Aenderung Historie

1.  Persönlicher Geltungsbereich
Dieser Kollektivvertrag gilt für alle Arbeitnehmer:innen der AGES, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

2.  Örtlicher Geltungsbereich
Dieser Kollektivvertrag gilt örtlich für das Gebiet der Republik Österreich.

3.  Zeitlicher Geltungsbereich
Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Jänner 2025 in Kraft, ersetzt den bisher für die Arbeitneh-mer:innen der AGES bestehenden Kollektivvertrag zur Gänze und ist auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Die bisher geltenden Anlagen ./1 bis ./3 werden ebenfalls ersetzt durch die ab dem 1. Jänner 2025 geltenden Anlagen ./1 bis ./3.
Der Kollektivvertrag kann von beiden Parteien unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefs gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen über die Erneuerung des Kollektivvertrages zu führen.

1.  Beginn des Dienstverhältnisses
Dienstverträge sind grundsätzlich schriftlich abzuschließen. Über mündlich zustande gekommene Dienstverträge ist der/dem Arbeitnehmer:in unverzüglich, längstens innerhalb eines Monats, von AGES eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentliche Rechte und Pflichten aus dem Dienstverhältnis auszufolgen (Dienstzettel gemäß Muster in Anlage ./1 zu dem Kollektivvertrag). Der schriftliche Dienstvertrag hat zumindest den Inhalt des Dienstzettels zu umfassen.
Ein Dienstzettel ist der/dem Arbeitnehmer:in auch bei einer wesentlichen Änderung des Dienstvertrages während der Dauer des Dienstverhältnisses auszufolgen, es sei denn, es wird ein neuer Dienstvertrag ausgefertigt.
Wenn dies vereinbart wird, ist der erste Monat des Dienstverhältnisses ein Probemonat, während dem das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil mit sofortiger Wirkung beendet werden kann.
Soweit nicht ausdrücklich anderes vereinbart wird, ist das Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

2.  Anrechnung von Vordienstzeiten
Für gesetzliche und kollektivvertragliche Ansprüche, deren Entstehen oder Höhe vom Verlauf einer bestimmten Dienstzeit abhängt, sind folgende Vordienstzeiten anzurechnen:

• –
  Vordienstzeiten in einem Dienstverhältnis zur AGES oder zu einem anderen Arbeitgeber und Zeiten selbständiger Berufsausübung, wenn und soweit die/der Arbeitnehmer:in gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausgeübt hat, wie jene für die sie/er nunmehr bei der AGES ein neues Dienstverhältnis beginnt, im Höchstausmaß von 12 Jahren. Als gleiche und gleichwertige Tätigkeiten gelten jene Tätigkeiten, die zum Erwerb von einschlägigen Kenntnissen und Fähigkeiten geeignet und somit im aktuellen Aufgabenbereich in der AGES verwertbar sind und nicht nur geringfügig ausgeübt wurden. Tätigkeiten, die im Rahmen einer Ausbildung erfolgen, werden nicht angerechnet. Fallen in diese Zeiten Karenzzeiten nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Väterkarenzgesetz, so werden diese - unter Berücksichtigung des Höchstausmaßes - wie gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten angerechnet.
• –
  Zeiten von Präsenz- oder Zivildienst, wobei hierfür insgesamt nicht mehr als 12 Monate anzurechnen sind und insgesamt die angerechneten Vordienstzeiten 12 Jahre nicht überschreiten dürfen.
• –
  Im Falle der Weiterbeschäftigung eines Lehrlings bei der AGES über die Behaltefrist hinaus werden unter der Voraussetzung, dass die Lehrabschlussprüfung erfolgreich abgelegt wurde, bei der AGES zurückgelegte tätigkeitsspezifische Lehrzeiten zur Gänze angerechnet.

Die zur Anrechnung von Vordienstzeiten erforderlichen Nachweise sind von der/dem Arbeitnehmer: in innerhalb von 6 Monaten ab Beginn des Dienstverhältnisses bei sonstigem Verfall vorzulegen.

3.  Beendigung des Dienstverhältnisses
Das Dienstverhältnis wird aus den im Angestelltengesetz vorgesehenen Gründen, und zwar durch Tod, Kündigung, einvernehmliche Lösung, Entlassung, Austritt oder Ablauf der Zeit beendet. Für den Fall einer Kündigung kann vereinbart werden, dass diese zum 15. oder Monatsletzten ausgesprochen werden kann.

4.  Geltung des Angestelltengesetzes
Soweit dieser Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der einzelne Dienstvertrag für die/den Arbeitnehmer:in keine günstigere Regelung enthält, gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes und die Bestimmungen anderer Gesetze, die die Rechte und Pflichten von Angestellten regeln (zB Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz, Urlaubsgesetz).
Betriebliche und einzelvertragliche Vereinbarungen, die für die/den Arbeitnehmer:in günstiger sind, als die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, bleiben unberührt.

1.  Zusammensetzung des Gehalts
Das vereinbarte monatliche Bruttogehalt setzt sich wie folgt zusammen:

• –
  kollektivvertragliches Mindestgehalt gemäß Einstufung (Gehaltsschema Anlage ./2)
• –
  sofern vereinbart, eine Überzahlung.

Darüber hinaus können Abgeltungen, Zulagen und Prämien nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages gebühren.

2.  Freiwillige Prämien und Provisionen
Die AGES behält sich vor, freiwillig etwaige Prämien und Provisionen auszuzahlen. Solche Leistungen seitens der AGES an die Arbeitnehmer:innen begründen infolge ihrer Freiwilligkeit und Unverbindlichkeit keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. Die AGES kann daher die Erbringung derartiger freiwilliger Leistungen jederzeit ohne weitere Erklärung einstellen oder einschränken, sofern ein entsprechender Vorbehalt vereinbart wurde.

3.  Sonderzahlungen
Den Arbeitnehmer:innen gebührt jährlich ein Urlaubszuschuss und eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß des vereinbarten monatlichen Bruttogehalts. Die Auszahlung erfolgt im Juni und November des Jahres.
Bei unterjährigen Eintritten und/oder Austritten erfolgt die Auszahlung entsprechend aliquotiert für die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit in Kalendertagen.
Bei unterjährigen Änderungen des Ausmaßes der Arbeitszeit gebühren die Sonderzahlungen im Verhältnis zum durchschnittlichen Beschäftigungsausmaß des Kalenderjahres.
Eine Gesamtüberrechnung etwaiger unterjähriger Änderungen erfolgt spätestens im Dezember des Kalenderjahres bzw. bei Austritt und kann sowohl zu einer Nachzahlung als auch einer Rückforderung führen.

4.  Mindeststandards für All-in-Verträge
Die Mindeststandards für All-in-Verträge werden in einer Betriebsvereinbarung festgelegt.
Der Zeitsaldo am Gleitzeitkonto von Arbeitnehmer:innen mit einem All-in-Vertrag wird mit Beginn eines jeden neuen Kalenderjahres auf null gestellt.
Im Zuge einer Deckungsrechnung ist jährlich zu überprüfen, ob die im entsprechenden Kalenderjahr erbrachten Mehrleistungen durch die Überzahlung tatsächlich abgedeckt sind. Als Beobachtungszeitraum gilt das Kalenderjahr.

5.  Teilzeit
Ist eine geringere wöchentliche Arbeitszeit als die Normalarbeitszeit vereinbart, so gebührt das kollektivvertragliche Mindestgehalt im Verhältnis der vereinbarten Wochenarbeitszeit zur Normalarbeitszeit.

6.  Aliquotierung
Hat die/der Arbeitnehmer:in nur während eines Teils eines Kalendermonats Anspruch auf Entgelt, so gebührt ihr/ihm für jeden Kalendertag, für den sie/er Anspruch auf Entgelt hat, das vereinbarte monatliche Bruttogehalt geteilt durch die Zahl der Kalendertage des betreffenden Monats.

7.  Ableben der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers
Endet das Dienstverhältnis durch das Ableben der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, besteht der Entgeltanspruch bis zum Ende des Kalendermonats, in dem die/der Arbeitnehmer:in gestorben ist.

8.  Auszahlung
Das laufende Entgelt wird jeweils am 15. des Kalendermonats, für den der Gehaltsanspruch besteht, ausbezahlt. Fällt der 15. auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, erfolgt die Auszahlung am vorangehenden Werktag.

9.  Lehrlingseinkommen
Die Höhe des Lehrlingseinkommens ergibt sich aus dem Gehaltsschema (Anlage ./2).
Die AGES übernimmt für Lehrlinge die Kosten für das Internat im Zusammenhang mit dem Besuch der Berufsschule sowie von Kursen zur Prüfungsvorbereitung auf die Lehrabschlussprüfung.
Zur Vorbereitung auf die Lehrabschlussprüfung gewährt die AGES Sonderurlaub unter Fortzahlung des Lehrlingseinkommens im Ausmaß von 5 Arbeitstagen.

10.  Einkommensbericht
Die Setzung von Maßnahmen abhängig vom Einkommensbericht kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

11.  Verfall von Ansprüchen
Soweit gesetzlich nicht anderes zwingend vorgesehen ist, sind offene Ansprüche aus dem Dienstverhältnis sowohl von der/dem Arbeitnehmer:in wie auch von der AGES bei sonstigem Verfall binnen 12 Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche Verjährungsfrist gewahrt. Günstigere einzelvertragliche Regelungen bleiben davon unberührt.

1.  Vertretungsabgeltung
Nimmt ein/e Arbeitnehmer:in auf Ersuchen der AGES vorübergehend für eine/n andere/n Arbeitnehmer: in deren/dessen Aufgaben für mehr als 29 aufeinanderfolgende Kalendertage wahr („Vertretung“), so gebührt der/dem Arbeitnehmer:in rückwirkend ab dem ersten Vertretungstag für die gesamte Dauer der Vertretung eine Vertretungsabgeltung unter der Bedingung, dass sie/er Anspruch auf ein höheres kollektivvertragliches Mindestgehalt hätte, wäre sie/er ständig mit den Tätigkeiten betraut, die sie/er vorübergehend wahrnimmt. Dies gilt auch dann, wenn die Vertretung an 29 nicht aufeinanderfolgenden Kalendertagen innerhalb eines Zeitraums von 35 Kalendertagen erfolgt.
Bei der Vertretungsabgeltung handelt es sich um einen Pauschalbetrag, den die/der Arbeitnehmer: in für jeden Vertretungstag erhält. Die Höhe des Pauschalbetrages ist an die Einstufung der/des Vertretenen geknüpft und ergibt sich aus dem Gehaltsschema (Anlage ./2).
Ist die Einstufung der/des Vertretenen sowie der/des Vertretenden identisch und erhält die/der Vertretene eine Führungszulage, gebührt der/dem Vertretenden die pauschale Vertretungsabgeltung laut Einstufung der/des Vertretenen.
Fällt die/der Vertretene nicht in den Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages, ist auf deren/ dessen Einstufung, die sich bei Anwendung dieses Kollektivvertrages ergeben würde, abzustellen.
Sofern in einem Kalenderjahr bereits einmal ein Anspruch auf eine Vertretungsabgeltung bestanden hat, gebührt diese bei jeder weiteren Vertretung in diesem Kalenderjahr, die das Ausmaß von 14 aufeinander folgenden Kalendertagen übersteigt für den gesamten Zeitraum ab der Vertretung. Für Arbeitstage zwischen den Vertretungen gebührt keine Vertretungsabgeltung.

2.  Abgeltung für Rufbereitschaft
Rufbereitschaft wird geleistet, wenn sich ein/e Arbeitnehmer:in auf Aufforderung der AGES in einem der folgenden Fälle zur Dienstleistung auf Abruf bereithält:
Während der Rufbereitschaft hat die/der Arbeitnehmer:in dafür zu sorgen, dass sie/er für die AGES jederzeit telefonisch erreichbar ist.
Im Fall der Rufbereitschaft 2 erhält ein/e Arbeitnehmer:in, die/der Dienstleistungen am Arbeitsplatz zu erbringen hat, für den Aufwand für die Fahrt zum und vom Arbeitsplatz eine pauschale Abgeltung.
Die Dienstzeit beginnt mit der Aufnahme der Tätigkeit am vereinbarten Ort und endet mit deren Abschluss.
Die Höhe der Abgeltung ergibt sich aus dem Gehaltsschema (Anlage ./2). Während der Dienstzeit gebührt keine Abgeltung für Rufbereitschaft.
Wird die Abgeltung gem. Gehaltsschema (Anlage ./2) erhöht, so sind allfällige vereinbarte pauschalierte Abgeltungen von Bereitschaftsdiensten im selben Ausmaß zu erhöhen.
Bei Anrufen in der Nachtzeit (22:00 – 6:00) wird zumindest ½ Stunde Arbeitszeit verrechnet (auch wenn das Telefonat kürzer dauert). Telefonate vor oder nach der Nachtzeit sind mit dem Rufbereitschaftspauschale abgegolten. Die Anfahrtspauschale kann immer dann verrechnet werden, wenn die/der Arbeitnehmer:in die Anfahrt zur Arbeitsstätte begonnen hat, auch wenn der Arbeitseinsatz wegen einer Stornierung unterbleibt.

1.  Gefahrenzulage
Die Gefahrenzulage steht zu, wenn und solange ein/e Arbeitnehmer:in überwiegend bei auftragsgemäßer Wahrnehmung der ihr/ihm übertragenen Aufgaben der erheblichen Gefahr ausgesetzt ist, dass sie/er (i) chronisch erkrankt oder (ii) einen Arbeitsunfall mit Dauerfolgen erleidet und durch die Erkrankung oder den Arbeitsunfall in ihrer/seiner Erwerbsfähigkeit erheblich eingeschränkt wird oder schwer erkrankt bzw schwer verletzt wird. Sofern die Voraussetzungen nach § 68 Abs. 5 EstG 1988 vorliegen, ist bei der Auszahlung die steuerliche Begünstigung zu berücksichtigen.
Die Gefahr einer schweren Erkrankung bzw einer schweren Verletzung besteht dann, wenn diese mit Lebensgefahr verbunden ist oder zumindest mit einer schwerwiegenden, zumindest 6 Wochen betragenden, Beeinträchtigung der Mobilität und Leistungsfähigkeit oder einer schweren Störung innerer Organe oder Organsysteme verbunden mit Verlust an Organsubstanz.
Eine solche erhebliche Gefahr wird vermutet, wenn die übertragenen Aufgaben auch bei sorgfältigem und sachgemäßem Umgang mit der Gefahr eine solche Gesundheitsschädigung oder Verletzung nicht ausschließen, so insbesondere die Haltung und Pflege von lebenden Großtieren, die Blutabnahme am Menschen, und alle Arbeiten mit gefährlichen Arbeitsstoffen gemäß § 42 Abs. 1 ASchG oder mit Giften sowie bei beruflich strahlenexponierten Personen der Kategorie A gemäß Strahlenschutzgesetz.*)
Die Gefahrenzulage steht 12 Mal im Jahr zu und wird gleichzeitig mit dem vereinbarten monatlichen Bruttogehalt ausbezahlt.
Die Höhe der Gefahrenzulage bei Voll und Teilzeitbeschäftigung ergibt sich aus dem Gehaltsschema (Anlage ./2).

2.  Funktionszulagen

1.  Prämie für Lehrlingsausbildner:innen
Lehrlingsausbildner:innen erhalten eine jährliche Prämie.
Die Höhe der jährlichen Prämie für Lehrlingsausbildner:innen ergibt sich aus dem Gehaltsschema (Anlage ./2).
Voraussetzung für die Auszahlung der Prämie ist, dass diese Funktion nicht hauptberuflich ausgeübt wird und die/der Arbeitnehmer:in diese Funktion mindestens sechs Monate bei der AGES ausgeübt hat und jeweils am 30.11. in einem aufrechten Dienstverhältnis zur AGES steht. Bei einem unterjährigen Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis gebührt die Prämie anteilig, sofern die/der Arbeitnehmer:in die Funktion nicht hauptberuflich und zumindest sechs Monate ausgeübt hat.

2.  Prämie für die Übernahme einer Sonderfunktion
Die/der Ersthelfer:in, die/der Brandschutzbeauftrage, die/der Brandschutzwart:in, die/der Evakuierungshelfer: in, die Sicherheitsvertrauensperson sowie die/der Giftbezugsberechtigte erhalten für die Ausübung dieser Sonderfunktion eine jährliche Prämie. Keine Prämie steht zu, wenn sie/er diese Funktion als hauptberufliche Tätigkeit bei der AGES ausübt. Weiters werden diese Prämien an Führungskräfte der 1.- 4. Berichtsebene nicht ausbezahlt.
Voraussetzung für die Auszahlung der jährlichen Prämie ist weiters, dass diese Arbeitnehmer: innen mindestens sechs Monate die jeweilige Sonderfunktion ausgeübt haben und jeweils am 30.11. in einem aufrechten Dienstverhältnis zur AGES stehen.
Die Höhe der jährlichen Prämie für die Übernahme einer Sonderfunktion ergibt sich aus dem Gehaltsschema (Anlage ./2). Für alle Prämien gemäß VI. Punkt 2. dieses Kollektivvertrages gilt, dass keine Addition der einzelnen Prämien stattfindet,

3.  Treueprämie
Den Arbeitnehmer:innen gebührt aus Anlass der Vollendung einer Dienstzeit von 25 Jahren eine Treueprämie.
Zur Dienstzeit zählen ausschließlich die im laufenden Dienstverhältnis zur AGES verbrachten Zeiten. Karenzzeiten, auf welche die/der Arbeitnehmer:in einen gesetzlichen Anspruch hat, gelten für die Anwendung der vorliegenden Bestimmung als Dienstzeit bei der AGES. Davon abweichend werden Vordienstzeiten in einem Dienstverhältnis zur AGES berücksichtigt, wenn zwischen den beiden Dienstverhältnissen zur AGES nicht mehr als 6 Monate liegen.
Die Höhe der Treueprämie (brutto) entspricht dem kollektivvertraglichem Mindestgehalt der Einstufung F5 im 3. Jahr auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer: innen wird die Treueprämie anhand des in dem Monat des Stichtages gültigen Beschäftigungsausmaßes aliquotiert.

1.  Grundsatz
Alle Arbeitnehmer:innen werden zu Beginn ihres Dienstverhältnisses nach der Art der von ihnen ständig ausgeübten Tätigkeit und dem Ausmaß der anrechenbaren Vordienstzeiten in die im Anhang (Anlage ./3) beschriebenen Berufsbilder und Stufen eingereiht. Übt ein/e Arbeitnehmer: in mehrere Tätigkeiten aus, so erfolgt die Einreihung nach der überwiegenden Tätigkeit.
Eine Umreihung in ein höher qualifiziertes Berufsbild oder in eine höher qualifizierte Stufe innerhalb des Berufsbildes erfolgt in die idente Jahresstufe (lineare Überstellung).
Dies gilt nicht, wenn ein/e Arbeitnehmer:in einvernehmlich einen im Vergleich zur bisherigen Tätigkeit gänzlich neuen Aufgabenbereich, verbunden mit einem Wechsel in ein anderes Berufsbild, übernimmt. In diesem Fall erfolgt auf Basis der nunmehr ständig auszuübenden Tätigkeit eine neue Einreihung in die im Anhang (Anlage ./3) beschriebenen Berufsbilder und Stufen unter Berücksichtigung der anrechenbaren Vordienstzeiten.

2.  Vorrückung
Ausgehend von der zutreffenden Einreihung erfolgt die Vorrückung gemäß den in Anlagen ./2 und ./3 beschriebenen Berufsbildern und Stufen.

3.  Umreihung
Erfolgt eine Änderung der Tätigkeit während des Kalenderjahres, die einen Anspruch auf Einreihung in ein anderes Berufsbild oder in eine andere Stufe innerhalb des Berufsbildes begründet, so erfolgt die neue Einreihung zu Beginn der Funktionsänderung.

1.  Wöchentliche und tägliche Normalarbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 37,5  Stunden. Im Unternehmen der AGES ist die Fünf-Arbeitstage-Woche eingeführt.
Abweichend davon kann mit Betriebsvereinbarung für Arbeitnehmer:innen, die während der Wochenend- und/oder Feiertagsruhe aufgrund von Gesetz oder Verordnung beschäftigt werden dürfen, die wöchentliche Normalarbeitszeit auch auf weniger als 5 Arbeitstage und von Montag bis Sonntag aufgeteilt werden.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann mit Betriebsvereinbarung auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden (§ 4 Abs 1 iVm § 1a AZG).
Gemäß § 11 Abs 2 Satz 2 Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz (KJBG) wird zugelassen, dass die nach § 10 Abs 1 KJBG zulässige Wochenarbeitszeit auf die Werktage abweichend von der nach Abs 1 zulässigen täglichen Arbeitszeit aufgeteilt wird, wobei die tägliche Normalarbeitszeit nicht mehr als 9 Stunden betragen darf.

2.  Teilzeit
Die Vereinbarung von Teilzeit ist möglich, wobei ein bestimmtes, in Wochenstunden ausgedrücktes Beschäftigungsausmaß festzulegen und die Lage der Arbeitszeit zu vereinbaren ist.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer:innen dürfen wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer:innen nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Freiwillige Sozialleistungen sind zumindest in jenem Verhältnis zu gewähren, das dem Verhältnis der regelmäßig geleisteten Arbeitszeit zur gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit entspricht*)

3.  Überstunden
Für Überstunden, die durch die/den zuständige/n Vorgesetzte:n angeordnet wurden, besteht grundsätzlich der Anspruch auf finanzielle Abgeltung oder, im Einvernehmen mit der/dem Vorgesetzten, auf Zeitausgleich. Überstunden gelten als von der/dem zuständigen Vorgesetzten angeordnet, wenn die von der/dem Arbeitnehmer:in zu erstellende Aufzeichnung über die Überstunden von der/dem zuständigen Vorgesetzten abgezeichnet wurde.
Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden verfällt, wenn er nicht binnen sechs Monaten schriftlich nach Ablauf des Monats, in dem die Überstunden angefallen sind, geltend gemacht wird. Die Überstunde gilt auch dann als geltend gemacht, wenn sie in einem von der AGES vorgegebenen elektronischen Zeiterfassungssystem als Überstunde von der/dem Arbeitnehmer: in eingegeben worden ist.
Die Vergütung für Überstunden und Mehrarbeitsstunden besteht aus der Grundvergütung und dem Zuschlag. Die Grundvergütung (ohne Zuschläge) entspricht dem 143. Teil des vereinbarten monatlichen Bruttogehaltes zuzüglich etwaiger kollektivvertraglicher Zulagen. In Teilzeit gelangt der entsprechende aliquotierte Teiler zur Anwendung.
Der Zuschlag beträgt für Überstunden und Mehrstunden während der Tagzeit 50%, und während der Nachtzeit (22:00 – 6:00) 100% der Grundvergütung. Wird Zeitausgleich vereinbart, so gebührt Zeitausgleich im Verhältnis von eineinhalb Stunden Zeitausgleich für eine Überstunde oder Mehrstunde, im Verhältnis von zwei Stunden für in der Nacht geleistete Stunden.
Für Mehrarbeit an Sonn- und Feiertagen gebührt für die ersten acht Stunden, unabhängig von ihrer zeitlichen Lage, nach Wahl der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers ein Anspruch auf Zeitausgleich im Verhältnis von zwei Stunden Zeitausgleich für eine Mehrstunde (Überstunde) oder die entsprechende monetäre Abgeltung. Beginnend ab der neunten Stunde besteht ein Anspruch auf Abgeltung im Verhältnis von drei Stunden Zeitausgleich für eine Mehrstunde (Überstunde) oder die entsprechende monetäre Abgeltung.
Die vorstehenden Vorschriften gelten nicht für Arbeitnehmer:innen, die nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen und für jene Arbeitnehmer:innen, deren Bezüge Überstundenleistungen mitabgelten (pauschale Überstundenabgeltung oder All-In-Gehälter).
Über den Anspruch auf Abgeltung der Überstunden in Freizeit oder Geld hinaus erwerben die Arbeitnehmer:innen auch dann, wenn Überstunden regelmäßig geleistet werden, keine weiteren Ansprüche auf Entlohnung. Davon ausgenommen ist nur der Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Ist ein Überstundenpauschale vereinbart, steht in dem Ausmaß, in dem Überstunden aufgrund der Pauschalvereinbarung abgegolten sind, kein Anspruch auf Abgeltung von Überstunden zu. Die Überstundenpauschale muss auch zu den Sonderzahlungen gewährt werden.

4.  Gleitzeit
Gleitende Arbeitszeit soll durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Wenn gleitende Arbeitszeit eingeführt ist, darf die tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten.
Die Gleitzeitperiode (Durchrechnungszeitraum) beträgt 52 Wochen (Kalenderjahr), wobei Zeitguthaben bzw Zeitschulden grundsätzlich am Ende einer Gleitzeitperiode abzurechnen und zu verbrauchen bzw auszugleichen sind. Erreichen oder übersteigen die Gutstunden innerhalb des Durchrechnungszeitraumes das in der Betriebsvereinbarung festzulegende Ausmaß, sind diese tunlichst durch Zeitausgleich innerhalb der nachfolgenden drei Kalendermonate vorrangig zu verbrauchen.
Ein Minus-Saldo, der das in der Betriebsvereinbarung festzulegende Ausmaß übersteigt („Minusstunden- Überhang“), ist in den drei darauffolgenden Kalendermonaten abzubauen. Hat die AGES schriftlich zum Abbau des Minusstunden-Überhangs aufgefordert und ist der Abbau nicht innerhalb der drei Kalendermonate, die auf die Aufforderung folgen, durchgeführt, ist der Minusstunden-Überhang von der/dem Arbeitnehmer:in auszugleichen. Die AGES ist berechtigt, den auszugleichenden Betrag vom Auszahlungsanspruch der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers abzuziehen, wenn und soweit der Abbau des Minusstunden-Überhangs für die/den Arbeitnehmer:in möglich war.

5.  Rufbereitschaft
Rufbereitschaft kann innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen vereinbart werden.

6.  Arbeitsbereitschaft
Im Rahmen der notwendigen Betriebsstätten-Betreuung kann durch Betriebsvereinbarung gemäß § 5 AZG die wöchentliche Normalarbeitszeit bis auf 60 Stunden, die tägliche bis auf zwölf Stunden ausgedehnt werden, wenn in die Arbeitszeit der Arbeitnehmer:in/des Arbeitnehmers regelmäßig und in erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf in einem Durchrechnungszeitraum von maximal 4 Monaten 48 Stunden nicht überschreiten. Der Durchrechnungszeitraum kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu ein Jahr verlängert werden. Die Entlohnung für die Zeit der Arbeitsbereitschaft darf den kollektivvertraglichen Grundstundenlohn nicht unterschreiten.
Besteht die Arbeitszeit gemäß §5a AZG überwiegend aus Arbeitsbereitschaft und bestehen für die/den Arbeitnehmer:in während der Arbeitszeit besondere Erholungsmöglichkeiten kann durch Betriebsvereinbarung bis zu dreimal pro Woche eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit bis auf 24 Stunden zugelassen werden, wenn durch ein arbeitsmedizinisches Gutachten festgestellt wurde, dass wegen der besonderen Arbeitsbedingungen ein/e Arbeitnehmer: in im Durchschnitt nicht stärker gesundheitlich belastet wird als bei Ausübung der selben Tätigkeit im Rahmen einer Verlängerung der Normalarbeitszeit gemäß § 5 AZG. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf in einem Durchrechnungszeitraum von 4 Monaten 48 Stunden nicht überschreiten. Der Durchrechnungszeitraum kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu ein Jahr verlängert werden. In den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes darf die Wochenarbeitszeit 72 Stunden nicht überschreiten.
In der Betriebsvereinbarung sind die konkreten Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, sowie die Abgeltung der Arbeitsbereitschaft zu normieren. Die Entlohnung für die Zeit der Arbeitsbereitschaft darf den kollektivvertraglichen Grundstundenlohn nicht unterschreiten. In der Betriebsvereinbarung kann eine pauschale Abgeltung der Arbeitsbereitschaft normiert werden.

7.  Sabbatical
Die/Der Arbeitnehmer:in hat Anspruch auf eine Dienstfreistellung in der Dauer von mindestens drei und höchstens zwölf Monaten gegen anteilige Kürzung der Bezüge innerhalb einer Rahmenzeit von bis zu fünf vollen Jahren, wenn
Beginn und Dauer der Rahmenzeit sowie Beginn und Ende der Dienstleistung (Dienstleistungszeit) sowie der Freistellung (Freistellungszeit) sind schriftlich zu vereinbaren.
Die Freistellung kann erst nach Ablauf der Dienstleistungszeit am Ende der Rahmenzeit angetreten werden und ist ungeteilt zu verbrauchen.
Während der Dienstleistungszeit hat die/der Arbeitnehmer:in entsprechend demjenigen Beschäftigungsausmaß, das ohne Sabbatical gelten würde, Dienst zu leisten.
Das Sabbatical endet bei Karenzurlaub oder Karenz, Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst oder einem Beschäftigungsverbot nach dem MSchG, sobald feststeht, dass der jeweilige Anlass die Dauer eines Monats überschreitet. Auf Antrag der Arbeitnehmer:in/des Arbeitnehmers wird das Sabbatical jedoch nicht beendet, sondern nur für die Dauer des Anlasses unterbrochen.
Die Bestimmungen zum Sabbatical können durch Betriebsvereinbarung konkretisiert werden.

8.  Elternteilzeit
Ein/e in Elternteilzeit befindliche/r Arbeitnehmer:in kann über den gesetzlichen Anspruch hinaus ein weiteres Mal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Ausmaß, Lage) verlangen, sofern keine dienstlichen Gründe entgegenstehen.

9.  Sonder-Elternteilzeit
Der/Die sich in Teilzeit zur Betreuung des Kindes befindliche Arbeitnehmer:in kann auch nach Ausschöpfung des Anspruches auf Elternteilzeit im Sinne des § 15h MSchG oder § 8 VKG bis zur Vollendung des 16. Lebensjahres die Teilzeit verlängern. Der Antrag ist vier Monate im Vorhinein zu stellen. Eine Änderung dieser Teilzeitbeschäftigung (Dauer, Ausmaß oder Lage) kann zwei Mal beantragt werden und ist ebenfalls vier Monate im Vorhinein bekannt zu geben. Dem Antrag ist stattzugeben, sofern dem keine dienstlichen Gründe entgegenstehen. Die Sonder- Elternteilzeit ist zu befristen.
Hat die/der Arbeitnehmer:in diese zweimalige Wechselmöglichkeit bereits ausgeschöpft, kann die AGES im Einzelfall bei Vorliegen von besonders berücksichtigungswürdigen Gründen auf Seiten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers eine weitere Änderung der Sonder-Elternteilzeit (Dauer, Ausmaß oder Lage) zur Betreuung des Kindes bis zu dessen Vollendung des 16. Lebensjahres genehmigen, sofern keine dienstlichen Gründe entgegenstehen.

10.  4-Tage-Woche
Die AGES ermöglicht unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse die 4-Tage-Woche. Die 4-Tage-Woche ist in einer fixen oder einer variablen Variante möglich.
In der fixen Variante erbringt die/der Arbeitnehmer:in ihre/seine wöchentliche Normalarbeitszeit an vorab zwischen der/dem Arbeitnehmer:in und der AGES vertraglich vereinbarten vier Wochenarbeitstagen.
In der variablen Variante hat die/der Arbeitnehmer:in die Möglichkeit, ihre/seine wöchentliche Normalarbeitszeit an vier Wochenarbeitstagen zu erbringen und einen Tag pro Woche Zeitausgleich in Anspruch zu nehmen. Hierbei sind die für die/den Arbeitnehmer:in geltenden (innerbetrieblichen) Regelungen im Zusammenhang mit der Arbeitszeit zu berücksichtigen. Die Lage des Zeitausgleichstages kann variieren und ist zwischen der/dem Arbeitnehmer:in und ihrer/seiner Führungskraft zumindest 14 Tage im Vorhinein zu vereinbaren. Hierbei ist auf eine ausreichende Besetzung der Organisationseinheit Bedacht zu nehmen. Aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder auf Grundlage der für die/den Arbeitnehmer:in geltenden (innerbetrieblichen) Regelungen im Zusammenhang mit der Arbeitszeit kann die Führungskraft den beantragten Zeitausgleich in einzelnen Wochen auch gänzlich ablehnen. In diesem Fall ist die/der Arbeitnehmer: in verpflichtet, ihre/seine Arbeitsleistung an fünf Arbeitstagen zu erbringen.
Die konkrete Ausgestaltung der 4-Tage-Woche ist mit den Arbeitnehmer:innen individuell vertraglich schriftlich zu regeln. Dazu haben die Arbeitnehmer:innen einen entsprechenden Antrag zu stellen, über den die AGES binnen 6 Wochen entscheidet. Die AGES kann eine Vereinbarung ablehnen, sofern durch die Zustimmung zu einer 4-Tage-Woche die Einhaltung von Betriebsabläufen oder die Aufrechterhaltung des Betriebes nicht mehr gewährleistet werden kann. Jede Ablehnung ist schriftlich zu begründen und auf Wunsch der Arbeitnehmer:innen ist unter Beiziehung des Betriebsrates ein Vermittlungsgespräch zu führen.

1.  Urlaubsanspruch
Der Urlaubsanspruch beträgt 25 Arbeitstage (30 Werktage).
Nach Vollendung des 25. Dienstjahres stehen unter Berücksichtigung allenfalls anrechenbarer Vordienstzeiten 30 Arbeitstage (36 Werktage) Urlaubsanspruch im Jahr zu. Als Vorgriff auf diesen gesetzlichen Anspruch („6. Urlaubswoche“) erhöht sich das Urlaubsausmaß ab dem Kalenderjahr, in dem der 50. Geburtstag der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers vor dem 01. Juli liegt, auf 30 Arbeitstage (36 Werktage); liegt der 50. Geburtstag in diesem Kalenderjahr nach dem 01. Juli, gebührt das erhöhte Urlaubsausmaß erst ab Vollendung des 50. Lebensjahres in aliquoter Form.
Wird die 4-Tage-Woche in der fixen Variante vereinbart, wird der Urlaubsanspruch entsprechend aliquotiert. Dieser beträgt somit 20 Arbeitstage (25 Werktage).
Wird die 4-Tage-Woche in der variablen Variante vereinbart, beträgt der Urlaubsanspruch 25 Arbeitstage (30 Werktage).
Auch bei einer 4-Tage-Woche soll der Erholungsurlaub, wie bei einer 5-Tage-Woche, tunlichst zeitnah verbraucht werden.

2.  Urlaubsjahr
Das Urlaubsjahr entspricht dem Kalenderjahr. Arbeitnehmer:innen, deren Dienstverhältnis im laufenden Urlaubsjahr begründet wurde und die die Wartezeit zu Beginn des neuen Urlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, erhalten für jedes begonnene Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubes; ist die Wartezeit erfüllt, gebührt der volle Jahresurlaub. Wird die Wartezeit noch im laufenden Urlaubsjahr erfüllt, steht Urlaub im Ausmaß von einem Zwölftel des Jahresurlaubes für jeden begonnenen Monat der (voraussichtlichen) Beschäftigung während des laufenden Urlaubsjahres zu.
Erwirbt ein/e Arbeitnehmer:in einen höheren Urlaubsanspruch während des laufenden Kalenderjahres, steht ihr/ihm für jedes begonnene Monat des laufenden Kalenderjahres ein Zwölftel des erhöhten Urlaubsanspruches zu.

3.  Zusätzlicher Urlaubsanspruch für Behinderte
Arbeitnehmer:innen, die eine Rente beziehen wegen Minderung ihrer Erwerbsfähigkeit oder die mit Bescheid des Bundessozialamtes als begünstigt Behinderte anerkannt sind, erhalten zusätzlich zwei Arbeitstage Urlaub. Beträgt die Minderung der Erwerbsfähigkeit oder der Grad der Behinderung mindestens 40 %, erhöht sich der Anspruch auf 4 Arbeitstage, bei mindestens 50 % auf 5 Arbeitstage. Blinde Arbeitnehmer:innen haben jedenfalls Anspruch auf 5 Arbeitstage Zusatzurlaub.

4.  Dienst am 24. Dezember und 31. Dezember
Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind bei der AGES mit Ausnahme erforderlicher Journaldienste arbeitsfrei. Arbeitnehmer:innen, die Journaldienst leisten, haben Anspruch auf Zeitausgleich im Ausmaß von einer Stunde Zeitausgleich für eine Stunde Journaldienst.

5.  Urlaubsanspruch bei ungleichmäßiger Arbeitszeit, insbesondere Teilzeit
Ist vereinbarungsgemäß bei Arbeitnehmer:innen die tägliche Arbeitszeit über eine Kalenderwoche ungleichmäßig verteilt, kann ein Urlaub nur für einen oder mehrere ganze Kalendertage in Anspruch genommen werden. Der Urlaubsanspruch entspricht in diesen Fällen dem verminderten, in Stunden ausgedrückten Ausmaß, um das die vereinbarte Arbeitszeit im Verhältnis zur kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit vermindert ist.

1.  Meldung an AGES
Jede Dienstverhinderung ist sobald wie möglich der AGES zu melden.

2.  Krankheit
Zusätzlich zur unverzüglichen Meldung der Erkrankung an die AGES ist die/der Arbeitnehmer: in verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit jederzeit auf Aufforderung der AGES vorzulegen.

3.  Pflegefreistellung
Pflegefreistellung kann für ganze Tage, Halbtage oder stundenweise in Anspruch genommen werden. Die Inanspruchnahme ist zu melden und, soweit das möglich ist, der AGES im Vorhinein bekannt zu geben.

4.  Unbezahlter Karenzurlaub
Einer/Einem Arbeitnehmer:in kann auf ihr/sein Ansuchen in begründeten Fällen ein Urlaub gegen Entfall des Entgeltanspruchs (Karenzurlaub) gewährt werden.
Beantragt ein/e Arbeitnehmer:in einen Karenzurlaub spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Antritt dieses Karenzurlaubes für die Betreuung ihres/seines eigenen Kindes, ihres/seines Stief-, Wahl- oder Pflegekindes, eines Kindes der Ehefrau/des Ehemannes oder der Lebensgefährtin/ des Lebensgefährten im gemeinsamen Haushalt, entscheidet AGES innerhalb von vier Wochen unter Berücksichtigung des Wohles des Kindes und seiner Eltern über die Bewilligung dieses Karenzurlaubes. Der Karenzurlaub wird für die von der/dem Arbeitnehmer:in beantragte Dauer, längstens jedoch bis zum Erreichen des Schuleintrittsalters des Kindes gewährt. Der Karenzurlaub ist zu bewilligen, wenn keine besonders schwerwiegenden dienstliche Gründe dagegen sprechen. Entscheidet AGES nicht in dieser Frist, ist der Karenzurlaub bewilligt. Untersagt AGES den Karenzurlaub, kann die/der Arbeitnehmer:in in einer Frist von vier Wochen nachdem sie/er (mündlich oder schriftlich) Kenntnis von der Entscheidung der AGES erhalten hat, die Entscheidung der Schlichtungskommission (Punkt XV) verlangen. Entscheidet die Schlichtungskommission, dass der Karenzurlaub zusteht, ist dieser bewilligt, bis eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliegt, dass kein Anspruch auf Karenzurlaub besteht.
Ein/e Arbeitnehmer:in, die/der unmittelbar im Anschluss an einen Karenzurlaub nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Väter-Karenzgesetz, der höchstens bis zum achtzehnten Lebensmonat des Kindes gedauert hat, Bildungskarenz (§ 11 AVRAG) im Ausmaß von höchstens sechs Monaten beantragt, hat ein Mal während des gesamten Arbeitsverhältnisses Anspruch auf deren Gewährung durch die AGES, wenn dadurch die Wiedereingliederung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess erleichtert wird.
Die Zeit der Bildungskarenz, höchstens sechs Monate, wird auf die für die Vorrückung maßgebliche Dienstzeit angerechnet.

5.  Sonderurlaub
In den folgenden Fällen besteht im zeitlichen Zusammenhang mit dem Ereignis, und sofern es im Vorhinein glaubhaft gemacht wird, Anspruch auf Sonderurlaub unter Fortzahlung des vereinbarten monatlichen Bruttogehalts (zuzüglich allenfalls bestehender oder vereinbarter Zulagen) im jeweils angegebenen Ausmaß:

• –
  Eigene Eheschließung oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft: 3 Arbeitstage.
• –
  Eheschließung oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft von Eltern, Kindern und Geschwistern: 1 Arbeitstag am Tag der Eheschließung/Verpartnerung.
• Geburt eines eigenen Kindes oder des Kindes der Ehegattin/des Ehegatten, Lebensgefährtin/ Lebensgefährten oder eingetragenen Partnerin/Partners: 3 Arbeitstage
• –
  Schulantritt oder Beginn der Elementarbetreuung (Kindergarten/Kinderkrippe/Tagesmutter) eines eigenen Kindes oder des Kindes der Ehegattin/des Ehegatten, Lebensgefährtin/ Lebensgefährten oder eingetragenen Partnerin/Partners (5 Arbeitstage wie folgt wählbar):

  • –
    1 Arbeitstag wahlweise am Tag des Schulantrittes oder Beginn der Elementarbetreuung sowie
  • –
    2 weitere Arbeitstage im Zeitraum von 7 Kalendertagen wahlweise vor oder nach dem Tag des Schulantrittes oder dem Beginn der Elementarbetreuung,
  • –
    1 Arbeitstag am ersten Schultag der 5. Schulstufe und
  • –
    1 Arbeitstag am ersten Schultag der 9. Schulstufe.
• –
  Ableben des Ehemannes/der Ehefrau, des eingetragenen Partners/der eingetragenen Partnerin oder des Lebensgefährten/der Lebensgefährtin: 3 Arbeitstage
• –
  Bestattung eines anderen nahen Angehörigen (zum Begriff des nahen Angehörigen siehe oben Punkt 3. Pflegefreistellung) oder der Schwiegereltern: 3 Arbeitstage
• –
  Bestattung von Geschwistern: 1 Arbeitstag
• –
  Übersiedelung des eigenen Haushaltes: unabhängig von der Anzahl der Übersiedelungen in Summe 3 Arbeitstage innerhalb von 24 Monaten.

6.  Karenz nach MSchG/VKG
Zeiten einer Karenz nach MSchG/VKG während des Dienstverhältnisses werden für alle von der Dauer der Dienstzeit abhängigen Ansprüche im Ausmaß von maximal 2 Jahren je Kind berücksichtigt.

7.  Frühkarenzurlaub
Der/Dem Arbeitnehmer:in ist auf ihr/sein Ansuchen für den Zeitraum von der Geburt ihres/seines Kindes bis längstens zum Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter gemäß § 5 Abs. 1 und 2 MSchG, gleichartiger österreichischer Rechtsvorschriften oder gleichartiger Rechtsvorschriften der Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum ein ununterbrochener Urlaub unter Entfall der Bezüge (Karenzurlaub) im Ausmaß von bis zu 31 Tagen zu gewähren, wenn sie/er mit der Mutter in einer Ehe, Lebensgemeinschaft oder eingetragenen Partnerschaft und mit dem Kind und der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebt und keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Wenn keine der genannten Bestimmungen auf die Mutter anzuwenden ist, gelten die im § 5 Abs. 1 und 2 MSchG festgelegten Fristen sinngemäß.
Die/Der Arbeitnehmer:in hat Beginn und Dauer des Karenzurlaubes spätestens ein Monat vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bekanntzugeben und in weiterer Folge die anspruchsbegründenden sowie die anspruchsbeendenden Umstände darzulegen.
Der Karenzurlaub endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind und der Mutter aufgehoben wird.
Die Zeit des Karenzurlaubes ist in dienst- und besoldungsrechtlicher Hinsicht wie eine Karenz nach dem VKG zu behandeln und führt zu einer entsprechenden Aliquotierung des Urlaubsanspruches.
Auch einer/einem Arbeitnehmer:in, die/der in einer eingetragenen Partnerschaft oder Lebensgemeinschaft lebt, ist unter Einhaltung der oben genannten Voraussetzungen auf sein Ansuchen für den Zeitraum von der Geburt seines Kindes (seiner Kinder) oder des Kindes (der Kinder) der Partnerin / des Partners bis zur Vollendung des dritten Lebensmonats des Kindes (der Kinder) ein Frühkarenzurlaub im Ausmaß von bis zu 31 Tagen zu gewähren, wenn sie/er mit dem anderen Elternteil und dem Kind (den Kindern) im gemeinsamen Haushalt lebt.
Einer/einem Arbeitnehmer:in, die oder der ein Kind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, adoptiert oder in der Absicht, ein Kind an Kindes Statt anzunehmen, dieses in unentgeltliche Pflege genommen hat, und mit dem Kind und dem anderen Elternteil im gemeinsamen Haushalt lebt, ist auf ihr oder sein Ansuchen ein Karenzurlaub im Ausmaß von bis zu 31 Tagen binnen drei Monaten ab dem Tag der Annahme an Kindes Statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege zu gewähren. Der Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes ist spätestens am Tag der Annahme an Kindes Statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege unter Bekanntgabe des Geburtstermins zu melden.

8.  Pflegekarenz und Pflegeteilzeit
Unter den Voraussetzungen des § 14c oder des § 14d AVRAG (Fassung BGBl I 2013/138) und in den dort genannten Höchstgrenzen gewährt die AGES auf Antrag der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers Karenzurlaub oder eine Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit in der beantragten Dauer und/oder dem beantragten Ausmaß, sofern dem keine dienstlichen Interessen entgegenstehen.
Die Zeit eines derartigen Karenzurlaubes wird auf die für die Vorrückung maßgebliche Dienstzeit angerechnet und führt zu einer entsprechenden Aliquotierung des Urlaubsanspruches.

9.  Elternfreizeit
Der/Dem Arbeitnehmer:in ist auf ihr/sein Ansuchen unbezahlte Freistellung im Ausmaß von insgesamt 13 Wochen bis zum 10. Geburtstag ihres/seines Kindes (des Kindes seines Ehegatten/ Lebensgefährten/eingetragenen Partners, wenn sie/er mit diesem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt) zu gewähren. Das Ansuchen ist spätestens 4 Wochen vor dem beabsichtigten Beginn der Freistellung zu stellen. Der Zeitraum der einzelnen Freistellung ist mit einer Mindestdauer von einer Woche und eine Höchstdauer von 4 Wochen begrenzt.

1.  Ansprüche für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz
Arbeitnehmer:innen gebührt für die Zeit, während der sie nach § 3 Abs 1 bis 3 und § 5 Abs 1 Mutterschutzgesetz nicht beschäftigt werden dürfen, kein Bezug, wenn die laufenden Barleistungen des zuständigen Sozialversicherungsträgers für diese Zeit die Höhe des Nettoentgelts erreichen; ist dies nicht der Fall, so gebührt eine Ergänzung der Barleistung auf das volle monatliche Nettogehalt.

2.  Fahrtkostenzuschuss
Den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern der Berufsbildstufen F1 bis F4 gewährt die AGES einen pauschalen Fahrtkostenzuschuss in der Höhe der jeweiligen Kosten einer Monatskarte der Wiener Linien, Zone 100, je Kalendermonat (12 Mal im Jahr) unter der Voraussetzung, dass auf ihn § 16 Abs 1 Z 6 lit c oder d Einkommenssteuergesetz Anwendung findet.

3.  Entgeltfortzahlung
Über den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 8 Abs 1 AngG) hinaus behält ein/e Arbeitnehmer:in, wenn das Dienstverhältnis mindestens zwei Jahre gedauert hat, 16 weitere Wochen den Anspruch auf 45 % des Entgelts.
Entgelt im Sinne dieser Bestimmung ist das vereinbarte monatliche Bruttogehalt zuzüglich allenfalls zustehender oder vereinbarter Zulagen und der Abgeltung für durchschnittlich im Monat während der vorangegangenen vollen sechs Kalendermonate geleistete Mehr- und Überstunden.
Bei einer berufsbedingten Infektionskrankheit, die durch infiziertes Material bei der AGES hervorgerufen wurde, besteht Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts in der Höhe von mindestens 45 % des Entgelts bis längstens zur Dauer von insgesamt 39 Wochen. In diese Zeit der Entgeltfortzahlung werden gesetzliche Ansprüche auf Entgeltfortzahlung eingerechnet; höhere gesetzliche Entgeltfortzahlungsansprüche bleiben unberührt. Bestehen Zweifel, wodurch die Infektionskrankheit hervorgerufen wurde, wird angenommen, dass diese durch infiziertes Material bei der AGES verursacht wurde.
Für die Zeit der Teilnahme an Betriebsversammlungen nach den Bestimmungen des ArbVG besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch.
Die konkrete Ausgestaltung dieses Entgeltfortzahlungsanspruchs ist in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

4.  Gleichstellung von eingetragenen Partnerschaften
Sämtliche von der AGES gewährten betrieblichen Vergünstigungen, Sozialleistungen und sonstige Ansprüche werden, soweit sie von der Tatsache einer Ehe oder Lebensgemeinschaft abhängen, in gleicher Weise bei eingetragenen Partnerschaften gewährt.

5.  Geburtsbeihilfe
Anlässlich der Geburt eines eigenen Kindes gewährt die AGES eine einmalige Beihilfe in Höhe von EUR 300,00 brutto je Kind. Einem eigenen Kind gleichgestellt sind im gemeinsamen Haushalt lebende Kinder von eingetragenen Partnern und Partnerinnen bzw. von Lebensgefährten und Lebensgefährtinnen.

6.  Nichtdiskriminierung*)

Eingefügt mit Wirkung vom 1.1.2016

Die Kriterien für die Gewährung von freiwilligen Prämien und bei der Vergabe von individuellen Entgelterhöhungen dürfen nicht benachteiligend diskriminierend sein.

7.  Weiterverwendung von ausgelernten Lehrlingen
Hinsichtlich der Weiterverwendung eines ausgelernten Lehrlings gilt §18 BAG. Die Behaltefrist beträgt abweichend von § 18 Abs 1 BAG fünf Monate.

8.  Gesundheitsversicherung
Bei Abschluss einer privaten Krankenversicherung von Seiten der Arbeitnehmer:innen, erhalten diese eine Arbeitgeber-Zuzahlung. Die konkrete Ausgestaltung der Bezuschussung bei Vorliegen einer Gesundheitsversicherung seitens der Arbeitnehmer:innen wird in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

1.  Übergangsbestimmung (Zusicherung des bisher bezogenen Entgelts)
Arbeitnehmer:innen der AGES, die nicht gemäß § 13 GESG Arbeitnehmer:innen der AGES geworden sind, ist das mit ihnen vertraglich vereinbarte Entgelt für regelmäßig geleistete Arbeit gesichert. Überzahlungen gegenüber dem kollektivvertraglich zustehenden Jahresgehalt sind auf eine allenfalls zustehende Funktionszulage und / oder Gefahrenzulage anrechenbar; ein verbleibender Rest ist Marktzulage (Punkt V.5.)*) soweit keine Überstundenpauschale vereinbart ist. Eine vertragliche Wertsicherungsklausel, deren Wirksamkeit nicht mit dem Inkrafttreten des Kollektivvertrages befristet ist, bleibt wirksam; hat ein/e Arbeitnehmer:in Anspruch auf Erhöhung des vereinbarten Entgelts aufgrund eines künftig abgeschlossenen Kollektivvertrages, erfolgt die Erhöhung ihres/seines Gehaltes aufgrund einer vereinbarten Wertsicherungsklausel nur soweit, als aufgrund der Wertsicherungsklausel ein höherer Entgeltanspruch zusteht.

2.  Übergangsbestimmung zu Anrechnung von Vordienstzeiten (III.2.)
III.2. gilt für ab 01. Jänner 2025 neu eintretende Arbeitnehmer:innen. Für davor eingetretene Arbeitnehmer:innen ist III.2. in der vor 1. Jänner 2025 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Diese lautet:

3.  Übergangsbestimmung zu Beendigung des Dienstverhältnisses (III.3.)
III.3. gilt für ab 1. Jänner 2025 neu eintretende Arbeitnehmer:innen. Für davor eingetretene Arbeitnehmer:innen ist III.3. in der vor 01. Jänner 2025 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Diese lautet:

4.  Übergangsbestimmung zu Führungszulage (V.B.2.1.) und Stellvertretungszulage (V.B.2.2.)
Diese Bestimmung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer:innen, die diese Funktion ab dem 1. Jänner 2025 übernehmen. Diese Bestimmung gilt daher nicht für Arbeitnehmer:innen, die diese Funktion bereits vor dem 1. Jänner 2025 übernommen haben.
Bei betroffenen Arbeitnehmer:innen, welche vor dem 1. Jänner 2025 in Führungs- bzw. Stellvertretungsfunktion tätig waren, wird nach der Überleitung in das neue Gehaltsschema die entsprechende Führungs- bzw. Stellvertretungszulage mit einer etwaigen funktionsbezogenen Zulage/ Funktionszulage verglichen. Ist die funktionsbezogene Zulage/Funktionszulage geringer als die zustehende Führungs- bzw. Stellvertretungszulage, gebührt der/dem Arbeitnehmer:in die entsprechende Differenz. Bezieht die/der Arbeitnehmer:in keine funktionsbezogene Zulage/ Funktionszulage, erfolgt die beschriebene Prüfung sinngemäß mit einer etwaigen Überzahlung.

5.  Übergangsbestimmung zur Streichung des Satzes „Eine bestehende Überzahlung gebührt auch nach der Umreihung in gleicher Höhe“ in VII. Einreihung, 1. Grundsatz
Klarstellend wird festgehalten, dass diese Bestimmung sowohl für Arbeitnehmer:innen mit einem bereits bestehenden Dienstverhältnis, als auch für ab dem 1. Jänner 2025 neu eintretende Arbeitnehmer:innen gestrichen wird.

6.  Übergangsbestimmung zu VIII. Arbeitszeit
Zur Verringerung der Wochenarbeitszeit in Abschnitt VIII, Punkt 1 wird festgehalten, dass dadurch frei gewordene Stunden unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse vorrangig bereits angestellten Teilzeitbeschäftigten anzubieten sind. Diese sind ebenso wie der Betriebsrat über diese Möglichkeit in geeigneter Form zu informieren. Weiters sind ausfallende Stunden durch die Neuaufnahme zusätzlicher Beschäftigten oder durch eine Neugestaltung der innerbetrieblichen Abläufe auszugleichen.
Die Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung am 1. Jänner 2025 erfolgt bei Vollbeschäftigung so, dass sich die Wochenarbeitszeit um eine Stunde verkürzt. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt, sonstige kollektivvertragliche Entgelte sowie eine allfällige Überzahlung ändern sich dadurch nicht.
Bei Teilzeitbeschäftigung bleibt die im Arbeitsvertrag vereinbarte Wochenarbeitszeit unverändert, es erhöht sich jedoch das Beschäftigungsausmaß und damit das Entgelt in obigem Sinne entsprechend.
Im Zuge der Verringerung der Wochenarbeitszeit kann auf Wunsch der Arbeitnehmer:in eine einvernehmliche Herabsetzung der Wochenarbeitszeit vereinbart werden.
Eine Änderung der vereinbarten Wochenarbeitszeit ist im Dienstzettel (§ 2 AVRAG) bzw Arbeitsvertrag festzuhalten.

7.  Übergangsbestimmung zur Überleitung von bestehenden Arbeitsverhältnissen in das neue Gehaltsschema
Arbeitnehmer:innen, deren Arbeitsverhältnis zur AGES vor dem 1. Jänner 2025 begründet wurde, sind mit 1. Jänner 2025 in das neue Gehaltsschema (Anlage ./2) überzuleiten. Hierfür sind die Arbeitnehmer:innen in die ihren Tätigkeiten entsprechenden neuen Berufsbilder und Berufsbildstufen nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages (Anlage ./3) einzustufen. Die Einstufung in die neue Berufsbildstufe erfolgt in die idente Jahresstufe wie im bisherigen Gehaltsschema (lineare Überleitung) unter Berücksichtigung des jeweiligen Vorrückungsstichtags. Sofern die Wartezeit für die nächste gehaltswirksame Vorrückung (durch Erreichen des nächsthöheren KV-Mindestgehalts) im neuen Gehaltsschema (Anlage ./2) länger wäre als die entsprechende Wartezeit im alten Gehaltsschema zum 31.12.2024, hat die Vorrückung in die nächsthöhere gehaltswirksame Jahresstufe im neuen Gehaltsschema entsprechend der Wartezeit zum 31.12.2024 vorgezogen zu erfolgen. Abweichend vom Grundsatz der linearen Überleitung ist der/die Arbeitnehmer/in in diesem Fall daher unter Berücksichtigung der Wartezeit (jene Zeit, die bis zum Erreichen der nächsthöheren gehaltswirksamen Jahresstufe im Gehaltsschema alt zum 31.12.2024 zurückgelegt werden muss) zum 1.1.2025 in die entsprechend höhere Jahresstufe einzustufen.
: Einstufung Arbeitnehmer/in zum 31.12.2024: FE2, Jahresstufe 19; nächste gehaltswirksame Vorrückung im alten Gehaltsschema wäre mit Vorrückung in Jahresstufe 21. Mit 1.1.2025 wird der/die Arbeitnehmer:in in das neue Gehaltsschema übergeleitet, und zwar in die Berufsbildstufe F6. Im neuen Gehaltsschema hätte der/die Arbeitnehmer/in aber erst mit der Vorrückung in die Jahresstufe 23 die nächste gehaltswirksame Vorrückung. Aus diesem Grund wird der/die Arbeitnehmer/ in am 1.1.2025 nicht linear in die Jahresstufe 19, sondern in die Jahresstufe 21 eingestuft.
Allfällige durch die Überleitung entstehende Erhöhungen des kollektivvertraglichen Mindestgehalts sind auf bestehende Überzahlungen anzurechnen. Eine allfällige daraus resultierende Reduktion der Überzahlung erfolgt ausschließlich aufgrund der Überleitung in das neue Gehaltsschema.
Für die Überleitung ist folgende Tabelle heranzuziehen:

8.  Für die Zustellung maßgebliche Adressen
Für Zustellungen an die Österreichische Agentur für Gesundheit und Ernährungssicher-heit GmbH:
Spargelfeldstraße 191, A-1226 Wien
Für den Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst:
Teinfaltstraße 7, A-1010 Wien

9.  Anlagen
Die Anlagen zu diesem Kollektivvertrag sind dessen integrierende Bestandteile.

1.  Abgeltung für Rufbereitschaften
Für die Rufbereitschaft 1 gemäß Punkt V. A. 2. des Kollektivvertrages gebührt eine Abgeltung pro Stunde in Höhe von Euro 1,81 (brutto).
Für Rufbereitschaft 2 gemäß Punkt V A. 2. des Kollektivvertrages gebührt eine Abgeltung pro Stunde in Höhe von Euro 3,11 (brutto), wobei einer/einem Arbeitnehmer:in, die/der Dienstleis-tungen am Arbeitsplatz zu erbringen hat, für den Aufwand für die Fahrt zum und vom Arbeitsplatz eine pauschale Abgeltung in Höhe von Euro 53,26 (brutto) gebührt.
Die Abgeltung von Rufbereitschaften kann auch in Pauschalsätzen erfolgen.

2.  Gefahrenzulage
Die Gefahrenzulage gemäß Punkt V. B. 1. des Kollektivvertrages beträgt bei Vollbeschäftigung Euro 69,92 (brutto) im Monat. Bei Teilzeit steht die Gefahrenzulage anteilig in dem Verhältnis zu, in dem die vereinbarte Teilzeit zum Ausmaß der Vollbeschäftigung steht.

3.  Vertretungsabgeltung
Die Höhe der Vertretungsabgeltung gemäß Punkt V. A. 1. des Kollektivvertrages errechnet sich wie folgt:

4.  Funktionszulagen

5.  Prämie für Lehrlingsausbildner:innen
Lehrlingsausbildner:innen gemäß Punkt VI. 1. des Kollektivvertrages erhalten eine jährliche Prämie in Höhe von EUR 1.000,00 (brutto).

6.  Prämie für die Übernahme einer Sonderfunktion
Die Prämie für die Übernahme nachstehender taxativ aufgezählter Sonderfunktionen gemäß Punkt VI. 2. des Kollektivvertrages beträgt jährlich EUR 100,00 (brutto):

• –
  die/der Ersthelfer:in,
• –
  die/der Brandschutzbeauftrage,
• –
  die/der Brandschutzwart:in,
• –
  die/der Evakuierungshelfer:in,
• –
  die Sicherheitsvertrauensperson,
• –
  die/der Giftbezugsberechtigte

1.  Grundsätzliches
Die Berufsbilder bzw. Berufsbildstufen beschreiben die Aufgabenstellungen und Eignungsvoraussetzungen an Arbeitnehmer:innen der AGES, die von den Arbeitnehmer:innen bei dauerhafter Verwendung auf einem Arbeitsplatz bei der jeweiligen Einstufung erfüllt werden müssen. Die zutreffende Einstufung begründet den Anspruch auf das für die entsprechende Berufs-bildstufe vorgesehene kollektivvertragliche Mindestgehalt.
Im Zweifel, ob die Voraussetzungen für ein höher bewertetes Berufsbild bzw. eine höher bewertete Berufsbildstufe vorliegen, ist davon auszugehen, dass das niedriger bewertete Berufs-bild bzw. die niedriger bewertete Berufsbildstufe zutreffend ist. Eine solche Einstufung ist auf Ersuchen des Betriebsrates mit diesem zu beraten, wobei die Beschreibung der jeweiligen Be-rufsbildstufen und die bei den Berufsbildstufen angeführten Beispielarbeitsplätze zur Lösungsfindung heranzuziehen sind.
Die aushilfsweise oder ausbildungsmäßige Ausführung von Tätigkeiten aus einem anderen Berufsbild bzw. einer anderen Berufsbildstufe begründet keinen Anspruch auf Einstufung in dieses Berufsbild bzw. in diese Berufsbildstufe. Zudem können Arbeitnehmer:innen aller Berufs-bildstufen die Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen übernehmen bzw. daran mitwirken.
Arbeitnehmer:innen sind nach der Art ihrer vorwiegend am Arbeitsplatz ausgeübten Tätigkeit einzustufen, dh die in den einzelnen Berufsbildstufen genannten Kriterien müssen nicht zur Gänze in vollem Umfang erfüllt sein. Es ist ausreichend, dass bei einer Gesamtbetrachtung Arbeitnehmer:innen nach ihrer Aufgabenstellung und aufgrund ihrer Eignungen der Berufs-bildstufe überwiegend entsprechen.

2.  AGES-spezifisch nutzbare Berufserfahrung und Einstufung
Ausbildungspfade für bestimmte Berufsgruppen und Tätigkeitsbeschreibungen für die Jobfamilie Analytik werden in einer Betriebsvereinbarung geregelt.
Für den Fall, dass ein/e Arbeitnehmer:in bei einem Arbeitsplatz der Einstufung F3 bis F6 die erforderliche AGES-spezifisch nutzbare Berufserfahrung noch nicht aufweisen und daher die Tätigkeiten noch nicht definitionsgemäß ausführen kann, kann die/der Arbeitnehmer:in bis ma-ximal auf die Dauer der in untenstehender Tabelle festgelegten erforderlichen AGES-spezifisch nutzbaren Berufserfahrung in eine niedrigere Berufsbildstufe eingestuft werden.Davon ausgenommen sind bestimmte Berufsgruppen, für die in einer Betriebsvereinbarung abweichende Einstiegstufen und Zeiten definiert werden.

3.  Berufsbild „Fachlich“ (F)

4.  Berufsbild „Strategisches Management“ (M)
Voraussetzung für die Einstufung in das Berufsbild „Strategisches Management“ ist die strategische und/oder planerische Verantwortung von Arbeitnehmer:innen für den eigenen organisatorischen Führungsbereich und die Übertragung der Führungsverantwortung über die ihnen unterstellten Arbeitnehmer/innen.

5.  Berufsbild „Ausbildungsplätze“ (A)
Arbeitnehmer:innen dieses Berufsbildes werden vorrangig zum Zweck einer beruflichen Vor- und Ausbildung befristet, als Angestellte beschäftigt. Beschäftigten dieser Gruppe stehen außer dem Gehalt keine weiteren Abgeltungen und Zulagen zu.
Zu diesem Berufsbild gehören zum Beispiel: (Ferial-)Praktikant:innen, geförderte Praktikums-plätze, wie z.B. FFG und FEM Tech Praktikant:innen, Diplomand:innen und Dissertant:innen sowie Trainees.