Aenderung Historie

1.  Räumlicher Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt für alle Bundesländer der Republik Österreich.

2.  Fachlicher Geltungsbereich

3.  Persönlicher Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt für alle ArbeitnehmerInnen (ArbeiterInnen und Angestellte), soweit diese arbeiterkammerumlagepflichtig sind, sowie für Lehrlinge.
Der Kollektivvertrag gilt nicht für FerialpraktikantInnen. FerialpraktikantInnen sind Studierende, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung entsprechend der öffentlichen Studienordnung vorübergehend beschäftigt werden. Für derartige FerialpraktikantInnen sind Vergütungen unter Mitwirkung des Betriebsrates festzusetzen.
Weiters gilt der Kollektivvertrag nicht für Personen, die zum Zweck einer beruflichen Ausbildung im obigen Sinn beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr beschäftigt werden (zB vor Beginn des Studiums, zwischen dem Abschluss des Bachelor- und Beginn der Master-Studiums und zwischen Abschluss des Master- und Beginn des PhD-Studiums). Die Regelungen über Vergütungen und die Festsetzung von Einstellungszahlen erfolgen unter Mitwirkung des Betriebsrates.

4.  Überlassene Arbeitskräfte
§ 10 AÜG inklusive einschlägiger kollektivvertraglicher Regelungen gelten mit der Maßgabe, dass

• –
  eine Überlassung vor dem 1. April 2003 dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses vor
• –
  eine Überlassung ab dem 1. April 2003 (für ArbeiterInnen ab dem 1. Juli 2003) dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses
• –
  eine Überlassung ab dem 1. Juli 2007 dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses ab

diesem Zeitpunkt gleichgehalten wird.

5.  Geltungsdauer
Der Kollektivvertrag tritt am in Kraft und tritt an die Stelle aller vorangegangenen Kollektivverträge, insbesondere der Kollektivverträge für die Angestellten der Mineralölindustrie, der ArbeiterInnen in der erdöl- und erdgasgewinnenden sowie der ArbeiterInnen der erdölverarbeitenden Industrie Österreichs.
Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

1.  Probezeit
Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann nur für die Höchstdauer von einem Monat vereinbart und während dieser Zeit von jedem Vertragspartner jederzeit gelöst werden.

2.  Beendigung des Arbeitsverhältnisses

3.  Behaltepflicht für Lehrlinge
Lehrlinge sind nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit 6 Monate weiterzuverwenden; wenn diese Weiterverwendungszeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endet, ist sie auf diesen zu erstrecken. Will der/die ArbeitgeberIn das Arbeitsverhältnis nicht über die Weiterverwendungszeit hinaus fortsetzen, so hat er/sie es mit vorhergehender 6-wöchiger Kündigungsfrist zum Ende der im vorstehenden Satz bestimmten Weiterverwendungszeit zu kündigen.

4.  Information bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Gibt der/die ArbeitnehmerIn im Laufe eines befristeten Arbeitsverhältnisses keine Äußerung ab, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen bzw besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Arbeitsverhältnis von mehr als 2-monatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, dem/der ArbeitnehmerIn spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen. Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Entgelt über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit (anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses) zu bezahlen.

5.  Lohn-/Gehaltszahlung im Todesfall
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt/der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt/der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate zu bezahlen.
Hatte der/die ArbeitnehmerIn im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist ab dem Todestag das Gehalt/der Lohn in voller Höhe zu bezahlen.
Für die Dauer einer Gehalts-/Lohnfortzahlung sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsbezuges zu bezahlen.
Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen ErbInnen, zu deren Erhaltung der/die ErblasserIn gesetzlich verpflichtet war. Die anspruchsberechtigten ErbInnen von ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnisse bis 31. Dezember 2002 begründet wurden, können zwischen der Weiterzahlung des Gehaltes/Lohnes und der nach § 23 Abs 6 AngG iVm ArbAbfG bzw § 3 Pkt 6 dieses Kollektivvertrages allenfalls zustehenden Abfertigung wählen.

6.  Abfertigung

1.  Betriebszugehörigkeit
Für die Bemessung der Dauer der Betriebszugehörigkeit sind alle Dienstzeiten im Betrieb des gleichen Unternehmens, die keine längere Unterbrechung als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Bestimmung gilt nicht für jene Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis aus Verschulden des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin beendet wurde.

2.  Anrechnung Karenzen (Karenzurlaube)
Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Arbeitsverhältnisses im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG, die vor dem 1.2.2013 begonnen haben, werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches, des Krankengeldzuschusses, der Urlaubsdauer, des Jubiläumsgeldes und bei Bemessung der Höhe der Abfertigung sowie für die 5-jährige Dienstzeit bei Elternaustritt iSd § 23a AngG iVm § 2 ArbAbfG bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten angerechnet.

3.  Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der/die ArbeitgeberIn im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem § 23a Abs 3 bzw 4 AngG iVm § 2 ArbAbfG, kann der/die ArbeitnehmerIn bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld ) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem § 23a Abs 3 und 4 AngG iVm § 2 ArbAbfG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.
Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 31. August 2004 enden.

1.  Wöchentliche Normalarbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 38 Stunden, bei Lehrlingen einschließlich der für den Besuch der Berufsschule notwendigen Zeit.

2.  Tägliche Arbeitszeit
Die Festsetzung der täglichen Normalarbeitszeit und deren eventuelle Änderung hat unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse und gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zu erfolgen.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf 4 Tage durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Der arbeitsfreie Tag darf nicht auf einen Feiertag fallen.

3.  Arbeitszeit bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise
Bei kontinuierlicher oder mehrschichtiger Arbeitsweise kann im Rahmen des Schichtplanes die wöchentliche Normalarbeitszeit bis 56 Stunden ausgedehnt werden. Der Schichtplan ist so zu erstellen, dass innerhalb eines Schichtturnusses die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 38 Stunden (bei vollkontinuierlicher Arbeitsweise 36 Stunden) nicht überschreitet. Innerhalb von 2 aufeinander folgenden Wochen darf die Normalarbeitszeit 96 Stunden nicht überschreiten. Außerhalb dieses Schichtplanes kann bei außergewöhnlichem Arbeitsanfall im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit Zustimmung der betroffenen ArbeitnehmerInnen eine Ausdehnung dieser Arbeitszeit vereinbart werden.

3.1  SpringerInnen bei Schichtarbeit
Bei kontinuierlicher Arbeitsweise ist durch entsprechende Einteilung von SpringerInnen Vorsorge zu treffen, dass jede/r im Schichtbetrieb beschäftigte ArbeitnehmerIn die ihm/ihr gebührende Freizeit erhält. Für Sonntagsarbeit gebührt jede Woche ein Ersatzruhetag. Im Monat muss mindestens ein Sonntag arbeitsfrei sein.

4.  Durchrechnungszeitraum im einschichtigen Betrieb
Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfordern, kann im einschichtigen Betrieb die wöchentliche Normalarbeitszeit durch Betriebsvereinbarung im Rahmen einer Bandbreite von 36 bis 40 Stunden festgesetzt und innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 13 Wochen auf die einzelnen Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt 38 Stunden nicht überschreitet. Dieser Durchrechnungszeitraum kann durch Betriebsvereinbarung, die der Zustimmung der Kollektivvertragspartner bedarf, bis zu 26 Wochen ausgedehnt werden. Die 36 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche können unterschritten werden, wenn die Unterschreitung einem Ausgleich in Form von ganzen Tagen dient.
Ist der Ausgleich aus Gründen, die der/die ArbeitnehmerIn nicht zu vertreten hat, nicht möglich, ist nach Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38 Stunden geleistete Zeit mit einem entsprechenden Überstundenzuschlag zu bezahlen.
Bei einem Ausgleich in Form von ganzen Tagen ist an solchen Tagen geleistete Arbeit mit dem entsprechenden Überstundenzuschlag zu entlohnen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Ausgleiches.

4a.  KV Ermächtigung zwecks anderer Verteilung der Normalarbeitszeit bei Arbeitszeitmodellen
Zum Aufbau längerer zusammenhängender Freizeit kann im Rahmen von Arbeitszeitmodellen durch Betriebsvereinbarung bzw in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung ein längerer Durchrechnungszeitraum zur Verteilung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. Weitere Details sind in der jeweiligen Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung festzuhalten.

5.  Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen

6.  Arbeitszeit bei regelmäßiger Arbeitsbereitschaft
Für die in diesem Punkt bezeichneten ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. April 2003 begonnen hat und die vor und nach dem 1. April 2003 im Bereich der erdöl- und erdgasgewinnenden Industrie tätig waren/sind, gilt nach der 38. bzw 36. Stunde bis zur 48. Stunde außer der Normalstundenvergütung noch ein Zuschlag von 30 %.

7.  Rufbereitschaft
Über die Rufbereitschaft sind Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Bestehende Firmenregelungen bleiben bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung aufrecht.
Gemäß § 20a Abs 1, Satz 2 AZG kann Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden

8.  Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
Der 24. und 31. Dezember sind zur Gänze ohne Lohn‑/Gehaltsabzug arbeitsfrei.
Jenen ArbeitnehmerInnen, die am 24. und 31. Dezember arbeiten müssen, gebührt für jede in der Normalarbeitszeit geleistete Stunde ein Zuschlag von 100 % (ohne Grundvergütung).
Überstunden am 24. und 31. Dezember werden mit der Grundvergütung und einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Als Überstunden an diesen beiden Tagen gelten jene Arbeitszeiten, welche die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit übersteigen.

1.  Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine freiwillige abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel) vorliegt.
Lehnen ArbeitnehmerInnen eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes, vom/von der ArbeitgeberIn glaubhaft gemachtes Motiv spricht.
Unkenntnis des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Unzulässigkeit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw unverzüglich nach Wegfall eines unvorhergesehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur gerichtlich geltend gemacht werden.

2. 
Weitere gleichwertige Gründe können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung bereits vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden.
Ist eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist der/die ArbeitnehmerIn zum vorzeitigen Austritt berechtigt.

3.  Der/Die ArbeitgeberIn hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.

4.  Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit leisten und die frei werdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Umschulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.

5.  Die ArbeitgeberInnen haben dafür zu sorgen, dass ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sinne des § 12b AZG, BGBl I Nr 122/2002 ärztlich untersuchen lassen können. Der/Die ArbeitgeberIn hat den ArbeitnehmerInnen allfällige Kosten zu erstatten. Die erforderliche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.

6.  Abgesehen von den in § 97 Abs 1 Z 6a ArbVG erfassten Fällen (Nachtschwerarbeit) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw zur Milderung von Belastungen der ArbeitnehmerInnen durch Nachtarbeit abgeschlossen werden.

1.  Definition
Als Überstunde gilt jede angeordnete Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt. Bei Schichtarbeit gilt als Überstunde jede angeordnete Arbeitszeit, welche außerhalb der täglichen Schichtarbeitszeit (laut Schichtplan*) liegt.
Durch Betriebsvereinbarung können Regeln zur Vereinbarung von All-in Gehältern getroffen werden.

2.  Arbeitspause
Schließt Überstundenarbeit unmittelbar an die normale Arbeitszeit an, so ist eine Arbeitspause von 10 Minuten zu halten, die in die Arbeitszeit eingerechnet wird.

3.  Information an den Betriebsrat
Der Betriebsrat ist bei Überstundenleistungen im Vorhinein zu verständigen, sofern es sich nicht um Überstundenleistung einzelner ArbeitnehmerInnen handelt.

4.  Überstunden bei unvorhersehbaren Fällen
Auch wenn sich ArbeitnehmerInnen zu Überstundenarbeit verpflichtet haben, können Überstunden für den laufenden Tag nur bei Vorliegen unvorhersehbarer Fälle angeordnet werden.

5.  Sonn- und Feiertagsarbeit
Bei kontinuierlicher Arbeitsweise gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag (Ersatzruhetag) als Sonntag, soweit nicht bereits bestehende Vereinbarungen eine andere Regelung vorsehen. Fällt auf einen als Sonntag geltenden Werktag ein gesetzlicher Feiertag, so ist für jede an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung die kollektivvertragliche Feiertagsentlohnung zu bezahlen. Für Arbeitsstunden, die an arbeitsfreien Werktagen geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 %, jedoch nur dann, wenn dieser arbeitsfreie Tag als Ersatz für einen Sonntag gilt.

6.  Überstundenzuschläge

7.  Sonntagszuschlag
Für jede an einem Sonntag erbrachte Arbeitsleistung gebührt neben dem auf die Arbeitsleistung entfallenden Entgelt ein Zuschlag von 100 % der Grundvergütung. Grundlage für die Berechnung der Grundvergütung ist – abweichend von 1/165 bzw 1/156 gemäß § 13 Pkt 1, 2. Satz – bei der 38-Stunden-Woche 1/142 und bei der 36-Stunden-Woche 1/134 des Monatslohnes bzw -gehaltes für 1 Arbeitsstunde.

8.  Feiertagsentlohnung
Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen sind mit einem Zuschlag von 100 % der Grundvergütung zu entlohnen. Grundlage für die Berechnung der Grundvergütung ist – abweichend von 1/165 bzw 1/156 gemäß § 13 Pkt 1, 2. Satz – bei der 38-Stunden-Woche 1/142 und bei der 36-Stunden-Woche 1/134 des Monatslohnes bzw -gehaltes für 1 Arbeitsstunde.
Die Entlohnung dieser Stunden darf durch Pauschallohnvereinbarungen (All-in Vereinbarungen) nicht geschmälert werden. Ausgenommen sind Reise- und Lenkzeiten (§§ 21 f).

9.  Zusammentreffen mehrerer Zuschläge
Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag. Für ArbeitnehmerInnen, die keiner All-In-Vereinbarung unterliegen, gebührt jedoch bei Überstundenleistung an Sonntagen neben dem Sonntagszuschlag ein Überstundenzuschlag von 50 % oder 100 % entsprechend Pkt 6.

1.  Wird zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (beide in der Fassung BGBl I Nr 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeit-Vereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1. Dezember 2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31. März 2001 vereinbart haben.

2.  Der/Die ArbeitnehmerIn hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Lohnausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 1. Jänner 2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.

3.  Der/Die ArbeitgeberIn hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.

4.  Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung gemäß §§ 23 ff AngG sowie ArbAbfG ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.

5.  Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.

6.  Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit vorzunehmen.

7.  Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.

8.  Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase). In diesem Fall gilt:

9.  Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

10.  Die Kollektivvertrags-PartnerInnen kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des § 7 aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend Altersteilzeit geändert werden.

1.  Gegenstand
Gegenstand sind Rahmenbedingungen und Aufwandserstattungen für eine von einem/r ArbeitnehmerIn gewählte außerbetriebliche Arbeitsstätte, insbesondere in der Wohnung von dem/der ArbeitnehmerIn.
Nicht unter die Regelungen des § 8 fallen ArbeitnehmerInnen, die ihre Arbeit grundsätzlich im Büro (innerbetriebliche Arbeitsstätte) ausüben und nur ausnahmsweise auf Basis einer Betriebsvereinbarung bis zu einem zeitlichen Höchstausmaß von max 25 % im „home office“ arbeiten (davon ausgenommen AußendienstmitarbeiterInnen).

2.  Begriff
Eine außerbetriebliche Arbeitsstätte liegt dann vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn regelmäßige Teile seiner/ihrer Normalarbeitszeit dort leistet.

3.  Voraussetzungen
Die Beschäftigung an außerbetrieblichen Arbeitsstätten ist sowohl von Seiten des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin als auch des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin freiwillig. Die Teilnahme unterliegt folgenden Voraussetzungen:

4.  Bestehende betriebliche Regelungen
Bestehende betriebliche Regelungen sind nach Möglichkeit unverändert oder sinngemäß für die ArbeitnehmerInnen, die eine außerbetriebliche Arbeitsstätte haben, anzuwenden. Bestehende Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstand die Regelung von Beschäftigung in außerbetrieblichen Arbeitsstätten ist, bleiben aufrecht, sofern diese für die betroffenen ArbeitnehmerInnen günstiger sind als dieser Kollektivvertrag.

5.  DienstnehmerInnenhaftpflicht
Die Schutznormen des DNHG werden auf im Haushalt lebende Personen der ArbeitnehmerInnen in außerbetrieblichen Arbeitsstätten analog angewendet.

6.  Umfang der Arbeitszeit
Die zu leistende Arbeitszeit ist die jeweils betrieblich geltende Wochenarbeitszeit.

7.  Aufteilung der Arbeitszeit auf die Arbeitsstätten
Die Aufteilung der Arbeitszeit zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte ist schriftlich zu vereinbaren.

8.  Mehrarbeit und Überstunden
Alle über die geltende Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten müssen, unabhängig von der Arbeitsstätte, im Voraus von dem Vorgesetzten entsprechend den betrieblichen Regelungen angeordnet sein, um als solche anerkannt zu werden. Als Anordnung von Mehrarbeit bzw Überstunden gelten auch terminisierte Arbeitsaufträge, bei denen anzunehmen ist, dass diese im Normalfall nur durch die Leistung von Mehrarbeit bzw Überstunden zu bewältigen sind. Eine Vergütung derselben erfolgt entsprechend den bestehenden Regelungen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG bleiben unberührt.

9.  Fahrzeiten
Fahrzeiten zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte gelten als nicht betriebsbedingt und finden keine Anrechnung, es sei denn, dass es sich dabei um Dienstwege handelt, die nicht in der vorgenommenen Aufteilung zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte begründet sind und die aufgrund geltender betrieblicher Regelungen abzugelten wären. Wird ein/e ArbeitnehmerIn aufgefordert, während seiner/ihrer außerbetrieblichen Arbeitszeit in die betriebliche Arbeitsstätte zu kommen, wird die Arbeitszeit nicht unterbrochen.

10.  Zeiterfassung
Die Erfassung der Arbeitszeit soll auf die betriebliche Praxis abgestimmt sein.

11.  Arbeitsmittel
Die erforderlichen Arbeitsmittel für die außerbetriebliche Arbeitsstätte werden für die Zeit des Bestehens dieser Arbeitsstätte vom Unternehmen zur Verfügung gestellt. Sollten im Ausnahmefall Arbeitsmittel von dem/der ArbeitnehmerIn im Einvernehmen mit dem/der ArbeitgeberIn gestellt werden, so werden die Aufwände gegen Nachweis erstattet.

12.  Aufwandserstattungen
Dem/Der ArbeitnehmerIn sind alle in Zusammenhang mit seiner/ihrer Arbeitsstätte erwachsenden Aufwände gegen Nachweis zu ersetzen, insbesondere betrifft dies Raum-, Energie- und Telefonkosten. Pauschalerstattungen können vereinbart werden.

13.  Reisekosten und Aufwandsentschädigung
Reisekosten und Aufwandsentschädigung zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte werden nur erstattet, wenn durch die Abweichung von der vorgenommenen Aufteilung zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte Dienstwege entstehen.

14.  Kontakt zum Betrieb
Die soziale Integration sowie die Kommunikation der ArbeitnehmerInnen in das bzw mit dem Unternehmen sollen trotz der Tätigkeit in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte gewährleistet bleiben. Bei betrieblichen Besprechungen soll die Einbindung von in außerbetrieblichen Arbeitsstätten beschäftigten ArbeitnehmerInnen besonders berücksichtigt werden. Die Teilnahme an Betriebsversammlungen ist zu gewährleisten und als Arbeitszeit zu rechnen.

15.  Aus- und Weiterbildung
Information und Zugang zu Aus- und Weiterbildung werden durch geeignete Maßnahmen sichergestellt.

16.  Information des Betriebsrates
Der Betriebsrat wird über ArbeitnehmerInnen informiert, die in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte tätig sind. Der Betriebsrat hat das Recht, die elektronischen Kommunikationseinrichtungen zu benützen. Dem Betriebsrat sind jene Kosten zu erstatten, die diesem im Rahmen der Betreuung der ArbeitnehmerInnen in außerbetrieblichen Arbeitsstätten erwachsen.

17.  Aufgabe der außerbetrieblichen Arbeitsstätte
Die außerbetriebliche Arbeitsstätte kann bei triftigen Gründen schriftlich von beiden Seiten unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten aufgegeben werden. Triftige Gründe auf Seiten des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin sind Betriebsänderungen im Sinne des § 109 ArbVG oder Versetzung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf einen Büroarbeitsplatz, auf Seiten der ArbeitnehmerInnen Änderungen in der Lebenssituation, die einer weiteren Nutzung der außerbetrieblichen Arbeitsstätte entgegenstehen (zB Wohnungswechsel oder Änderungen in der Familie). Eine Kündigung des Wohnungsnutzungsvertrages durch den Vermieter ist dem/der ArbeitgeberIn unverzüglich mitzuteilen. Nach Aufgabe der außerbetrieblichen Arbeitsstätte wird die Beschäftigung in der betrieblichen Arbeitsstätte fortgesetzt.
Sollten bei Beendigung durch den Arbeitgeber wegen des triftigen Grundes der Versetzung auf einen Büroarbeitsplatz frustrierte Aufwendungen in der Form entstehen, dass ein dafür begründetes Bestandverhältnis nicht rechtzeitig (zeitgleich) aufgekündigt werden kann, so muss vor der Beendigung über den Ersatz der nachzuweisenden Auflösungskosten Einvernehmen erzielt werden.

1.  Allgemeine Bestimmungen über die Beschäftigungsgruppen

2.  Beschäftigungsgruppenverzeichnis
Die Höhe der für die einzelnen Beschäftigungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgrundgehälter/-löhne ist aus der im § 10 dargestellten Mindestgehalts/‑lohntabelle ersichtlich.

3.  Anrechnung auf das/den Mindestgrundgehalt/-lohn
Wenn die Summe der jährlich ausbezahlten Remunerationen die Höhe von 3 Monatsgehältern/‑löhnen übersteigt, gelten die Bestimmungen bezüglich der Mindestgrundgehälter/-löhne als erfüllt, wenn 1/15 des Jahresbezuges das/den Mindestgrundgehalt/‑lohn der entsprechenden Beschäftigungsgruppe erreicht.

4.  Bezüge der Aufsichtsorgane (gilt nur für ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen)
Die Bezüge dieser ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen, deren Tätigkeit vorwiegend und regelmäßig in der Beaufsichtigung, Führung und Anweisung von Arbeitergruppen besteht, wie AufseherInnen, MeisterInnen (Gruppen- und AbschnittsleiterInnen, ObermeisterInnen (MontageleiterInnen)) und dgl (nicht aber untergeordnete Aufsichtspersonen), müssen den kollektivvertraglichen Mindestmonatslohn der Beschäftigungsgruppe G Vorrückungsstufe „nach 2“ ohne Zulagen (nicht Akkordlohn) übersteigen, und zwar wie folgt:

1.  Diese Mindestlohn- und -gehaltstabelle gilt für alle ArbeitnehmerInnen der Mineralölindustrie Österreichs ab 1. Februar 2024.
Ausgenommen sind ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen und für die am 1. Juli 2007 § 37 Pkt 3 Übergangstabelle („KV Alt“) Anwendung findet.

2.  Lehrlinge

3. 

1.  Zeitvorrückung innerhalb der Beschäftigungsgruppe

2.  Vorgangsweise bei Umreihung in eine höhere Beschäftigungsgruppe bei Überzahlung über das/den Mindestgrundgehalt bzw -lohn

1.  Nachtarbeitszulage
Für jede Arbeitsstunde, die in die Zeit zwischen 22:00 Uhr und 6:00 Uhr bzw in die Nachtschicht fällt, sofern sie spätestens um Mitternacht beginnt und mindestens 8 Stunden dauert, gebührt eine Nachtarbeitszulage von € 4,488 brutto pro Stunde.

2.  Schichtarbeit

1.  Abrechnungszeitraum ist der Kalendermonat. Für Zwecke der Berechnung der Normalarbeitsstunden ist das/der Monatsgehalt/-lohn bei einer 38 Stunden-Woche durch 165, bei einer 36 Stunden-Woche durch 156 zu teilen. Eine bargeldlose Lohn-/Gehaltszahlung kann nur im Einvernehmen mit dem/der ArbeitnehmerIn erfolgen.
Für variable Entgeltbestandteile kann ein abweichender Erfassungszeitraum beibehalten bzw vereinbart werden.

2.  Teilzeitbeschäftigte
Bei teilzeitbeschäftigten ArbeitnehmerInnen ist das/ der bei voller kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit zustehende kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt/-lohn durch 165, bei einer 36 Stunden-Woche durch 156 zu teilen und dann der so ermittelte Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden) ergibt. Soweit die abweichende Normalarbeitszeit in Wochenstunden festgelegt wurde, ist das/der entsprechende Mindestgrundgehalt/-lohn wie folgt zu ermitteln:
Mindestgrundgehalt/-lohn dividiert durch 38- bzw 36-mal wöchentliche Normalarbeitszeit.

3.  Der/Die ArbeitnehmerIn hat Anspruch auf eine übersichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:

• a)
  die Verrechnungsperiode,
• b)
  einen Ausweis über die Entlohnung,
• c)
  Überstunden, welche einzelverrechnet werden,
• d)
  Zulagen bzw Zuschläge sowie Provisionen,
• e)
  Entgeltleistungen infolge Arbeitsverhinderung, Urlaub, etc,
• f)
  Sonderzahlungen,
• g)
  Abzüge und deren Bemessungsgrundlage,
• h)
  Aufschlüsselungen verwendeter Abkürzungen bzw Codenummern (gleichwertig einem solchen monatlichen Ausweis ist eine gesonderte schriftliche Information einmal im Jahr, bei Eintritt oder bei Änderungen),
• i)
  allfällige Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse.

4.  Die Zahlung des Monatsgehaltes/-lohns, der VorarbeiterInnenzulage und aller pauschalierten Ansprüche hat spätestens am Letzten des laufenden Monats zu erfolgen. Überstunden, Mehrarbeit, Zulagen und Zuschläge sowie Aufwandsentschädigungen, Wegzeiten, Prämien und dgl sind nach den tatsächlich erbrachten Leistungen bis zum Letzten des Folgemonats auszuzahlen.
Den ständig in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigten ArbeitnehmerInnen ist spätestens am Letzten des laufenden Monats der letztgültige Akkord- bzw Prämiendurchschnittsverdienst (13 Wochendurchschnitt) auf Basis der monatlichen Normalarbeitszeit zu bezahlen. ArbeitnehmerInnen, die nicht ständig oder noch nicht 13 Wochen in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigt sind, ist am Monatsletzten der eingestufte Lohn bzw Grundlohn zu bezahlen; die Entgeltdifferenz ist im Folgemonat fällig.
Abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarungen getroffen werden.
Die Auszahlung ist so einzuteilen, dass dadurch keine Verlängerung der Arbeitszeit eintritt.

1.  Anspruch
Allen ArbeitnehmerInnen gebührt einmal in jedem Kalenderjahr ein Urlaubszuschuss in der Höhe eines Monatsgehaltes/-lohnes samt den unter Pkt 2 angeführten monatlichen Entgeltteilen.

2.  Berechnung
Der Berechnung ist neben dem Gehalt/Lohn des Fälligkeitsmonats der Durchschnitt der sonstigen Entgeltteile, auf welche in den letzten 3 Kalendermonaten vor dem Fälligkeitstermin Anspruch bestand, zu Grunde zu legen. ProvisionsbezieherInnen, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Urlaubszuschuss einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgehaltes/-lohns (Fixums).
Nicht einzubeziehen sind: Grundvergütung und Zuschläge für Überstunden, Zuschläge für am Sonntag geleistete Arbeitsstunden (§ 6 Pkt 7), sowie Feiertagsentlohnung gemäß (§ 6 Pkt 8), Einmal- und Sonderzahlungen (wie Erfolgs- oder Jahresprämien, Gratifikationen, Prämien für Verbesserungsvorschläge, Jubiläumsgeld, Urlaubszuschuss sowie Weihnachtsremuneration), Natural- und Sachbezüge, Reise- und Wegzeitvergütungen, Fahrgeldvergütung. Bei der Berechnung der durchschnittlichen sonstigen Entgeltteile sind Fehlzeiten, für die kein oder ein vermindertes Entgelt geleistet wurde, außer Betracht zu lassen. Fallen in den Berechnungszeitraum Fehlzeiten von mehr als 330 bzw 312 Arbeitsstunden, für die kein oder ein vermindertes Entgelt geleistet wurde, ist der Berechnungszeitraum so lange um je einen weiteren vorangegangenen Monat (maximal jedoch 3 Monate) zu ergänzen, bis mindestens 165 bzw 156 voll bezahlte Arbeitsstunden enthalten sind. Bei der Berechnung der durchschnittlichen sonstigen Entgeltteile ist das Entgelt für die voll bezahlten Arbeitsstunden durch die Anzahl dieser Arbeitsstunden zu teilen und das Ergebnis mit 165 bzw 156 zu multiplizieren.

3.  Lehrlinge
Lehrlinge erhalten als Urlaubszuschuss einen Betrag in der Höhe dem monatlichen Lehrlingseinkommen zuzüglich eines Monatsdurchschnittes der sonstigen Entgeltteile entsprechend Pkt 2. Bei ArbeitnehmerInnen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich der Urlaubszuschuss aus dem aliquoten Teil des monatlichen Lehrlingseinkommens und aus dem aliquoten Teil des unter Pkt 2 berechneten Urlaubszuschusses zusammen.
Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit der Urlaubszuschuss auszuzahlen ist, ist zunächst der Urlaubszuschuss unter Zugrundelegung des Lehrlingseinkommens im Monat der Auszahlung zu berechnen. Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als ArbeitnehmerIn fort, so ist der Restbetrag gemäß Pkt 2 spätestens gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von dem im Monat der Auszahlung des Urlaubszuschusses gebührenden Lehrlingseinkommen, andererseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatslohn/‑gehalt auszugehen.

4.  Fälligkeit
Der Urlaubszuschuss ist am 30. Juni eines jeden Jahres fällig. Wird ein Urlaub, der mindestens eine Woche betragen muss, im ersten Kalenderhalbjahr angetreten, wird über Verlangen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin der Urlaubszuschuss bei Urlaubsantritt fällig.
ArbeitnehmerInnen erhalten im Eintrittsjahr den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses vom Eintrittsdatum bis zum Ende des Kalenderjahres. Dieser ist bei Antritt des Urlaubes fällig. Wird der Urlaub nicht angetreten, ist der aliquote Urlaubszuschuss mit der Weihnachtsremuneration auszubezahlen.

5.  Rückzahlung
ArbeitnehmerInnen, deren Arbeits-(Lehr-)Verhältnis nach Erhalt des Urlaubszuschusses, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil des Urlaubszuschusses dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnis vor Erhalt des Urlaubszuschusses endet, haben Anspruch auf den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses, entsprechend ihrer im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

1.  Anspruch sowie Fälligkeit
Allen ArbeitnehmerInnen gebührt einmal in jedem Kalenderjahr spätestens am 30. November eine Weihnachtsremuneration in der Höhe eines Monatsgehaltes/-lohnes samt den unter § 14 Pkt 2 angeführten monatlichen Entgeltteilen. Für später eintretende ArbeitnehmerInnen ist die Weihnachtsremuneration am Jahresende auszubezahlen. Den während des Jahres eintretenden ArbeitnehmerInnen gebührt der aliquote Teil der Weihnachtsremuneration.
Den während des Jahres austretenden ArbeitnehmerInnen gebührt spätestens am Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses der aliquote Teil der Weihnachtsremuneration.

2.  Berechnung
Für die Berechnung gilt § 14 Pkt 2 sinngemäß.

3.  Lehrlinge
Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des im November ausbezahlten Lehrlingseinkommens. § 14 Pkt 3 gilt sinngemäß.

1.  Berechnung
Vergütungen für Arbeitsstunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, sind mit dem Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in den Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration einzubeziehen. Hat das Arbeitsverhältnis noch nicht 12 Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitraumes seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zu Grunde zu legen. Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung kann vereinbart werden, dass anstelle obiger Regelung ein Teilungsfaktor für die Berechnung der Grundvergütung der über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden tritt. Dieser Teilungsfaktor ist unter sinngemäßer Anwendung der Berechnungsart des § 6 Pkt 6.6 zu berechnen. Solche Regelungen sind schriftlich festzuhalten.

2.  Regelung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung und umgekehrt
Für ArbeitnehmerInnen, die während des Kalenderjahres von einer Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde der Urlaubszuschuss bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachzahlung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zu viel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

1.  Wenn der/die ArbeitnehmerIn im Auftrag des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin Dienstreisen zu unternehmen hat, so sind ihm/ihr die dadurch verursachten Auslagen und Mehraufwendungen nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen zu erstatten.

2.  Begriff der Dienstreise
Eine Dienstreise liegt vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn im Auftrag des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin seinen/ihren Dienstort verlässt. Als Dienstort gilt die Arbeitsstätte des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin. Werden mehrere Arbeitsstätten vereinbart, ist eine davon einvernehmlich als Dienstort zu vereinbaren.

3.  Bemessung der Reisedauer
Wenn der/die ArbeitnehmerIn die Dienstreise von der ständigen Arbeitsstätte aus antritt oder nach derselben unmittelbar zur ständigen Arbeitsstätte zurückzukehren hat, so gilt als Zeitpunkt des Beginns und der Beendigung der Dienstreise das Verlassen und Wiederbetreten der ständigen Arbeitsstätte.
Wenn der/die ArbeitnehmerInnen die Dienstreise von seiner/ihrer Wohnung aus antritt und Eisenbahn, Schiff oder Autobus benützt, so gilt als Zeitpunkt des Beginns der Dienstreise die fahrplanmäßige Abfahrtszeit und als Zeitpunkt der Beendigung die tatsächliche Ankunftszeit des Beförderungsmittels.
Wird die Dienstreise mit einem Dienstwagen durchgeführt, so gilt als Beginn derselben der Zeitpunkt des Verlassens der Arbeitsstätte, bei Abholung das Verlassen der Wohnung. Analog wird auch die Beendigung der Dienstreise festgesetzt.

4.  Fahrtvergütung
ArbeitnehmerInnen erhalten bei Fahrten bis 100 km Entfernung die Fahrkosten II. Klasse Eisenbahn, Autobus oder sonstiges öffentliches Verkehrsmittel, bei ununterbrochenen Fahrten über 100 km oder bei angeordneten Nachtfahrten die Fahrtkosten I. Klasse.
Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn mindestens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr fallen. Vergütung für Schlafwagenbenützung, Schiffsreisen, Verwendung von Flugzeugen wird nur aufgrund besonderer vorheriger Bewilligung der Firmenleitung gewährt.
Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten ersetzt.

5.  Reiseaufwandsentschädigung
Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der/die ArbeitnehmerIn für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung (bestehend aus dem Tag- und dem Übernachtungsgeld) bzw das Außendienstgeld.
Anspruch auf Reiseaufwandsentschädigung besteht, wenn der/die ArbeitnehmerIn außerhalb des Gemeindegebietes des Ortes, in dem die ständige Arbeitsstätte des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegt, beschäftigt wird. Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerdem in allen Fällen ein Tätigkeitsgebiet im Umkreis von 10 km gerechnet von der ständigen Arbeitsstätte als Mittelpunkt. Voraussetzung für die Reiseaufwandsentschädigung ist überdies, dass die dienstliche Abwesenheit von der ständigen Arbeitsstätte länger als drei Stunden dauert. Diese Voraussetzungen (Gemeindegebiet, 10 km-Umfeld sowie Dauer) müssen auch für die Punkte 6 bis 22 zutreffen.

6.  Von den genannten Taggeldsätzen entfallen auf:

7.  Für den Tag des Antrittes oder der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag in Anspruch nehmen, hat der/die ArbeitnehmerIn nur auf die anteiligen Taggeldsätze laut Pkt 6 Anspruch, und zwar insoweit, als er/sie infolge der Dienstreise an der Einnahme der Mahlzeiten am sonst üblichen Ort (Dienst- oder Wohnort) verhindert ist.
Diese Verhinderung ist als gegeben anzunehmen:
hinsichtlich des Frühstücks, wenn die Dienstreise entweder vor normalem Arbeitsbeginn angetreten und in diesem Falle oder im Falle einer mehrtägigen Dienstreise nach 8:00 Uhr beendet wird;
hinsichtlich des Mittagessens, wenn die Dienstreise entweder vor 12:00 Uhr angetreten wird und in diesem Falle oder im Falle einer mehrtägigen Dienstreise nach 14:00 Uhr beendet wird;
hinsichtlich des Abendessens, wenn die Dienstreise entweder vor 19:00 Uhr angetreten und in diesem Falle oder im Falle einer mehrtägigen Dienstreise nach 19:00 Uhr beendet wird.

7a.  Auf die Vergütung des Mittagessensatzes hat bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen des § 21 der/die ArbeitnehmerIn jedoch auch dann Anspruch, wenn er/sie innerhalb des Gemeindegebietes, in dem seine/ihre ständige Arbeitsstätte liegt, aber außerhalb einer Entfernung von 10 km – gerechnet von der ständigen Arbeitsstätte – dienstlich tätig ist.

8.  Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

9.  Das Übernachtungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht (vergleiche Pkt 4) für den anfallenden Mehraufwand. Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernachtung werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Für eine Nacht wird nur einmal Übernachtungsgeld vergütet. Ist die Dienstreise mit keiner Nächtigung bzw angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird das Quartier oder der Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Übernachtungsgeld.

10.  Fällt das Ziel der Dienstreise mit dem ständigen Wohnort des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin zusammen, so besteht für die Dauer des Aufenthaltes an demselben kein Anspruch auf das Taggeld und das Übernachtungsgeld. In diesem Falle soll jedoch dem/der ArbeitnehmerIn eine angemessene Entschädigung für den Mehraufwand vergütet werden, wenn nachweislich die Voraussetzungen für Familienverpflegung nicht gegeben sind.

11.  Bei Fahrten im Schlafwagen und bei kostenlos beigestelltem Quartier in Beherbergungsbetrieben wird tatsächlich verausgabtes Trinkgeld bis zu € 2,18 erstattet. Bei aufeinander folgenden Nächtigungen im gleichen Beherbergungsbetrieb gebührt für mehrere Nächtigungen bis zu einer Periode von einer Woche ein Betrag von € 4,36.

12.  Außendienstgeld
Ist gelegentlich für eine Dienstreise oder eine aushilfsweise Dienstleistung (Abordnung) ein mehr als 28-tägiger ununterbrochener Aufenthalt an einem Ort erforderlich, so wird ab dem 29. Tag an Stelle der Reiseaufwandsentschädigung das Außendienstgeld bezahlt. Eine Unterbrechung des Aufenthaltes im Sinne obiger Bestimmungen liegt nicht vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn den Aufenthaltsort nur vorübergehend verlässt und feststeht, dass er/sie wieder an den Aufenthaltsort zurückzukehren hat. Bei Gewährung angemessener freier Unterkunft wird das Außendienstgeld pro Kalendertag jeweils um ein Viertel gekürzt.

13.  Wenn ein/e ArbeitnehmerIn, der/die Außendienstgeld bezieht, seinen/ihren Dienstort wechselt und wenn damit auch eine Änderung des Ortes seiner/ihrer Unterkunft verbunden ist, so hat der/die ArbeitnehmerIn für die ersten 28 Tage Anspruch auf Reiseaufwandsentschädigung nach Pkt 5. Bedingung für den Bezug der Reiseaufwandsentschädigung nach Pkt 5 oder des Außendienstgeldes ist jedoch, dass die Voraussetzungen hiefür auch am neuen Dienstort gegeben sind.
Eine Änderung tritt nicht ein, wenn der Wechsel der Unterkunft in keinem Zusammenhang mit der Verlegung des Dienstortes steht.

14.  Ein Anspruch auf das Außendienstgeld besteht nicht:

• a)
  während des Urlaubes;
• b)
  während einer Krankheit, wenn der/die ArbeitnehmerIn sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;
• c)
  während des Krankenhausaufenthaltes ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;
• d)
  während des Zeitraumes, den ein/e ArbeitnehmerIn unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
• e)
  für Zeiträume, für die Reiseaufwandsentschädigung verrechnet wird;
• f)
  bei Reisen an seinen/ihren ständigen Wohnort. Bei nachweislich weiterlaufenden Quartierkosten gebührt jedoch auch in diesen Fällen ein Viertel des Außendienstgeldes.

15.  Sonstige Reiseaufwendungen
Notwendige und angemessene Auslagen (zB Telefongespräche, Porti, Zu- und Abgänge zum und vom Bahnhof usw, Benützung von Mietautos in begründeten Fällen, Reisegepäck, Trägerlohn und Ähnliches) werden im tatsächlich verausgabten Ausmaß erstattet.

16.  Soweit in den Punkten 17 bis 19 nichts anderes bestimmt ist, werden Reisezeiten nicht besonders vergütet. Die Reisezeit gilt nicht als Arbeitszeit. Werden jedoch von der Firmenleitung am Zielort der Dienstreise effektive Dienstleistungen über die tägliche normale Arbeitszeit hinaus angeordnet, so werden neben der gebührenden einfachen Reiseaufwandsentschädigung nach Pkt 5 und 6 die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet. Es besteht kein Anspruch auf eine Entlohnung von Überstunden bei Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen, Überstundenpauschalvereinbarungen) für Reise- und Lenkzeiten.

17.  Reisezeitvergütung (zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung)
Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive Reisezeit (d. i. die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Eisenbahn, Autobus etc, einschließlich notwendiger Wartezeiten auf Umsteigbahnhöfen) nicht in die Normalarbeitszeit des Dienstnehmers fällt, gebührt neben der vorgesehenen einfachen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche, sonst dienstfreie, effektive Reisestunde zusätzlich 1/7 der vollen Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Übernachtungsgeld).
Ist die Dienstreise mit einer Nächtigung verbunden, gebührt die zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung für jede derartige Reisestunde.
Bei Dienstreisen, die mit keiner Nächtigung verbunden sind, gebührt keine zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung für die Reisezeit während der ersten Stunde vor Beginn bzw bis zu einer Stunde nach Beendigung der täglichen Normalarbeitszeit. Wird Mehrarbeit geleistet, tritt an Stelle der Normalarbeitszeit der Beginn bzw das Ende der effektiven Arbeitsleistung.
Sowohl bei Dienstreisen mit als auch ohne Nächtigung gebührt für Teile von Stunden der entsprechende Teil, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden. Liegt jedoch gleichzeitig eine Nachtfahrt im Sinne des § 21 Pkt 4, 2. Satz vor, gebührt in jedem Fall diese zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung nur für die vor 22:00 Uhr liegenden effektiven Reisestunden.

18.  Soweit ArbeitnehmerInnen bei einer Dienstreise das Beförderungsmittel über Auftrag selbst lenken, gilt hinsichtlich der außerhalb der Normalarbeitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:
Für Fahrzeiten außerhalb der täglichen bzw wöchentlichen Normalarbeitszeit wird eine Vergütung in der Höhe des Überstundenentgeltes gewährt, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden. Die Berechnungsgrundlage für die Grundvergütung ist ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen höchsten Mindestgrundgehalt der Beschäftigungsgruppe G „nach 11 Jahren“ bzw IV/18 (für Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1. April 2003 begonnen haben und die bis zum 30.6.2007 nicht in die Tabelle gemäß § 10 Pkt 1 des Kollektivvertrages in der Fassung 1.2.2007 (KV neu) übergeleitet wurden) nach oben begrenzt.

19.  Für angeordnete Dienstreisen an Sonn- und Feiertagen, arbeitsfreien Samstagnachmittagen und anderen nach der Arbeitszeiteinteilung arbeitsfreien Tagen hat der/die ArbeitnehmerIn jedoch für jene tatsächlichen Reisezeiten, die in seine Freizeit fallen, an Stelle einer Vergütung nach Pkt 17 oder 18 Anspruch auf entsprechende Überstundenbezahlung.
Da bei Vorliegen von Dienstreisen kein Anspruch auf eine gesonderte Entlohnung von Überstunden bei Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen, Überstundenpauschalvereinbarungen) besteht, wird bei den im 1. Satz dieses Punktes genannten Fällen, 1/7 der vollen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche, sonst dienstfreie, effektive Reisestunde gemäß Punkt 17 bezahlt.

20.  Die Punkte 17, 18 und 19 gelten nicht für jene ArbeitnehmerInnen, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben, wie zB: VertreterInnen, ArbeitnehmerInnen mit ständiger Reisetätigkeit, ArbeitnehmerInnen des technischen und schmiertechnischen Außendienstes, GebietsleiterInnen im Vertrieb, InspektorInnen und RevisionsmeisterInnen.

21.  Der/Die ArbeitnehmerIn hat die Abrechnung bei dem/der ArbeitgeberIn spätestens einen Monat nach Beendigung der Dienstreise durchzuführen. Der Anspruch auf die Entschädigung im Sinne dieses Paragraphen verfällt sechs Monate nach Beendigung der Dienstreise.

22.  Aufwandsentschädigung für ArbeitnehmerInnen mit wechselndem Einsatzort

23.  Sonderbestimmung für Transport-(Montage)arbeiten
Abweichend von den Punkten § 21 Pkt 1.–22. gebührt für ArbeitnehmerInnen, für die nicht das AngG gilt, für Montage, Demontage, Erhaltung oder Reparatur von Anlagen sowie für Transporte – ausgenommen Transporte mit PKW – bei Überlandfahrten und Beschäftigung außerhalb des ständigen Arbeitsortes eine Entfernungszulage nach Maßgabe folgender Bestimmungen:

24.  Abweichende Regelungen
Durch Betriebsvereinbarung können von § 21 abweichende Regelungen getroffen werden.

1.  Informations- und Mitteilungspflicht

2.  Verkehrsmittel und Fahrtkosten
Die Wahl des Verkehrsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem/der ArbeitgeberIn. Soweit eine Wahlmöglichkeit für den/die ArbeitgeberIn besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin und den eintretenden Belastungen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin in zeitlicher und körperlicher Hinsicht eintreten. Hinsichtlich des Kostenersatzes der benützten Wagenklasse bei Bahnfahrten sind die entsprechenden kollektivvertraglichen Bestimmungen für Inlandsdienstreisen im Sinne des österreichischen Standards sinngemäß anzuwenden. Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nachgewiesene Fahrtkosten ersetzt.

3.  Arbeitszeit und Wochenruhe
Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen ArbeitnehmerInnen entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit ArbeitnehmerInnen des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland vereinbart werden. Gilt in dem Auslandsstaat, in den der/die ArbeitnehmerIn entsendet wird, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.

4.  Aufwandsentschädigung

5.  Vergütung für Reisezeiten (Lenkzeiten)

6.  Familienheimfahrt
Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 9 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der/die ArbeitnehmerIn Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist. Heimreisezeiten dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der Beförderungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Wird jedoch die Heimreise bedingt zB durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jeden darüber hinausgehenden Monat 1/6, in außereuropäischen Staaten für jeden über 9 Monate hinausgehenden Monat 1/9 der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumierte Heimreise.

7.  Unfallversicherung
Der/Die ArbeitgeberIn hat dem/der ArbeitnehmerIn die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des ASVG, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen. Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindestens € 21.801,85, für dauernde Invalidität von mindestens € 43.603,70 festgesetzt. Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der ArbeitnehmerIn schriftlich Mitteilung zu machen.

8.  Krankenrücktransportversicherung
Der/Die ArbeitgeberIn hat dem/der ArbeitnehmerIn die Kosten einer Krankenrücktransportversicherung für die Dauer der Entsendung zu ersetzen, sofern der/die ArbeitgeberIn nicht auf andere Weise für einen entsprechenden Versicherungsschutz Sorge trägt; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der ArbeitnehmerIn schriftlich Mitteilung zu machen.

9.  Erkrankung und Unfälle
Bei Erkrankungen im Ausland gilt § 130 ASVG bzw das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen. Über Verlangen des/der Ehegatten/in, des/ der Lebensgefährten/in (im Sinne der Bestimmungen des ASVG), der Kinder, der Adoptivkinder oder der Eltern hat die Firma im Falle des Todes des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin während der Dauer der Entsendung den Rücktransport ohne Verzögerung zu veranlassen und die dafür notwendigen Kosten des Rücktransportes zu übernehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (zB Versicherung) getragen werden. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.

10.  Tod naher Angehöriger
Bei Tod des/der Ehegatten/in, des/der Lebensgefährten/in (im Sinne des ASVG), der Kinder, der Adoptivkinder oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern eine Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird.

11.  Höhere Gewalt
Im Falle einer konkreten persönlichen Gefahr (zum Beispiel durch Krieg, innenpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die ArbeitnehmerIn berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem/der ArbeitgeberIn bzw dem örtlichen dienstlichen Vorgesetzten herzustellen, ansonsten ist der/die ArbeitgeberIn vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die ArbeitnehmerIn durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung der/die ArbeitnehmerIn gesetzlich verpflichtet ist, jenes Entgelt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, das er/sie bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.

12.  Abrechnung
Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen.

13.  Abtretung von Ansprüchen
Über Aufforderung des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin hat der/die ArbeitnehmerIn bzw seine/ihre Hinterbliebenen Ersatzansprüche, die sich aus einem Ereignis im Sinne der Punkte Unfallversicherung, Erkrankung und Unfälle und Höhere Gewalt gegen Dritte ergeben, bis zur Höhe des vom/von der ArbeitgeberIn auszubezahlenden bzw ausbezahlten Betrages an den/die ArbeitgeberIn bei sonstigem Verlust im Sinne obigen Punktes abzutreten.

14.  Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel
Die Ansprüche nach Pkt 3 und 4 (Aufwandsentschädigung und Reisezeit) können einvernehmlich auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag abgegolten werden, etwa durch eine Pauschale, eine Auslandszulage oder ein Entgelt bzw eine andere Vergütung, welche die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt.
Bestehende, für den/die ArbeitnehmerIn günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

1.  Anspruch und Haftung

2.  Höhe
Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich gemäß nachstehender Tabelle wie folgt:
Der Anspruch beträgt

3.  Rechnungslegung und Nachweis
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin hat der/die ArbeitnehmerIn diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen zu erstellen.
Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der/die ArbeitgeberIn auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem/der ArbeitnehmerIn vereinbart wurde.
Der/Die ArbeitnehmerIn hat die Rechnungslegung spätestens einen Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen.

4.  Sonderregelungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel
Diese Bestimmungen gelten nicht für ArbeitnehmerInnen, die aufgrund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Beispiel VertreterInnen, nicht aber bei Montage- oder Bauarbeiten) und mit denen eine andere Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw wird.
Darüber hinaus können die Ansprüche für sämtliche ArbeitnehmerInnen-Gruppen unter Beiziehung des Betriebsrates auch auf andere Weise als in diesen Bestimmungen vorgesehen, etwa durch eine Pauschalregelung, abgegolten werden.
Bestehende, für die ArbeitnehmerInnen günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass diese betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird.
Soweit Fahrgeldvergütungen für Fahrten vom Wohnort bzw Quartier zum Arbeitsort bzw zur Arbeitsstelle gewährt werden, findet dieser Punkt jedenfalls keine Anwendung. Es gelten für diese Vergütungen die bisherigen kollektivvertraglichen Bestimmungen (§ 25 Fahrgeldvergütung) sowie die betrieblichen Regelungen weiter.

1.  ArbeitnehmerInnen, die nachweislich zur Führung eines getrennten Haushaltes gezwungen sind, weil sie entweder über Veranlassung des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin von ihrem bisherigen ständigen Dienstort an einen anderen ständigen Dienstort versetzt werden oder weil mit ihnen bei ihrer Anstellung ein von ihrem Wohnort abweichender Dienstort vereinbart wird, erhalten zur Abgeltung des dadurch entstehenden Mehraufwandes eine Trennungskostenentschädigung.

2.  Diese wird nur auf Antrag des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin und frühestens ab Beginn des Kalendermonates gewährt, in dem der Antrag gestellt wird. Anspruchsberechtigt sind verheiratete ArbeitnehmerInnen sowie jene verwitweten, geschiedenen und ledigen ArbeitnehmerInnen, die mit Verwandten in auf- und absteigender Linie, mit ihren Wahl-, Stief- oder Pflegeeltern sowie ihren eigenen oder fremden Kindern sowie Lebensgefährten/in dauernd im gemeinsamen Haushalt leben (Meldezettel) und die Mittel hiezu nachweislich ganz oder zum überwiegenden Teil aufbringen. VertreterInnen gebührt keine Trennungskostenentschädigung.
Eine Trennungskostenentschädigung gebührt ArbeitnehmerInnen, welche nicht nach der obigen Bestimmung Anspruch haben, wenn die Versetzung an einen neuen ständigen Dienstort erfolgt, der vom bisherigen Wohnort des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin mehr als 225 Straßenkilometer entfernt ist.

3.  Die Notwendigkeit getrennter Haushaltsführung ist als gegeben anzunehmen, wenn dem/der ArbeitnehmerIn die tägliche Heimfahrt vom Dienstort zum bisherigen Wohnort nicht zugemutet werden kann. Die Bedingungen, unter denen die tägliche Heimfahrt noch zumutbar ist, können durch Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 29 ArbVG festgelegt werden.

4.  Die Trennungskostenentschädigung gebührt in einer Höhe von € 26,82 pro Kalendertag. Gehören dem Haushalt (Hauptwohnsitz) des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin mehr als eine weitere im Pkt 2 genannte Person an, gebührt die Trennungskostenentschädigung in einer Höhe von € 38,74 pro Kalendertag.
Dies gilt auch für ArbeitnehmerInnen, welche am 31. März 2003 im Bezug einer Trennungskostenentschädigung standen (auch wenn dieser ruhte). Für diese ArbeitnehmerInnen gilt weiterhin jene Rechtsgrundlage, welche zum 31.3.2003 gegolten hat. Wenn der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung nach altem Recht endgültig weggefallen ist, gebührt der Anspruch dem Grunde nach gemäß den Punkten 1–3 iVm 5–6.
Wird ein angemessenes Quartier vom Dienstgeber unentgeltlich beigestellt, so vermindern sich diese Sätze um ein Viertel.
Im Falle einer Versetzung gebührt für die ersten 2 Wochen statt obiger Sätze die Reiseaufwandsentschädigung nach § 21 (Inlandsdienstreisen).

5.  Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung besteht nicht:

• a)
  während des Urlaubes;
• b)
  während einer Krankheit, wenn der/die ArbeitnehmerIn sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;
• c)
  während des Krankenhausaufenthaltes ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;
• d)
  während jenes Zeitraumes, den ein/e ArbeitnehmerIn unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
• e)
  für Zeiträume, für die Reiseaufwandsentschädigung verrechnet wird;
• f)
  bei Dienstreisen an seinen/ihren ständigen Wohnort.

Bei nachweislich weiterlaufenden Quartierkosten gebührt jedoch auch in den vorstehenden Fällen, ausgenommen d), für die ersten 4 Wochen 50 % der Trennungskostenentschädigung, ab der 5. Woche 25 % der Trennungskostenentschädigung.

6. 
Die Auszahlung der Trennungskostenentschädigung erfolgt mit der monatlichen Lohn-/Gehaltszahlung.

1.  ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsstätte – unabhängig von der Lage des Wohnsitzes – mit öffentlichen Verkehrsmitteln bzw Werksverkehr im Kalendermonat überwiegend nicht oder nicht in zumutbarer Zeit erreichbar ist, erhalten eine Pauschalabgeltung, wenn die Distanz zwischen der nächstgelegenen Haltestelle eines öffentlichen Verkehrsmittels oder eines Werkverkehrs und der Arbeitsstätte 3 km übersteigt. Die Pauschalabgeltung gebührt in Höhe von 25 % des amtlichen Kilometergeldes von der Arbeitsstätte bis zum Wohnsitz des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin.

2.  ArbeitnehmerInnen, welche am 31. März 2003 im Bezug einer Fahrgeldvergütung stehen (auch wenn diese ruht), haben auch nach diesem Zeitpunkt Anspruch auf diese entsprechend jener Rechtsgrundlage (daher auch in jener Höhe), welche bis zum 31. März 2003 gegolten hat. Die vorstehende Regelung tritt für diese ArbeitnehmerInnen erst in Kraft, wenn der Anspruch auf Fahrgeldvergütung nach altem Recht endgültig weggefallen ist.

1.  Urlaubsausmaß bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit
Als Urlaubstage gelten in vollkontinuierlichen und kontinuierlichen Betriebsabteilungen die Arbeitstage. Arbeitstage sind jene Kalendertage – ausgenommen gesetzliche Feiertage –, an denen laut Schichtplan zu arbeiten ist.
Demgemäß sind Sonntage, an welchen laut Schichtplan gearbeitet wird, Arbeitstage und gelten damit als Urlaubstage. Andererseits gelten schichtfreie Werktage nicht als Arbeitstage und zählen somit nicht als Urlaubstage. Nachtschichten zählen jedenfalls nur als 1 Urlaubstag.
Bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit beträgt das Urlaubsausmaß je Urlaubsjahr bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 27 Arbeitstage und ab 25 Jahren 33 Arbeitstage.
Allfällige mit Betriebsvereinbarungen festgelegte Werktagsregelungen bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit erfahren eine analoge Anpassung. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des UrlG. Insoweit innerbetrieblich für ArbeitnehmerInnen bei nicht vollkontinuierlicher Schichtarbeit nach einer Dienstzeit von 20 bis zu 25 Jahren ein Urlaubsausmaß von 30 Arbeitstagen vorgesehen ist, gilt diese Regelung auch bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit sinngemäß. Das Urlaubsausmaß beträgt in diesem Fall für im vollkontinuierlichen Schichtdienst tätige ArbeitnehmerInnen 29 Arbeitstage.

2.  Urlaubsausmaß (Feiertag) bei mehrschichtiger und nicht mehrschichtiger Arbeitsweise.
Soweit bei nicht mehrschichtiger Arbeitsweise und bei mehrschichtiger Arbeitsweise, wenn der Samstag und Sonntag grundsätzlich arbeitsfreie Tage sind, betriebliche Arbeitstage als Urlaubstage gelten, gilt folgende Regelung:
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen arbeitsfreien Samstag, wird ein Urlaubstag weniger abgebucht, wenn in der entsprechenden Kalenderwoche 5 andere Urlaubstage konsumiert werden.

3.  Zusatzurlaub
Bei ArbeitnehmerInnen, die infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Kriegsinvalidität eine Rente oder Pensionsleistung beziehen, erhöht sich das Urlaubsausmaß um 3 Werktage. Diese Bestimmung gilt auch für Gleichgestellte nach den Bestimmungen des Opferfürsorgegesetzes und für Behinderte gemäß BehEinstG mit einem Grad der Behinderung von mind. 50 v. H.
Bestehende innerbetriebliche Regelungen bleiben aufrecht und sind anzurechnen.
Für ArbeitnehmerInnen deren Arbeitsverhältnis am oder nach 1. April 2003 begonnen hat, erhöht sich obiges Urlaubsausmaß (3 Werktage) erstmalig ab dem 1.1.2023, frühestens jedoch mit der Vorlage des Bescheids über die begünstigte Behinderung in obigem Sinne.
Erfolgt diese Vorlage bis 30. Juni des laufenden Jahres, so erfolgt die Erhöhung des Urlaubsausmaßes mit diesem Urlaubsjahr, ansonsten erstmals mit dem nach der Vorlage nächstfolgendem Urlaubsjahr.

4.  ArbeitnehmerInnen, die in Folge der Anrechnung von Mittelschulzeiten aufgrund der kollektivvertraglichen Rechtslage in der Mineralölindustrie vor dem 1. April 2003 bereits ein erhöhtes Urlaubsausmaß erreicht haben, bleibt dieses gewahrt.

5.  Urlaubsentgelt Berechnung
Für die Berechnung des Urlaubsentgeltes gilt § 27 Pkt 2.3 sinngemäß.

6.  Anrechnungsbestimmungen für den Urlaubsanspruch
Für die Bemessung der Urlaubsdauer werden überlassenen ArbeitnehmerInnen bei der Übernahme in ein Konzerndienstverhältnis und ArbeitnehmerInnen von österreichischen Konzerngesellschaften sämtliche im Konzern erbrachten Vordienstzeiten angerechnet, sofern diese im Inland erworben wurden.
Wenn diese Übernahme vor dem 1. Februar 2019 erfolgte, werden die Vordienstzeiten nur auf Verlangen der ArbeitnehmerIn angerechnet, sofern sie über verpflichtende Anrechnungen nach dem Urlaubsgesetz hinausgehen. Werden durch diese zusätzliche Anrechnung die Voraussetzungen für einen erhöhten Urlaubsanspruch erfüllt, so gebührt dieser, wenn die Antragstellung bis 30. Juni des laufenden Jahres erfolgt, mit diesem, ansonsten erstmals mit dem nach der Antragstellung nächstfolgendem Urlaubsjahr.
Ab 1. Februar 2023 werden ArbeitnehmerInnen von Konzerngesellschaften sämtliche (in- und ausländische) im Konzern erbrachten Vordienstzeiten angerechnet.
Wenn der Konzernübertritt vor dem 1. Februar 2023 erfolgte, werden die Vordienstzeiten nur auf Verlangen der ArbeitnehmerIn angerechnet, sofern sie über verpflichtende Anrechnungen nach dem Urlaubsgesetz hinausgehen. Werden durch diese zusätzliche Anrechnung die Voraussetzungen für einen erhöhten Urlaubsanspruch erfüllt, so gebührt dieser, wenn die Antragstellung bis 30. Juni des laufenden Jahres erfolgt, mit diesem, ansonsten erstmals mit dem nach der Antragstellung nächstfolgendem Urlaubsjahr.

7.  Pflegefreistellung für Eltern bei Betreuungspflichten für erheblich behinderte Kind
rbeitnehmerInnen mit nachweislichen Betreuungspflichten für ein erheblich behindertes Kind gemäß § 8 FLAG, haben bis zum Ablauf des Bezugs der verlängerten Familienbeihilfe, mindestens jedoch bis zum 25. Geburtstag des Kindes, im Falle der nachgewiesenen notwendigen Pflege dieses Kindes, in sinngemäßer Anwendung von § 16 Abs 2 UrlG einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres.

1.  Für ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen, gilt Folgendes:
Die im Unternehmen unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltenverhältnis zurückgelegten Dienstzeiten als ArbeiterIn (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Dauer des Krankenentgeltanspruches gemäß § 8 Abs 1 und 2 AngG anzurechnen.

2.  Für ArbeitnehmerInnen, die nicht dem AngG unterliegen, gilt Folgendes:

1.  Dieser Anspruch ist in § 2 Abs 5 bis 7 EFZG geregelt und richtet sich gleichfalls nach dem Kalenderjahr. Für Arbeitsverhinderungen infolge von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten im Sinne des § 2 Abs 5 EFZG besteht Anspruch auf einen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschuss. Dieser gebührt pro Arbeitsjahr (Kalenderjahr) bei einer Dauer des Arbeitsverhältnissesüber die jeweilige Anspruchsdauer des EFZG idF BGBl I 44/2000 hinaus. Für die Berechnung der Höhe des Krankengeldzuschusses gilt § 27 Pkt 2.4.
Nach Erschöpfung dieses Anspruchs hat der/die ArbeitnehmerIn auch bei Arbeitsunfällen (Berufskrankheit) Anspruch auf den in § 27 Pkt 2.4 geregelten Krankengeldzuschuss, soweit dieser noch nicht verbraucht ist. Er kann in unmittelbarem Anschluss an den in diesem Punkt geregelten Krankengeldzuschuss verbraucht werden.

2.  Unabhängig von diesem laufenden Anspruch erhalten bei Arbeitsunfällen, die vom/von der ArbeitnehmerIn weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt wurden, bei tödlichem Ausgang die Hinterbliebenen, zu deren Erhaltung der/die Verunglückte zum Zeitpunkt des Ablebens gesetzlich verpflichtet war, eine Unfallentschädigung in der Höhe von 3 Monatsentgelten.

3.  Bei mindestens 50 %-iger Arbeitsunfähigkeit im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen erhält der/die Verunglückte eine Unfallentschädigung im Ausmaß von 2 Monatsentgelten. Dem tödlichen Ausgang ist eine völlige Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen.

4.  Für die Berechnung des Monatsentgeltes gelten die Bestimmungen nach § 27 Pkt 2.3 mit Ausnahme von Einmal- und Sonderzahlungen.

5.  § 27 Pkt 2.2 gilt sinngemäß.

1.  Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Studienberechtigungsprüfung nach dem Universitätsgesetz und Fachhochschul-Studiengesetz ist dem/der ArbeitnehmerIn auf sein/ihr Verlangen unbezahlte Freizeit – wobei von einem durchgehenden Arbeitsverhältnis im arbeits- und sozialrechtlichen Sinne ausgegangen wird – insgesamt im Ausmaß bis zu 2 Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. Gleiches gilt für die Vorbereitung auf die Berufsreifeprüfung. Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem/der ArbeitgeberIn herzustellen. Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen des UrlG (§ 4) sinngemäß. Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses.

2.  Zur Prüfungsvorbereitung für den erstmaligen Antritt zu einer Abschlussprüfung, mit der die Ausbildung oder ein wesentlicher Ausbildungsabschnitt abgeschlossen wird (zB Teilprüfung zur Diplomprüfung, Jahresabschlussprüfung, Meisterprüfung, Berufs-Reifeprüfung/Berufsmatura), im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Studienberechtigungsprüfung nach dem Universitätsgesetz und Fachhochschul-Studiengesetz sowie einer Meister- oder Werkmeisterprüfung (auch bei Kursabsolvierung am Wirtschaftsförderungsinstitut oder Berufsförderungsinstitut) ist dem/ der ArbeitnehmerIn auf sein/ihr Verlangen pro Kalenderjahr Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu einer Woche unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren. Hinsichtlich des Verbrauchs gilt Pkt 1 sinngemäß.

3.  Pro Kalenderjahr gebührt ein Anspruch im Höchstausmaß von

• –
  1 Woche bezahlter Freizeit gemäß Pkt 2 und 1 Woche unbezahlter Freizeit gemäß Pkt 1 oder
• –
  2 Wochen unbezahlter Freizeit gemäß Pkt 1.

4.  Für Prüfungen, die sowohl betrieblich notwendig als auch gesetzlich zwingend vorgeschrieben sind, gebührt an Prüfungstagen im notwendigen Ausmaß die Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgeltes.

1.  Für die Verjährung und den Verfall aller Ansprüche zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen gelten ausschließlich die gesetzlichen Vorschriften. Auch für die Rückforderung zu Unrecht geleisteter Entgelte gilt die 3-jährige Verjährungsfrist.

2.  Abweichend davon müssen

• a)
  Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge,
• b)
  Zulagen,
• c)
  Reiseaufwandsentschädigungen und Wegzeitvergütungen

bei sonstigem Verfall binnen 6 Monaten nach ihrer Fälligkeit bzw ihrem Bekanntwerden beim/bei der ArbeitgeberIn mündlich oder schriftlich geltend gemacht werden; dies gilt nicht, soweit sie Teil von Gleichbehandlungsansprüchen im Sinne des GlBG sind.

3.  Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag für jene Gehalts-/Lohnperiode, in welcher der Anspruch entstanden ist.

4.  Bei rechtzeitiger Geltendmachung von Ansprüchen gemäß Pkt 2 bleibt die gesetzliche 3-jährige Verjährungsfrist gewahrt.

5.  Eine Verzichtserklärung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf seine/ihre Ansprüche kann von diesem/dieser innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Aushändigung der Endabrechnung rechtswirksam schriftlich widerrufen werden.

1.  ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1. April 2003 begonnen haben, erhalten als Abgeltung für den Wegfall des Barbaratages (4. Dezember) am 1. Dezember 2003 sowie am 1. September 2004 je € 1.300,00, sofern das Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Stichtag aufrecht ist.

2.  Für ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen und deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1. April 2003 begonnen haben (ausgenommen jene ArbeitnehmerInnen, die bis zum 30. Juni 2007 in die Tabelle gemäß § 10 Pkt 1 des Kollektivvertrages in der Fassung 1. Februar 2007 („KV neu“ Tabelle) übergeleitet wurden), gilt nachstehende Regelung:

3.  Übergangstabelle („KV alt“)

1.  Geltung der Überleitungsbestimmungen
Diese Überleitungsbestimmungen gelten für

• –
  ArbeitnehmerInnen, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages („KV neu neu“) nicht dem AngG unterliegen,
• –
  ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen und die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages („KV neu neu“) nicht der § 37 Pkt 3.1 Mindestkollektivvertragstabelle (KV alt) unterliegen.

2.  Überleitung ArbeitnehmerInnen, die nicht dem AngG unterliegen:
ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1. Juli 2007 begonnnen haben, sind in die Beschäftigungsgruppen gem § 9 Pkt 2 einzustufen.
Dafür ist die nachstehende Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bisherigen Lohn- bzw Tätigkeitsgruppen den neuen Beschäftigungsgruppen gegenübergestellt werden.Für ArbeitnehmerInnen, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages („KV neu neu“) eine Dienstalterszulage oder ähnliche aufgrund des Dienstalters zustehende monatliche Ansprüche beziehen (in der Folge immer mit DAZ abgekürzt), gilt:
Bei der Überleitung ist die zum Zeitpunkt 30. Juni 2007 gebührende Dienstalterszulage in den Monats-(Ist-)Lohn einzubeziehen. Es ist zu vergleichen, ob der jeweilige Mindestlohn in der Beschäftigungsgruppe nach der in der Folge angeführten Grundsätzen ermittelten Vorrückungsstufe erreicht wird. Sollte dies nicht der Fall sein, so ist mindestens auf diesen nachzuziehen.
Für jede/n ArbeitnehmerIn ist anhand der für sie/ihn geltenden innerbetrieblichen Regelungen die Summe der noch zu erwartenden DAZ auf Monatsbasis zu ermitteln. Die Einstufung hat in jene Vorrückungsstufe zu erfolgen, die gewährleistet, dass die Summe der Vorrückungswerte der jeweiligen Beschäftigungsgruppe mindestens die noch zu erwartende Summe der noch offenen DAZ umfasst. Die Gewährung der ausständigen Vorrückungswerte hat in voller Höhe zu erfolgen.
In Betrieben, in denen die Auszahlung der DAZ einmal jährlich erfolgt, kann der Zeitpunkt der Einrechnung der DAZ in den Monats-(Ist-)Lohn abweichend mittels Betriebsvereinbarung geregelt werden, jedoch muss die Einrechnung bis spätestens 30. Juni 2008 erfolgen. Der Zeitpunkt der Überleitung bleibt davon unberührt.
ArbeitnehmerInnen, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages („KV neu neu“) keine noch offene DAZ-Entwicklung mehr haben, werden jedenfalls in die Beschäftigungsgruppenstufe „nach 11 Jahren“ der entsprechenden Beschäftigungsgruppe eingereiht. Wird der Mindestlohn so nicht erreicht, so ist mindestens auf diesen nachzuziehen.
ArbeitnehmerInnen, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages („KV neu neu“) noch keine Dienstalterszulage beziehen, werden in die Grundstufe eingereiht.
ArbeitnehmerInnen, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages („KV neu neu“) in Betrieben ohne jegliches DAZ-System beschäftigt sind, werden entsprechend ihres Ist-Lohnes in die jeweilige Vorrückungsstufe eingereiht. Die höchstmögliche Einstufung in der jeweiligen Beschäftigungsgruppe erfolgt max. in der Vorrückungsstufe „nach 6 Beschäftigungsgruppenjahren“.
Der Ist-Lohn bleibt jedenfalls unverändert (ausgenommen in jenen Fällen, wo Monats-(Ist-)Lohn plus DAZ nicht den neuen Mindestmonatslohn erreicht).
Die erste Vorrückung in die nächsthöhere Vorrückungsstufe findet spätestens am 1. Juli 2009 (bzw bei Triennium 2010) statt. Von dieser Stichtagsregelung kann mittels Betriebsvereinbarung zugunsten der ArbeitnehmerInnen abgewichen werden.
In strittigen Fällen kann auf Wunsch einer der beiden Parteien ein Schlichtungsverfahren iSd § 36 eingeleitet werden.
Für teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen gilt § 13 Pkt 2 analog.

3.  ArbeitnehmerInnen (Angestellte), deren Arbeitsverhältnisse zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages („KV neu neu“) nicht § 37 Pkt 3.1 („KV alt“) unterliegen:
Für alle Angestellten, die zum Stichtag 30. Juni 2007 der Mindestgehaltstabelle § 10 Pkt 1 in der Fassung vom 1. Februar 2007 („KV neu“) unterliegen, gelten nachstehende Regelungen:
Angestellte sind entsprechend der Tätigkeiten in die Beschäftigungsgruppen gem § 9 Pkt 2 einzustufen. Dafür ist die nachstehende Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bisherigen Verwendungsgruppen den neuen Beschäftigungsgruppen gegenübergestellt werden.

1.  Mit Wirkung ab 1. Februar 2024 werden die Kollektivvertragsgehälter bzw. -löhne in der Grundstufe sowie die Vorrückungsstufen folgendermaßen prozentuell erhöh.

2.  Mit Wirkung ab 1. Februar 2024 werden die Istgehälter und Istlöhne folgendermaßen prozentuell erhöht. Diese Erhöhungen kommen auch zur Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Wirksamkeit der Erhöhungen keine Überzahlung zum kollektivvertraglichen Mindestlohn/-gehalt besteht. ArbeitnehmerInnen, die nach dem 31. Jänner 2024 in ein Unternehmen eintreten, haben keinen Anspruch auf die jeweilige Erhöhung ihres Istgehaltes/Istlohnes.

3.  werden um den gleichen Prozentsatz erhöht, um den sich das/der Monatsgehalt/- lohn gemäß Punkt 1. erhöht.

4.  Die betragen ab 1. Februar 2024

5.  Die werden um 8,37 % angepasst.

6.  Die gemäß § 21 Pkt 5 und 23 werden nicht erhöht.

7.  Rahmenrecht

1.  Allgemeine Bestimmungen über die Verwendungsgruppen

2.  Verwendungsgruppenverzeichnis und Mindestgrundgehälter

3.  Anrechnung auf das Mindestgrundgehalt
Wenn die Summe der jährlich ausbezahlten Remunerationen die Höhe von 3 Monatsgehältern übersteigt, gelten die Bestimmungen bezüglich der Mindestgrundgehälter als erfüllt, wenn 1/15 des Jahresbezuges das Mindestgrundgehalt der entsprechenden Verwendungsgruppe erreicht.

4.  Bezüge der Aufsichtsorgane
Die Bezüge dieser ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen, deren Tätigkeit vorwiegend und regelmäßig in der Beaufsichtigung, Führung und Anweisung von Arbeitergruppen besteht, wie AufseherInnen, MeisterInnen (Gruppen- und AbschnittsleiterInnen, ObermeisterInnen (MontageleiterInnen) und dgl (nicht aber untergeordnete Aufsichtspersonen), müssen den kollektivvertraglichen Mindestmonatslohn der Beschäftigungsgruppe G Vorrückungsstufe „nach 2“ ohne Zulagen (nicht Akkordlohn) übersteigen, und zwar wie folgt:

1.  Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe

2.  Vorgangsweise bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe bei Überzahlung über das Mindestgrundgehalt