruppen tätig werden. Weiters Angestellte, die ein Studium an einer Lehranstalt für kirchliche Berufe, einer Universität oder Fachhochschule erfolgreich abgeschlossen haben, sofern dieses für die Tätigkeit zwingende Voraussetzung ist.
Beispiele:
Pastoralreferenten, Fachreferenten, Kirchenmusiker , Leiter von Fachbereichen, Leiter Bildungshaus, Generalsekretär der KA, Pastoralverantwortliche, Bereichsreferenten, Leiter von Einrichtungen mit eigenem Statut.
VI
Angestellte, die in ihrem Wirkungsbereich sehr schwierige Tätigkeiten mit beträchtlicher Verantwortung und entsprechendem Entscheidungsspielraum ausführen. Ferner Angestellte, die mit der Führung von Angestellten der Verwendungsgruppen I–V betraut sind.
Beispiele:
Vizekanzler, Vertreter des Wirtschaftsdirektors Ressortleiterstellvertreter, Leiter Kirchenbeitragsorganisation, Leiter Bauabteilung, Leiter Personalabteilung, Leiter Rechnungswesen, Prozessbereichsleiter, Leiter der Abteilung Augustinum im Ordinariat.
VII
Angestellte, die eigenverantwortlich in einem eigenständigen Wirkungsbereich Tätigkeiten mit beträchtlichem Entscheidungsspielraum ausführen, gesetzte Strategien entsprechend dem Plan der Diözese umsetzen und für den Ablauf aller Aktivitäten in ihrem Amt bzw Ressort verantwortlich sind. Ferner Angestellte, die mit der Führung von Angestellten der Verwendungsgruppen I–VI.
Beispiele:
Ressortleiter, Kanzler
19.4.  Sonderbestimmung für die Kirchenbeitragsorganisation
In der Kirchenbeitragsorganisation werden Personen, welche spezifische, hoch qualifizierte Aufgaben erfüllen, bzw Angestellte, welche andere begleiten, in die Verwendungsgruppe IV eingestuft. Alle anderen werden in die Verwendungsgruppe III eingestuft.

Zusätzliche Verantwortungen und Aufgaben werden durch die Zulagen gemäß § 22 abgedeckt.

B
19.5.  Verwendungsgruppen im Kindergartenbereich
Verwendungsgruppe KiB (Kinderbetreuerin bzw Kinderbetreuer)

Betreuerinnen bzw Betreuer, die mit der Verrichtung von Betreuungsaufgaben und hauswirtschaftlichen Aufgaben unter Anleitung der Gruppenführenden in einer Kinderbetreuungseinrichtung (wie zB Kindergärten, Sonderkindergärten, Horten oder Kinderkrippen) betraut sind.
Verwendungsgruppe KiP (Kindergartenpädagogin bzw Kindergartenpädagoge)

Pädagoginnen bzw Pädagogen, die mit der Führung einer Gruppe in einer Kinderbetreuungseinrichtung (wie zB Kindergärten, Sonderkindergärten, Horten oder Kinderkrippen) aus pädagogischer und organisatorischer Sicht betraut sind;
Leiterinnen bzw Leiter von Kinderbetreuungseinrichtungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Zulage gemäß § 22.4.;
Sprachförderungskräfte, welche zum Zweck der frühen sprachlichen Förderung von Kindern (gemäß landesgesetzlichen Bestimmungen) zusätzlich zum gesetzlich vorgesehenen Personal angestellt werden.


C
19.6.  Sonderbestimmungen für den Verpflegungsbereich gültig ab 1.9.2013
Gruppe VP I

Reinigungskräfte und sonstiges Hilfspersonal (manuelle Hilfsdienste)
Lagerarbeiterinnen bzw Lagerarbeiter, Zustellerinnen bzw Zusteller
Gruppe VP II

Hilfstätigkeiten mit Unterweisung
Buffetkräfte/Kassierinnen bzw Kassiere
Gruppe VP III

Buffetkräfte mit Stationsverantwortung
Beiköchinnen bzw Beiköche ohne Stationsverantwortung
Patisserie und Konditorinnen bzw Konditoren mit Lehrabschluss
Gruppe VP IV

Köchinnen bzw Köche mit Lehrbrief und Stationsverantwortung
Mitarbeiterinnen bzw Mitarbeiter im Bereich Einkauf/Logistik
Gruppe VP V

Küchenleiterin bzw Küchenleiter


§ 20 Entgelt
20.1.  KV-Gehaltstabelle
Die aktuelle KV-Gehaltstabelle befindet sich im Anhang 5 zum Kollektivvertrag.
20.2.  Laufende Bezüge
Der monatliche Bezug setzt sich zusammen aus dem kollektivvertraglichen Grundgehalt entsprechend der Verwendungsgruppe und Gehaltsstufe, etwaigen Überzahlungen sowie aus Zulagen, Pauschalen und Sozialleistungen, auf die Anspruch besteht.
Bezüge sind monatlich so zeitgerecht anzuweisen, dass sie der bzw dem Angestellten spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats zur Verfügung stehen. Bei Ausscheiden der bzw des Angestellten ist der Bezug am jeweiligen Monatsende anzuweisen.
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der bzw des Angestellten beendet, besteht Anspruch auf den Bruttobezug bis zum Ende des Kalendermonats, in dem der Tod eingetreten ist.
Teilzeitbeschäftigte Angestellte erhalten ihren monatlichen Bezug in jenem Ausmaß, das dem Verhältnis der im Arbeitsvertrag vereinbarten Wochenarbeitszeit zur kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit entspricht.
Eine Reduktion des monatlichen KV-Grundgehalts ist nur gemäß den Bestimmungen des § 11 Sabbatical dieses Kollektivvertrags zulässig.
Die laufenden Bezüge setzen sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:
  • Kollektivvertragliches Grundgehalt (KV-Grundgehalt)
  • Kompetenzzulage
  • Funktionszulage 1
  • Funktionszulage 2
  • Überzahlungen
  • Überstundenpauschale
  • Fahrtkostenpauschale
  • Ausgleichzulage
  • Erwartungsschutzzulage
  • Deckelungszulage
  • Autozulage (Pastoralassistentinnen bzw Pastoralassistenten)
  • Sozialzulagen
  • Ersatz Altersbiennium
  • Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen
  • Vertretungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen
20.3.  Vorrückungen
Innerhalb der jeweiligen Verwendungsgruppe rückt die bzw der Angestellte zunächst in Dreijahresschritten nach 3, 6, 9 und 12 Jahren und danach in Vierjahresschritten nach 16, 20, 24 und 28 Jahren in den Gehaltsstufen vor.
Vordienstzeiten gemäß § 18 sind zu berücksichtigen.
Im aufrechten Arbeitsverhältnis werden Eltern- bzw Hospizkarenzzeiten bei der Vorrückung zur Gänze berücksichtigt.
Der Vorrückungsstichtag ist der jeweils 1. Tag des dem Monat des Eintritts folgenden Monats. Wenn jedoch der Eintrittstag der 1. eines Monats ist, entspricht der Vorrückungsstichtag dem Eintrittstag. Die Anrechnung von Vordienstzeiten kann zu einem anderen Vorrückungsdatum führen.
20.4.  Umreihungen
Umreihungen in höhere Verwendungsgruppen erfolgen linear auf Basis der KV-Gehaltstabelle.


§ 21 Sonderzahlungen
Neben dem laufenden Gehalt gebühren der bzw dem Angestellten in jedem Kalenderjahr zwei Sonderzahlungen, fällig am 31. Mai und am 31. Oktober. Die Berechnung der Sonderzahlung erfolgt unter Berücksichtigung des Beschäftigungsausmaßes des gesamten Kalenderjahres.
Für die Berechnung der Sonderzahlung werden berücksichtigt: kollektivvertragliches Grundgehalt, Kompetenzzulage, Funktionszulage 1, Funktionszulage 2, Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen, Vertretungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen, Überzahlungen, Überstundenpauschale, Fahrtkostenpauschale, Ausgleichzulage, Erwartungsschutzzulage, Deckelungszulage, Autozulage (Pastoralverantwortliche oder PastoralreferentInnen), Sozialzulagen (ausgenommen § 23.5. Fahrtkostenzuschuss), Ersatz Altersbiennium.

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Jahres, so gebühren die Sonderzahlungen anteilig.
Für entgeltfreie Zeiträume, insbesondere nach Erschöpfung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung und -zuschuss (§ 27), gebühren keine Sonderzahlungen.


§ 22 Zulagen
Zulagen werden aufgabenspezifisch ausbezahlt. Die folgend definierten Zulagen dienen nicht zur Abgeltung von Überstundenleistungen. Bei unveränderten Aufgaben der bzw des Angestellten, einem unveränderten Team (Organisationseinheit) oder einer unveränderten Aufgabenstellung für das Gesamtteam (Organisationseinheit) gibt es keinen Grund für den Wegfall einer Zulage.
22.1.  Kompetenzzulage
Der bzw dem Angestellten gebührt eine Kompetenzzulage, wenn
  • spezifische zusätzliche Aufgaben vereinbart werden oder
  • ergänzende vereinbarte Aufgaben und Tätigkeiten zur Stellenbeschreibung hinzukommen oder
  • die Notwendigkeit spezifischer Kompetenzen gegeben ist oder
  • sie bzw er mit einer Stellvertretung, ausgenommen Amtsleiterin bzw Amtsleiter (siehe Verwendungsgruppe VI), betraut wird.
22.1.1.
Ganze Kompetenzzulage
Die Kompetenzzulage beträgt 10 % vom jeweils gültigen KV-Grundgehalt und wird mit dem laufenden Gehalt und den Sonderzahlungen ausbezahlt.
22.1.2.
Geteilte Kompetenzzulage
In Ausnahmefällen gilt: Eine Teilung der Kompetenzzulage ist nur dann möglich, wenn unabhängig vom Beschäftigungsausmaß zwei verschiedene Funktionen entsprechend der Stellenbeschreibung ausgeübt werden, wobei nur für eine von diesen beiden eine Kompetenzzulage gebührt. Beträgt der Anteil der Funktion, für die die Kompetenzzulage gebührt, bis zu 50 % des Anstellungsausmaßes, beträgt die Kompetenzzulage 5 % des jeweils gültigen KV-Grundgehaltes und wird mit dem laufenden Gehalt und den Sonderzahlungen ausbezahlt. Liegt der Anteil der Funktion über 50 % des Anstellungsausmaßes, gebührt die Kompetenzzulage in der Höhe von 10 % des jeweils gültigen KV-Grundgehaltes und wird mit dem laufenden Gehalt und den Sonderzahlungen ausbezahlt.
Beispiel A) 1. Arbeitsstelle in der Pfarre (19 Std.), 2. Arbeitsstelle im Seelsorgeraum (19 Std.). Für die Stelle im Seelsorgeraum gebührt eine Kompetenzzulage, daher wird die Kompetenzzulage halbiert. → Einstufung V/1 € 2.277,– (Stand 09/10). Die Kompetenzzulage beträgt daher € 113,50.
Beispiel B) 1. Arbeitsstelle in der Pfarre (18 Std.), 2. Arbeitsstelle im Seelsorgeraum (20 Std.) Für die Stelle im Seelsorgeraum gebührt eine Kompetenzzulage zu 100 %. Einstufung V/1 € 2.277,00 (Stand 09/10). Die Kompetenzzulage beträgt daher € 227,00.
Beispiel C) 1. Arbeitsstelle in der Pfarre (10 Std), 2. Arbeitsstelle im Seelsorgeraum (9 Std). Für die Stelle im Seelsorgeraum gebührt eine Kompetenzzulage, daher wird die Kompetenzzulage halbiert. Einstufung V/1 € 1.138,50 (Stand 09/10). Die Kompetenzzulage beträgt daher € 56,93.
22.2.  Funktionszulage 1
Der bzw dem Angestellten gebührt die Funktionszulage 1, wenn Teilbereiche der Tätigkeit höheren Verwendungsgruppen zuzuordnen sind und dieser Anteil zwischen 10 % und 33 % beträgt.
Die Funktionszulage 1 beträgt 20 % vom jeweils gültigen KV-Grundgehalt und wird mit dem laufenden Gehalt und den Sonderzahlungen ausbezahlt.
22.3.  Funktionszulage 2
Regelungen kommen nur dann zur Anwendung, wenn nicht bereits durch bisher gewährte Zulagen nach § 22 die nächst höhere Verwendungsgruppe summarisch überschritten ist. Bestehende Zulagen nach § 22, mit denen die nächst höhere Verwendungsstufe nicht erreicht wird, entfallen bei Gewährung der Funktionszulage 2. Bei Wegfall werden bereits vor Vergabe der Funktionszulage 2 gewährte Zulagen nach § 22 bei entsprechender Ausübung/Tätigkeiten über der Aufgabenbeschreibung hinausgehende Tätigkeiten wieder gewährt.
22.3.1.
Der bzw dem Angestellten gebührt die Funktionszulage 2 bei befristeter Übernahme von Leitungsfunktionen beim Wechsel vom oder in den pastoralen Dienst. Die befristete Übernahme der Leitungsfunktion mit dieser Zulage ist auf maximal sieben Jahre beschränkt und nur einmalig möglich. Nach spätestens sieben Jahren erfolgt eine automatische Umreihung in Verwendungsgruppe VI. Die Funktionszulage 2 schließt die Vergabe weiterer Zulagen lt Kollektivvertrag nicht aus.
Die Funktionszulage 2 entspricht der linearen Differenz zwischen den Verwendungsgruppen V und VI. Dies gilt auch bei einer entsprechenden Erstanstellung.
22.3.2.
Der bzw dem Angestellten gebührt die Funktionszulage 2 weiters bei interimistischer Leitung (zB nach Pensionierung). In diesem Fall entspricht die Funktionszulage 2 der linearen Differenz zur Verwendungsgruppe der Leitung und ist auf maximal ein Jahr beschränkt. In Zeiten einer Vakanz endet diese Frist sechs Monate nach der Amtsübernahme des neuen Bischofs.
22.3.3.
Weiters gebührt die Funktionszulage 2 Angestellten, die in der Verwendungsgruppe VI sind und eine Aufgabe der Verwendungsgruppe VII übernehmen. In diesem Fall entspricht die Funktionszulage 2 der linearen Differenz zur Verwendungsgruppe VII. Die Funktionszulage 2 wird in diesem Fall befristet für die Dauer der Aufgabe vergeben.
22.3.4.
In den Fällen 22.3.1., 22.3.2. und 22.3.3. erhöht die Funktionszulage 2 die Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Kompetenzzulage und der Funktionszulage 1.
22.3.5.
Ferner gebührt eine Funktionszulage 2 für die Tätigkeit als Verwalter oder Verwalterin für wirtschaftliche Angelegenheiten der Pfarren und Seelsorgeräume, wenn und solange die Angestellte/der Angestellte Teil des Leitungsteams im Seelsorgeraum ist und entspricht in diesem Fall der linearen Differenz zwischen den Verwendungsgruppen IV und V bei gleichzeitigem Wegfall gewährter Zulagen gem § 22.1. und § 22.2. Sollte bereits eine Einreihung in Verwendungsgruppe V oder höher gegeben sein, steht die Funktionszulage 2 nicht zu. Mit Ausscheiden aus dem Leitungsteam (zB. Beendigung der Delegation oder der Periode des Seelsorgeraumes 2026) erlischt automatisch der Anspruch auf diese Zulage.
22.4.  Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen
Die Leiterin bzw der Leiter von Kinderbetreuungseinrichtungen erhält für die Dauer der Leitung eine Zulage von 5 % bei einem bis zu 2-gruppigen Kindergarten. Ab einem 3-gruppigen Kindergarten 10 %. Für die Leitungsfunktion steht daher keine andere Zulage zu. Diese Zulage wird vom jeweils gültigen kollektivvertraglichen Grundgehalt berechnet.
22.5.  Vertretungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen
Der bzw dem Angestellten gebührt die Vertretungszulage für die Dauer der vorübergehend höherwertigen Tätigkeit. Die Höhe berechnet sich aus der linearen Differenz der Gruppen KiB und KiP. Eine automatische lineare Umreihung in die höhere Verwendungsgruppe erfolgt im Falle einer durchgehenden Vertretungszeit von mehr als 7 Jahren.


§ 23 Sozialzulagen
Die Auszahlung von Sozialzulagen erfolgt unter Vorbehalt. Die Antragstellerin bzw der Antragsteller ist verpflichtet, die Berechtigung unaufgefordert nachzuweisen. Sollte das Finanzamt im Nachhinein feststellen, dass die Berechtigung für den Alleinverdienerbeitrag bzw Alleinerzieherabsetzbetrag nicht gegeben war, ist der jeweilige Jahresbetrag der Familienzulage zurückzuzahlen. Dies gilt sinngemäß auch für die Kinderzulage.
Die Auszahlung der Sozialzulagen mit Ausnahme des Fahrtkostenzuschusses erfolgt aliquot zum Beschäftigungsverhältnis.
23.1.  Familienzulage
Familienzulage erhalten auf Antrag bei der Personalabteilung (14-mal):
  • Angestellte, die den Anspruch auf den Alleinverdienerabsetzbetrag nach dem EStG nachweisen,
  • Alleinerziehende Angestellte, denen die Kinderzulage gebührt, wenn sie den Anspruch auf den Alleinerzieherabsetzbetrag nach dem EStG nachweisen,
  • Angestellte, denen für mindestens 3 Kinder die staatliche Familienbeihilfe ausbezahlt wird und deren Gesamtbrutto-Familieneinkommen (ohne Sozialzulagen) den ASVG-Ausgleichszulagenrichtsatz für Alleinstehende mal Anzahl der zu erhaltenden Familienmitglieder nicht überschreitet. Sind beide Elternteile kirchliche Angestellte, gebührt die Auszahlung jedoch nur einmal.

Der Anspruch auf Familienzulage beginnt mit dem Ersten des Monats der Antragstellung und endet mit dem Letzten des Monats, in dem die Voraussetzung für die Gewährung wegfällt.
Teilzeitbeschäftigte Angestellte erhalten die Familienzulage anteilig im Verhältnis zum vereinbarten Beschäftigungsausmaß. Sind jedoch beide Elternteile bei kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt, so erhält jede bzw jeder Angestellte die anteilige Familienzulage, wobei die Summe beider Familienzulagen die bei Vollbeschäftigung gebührende einmalige Familienzulage nicht übersteigen darf (anteilsmäßige Kürzung).
Die Familienzulage beträgt bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags € 154,72 für Vollzeitbeschäftigte.
23.2.  Kinderzulagen
Kinderzulagen 1–4 erhalten auf Antrag bei der Personalabteilung (14-mal):
  • Angestellte für jedes eigene Kind (dazu gehören auch Adoptiv- und Stiefkinder einer verwitweten Ehepartnerin bzw eines verwitweten Ehepartners), für das nach den Bestimmungen des Familienlastenausgleichsgesetzes nachweislich Familienbeihilfe bezogen wird oder ohne Anspruch auf Familienbeihilfe nachweislich in einem die Sozialzulagen übersteigenden Ausmaß gesorgt wird (zB auch Alimentationszahlungen, Krankheit, Ausbildung eines Kindes etc) längstens jedoch bis zum vollendeten 27. Lebensjahr des Kindes.

Teilzeitbeschäftigte Angestellte erhalten die Kinderzulagen anteilig im Verhältnis zum vereinbarten Beschäftigungsausmaß. Sind jedoch beide Elternteile bei kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt, so erhalten beide die anteilige Kinderzulage, wobei die Summe beider Kinderzulagen die bei Vollbeschäftigung gebührende Kinderzulage nicht übersteigen darf (anteilsmäßige Kürzung).
Für jedes Kind, für das der Bezug der erhöhten staatlichen Familienbeihilfe nachgewiesen wird, erhält die bzw der Angestellte die Kinderzulage in doppelter Höhe.
Der Anspruch auf Kinderzulage beginnt mit dem Ersten des Monats der Antragstellung und endet mit dem Letzten des Monats, in dem die Voraussetzungen für die Gewährung wegfallen.
Bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrages betragen die Kinderzulagen für Vollzeitbeschäftigte:
Kinderzulage 1 je für das 1. u 2. Kind € 77,37
Kinderzulage 2 für das 3. Kind € 83,64
Kinderzulage 3 für das 4. Kind € 89,90
Kinderzulage 4 für das 5. u. jedes weitere Kind € 94,09
23.3.  Geburten- und Heiratsbeihilfe
Angestellte erhalten im Falle einer kirchlichen Verehelichung und anlässlich der Geburt eines Kindes eine einmalige Beihilfe. Diese Beihilfe erhalten beide Ehepartner bei der Eheschließung, wenn beide im kirchlichen Dienst beschäftigt sind. Bei der Geburt wird die Beihilfe nur einmal ausbezahlt. Die Geburtenbeihilfe wird auch bei Adoption eines Kindes, welches das erste Lebensjahr noch nicht vollendet hat sowie bei Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege gewährt.
Die Geburtenbeihilfe beträgt bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags € 187,55 für Vollzeitbeschäftigte.
Die Heiratsbeihilfe beträgt bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags € 261,75 für Vollzeitbeschäftigte.
23.4.  Todesfallbeihilfe
Beim Todesfall einer bzw eines aktiven Angestellten erhalten die Hinterbliebenen eine einmalige Beihilfe. Diese beträgt bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags € 299,88.
23.5.  Fahrtkostenzuschuss
Angestellte, deren Wohnsitz mindestens 2 km von der Hauptarbeitsstätte entfernt liegt, erhalten auf Antrag bei der Personalabteilung einen Fahrtkostenzuschuss zum öffentlichen Verkehrsmittel, sofern ihnen kein Dienstauto für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zur Verfügung gestellt oder dafür sonst keine Vergütung (Autozulage, Fahrtkostenpauschale oder Kostenersatz für Klimaticket) ausbezahlt wird. Jährlich werden 9/12 der Kosten der günstigsten Jahreskarte laut Verkehrsverbund Steiermark in gleichen Monatsbeträgen ausbezahlt. Anpassungen erfolgen jeweils mit 1. Jänner des Folgejahres.
Bei Kauf eines nicht übertragbaren Klimatickets (Steiermark/Österreich) gilt im Kalenderjahr 2022:
Bei Vorlage von Rechnungs- und Ticketkopie erhöht sich der monatliche Fahrtkostenzuschuss für den Zeitraum der Gültigkeit des Klimatickets auf ein Zwölftel von 11/12 des Kaufpreises für das Klimaticket Steiermark. Wahlweise wird bei Vorlage von Originalrechnung und Ticketkopie für die Dauer der Gültigkeit (maximal für 12 Monate) monatlich ein Zwölftel der Kosten des Klimatickets Steiermark als Fahrtkostenersatz ausbezahlt.

Bisherige bessere Regelungen unterliegen den Übergangsbestimmungen (§ 41).
Bei dauerhaften Anstellungen gilt für die Monate des Beginns/Endes der Besoldung (zB: Beendigung des Dienstverhältnisses, Karenzierungen): Der zustehende Fahrtkostenzuschuss wird aliquot entsprechend den tatsächlichen Kalendertagen (des aufrechten Dienstverhältnisses) ausbezahlt.
Für kurzzeitige Anstellungen (zB. Tagesaushilfen im Kindergartenbereich) wird der Fahrtkostenzuschuss pro Arbeitstag (der 21. Teil des Fahrtkostenzuschusses) ausbezahlt. (gültig ab 1.1.2018)
Insgesamt werden bei Fahrtkostenzuschüssen mehrerer kirchlicher Dienstgeber die benötigten Verbundzonen ein Mal berücksichtigt. Ab dem 2. Dienstverhältnis werden bei der Berechnung die Kosten für jene Zonen abgezogen, welche bei anderen Dienstgebern bereits berücksichtigt sind.


§ 24 Dienstjubiläum
24.1.  Jubiläumsgelder werden nach 20 Jahren (1,5 Beträge) und nach 30 Jahren (2 Beträge) Zugehörigkeit zum Kollektivvertrag der Diözese Graz-Seckau ausbezahlt. Gesetzliche Karenzzeiten und Zeiten der Freizeitphase eines Sabbaticals werden für die Anwartschaft in voller Höhe berücksichtigt. Als Basis dient jener Betrag, welcher dem Bruttobetrag von Verwendungsgruppe V/Stufe 7 entspricht. Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung (ausgenommen Altersteilzeit) wird das Jubiläumsgeld aliquot gemäß dem Anstellungsausmaß bei Anspruchsberechtigung berechnet.
24.2.  Für Angestellte, auf deren Dienstverhältnis zum 31.8.2021 der Kollektivvertrag mit Stand 1.1.2021 anzuwenden war und die bis zum 31.12.2023 das 20- oder 30-jährige Jubiläum erreichen gilt folgende Übergangsbestimmung:
Jubiläumsgelder werden nach 20 (2 Beträge) und nach 30 (2,5 Beträge) Jahren Zugehörigkeit zum Kollektivvertrag der Diözese Graz-Seckau ausbezahlt. Gesetzliche Karenzzeiten und Zeiten der Freizeitphase eines Sabbaticals werden für die Anwartschaft in voller Höhe berücksichtigt. Als Basis dient jener Betrag, welcher dem Bruttobetrag von V/7 entspricht. Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung (ausgenommen Altersteilzeit) wird das Jubiläumsgeld aliquot gemäß dem Anstellungsausmaß bei Anspruchsberechtigung berechnet.


§ 25 Lehrlinge
25.1.  Allgemeine Bestimmungen
Für Lehrlinge gelten alle Regelungen dieses Kollektivvertrages unter Berücksichtigung der Jugendschutzbestimmungen und den für die Lehrlinge relevanten gesetzlichen Bestimmungen.
25.2.  Lehrlingsentschädigung
Die aktuellen Lehrlingsentschädigungen befinden sich in Anhang 5 zum Kollektivvertrag.
25.3.  Behaltefrist
Zur Erfüllung der Weiterverwendungspflicht wird für die Dauer von 6 Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen. Dieses beginnt am Tage nach dem Ende der Lehrzeit und endet mit jenem Tage, an dem diese Behaltezeit endet. Sollten gesetzliche Bestimmungen (BAG) eine höhere Weiterverwendung vorsehen, wird diese Vereinbarung dementsprechend angepasst.
25.4.  Internatskosten
Für die Internatskosten des Berufsschulbesuches kommt in voller Höhe die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber auf. Die Lehrlingsentschädigung wird in voller Höhe weiterbezahlt.
25.5.  Förderung von Lehrlingen
Die in der Förderrichtlinie des BMWA (Richtlinie des Bundes-Berufsausbildungsbeirats zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG vom 2.4.2009) erwähnte und an den Ausbildungsbetrieb ausgezahlte Förderung in der jeweiligen Höhe für eine Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg und für eine Lehrabschlussprüfung mit Auszeichnung wird in voller Höhe brutto an den Lehrling ausbezahlt. Eventuelle Lohnsteuer und Sozialversicherungsabzüge werden zu den gesetzlichen Bedingungen berücksichtigt.


§ 26 Erhöhung der KV-Gehälter und Ist-Entgelte
26.1.  Die Erhöhung der KV-Gehälter und Ist-Entgelte ist Gegenstand der Gehaltsverhandlungen.
26.2.  Die KV-Gehaltstabelle für Pädagoginnen bzw Pädagogen und Betreuerinnen bzw Betreuer im Anhang 5 wird ab 1.9.2021 jährlich mit Jahresbeginn in der Höhe des Mindestlohntarifs für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in privaten Kinderbildungseinrichtungen und in privaten Kinderbetreuungseinrichtungen für Pädagoginnen bzw Pädagogen (KiP) und des Mindestlohntarifs für Helferinnen und Helfer (Assistentinnen und Assistenten) und Kinderbetreuerinnen und Kinderbetreuer in Privatkindergärten, -krippen und -horten für Betreuerinnen bzw Betreuer (KiB) valorisiert.


§ 27 Entgeltzuschuss im Krankheitsfall und Krankmeldung
27.1.  Im Anschluss an die gesetzliche Regelung, also nach Auslaufen der Gehaltsfortzahlung mit 50 % besteht Anspruch auf einen Zuschuss in der Höhe von 25 % des Bruttobezuges zusätzlich zum gesetzlichen Krankengeld über einen Zeitraum von 8 Wochen hindurch für alle Angestellten.
Volles Entgelt Halbes Entgelt + Krankengeld der GKK Entgeltzuschuss
 1. Dienstjahr  6 Wochen 4 Wochen 12 Wochen
 2.–15. Dienstjahr  8 Wochen 4 Wochen 12 Wochen
16.–25. Dienstjahr 10 Wochen 4 Wochen 12 Wochen
Ab dem 26. Dienstjahr 12 Wochen 4 Wochen 12 Wochen
27.2.  Die bzw der Angestellte hat die Verpflichtung, eine Dienstverhinderung infolge von Krankheit oder Unfall der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber zu melden und so sie länger als drei Kalendertage dauert, eine Bestätigung des Sozialversicherungsträgers beizubringen. In begründeten einzelnen Fällen kann dieser Nachweis nach entsprechender Vorankündigung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber auch ab dem ersten Krankheitstag verlangt werden.


§ 28 Dienstreisen, Begriffs- und Grundsatzbestimmungen
28.1.  Begriff der Dienstreise
Der Begriff der Dienstreise richtet sich nach den Bestimmungen des § 26 EStG und § 3 EStG in der jeweils gültigen Fassung.
28.2.  Reisekostenentschädigungen
Auf Reisekostenentschädigungen besteht der Höhe und dem Grund nach seitens der bzw des Angestellten ein Anspruch, soweit dieser von den Abgabenbehörden als nicht zum steuerpflichtigen Arbeitslohn zurechenbar anerkannt wird.
28.3.  Dienstorte
Die Hauptarbeitsstätte und eventuell weitere Dienstorte werden im Arbeitsvertrag festgehalten.
28.4.  Reisezeiten
Die Arbeitszeit beginnt mit der Abfahrt vom Dienstort und endet mit der Ankunft am Dienstort. Falls der Wohnort dem Ziel näher liegt und von dort aus angereist wird, so beginnt bzw endet die Arbeitszeit beim Wohnort.
Aktive Reisezeiten liegen dann vor, wenn entweder ein Fahrzeug gelenkt wird oder während der Reise eine Arbeitsleistung erbracht wird. Nur aktive Reisezeiten können zu Überstunden führen.
Bei mehrtägigem Aufenthalt außerhalb der Dienststelle gilt nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.
28.5.  Pausen
Pausen, wie die Mittagspause, sind nicht als Arbeitszeit zu rechnen.
28.6.  Taggelder bei Inlandsdienstreisen
Bis 31.3.2014 gilt:
Das Taggeld für Inlandsdienstreisen gebührt, wenn die Dienstreise länger als 3 Stunden dauert und mindestens 20 km vom Dienstort entfernt ist. Trifft das zu, dann werden für jede angefangene Stunde dzt € 2,18 gerechnet. Der Höchstsatz von dzt € 26,16 pro Tag darf aber nicht überschritten werden. Die Berechnung erfolgt auf Basis von 24 Stunden ab Reiseantritt (und nicht Basis Kalendertag). Die Rechnung beginnt bei Anfall des Taggeldes immer bei der 1. Stunde. Ab der begonnenen 12. Stunde steht der volle Taggeldsatz zu.
Wird seitens der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers oder durch eine andere Stelle für Verpflegung gesorgt, so gebührt kein Taggeld. Werden nur einzelne Mahlzeiten zur Verfügung gestellt, so sind für das Frühstück 1/6, für das Mittagessen 3/6 und für das Abendessen 2/6 vom jeweiligen Taggeldsatz abzuziehen.
Ab 1.4.2014 gilt:
Das Taggeld für Inlandsdienstreisen gebührt, wenn die Dienstreise länger als 3 Stunden dauert und mindestens 20 km vom Dienstort entfernt ist. Trifft das zu, dann werden für jede angefangene Stunde dzt € 2,20 gerechnet. Der Höchstsatz von dzt € 26,40 pro Tag darf aber nicht überschritten werden. Die Berechnung erfolgt auf Basis von 24 Stunden ab Reiseantritt (und nicht Basis Kalendertag). Die Rechnung beginnt bei Anfall des Tagesgeldes immer bei der 1. Stunde. Ab der begonnenen 12. Stunde steht der volle Taggeldsatz zu.
Wird seitens der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder durch eine andere Stelle für Verpflegung gesorgt, so gebührt kein Taggeld. Werden nur einzelne Mahlzeiten zur Verfügung gestellt, so sind für das Mittagessen bzw für das Abendessen je € 13,20 vom jeweiligen Taggeldsatz abzuziehen.
28.7.  Nächtigungsgeld
Die im Rahmen von Dienstreisen anfallenden Nächtigungskosten werden entweder bei Bestätigung der tatsächlichen Nächtigung mit den Pauschalsätzen gemäß § 26 EStG (zB Inlandsnächtigung dzt € 15,00) oder gegen Bestätigung der tatsächlichen Kosten der Nächtigung durch die Quartiergeberin bzw den Quartiergeber (Originalbelege) abgegolten.
Bei der Abrechnung nach Aufwand muss die Höhe der Übernachtungskosten in jedem Fall durch eine ordnungsgemäß erstellte Rechnung einer gewerblichen Vermieterin bzw eines gewerblichen Vermieters nachgewiesen werden. Die Rechnung muss auf den Namen der bzw des Reisenden ausgestellt sein.
Die Art der Unterbringung hat in einem angemessenen Verhältnis zum jeweiligen Reisezweck zu stehen. Zu den Kosten der Übernachtung zählt der Preis für die Unterkunft inkl Mehrwertsteuer sowie eventuelle Bedienungszuschläge. Die Hotelkosten müssen angemessen sein; die Obergrenze (= das Fünffache des steuerlich zulässigen Pauschalbetrages) sollte nicht überschritten werden. Wird die Obergrenze doch überschritten, so ist eine Begründung erforderlich.
28.8.  Taggeld bei Auslandsdienstreisen
Taggeld für Auslandsdienstreisen kann bis zum Höchstsatz der Tarife für Bundesbedienstete für das jeweilige Land berücksichtigt werden.
28.9.  Kilometer-Geld
Für Dienstfahrten mit dem Privat-KFZ wird Kilometer- Geld bezahlt. Die Höhe und weitere Bestimmungen werden mittels Betriebsvereinbarung geregelt, für Angestellte in Betrieben ohne Betriebsrat mittels Einzelvereinbarung. Durch Betriebsvereinbarung ist eine Pauschalabgeltung möglich (Fahrtkostenpauschale).
28.10.  Fahrsicherheitstraining
Innerhalb von 6 Monaten nach Neueintritt (gültig ab 1. September 2010) müssen Angestellte, welche regelmäßig ein Dienst-KFZ lenken, ein Fahrsicherheitstraining absolvieren. Die Kosten dafür werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernommen. Diese Verpflichtung entfällt, wenn die Absolvierung eines entsprechenden Trainings nachgewiesen wird.
Angestellte, die regelmäßig mit einem Privat-KFZ Dienstfahrten durchführen, können ein Fahrsicherheitstraining absolvieren, jedoch ist ein Selbstbehalt in der Höhe von 10 % von der bzw dem Angestellten zu bezahlen. Die restlichen Kosten dafür werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernommen. Bei einem angeordneten Fahrsicherheitstraining werden auch in diesem Fall alle Kosten von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber getragen.
Alle anderen Angestellten können ein Fahrsicherheitstraining absolvieren, jedoch ist ein Selbstbehalt in der Höhe von 33 % zu bezahlen. Die restlichen Kosten dafür werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernommen.
Die Anbieter, bei denen ein Fahrsicherheitstraining absolviert werden kann bzw muss, werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber festgelegt.
Für Angestellte, für welche beim erstmaligen In-Kraft- Treten des Kollektivvertrages mit 1. September 2010 ein aufrechter Arbeitsvertrag besteht, kann im Einvernehmen mit der bzw dem Vorgesetzten das Fahrsicherheitstraining zu den genannten Bedingungen nachgeholt werden.
Die Zeit eines angeordneten Fahrsicherheitstrainings gilt als Arbeitszeit.
Die Absolvierung eines Fahrsicherheitstrainings zu den genannten Bedingungen kann im Rahmen eines kirchlichen Dienstes einmalig erfolgen.
28.11.  Sonstige Bestimmungen zu Dienstreisen
Weitere Regelungen wie zB die Führung eines Fahrtenbuches, ausländische Währung, Bevorschussungen, Genehmigung der Dienstreise, Beförderungsart, Kilometer-Geld-Höhe, Abrechnungsart des Kilometer-Geldes, öffentliche Verkehrsmittel, Taxi, Mietwagen, Voraussetzung für die Reisekostenerstattung, Nebenkosten uÄ werden in Betriebsvereinbarungen festgelegt.
Erholung und Arbeitnehmerschutz


§ 29 Erholungsurlaub und Invaliditätsurlaub
29.1.  Erholungsurlaub
Für den Urlaub gelten die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes.
Kirchliche Vordienstzeiten werden für den Urlaubsanspruch ohne Rücksicht auf die Dauer einer etwaigen Unterbrechung und der Beendigungsform zur Gänze angerechnet.
An Stelle des Arbeitsjahres wird das kirchliche Arbeitsjahr (September bis August) als Urlaubsjahr vereinbart.
Angestellte, welche die Wartezeit zu Beginn des neuen Urlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, erhalten für jeden begonnenen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubes. Ist die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt, gebührt der volle Urlaub (Begünstigungsklausel).
Beide Kollektivvertragspartner empfehlen KiP und KiB, den gesetzlichen Urlaub und allfälligen Zusatzurlaub gemäß den Übergangsbestimmungen für pfarrliche Angestellte (§ 41b 17) vorrangig in der betriebsfreien Zeit zu konsumieren.
Die Kollektivvertragsparteien empfehlen gemeinsam allen Angestellten, dass der jährliche Urlaub konsumiert und max. 20 % des Urlaubs ins nächste Jahr übertragen werden. Die gesetzliche Regelung betreffend Verjährung der Urlaubsansprüche besteht unabhängig von dieser Empfehlung.
29.2.  Invaliditätsurlaub
Für nachgewiesene Invalidität von mindestens 50 % gebühren 3 zusätzliche Tage Erholungsurlaub für alle betroffenen Angestellten. Eine rückwirkende Beantragung ist nicht möglich. Die zusätzlichen Urlaubstage werden ab dem der Beantragung folgenden Urlaubsjahr berücksichtigt. Bei Teilzeitanstellungen besteht der Anspruch entsprechend dem Beschäftigungsausmaß aliquot.


§ 30 Karenzen
30.1.  Bildungskarenz und Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts nach dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG)
30.1.1.
Die Bildungskarenz nach AVRAG § 11 soll Angestellten mit Einverständnis der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers berufliche Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen, ohne das bestehende Arbeitsverhältnis beenden zu müssen.
30.1.2.
Angestellte können weiters eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts nach AVRAG § 12 in Anspruch nehmen. Für diese Freistellung sieht das Gesetz eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung oder des Arbeitsmarktservice vor.
30.2.  Elternkarenz und Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung im Anschluss an die Elternkarenz
30.2.1.
Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen bzw vereinbarten Karenz im Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw des Väter-Karenzgesetzes sind auf Vorrückungen, das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist, für den Anspruch und das Ausmaß der Abfertigung nach dem Angestelltengesetz (Abfertigung alt) und die Entgeltfortzahlung (bei Krankheit, Unglück, Berufskrankheit, Arbeitsunfall) und für das Dienstjubiläum gemäß § 24 anzurechnen, soweit für diese Zeiten nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht, also bis zu 22 Monaten pro Karenz.
30.2.2.
(Adoptiv- und Pflege-)Mütter oder Väter können unmittelbar anschließend an die gesetzliche Elternkarenz eine Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung in Anspruch nehmen. Diese Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung wird längstens bis zum 3. Geburtstag des Kindes unter Entfall sämtlicher Entgeltansprüche und ohne Anspruch auf einen Erholungsurlaub gewährt. Diese Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung wird für dienstzeitabhängige Ansprüche nicht berücksichtigt. Im Anschluss an diese Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung besteht der gleiche arbeitsrechtliche Kündigungsschutz wie zu Ende der arbeitsrechtlichen Karenz gemäß Mutterschutzgesetz bzw Väter- Karenzgesetz.
30.2.3.
Für Angestellte, die der alten Abfertigungsregelung unterliegen, besteht bei Selbstkündigung nach Elternkarenz im Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw des Väter-Karenzgesetzes ein Abfertigungsanspruch in der Höhe von 3 Monatsentgelten. Bei Selbstkündigung nach Ende einer Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung gemäß § 30.2.2. beträgt der Abfertigungsanspruch 50 % jener Abfertigung, die bei Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber zusteht. Beide Abfertigungsansprüche sind nur dann gegeben, wenn die Kündigung durch die bzw den Angestellten mindestens 3 Monate vor Ende des betreffenden Zeitraumes (Karenz, Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung in Anschluss an eine Elternkarenz) erfolgt. Angestellte, die unter das Mitarbeitervorsorgegesetz fallen, nehmen den bisherigen Anspruch mit. Für die Zeiten der Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung werden keine Beiträge an die Mitarbeitervorsorgekasse bezahlt.
30.3.  Familienhospizkarenz nach dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) und Pflegekarenz
30.3.1.
Es besteht der gesetzliche Anspruch auf Familienhospizkarenz (Begleitung von sterbenden Angehörigen oder schwerstkranken Kindern) durch Herabsetzung der Arbeitszeit, durch Änderung der Lage der Normalarbeitszeit oder durch Karenz nach den gesetzlichen Bestimmungen des AVRAG § 14. Zeiten der Familienhospizkarenz sind bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen mit zu berücksichtigen (Bemessung der Kündigungsfrist, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsausmaß, Abfertigung alt).
30.3.2.
Bei nachgewiesener Pflegenotwendigkeit in der eigenen Familie (Ehefrau bzw Ehemann, Eltern, Großeltern, Kinder), für welche die gesetzliche Pflegefreistellung nicht ausreicht bzw die Voraussetzungen für die Familienhospizkarenz nicht gegeben sind, steht der bzw dem Angestellten Pflegekarenz zu:
  • Ein Anspruch auf die Hälfte der Abfertigung bei Kündigung durch die Angestellte bzw den Angestellten oder
  • die Gewährung einer Karenzzeit bis max. zwei Jahre ohne Bezüge und Sozialleistungen und ohne Anerkennung dieser Zeit für sämtliche arbeitszeitabhängigen Rechtsansprüche oder
  • das Recht zum Wiedereintritt und auf Beschäftigung in einer vergleichbaren Tätigkeit unter Mitnahme der im früheren Arbeitsverhältnis erworbenen Rechte.
30.4.  Familienzeitbonus
Derzeit gelten die Regelungen des Väterkarenzgesetzes nach § 1a VKG. Bei Entfall dieser Bestimmungen gilt:
Dem Arbeitnehmer gebührt eine Familienzeit, sofern ein Anspruch nach dem FamZeitbG besteht. Die Inanspruchnahme der Familienzeit ist spätestens 3 Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin des Kindes dem Arbeitgeber schriftlich anzuzeigen und der Arbeitnehmer hat den Anspruch zeitgerecht nachzuweisen. Tritt der Anlassfall gem § 3 Abs 3 FamZeitbG aus unvorhersehbaren Gründen vor demvoraussichtlichen Termin ein, so reduziert sich entsprechend der daraus ergebenden Differenz die dreimonatige Bekanntgabefrist.
Ab der fristgerechten Bekanntgabe gilt für den Arbeitnehmer ein Kündigungsschutz, der bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der Familienzeit andauert. Die Zeit einer nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen Familienzeit ist als Dienstzeit für das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abfertigung alt – sofern für diese Zeit nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht – sowie für die Vorrückung anzurechnen.


§ 31 Dienstfreistellung in besonderen Fällen
Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender Familienangelegenheiten steht jeder bzw jedem Angestellten Freizeit ohne Schmälerung ihres bzw seines monatlichen Entgelts in folgendem Ausmaß zu:
Bei eigener kirchlicher Eheschließung: 3 Tage
Bei Eheschließung von Kindern, Geschwistern, Eltern: 1 Tag
Bei Geburt eines Kindes: 2 Tage
Bei Wohnungswechsel unter der Voraussetzung, dass der neue Wohnsitz Hauptwohnsitz wird: 2 Tage
Bei Tod der Ehefrau bzw des Ehemanns: 3 Tage
Bei Tod eines Kindes: 3 Tage
Bei Tod eines Elternteiles: 2 Tage
Bei Tod im engsten Familienkreis (Geschwister, Schwiegereltern, Großeltern): 1 Tag
Für Akutbetreuung (unvorhersehbarer und ungeplanter Betreuungsbedarf) pflegebedürftiger Eltern, unter der Voraussetzung, dass kein Resturlaub aus vergangenen Urlaubsperioden vorhanden ist 4 Tage bzw. bis zum Ausmaß der 4-fachen tägl. Normalarbeitszeit pro kirchlichem Arbeitsjahr.
Bei Teilzeitanstellungen besteht der Anspruch entsprechend dem Beschäftigungsausmaß aliquot. Diese Dienstfreistellung kann im Ausmaß von einem halben oder ganzen Arbeitstag in Anspruch genommen werden.

Den eigenen Kindern sind Stief- bzw Adoptivkinder, den eigenen Eltern sind Stief- bzw Adoptiveltern gleichzuhalten.
Der Freizeitanspruch gebührt in Form betrieblicher Arbeitstage, die im zeitlichen Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis beansprucht werden müssen.


§ 32 Unbezahlter Urlaub
In begründeten Fällen kann einer bzw einem Angestellten ein unbezahlter Urlaub gewährt werden. Eine Vereinbarung darüber ist schriftlich festzuhalten.
Während des unbezahlten Urlaubs ruhen die wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere besteht keine Arbeits- und Entgeltpflicht. Die Zeit des unbezahlten Urlaubs, sofern dieser länger als 1 Monat dauert, ist bei allen Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, auszuklammern.
Dauert der unbezahlte Urlaub bis zu einem Monat, so hat die bzw der Angestellte ihre bzw seine Beiträge zur Sozialversicherung zum fiktiven Entgelt selbst zu tragen. Es erfolgt keine Abmeldung von der Sozialversicherung. Die Arbeitgeberbeiträge werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernommen.
Dauert der unbezahlte Urlaub länger als einen Monat, so wird die bzw der Angestellte von der Sozialversicherung abgemeldet. Das Arbeitsverhältnis ruht und wird nicht aufgelöst.


§ 33 Katastropheneinsatz, Entwicklungshilfeeinsatz
33.1.  Ist ein Angestellter nach Antritt des Dienstverhältnisses wegen eines Einsatzes als freiwilliges Mitglied einer Katastrophenhilfsorganisation, eines Rettungsdienstes oder einer freiwilligen Feuerwehr bei einem Großschadensereignis nach § 3 Z 2 lit b des Katastrophenfondsgesetzes, BGBl. Nr. 201/1996 oder als Mitglied eines Bergrettungsdienstes an der Dienstleistung verhindert, so hat er unbeschadet seiner Ansprüche nach § 8 AngG Abs 3 einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung mit dem Dienstgeber vereinbart wird. Pro kirchlichem Arbeitsjahr werden bis zu 3 Arbeitstage gewährt. Betriebliche Notwendigkeiten sind bei der Dienstfreistellung jedenfalls zu berücksichtigen bzw können diese Dienstfreistellung verhindern.
33.2.  Im Falle eines Entwicklungshilfeeinsatzes gelten einzeldienstvertragliche Regelungen.


§ 34 Supervision
Angestellten in pastoralen, sozialen, pädagogischen und therapeutischen Arbeitsbereichen sowie allen Angestellten, die in einer besonderen Belastungssituation stehen, werden Einzel- bzw Teamsupervision in der Arbeitszeit angeboten.
Die konkreten Zielgruppen und Regelungen sind durch Betriebsvereinbarungen (gemäß § 97 Abs 1 Z 9 ArbVG) zu regeln, die auch Bestimmungen über maximale Obergrenzen der Stunden und die Kostenübernahme durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber enthalten können.
Angeordnete Supervisionen sind grundsätzlich von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber zu bezahlen. Supervisionszeiten führen nicht zu Zuschlägen.
Aus- und Weiterbildung


§ 35 Bildungsfreistellung
Jede bzw jeder Angestellte hat ab dem 3. Dienstjahr und mit Beginn der nächsten Durchrechnungsperiode für die Teilnahme an beruflichen, religiösen, gemeinnützigen und persönlichen Bildungsveranstaltungen, zur Weiterbildung sowie spirituellen Vertiefung einen Anspruch auf Bildungsfreistellung unter Fortzahlung des Entgelts im Ausmaß von 3 Arbeitstagen pro Durchrechnungsperiode gemäß § 8.1., welche zu beantragen ist.
Die Bildungsfreistellung ist bei der bzw dem Vorgesetzten mindestens 2 Monate im Voraus zu beantragen.
Kurzfristige Bildungsfreistellungen bedürfen der Zustimmung der bzw des Vorgesetzten.
In Konfliktfällen bzw bei Unklarheiten sind Betriebsrat bzw Personalabteilung oder beide zu befassen.
Die bzw der Angestellte ist verpflichtet, die Teilnahme an einer Bildungsveranstaltung durch Bescheinigung des Veranstalters nachzuweisen. Sofern diese Bescheinigung trotz mehrmaliger Aufforderung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber nicht beigebracht wird, kann die Bildungsfreistellung für diesen Anlassfall nicht in Anspruch genommen werden und müssen die freien Tage durch Zeitausgleich oder Urlaub abgedeckt werden.
Bei Nichtverbrauch der Bildungsfreistellung nimmt die bzw der Angestellte maximal einen Jahresanspruch für die kommende Durchrechnungsperiode gemäß § 8.1. mit. Eine darüberhinausgehende Ansparung von Bildungsfreistellungstagen ist nicht möglich.
Aus der Bildungsfreistellung können keine Mehr- und Überstunden entstehen.
Anfallende Kosten sind durch die bzw den Angestellten zu tragen.


§ 36 Berufliche Aus- und Weiterbildung
36.1.  Jede bzw jeder Angestellte hat die Verpflichtung, sich fachlich, persönlich und spirituell weiterzubilden, um ihren bzw seinen Aufgaben gerecht zu werden. Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber unterstützt und motiviert zum Besuch von für die Erfüllung des Arbeitsauftrages förderlicher Fort- und Weiterbildung gemäß den in der Betriebsvereinbarung für bestimmte Gruppen festgelegten Richtlinien.
Bei angeordneten Fortbildungsmaßnahmen sind alle anfallenden Kosten von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber zu bezahlen. Die Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit. Angeordnete Fortbildungsmaßnahmen sind nicht auf die Bildungsfreistellung anzurechnen.
Bei nicht angeordneten Fortbildungsmaßnahmen, die zwischen der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber und der bzw dem Angestellten vereinbart werden, ist vor Antritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmen hinsichtlich der Kostentragung und der Zeitabgeltung herzustellen.
Weiterbildungszeiten können zu Mehrstunden, aber zu keinen Zuschlägen führen.
36.2.  Zusätzliche Regelung zur Fortbildung für KiP und KiB
36.2.1.
KiP und KiB sind verpflichtet, an spirituellen, fachspezifischen und religionspädagogischen Fortbildungsveranstaltungen des Bischöflichen Amtes für Schule und Bildung (Referat der Diözese Graz-Seckau) und KIB3 – Kinderbildungs- und Pfarrkindergärten- GmbH teilzunehmen (wie zB Jahrestagung in den Semesterferien für KiP) und weiters Fortbildungen im Ausmaß von bis zu 5 Tagen nachweislich zu besuchen. Darunter fallen auch die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, welche vom Land Steiermark, von den Pädagogischen Hochschulen oder anderen Trägereinrichtungen für fachspezifische Fortbildungen für Kindergarten- und Hortpädagoginnen bzw ‑pädagogen angeboten werden.
36.2.2.
Leiterinnen bzw Leiter von Kinderbetreuungseinrichtungen sind zusätzlich zu 36.2.1. verpflichtet, an angeordneten LeiterInnenbesprechungen des Kindergartenreferates der Diözese Graz-Seckau und an gesetzlich sonstigen verpflichtenden Fortbildungen teilzunehmen.
36.2.3.
Betreuerinnen bzw Betreuer von Kindergartenbetreuungseinrichtungen sind zusätzlich verpflichtet, an der KindergartenbetreuerInnenfortbildung des Kindergartenreferates der Diözese und an weiteren von der Dienstgeberin bzw vom Dienstgeber angeordneten Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen.
36.2.4.
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen nach 36.2., 36.2.1., 36.2.2. und 36.2.3. gelten als angeordnete Fortbildungsmaßnahmen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses


§ 37 Ende des Arbeitsverhältnisses
37.1.  Das Arbeitsverhältnis endet im Falle einer Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber zum Monatsletzten unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Bessere Regelungen sind in Betriebsvereinbarungen zu treffen.
37.2.  Bei Pensionierung kann das Arbeitsverhältnis folgendermaßen enden:
a)
Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber und der bzw dem Angestellten.
b)
Durch Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber mit Ende des Quartals, in dem die bzw der Angestellte den Anspruch auf die Alterspension nach dem ASVG erreicht.
c)
Durch Kündigung durch die Angestellte bzw den Angestellten.
Sonstige Bestimmungen


§ 38 Geltendmachung von Ansprüchen und Verfallsfristen
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen sechs Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Danach verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf eines Jahres.
Die Verfallsfrist betreffend Mehr- und Überstunden beginnt ab Fälligkeit der Auszahlung (31. August des jeweiligen Jahres). Bei nachgewiesenem Verschulden der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers, zB bei der Berechnung von Dienstjubliäumsgeldern gemäß § 24, gilt diese Verjährungsfrist nicht.


§ 39 Nebenbeschäftigungen
Jede mittel- und langfristige (über 3 Monate dauernde) Nebenbeschäftigung, sei sie selbstständig oder unselbstständig, bedarf der Zustimmung der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers.
Über die Absicht, an einer höheren Schule, Hochschule oder Universität zu studieren, ist die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber zu informieren. Ist zu erwarten, dass dies Auswirkungen auf die Arbeitszeitvereinbarung der bzw des Angestellten hat, ist eine dementsprechende Vereinbarung zu treffen.
Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung, die mit dem Stand einer bzw eines kirchlichen Angestellten unvereinbar ist oder diese bzw diesen an der klaglosen Erfüllung ihrer bzw seiner Arbeitspflichten hindert, ist nicht zulässig.
In jedem Fall muss auf Dauer sichergestellt sein, dass es durch die Nebenbeschäftigung zu keiner Verletzung des Arbeitszeitgesetzes kommt.
Teilzeitbeschäftigte Angestellte können unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze bis zum Ausmaß einer Vollbeschäftigung andere erwerbsmäßige Beschäftigungen nach Information an die Arbeitgeberin bzw an den Arbeitgeber ausüben.


§ 40 Mitsprache des Betriebsrates
Bei Nachbesetzungen und Versetzungen erhält der Betriebsrat die Information eine Woche vor Arbeitsbeginn der bzw des Angestellten. Bei der Neuschaffung von Dienstposten wird der Betriebsrat vorab über den Posten und die damit verbundene Einstufung informiert.
Bestimmungen zum Umstieg in den Kollektivvertrag
§ 41 Übergangsbestimmungen


41a. Übergangsbestimmungen für Angestellte nicht pfarrlicher kirchlicher Rechtsträger
Die Übergangsbestimmungen gelten für alle Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31. August 2010 begründet wurden. Weiters gelten die Übergangsbestimmungen für alle Angestellten, die beim erstmaligen In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags mit 1. September 2010 die kirchliche Arbeitgeberin bzw den kirchlichen Arbeitgeber wechseln und Angestellte der Diözese werden (Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekretäre, Welthaus).
41a.2.  Definitionen zum Gehaltsumstieg
41a.2.1.
Definition Schemabezug-alt
Der Schemabezug-alt entspricht den vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 in der Diözese Graz-Seckau gültigen Gehaltsschemata (Laien, pastorale Dienste, Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekretäre).
41a.2.2.
Definition Grundbezug 1
Der Grundbezug 1 bezeichnet das Schuläquivalent, die Ergänzungszulage und die Prüfungszulage. Der Grundbezug 1 wird gemeinsam mit dem Schemabezug-alt als Basis für die Einstufung in die KV-Gehaltstabelle herangezogen.
41a.2.3.
Definition Grundbezug 2
Der Grundbezug 2 bezeichnet folgende alten Zulagen: Verwendungszulagen, Bauzulage, Bausteinzulage, Sonderzulage 1 und Sonderzulage 2, Mankogeld, Reisekostenpauschale, Schmutzzulage, Haushaltszulage, Wohnzulage.
41a.3.  Einreihung in die KV-Gehaltstabelle
Die Einreihung von Schemabezug-alt in die KV-Gehaltstabelle wird wie folgt vorgenommen:
a)
Festlegung der Verwendungsgruppe gemäß Ordnungsprinzip (s. Anhang 1).
b)
Die Einstufung erfolgt – sofern möglich – in die betragsmäßig nächst niedrigere Stufe in der KV-Gehaltstabelle, basierend auf dem Schemabezug-alt bzw dem „Schemabezug-alt + Grundbezug 1”.
Beispiel zum Umstiegsstichtag 1.9.2010:
Eine Angestellte war im alten Gehaltsschema Laien B10 (= € 2420,–) und hatte ein Schuläquivalent von € 248,00 sowie eine Zulage von € 337,00. Es ist vorgesehen, dass sie in Verwendungsgruppe V mit Kompetenzzulage ins neue Gehaltssystem eingeordnet wird. Altes Gehalt springt am 1.1.2011. Ihr Anstellungsausmaß ist 100 % und sie arbeitet seit 1.9.2001 in der Diözese.
2010: Altes Schemagehalt B 10 mit 0,8 % valorisiert € 2.439,00
2010: Grundbezug 1 (Schuläquivalent) mit 0,8 % valorisiert €   250,00
Summe € 2.689,00
Einordnung in KV-Tabelle 2010 V in die nächst niedrige Stufe 5 € 2.675,00

Die Stufe 5 hat 4 Jahre bis zur nächsten Vorrückung, wodurch der Sprung im neuen System 2 Jahre später (= 1.1.2013) als im Altsystem erfolgt.
41a.4.  Ausgleichszulage
Mit Stichtag 1. September 2010 wird für die Berechnung der Ausgleichszulage das Brutto-Umstiegsgehalt alt dem Brutto-Umstiegsgehalt neu gegenübergestellt.
Das Brutto-Umstiegsgehalt alt setzt sich aus Schemabezug-alt + Grundbezug 1 + Grundbezug 2 zusammen.
Das Brutto-Umstiegsgehalt neu setzt sich aus KV-Gehalt + Kompetenzzulage bzw + Funktionszulage 1 zusammen.
Wenn das Brutto-Umstiegs-Gehalt-neu kleiner als das Brutto-Umstiegsgehalt-alt ist, wird dauerhaft bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine Ausgleichszulage (AZ) in Höhe der Differenz bezahlt.
“Rechenformel: Ausgleichzulage = Schema-alt plus Grundbezug 1 plus Grundbezug 2 minus Schema-neu minus Kompetenzzulage minus Funktionszulage 1 wenn größer 0
Beispiel (Stand 2010):
Altes Gehalt: B 10 € 2.439 Neues Gehalt: V 5 € 2.675
Grundbezug 1 €   250 Kompetenz-
zulage 10 %
€   267,5
Grundbezug 2 €   337
AZ = Brutto-Umstiegs-
gehalt-alt
€ 3.026 minus Brutto-Umstiegs-
gehalt-neu
€ 2.942,5 = 83,5
Diese Ausgleichszulage bleibt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen und wird mit dem jeweiligen Ergebnis (Prozentsatz) der KV-Gehaltstabelle valorisiert. Reduzierungen bzw Erhöhungen des Beschäftigungsausmaßes nach erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 führen nicht zu einer Veränderung der Ausgleichszulage.
Für gesetzlich ermöglichte zeitlich begrenzte Teilzeitvarianten gelten die Regelungen in § 41a.21.
41a.5.  Zulagen neu
Die zum Umstiegsstichtag 1. September 2010 vergebenen Zulagen Kompetenzzulage bzw Funktionszulage 1 werden unbefristet vergeben und können nicht wegfallen. Ab 1. Oktober 2010 vergebene Zulagen (Kompetenzzulage, Funktionszulage 1 + 2) sind unabhängig von der Umstiegsregelung auf jeden Fall zu 100 % gehaltswirksam.
41a.6.  Erwartungsschutzzulage
Der Erwartungsschutz sichert abhängig von der Anstellungsdauer bei einer kirchlichen Arbeitgeberin bzw einem kirchlichen Arbeitgeber Biennalsprünge aus Gehaltsschemata, die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 in der Diözese Graz-Seckau bestanden haben. Diese Absicherung erfolgt über die Erwartungsschutzzulage.
Die Erwartungsschutztabelle bezeichnet das Zusammenspiel der Anstellungsdauer und der Dauer des Erwartungsschutzes.
Erwartungsschutztabelle
Beschäftigungsjahre Erwartungsschutz/Jahre
1– 2  0
3– 4  2
5– 6  4
7– 8  6
9–10  8
Ab 11 10

Die Dauer des Erwartungsschutzes ergibt sich aus der Anzahl der bei einer kirchlichen Arbeitgeberin bzw bei einem kirchlichen Arbeitgeber in der Diözese Graz-Seckau verbrachten Beschäftigungsjahre.
Beispiel:
Eine Angestellte arbeitet seit 1.9.2001 in der Diözese. Sie ist 9 Jahre beschäftigt – ihre Erwartungsschutzdauer ist 8 Jahre. Sie hat bis 31. August 2018 Erwartungsschutz.
Während der Dauer des Erwartungsschutzes gilt bei der Gegenüberstellung von Schemabezug-alt bzw Schemabezug-alt + Grundbezug 1 zum KV-Gehalt das „Best of both-Prinzip”.
Ein Sprung im alten Gehaltssystem erhöht die vorläufige Erwartungsschutzzulage um die Differenz zum Vormonat von Schemabezug-alt + Grundbezug 1, ein Sprung im neuen System reduziert die vorläufige Erwartungsschutzzulage um die Differenz des KV-Grundgehalts zum Vormonat. In der Differenz zum Vormonat bilden sich auch die Valorisierung der Bezüge und Veränderungen des Anstellungsausmaßes ab.
Die vorläufige Erwartungsschutzzulage ist die Summe aller Sprünge im Altsystem minus die Summe aller Sprünge im Neusystem vom 1.9.2010 bis zum Berechnungsmonat. Sie kann nicht kleiner 0 sein. Sie wird monatlich neu berechnet. Wenn die vorläufige Erwartungsschutzzulage größer 100 ist und gleichzeitig der ermittelte Bruttogewinn die Grenze von € 100,00 überschreitet, wird die vorläufige Erwartungsschutzzulage um den die € 100,00 übersteigenden Teil des Bruttogewinnes verringert. Die endgültige Erwartungsschutzzulage ergibt sich aus der vorläufigen Erwartungsschutzzulage minus des Betrages, der einen Gewinn von € 100,00 übersteigt.
Rechenformel: Vorläufige Erwartungssschutzzulage = (Schema.alt plus Grundbezug 1 minus Schema.neu)
vom jeweiligen Berechnungsmonat
minus (Schema.alt plus Grundbezug 1 minus Schema.neu)
vom 1.9. 2010
wenn größer Null.

Beispiel 2010: 2439(B10) + 250 – 2675(V5) –
2439(B10) – 250 + 2675(V5) = 0
Beispiel 2011: 2567(B11) + 253 – 2707(V5) –
2439(B10) – 250 + 2675(V5) = 99
Beispiel 2012: 2645(B11) + 261 – 2790(V5) –
2439(B10) – 250 + 2675(V5) =102
Rechenformel: Bruttogewinn = (Schema.neu plus Kompetenzzulage*) plus Funktionszulage 1*) plus Funktionszulage 2*) plus Ausgleichzulage plus vorläufige Erwartungsschutzzulage minus Schema.alt minus Grundbezug 1 minus Grundbezug 2)
vom jeweiligen Berechnungsmonat
*) In der Rechenformel werden nur neue Zulagen berücksichtigt, die mit 1. September 2010 vergeben wurden. Zulagen ab dem 1. Oktober 2010 bleiben bei der Gewinnberechnung unberücksichtigt. vgl § 41a 5.
Beispiel:
2010: Gewinn = 2675(V5) + 267,5 + 83,5(AZ) + 0 – 2439(B10) – 250 – 337(Zulage alt) = 0
→ Erwartungsschutzzulage = 0
2011: Gewinn = 2707(V5) + 270,7 + 84,5(AZ) + 99 – 2567(B11) – 253 – 341(Zulage alt) = 0,2
→ Erwartungsschutzzulage = 99.
2012: Gewinn = 2790(V5) + 279 + 87(AZ) + 102 – 2645(B11) – 261 – 351(Zulage alt) = 1
→ Erwartungsschutzzulage = 102.

Wäre die vorläufige Erwartungsschutzzulage € 120,00 und der Gewinn € 180,00, dann würde die Erwartungsschutzzulage € 40,00 betragen.
Eine am Ende des Erwartungsschutzzeitraumes bestehende Erwartungsschutzzulage bleibt betragsmäßig bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen. Reduziert oder erhöht sich ab diesem Zeitpunkt das Beschäftigungsausmaß, hat dies keine Auswirkung auf die Höhe des Betrags. Die Valorisierung erfolgt ab dem ersten Monat nach Ende des Erwartungsschutzzeitraumes analog zur Ausgleichszulage.
Für gesetzlich ermöglichte zeitlich begrenzte Teilzeitvarianten gelten die Regelungen in § 41a.21.
41a.7.  Deckelungszulage
Gehaltsverluste, die durch den Umstieg auf den Kollektivvertrag bis zur gesetzlichen Pensionierung mehr als 10 % betragen, werden soweit ausgeglichen, dass der Verlust max 10 % beträgt. Dies erfolgt in Form einer monatlich ausbezahlten Zulage (Deckelungszulage), die 14x jährlich, beginnend mit 1. Jänner 2011, ausbezahlt wird. Die Berechnung der Deckelungszulage erfolgt nach Berechnung der Ausgleichszulage und der Erwartungsschutzzulage einmalig mit Stichtag 1. September 2010. Reduzierung bzw Erhöhung des Beschäftigungausmaßes führt zu keiner Veränderung der Deckelungszulage.
Diese Deckelungszulage bleibt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen und wird wie die Ausgleichszulage valorisiert.
Rechenformel: Deckelungszulage gesamt = (0,9 x Bruttogehalt.alt – Bruttogehalt.neu)
monatlich gerechnet vom 1. 9. 2010 bis zum gesetzlichen Pensionsalter mit Stichtag 1.9.2010
wenn größer Null.

Rechenformel: Deckungszulage pro Monat = Decke­lungs­zu­la­ge gesamt dividiert durch Monatsanzahl
vom 1 9.2010 bis zum gesetzlichen Pensionsalter

Bruttogehalt neu inkludiert die vorher berechnete Ausgleichs- und Erwartungsschutzzulage.
Für gesetzlich ermöglichte zeitlich begrenzte Teilzeitvarianten gelten die Regelungen in § 41a.21.
41a.8.  Vorrückungen
41a.8.1.
Vorrückungen am Ende des Erwartungsschutzes
Nach dem Ende des Erwartungsschutzes werden künftige Vorrückungen aus der KV-Gehaltstabelle auf das zu diesem Zeitpunkt gegebene Brutto-Gehalt (KV-Gehalt plus allfällige Zulagen und Überzahlungen) betragsmäßig hinzugefügt.
41a.8.2.
Sonderzulage Ersatz Altersbiennium
Diese Zulage ist ein Ersatz für den zusätzlichen Gehaltssprung, der allen Angestellten bis 31.8.2010 für die letzten 10 Jahre vor der Pensionierung gewährt wurde.
Vollendet eine Angestellte während ihres Erwartungsschutzes das 50. Lebensjahr bzw ein Angestellter das 55. Lebensjahr, erhält sie/er automatisch eine Zulage ab dem Folgemonat mit monatlich € 100,00 aliquot zum Beschäftigungsverhältnis. Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekretäre, die mit über 50 bzw 55 Lebensjahren von der Diözese am 1.9.2010 übernommen wurden und Erwartungsschutz haben, haben Anspruch auf diese Sonderzulage vom 1.9.2010 bis 31.8.2020 bzw bis zur Pensionierung. Diese Sonderzulage wird längstens für 10 Jahre gewährt und jährlich valorisiert. Die Valorisierung erfolgt wie bei der Ausgleichszulage. Die Zulage wird mit dem laufenden Gehalt und den Sonderzahlungen ausbezahlt und wird nicht in die Erwartungsschutzzulage eingerechnet.

§ 41.8.2. tritt rückwirkend mit 1.9.2010 in Kraft.
41a.9.  Karriereentwicklung und vorübergehende Besserstellung
41a.9.1.
Karriereentwicklung
Im Falle einer Karriereentwicklung (Höherreihung) bleibt die zum Stichtag 1. September 2010 ermittelte Ausgleichszulage beim Sprung zur nächst höheren Verwendungsgruppe zu 100 %, beim Sprung um 2 Verwendungsgruppen zu 75 % und ab drei Verwendungsgruppen zu 50 % erhalten.
Karrieresprünge haben keinerlei Auswirkung auf die Höhe der am 1. September 2010 ermittelten Deckelungszulage.
Zum Umstiegsstichtag 1. September 2010 vergebene Kompetenzzulagen entfallen für die Dauer der Höherreihungen im Zuge eines Tätigkeits-/Funktionswechsels.
41a.9.2.
Vorübergehende Besserstellung
Im Falle einer vorübergehenden Höherreihung wird die Funktionszulage 2 vergeben, welche die lineare Differenz zur nächst höheren Verwendungsgruppe ausgleicht. Die zum Stichtag 1. September 2010 vergebene Funktionszulage 2 kann den Erwartungsschutz reduzieren, hat aber keinen Einfluss auf die Ausgleichszulage und Deckelungszulage.
41a.10.  Anrechnung bereits erfüllter Wartezeiten für die 1. Vorrückung in der KV-Gehaltstabelle
Erfüllte Anwartschaften auf Biennalsprünge aus dem Altsystem (alte Schemata) werden für Vorrückungen in der KV-Gehaltstabelle berücksichtigt. Der Vorrückungsstichtag ist jeweils der 1. Jänner des betreffenden Jahres.
41a.11.  Valorisierung
Während der Dauer des Erwartungsschutzes werden die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags mit 1. September 2010 in der Diözese Graz-Seckau bestehenden Gehaltsschemata (Laien, pastorale Dienste, Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekretäre) inkl der gemäß § 41.2. definierten Zulagen des Grundbezugs 1 und des Grundbezugs 2 im selben Ausmaß wie die KV-Gehaltstabelle valorisiert. Die jeweils valorisierten alten Gehaltsschemata samt den gehaltsrelevanten Zulagen werden in Anhang 4 und 5 zum Kollektivvertrag angeführt, ältere Gehaltsschemata im Anhang 6.
41a.12.  Überstundenpauschale
Nach dem Umstieg erfolgt die Berechnung einer Überstundenpauschale auf Basis von KV-Grundgehalt + Ausgleichszulage + Erwartungsschutzzulage + Deckelungszulage + Kompetenzzulage + Funktionszulage 1 + Funktionszulage 2.
41a.13.  Anrechnung von Karenzzeiten für die Übergangsregelungen
Karenzzeiten während eines kirchlichen Arbeitsverhältnisses werden für folgende Ansprüche bis zur maximalen Höhe des gesetzlichen Ausmaßes berücksichtigt:
  • Erwartungsschutz
  • Abfertigung alt
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen
  • Jubiläumsgelder
  • Entgeltfortzahlung
41a.14.  Autozulage und Reisekostenpauschale
41a.14.1.
Autozulage
Angestellte im pastoralen Dienst können die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehende Pauschalabgeltung (Autozulage) bis zum Ende dieser Tätigkeit behalten. Dies betrifft auch die Möglichkeit, Dienstfahrten innerhalb eines Pfarrverbandes (aber außerhalb der Hauptarbeitsstätte) zusätzlich mit einem Kilometer-Geld in der Höhe von € 0,38 bis maximal € 900,00 pro Jahr zu verrechnen.
Auf Verlangen der bzw des Angestellten kann bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags mit 1. September 2010 auf eine Kilometer-Geld-Abrechnung gemäß Reisekostenregelung § 28.9. umgestiegen werden. Ein Wechsel in das neue System ist einmalig auch später möglich, jeweils zum 1. September eines Jahres. Ein Rückstieg von der Kilometer-Geld-Abrechnung in das Altsystem ist nicht möglich.
Erfolgt ein Umstieg von der bisherigen Autozulage auf die Kilometer-Geld-Abrechnung, besteht zusätzlich ein Anspruch auf Auszahlung des Fahrtkostenzuschusses (9/12) gemäß § 23.5. des Kollektivvertrags. Der Fahrtkostenzuschuss muss bei der Personalabteilung beantragt werden.
41a.14.2.
Reisekostenpauschale (KB-Altverträge)
Die Reisekostenpauschale (KB-Altverträge) wird beim Umstieg im Grundbezug 2 berücksichtigt. Für Dienstfahrten gilt die jeweilige Betriebsvereinbarung. Weiters gelten die Bestimmungen zum Fahrtkostenzuschuss.
41a.15.  Sozialzulagen und Fahrtkostenzuschuss
Zum Zeitpunkt des erstmaligen In-Kraft-Tretens des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehende Sozialzulagen bleiben aufrecht.
Zum Zeitpunkt des erstmaligen In-Kraft-Tretens des Kollektivvertrags bezogene Fahrtkostenzuschüsse bleiben für die Dauer des Erwartungsschutzes aufrecht.
41a.16.  Dienstjubiläum
Bis zum 31. August 2020 gilt: Bei der Vollendung einer 20-jährigen Dienstzeit werden 2 Beträge des Bruttobetrags der Verwendungsgruppe V/Stufe 7 gemäß KV-Gehaltstabelle ausbezahlt, bei Vollendung einer 25-jährigen Dienstzeit werden 2,5 Beträge ausbezahlt.
Ab 1. September 2020 erfolgt die Auszahlung der Treueprämie nach 20 bzw 30 Dienstjahren gemäß § 24 des Kollektivvertrages. Bei einem Ausscheiden aus dem Dienst der Diözese zwischen dem 25. und 30. Dienstjahr wird eine Treueprämie für 25-jährige Dienstzeit in der Höhe des 2,5 fachen Bruttobetrages der Verwendungsgruppe V/Stufe 7 gemäß KV-Gehaltstabelle ausbezahlt.
41a.17.  Abfertigung alt
Angestellte, die Anspruch auf die Abfertigung alt haben, erhalten diese als Gesamtbetrag ausbezahlt.
41a.18.  Pensionsvorsorge
Vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 bestehende Vereinbarungen bleiben unbefristet aufrecht.
41a.19.  Invaliditätszusatzurlaub
Für alle Arbeitsverhältnisse, die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September 2010 begründet wurden, gilt: Angestellte, die einen bestimmten Invaliditätsgrad nachweisen, erhalten einen Invaliditätszusatzurlaub.
Invaliditätsgrad Werktage / Arbeitstage
30 Prozent 4 Werktage / 4 Arbeitstage
50 Prozent 5 Werktage / 5 Arbeitstage
60 Prozent 6 Werktage / 5 Arbeitstage

Der Grad der Erwerbsminderung ist durch einen Bescheid oder durch eine amtsärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Rückwirkende Beantragungen sind nicht möglich.
41a.20.  Mankogeldzulagen
Da keine Mankogeldzulagen ausbezahlt werden, übernimmt die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bei leichter Fahrlässigkeit die Fehlgeldhaftung zu 100 %.
41a.21.  Aliquotierung bei Teilzeit – Sonderfälle
Für die Dauer von gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvarianten wie zB Altersteilzeit, Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit etc., welche ab 1. Jänner 2018 angetreten werden, ist eine Aliquotierung von Ausgleichzulage (§ 41a.4.), Deckelungszulage (§ 41a.7.) und fixer Erwartungsschutzzulage (§ 41a.6.) zulässig.
Fällt das Ende des Erwartungsschutzzeitraumes in die Zeit einer solchen Teilzeitreduktion, erhöht sich die Erwartungsschutz- Zulage nach Beendigung der Teilzeit auf jenen Betrag, welcher sich aus dem Anstellungsausmaß unmittelbar vor Antritt der Reduktion errechnet hätte.


41b. Übergangsbestimmungen für Angestellte in den Pfarren
Die Übergangsbestimmungen gemäß § 41b gelten für alle Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31.8. des Beitrittsjahres in einer der dem KV beigetretenen Pfarren (laut Anhang 2) begründet wurden. 2013 treten diese Übergangsbestimmungen erstmals in Kraft.
41b.2.  Definitionen zum Gehaltsumstieg
41b.2.1.
Definition Schemabezug-alt
Der Schemabezug-alt entspricht den vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrages am 1. September 2013 in den Pfarren der Diözese Graz-Seckau gültigen Gehaltsschemata (zB Gehaltsschema für Kinderbetreuerinnen bzw ‑betreuer in Pfarr- und Ordenskindergärten, Tabelle A des Bezugsschemas für Kindergartenpädagogeninnen bzw Kindergartenpädagogen in Pfarr- und Ordenskindergärten, Gehaltsschema für Pfarrliche Mitarbeiterinnen bzw Pfarrliche Mitarbeiter L1, Gehaltsschema für Mesnerinnen und Mesner).
41b.2.2.
Definition Grundbezug 1
Der Grundbezug 1 bezeichnet die Summe aller alten Zulagen, die von ihrem Wesen her Schemarelevanz haben (bisherige Überzahlungen und Entlohnungen außerhalb der alten Schemata). Der Grundbezug 1 wird gemeinsam mit dem Schemabezug-alt als Basis für die Einstufung in die KV-Gehaltstabelle herangezogen.
41b.2.3.
Definition Grundbezug 2
Der Grundbezug 2 bezeichnet jene alten Zulagen, die von ihrem Wesen her keine Schemarelevanz haben (bisherige Fachzulagen, wie zB Leiterzulagen und Schmutzzulagen), aber fixer Gehaltsbestandteil waren.
Schon bisher gewährte Sozialzulagen sind mit den Sozialzulagen gemäß § 23 KV gegenzurechnen. Eine allfällige positive Differenz alt zu neu erhöht die AZ.
41b.3.  Einreihung in die KV-Gehaltstabelle
Die Einreihung von Schemabezug-alt in die KV-Gehaltstabelle wird wie folgt vorgenommen:
a)
Festlegung der Verwendungsgruppe gemäß Ordnungsprinzip (s. Anhang 1)
b)
Die Einstufung erfolgt – sofern möglich – in die betragsmäßig nächst niedrige Stufe in der KV-Gehaltstabelle, basierend auf Schemabezug-alt + Grundbezug 1.
41b.4.  Ausgleichszulage (AZ)
Mit Stichtag 1. September des jeweiligen Beitrittsjahres wird für die Berechnung der Ausgleichszulage das Brutto-Umstiegsgehalt-alt dem Brutto-Umstiegsgehalt-neu gegenübergestellt.
Das Brutto-Umstiegsgehalt-alt setzt sich aus Schemabezug-alt + Grundbezug 1 + Grundbezug 2 zusammen.
Das Brutto-Umstiegsgehalt-neu setzt sich aus KV-Gehalt + Kompetenzzulage bzw + Funktionszulage 1, sowie gegebenenfalls der Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen zusammen.
Wenn das Brutto-Umstiegs-Gehalt-neu kleiner als das Brutto-Umstiegsgehalt-alt ist, wird dauerhaft bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine Ausgleichszulage (AZ) in Höhe der Differenz bezahlt.
Rechenformel: Ausgleichzulage = Schema-alt plus Grundbezug 1 plus Grundbezug 2 minus Schema-neu minus Kompetenzzulage minus Funktionszulage 1 minus Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen wenn größer 0.
Beispiel zur Veranschaulichung der Berechnung (Stand 2010):
Altes Gehalt:
€ 2.439
Neues Gehalt: V 5
€ 2.675
Grundbezug 1
€   250
Kompetenz-
zulage 10  %
€   267,5
Grundbezug 2
€   337
AZ = Brutto-Umstiegs-
gehalt-alt
€ 3.026 minus
Brutto-Umstiegs-
gehalt-neu
€ 2.942,5 = 83,5
Diese Ausgleichszulage bleibt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen und wird mit dem jeweiligen Ergebnis (Prozentsatz) der KV-Gehaltstabelle valorisiert. Reduzierungen bzw Erhöhungen des Beschäftigungsausmaßes nach dem jeweiligen Beitrittsjahr führen nicht zu einer Veränderung der Ausgleichszulage.
Für gesetzlich ermöglichte zeitlich begrenzte Teilzeitvarianten gelten die Regelungen in § 41b.18.
41b.5.  Zulagen neu
Die zum Umstiegszeitpunkt 1. September des jeweiligen Beitrittsjahres vergebenen Zulagen Kompetenzzulage bzw Funktionszulage 1 bzw Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen werden unbefristet vergeben und können nicht wegfallen.
Ab 1. Oktober des jeweiligen Beitrittsjahrs vergebene Zulagen (Kompetenz-, Funktionszulage 1 und 2, Leitungszulage und Vertretungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen) sind unabhängig von der Umstiegsregelung auf jeden Fall zu 100 % gehaltswirksam
Im Falle einer von der bzw dem Angestellten selbst gewünschten Niederlegung seiner bzw ihrer Leitungsposition fällt eine Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen weg. Dabei ist gewährleistet, dass die Ausgleichszulage neu berechnet wird:
Rechenformel: ((Schema-alt plus Grundbezug 1 plus Grundbezug 2 minus LeiterInnenzulage-alt) minus (Schema neu plus zum Umstieg vergebene Zulagen (außer Sozialzulagen) minus Leitungszulage neu)
vom jeweiligen Berechnungsmonat
).

Nach dem Umstieg vergebene Zulagen haben keine Auswirkung auf die Neuberechnung der AZ.
41b.6.  Erwartungsschutzzulage
Der Erwartungsschutz sichert abhängig von der Anstellungsdauer bei einer kirchlichen Arbeitgeberin bzw einem kirchlichen Arbeitgeber Biennalsprünge aus Gehaltsschemata, die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1. September des Beitrittsjahres bestanden haben. Diese Absicherung erfolgt über die Erwartungsschutzzulage.
Die Erwartungsschutztabelle bezeichnet das Zusammenspiel der Anstellungsdauer und der Dauer des Erwartungsschutzes.
Die Dauer des Erwartungsschutzes ergibt sich aus der Anzahl der bei einer kirchlichen Arbeitgeberin bzw bei einem kirchlichen Arbeitgeber in der Diözese Graz-Seckau verbrachten Beschäftigungsjahre sowie dem Beitrittsjahr der Pfarre und endet am 31.8.2024.
Erwartungsschutztabelle
Beschäftigungsjahre Erwartungsschutz/Jahre
1– 2  0
3– 4  2
5– 6  4
7– 8  6
9–10  8
Ab 11 10
Beispiel 1:
Eine Angestellte ist seit 10 Jahren in der Pfarre beschäftigt. Beitritt der Pfarre zum Kollektivvertrag 1.9.2014. Ihr Erwartungsschutz beträgt laut Erwartungsschutztabelle 8 Jahre (2014 + 8 Jahre EWS = 2022).
Beispiel 2:
Eine Angestellte ist seit 10 Jahren in der Pfarre beschäftigt. Beitritt der Pfarre zum Kollektivvertrag 1.9.2018. Ihr Erwartungsschutz beträgt laut Erwartungsschutztabelle 8 Jahre (2018 + 8 Jahre EWS = 2026). In diesem Fall beträgt er nur mehr 6 Jahre, da Erwartungsschutz längstens bis zum Jahr 2024 gewährt wird.
Während der Dauer des Erwartungsschutzes gilt bei der Gegenüberstellung von Schemabezug-alt bzw Schemabezug-alt + Grundbezug 1 zum KV-Gehalt das „Best of both-Prinzip”.
Ein Sprung im alten Gehaltsystem erhöht die vorläufige Erwartungsschutzzulage um die Differenz zum Vormonat von Schemabezug-alt + Grundbezug 1, ein Sprung im neuen System reduziert die vorläufige Erwartungsschutzzulage um die Differenz des KV-Grundgehalts zum Vormonat. In der Differenz zum Vormonat bilden sich auch die Valorisierung der Bezüge und Veränderungen des Anstellungsausmaßes ab.
Die vorläufige Erwartungsschutzzulage ist die Summe aller Sprünge im Altsystem minus die Summe aller Sprünge im Neusystem vom 1.9. des Beitrittsjahres bis zum Berechnungsmonat. Sie kann nicht kleiner 0 sein. Sie wird monatlich neu berechnet. Wenn die vorläufige Erwartungsschutzzulage größer 100 ist und gleichzeitig der ermittelte Bruttogewinn die Grenze von € 100,00 überschreitet, wird die vorläufige Erwartungsschutzzulage um den die € 100,00 übersteigenden Teil des Bruttogewinnes verringert. Die endgültige Erwartungsschutzzulage ergibt sich aus der vorläufigen Erwartungsschutzzulage minus des Betrages, der einen Gewinn von € 100,00 übersteigt.
Rechenformel: Vorläufige Erwartungssschutzzulage = (Schema.alt plus Grundbezug 1 minus Schema.neu)
vom jeweiligen Berechnungsmonat
minus (Schema.alt plus Grundbezug 1 minus Schema.neu)
vom 1. 9. des Beitrittsjahres
wenn größer Null.

Rechenformel: Bruttogewinn = (Schema.neu plus Kompetenzzulage*) plus Funktionszulage 1*) plus Funktionszulage 2*) plus Leitungszulage neu in Kinderbetreuungseinrichtungen plus Ausgleichzulage plus vorläufige Erwartungsschutzzulage minus Schema.alt minus Grundbezug 1 minus Grundbezug 2 (inklusive Leitungszulage alt)
vom jeweiligen Berechnungsmonat
*) In der Rechenformel werden nur neue Zulagen berücksichtigt, die mit 1. September des Beitrittsjahres vergeben wurden. Zulagen ab dem 1. Oktober des Beitrittsjahres bleiben bei der Gewinnberechnung unberücksichtigt. Vgl § 41.b 5.

Eine am Ende des Erwartungsschutzzeitraumes bestehende Erwartungsschutzzulage bleibt betragsmäßig bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen. Reduziert oder erhöht sich ab diesem Zeitpunkt das Beschäftigungsausmaß, hat dies keine Auswirkung auf die Höhe des Betrags. Die Valorisierung erfolgt ab dem ersten Monat nach Ende des Erwartungsschutzzeitraumes analog zur Ausgleichszulage.
Für gesetzlich ermöglichte zeitlich begrenzte Teilzeitvarianten gelten die Regelungen in § 41b.18.
41b.7.  Deckelungszulage
Gehaltsverluste, die durch den Umstieg auf den Kollektivvertrag bis zur gesetzlichen Pensionierung mehr als 10 % betragen, werden soweit ausgeglichen, dass der Verlust max 10 % beträgt. Dies erfolgt in Form einer monatlich ausbezahlten Zulage (Deckelungszulage), die 14x jährlich beginnend mit 1.9. des Beitrittsjahres ausbezahlt wird. Die Berechnung der Deckelungszulage erfolgt nach Berechnung der Ausgleichszulage und der Erwartungsschutzzulage einmalig mit Stichtag 1.9. des Beitrittsjahres. Reduzierung bzw Erhöhung des Beschäftigungsausmaßes führt zu keiner Veränderung der Deckelungszulage. Diese Deckelungszulage bleibt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen und wird wie die Ausgleichszulage valorisiert.
Rechenformel: Deckelungszulage gesamt = (0,9 x Bruttogehalt alt Bruttogehalt neu) monatlich gerechnet vom 1.9. des Beitrittsjahres bis zum gesetzlichen Pensionsalter mit Stichtag 1. 9. des Beitrittsjahres wenn größer Null.

Rechenformel: Deckungszulage pro Monat = Deckelungszulage gesamt dividiert durch Monatsanzahl vom 1.9. des Beitrittsjahres bis zum gesetzlichen Pensionsalter.

Bruttogehalt neu inkludiert die vorher berechnete Ausgleichs- und Erwartungsschutzzulage.
Für gesetzlich ermöglichte zeitlich begrenzte Teilzeitvarianten gelten die Regelungen in § 41b.18.
41b.8.  Vorrückungen
41b.8.1.
Vorrückungen am Ende des Erwartungsschutzes
Nach Ende des Erwartungsschutzes werden künftige Vorrückungen aus der KV-Gehaltstabelle auf das zu diesem Zeitpunkt gegebene Brutto Gehalt (KV-Gehalt plus allfällige Zulagen und Überzahlungen) betragsmäßig hinzugefügt.
41b.9.  Karriereentwicklung und vorübergehende Besserstellung
41b.9.1.
Karriereentwicklung
Im Falle einer Karriereentwicklung (Höherreihung) bleibt die zum Stichtag 1.9. des Beitrittsjahres ermittelte Ausgleichszulage beim Sprung zur nächst höheren Verwendungsgruppe mit 100 %, beim Sprung um 2 Verwendungsgruppen zu 75 % und ab drei Verwendungsgruppen zu 50 % erhalten. Karrieresprünge haben keinerlei Auswirkung auf die Höhe der am 1. September des Beitrittsjahres ermittelten Deckelungszulage.
Zum Umstiegsstichtag 1. September vergebene Kompetenzzulagen entfallen für die Dauer der Höherreihungen im Zuge eines Tätigkeits-/Funktionswechsels.
41b.9.2.
Vorübergehende Besserstellung bzw Änderungen der Gruppenanzahl
1.
Für KiB und KiP gilt: Im Falle einer vorübergehenden Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit zum Beitrittsstichtag in den KV wird die Vertretungszulage (laut § 22.5. KV) bzw die Leitungszulage (laut § 22.4. KV) in Kinderbetreuungseinrichtungen vergeben.
Vor Inkrafttreten des KV werden Abgeltungen für höherwertige Tätigkeiten aus dem Altsystem in Form einer entsprechenden Zulage abgebildet. Mit Inkrafttreten des KV werden diese Zulagen bzw die befristeten Leitungszulagen alt und neu verglichen, wobei der jeweils bessere Bezug zum Tragen kommt. Eine Differenz zwischen den Vertretungsabgeltungen der Systeme alt (31.8.) und neu (1.9. des Beitrittsstichtages) werden in Form einer temporären Überzahlung (ÜZ temp) abgebildet.
Im Falle einer Änderung der Gruppenanzahl vom 31.8. zum Beginn des neuen Kindergartenjahres des Beitrittsjahres ist für die Berechnung der Übergangsregelung die Gruppenanzahl zu Beginn des neuen Kindergartenjahres des Beitrittsjahres heranzuziehen.
2.
Für alle Angestellten in den Pfarren gilt: Im Falle einer vorübergehenden Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit zum Beitrittsstichtag in den KV werden Abgeltungen für diese höherwertigen Tätigkeiten aus dem Altsystem in Form einer entsprechenden Zulage abgebildet. Mit Inkrafttreten des KV werden diese Zulagen in Form einer temporären Überzahlung (ÜZ temp) abgebildet.
3.
Auf die Berechnungen der Ausgleichs-, Deckelungs- und Erwartungsschutzzulage haben diese temporär vergebenen Zulagen keinen Einfluss. Diese werden am Gehaltszettel ausgewiesen und für die Dauer der vorübergehend höherwertigen Tätigkeiten bzw der Vertretung bezahlt.
41b.10.  Anrechnung von bereits erfüllten Wartezeiten für die 1. Vorrückung in der KV-Gehaltstabelle
Erfüllte Anwartschaften auf Biennalsprünge aus dem Altsystem (alte Schemata) werden für die Vorrückungen in der KV-Gehaltstabelle berücksichtigt. Der Vorrückungsstichtag ist jeweils der 1. Jänner des betreffenden Jahres.
41b.11.  Valorisierung
Während der Dauer des Erwartungsschutzes werden die vor Beitritt einer Pfarre bestehenden Gehaltsschemata (wie zB Gehaltsschema für Kinderbetreuerinnen bzw Kinderbetreuer in Pfarr- und Ordenskindergärten, Tabelle A des Bezugsschemas für Kindergartenpädagogeninnen bzw ‑pädagogen in Pfarr- und Ordenskindergärten, Gehaltsschema für Pfarrliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter L1, Gehaltsschema für Mesnerinnen und Mesner) im selben Ausmaß wie die KV-Gehaltstabelle valorisiert. Die jeweils valorisierten alten Gehaltsschemata + Zulagen werden im Anhang zum Kollektivvertrag angeführt.
41b.12.  Überstundenpauschale
Nach dem Umstieg erfolgt die Berechnung einer Überstundenpauschale auf Basis von KV-Grundgehalt + Ausgleichszulage + Erwartungsschutzzulage + Deckelungszulage + Kompetenzzulage + Funktionszulage 1 + Funktionszulage 2 + Vertretungszulage + Leitungszulage.
41b.13.  Anrechnung von Karenzzeiten für die Übergangsregelung
Karenzzeiten während eines kirchlichen Arbeitsverhältnisses werden für folgende Ansprüche bis zur maximalen Höhe des gesetzlichen Ausmaßes berücksichtigt:
  • Erwartungsschutz
  • Abfertigung alt
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen
  • Jubiläumsgelder
  • Entgeltfortzahlung
41b.14.  Bestehende Regelungen
Zum Zeitpunkt des Beitritts einer Pfarre bestehende bessere Regelungen zu den Themen Sozialzulagen, Jubiläumsgelder, Bildungszulagen, Invalididätszusatzurlaub bleiben aufrecht.
41b.15.  Dienstjubiläum
Erreicht eine Angestellte bzw ein Angestellter vor dem Beitritt einer Pfarre zum KV oder vor dem dem Beitritt folgenden Jahresbeginn (1. Jänner) das 20-jährige oder 30-jährige Dienstjubiläum, erhält er bzw sie bis spätestens 30.6. des Beitrittsfolgejahres ein Jubiläumsgeld in der Höhe von 10 % des jeweiligen Satzes (2 Monatsgehälter bzw 2,5 Monatsgehälter auf Basis V/7) ausbezahlt.
Angestellte, welche innerhalb des Erwartungsschutzes ab dem 1.1.2014 ein Dienstjubiläum erreichen, erhalten das Jubiläumsgeld in Form eines aliquoten Anteiles des jeweiligen Satzes (2 Monatsgehälter bzw 2,5 Monatsgehälter auf Basis V/7) ausbezahlt. Der prozentuelle Anteil ist vom Zeitraum zwischen Inkrafttreten des KV bzw Beitritt der Pfarre und Erreichen des Dienstjubiläums abhängig, beträgt ab 2014 pro Jahr 10 % des vollen Satzes und erreicht somit 2023 100 %.
Bereits gewährte Jubiläumsgelder sind voll anzurechnen.
Beispiel 1:
Eine Pfarre tritt am 1.9.2013 dem KV bei. Eine Angestellte dieser Pfarre erreichte im Jahr 2011 ihr 20-jähriges Dienstjubiläum. Das volle Jubiläumsgeld würde brutto € 6.158,00 (2x V/7) betragen. Sie erreicht das Dienstjubiläum 2 Jahre vor Inkrafttreten der Regelung, erhält also bis spätestens 30.6.2014 vom vollen Satz 10 %, das sind € 615, 80. Diese Angestellte erreicht im Jahr 2021 ihr 30-jähriges Dienstjubiläum. Das volle Jubiläumsgeld würde brutto 2,5xV/7 betragen. Davon werden 2021 80 % ausbezahlt.
Beispiel 2:
Eine Pfarre tritt am 1.9.2013 dem KV bei. Ein Angestellter dieser Pfarre erreicht am 15. Oktober 2013 sein 20-jähriges Dienstjubiläum. Das volle Jubiläumsgeld würde brutto € 6.158,00 (2x V/7) betragen. Er erreicht das Dienstjubiläum knapp nach Inkrafttreten der Regelung, erhält also bis spätestens 30.6.2014 vom vollen Satz 10 %, das sind € 615,80.
Dieser Angestellte erreicht im Jahr 2023 sein 30-jähriges Dienstjubiläum. Das volle Jubiläumsgeld würde brutto 2,5xV/7 betragen. Davon werden 2023 100 % ausbezahlt.
Beispiel 3:
Eine Pfarre tritt am 1.9.2013 dem KV bei. Eine Angestellte dieser Pfarre erreicht im Jahr 2016 ihr 20-jähriges Dienstjubiläum: Das volle Jubiläumsgeld würde brutto € 6.158,00 (2x V/7) betragen. Sie erreicht das Dienstjubiläum 3 Jahre nach Inkrafttreten der Regelung, erhält also vom vollen Satz 30 %, das sind € 1.847,40.
41b.16.  Abfertigung alt
Angestellte, die Anspruch auf Abfertigung alt haben, erhalten diese als Gesamtbetrag ausbezahlt.
41b.17.  Zusatzurlaub für KiP
Jene KiP, welche ihren Dienstvertrag vor 1.9.2007 abgeschlossen haben, erhalten zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch einen Zusatzurlaub in der Höhe von 5 Tagen, jene, welche ihren Dienstvertrag ab 1.9.2007 bis zum 31.8. des Beitrittsjahres abgeschlossen haben, erhalten zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch einen Zusatzurlaub in der Höhe von 3 Tagen.
41b.18.  Aliquotierung bei Teilzeit – Sonderfälle
Für die Dauer von gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvarianten wie zB Altersteilzeit, Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit etc., welche ab 1. Jänner 2018 angetreten werden, ist eine Aliquotierung von Ausgleichzulage (§ 41b.4.), Deckelungszulage (§ 41b.7.) und fixer Erwartungsschutzzulage (§ 41b.6.) zulässig.
Fällt das Ende des Erwartungsschutzzeitraumes in die Zeit einer solchen Teilzeitreduktion, erhöht sich die Erwartungsschutz- Zulage nach Beendigung der Teilzeit auf jenen Betrag, welcher sich aus dem Anstellungsausmaß unmittelbar vor Antritt der Reduktion errechnet hätte.


41c. Übergangsbestimmungen für Angestellte pfarrlicher und nicht pfarrlicher kirchlicher Rechtsträger
Die Übergangsbestimmungen gelten für alle Arbeitsverhältnisse in den Verwendungsgruppen I, KiB und KiP, die bis zum 31.8.2021 begründet wurden und zum 1.9.2021 aufrecht sind.
Die §§ 41a und 41b treten in Bezug auf Dienstverhältnisse, welche zum 31.8. des Beitrittsjahres der DBO unterliegen und nach Übergang in den KV in die Verwendungsgruppen I, KiB und KiP einzuordnen sind, mit 1.9.2021 außer Kraft, sofern nichts anderes bestimmt wird.
Sämtliche Ansprüche aus § 41c bestehen bis zum Erreichen des gesetzlichen Regelpensionsalters.
41c.1.  Einreihung in die KV-Gehaltstabellen
41c.1.1.
Neuregelung der Verwendungsgruppe I (VG I)
Angestellte, welche zum 31.8.2021 bereits in einem aufrechten Dienstverhältnis stehen und zum Stichtag 1.9.2021 in die VG I (Stand 1.8.2021) eingereiht werden, gebührt eine fixe nicht zu valorisierende monatliche Differenzzulage.
Die Höhe der Differenzzulage errechnet sich einmalig zum Stichtag 1.9.2021 aus der Differenz zwischen dem Gesamtbrutto der VG I (Stand 1.1.2021) und dem Gesamtbrutto der gleichen Einstufung in der VG I (Stand 1.8.2021), jeweils ohne Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2. Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss).
Die Differenzzulage bleibt bis zum Erreichen des frühestmöglichen Regelpensionsalters bestehen.
Die höchstmögliche monatliche Differenzzulage wird gemäß dem Anstellungsverhältnis aliquotiert und beträgt bei Vollanstellung:
Stufe höchstmögliche Differenzzulage
1 € 3,97
2 € 61,90
3 € 116,80
4 € 143,58
5 € 171,42
6 € 200,87
7 € 225,52
8 € 254,95
9 € 255,26
Eine Erhöhung des Anstellungsausmaßes führt nur nach Beendigung einer gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvariante – wie zB Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit – zu einer Erhöhung der Differenzzulage.
Zum 31.8.2021 bestehende Ansprüche aus den Übergangsbestimmungen des §§ 41a und 41b bleiben unverändert aufrecht.
Beispiel:
Eine Angestellte in der KV-Stufe 7 (nächster Vorrückungsstichtag 1.1.2025) mit einem Beschäftigungsausmaß von 92,1053% (35 Wochenstunden) erhält einen monatlichen Bezug in Höhe von € 1.856,58, ein Altersbiennium in Höhe von € 115,33 und eine Ausgleichszulage in Höhe von € 106,12. Weiters erhält sie einen Fahrtkostenzuschuss in der Höhe von € 18,63. Per 1.9.2021 beträgt ihr Bezug für 35 Wochenstunden € 1.648,87. Zusätzlich erhält sie eine fixe nicht zu valorisierende monatliche Differenzzulage in der Höhe von € 207,71. Altersbiennium, Ausgleichszulage und Fahrtkostenzuschuss bleiben von der Neuregelung unberührt.
Der nächste Vorrückungstermin bleibt wie vorgesehen der 1.1.2025.
41c.1.2.
Übertritt DBO in KV Verwendungsgruppe I
a)
Bei Übertritt von der DBO in die VG I des KV (Stand 1.8.2021) erfolgt bis zum vollendeten 32. Dienstjahr die Einstufung dem Dienstjahr entsprechend.
b)
Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer ab dem 33. Dienstjahr (zum Zeitpunkt des Übertritts) in der DBO gilt:
Entwickelt sich das nach KV gebührende Gesamtbrutto einschließlich der Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2. Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss) unter dem Gesamtbrutto, welches im Falle des Verbleibes in der DBO gebührt hätte, steht eine Differenzzulage zu, die diese Differenz auf 0 ausgleicht.
Als Berechnungsgrundlage für diese Differenzzulage werden dauerhaft die Gehaltstabellen der DBO 2021 und des KV (Stand 1.8.2021) herangezogen und für 38 Wochenstunden berechnet. Die Differenzzulage entspricht maximal den unten angeführten Werten. Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2. Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss) verringern die Differenzzulage.
Der Anspruch auf die Differenzzulage bleibt bis zum Erreichen des frühestmöglichen Regelpensionsalters bestehen.
Die höchstmögliche monatliche Differenzzulage wird gemäß dem Anstellungsverhältnis aliquotiert und beträgt bei Vollanstellung:
Stufe höchstmögliche Differenzzulage
DJ 33 € 54,75
DJ 34 € 54,75
DJ 35 € 95,58
DJ 36 € 95,58
DJ 37 € 159,60
DJ 38 € 159,60
DJ 39 € 225,12
DJ 40 € 225,12
DJ 41 € 291,66
DJ 42 € 291,66
ab DJ 43 € 319,39
Eine Erhöhung des Anstellungsausmaßes führt nur nach Beendigung einer gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvariante – wie zB Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit – zu einer Erhöhung der Differenzzulage.
Per 1.9.2021 beträgt ihr Bezug in KV I/9 für 25 Wochenstunden (65,7895 %) € 1.250,00 (Vollzeit € 1.900). Sie erhält einen Fahrtkostenzuschuss (6 Zonen) in der Höhe von € 89,31 sowie € 7,73 an Differenzzulage auf € 1.347,04.
a)
Eine Dienstnehmerin im ersten Dienstjahr der DBO (Gruppe F/Stufe 1) mit einer Beschäftigungsausmaß von 25 Wochenstunden (62,50 %) erhält einen Bezug in Höhe von € 1.004,48. Per 1.9.2021 beträgt ihr Bezug in KV I/1 für 25 Wochenstunden (65,7895 %) € 1.052,63 (Vollzeit € 1.600). Sie erhält eine Kinderzulage für 2 Kinder in Höhe von € 111,84. Ihr Gesamtbrutto inkl Sozialzulagen beträgt € 1.164,47. Die nächste Vorrückung ist am 1.9.2024.
b)
Eine Dienstnehmerin im 37. Dienstjahr der DBO (Gruppe F/Stufe 19) mit einer Beschäftigungsausmaß von 25 Wochenstunden (62,50 %) erhält einen Bezug in Höhe von € 1.347,04.
Per 1.9.2021 beträgt ihr Bezug in KV I/9 für 25 Wochenstunden (65,7895 %) € 1.250,00 (Vollzeit € 1.900). Sie erhält einen Fahrtkostenzuschuss (6 Zonen) in der Höhe von € 89,31 sowie € 7,73 an Differenzzulage auf € 1.347,04.
41c.1.3.
Übergangsbestimmungen für Pädagoginnen bzw Pädagogen, die mit 31.8.2021 dem KV unterliegen
Die Einreihung der Pädagoginnen bzw Pädagogen aus dem Anwendungsbereich des KV (Stand 1.1.2021) wird wie folgt vorgenommen:
a)
Pädagoginnen bzw Pädagogen, welche zum Stichtag 1.9.2021 im KV (Stand 1.1.2021) in den Dienstjahren 1 bis 9 eingereiht sind, werden wie folgt in den KV (Stand 1.8.2021) eingeordnet, wobei das Gesamtbrutto ohne Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2 Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss) mindestens die Höhe des bisher zustehenden Gesamtbrutto ohne Sozialzulagen beträgt:
Dienstjahr KV (Stand 1.1.2021) Dienstjahr KV (Stand 1.8.2021)
DJ 1 DJ 3
DJ 2 DJ 4
DJ 3 DJ 5
DJ 4 DJ 6
DJ 5 DJ 8
DJ 6 DJ 9
DJ 7 DJ 10
DJ 8 DJ 11
DJ 9 DJ 12
Pädagoginnen bzw Pädagogen, welche zum Stichtag 1.9.2021 im KV (Stand 1.1.2021) im 10. Dienstjahr eingereiht sind und jene, die nach KV (Stand 1.1.2021) das 10. Dienstjahr bis zum 31.12.2021 erreichen würden, bleiben im gleichen Dienstjahr.
b)
Pädagoginnen bzw Pädagogen, welche zum Stichtag 31.12.2021 im bisherigen KV (Stand 1.1.2021) in Stufe 4 oder darüber einzureihen wären, bleiben im gleichen Dienstjahr. Je nach Einstufung gebührt eine nicht zu valorisierende monatliche Differenzzulage, die eine Differenz der jeweiligen Stufe der Gehaltstabelle des KV (Stand 1.1.2021) und der Gehaltstabelle (Stand 1.8.2021) auf 0 ausgleicht. Die Differenzzulage bleibt bis zum Erreichen des frühestmöglichen Regelpensionsalters bestehen. Die höchstmögliche monatliche Differenzzulage wird gemäß dem Anstellungsverhältnis aliquotiert und beträgt bei Vollanstellung:
Stufe höchstmögliche Differenzzulage
4 € 80,58
5 € 79,55
6 € 70,42
7 € 59,08
8 € 47,39
9 € 10,64
Eine Erhöhung des Anstellungsausmaßes führt nur nach Beendigung einer gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvariante – wie zB Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit – zu einer Erhöhung der Differenzzulage. Zum 31.8.2021 bestehende Ansprüche aus den Übergangsbestimmungen des § 41b bleiben unverändert.
Beispiel:
Eine Pädagogin im KV (Stand 1.1.2021) in der Stufe 8 mit einem Beschäftigungsausmaß von 100% (38 Wochenstunden) erhält einen Bezug in Höhe von € 3.135,26, eine Ausgleichszulage in Höhe von € 97,11 sowie eine Erwartungsschutzzulage von derzeit € 205,20. Das Gesamtbrutto ohne Sozialzulagen beträgt € 3.437,57.
Per 1.9.2021 beträgt ihr Bezug € 3.087,87 bei Vollzeitbeschäftigung. Zusätzlich erhält sie eine nicht zu valorisierende monatliche Differenzzulage in Höhe von € 47,39. Die Ausgleichs- und Erwartungsschutzzulage bleiben von der Neuregelung unberührt. Das Gesamtbrutto ohne Sozialzulagen beträgt € 3.437,57. Die Vorrückung bleibt unverändert.
Ab dem 29. Dienstjahr wäre der Bruttobezug im KV (Stand 1.1.2021) € 3.239,79 und im KV (Stand 1.8.2021) € 3.229,15. Die Differenzzulage reduziert sich daher auf € 10,64. Die Ausgleichszulage bleibt in voller Höhe bestehen, die Erwartungsschutzzulage errechnet sich aufgrund der Vorrückung neu.
41c.1.4.
Übergangsbestimmungen für Betreuerinnen bzw Betreuer, die mit 31.8.2021 dem KV unterliegen
Die Einreihung der Betreuerinnen bzw Betreuer aus dem Anwendungsbereich des KV (Stand 1.1.2021) wird wie folgt vorgenommen:
a)
Betreuerinnen bzw Betreuer, welche zum Stichtag 1.9.2021 in den KV (Stand 1.1.2021) in den Dienstjahren 1 bis 9 eingereiht sind, werden neu wie folgt in den KV (Stand 1.8.2021) eingeordnet, wobei das Gesamtbrutto ohne Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2 Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss) mindestens die Höhe des bisher zustehenden Gesamtbrutto ohne Sozialzulagen beträgt:
Dienstjahr KV (Stand 1.1.2021) Dienstjahr KV (Stand 1.8.2021)
DJ 1 DJ 10
DJ 2 DJ 12
DJ 3 DJ 14
DJ 4 DJ 16
DJ 5 DJ 18
DJ 6 DJ 20
DJ 7 DJ 21 + € 20,00
DJ 8 DJ 21 + € 35,00
DJ 9 DJ 21 + € 60,00
Angestellte, welche zum Stichtag 1.9.2021 im KV (Stand 1.1.2021) in das Dienstjahr 7 einzureihen wären, erhalten zusätzlich eine fixe nicht zu valorisierende monatliche Differenzzulage in Höhe von € 20,00, jene, die in das Dienstjahr 8 einzureihen wären , € 35,00 und für jene, die in das Dienstjahr 9 einzureihen wären, € 60,00. Die monatliche Differenzzulage wird gemäß dem Anstellungsverhältnis aliquotiert.
b)
Betreuerinnen bzw Betreuer ab dem 10. Dienstjahr des KV (Stand 1.1.2021) bleiben zum Stichtag 1.9.2021 im gleichen Dienstjahr. Es gebührt je nach Einstufung zum Stichtag 1.9.2021 eine fixe nicht zu valorisierende monatliche Differenzzulage. Die Höhe der Differenzzulage errechnet sich einmalig zum Stichtag 1.9.2021 aus der Differenz zwischen dem Gesamtbrutto der jeweiligen Stufe der Gehaltstabelle im KV (Stand 1.1.2021) zum Gesamtbrutto der Gehaltstabelle im KV (Stand 1.8.2021), jeweils ohne Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2 Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss).
Die monatliche Differenzzulage wird gemäß dem Anstellungsverhältnis aliquotiert und beträgt bei Vollanstellung:
Stufe höchstmögliche Differenzzulage
4 € 158,09
5 € 189,10
6 € 222,15
7 € 245,20
8 € 276,72
9 € 305,60
Die Differenzzulagen werden gemäß dem Anstellungsverhältnis zum 1.9.2021 aliquotiert, verringern sich bei Reduktion des Anstellungsausmaßes und bleiben bis zum Erreichen des frühestmöglichen Regelpensionsalters bestehen.
Eine Erhöhung des Anstellungsausmaßes führt nur nach Beendigung einer gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvariante – wie zB Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit – zu einer Erhöhung der Differenzzulage.
Zum 31.8.2021 bestehende Ansprüche aus den Übergangsbestimmungen des § 41b bleiben unverändert.
Beispiel:
Eine Betreuerin im KV ALT im 8. Dienstjahr (nächste Vorrückung 1.4.2023) mit einem Beschäftigungsausmaß von 69,4737% (26,4 Wochenstunden) erhält einen Bezug in Höhe von € 1.317,45. Sie befindet sich in Elternteilzeit – vorheriges Beschäftigungsausmaß: 100 %.
Per 1.9.2021 wird sie in das 21. Dienstjahr (Stufe 7) des KV (Stand 1.8.2021) eingeordnet. Sie erhält einen Bezug in der Höhe von € 1.353,17. Zusätzlich erhält sie eine fixe nicht zu valorisierende monatliche Differenzzulage in Höhe von € 24,32. Bei Beendigung der Elternteilzeit (Beschäftigung 100 %) erhält sie einen Bezug von € 1.947,74, die Differenzzulage erhöht sich auf € 35. Nächste Vorrückung (in Stufe 8): 1.4.2025.
41c.1.5.
Übertritt von Pädagoginnen bzw Pädagogen von der DBO in den KV
Die Einreihung der Pädagoginnen bzw Pädagogen aus dem Anwendungsbereich der DBO wird zum Stichtag 1.9. des Übertrittsjahres wie folgt vorgenommen:
a)
Pädagoginnen bzw Pädagogen in den Stufen 1 bis 6 der DBO wechseln wie folgt in den KV (Stand 1.9.2021):
Stufe DBO Stufe KV (Stand 1.8.2021)
1–5 1 (DJ 1)
9 2 (DJ 4)
b)
Pädagoginnen bzw Pädagogen der Dienstjahre 13 bis 20 der DBO wechseln wie folgt in den KV (Stand 1.8.2021):
Dienstjahr DBO Dienstjahr KV (Stand 1.8.2021)
DJ 13 DJ 7
DJ 14 DJ 8
DJ 15 DJ 10
DJ 16 DJ 12
DJ 17 DJ 14
DJ 18 DJ 16
DJ 19 DJ 18
DJ 20 DJ 20
c)
Pädagoginnen bzw Pädagogen, welche zum Zeitpunkt des Übertritts in den KV (Stand 1.8.2021) das 20. Dienstjahr bereits vollendet haben, werden ihrem Dienstjahr entsprechend in den KV (Stand 1.8.2021) eingereiht. Für sie gilt:
Entwickelt sich das jeweilige Gesamtbrutto einschließlich der Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2. Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss) unter dem Gesamtbrutto, dass im Falle des Verbleibes in der DBO gebührt hätte, steht eine Differenzzulage zu, die diese Differenz auf 0 ausgleicht. Als Berechnungsgrundlage für diese Differenzzulage werden dauerhaft die Gehaltstabellen der DBO 2021 und des KV (Stand 1.8.2021) herangezogen. Der Anspruch auf die Differenzzulage bleibt bis zum Erreichen des frühestmöglichen Regelpensionsalters bestehen.
Die höchstmögliche monatliche Differenzzulage wird gemäß dem Anstellungsverhältnis aliquotiert und beträgt bei Vollanstellung:
Dienstjahr DBO höchstmögliche Differenzzulage
DJ 27 € 57,53
DJ 28 € 57,53
DJ 29 € 53,65
DJ 30 € 53,65
DJ 31 € 191,15
DJ 32 € 191,15
DJ 33 € 327,85
DJ 34 € 327,85
DJ ,35 € 466,15
DJ 36 € 466,15
DJ 37 € 604,55
DJ 38 € 604,55
DJ 39 € 742,75
DJ 40 € 742,75
Eine Erhöhung des Anstellungsausmaßes führt nur nach Beendigung einer gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvariante – wie zB Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit – zu einer Erhöhung der Differenzzulage.
Beispiele:
a)
Eine vollzeitbeschäftigte Pädagogin in der DBO mit 2 Kindern mit Familienbeihilfenbezug, die sich im 33. Dienstjahr in der Stufe 17 befindet, erhält monatlich einen Bezug in Höhe von € 3.557,00.
Der Bezug im KV (Stand 1.8.2021) beträgt € 3.229,15. Sie erhält zusätzlich eine Kinderzulage von € 170,00 – diese verringert die Differenzzulage von ursprünglich € 327,85 auf eine Höhe von € 157,85. In Summe erhält die Pädagogin damit wieder € 3.557,00.
Fällt die Kinderzulage weg, wird dies über eine entsprechende Erhöhung der Differenzzulage ausgeglichen.
b)
Eine teilzeitbeschäftigte Pädagogin (87,5% – 35 Wochenstunden), die sich im 1. Dienstjahr in der Stufe 1 der DBO befindet, erhält monatlich einen Bezug in Höhe von € 1.778,00.
Per 1.9.2021 wird sie in das 1. Dienstjahr (Stufe 1) des KV (Stand 1.8.2021) eingeordnet. Das Anstellungsausmaß beträgt 33,25 Wochenstunden (87,5%), wobei aufgrund der erforderlichen Einarbeitungszeit weiterhin 35 Stunden gearbeitet werden. Der Bezug in KV (Stand 1.8.2021) beträgt € 2.106,07. Nächste Vorrückung: 1.9.2024.
41c.1.6.
Übertritt von Betreuerinnen bzw Betreuer von der DBO in den KV
Die Einreihung der Betreuerinnen bzw Betreuer aus dem Anwendungsbereich der DBO wird zum Stichtag 1.9. des Übertrittsjahres wie folgt vorgenommen:
a)
Betreuerinnen bzw Betreuer der DBO in den Stufen 1 bis 6 wechseln wie folgt in den KV (Stand 1.8.2021), wobei das Gesamtbrutto mindestens die Höhe des zum Zeitpunkt des Übertritts zustehenden Gesamtbrutto beträgt:
Dienstjahr DBO Dienstjahr KV (Stand 1.8.2021)
DJ 1 DJ 1
DJ 2 DJ 1
DJ 3 DJ 1
DJ 4 DJ 1
DJ 5 DJ 2
DJ 6 DJ 3
DJ 7 DJ 4
DJ 8 DJ 5
DJ 9 DJ 6
DJ 10 DJ 8
DJ 11 DJ 9
DJ 12 DJ 11
b)
Betreuerinnen bzw Betreuer der DBO ab der Stufe 7 werden ihrem Dienstjahr entsprechend in den KV (Stand 1.8.2021) eingereiht.
Entwickelt sich das Gesamtbrutto einschließlich der Sozialzulagen (§ 23.1 Familienzulage, § 23.2. Kinderzulage und § 23.5 Fahrtkostenzuschuss) unter dem Gesamtbrutto, welches im Falle des Verbleibes in der DBO gebührt hätte, steht eine Differenzzulage zu, die diese Differenz auf 0 ausgleicht.
Als Berechnungsgrundlage für diese Differenzzulage werden dauerhaft die Gehaltstabellen der DBO 2021 und des KV (Stand 1.8.2021) herangezogen. Der Anspruch auf die Differenzzulage bleibt bis zum Erreichen des frühestmöglichen Regelpensionsalters bestehen.
Die höchstmögliche monatliche Differenzzulage wird gemäß dem Anstellungsverhältnis aliquotiert und beträgt bei Vollanstellung:
Dienstjahr DBO höchstmögliche Differenzzulage
DJ 19 € 1,66
DJ 20 € 1,66
DJ 21 € 4,96
DJ 22 € 4,963
DJ 23 € 57,06
DJ 24 € 57,06
DJ 25 € 57,96
DJ 26 € 57,96
DJ 27 € 107,26
DJ 28 € 107,26
DJ 29 € 107,56
DJ 30 € 107,56
DJ 31 € 185,46
DJ 32 € 185,46
DJ 33 € 265,86
DJ 34 € 256,86
DJ 35 € 342,26
DJ 36 € 342,26
DJ 37 € 420,76
DJ 38 € 420,76
DJ 39 € 500,46
DJ 40 € 500,46
Eine Erhöhung des Anstellungsausmaßes führt nur nach Beendigung einer gesetzlich ermöglichten zeitlich begrenzten Teilzeitvariante – wie zB Elternteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit, Bildungsteilzeit – zu einer Erhöhung der Differenzzulage.
Beispiele:
a)
Eine teilzeitbeschäftigte Betreuerin (75% – 30 Wochenstunden), die sich im 12. Dienstjahr (Stufe 6) der DBO befindet, erhält monatlich einen Bezug in Höhe von € 1.325,40.
Per 1.9.2021 wird sie in das 11. Dienstjahr (Stufe 4) des KV (Stand 1.8.2021) eingeordnet. Das Anstellungsausmaß beträgt 78,9474% (30 Wochenstunden). Der Bezug in KV (Stand 1.8.2021) beträgt € 1.430,52. Nächste Vorrückung: 1.9.2023.
b)
Eine teilzeitbeschäftigte Betreuerin (43,75% – 17,5 Wochenstunden), die sich im 6. Dienstjahr (Stufe 3) der DBO befindet, erhält monatlich einen Bezug in Höhe von € 734,48.
Per 1.9.2021 wird sie in das 3. Dienstjahr (Stufe 1) des KV (Stand 1.8.2021) eingeordnet. Das Anstellungsausmaß beträgt 46,0526% (17,5 Wochenstunden). Der Bezug in KV (Stand 1.8.2021) beträgt € 769,10. Nächste Vorrückung: 1.9.2022.
41c.2.  Vorrückungen
41c.2.1.
Verwendungsgruppe I (VG I) im KV
Für Angestellte, die bis 31.8.2021 dem KV (Stand 1.1.2021) unterliegen, bleiben Vorrückungsstichtag und KV-Einstufung unverändert.
41c.2.2.
KiP und KIB, die mit 31.8.2021 dem KV unterliegen
a)
Für Angestellte, die bis 31.12.2021 das 10. Dienstjahr noch nicht begonnen haben, bleibt der Kalendertag für Vorrückungen unverändert, wobei sich das Jahr der Vorrückung an der neuen Zuordnung orientiert.
b)
Für Angestellte, die bis 1.12.2021 das 10. Dienstjahr begonnen haben, bleibt der Vorrückungsstichtag (Kalendertag und Jahr) unverändert.
41c.2.3.
Übertritte aus der DBO in KV
Für Angestellte aus dem Geltungsbereich der DBO kommend, gilt einheitlich der 1.9. als Vorrückungsstichtag, wobei sich das Jahr der Vorrückung an der neuen Einreihung orientiert.
41c.3.  Dienstjubiläum für Übertritt von DBO in KV (1.8.2021)
41c.3.1.
Erreichung des Anspruchs
Für die Erreichung des Anspruchs auf ein Jubiläumsgeld zählt die Dienstzeit aus der DBO (Jahre und volle Kalendermonate), wobei für den Anspruch auf das 20-jährige Jubiläumsgeld mindestens eine 3-jährige Zugehörigkeit zum Kollektivvertrag der Diözese Graz-Seckau gegeben sein muss.
41c.3.2.
Höhe des Jubiläumsgeldes
Angestellte, die aus der DBO in den KV (Stand 1.8.2021) eintreten, haben nach drei Jahren KV-Zugehörigkeit einen Anspruch auf 20% des zu erwartenden Jubiläumsgeldes nach § 24. Danach erhöht sich der Anspruch jährlich um 5%.
Die maximal zu erreichenden Summen entsprechen jenen des § 24 Dienstjubiläum.
Angestellte, die zum Zeitpunkt des Übertritts in den KV innerhalb von drei Jahren nach Umstieg das 30-jährige Dienstjubiläum erreichen, erhalten je Monat im KV 1/36 von 20% vom 30-jährigen Jubiläumsgeld.
Die Auszahlung erfolgt im Monat nach Erreichen des 20-jährigen / 30-jährigen Jubiläums.
Beispiel:
Eine Angestellte aus der DBO kommend, hat das 21. Dienstjahr vollendet (Dienstbeginn DBO 1.9.2000): Kein Anspruch auf 20-jähriges Jubiläum, sondern Anspruch auf 30-jähriges Jubiläum:
DJ 22-24 20%
DJ 25-30 jeweils 5%
Gesamt: 50% des 30-jährigen Jubiläumsgeldes (Entstehung des Anspruches am 31.8.2030 – Auszahlung im September 2030).


§ 42 Schiedsstelle
Zur Beilegung von Streitigkeiten wird eine Schiedsstelle eingerichtet. Details zur Zusammensetzung der Schiedsstelle und die Schiedsordnung befinden sich in Anhang 9.


§ 43 Schlussbestimmungen
43.1.  Evaluierung des Kollektivvertrags
Die Regelungen des Kollektivvertrags werden im Jahr 2015 evaluiert. Die Evaluierung der Regelungen zur Arbeitszeit und zur wöchentlichen Ruhezeit laut Kollektivvertrag sowie der Regelungen der Betriebsvereinbarungen beginnt im Jahr 2014.
43.2.  Einzelvereinbarung in Betrieben ohne Betriebsrat
Einzeldienstvereinbarungen in Betrieben ohne Betriebsrat werden analog zu den Betriebsvereinbarungen der Diözese Graz-Seckau getroffen.



Graz, 29.3.2021
Diözese Graz-Seckau
8010 Graz, Bischofplatz 4
Kan. Dr. Mag. Erich Linhardt Dr. Mathias Rauch
Generalvikar Ordinariatskanzler
Mag. Andreas Ehart
Ökonom
Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft GPA
1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1
Barbara Teiber, MA Karl Dürtscher
Vorsitzende Bundesgeschäftsführer
Wirtschaftsbereich 19 – Kirchen und Religionsgemeinschaften
und deren Einrichtungen
Gabriele Wurzer Mag. Norbert Kortus-Petz
Wirtschaftsbereichsvorsitzende Betriebsratsvorsitzender
Mag. Andreas Laaber
Wirtschaftsbereichssekretär

Anhänge zum KV Diözese Graz-Seckau

Anhang 3a
Ergänzung zu § 8.10.1. des Kollektivvertrages der Diözese Graz-Seckau

Anlässlich der coronabedingten Ausnahmesituation im Arbeitsjahr 2019/2020 wird unter der Voraussetzung, dass eine Einarbeitung in der darauffolgenden Durchrechnungsperiode erfolgen kann, folgende Ergänzung zu § 8.10.1 des Kollektivvertrages vereinbart:
Von den am 31.8.2020 bestehenden Minusstunden dürfen einmalig Stunden im Ausmaß bis zum 2-fachen der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit in die nächste Durchrechnungsperiode mitgenommen werden.
Für die in die neue Durchrechnungsperiode mitgenommenen Minusstunden gilt: Bei Reduktion des Anstellungsausmaßes reduzieren sich aliquot die Minusstunden. Minusstunden können auch über Anrechnung von Mehrleistungen/Überstunden mit den entsprechenden Zuschlägen abgebaut werden. Es erfolgt keine Aufrechnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zum Austrittszeitpunkt bestehende Minusstunden verfallen bei Austritt.



Graz, 12.5.2020
DIÖZESE GRAZ-SECKAU
8010 Graz, Bischofplatz 4
Kan. Dr. Mag. Erich Linhardt Dr. Mathias Rauch
Generalvikar Ordinariatskanzler
Mag. Andreas Ehart
Ökonom
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER
WIRTSCHAFTSBEREICH 19 – KIRCHEN UND RELIGIONSGEMEINSCHAFTEN UND DEREN EINRICHTUNGEN
1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1
Mag. Andreas Laaber Mag. Norbert Kortus-Petz
Wirtschaftsbereichssekretär Betriebsratsvorsitzender
Anhang 4


4.1. Zulagen, Pauschalen und andere Abgeltungen lt. Kollektivvertrag
Alle Pauschalen, Zulagen und andere Abgeltungen sind auf Basis Vollzeit berechnet und werden aliquot zum Anstellungsausmaß ausbezahlt. Mit *) gekennzeichnete Pauschalen, Zulagen und anderen Abgeltungen bleiben bei Veränderungen des Anstellungsausmaßes unverändert.
4.1.1.
Zulagen § 22:
Kompetenzzulage: 10 % vom KV-Grundgehalt § 22.1.
Funktionszulage 1: 20 % vom KV-Grundgehalt § 22.2.
Funktionszulage 2: Die Funktionszulage 2 entspricht der linearen Differenz zwischen den Verwendungsgruppen V und VI (vgl § 22.3.1.) der linearen Differenz zur Verwendungsgruppe der Leitung (vgl § 22.3.2.) der linearen Differenz zwischen den Verwendungsgruppen VI und VII (vgl § 22.3.3.)
Leitungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen: siehe § 22.4.
Vertretungszulage in Kinderbetreuungseinrichtungen: siehe § 22.5.
4.1.2.
Sozialzulagen
§ 23,1–2
2020 2021 2022
Familienzulage € 160,00 € 160,00 € 160,00
Kinderzulage 1 (1.–2. Kind) € 85,00 € 85,00 € 85,00
Kinderzulage 2 (3. Kind) € 85,00 € 85,00 € 85,00
Kinderzulage 3 (4. Kind) € 89,90 € 89,90 € 89,90
Kinderzulage 4 (ab dem 5. Kind) € 94,09 € 94,09 € 94,09
Fahrtkostenzuschuss *) 9/12 der billigsten Jahres-Verbundkarte
4.1.3.
Einmalige Beihilfen
§ 23,3–4
2020 2021 2022
Geburt eines Kindes € 187,55 € 187,55 € 187,55
Kirchliche Verehelichung € 261,75 € 261,75 € 261,75
Tod einer/eines aktiven Angestellten € 299,88 € 299,88 € 299,88
4.1.4.
Rufbereitschaft
§ 12
2020
2%
2021
1,5%
2022
2,7%
1 Stunde Rufbereitschaft € 2,81 € 2,85 € 2,93
4.1.5.
Dienstjubiläum
§ 24
2020
2%
2021
1,5%
2022
2,7%
Nach 20 Dienstjahren zweimal V 7 € 7.050,86 € 7.156,62 € 7.349,85
Nach 30 Dienstjahren 2,5 mal V 7 € 8.813,58 € 8.945,78 € 9.187,31
4.1.6.
Fahrtkosten
§ 28
2020 2021 2022
Fahrtkostenpauschale: Pastoralverantwortliche oder PastoralreferentInnen 14‑mal € 106,00 € 106,00 € 106,00
PfarrsekretärInnen 14‑mal jährl. € 53,00 € 53,00 € 53,00
Kilometergeld Pastoral und PfarrsekretärInnen (2/3 des amtlichen Kilometergeldes) € 0,28 € 0,28 € 0,28
Kilometergeld Ordinariat, wenn kein Dienstauto zur Verfügung steht € 0,38 € 0,38 € 0,38
Inlanddienstreisen: 1 Tag (= 12 Stunden) € 26,40*) € 26,40 € 26,40
1 Stunde € 2,20 € 2,20 € 2,20
1 Nächtigung € 15,00 € 15,00 € 15,00

Die Sozialzulagen sind in der Personalabteilung zu beantragen, das Kilometer-Geld ist spätestens nach 3 Monaten in Rechnung zu stellen, jedoch bis 15. Jänner für die Monate Oktober bis Dezember des Vorjahres.
*) gültig ab 1.4.2014


4.2. Zulagen, Pauschalen und andere Abgeltungen
für Angestellte der Diözese, deren Dienstvertrag vor dem 1.9.2010 begründet wurde, weiters für Angestellte, welche mit erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrages am 1.9.2010 aus einem Dienstverhältnis einer kirchlichen Rechtspersönlichkeit (zB PfarrsekretärInnen, Welthaus) in ein diözesanes Dienstverhältnis übernommen wurden.
Alle Pauschalen, Zulagen und andere Abgeltungen sind auf Basis Vollzeit berechnet und werden aliquot zum Anstellungsausmaß ausbezahlt. Mit *) gekennzeichnete Pauschalen, Zulagen und anderen Abgeltungen bleiben bei Veränderungen des Anstellungsausmaßes unverändert. Mit **) gekennzeichnete Gehaltsbestandteile bleiben erhalten, solange die bzw der Angestellte im pastoralen Dienst bleibt. Wechselt jemand nach 1.9.2010 in den pastoralen Dienst, stehen ihr bzw ihm diese Gehaltsbestandteile nicht zu.
4.2.1.
Zulagen § 22:
Kompetenzzulage: 10 % vom KV-Grundgehalt § 22.1.
Funktionszulage 1: 20 % vom KV-Grundgehalt § 22.2.
Funktionszulage 2: Die Funktionszulage 2 entspricht der linearen Differenz zwischen den Verwendungsgruppen V und VI (vgl § 22.3.1.) der linearen Differenz zur Verwendungsgruppe der Leitung (vgl § 22.3.2.) der linearen Differenz zwischen den Verwendungsgruppen VI und VII (vgl § 22.3.3.)

4.2.2.
Sozialzulagen
§ 23 bzw Besoldungsordnung § 17–18
2020 2021 2022
Familienzulage € 160,00 € 160,00 € 160,00
Kinderzulage 1 (1.–2. Kind) € 85,00 € 85,00 € 85,00
Kinderzulage 2 (3. Kind) € 85,00 € 85,00 € 85,00
Kinderzulage 3 (4. Kind) € 91,20 € 91,20 € 91,20
Kinderzulage 4 (ab dem 5. Kind) € 94,09 € 94,09 € 94,09
Fahrtkostenzuschuss *) 11/12 der billigsten Jahres-Verbundkarte mit Erwartungsschutz
 9/12 der billigsten Jahres-Verbundkarte ohne Erwartungsschutz
4.2.3.
Einmalige Beihilfen
§ 23, 3–4 bzw Besoldungsordnung § 16
2020 2021 2022
Geburt eines Kindes € 187,55 € 187,55 € 187,55
Kirchliche Verehelichung € 261,75 € 261,75 € 261,75
Tod einer/eines aktiven Angestellten € 299,88 € 299,88 € 299,88
4.2.4.
Rufbereitschaft
§ 12
2020
2%
2021
1,5%
2022
2,7%
1 Stunde Rufbereitschaft € 2,81 € 2,85 € 2,93
4.2.5.
Dienstjubiläum
§ 41a. 16.
2020
2%
2021
1,5%
2022
2,7%
Nach 20 Dienstjahren zweimal V 7 € 7.050,86 € 7.156,62 € 7.349,85
Nach 25 Dienstjahren 2,5 mal V 7 € 8.813,58 € 8.945,78 € 9.187,31
4.2.6.
Fahrtkosten
§ 28 und 41a. 14.
2020 2021 2022
Fahrtkostenpauschale: Pastoralverantwortliche oder PastoralreferentInnen 14 mal € 106,00 € 106,00 € 106,00
PfarrsekretärInnen 14 mal jährl. € 53,00 € 53,00 € 53,00
Autozulage**)
14 mal jährlich
€ 170,00 € 170,00 € 170,00
Neues Kilometergeld Pastoral und PfarrsekretärInnen (2/3 des amtlichen Kilometergeldes) € 0,28 € 0,28 € 0,28
Altes Kilometergeld Pastoral**)
€ 0,38 € 0,38 € 0,38
Km-Geld Pfarrverband Pastoral**)
maximal € 900*)
€ 0,38 € 0,38 € 0,38
Kilometergeld Zentralstellen, wenn kein Dienstauto zur Verfügung steht € 0,38 € 0,38 € 0,38
Inlanddienstreisen: 1 Tag (=12 Stunden) € 26,40*) € 26,40 € 26,40
1 Stunde € 2,20**) € 2,20 € 2,20
1 Nächtigung € 15,00 € 15,00 € 15,00
4.2.7.
Umstiegszulagen
§ 41a. 4–7
Ausgleichszulage*) = Brutto-Umstiegsgehalt-alt minus Brutto-Umstiegsgehalt-neu mit Stichtag 1.9.2010 wenn größer Null § 41.a.4.
Die Erwartungsschutzzulage ist die Summe aller Sprünge im Altsystem minus die Summe aller Sprünge im Neusystem vom Inkrafttreten des Kollektivvertrages bis zum Berechnungsmonat. Sie kann nicht kleiner 0 sein. Sie wird monatlich neu berechnet. Wenn die vorläufige Erwartungsschutzzulage größer 100 ist, und gleichzeitig der ermittelte Bruttogewinn die Grenze von € 100,00 überschreitet, wird die Erwartungsschutzzulage um den die € 100,00 übersteigenden Teil des Bruttogewinnes verringert. Danach bleibt der Betrag *) stehen § 41a.6.
Deckelungszulage*) = Mit Stichtag 1.9.2010 90 % Lebensverdienstsumme alt minus Lebensverdienstsumme neu dividiert durch die Anzahl der Monate von 1.9.2010 bis zur gesetzlichen Pensionierung § 41a.7.
Diese Umstiegszulagen werden wie die KV-Tabelle valorisiert.

4.2.8.
Ersatz Altersbiennium
§ 41a. 8.2
2020 2021 2022
Für die letzten 10 Jahre vor der Pensionierung € 122,93 € 124,77 € 128,14
4.2.9.
Mit 1.9.2010 aufgelöste Gehaltsbestandteile
§ 41a. 2.2.–3.
2019 2020 2021
Grundbezug 1 Ergänzungszulage Berechnungsart siehe 4.2.10
Prüfungszulage Halbe Ergänzungszulage
Schuläquivalent € 301,88 € 301,88 € 301,88
Grundbezug 2 1 Einheit (=Baustein 1) € 55,37 € 55,37 € 55,37
2 Einheiten € 110,73 € 110,73 € 110,73
3 Einheiten € 165,07 € 165,07 € 165,07
4 Einheiten € 219,41 € 219,41 € 219,41
5 Einheiten € 274,78 € 274,78 € 274,78
6 Einheiten € 330,15 € 330,15 € 330,15
Baustein 2 € 370,13 € 370,13 € 370,13
Sonderzulage 1 € 191,73 € 191,73 € 191,73
Sonderzulage 2 € 281,96 € 281,96 € 281,96
Bauzulage € 1.154,49 € 1.154,49 € 1.154,49
Schmutzzulage € 75,87 € 75,87 € 75,87
Manko-Geld € 12,30 € 12,30 € 12,30
Wohnzulage € 62,54 € 62,54 € 62,54
Reisekostenpauschale 1 € 57,42 € 57,42 € 57,42
Reisekostenpauschale 2 € 112,78 € 112,78 € 112,78
Reisekostenpauschale 3 € 169,17 € 169,17 € 169,17
Haushaltszulage bei doppelter Haushaltsführung individuell
4.2.10.
Definition von aufgelösten Altzulagen,
die als Grundbezug 1 ins neue KV-Gehalt hineingenommen wurden:
Ergänzungszulage entspricht der linearen Differenz von der aktuellen Gehaltsgruppe zur nächst höheren Gehaltsgruppe.
Prüfungszulage entspricht der linearen halben Differenz von der aktuellen Gehaltsgruppe zur nächst höheren Gehaltsgruppe.
Schuläquivalent von € 250 bekamen Pastoralverantwortliche oder PastoralreferentInnen, für die sich keine Möglichkeit ergab, Katholische Religion in der Schule zu unterrichten, obwohl sie die Ausbildung dazu haben.
Wer 2 Wochenstunden unterrichtet hat, bekam € 187,50, bei 4 Stunden € 125, bei 6 Stunden € 62,50, bei 8 oder mehr Stunden € 0.

Die Sozialzulagen sind in der Personalabteilung zu beantragen, das Kilometer-Geld ist spätestens nach 3 Monaten in Rechnung zu stellen, jedoch bis 15. Jänner für die Monate Oktober bis Dezember des Vorjahres.
*) gültig ab 1.4.2014
**) gültig ab 1.4.2014


4.3. Zulagen, Pauschalen und andere Abgeltungen
für Angestellte in den Pfarren, deren Dienstvertrag bis zum 31.8. des Beitrittsjahres in einer der dem KV beigetretenen Pfarren (laut Anhang 2) begründet wurde.
Siehe Zulagen, Pauschalen und andere Abgeltungen laut Kollektivvertrag sowie § 41b Übergangsbestimmungen für Angestellte in den Pfarren.
Anhang 5


KV-Gehaltstabelle und Gehaltsschemen ab 1. Jänner 2022
Alle kollektivvertraglichen Gehaltsansätze sowie die kollektivvertraglichen Zulagen und Pauschalen erhöhen sich ab dem 1.1.2022 um 2,7%.
KV-Gehaltstabelle laut § 20.1.
Gültig ab 1. Jänner 2022, Werte Verwendungsgruppe

Stufen Verweildauer Gruppe I Gruppe II Gruppe III Gruppe IV
1 1.– 3. DJ 1.643,20 1.925,74 2.124,09 2.473,38
2 4.– 6. DJ 1.653,47 2.009,65 2.216,73 2.581,27
3 7.– 9. DJ 1.669,55 2.090,85 2.307,18 2.686,99
4 10.– 12. DJ 1.711,79 2.173,13 2.395,46 2.794,33
5 13.– 16. DJ 1.754,04 2.257,05 2.488,64 2.901,14
6 17.– 20. DJ 1.796,28 2.339,33 2.581,27 3.009,04
7 21.– 24. DJ 1.838,54 2.421,07 2.672,82 3.113,11
8 25.– 28. DJ 1.880,78 2.503,34 2.762,19 3.219,91
9 ab 29. DJ 1.951,30 2.587,27 2.855,37 3.327,26
Stufen Verweildauer Gruppe V Gruppe VI Gruppe VII
1 1.– 3. DJ 2.919,66 3.978,44 4.890,64
2 4.– 6. DJ 3.046,64 4.153,90 5.104,79
3 7.– 9. DJ 3.171,43 4.326,65 5.319,49
4 10.– 12. DJ 3.296,20 4.501,02 5.533,64
5 13.– 16. DJ 3.423,72 4.674,30 5.745,61
6 17.– 20. DJ 3.548,50 4.848,13 5.958,66
7 21.– 24. DJ 3.674,92 5.023,59 6.173,36
8 25.– 28. DJ 3.801,89 5.197,97 6.388,61
9 ab 29. DJ 3.927,76 5.370,70 6.602,76
Verwendungsgruppe KiB und KiP (gültig ab 1. Jänner 2022)
Stufen Verweildauer KiB KiP
1 1.– 3. DJ 1.723,49 2.483,96
2 4.– 6. DJ 1.772,89 2.553,94
3 7.– 9. DJ 1.833,62 2.645,19
4 10.– 12. DJ 1.869,97 2.724,78
5 13.– 16. DJ 1.916,28 2.833,17
6 17.– 20. DJ 1.961,56 2.951,01
7 21.– 24. DJ 2.010,07 3.067,30
8 25.– 28. DJ 2.058,57 3.186,68
9 ab 29. DJ 2.107,08 3.332,48
Verpflegungsbereich
Stufen Verweildauer Gruppe VP I Gruppe VP II Gruppe VP III Gruppe VP IV Gruppe VP V
1 1.– 3. DJ 1.647,28 1.792,78 1.925,74 2.124,09 2.473,38
2 4.– 6. DJ 1.717,04 1.868,52 2.009,65 2.216,73 2.581,27
3 7.– 9. DJ 1.789,51 1.947,53 2.090,85 2.307,18 2.686,99
4 10.– 12. DJ 1.859,25 2.023,27 2.173,13 2.395,46 2.794,33
5 13.– 16. DJ 1.930,09 2.100,11 2.257,05 2.488,64 2.901,14
6 17.– 20. DJ 2.002,58 2.180,21 2.339,33 2.581,27 3.009,04
7 21.– 24. DJ 2.070,14 2.252,15 2.421,07 2.672,82 3.113,11
8 25.– 28. DJ 2.142,61 2.331,70 2.503,34 2.762,19 3.219,91
9 ab 29. DJ 2.213,45 2.410,72 2.587,27 2.855,37 3.327,26
Lehrlingseinkommen gültig ab 1. Jänner 2022, laut § 25.2.
1. Lehrjahr € 570,20
2. Lehrjahr € 786,50
3. Lehrjahr € 974,13
4. Lehrjahr € 1.340,53
Umstiegszulagen gemäß § 41 Übergangsbestimmungen:
Die Tabellen der alten Gehaltsschemen sowie der Übergangszulagen werden mit dem Prozentsatz in Höhe von 2,7% (kaufmännisch auf zwei Nachkommastellen gerundet) erhöht.
Ausgleichs- und Deckelungszulage, sowie die Erwartungsschutzzulage nach Ende des Erwartungsschutzzeitraums werden mit dem gerundeten Prozentsatz entsprechend der Einstufung in der jeweiligen Verwendungsgruppe erhöht.

Fahrtkostenzuschuss gemäß § 23.5.
bzw Anpassung analog zu den Preisen des Verkehrsverbunds.


Gehaltsschemen (alt) gültig ab 1. Jänner 2022 inkl 2,7% Erhöhung
Pastoralverantwortliche oder PastoralreferentInnen
Tafel Stufe Gruppe A Gruppe B Gruppe C
PA 1 2.359,49 2.019,46 1.901,21
PA 2 2.455,39 2.116,46 1.998,20
PA 3 2.555,12 2.214,55 2.095,20
PA 4 2.650,48 2.310,45 2.192,20
PA 5 2.749,11 2.410,16 2.289,19
PA 6 2.846,10 2.507,16 2.387,28
PA 7 2.944,19 2.603,08 2.483,18
PA 8 3.039,01 2.701,15 2.581,27
PA 9 3.137,09 2.798,14 2.679,36
PA 10 3.235,17 2.895,14 2.777,45
PA 11 3.333,25 2.993,23 2.873,35
PA 12 3.429,17 3.090,23 2.971,44
PA 13 3.527,25 3.188,31 3.068,43
PA 14 3.624,24 3.284,21 3.167,05
PA 15 3.722,33 3.382,30 3.262,96
PA 16 3.819,88 3.480,94 3.361,04
PA 17 3.916,87 3.575,20 3.456,95
PA 18 4.014,94 3.673,29 3.555,04
PA 19 4.108,13 3.771,93 3.652,03
PA 20 4.207,86 3.868,92 3.750,12
PA 21 4.307,03 3.966,99 3.847,12
Laienschema Diözese Graz-Seckau (L0)
Tafel Stufe A B BC BD C D E F
L0 1 2.840,11 2.222,17 0,00 1.468,61 1.948,62 1.863,63 1.799,31 1.727,39
L0 2 2.959,99 2.317,54 0,00 1.516,88 2.006,39 1.902,30 1.826,56 1.744,28
L0 3 3.079,33 2.410,16 0,00 1.562,07 2.069,59 1.936,63 1.849,44 1.758,44
L0 4 3.198,12 2.497,36 0,00 1.607,26 2.132,26 1.972,61 1.879,41 1.772,62
L0 5 3.318,00 2.599,25 0,00 1.656,55 2.171,50 2.006,39 1.909,40 1.792,23
L0 6 3.454,23 2.706,06 0,00 1.718,17 2.254,33 2.071,22 1.948,62 1.812,40
L0 7 3.562,13 2.813,40 0,00 1.780,82 2.338,24 2.116,46 1.992,22 1.836,38
L0 8 3.684,18 2.912,04 0,00 1.837,30 2.412,34 2.176,40 2.028,19 1.855,44
L0 9 3.820,42 3.018,29 0,00 1.900,98 2.492,46 2.246,15 2.068,51 1.879,41
L0 10 3.952,29 3.130,01 0,00 1.966,71 2.579,09 2.313,17 2.114,27 1.908,30
L0 11 4.107,59 3.255,33 0,00 2.039,62 2.685,35 2.394,36 2.150,24 1.936,63
L0 12 4.253,07 3.388,30 0,00 2.117,67 2.794,33 2.478,28 2.211,27 1.971,51
L0 13 4.410,02 3.517,98 0,00 2.196,75 2.903,32 2.567,11 2.272,31 2.004,20
L0 14 4.568,59 3.625,89 0,00 2.274,81 3.016,11 2.650,48 2.333,34 2.040,18
L0 15 4.713,54 3.745,21 0,00 2.346,70 3.119,10 2.729,49 2.386,19 2.068,51
L0 16 4.887,91 3.899,97 0,00 2.447,34 3.241,17 2.853,19 2.477,20 2.119,17
L0 17 5.071,54 4.056,91 0,00 2.547,99 3.367,04 2.970,34 2.568,20 2.189,48
L0 18 5.261,18 4.204,05 0,00 2.649,66 3.495,10 3.085,32 2.662,47 2.265,22
L0 19 5.450,81 4.359,88 0,00 2.748,25 3.598,09 3.204,12 2.753,47 2.338,24
L0 20 5.640,44 4.519,01 0,00 2.848,90 3.726,14 3.321,27 2.843,38 2.413,44
L0 21 5.826,81 4.681,93 0,00 2.949,54 3.852,02 3.436,25 2.937,10 2.485,36
L0 22 6.017,52 4.839,96 0,00 3.051,22 3.977,90 3.556,13 3.025,38 2.563,30
pfarrliche Mitarbeiter L1
Tafel Stufe A B C D E F
L1 1 2.731,12 2.119,17 1.863,63 1.778,61 1.720,30 1.650,55
L1 2 2.844,47 2.154,59 1.917,56 1.813,49 1.745,38 1.669,63
L1 3 2.961,08 2.293,55 1.977,51 1.848,36 1.769,35 1.680,52
L1 4 3.077,15 2.383,47 2.037,44 1.885,42 1.794,42 1.697,43
L1 5 3.193,22 2.474,47 2.097,38 1.917,56 1.821,65 1.712,68
L1 6 3.320,19 2.575,28 2.149,16 1.981,32 1.862,53 1.735,56
L1 7 3.449,33 2.680,45 2.225,44 2.044,53 1.915,39 1.758,44
L1 8 3.543,05 2.768,18 2.296,28 2.101,20 1.934,46 1.772,62
L1 9 3.672,19 2.874,44 2.374,20 2.143,16 1.976,41 1.794,42
L1 10 3.804,07 2.982,34 2.455,39 2.208,55 2.020,56 1.820,57
L1 11 3.949,02 3.102,22 2.561,11 2.286,47 2.072,32 1.850,54
L1 12 4.101,05 3.225,37 2.662,47 2.392,18 2.131,18 1.883,23
L1 13 4.240,00 3.350,16 2.765,45 2.450,49 2.166,59 1.917,56
L1 14 4.388,76 3.473,30 2.871,17 2.534,41 2.222,17 1.945,35
L1 15 4.527,71 3.564,31 2.967,07 2.607,43 2.274,49 1.981,32
L1 16 4.706,99 3.711,97 3.086,41 2.718,05 2.362,21 2.043,43
L1 17 4.879,74 3.861,28 3.209,02 2.828,12 2.449,41 2.113,19
L1 18 5.055,74 4.018,22 3.327,26 2.939,28 2.535,51 2.157,33
L1 19 5.241,02 4.166,98 3.450,97 3.053,17 2.619,41 2.226,54
L1 20 5.420,83 4.302,12 3.549,04 3.164,33 2.709,33 2.297,37
L1 21 5.602,84 4.442,17 3.668,94 3.272,23 2.795,43 2.369,30
L1 22 5.785,93 4.588,75 3.789,91 3.382,30 2.883,16 2.399,28
PfarrsekretärInnen Schema alt
Tafel Stufe Gruppe A Gruppe B Gruppe C
PFSA 1 1.824,38 1.744,28 1.684,34
PFSA 2 1.879,41 1.781,33 1.712,68
PFSA 3 1.936,63 1.811,30 1.735,56
PFSA 4 1.995,48 1.847,26 1.759,54
PFSA 5 2.053,25 1.879,41 1.787,33
PFSA 6 2.126,27 1.939,37 1.823,29
PFSA 7 2.202,56 2.002,58 1.877,23
PFSA 8 2.269,58 2.056,52 1.897,40
PFSA 9 2.346,41 2.117,55 1.935,55
PFSA 10 2.426,52 2.180,21 1.980,23
PFSA 11 2.528,41 2.261,40 2.031,45
PFSA 12 2.629,22 2.362,21 2.087,58
PFSA 13 2.732,22 2.420,53 2.143,16
PFSA 14 2.832,48 2.502,26 2.198,19
PFSA 15 2.928,39 2.577,46 2.248,33
PFSA 16 3.048,26 2.685,35 2.333,34
PFSA 17 3.167,05 2.793,24 2.419,44
PFSA 18 3.282,04 2.901,14 2.503,34
PFSA 19 3.405,18 3.011,22 2.588,36
PFSA 20 3.523,98 3.121,28 2.674,45
PFSA 21 3.643,32 3.228,09 2.759,47
PFSA 22 3.776,28 3.351,23 2.861,36
PfarrsekretärInnen Neu
Tafel Stufe Gruppe A Gruppe B
PFS 1 1.744,28 1.890,32
PFS 2 1.781,33 1.926,28
PFS 3 1.813,49 1.962,25
PFS 4 1.850,54 1.998,20
PFS 5 1.887,60 2.035,27
PFS 6 1.922,46 2.068,51
PFS 7 1.958,43 2.107,19
PFS 8 1.995,48 2.143,16
PFS 9 2.031,45 2.176,40
PFS 10 2.102,29 2.247,24
PFS 11 2.169,32 2.317,54
PFS 12 2.240,16 2.386,19
PFS 13 2.307,18 2.454,31
PFS 14 2.377,47 2.525,15
PFS 15 2.447,23 2.592,17
PFS 16 2.517,53 2.662,47
PFS 17 2.585,09 2.731,12
PFS 18 2.653,20 2.800,33
PFS 19 2.721,31 2.870,07
PFS 20 2.792,16 2.938,20
Mesner
Tafel Stufe A1 Mesner A Mesner tz B Mesner oAC Hilfsmesner
MESN 1 1.727,39 1.714,31 1.527,41 1.496,34
MESN 2 1.754,64 1.740,46 1.554,65 1.520,32
MESN 3 1.781,33 1.766,62 1.581,35 1.541,57
MESN 4 1.805,31 1.790,61 1.593,34 1.568,27
MESN 5 1.830,38 1.815,66 1.629,30 1.590,62
MESN 6 1.856,54 1.843,45 1.650,55 1.613,50
MESN 7 1.908,30 1.867,42 1.678,34 1.636,39
MESN 8 1.928,46 1.893,59 1.704,50 1.659,27
MESN 9 1.971,51 1.919,21 1.726,29 1.683,24
MESN 10 2.014,56 1.945,35 1.751,36 1.708,31
MESN 11 2.072,32 1.971,51 1.775,34 1.729,57
MESN 12 2.131,18 1.996,58 1.801,49 1.756,26
MESN 13 2.165,50 2.020,56 1.827,65 1.776,43
MESN 14 2.274,49 2.047,25 1.848,36 1.801,49
MESN 15 2.376,39 2.072,32 1.875,61 1.823,29
MESN 16 2.452,14 2.099,57 1.898,49 1.845,63
MESN 17 2.538,22 2.103,39 1.923,56 1.873,42
MESN 18 2.624,31 2.128,45 1.948,62 1.893,59
MESN 19 2.712,06 2.154,59 1.972,61 1.916,47
MESN 20 2.798,14 2.178,58 1.998,20 1.940,44
A1 = 40 Stunden
Fiktives Gehaltsschema für KinderbetreuerInnen in Pfarr- und Ordenskindergärten
(gültig nur für KV Beitritte 09/2013)

(3,2% kaufmännisch auf zwei Nachkommastellen gerundet)
Stufe Berufsjahr KiB KiP
KIGAESZ  1 1.658,05 2.081,31
KIGAESZ  2 1.683,78 2.134,97
KIGAESZ  3 1.703,50 2.189,18
KIGAESZ  4 1.730,32 2.242,84
KIGAESZ  5 1.757,70 2.297,06
KIGAESZ  6 1.677,68 2.352,36
KIGAESZ  7 1.833,81 2.460,78
KIGAESZ  8 1.866,66 2.569,75
KIGAESZ  9 1.902,26 2.678,17
KIGAESZ 10 1.942,78 2.787,14
KIGAESZ 11 1.996,99 2.894,46
KIGAESZ 12 2.052,30 3.002,33
KIGAESZ 13 2.103,77 3.109,65
KIGAESZ 14 2.156,33 3.253,12
KIGAESZ 15 2.206,71 3.396,58
KIGAESZ 16 2.290,48 3.540,59
KIGAESZ 17 2.376,46 3.683,51
KIGAESZ 18 2.455,85 3.828,07
KIGAESZ 19 2.538,54 3.972,62
KIGAESZ 20 2.621,77 4.117,18
LeiterInnenzulage
Für die Berechnung der Erwartungsschutzzulage der KIGA MitarbeiterInnen wird nicht die tatsächliche Valorisierung der KIGA Tabellen ohne Kollektivvertrag herangezogen, sondern das fiktive Gehaltsschema für Pfarr- und Ordenskindergärten. (lt Tabelle Gehaltsschema)
Gruppe Zulage
1 Gruppe 101,35
2 Gruppen 144,95
3 Gruppen 197,81
4 Gruppen 211,43
5 Gruppen 280,08


Anhang 6
Frühere Gehaltsabschlüsse
Redaktionelle Anmerkungen Siehe vergangene Abschlüsse
Anhang 9
Anhang zum Kollektivvertrag für die Angestellten der Diözese Graz-Seckau SCHIEDSORDNUNG für die Diözese Graz-Seckau


Präambel
Die Vertragsparteien¹ des Kollektivvertrages für Angestellte der Diözese Graz-Seckau haben die Errichtung einer Schiedsstelle als Streitbeilegungsinstrument vereinbart, um individuelle arbeitsrechtliche Konflikte und Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, beizulegen. Dazu wird folgende Ordnung festgelegt.
1) Soweit im Folgenden männliche oder weibliche Formen verwendet werden ist jeweils auch das andere Geschlecht gemeint


1. Sachlicher und persönlicher Geltungsbereich
1.1.  Die Schiedsordnung gilt für Streitigkeiten aus der Interpretation des Kollektivvertrages der Diözese Graz-Seckau sowie individuelle arbeitsrechtliche Konflikte. Die Schiedsstelle kann von allen Angestellten sowie von Arbeitgebern (zB Pfarren) in der Diözese Graz-Seckau angerufen werden. Die Schiedsstelle tagt am Sitz der Diözese Graz–Seckau in Graz. Verhandlungen können auch außerhalb des Sitzes der Schiedsstelle stattfinden, wenn dies die Behandlung der Sache erleichtert.
1.2.  Für die Durchführung eines Schiedsverfahrens ist für die gesamte Dauer die Zustimmung beider Parteien notwendig. Ein Verfahren nach dieser Schiedsordnung kann nur geführt werden, wenn es zuvor (nachweislich) einen Einigungsversuch zum Streitthema unter Einbeziehung der Personalabteilung und des zuständigen Betriebsrats, falls ein solcher errichtet wurde, gegeben hat. Als Nachweis dient eine entsprechende Stellungnahme der Personalabteilung oder des Betriebsrats oder, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, eine Stellungnahme des Antragsstellers, wenn trotz nachweislicher Aufforderung innerhalb angemessener Frist keine Stellungnahme der Personalabteilung erfolgte.
1.3.  Die Bestimmungen des § 9 Abs 2 ASGG bleiben unberührt.


2. Zusammensetzung der Schiedsstelle
2.1.  Die Schiedsstelle wird von zwei Vertreterinnen bzw Vertretern der Arbeitgeber und zwei Vertreterinnen bzw Vertretern der Angestellten gebildet.
2.2.  Die Vertreter der Arbeitgeber sind nach freier Wahl aus dem Kreis Wirtschaftsdirektor, Wirtschaftsdirektor StV., Leiter der Personalabteilung, angestellte/r JuristIn von der Diözese zu entsenden.
Die Vertreter der Angestellten werden von der vertragsschließenden Gewerkschaft namhaft gemacht, wobei Betriebsräte der Diözese Graz-Seckau oder Vertreter der Gewerkschaft genannt werden können.
Zusätzlich sind auch jeweils zwei Ersatzmitglieder aus dem jeweiligen Personenkreis zu nominieren.
Die Entsendung hat umgehend nach Bekanntgabe der Einleitung eines Schiedsverfahrens zu erfolgen, indem der Personalabteilung die jeweils 2 Vertreter bzw die Ersatzmitglieder bekannt gegeben werden.
2.3.  Der Vorsitz der Schiedsstelle wird je Streitfall abwechselnd von einem Vertreter der Arbeitgeber und Angestellten geführt. Die Personalabteilung hat eine fortlaufend nummerierte Liste über die gemäß 3.4. begonnenen Schiedsverfahren zu führen. Den Vorsitz im 1. Streitfall führt ein Vertreter der Angestellten. Die Protokollführung obliegt jeweils einer Person aus der Gruppe, die nicht den Vorsitz führt
2.4.  Die Schiedsstelle kann Experten mit besonderen Kenntnissen aus der jeweils betroffenen Berufsgruppe nach Mehrheitsbeschluss zu einzelnen Verfahrensabschnitten beiziehen. Ihnen ist die Schiedsordnung auszuhändigen unter besonderem Hinweis auf die Vertraulichkeit des Verfahrens.
2.5.  Bis zum Beginn des eigentlichen Schiedsverfahrens ist der Leiter der Personalabteilung für die ersten Verfahrensschritte zuständig. Die Personalabteilung hat eine Mitteilung an die antragstellende Partei über den Beginn des Verfahrens gemäß 3.4. zu übersenden. Die/Der Vorsitzende des Betriebsrates bzw die kollektivvertragsunterzeichnende Gewerkschaft und der Wirtschaftsdirektor sind unter Bekanntgabe der Streitparteien und wer in diesem Streitfall den Vorsitzenden bzw den Protokollführer (gemäß fortlaufend nummerierter Liste der geführten Schiedsverfahren) stellt, für jeden neuen Streitfall zur Nennung der jeweils zwei Vertreter sowie Ersatzmitglieder sowie des Vorsitzenden bzw des Protokollführers aufzufordern. Dem Vorsitzenden und dem Protokollführer sind dann jeweils ein vollständiger Satz des Antrages und der Beilagen sowie der Zustimmungserklärung(en) lt 3.4. zu übermitteln. Ab diesem Verfahrensstadium leitet der jeweilige Vorsitzende das Verfahren.


3. Einleitung des Schiedsverfahrens
3.1.  Das Verfahren wird durch schriftlichen Antrag einer Partei an die Personalabteilung der Diözese und in Kopie an den zuständigen Betriebsrat bzw, wenn es diesen nicht gibt, an den Betriebsrat der Diözese Graz-Seckau eingeleitet.
Der Antrag hat folgende Angaben zu enthalten:
  • a)
    Namen, Anschriften, Telefon und sonstige Angaben zur Erreichbarkeit der Parteien und ggf. des Vertreters oder Bevollmächtigten des Antragstellers.
  • b)
    eine kurze Darstellung des Sachverhaltes und des Streitgegenstandes sowie Argumente für die eigene Position
  • c)
    bezughabende Urkunden und Unterlagen, die zum Verständnis des Sachverhaltes erforderlich sind (Verträge, Schriftwechsel, technische Unterlagen,...)
  • d)
    Unterlagen bzw Vorkorrespondenz über vergebliche Einigungsversuche
3.2.  Die Personalabteilung übermittelt der bzw den im Schiedsantrag genannten weitere(n) Streitpartei(en) eine Kopie dieses Antrages samt Beilagen sowie diese Schiedsordnung und setzt eine angemessene Frist zur Erklärung der Zustimmung zur Durchführung des freiwilligen Schiedsverfahrens nach dieser Ordnung, die zwei Wochen nicht überschreiten soll. Eine Verlängerung dieser Frist ist auf Antrag jeder Partei durch die Schiedsstelle möglich.
3.3.  Wird die Zustimmung der anderen Streitpartei(en) nicht gegeben, hat die Schiedsstelle die Behandlung des Falles abzulehnen und dies dem Antragsteller umgehend, spätestens binnen 2 weiteren Wochen mitzuteilen. Der Postweg ist in diese Zeit nicht einzurechnen.
3.4.  Mit Eingang der fristgerechten Zustimmungserklärung der anderen Streitpartei(en) bei der Personalabteilung beginnt das Schiedsverfahren. Der antragstellenden Partei ist der Eingang der Zustimmungserklärung und somit der Beginn des Schiedsverfahrens schriftlich mitzuteilen und zugleich eine Schiedsordnung zu übermitteln.
3.5.  Die Parteien sind gesondert auf die Konsequenzen im Zusammenhang mit einem gerichtlichen Verfahren insbesondere jene lt 7.3. (keine Unterbrechung der Verjährung gem § 1447 ABGB trotz Einleitung des Schiedsverfahrens) spätestens in der ersten Schlichtungssitzung hinzuweisen.


4. Allgemeine Verfahrensgrundsätze
4.1.  Vertraulichkeit:
Das Schiedsverfahren ist nicht öffentlich, es sei denn, die Parteien vereinbaren ausdrücklich etwas anderes. Alle am Schiedsverfahren beteiligten Personen einschließlich der Mitglieder der Schiedsstelle, der Parteien, deren Verfahrensbevollmächtigten, Sachverständigen und sonstige während der Schlichtungstermine anwesende Personen und eventuell beschäftigte Angestellte haben die Vertraulichkeit des Schiedsverfahrens zu wahren. Sie dürfen einem Dritten gegenüber keine Informationen benutzen oder offen legen, die das Schiedsverfahren betreffen oder über die sie im Laufe des Schiedsverfahrens Kenntnis erlangt haben. Sie haben die Vertraulichkeit des Schiedsverfahrens zu wahren und haben auf Verlangen einer Partei oder der Schiedsstelle eine entsprechende schriftliche Verpflichtungserklärung zur Vertraulichkeit abzugeben. Anschließend an die Beendigung eines Schiedsverfahrens haben alle Beteiligten Unterlagen, die sie im Zusammenhang des Verfahrens erhalten haben, der Partei, von der die Unterlage stammt zu retournieren oder zu vernichten, ohne Zurückbehaltung von Kopien.
4.2.  Mitglieder der Schiedsstelle haben den Streitgegenstand im Verfahren neutral, unparteiisch, unabhängig und weisungsfrei zu behandeln. Sie dürfen keine der Parteien im Zusammenhang mit dem streitgegenständlichen Sachverhalt gerichtlich oder außergerichtlich vertreten oder vertreten haben oder in dieser Sache als Richter oder in ähnlicher Funktion in einem Verfahren tätig werden.
4.3.  Vertretung:
Jede Partei kann sich im Schiedsverfahren durch eine/n Verfahrensbevollmächtigte/n vertreten und/oder beraten lassen. Auf Verlangen einer Partei oder der Schiedsstelle ist eine schriftliche Vollmacht vorzuweisen.
4.4.  Zustellung:
Der Antrag auf Einleitung des Schiedsverfahrens und Entscheidungen der Schiedsstelle sind den Parteien mittels einfachen Briefes gegen Empfangsbestätigung zuzustellen. Etwaige weitere Schriftsätze, Einladungen und (fristsetzende) Verfügungen werden zum Zwecke der Zustellung formlos mit Brief oder E-Mail übermittelt. Wird eine Partei durch einen Verfahrensbevollmächtigten vertreten, sind die Zustellungen an diesen vorzunehmen.
4.5.  Verfahrensförderungspflicht:
Der jeweilige Vorsitzende wirkt auf eine zügige Durchführung des Schiedsverfahrens hin. Die Parteien haben ihrerseits das Verfahren durch rechtzeitige und vollständige Aufarbeitung des Sachverhaltes und durch Erteilung aller von der Schiedsstelle für erforderlich gehaltenen Auskünfte so zu fördern, dass es möglichst im Rahmen eines Verhandlungstermins abgeschlossen werden kann.


5. Durchführung der Schlichtung
Die Schiedsstelle bestimmt das weitere Verfahren nach Maßgabe folgender Regeln:
5.1.  Die Schiedsstelle kann im weiteren Verfahren nach Anhörung der Parteien zunächst eine formlose mündliche Erörterung vornehmen. Hierbei ist Gelegenheit zu geben, auch schriftlich vorbereitend Stellung zu nehmen.
5.2.  Ansonsten gibt die Schiedsstelle den Parteien Gelegenheit den Streitgegenstand, den Hintergrund des Streitfalles, das jeweils gewünschte Ziel des Verfahrens und die Argumente zur Rechtslage vorzutragen. Maßgebliche Urkunden und sonstige Beweismittel, die sich zur Vorlage eignen, sind beizufügen. Erfolgt eine Vorlage in Kopie, kann die Schiedsstelle die Vorlage des Originals verlangen, wenn die Echtheit zweifelhaft ist. Sonstige Beweise wie Zeugen oder Augenschein sind anzubieten.
5.3.  Darüber hinaus kann die Schiedsstelle in jedem Stadium des Verfahrens jede Partei zur Vorlage ergänzender Informationen oder Unterlagen auffordern, die ihr zur umfassenden Beurteilung der Sach- und Rechtslage erforderlich erscheint.
5.4.  Die Aufforderungen gemäß 5.2. und 5.3. können unter angemessener Fristsetzung erfolgen. Diese Fristen können auf Antrag einer Partei durch die Schiedsstelle verlängert werden.
5.5.  Die Schiedsstelle soll die Einigungsbereitschaft der Parteien fördern und soweit tunlich in jedem Verfahrensstadium Vorschläge für eine gütliche Einigung unterbreiten.
5.6.  Die Schiedsstelle legt den konkreten Verfahrensablauf im Einvernehmen mit den Parteien fest.
5.7.  Die Schiedsstelle ist nur beschlussfähig, wenn von Arbeitgeber– und Angestelltenseite jeweils mindestens 2 Vertreter anwesend sind. Entscheidungen können nur einstimmig getroffen werden.


6. Ende des Schiedsverfahrens
Das Schiedsverfahren endet,
6.1.  wenn auf Vorschlag oder unter Mitwirkung der Schiedsstelle eine Einigung zwischen den Parteien zustande kommt. Diese Einigung ist zu protokollieren und das Protokoll von den Mitgliedern der Schiedsstelle und den Parteien bzw deren Verfahrensbevollmächtigten zu unterzeichnen.
6.2.  Wenn eine Einigung der Parteien nicht zu erzielen ist, unterbreitet die Schiedsstelle einen schriftlichen Schiedsspruch. Der Schiedsspruch ist den Parteien binnen 14 Tagen nach der Beschlussfassung bekannt zu geben. Der Postweg ist in die Frist nicht einzurechnen.
6.3.  durch die Entscheidung der Schiedsstelle nach Ablauf einer 4 Monatsfrist ab Beginn des Schiedsverfahrens, dass weitere Bemühungen um eine Schlichtung nicht Erfolg versprechend sind mangels
  • lit. a)
    Bereitschaft der Parteien oder einer Partei zur Verfahrensförderung gemäß 4.5. oder
  • lit. b)
    Bereitschaft einer Partei, die für die Streitentscheidung maßgeblichen Unterlagen vorzulegen
Vor einer solchen Entscheidung soll die Schiedsstelle den Parteien durch Mitteilung der Hinderungsgründe Gelegenheit zu ihrer Beseitigung geben.
6.4.  wenn eine der Parteien den ordentlichen Rechtsweg beschreitet. Die Parteien verpflichten sich, die Beschreitung des ordentlichen Rechtswegs umgehend, spätestens innerhalb von 2 Wochen der Schiedsstelle mitzuteilen. Der Postweg ist in diese Frist nicht einzurechnen.
6.5.  durch Beschluss der Schiedsstelle, dass sie mangels Einstimmigkeit keinen Beschluss im Sinn des 6.2. zu fällen in der Lage ist.


7. Verhältnis zwischen Schieds-, Schlichtungs- und Gerichtsverfahren
7.1.  Mangels anderwärtiger Vereinbarung zwischen den Parteien dürften weder Vergleichsvorschläge der Parteien oder der Mitglieder der Schiedsstelle noch der Umstand, dass eine Partei die Bereitschaft zur Annahme eines Vergleichsvorschlages oder Schiedsspruchs gezeigt hat, noch während des Schiedsverfahrens gemachte Zugeständnisse, noch sonstige Äußerungen der Parteien oder der Schiedsstelle einzelner Mitglieder im Gerichts- oder sonstiger Schlichtungsverfahren zwischen den Parteien vorgebracht werden. Dies gilt nicht für Einigungen gemäß 6.1..
7.2.  Die Mitglieder der Schiedsstelle sowie deren Erfüllungsgehilfen haften weder für einen von einer der Parteien angestrebten wirtschaftlichen Erfolg der Schlichtung gleich welcher Art, noch für die Durchsetzbarkeit einer gefundenen Lösung. Im Übrigen haften sie den Parteien gegenüber für die Handlungen und Unterlassungen im Zusammenhang mit dem Schiedsverfahren oder dessen Einleitung und Beendigung ausschließlich für vorsätzliches Verhalten.
7.3.  Die Einleitung des Schiedsverfahrens unterbricht die Verjährung gemäß § 1447 ABGB nicht. Nach der Rechtsprechung können allerdings Vergleichsgespräche den Ablauf der Verfahrensfrist hemmen. Soll in diesem Fall keine Verjährung eintreten, ist unverzüglich nach Abbruch des Schiedsverfahrens Klage zu erheben.


8. Rechtshinweise in der Entscheidung der Schiedsstelle
Jede Entscheidung der Schiedsstelle gemäß 6.2. und 6.3. bzw Einigung gemäß 6.1. (wobei in diesem Fall 8.1. entfällt) hat folgende Rechtshinweise für die Parteien zu enthalten:
8.1.  Durch die Entscheidung der Schiedsstelle gemäß 6.2. und 6.3. sind die Parteien nicht daran gehindert, den ordentlichen Rechtsweg zu beschreiten. Insbesondere entfaltet die Entscheidung der Schiedsstelle keine Bindungswirkungen den ordentlichen Gerichten gegenüber.
8.2.  Der Schiedsspruch oder die Schiedseinigung kann rechtlich verbindlich und vollstreckbar gemacht werden, wenn die Parteien vor dem zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen prätorischen Vergleich gemäß § 433 ZPO i.V.m §§ 56 und 59 ASGG mit demselben Inhalt abschließen. Erst dann wird die Entscheidung der Schiedsstelle ein Exekutionstitel.
8.3.  Die Mitglieder der Schiedsstelle sowie deren Erfüllungsgehilfen haften weder für einen von einer der Parteien angestrebten wirtschaftlichen Erfolg der Schlichtung gleich jeder Art, noch für die Durchsetzbarkeit einer gefundenen Lösung. Im Übrigen haften sie den Parteien gegenüber für die Handlungen und Unterlassungen im Zusammenhang mit dem Schiedsverfahren oder dessen Einleitung und Beendigung ausschließlich für vorsätzliches Verhalten.