Brauindustrie / Rahmen

(1)  Der Kollektivvertrag gilt

(2)  Dieser Kollektivvertrag gilt nicht:

• a)
  für Vorstandsmitglieder, GeschäftsführerInnen, BetriebsleiterInnen und ProkuristInnen soweit vorgenannte nicht arbeiterkammerumlagepflichtig sind;
• b)
  für Pflichtpraktikanten mit Ausnahme des § 51 und Volontäre mit Ausnahme des § 52

(1)  Der Kollektivvertrag tritt mit in Kraft.

(2)  Dieser Rahmenkollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3)  Die aus diesem Rahmenkollektivvertrag resultierenden

• a)
  Gehaltsverträge
• b)
  Gehaltsordnungen
• c)
  Lehrlingseinkommen
• d)
  Zusatzkollektivverträge – sofern in diesen selbst keine Kündigungsbestimmungen geregelt sind
• e)
  sonstige Vereinbarungen (zB Empfehlungen, gemeinsame Erklärungen)sowie die
• f)
  Bestimmungen über die Höhe des Nachtarbeitszuschlages (§ 7)

können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Die Frist beginnt mit Zustellung des eingeschriebenen Briefes zu laufen.

(4)  Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen über die Erneuerung beziehungsweise Abänderung des jeweils gekündigten Kollektivvertrages geführt werden.

(5)  Mit Inkrafttreten dieses Rahmenkollektivvertrages treten alle vor dem 1. April 2021, zwischen der Bundessparte Industrie sowie dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie und deren Vorgängerorganisationen einerseits und der Gewerkschaft GPA und deren Vorgängerorganisationen andererseits abgeschlossenen Kollektivverträge, für die dem Geltungsbereich dieses Rahmenkollektivvertrags unterliegenden Betriebe und Arbeitnehmer*innen, mit Ausnahme der anschließend in Abs 6 ausdrücklich aufgezählten Kollektivverträge, außer Kraft.

(1)  Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge – egal ob kollektivvertragliche oder gesetzliche – schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus (siehe auch Beispielsrechnungen im Anhang II).

(2)  : Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich im Jahr geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die entsprechenden Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(3)  : Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge im Sinne dieses Abschnittes B müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der/beim Arbeitgeber*in schriftlich geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt. Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes. Besteht kein solcher, so ist dies das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erbracht wurde.

(1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ohne der Pausen 38,5 Stunden.
Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 167.

(2)  Abweichend von Absatz 1 beträgt für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38 Stunden:

• a)
  Speiseöl- und Fettindustrie
• b)
  Mühlenindustrie
• c)
  Suppenindustrie
• d)
  Zuckerindustrie

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 164.

(3)  In Betrieben in denen für die ArbeiterInnen kollektivvertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese kürzere Arbeitszeit auch für alle Arbeitnehmer*innen.

(4)  Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen – insbesondere Arbeitszeitgesetz und Arbeitsverfassungsgesetz – festzulegen.

(5)  Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.

(6)  Gemäß § 11 Abs 2 bis 3 Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl 1987/599 idgF, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen Arbeitnehmer*innen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit an 5 Wochentagen 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.

(1)  Als Nachtzeit gilt die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr

(2)  Gewährt ein Kollektivvertrag oder Branchenanhang den Arbeiter*innen einer Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr einen Nachtzuschlag oder Nachtschichtzuschlag, so ist auch den zu Arbeitertätigkeiten herangezogenen Arbeitnehmer*innen der betreffenden Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) dieser zu gewähren.

(3)  Fällt die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtzuschlag von 50 % ohne Grundstunde.

(4)  Handelt es sich bei der in der Nachtzeit geleisteten Arbeit um Schichtarbeit im Sinne des § 10 gebührt anstelle des Nachtzuschlages ein Nachtschichtzuschlag in der Höhe von 30 %.

(5)  Sowohl der Nachtzuschlag als auch der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

(1)  Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.

(2)  Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:

(3)  Details zu den Absätzen 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

(1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 6 kann ohne Anrechnung auf das erlaubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit von der 38. bzw 38,5. bis zur 40. Stunden pro Woche, in einem Durchrechnungszeitraum gemäß Abs 3, Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 vereinbart wird. Zuschläge wie Nachtzuschläge und Nachtschichtzuschläge sind zu bezahlen.

(2)  Durch diese Arbeitsleistung darf eine tägliche Normalarbeitszeit von 9 Stunden bzw wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden nicht überschritten werden;

(3)  Der Durchrechnungszeitraum beträgt bis zu 26 Wochen. Durch Betriebsvereinbarung kann der Durchrechnungszeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt werden.

(4)  Der Zeitausgleich soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(5)  Mehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50%igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(6)  An Stelle des Abs 5 kann in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in – geregelt werden, dass Mehrarbeitsstunden am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50%igen Zuschlag) aufgewertet und auf ein eigenes Zeitkonto gebucht werden. Die Betriebsvereinbarung legt den Ausgleichszeitraum, in dem der Zeitausgleich zu erfolgen hat, fest. In Betrieben ohne Betriebsrat beträgt der Ausgleichzeitraum 13 Wochen. Bei Beendigung des Ausgleichzeitraumes bzw des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Art der Beendigung) sind die nicht verbrauchten Stunden auf diesem Konto ohne weiteren Zuschlag, auszuzahlen. Gleiches gilt für einvernehmliche vorzeitige Auszahlung der Stunden von diesem Konto.

(7)  Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Außer das Arbeitsverhältnis endet durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, dann gebührt Normalstundenentlohnung.

(8)  Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

(9)  Als Überstunde gilt nur jene Mehrleistung, die über die Bestimmungen der Abs 1 und 2 hinausgeht.

(1)  Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(2)  Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe bzw Betriebsabteilungen), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben bzw Betriebsabteilungen ist der Schichtplan so zu erstellen, dass innerhalb des Schichtturnus die wöchentliche Normalarbeitszeit 38 bzw 38,5 Stunden, im Sinne des § 6 Abs 1 bzw 2, durchschnittlich nicht überschreitet. Mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehende Regelungen über Sonntagsarbeit bleiben unberührt. Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sind die zur Sicherstellung des durchlaufenden Betriebes notwendigen Überstunden mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.

(3)  Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben mit Betriebsrat ist über den Schichtplan eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 97 ArbVG abzuschließen. Innerhalb dieser mehrschichtigen Arbeitsweise darf entweder

(4)  Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.

(5)  Nachtschichtarbeit
Als Nachtschichtzeit gilt die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr. Fällt bei Schichtarbeit die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtschichtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtschichtzuschlag von 30 % ohne Grundstunde. Der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

(1)  Teilzeitarbeit liegt vor, wenn durch die zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in individuell vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit (38/38,5) unterschritten wird.

(2)  Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in zu vereinbaren. Die Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit bedarf der Schriftform.

(1)  Anstelle der in § 6 Abs 1 bzw 2 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, wobei die Kollektivvertragsparteien über diese Einzelvereinbarungen zu informieren sind, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

(2)  Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung – bzw schriftlichen Einzelvereinbarung – nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – bzw wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer*in festzulegen.

(3)  Für Wochenstunden ab 41. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Geld- oder Zeitzuschlag von 15 %, welcher immer von der Normalstunde berechnet wird.

(4)  Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunde und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.

(5)  Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorhinein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.

(6)  Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Paragrafen und einer Einarbeitungsvereinbarung in Verbindung mit Feiertagen im Sinne des § 15 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.

(7)  Zulagen und Zuschläge sind in jenem Gehaltsabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8)  Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.

(9)  Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

(1)  Die Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Ladenschlussgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 4 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 40 Stunden nicht überschreitet.

(2)  Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu betragen hat.

(1)  Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um der/dem Arbeitnehmer*in eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll, durch Betriebsvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52, die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von mehr als 13 Wochen ist zulässig, wenn grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.

(2)  Durch Einarbeitung im Sinne dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden einschließlich einer allfälligen Mehrarbeit im Sinne dieses Kollektivvertrages (§ 9) nicht übersteigen bzw in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung. Diese Bestimmungen lassen die jeweiligen Regelungen über eine andere Verteilung der Arbeitszeit in den jeweiligen Kollektivverträgen betreffend Arbeitszeit unberührt.

(1)  Wird zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeitvereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1.12.2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31.3.2001 vereinbart haben.

(2)  Durchführungsbestimmungen

(3)  Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase).
In diesem Fall gilt:

(4)  Empfehlungen:
Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

(1)  Berechnungsgrundlage von Überstunden
In die Berechnungsgrundlage für die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge sind jene weiteren – nicht aber die durch Kollektivvertrag normierten – Gehaltsbestandteile, die unter anderen begrifflichen Bezeichnungen dauernd für die Normalarbeitszeit bezahlt werden, einzubeziehen.
Diese Regelung gilt nicht für die Verbände Milchindustrie und Zuckerindustrie (diese hat eine eigene Regelung im Zusatzkollektivvertrag).

(2)  11. und 12. Arbeitsstunde am Tag

(3)  Der Absatz 2 gilt nicht für den Verband der Brauindustrie und nicht für den Verband der Milchindustrie.

(1)  Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der wöchentlichen und tägliche Normalarbeitszeit unter Berücksichtigung der Bestimmungen der §§ 6 bis 15 überschritten wird.

(2)  Bei liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer*innen im Sinne des Abs 1 überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeits-/Überstundenleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der/des Arbeitnehmer*in der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(1)  Arbeit an Sonntagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

1)  Arbeit an Sonntagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

(1)  Arbeit an Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

(1)  Am 24. und 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 12 Uhr zu enden.
Gilt für die ArbeiterInnen bzw den Produktionsbereich eines Betriebes an diesen beiden Tagen kein solcher Frühschluss oder erst ein nach 12 Uhr liegender Arbeitsschluss, so gilt für jene Arbeitnehmer*innen, deren betriebliche Anwesenheit wegen ihres regelmäßigen Arbeitszusammenhanges mit den ArbeiterInnen notwendig ist, an diesen beiden Tagen die für die ArbeiterInnen des Betriebes vorgesehene Arbeitszeitregelung.

(2)  Für die am 24. und 31. Dezember infolge des obigen Frühschlusses entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.

(3)  Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember gemäß Absatz 1 erster Satz um 12 Uhr zu enden hätte, gebührt für jede nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 100 Prozent ohne Grundvergütung.

(4)  Jene Arbeitnehmer*innen, die gemäß Absatz 1 zweiter Satz im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind gebührt für jede am 24. und 31. Dezember, nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitstag geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 50 Prozent ohne Grundvergütung.

(5)  Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet, so gebühren für solche Überstunden die Überstundengrundvergütung und ein 100%iger Überstundenzuschlag.

(6)  Wird sowohl für den 24. Als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl 1976/390 idgF mit einem Urlaubstag zu verrechnen.

(1)  Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender persönlichen Angelegenheiten ist jeder/jedem Arbeitnehmer*in eine Freizeit ohne Schmälerung seines monatlichen Entgeltes in folgendem Ausmaß zu gewähren:Eingetragene Partnerschaften im Sinne des EPG sind Eheschließungen, -gattinnen und -gatten im Sinne dieses Paragrafen gleichgestellt.

(2)  In den Fällen des Abs 1 lit a bis c ist der oben genannte Freizeitanspruch in Form betrieblicher Arbeitstage zu gewähren, die aber im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müssen.

(3)  Im Falle des Abs 1 lit d gebührt keine besondere Freizeit, wenn die Eheschließung auf einen ohnedies dienstfreien Tag der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers fällt.

(4)  Bei den Dienstverhinderungen durch Todesfall im Sinne des Abs 1 lit e bis i zählt der Tag des Begräbnisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Begräbnistag also auf einen arbeitsfreien Tag, so gebührt der/dem Arbeitnehmer*in im Falle der lit i keine besondere Freizeit; in den Fällen der lit e bis h sind der/dem Arbeitnehmer*in nur noch die restlichen Tage des oben genannten Freizeitanspruches freizugeben, allerdings in Form betrieblicher Arbeitstage, die jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.

(5)  Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers statt, so gebührt bei den in Abs 1 lit e, f und i genannten Dienstverhinderungen durch Todesfall außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines weiteren Tages.

(1)  Bestehen vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages in den Betrieben andere Rückbetrachtungszeiträume im Sinn des § 6 ff UrlG für die Regelmäßigkeit und die Durchschnittsberechnung als 7 bzw 12 Kalendermonate, dann bleiben diese Regelungen weiterhin aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zukunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingeführt werden.
Bestehende und im Sinne dieses Absatzes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Berechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebsvereinbarung im Sinne des ArbVG.

(1)  Ab 1.4.2021 gilt:

innerhalb des Angestelltenverhältnisses

• a)
  vor dem 31.10.2000 nur für das erste Kind (nicht die folgenden Kinder) maximal 10 Monate
• b)
  ab dem 1.11.2000 (unabhängig von der Anzahl der Kinder sowie Dauer der Karenz/en) bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten

in Anspruch genommene Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG angerechnet.

• c)
  Anrechnungen gemäß lit a) und b) werden insgesamt nur bis zu einem Höchstausmaß von 22 Monaten angerechnet.

(2)  Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung ALT werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des Absatz 1 bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet.

(3)  Voraussetzung für die Ansprüche gemäß Abs 1 ist eine mindestens dreijährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn der Absätze 1 und 2 einzurechnen sind.

(4)  Für alle Geburten ab dem 1.8.2019 gelten nicht die Abs 1 bis 3 sondern die gesetzlichen Bestimmungen gemäß MSchG idgF

(1) 
Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

(2)  Die Bestimmungen des Absatz 1 gelten nicht für Geburten ab dem 1.8.2019, diese unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen gemäß MSchG idgF!

(1)  Werden anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, von der/vom Arbeitgeber*in oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes auf Grund der Dienstzeit als Arbeitnehmer*in vorgesehen ist.)

(2)  Für Arbeitnehmer*innen, welche einen Anspruch auf Abfertigung gemäß §§ 23, 23a AngG haben, gilt:
Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Fünffachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt, mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig; der Rest kann vom sechsten Monatsentgelt an in monatlichen im Voraus zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.

(3)  Bestehende, für die Arbeitnehmer*innen günstigere Vereinbarungen bleiben unberührt.

1.  Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers gelöst und hat das Angestelltenverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hatte die/der Arbeitnehmer*in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(2)  Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.

(3)  Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)  Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes nach den Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein Anspruch nach Abs 5 oder 6, so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden.

(5)  Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser*in gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmer*in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser*in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe(r) bzw eingetragene Partner*in oder dem Witwer/eingetragenen Partner gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.

(6)  Ist ein Ehegatt(e)in bzw eingetragene/r Partner*in, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmer*in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der überlebende Ehegatt(e)*in bzw eingetragene/r Partner*in zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmer*in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe/eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des der/des Arbeitnehmer*in 3 Jahre gedauert hat.

(1)  Wird mit der/dem Arbeitnehmer*in innerhalb von 5 Jahren vor Beendigung des Angestelltenverhältnisses an Stelle einer Vollbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung als Arbeitnehmer*in vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:
Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate auf Grund der Gesamtdienstzeit als Arbeitnehmer*in zu ermitteln. Danach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Vollbeschäftigungszeit innerhalb des gesamten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt auf Grund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war.
Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (zB Mehrleistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollbeschäftigung (Basis letztes Monatsgehalt) vorzugehen. Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wurde seinerzeit wegen der Umstellung auf Teilzeit eine relative Gehaltserhöhung (kein dem Teilzeitausmaß entsprechend aliquotiertes, sondern höheres Gehalt) vorgenommen, wäre der seinerzeitige Erhöhungsbetrag vom nach Punkt 4 aufgewerteten Monatsgehalt (€ 1.925,00) abzuziehen.

(2)  Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäftigung abgeschlossen werden.

(3)  Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.

(4)  Dieser Paragraf gilt nicht für jene Fälle, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäftigung eine Abfertigung erfolgt.

(5)  Dieser Paragraf gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird

(1)  Allen Arbeitnehmer*innen ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hierbei nicht einzubeziehen.
Regelungen, nach denen die Auszahlung des 13. Monatsgehaltes einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen – kann durch Betriebsvereinbarungen – in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung – festgelegt werden. Spätestens ist das 13. Monatsgehalt bzw der letzte Teilbetrag jedoch am 30. November eines jeden Jahres fällig.

(2)  Provisionsbezieher*innen, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen November Mindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß § 45 gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar*) .

(3)  Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehrlingseinkommen. Bei Arbeitnehmer*innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.

(4)  Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

(1)  Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 35 gebührt allen Arbeitnehmer*innen einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingseinkommen. Bei Arbeitnehmer*innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.

(2)  Provisionsbezieher*innen, die außer der Provision ein Monatsgrundgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgrundgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgrundgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgrundgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.*)

(3)  Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingseinkommen, Fixum) zugrunde zu legen. Überstundenentlohnungen sind hierbei nicht einzubeziehen.
Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingseinkommen im Monat der Auszahlung zu berechnen.
Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Arbeitnehmer*in fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Arbeitnehmer*in, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingseinkommen) gebührenden Lehrlingseinkommen, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.

(4)  Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen – , kann durch Betriebsvereinbarungen – in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung – festgelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig. Bei gleichmäßiger Splittung kann der letzte Teilbetrag auch mit dem Dezembergehalt zur Auszahlung kommen.

(5)  Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6)  Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.

(7)  Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Arbeitnehmer*innen für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.

(8)  Für den Verband der Zuckerindustrie gilt an Stelle der obigen Vorschriften der Zusatzkollektivvertrag vom 5.10.1988 (in der jeweils gültigen Fassung).

(1)  Vergütungen im Sinne des § 7 des Rahmenkollektivvertrages (Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige auf Grund von Zusatzkollektivverträgen für die Arbeitnehmer*innen gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Arbeitnehmer*innen auf Grund dieses Kollektivvertrages oder einer auf Grund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen. Soweit nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarung können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.

(2)  Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen - Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes
Für Arbeitnehmer*innen im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Monatsgehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zuviel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3)  Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 MSchG, 10 APSG, 119/3 ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die Arbeitnehmer*in auf Grund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den/die Arbeitgeber*in.

(1)  Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Arbeitnehmer*innen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:Jene Arbeitnehmer*innen, die nach dem 40. Dienstjahr ein Jubiläumsgeld in der Höhe von 2 ½ Monatsgrundgehältern erhielten, haben nach dem 45. Dienstjahr einen Anspruch in Höhe eines halben Monatsgrundgehaltes.

(2)  Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in kann das Jubiläumsgeld auch in Freizeit umgewandelt werden. Die Konsumation dieses Freizeitanspruches hat (wie bei Urlaub) im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in zu erfolgen.

(3)  Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Beschäftigungszeit. Lehrzeiten beim selben Betrieb sind auf die Beschäftigungszeiten anzurechnen. Karenzen sind auf die Beschäftigungszeiten gemäß § 26 anzurechnen. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.
Der Tod der Arbeitnehmer*in nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.
Innerbetriebliche Jubiläumszuwendungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

(4)  Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltenverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeitnehmer*innen anrechenbare Arbeiterzeiten, im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwendung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienstzeit maßgeblich.

(5)  Sofern im Folgenden nichts abweichend geregelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienstzeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Arbeitnehmer*innenzeit ergibt.

(6)  Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.

(1)  Die Arbeitnehmer*innen werden nach der Art ihrer Tätigkeit in die in § 46 vorgesehenen Verwendungsgruppen eingereiht.

(2)  Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird vom/von der Arbeitgeber*in unter Mitwirkung des Betriebsrates vorgenommen. Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind der/dem Arbeitnehmer*in mittels Dienstzettel bekannt zu geben.

(3)  Ferialarbeitnehmer*innen/-aushilfen sind Personen, die für maximal 3 Monate befristet und ausschließlich während der Schul- bzw Hochschulferien angestellt werden. Sie sind entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit einzustufen, das kollektivvertragliche Mindestgehalt kann bei ihnen um bis zu 20 % herabgesetzt werden.

(4)  Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das der/dem Arbeitnehmer*in gebührende monatliche Mindestgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.
In der Verwendungsgruppe I sind 3 Gehaltsstufen (2 Biennien) vorgesehen. Nach Vollendung des 6. Verwendungsgruppenjahres wird der/die Arbeitnehmer*in unter Anwendung der Umstufungsregel des § 44 in die Verwendungsgruppe II umgestuft.
In den Verwendungsgruppen II bis Va und M I bis M IV, sind 7 Gehaltsstufen (6 Biennien) vorgesehen, in Verwendungsgruppe VI 5 Gehaltsstufen (4 Biennien).

(1)  Bei Arbeitnehmer*innen, der Verwendungsgruppen II bis IV kann während der Einschulung/Einarbeitungszeit/Anlernzeit für maximal 2 Monate das Mindestgehalt um bis zu 15 Prozent unterschritten werden.

(2)  Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein/e Arbeitnehmer*in in einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden Tätigkeit als Arbeitnehmer*in im Sinne des Angestelltengesetzes verbracht hat. Nachgewiesene Zeiten in einer höheren Verwendungsgruppe sind auch in niedrigeren Verwendungsgruppen anzurechnen.

(3)  Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiter*in sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Diese Anrechnung kommt in gleicher Höhe zur Anwendung, wenn ein/e Arbeitnehmer*in von der Verwendungsgruppe M I in die Verwendungsgruppe M II umgestuft wird. Für die Anrechnung der Vorarbeiter*innenjahre ist Abs 7 nicht anzuwenden.

(4)  Es wird empfohlen, Dienstzeiten als Beamter/Beamtin oder Arbeitnehmer*in im öffentlichen Dienst auch als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, sofern die frühere Tätigkeit den Merkmalen des Angestelltengesetzes entsprach und diese frühere Tätigkeit überdies ihrer Natur nach geeignet war, der/dem Arbeitnehmer*in für ihre/seine jetzige Verwendung brauchbare Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

(5)  Bei Arbeitgeber*innen im Ausland verbrachte Vordienstzeiten sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen im Sinne der Absätze (2) und (7) als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, wie die im Inland zurückgelegten Vordienstzeiten.

(6)  Zeiten des Präsenzdienstes im Sinne des österreichischen Wehrgesetzes, BGBl Nr 305/1990, sowie des Zivildienstes im Sinne des österreichischen Zivildienstgesetzes, BGBl 679/1986, während deren das Angestelltenverhältnis bestanden hat, sind ab 1. Jänner 1992 nach Maßgabe des § 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, BGBl 683/1991, als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen. Bis zu diesem Zeitpunkt geleistete Präsenzdienstzeiten werden voll angerechnet.

(7)  Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder bei verschiedenen Arbeitgeber*innen verbracht wurden.
Verwendungsgruppenjahre, die ein/e Arbeitnehmer*in aus früheren Arbeitsverhältnissen bei einem anderen Arbeitgeber*innen nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 8 Verwendungsgruppenjahren angerechnet.
Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass die/der Arbeitnehmer*in diese Zeiten dem/der Arbeitgeber*in schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist.

(1)  Anrechnung von Karenzen (Karenzurlauben) für die Vorrücken in den Verwendungsgruppen, siehe § 27

(1)  ALLGEMEINES:
Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe sind der/dem Arbeitnehmer*in jene Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, die sie/er allenfalls aus früheren Dienstzeiten für diese neue Verwendungsgruppe nachgewiesen hat.

(2)  MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN:
Bei Arbeitnehmer*innen, deren Ist-Gehalt dem bisher erreichten Mindestgehalt entspricht, erfolgt die Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe unter Anrechnung der diesem Mindestgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre.

(3)  (

(4)  Nachfolgende Absätze (5) bis (7) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(5)  Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe ist die/der Arbeitnehmer*in in den dem bisher erreichten Mindestgehalt betragsmäßig nächsthöheren oder nächstniedrigeren Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe einzustufen.
Liegt das nächsthöhere Mindestgehalt in der neuen Verwendungsgruppe über der Anfangsposition (1. & 2. Verwendungsgruppenjahr) in der höheren Verwendungsgruppe, dann ist für den Fall der Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt die betragsmäßige Überzahlung zum Zeitpunkt der Umstufung beizubehalten. Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgangsweise für ihren Geltungsbereich geregelt werden.

(6)  Erfolgt die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums, so wird der Beginn des ersten Bienniums in der neuen Verwendungsgruppe auf den Beginn des nichtvollendeten Bienniums in der bisherigen Verwendungsgruppe zurückgelegt.

(7)  An Stelle der Regelung des Abs 6 kann durch Betriebsvereinbarung oder, soweit kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung festgelegt werden, dass bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums ein aliquoter Biennalsprung der bisherigen Verwendungsgruppe gewährt wird. Die Aliquotierung ist entsprechend dem Verhältnis der während des laufenden Bienniums zurückgelegten Dienstzeit zur Gesamtdauer des Bienniums vorzunehmen.
Dieser Erhöhungsbetrag (Aliquotierung) gebührt zusätzlich zu dem unter Anwendung der Bestimmungen des Abs 5 festgelegten IST-Gehalt.

(1)  Sozialzulagen (Familien-, Hausstands-, Frauen- und Kinderzulagen), Provisionen sowie jene Remunerationen, durch die die/dem Arbeitnehmer*in zustehenden Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, sind auf das Mindestgehalt anrechenbar. In solchen Fällen ist am Ende des Kalenderjahres zu prüfen, ob der Jahresbezug der Arbeitnehmer*in/des Arbeitnehmers der Summe der in den 12 Monaten des Kalenderjahres jeweils gebührenden Mindestgehälter plus dem Zweifachen des Dezember-Mindestgehaltes entspricht; ist dies nicht der Fall, so ist der Differenzbetrag am Jahresende nachzuzahlen.

(2)  Nicht anrechenbar sind Remunerationen, durch die die oben genannten Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, insofern sie das Ausmaß eines Monatsgehaltes nicht überschreiten. In solchen Fällen ist nur der das Ausmaß eines Monatsgehaltes überschreitende Teil der Remuneration (Sonderzahlungen) auf das Mindestgehalt anrechenbar.

(1)  Die bei den Verwendungsgruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten.

(2)  Die Höhe, der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter können für die Verbände/Branchen der Nahrungs- und Genussmittelindustrie jeweils in eigenen Gehaltsordnungen festgelegt werden.

(1)  Das monatliche Lehrlingseinkommen ist im jeweils gültigen Gehaltsvertrag festgehalten.

(2)  Zeiten, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften auf die Lehrzeit angerechnet werden, sind bei der Einstufung als zurückgelegte Lehrzeit zu berücksichtigen (bei Anrechnung von zum Beispiel 12 Monaten auf die Lehrzeit ist eine Einstufung im 2. Lehrjahr vorzunehmen).

(3)  Internatskosten:
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler*innen der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, das volle Lehrlingseinkommen verbleibt.

(4)  Lernurlaub bei Lehre mit Matura
Diese Bestimmung für die Mitgliedsbetriebe der Brau-, Futtermittel-, Großbäcker-, Milch-, Mühlen- und Zuckerindustrie:
Lehrlinge, die Lehre mit Matura machen, erhalten einmalig insgesamt drei Tage bezahlten Lernurlaub. Dieser ist unmittelbar vor und im Zusammenhang mit der/den Abschlussprüfungen zu konsumieren.

(1)  Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch 6 Monate als Arbeitnehmer*innen beschäftigt werden; wenn diese Behaltezeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.

(2)  Will die/der Arbeitgeber*in das Arbeitsverhältnis mit der/dem Arbeitnehmer*in nicht über die Behaltezeit hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der in Abs 1 bestimmten Behaltezeit zu kündigen.

(3)  Durch einvernehmliche Erklärung der zuständigen Landeskammer der Wirtschaftskammerorganisation und der Gewerkschaft GPA kann die Behaltepflicht bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 18 Abs 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes verkürzt werden.

(1)  sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung aufgrund gesetzlicher bzw schul- und studienrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden.

(2)  Für Pflichtpraktikant*innen sind Vergütungen unter Mitwirkung des Betriebsrates festzusetzen.

(3)  In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Pflichtpraktikant*innen mindestens eine Vergütung in der Höhe des dritten Lehrjahres zu bezahlen.
Klarstellung: Unter Mitwirkung des Betriebsrates kann die Vergütung beliebig festgelegt werden also der Wert des Absatz 3 auch unterschritten werden.

(1)  Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung – nach einem (innerbetrieblich) erstellten Ausbildungsplan – beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Vereinbarung des Ausbildungs-/Volontärsverhältnisses ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma ausgebildet werden;

(2)  Volontäre haben keine Arbeitspflicht – allfällige Arbeitsleistungen erfolgen freiwillig.

(3)  Das Volontärsverhältnis kann beiderseits und jederzeit sowie ohne Angabe von Gründen aufgelöst/beendet werden.

(4)  Es wird eine Vergütung unter Mitwirkung des Betriebsrates festgesetzt.

(5)  In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Volontäre eine Vergütung mindestens in der Höhe des ersten Lehrjahres zu bezahlen.

(6)  Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechsklassige Mittelschulbildung nachweisen.

(7)  Als Volontäre können nicht Personen eingestellt werden, die nach abgeschlossener Fachschulbildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Beruf zurückgelegt haben.

(8)  Im übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßgabe folgender Bestimmungen eingestellt werden:

(1)  Trainees sind Personen, die ein unternehmensinternes Ausbildungsprogramm absolvieren und damit auf vereinbarte, höherwertige Tätigkeiten, mindestens der Verwendungsgruppe IV, vorbereitet werden. Trainees ist bei Beginn der Ausbildung ein Traineevertrag mit Ausbildungsplan zu übergeben.
Auf Verlangen ist dem Betriebsrat Einsicht in den Traineevertrag zu gewähren.

(2)  Ein Traineeship, welches mit bereits im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer*in durchgeführt wird, darf nicht länger als zwei Jahre dauern. Während eines solchen Traineeships darf das bisherige Gehalt nicht unterschritten werden, er/sie muss mindestens in die Verwendungsgruppe III eingestuft werden bzw sein.

(3)  Ein Traineeship, welches mit neu im Unternehmen beginnenden Arbeitnehmer*in durchgeführt wird, darf nicht länger als zwei Jahre dauern. Während eines solchen Traineeships sind die Trainees mindestens in die Verwendungsgruppe III einzustufen.

(4)  Die Vergütungen gemäß Absatz 2 und 3 für Trainees können im Einvernehmen mit dem Betriebsrat unterschritten werden.

(1)  Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

(2)  Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die Tätigkeit am Bildschirmgerät vom Augenarzt verordnet wird, sind von der/vom Arbeitgeber*in jene notwendigen Kosten zu übernehmen, die über die gegebenenfalls von einem Sozialversicherungsträger getragene Leistung hinausgehen. Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrunde gelegte Standard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbehalt) maßgeblich.

(1)  Der Kollektivvertrag gilt

• a)
  räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;
• b)
  fachlich: für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, ausgenommen der Verband der österr. Tabakwarenindustrie
• c)
  persönlich: für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Arbeitnehmer sowie für kaufmännische und technische Lehrlinge, die vor dem 1. März 2021 eingestellt wurden.

(2)  Dieser Kollektivvertrag gilt nicht:

• a)
  für Vorstandsmitglieder, GeschäftsführerInnen, BetriebsleiterInnen und ProkuristInnen soweit vorgenannte nicht arbeiterkammerumlagepflichtig sind;
• b)
  für Pflichtpraktikanten mit Ausnahme des § 51 und Volontäre mit Ausnahme des § 52

1)  Alle Arbeitnehmer/innen sind in die, entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit, neuen Verwendungsgruppe des neuen Rahmenkollektivvertrages ein-/umzustufen.

2)  Jede/r Arbeitnehmer/in, der/die gemäß Abs 1 neu ein-/umgestuft wird hat einen neuen aktuellen Dienstzettel zu erhalten.

3)  Werden Arbeitnehmer/innen anlässlich der Neugestaltung der Verwendungsgruppen in eine Verwendungsgruppe umgereiht, sind folgende Grundsätze einzuhalten:
Siehe auch Beispiele N1 bis N10

4)  Werden Arbeitnehmer/innen anlässlich der Neugestaltung der Verwendungsgruppen in eine Verwendungsgruppe umgereiht, kommen die §§ 43 und 44 RKV nicht zur Anwendung und es sind folgende Grundsätze einzuhalten:
Siehe auch Beispiele H1 bis H10

5)  Je nach Einzelvereinbarung und im Einklang mit der herrschenden Judikatur, können die durch eine Überstundenpauschale oder durch eine All-In-Vereinbarung abgedeckten Überstunden sinken und damit das tatsächliche Gehalt unverändert bleiben. Für diese Möglichkeiten gibt es aufgrund der vielfältigen Varianten keine Beispiele.

6)  Mit Streitigkeiten bezüglich der Auslegung dieses Zusatzkollektivvertrages bzw des neuen Rahmenkollektivvertrages ist eine Schlichtungskommission gemäß § 4 Abs 3 RKV zu befassen.

(1)  Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

(2)  Bildschirmarbeitsplätze sollen – soweit es die sonstigen Verhältnisse gestatten – nach arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen eingerichtet werden.

(3)  Organisation und Arbeitsablauf sollen so gestaltet werden, dass längere ununterbrochene Arbeitsphasen am Bildschirm vermieden werden. Sollte dies nicht möglich sein, sollen kurze Unterbrechungen der Arbeit am Bildschirmgerät zur Entspannung der Körperhaltung und der Augen ermöglicht werden.

(1)  Der Kollektivvertrag gilt
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
für alle Mitgliedsfirmen, die einem Fachverband der Industrie angehören, soweit sie einem für den Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrag oder Kollektivvertrag angehören;
für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer und für Lehrlinge, soweit sie dem persönlichen Geltungsbereich eines im Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrages oder Kollektivvertrages angehören.

(2)  Dieser Kollektivvertrag gilt für Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl Nr I 48/2003, zur Beratung und Betreuung der Kunden, im Warenverkauf und für die Tätigkeiten, die mit diesem im unmittelbaren Zusammenhang stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären sowie für sonstige Arbeitsleistungen, die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der erweiterten Öffnungszeiten verlangt werden.

(1)  Für Normalarbeitsstunden (innerhalb der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit) und für Mehrarbeitsstunden im Sinne des Absatzes 4, die an Werktagen von Montag bis Freitag zwischen 18.30 Uhr und 21.00 Uhr und am Samstag zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr geleistet werden, wird eine Zeitgutschrift oder Bezahlung gewährt. Die Art der Abgeltung (Zeitgutschrift oder Bezahlung) ist zu vereinbaren. Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, besteht Anspruch auf Bezahlung.

(2)  Die Zeitgutschrift im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungender in diesen Zeiträumen tatsächlich geleisteten Normalarbeitsstunden bzw Mehrarbeitsstunden.

(3)  Die Bezahlung im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungen
des normalen Stundenlohnes (auszugehen ist vom für den jeweiligen Fachverband geltenden Teiler des Monatsgehaltes für die Vergütung einer Normalstunde).

(4)  Soweit in den einzelnen Fachverbänden Sonderbestimmungen über das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (Mehrarbeit) bestehen oder weiterhin in Kraft treten, gelten diese Bestimmungen für Arbeitsleistungen im Rahmen der Absätze 1 bis 3, die die tägliche oder jeweils geltende wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten, unbeschadet der zusätzlichen Abgeltung der Absätze 2 oder 3 mit der Maßgabe, dass eine allfällig vorgesehene über die Grundvergütung hinausgehende Abgeltung auf die zusätzliche Abgeltung der Absätze 2 oder 3 voll anzurechnen ist.

(1)  Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für jene Arbeitsleistungen nicht zu, die im zeitlichen Rahmen der vor dem 1. September 1988 – aufgrund des Ladenschlussgesetzes oder einer auf dieses Bundesgesetz gestützten Verordnung – geltenden Offenhaltemöglichkeiten erbracht werden.
Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für Arbeitsleistungen dann und insoweit zu, als diese im Rahmen von Öffnungszeiten erbracht werden, die die vor dem Stichtag 1. September 1988 geltenden Offenhaltemöglichkeiten überschreiten.

(2)  Wird mit Verordnung des Landeshauptmannes an Werktagen (Montag bis Freitag) die Öffnungszeit über 20 Uhr hinaus ermöglicht, steht der Anspruch auf Zeitgutschrift gem § 2 Abs 2 lit b) bzw Bezahlung gem § 2 Abs 3 lit b) zu, sofern die Regelung jener Verordnung entspricht, die aufgrund des Art I Z 4 des Bundesgesetzes, BGBl Nr 397/1991 (§ 6 Abs 3) bis zum In-Kraft-Treten des ÖZG 2003 in Geltung war.

(3)  Ist für Arbeitsleistungen eine Vergütung in Form von Zeitgutschrift vereinbart, so ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen der Verbrauch der Zeitgutschrift zusammenhängend in Form von halben Tagen (bis 13.00 Uhr bzw ab 13.00 Uhr) zu gewähren.
Diese Zeitgutschriften können auch, wenn in Verbindung mit Samstagarbeit freie Halbtage gegeben werden, in Verbindung mit diesen bis zu ganzen Tagen verbraucht werden.

(4)  Die in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen Ansprüche auf Zeitgutschrift verfallen nicht.
Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitgutschriften nicht verbraucht, sind sie im Verhältnis 1 : 1 zu bezahlen.

(5)  Die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen der §§ 2 und 3 ist nur dann und insoweit zulässig, als berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers – wie beispielsweise die Versorgung von Kindern und Eltern, zumutbare Heimfahrtsmöglichkeiten, die Teilnahme an Schul- und Weiterbildungsveranstaltungen – dieser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.

(6)  Lehrlinge vor den letzten 12 Monaten ihrer Lehrzeit dürfen zur Arbeitsleistung im Rahmen der §§ 2 und 3 nicht herangezogen werden.

(7)  Insbesondere sind das AZG, ARG und KJBG zu beachten.

(1)  Die Angestellten, welche im Auftrage der Betriebsleitung Dienstreisen zu unternehmen haben, erhalten folgende Fahrtvergütung und den Ersatz ihrer tatsächlichen Auslagen gegen Nachweis bzw Glaubhaftmachung derselben, soweit nicht Sondervereinbarungen bestehen.

(1a)  Durch Betriebsvereinbarung können Anspruchsberechtigung und Höhe von Aufwandsentschädigungen geregelt werden.

Fahrtvergütung
(2)  Die Fahrtkosten für das den Umständen angemessene bzw von der Betriebsleitung zur Benützung vorgeschriebene Beförderungsmittel werden in ihrem nachgewiesenen, tatsächlichen Ausmaß erstattet, und zwar entweder Eisenbahnfahrtkosten II. Klasse oder Autobusfahrtkosten.

(3)  Angestellte der Verwendungsgruppe IV–VI und M III erhalten bei ununterbrochenen Fahrten über 350 km die Fahrtkosten I. Klasse oder Autobus ersetzt. Das Gleiche gilt für sämtliche Angestellte ohne Unterschied der Verwendungsgruppe bei angeordneten Nachtfahrten.
Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens 3 Fahrtstunden in die Zeit zwischen 21 und 6 Uhr fallen. Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur aufgrund besonderer Bewilligung der Betriebsleitung gewährt.

(4)  Bei angeordneten Dienstreisen werden für jede begonnene, außerhalb der normalen Arbeitszeit gelegene Stunde Reisezeit 35 % des auf eine normale Arbeitsstunde entfallenden Gehaltsanteiles vergütet.

(1)  Angestellte, die infolge vorübergehender Beorderung oder dauernder Versetzung an einen anderen Dienstort gezwungen sind, einen getrennten Haushalt zu führen, erhalten auf Antrag zur Abgeltung des dadurch entstehenden Mehraufwandes eine Trennungsentschädigung.

(2)  Anspruchsberechtigt sind verheiratete Angestellte sowie jene verwitweten, geschiedenen und ledigen Angestellten, die mit ihren minderjährigen Kindern, mit ihren Eltern oder mit einem Elternteil im gemeinsamen Haushalt leben und die Mittel hiezu ganz oder zum überwiegenden Teil aufbringen.

(3)  Die Notwendigkeit getrennter Haushaltsführung ist als gegeben anzunehmen, wenn den Angestellten die tägliche Heimfahrt vom neuen Dienstort zum bisherigen Wohnort nicht zugemutet werden kann.

(4)  Im Falle einer vorübergehenden, 7 Tage übersteigenden oder einer dauernden Versetzung beträgt die Trennungsentschädigung für
Wird ein angemessenes Quartier vom Dienstgeber unentgeltlich beigestellt, so verringern sich die Sätze um ein Drittel des zustehenden Satzes.
Für Versetzungen unter 7 Tagen gilt die Regelung laut § 3.

(5)  Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung ruht:

• a)
  während des Urlaubes;
• b)
  während einer Krankheit, wenn der Arbeitnehmer sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;
• c)
  während des Krankenhausaufenthaltes ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;
• d)
  während jenes Zeitraumes, den ein Angestellter unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
• e)
  für Zeiträume, für die Reisekosten verrechnet werden;
• f)
  bei Dienstreisen an seinen ständigen Wohnort.

Bei nachweislich weiterlaufenden Quartierkosten gebührt jedoch auch in den Fällen a), b), c), e), f), also mit Ausnahme des Punktes d), ein Drittel des zuständigen Satzes.

(6)  Die Trennungskostenentschädigung entfällt:

• a)
  wenn dem Angestellten eine geeignete, seinen Einkommens- und Familienverhältnissen angemessene Wohnung am neuen Dienstort oder so nahe hievon angeboten wird, dass ihm die tägliche Heimfahrt zugemutet werden kann;
• b)
  wenn der Angestellte während mehr als 3 Monaten seit der Versetzung nachweislich nur ungenügend um die Beschaffung einer Wohnung besorgt war;
• c)
  wenn die sonstigen nach den Bestimmungen dieses Paragraphen nötigen Voraussetzungen zur Zahlung der Trennungskostenentschädigung nicht mehr gegeben sind.

(7)  Der Angestellte ist verpflichtet, jede Änderung der Voraussetzungen für die Gewährung der Trennungskostenentschädigung unverzüglich zu melden. Widerrechtlich bezogene Trennungskostenentschädigungen sind zurückzubezahlen. Die Auszahlung der Trennungskostenentschädigung erfolgt mit der monatlichen Gehaltsauszahlung. Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung muss innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden.

1.  Anstelle der bisher empfohlenen oder betrieblich vereinbarten dienstaltersbedingten Sonderzahlung (auch Einmalzahlung oder Ausstoßprämie oder Sommerausstoßprämie) sowie auch anstelle von Istgehaltserhöhungen durch Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppen (so genannte echte Biennalsprünge) erhalten alle Angestellten und kaufmännischen Lehrlinge, die an den Stichtagen 28. Februar und 31. August mehr als 1 Jahr ununterbrochen im selben Unternehmen beschäftigt sind, eine Dienstalterssonderzahlung, die nach den nachstehenden Richtlinien jährlich zweimal zur Auszahlung gelangt. Für Angestellte und kaufmännische Lehrlinge, mit denen vor dem 1.5.1997 ein Dienstverhältnis bzw Lehrverhältnis begründet wurde, lautet das Schema für die Dienstalterssonderzahlung:eines Monatsgrundgehaltes.
Für Angestellte und kaufmännische Lehrlinge, mit denen nach dem 30.4.1997 ein Dienstverhältnis bzw Lehrverhältnis begründet wurde, lautet das Schema für die Dienstalterssonderzahlung:eines Monatsgrundgehaltes.
Die Berechnungsgrundlage für die Höhe ist das jeweilige Monatsgrundgehalt zum 28.2. bzw 31. 8. eines jeden Kalenderjahres.
Die erste anfallende Dienstalterssonderzahlung im 2. Dienstjahr ist so zu aliquotieren, dass sie nur für die im 2. Dienstjahr anfallenden Beschäftigungszeiten zu bezahlen ist. Beginnende Monate werden voll angerechnet.
Diese Sonderzahlungen sind sowohl gemäß § 45 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie als auch auf allfällige, über den Biennalsprung hinausgehende altersbedingte, gesetzlich, kollektivvertraglich oder betrieblich fällige Bezugserhöhungen anrechenbar.
Eine Aliquotierung der Sonderzahlung bei Lösung des Dienstverhältnisses erfolgt nur in den Fällen einer Pensionierung (Invaliditäts-, Berufsunfähigkeits-, Früh- und Alterspension), bei Kündigung durch den Arbeitgeber, bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses, bei Auflösung des Dienstverhältnisses durch berechtigten vorzeitigen Austritt sowie bei Lösung des Dienstverhältnisses bei einer Entbindung bzw nach Ablauf des Karenzurlaubes nach dem Mutterschutzgesetz bzw Elternkarenzurlaubsgesetz und bei Einberufung zum Präsenzdienst.
Die Auszahlung der Dienstalterssonderzahlung hat jeweils bis spätestens 15. März bzw 15. September eines jeden Jahres zu erfolgen.
Für Brauereien unter 36.000 hl gilt:
Die Höhe der Dienstalterssonderzahlung beträgt 90 %
obiger Prozentsätze.

2.  Die Dienstaltersonderzahlung (DASZ) kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn auch in Zeit konsumiert werden.
Voraussetzung hiefür ist:

(1)  Wird einem Angestellten die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Zusatzkollektivverträge für Inlandsdienstreisen bzw des Kollektivvertrages für die Erdölindustrie genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nicht anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2)  Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs 1.

(3)  Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab (lt BGBl 111/2010) wie folgt:

(4)  Diese Regelung gilt für Personenkraftwagen unter den zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektivvertrages gegebenen technischen Voraussetzungen. Für Neukonstruktionen (zum Beispiel Kreiskolbenmotor) gilt dieser Kollektivvertrag nicht, bei Verwendung derartiger Wagentypen muss bei einer Fahrt gemäß Abs 1 eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden. Soweit für den Bundesdienst Regelungen vorhanden sind, sind diese mit den Einschränkungen dieses Kollektivvertrages, insbesondere des Abs 3, sinngemäß anzuwenden.

(5)  Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des § 2 Abs 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den Angestellten entstehen.

(1)  Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages gelten nicht für Angestellte, die aufgrund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Beispiel Vertreter), und mit denen eine andere Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw wird.

(2)  Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarungen aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen zwei Monaten nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3)  Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet. Die betriebliche Regelung ist jedenfalls dann als günstiger anzusehen, wenn die Regelung nach Hubraum und Kilometergrenze für die Mehrzahl der mit Fahrten gemäß § 2 Abs 1 befassten Angestellten günstiger ist.

(1)  Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt ab dem in Kraft.

(2)  Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Parteien unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3)  Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

(1)  Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

(2)  Bildschirmarbeitsplätze sollen – soweit es die sonstigen Verhältnisse gestatten – nach arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen eingerichtet werden.

(3)  Organisation und Arbeitsablauf sollen so gestaltet werden, dass längere ununterbrochene Arbeitsphasen am Bildschirm vermieden werden. Sollte dies nicht möglich sein, sollen kurze Unterbrechungen der Arbeit am Bildschirmgerät zur Entspannung der Körperhaltung und der Augen ermöglicht werden.