Eisen- und metallverarbeitendes Gewerbe / Rahmen

1.  Räumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich; für den Verband technischen Gebäudeausrüster für alle Bundesländer, ausgenommen Wien.

2.  Fachlich:
Für alle Betriebe, die einem der vertragschließenden Arbeitgeberverbände angehören.

• a)
  Für den Fachverband der metalltechnischen Industrie erstreckt sich der fachliche Geltungsbereich nur auf die Mitgliedsbetriebe des Verbandes technischen Gebäudeausrüster mit Ausnahme der Betriebe in Wien.
• b)
  Bei den Berufszweigen der „Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer“ und der „Karosseriespengler bzw. ‑lackierer, soweit sie diese Tätigkeit überwiegend verrichten“ innerhalb der Bundesinnung der Fahrzeugtechnik erstreckt sich der fachliche Geltungsbereich auf jene Betriebe, die ab 1.1.2000 Mitglieder der Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner (ab 11.6.2010: Bundesinnung der Karosseriebautechniker, Karosserielackierer und der Wagner, ab 19.5.2015: Bundesinnung der Fahrzeugtechnik) sind und über eine Gewerbeberechtigung für die Ausführung des Spenglerhandwerks („Karosseriespengler“) verfügen.
• c)
  Bei der Bundesinnung der Dachdecker, Glaser und Spengler erstreckt sich der fachliche Geltungsbereich nur auf die Berufszweige der Spengler und Kupferschmiede.Ausgenommen sind folgende Berufszweige:

  • –
    in der Bundesinnung der Fahrzeugtechnik:die Vulkaniseure sowie dieKarosseriebautechniker, Karosserielackierer und Wagner, wie Karosserie- und Fahrzeugbautechniker,Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer (die unter Pkt. 2b fallenden Betriebe sind nicht ausgenommen),KarosseriebauerKarosseriespengler bzw. -lackierer, soweit sie diese Tätigkeit überwiegend verrichten (die unter Pkt. 2b fallenden Betriebe sind nicht ausgenommen),Autoverglasung,Autokosmetiker,Dellendrücker,Wagner,Ski- und Rodelerzeuger sowieWerkzeugstiel-, Gabel- und Rechenmacher.
  • –
    in der Bundesinnung der Kunsthandwerkedie Erzeuger von Waren nach Gablonzer Art und Modeschmuckerzeuger,die Musikinstrumentenerzeuger,die Buchbinder,die Kartonagewaren- und Etuierzeuger unddie Erzeuger kunstgewerblicher Gegenstände.
  • –
    in der Bundesinnung der Gesundheitsberufedie Miederwarenerzeuger,die Schuhmacher und Orthopädieschuhmacher sowiedie Zahntechniker.

3.  Persönlich:
Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter sowie für die gewerblichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmer genannt.

1.  Dieser Kollektivvertrag ist eine Ergänzung und Wiederveröffentlichung des Kollektivvertrages vom 1. September 1948 und tritt in der vorliegenden Fassung am 1. Jänner 2024 in Kraft.

2.  Dieser Kollektivvertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und kann von jedem der genannten Vertragspartner unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines Kalendermonates mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen wegen Erneuerung des Kollektivvertrages aufzunehmen.

1.  Alle Ansprüche aus diesem Kollektivvertrag entstehen mit der Arbeitsaufnahme.
Die erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit, sofern nicht schriftlich eine kürzere vereinbart oder eine solche überhaupt ausgeschlossen wurde. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jedem der Vertragspartner ohne Angabe von Gründen jederzeit gelöst werden. Während der ersten drei Monate kann sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen (§ 15 BAG).

2.  Dem Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszufolgen (Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz).
Verwendungszeiten in der Lohngruppe 1 sind anzuführen.
Die Aufzeichnung ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in der Einstufung des Arbeitnehmers eintreten. Diese Bestimmungen sind bei Verwendung eines Dienstzettels laut Anhang I erfüllt. Erweiterungen der Angaben auf dem Dienstzettel sind zulässig.

3.  Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen zum Ende der Arbeitswoche gelöst werden.
Für den Arbeitnehmer betragen die Fristen nach einer ununterbrochenen BetriebszugehörigkeitNach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen zu jedem 15. und zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden.
Für den Arbeitgeber betragen die Fristen nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit*)

4.  Verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist, darf dadurch keine Schmälerung des Lohnes eintreten.

5.  Wird ein Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft den Arbeitgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes bis zur Ausschöpfung des Anspruches bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung oder im Hinblick auf eine Arbeitsverhinderung gemäß § 2 EFZG einvernehmlich beendet wird.
Erkrankt ein Arbeitnehmer hingegen während der Kündigungsfrist, so endet der Anspruch – sowie alle Ansprüche aus dem Kollektivvertrag – mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.

6.  Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zur Arbeitsuche – ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung – in jeder Arbeitswoche Anspruch auf einen freien Arbeitstag unter Fortzahlung des Lohnes. Im Falle von Schichtarbeit gelten diese Bestimmungen sinngemäß.
An welchem Tag die Freizeit beansprucht werden kann, ist zu vereinbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, dann ist der letzte Tag der Arbeitswoche frei.

1.  Für alle Ansprüche des Arbeitnehmers, die von der ununterbrochenen Dauer eines Arbeitsverhältnisses abhängen, sind die Dienstzeiten in Betrieben des gleichen Unternehmens, die nicht länger als 90 Tage (bis 31.12.1988: 60 Tage) unterbrochen wurden, zusammenzurechnen.

1a.  Der Anspruch auf Zusammenrechnung kann in den Fällen eines Sanierungsverfahrens mit bzw. ohne Eigenverwaltung oder eines Konkursverfahrens entfallen, wenn dies den Kollektivvertragsparteien insbesondere aus betriebswirtschaftlichen oder sonstigen standort- oder arbeitsmarktpolitischen Gründen sowie zur möglichst weitgehenden Aufrechterhaltung der Beschäftigung geboten erscheint. Zu diesem Zweck ist auf Antrag des Veräußerers bzw. Erwerbers oder des Betriebsrates bzw. bei Fehlen eines Betriebsrates von drei Arbeitnehmern des Betriebs ein paritätischer, aus je drei Vertretern der vertragsschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen.

2.  Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.

3.  Karenzen innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. des § 2 Väter-Karenzgesetz die ab 1.1.2017 oder später begonnen haben, werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches und der Urlaubsdauer zur Gänze angerechnet.
Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch eine mindestens dreijährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei ein Karenzurlaub im obigen Sinn einzurechnen ist.
Die Anrechnung einer Karenz im Sinne des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. des § 2 Väter-Karenzgesetz erfolgt nicht, wenn während dieser Karenz eine Beschäftigung vereinbart wird, für die Dauer dieser Beschäftigung.
Für Geburten ab dem 1.8.2019 richtet sich die Anrechnung von Karenzzeiten im laufenden Dienstverhältnis nach § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) idF des BGBl I 2019/68 bzw. § 7c Väter-Karenzgesetz (VKG) idF BGBl I 2001/103.

Verkürzung der Normalarbeitszeit, Kurzarbeit
15.  Die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit für alle oder Gruppen von Arbeitnehmern kann in Betrieben mit Betriebsrat nur einvernehmlich mit dem Betriebsrat erfolgen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann dies mit den Arbeitnehmern nur schriftlich und mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien vereinbart werden. Werden Beihilfen nach dem Arbeitsmarktservicegesetz beantragt, ist in allen Fällen eine Vereinbarung der Kollektivvertragsparteien erforderlich.

Verteilung der Normalarbeitszeit
16.  Die Wochenarbeitszeit ist nach Möglichkeit gleichmäßig auf 5 Tage zu verteilen. Im Falle einer 6-Tage-Woche soll die Arbeitszeit bei einschichtiger Arbeitsweise an Samstagen um 12 Uhr enden.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regelmäßiger Verteilung der Gesamtwochenarbeitszeit auf 4 Tage, auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Der arbeitsfreie Tag darf nicht auf einen Feiertag fallen.
Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfordern, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 9 Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet.
Die Einführung derartiger Regelungen bzw. der „gleitenden Arbeitszeit“ bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes bzw. einer Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern vorbehalten.

16a.  Verteilung der Normalarbeitszeit – Modell 10/36
Innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 8 Wochen kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb dieses Zeitraums 36 Stunden nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit darf in einzelnen Wochen 50 Stunden nicht überschreiten.
Bei einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb dieses Zeitraums 36 Stunden nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit darf dabei in einzelnen Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
Die Verteilung der Normalarbeitszeit ist für den gesamten Durchrechnungszeitraum spätestens 14 Tage vor Beginn festzulegen. Die Wochenarbeitszeit ist dabei auf maximal fünf Arbeitstage pro Woche aufzuteilen. Ein Abgehen von der vereinbarten Lage der Arbeitszeit ist jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen möglich, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist oder im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Die Verteilung der Normalarbeitszeit darf nicht auf Stunden fallen, für die ein Zuschlag von mehr als 50% gebührt.
Guthaben an Normalarbeitszeit am Ende des Durchrechnungszeitraums ist mit einem Zuschlag von 50% zur Auszahlung zu bringen.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers gebührt anstelle der Bezahlung Zeitausgleich mit einem Zuschlag von 50%. Die Lage des Zeitausgleichs ist zu vereinbaren und hat tunlichst in ganzen Tagen bzw. in Verbindung mit einer wöchentlichen Ruhezeit zu erfolgen. Bei Ausscheiden des Arbeitnehmers gebührt unabhängig von der Beendigungsart ebenfalls ein Zuschlag von 50% auf das zu diesem Zeitpunkt bestehende Guthaben an Normalarbeitszeit.
Für die von diesem Arbeitszeitmodell betroffenen Arbeitnehmer ist ein Zeitkonto zu führen und sind die Plus- und Minusstunden am Lohnzettel auszuweisen. Während der Laufzeit dieses Arbeitszeitmodells gebührt für den gesamten Durchrechnungszeitraum der ungekürzte Monatslohn.
Die Einführung derartiger Regelungen bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes bzw. (bei Nichtvorhandensein eines Betriebsrats) einer schriftlichen Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern vorbehalten. Die Kombination dieses Arbeitszeitmodells mit anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen und Schichtarbeit ist nicht zulässig. Durch dieses Arbeitszeitmodell entstehen keine Teilzeitbeschäftigungen.

16b.  Verteilung der Normalarbeitszeit – Modell „Kurze/Lange Woche“
Gemäß § 4 Abs. 6 Ziff. 2 AZG (BGBl I 2017/127) wird zugelassen, dass innerhalb eines Zeitraumes von zwei Wochen die Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarungen so verteilt werden kann, dass im wöchentlichen Durchschnitt die Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden nicht überschritten wird. Die Arbeitszeiteinteilung muss dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes bekannt gemacht werden.
Im Fall einer solchen Arbeitszeiteinteilung nach hat der Durchrechnungszeitraum von zwei Wochen aus einer Woche mit fünf Arbeitstagen („Lange Woche“, Arbeitstage Montag bis Freitag) und einer Woche mit vier Arbeitstagen („Kurze Woche“, Arbeitstage Montag bis Donnerstag) zu bestehen.
Die Festlegung von Normalarbeitszeit für den Freitag der kurzen Woche und für den Samstag ist unzulässig.
Für die „Kurze/Lange Woche“ beträgt die Obergrenze der wöchentlichen Normal-arbeitszeit 45 Stunden und die Untergrenze 32 Stunden. Die Möglichkeit einer Einarbeitung nach § 4 Abs. 3 AZG bleibt aufrecht. Fällt ein Feiertag auf einen Freitag, so ist die Vereinbarung über einen Durchrechnungszeitraum bzw. mehrere Durchrechnungszeiträume so zu gestalten, dass in dieser Kalenderwoche eine lange Woche vorgesehen wird.
Entfällt in einem Durchrechnungszeitraum die Arbeitsleistung in der kurzen Woche wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitgebers, unverschuldete Entlassung, berechtigten Austritt des Arbeitnehmers oder einvernehmliche Auflösung, so gebührt für jene Stunden der langen Woche, die die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden überschreiten, Mehrarbeit- bzw. Überstundenbezahlung.

Einarbeiten
17.  Die Arbeitszeit kann in Verbindung mit Feiertagen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder in Betrieben, wo kein Betriebsrat besteht, im Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmern verlegt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von über 7, jedoch höchstens 52 Wochen, kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, sofern grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.
Durch Einarbeiten im Sinne dieser Bestimmung darf die betriebliche Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 45 Stunden nicht übersteigen bzw. in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden. Ausschließlich in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, kann anstelle der Betriebsvereinbarung eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern abgeschlossen werden. Diese ist nur gültig, wenn über die Bedingungen der vorstehenden Absätze hinaus Ausmaß und genaue Lage der Einarbeitungszeit und die eingearbeiteten Tage im Vorhinein festgelegt sind. Einarbeiten an sonst arbeitsfreien Tagen ist bei Einarbeitungszeiträumen über 7 Wochen unzulässig.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung.

Durchrechenbare Arbeitszeit
18.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann insbesondere zur Beibehaltung der Betriebslaufzeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt. Dieser Zeitausgleich hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen.
Der 13-Wochen-Zeitraum beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen Zeitraumes. Dieser Zeitraum kann bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Arbeitsverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungsperiode gemäß Abschnitt XV vorgetragen werden. Ist die Lage des Zeitausgleiches nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf Zeitausgleich.
Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit als Überstunde zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeitausgleiches.

Schichtarbeit
21.  Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Schichtturnus nicht überschritten wird.
Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb des Schichtturnus ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnus 40 Stunden nicht überschreitet.
Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszugleichen. Der Durchrechnungszeitraum kann bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Die Festlegung des Freizeitausgleiches hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, erfolgt der Zeitausgleich vor Ende des Durchrechnungszeitraumes.
Die Ansprüche nach dem NSchG werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.

Ausdehnung des Durchrechnungszeitraumes
21a.  Der Durchrechnungszeitraum gemäß Punkte 18., 19. und 21. kann durch Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern ausgedehnt werden. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, haben derartige Regelungen durch Betriebsvereinbarung zu erfolgen.

Dekadenarbeit
22.  Bei Großbaustellen kann im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten mittels Betriebsvereinbarung Dekadenarbeit festgelegt werden.
Als Regelfall der Dekadenarbeit gelten 10 aufeinander folgende Arbeitstage und 4 arbeitsfreie Tage. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann mehr als 40 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 2 Wochen die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird.
Innerhalb eines vierwöchigen Durchrechnungszeitraumes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden. Für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Ruhezeit von 36 Stunden dürfen nur jene Ruhezeiten herangezogen werden, die mindestens 24 zusammenhängende Stunden umfassen. Zwischen 2 aufeinander folgenden Dekaden muss jedenfalls eine Ruhezeit von mindestens 36 Stunden liegen.
Für die Festlegung der Normalarbeitszeit sind die einschlägigen Bestimmungen des Kollektivvertrages sinngemäß anzuwenden.
Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenarbeit gilt diese für den Arbeitnehmer als Festlegung der Normalarbeitszeit.
Durch Dekadenarbeit darf keine Entgeltschmälerung eintreten.

Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
23.  An diesen beiden Tagen endet die Arbeitszeit bei Fortzahlung des Verdienstes für die Normalarbeitszeit um 12 Uhr. Wird aus Betriebserfordernissen nach 12 Uhr weitergearbeitet, so gebührt für jede an diesen Tagen nach 12 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 100 Prozent.
Wird sowohl für den 24. als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so ist für diese beiden Urlaubstage nur ein ganzer Urlaubstag vom gesetzlichen Urlaubsanspruch abzuziehen.

Lenkzeiten
24.  Wird ein Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers zum Lenken eines Kraftfahrzeuges verpflichtet, so gilt die Lenkzeit als Arbeitszeit und ist somit bei den Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit zu berücksichtigen. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer die Tätigkeit so angeordnet wird, dass sie die Benützung eines Kraftfahrzeuges zur Voraussetzung hat.

Überstunden
1.  Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit, Abschnitt VI, Punkt 1., sowie der Mehrarbeit gemäß Abschnitt VIa vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt.
Bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des Abschnittes VI, Punkte 16.–22., liegen Überstunden erst dann vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen vereinbarte tägliche Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß VIa überschritten werden.

2.  Bei Anordnung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des Arbeitszeitgesetzes, zu beachten.

3.  Die Leistung von Überstunden kann verweigert werden, wenn den Überstunden berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

4.  Der Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter ist verpflichtet, den Betriebsrat vor der Anordnung von Überstunden zu verständigen. Das gilt nicht bezüglich der Anordnung von Überstunden für einzelne Arbeitnehmer. Ist die vorherige Verständigung nicht möglich, dann ist diese sofort nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachzuholen.

5.  Überstunden für den laufenden Tag dürfen grundsätzlich nur bei Vorliegen unvorhergesehener Fälle angeordnet werden.

Verkehrsmittel
8.  Ist bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes ein Verkehrsmittel zu benützen, so hat der Betrieb das Verkehrsmittel zu bestimmen und das Fahrgeld zu bezahlen.
Wird einem Arbeitnehmer die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwandsentschädigung vor Antritt der Dienstreise – tunlichst schriftlich – erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld gewährt, das zur Abdeckung des durch die Haltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient.
Diese Sätze gelten auch über den 31.12.2009 hinaus, sofern die Reisegebührenvorschrift weiterhin ein Kilometergeld von 42 Cent vorsieht und entsprechend der darin vorgesehenen Geltungsdauer.
Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angegebenen Kilometergrenzen. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Arbeitgeber getragen (z.B. Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrvereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.
Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berechnung des Kilometergeldes das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres zur Abrechnung herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, z.B. ab Eintritt des Arbeitnehmers, vereinbart werden.
Aus der Genehmigung zur Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des Arbeitgebers für Schäden, die aus der Benutzung des Pkw durch den Arbeitnehmer entstehen. Ist allerdings dem Arbeitnehmer die Tätigkeit so angeordnet worden, dass sie die Benützung des Privat-Pkw zur Voraussetzung hat, womit die Benützung des Pkw in den Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers fällt, so bleiben bezüglich eines Unfallschadens am Pkw des Dienstnehmers die Ansprüche aus dem ABGB und dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz unberührt.
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden des Arbeitnehmers zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Arbeitgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.
Der Arbeitnehmer hat die Rechnungslegung spätestens ein Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Für den Verfall der Ansprüche gilt Abschnitt XX sinngemäß, wobei als Fälligkeitstag der letzte Tag der zuvor erwähnten Monatsfrist gilt. Bestehende, für den Arbeitnehmer günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass diese betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird.

Urlaub
14.  Wenn der Arbeitnehmer bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes einen gesetzlichen Urlaub antritt, erhält er die Wegzeit, das Fahrgeld und die Entfernungszulage für die Reise bis zum ständigen Betriebsort auch dann vergütet, wenn die Heimreise nicht angetreten wird. Führt der Arbeitnehmer die Reise zum ständigen Betriebsort aus und meldet im ständigen Betrieb den Urlaubsantritt bzw. das Urlaubsende, so beginnt und endet der Urlaub zum Zeitpunkt dieser Meldung.

Aufnahme von Arbeitnehmern außerhalb des ständigen Betriebes
17.  Für Arbeitnehmer, die physisch auf der Bau-(Montage-)Stelle aufgenommen werden, gilt diese als ständiger Betrieb. Bei räumlich fortschreitenden Arbeiten (z.B. Fernleitungsbau) gilt als Betriebsstätte der Sitz der Bauleitung (Baubüro), die für das Baulos zuständig ist. Die Bestimmungen über die Bezahlung von Wegzeiten (Punkte 6. und 7.) gelten sinngemäß.

Beschäftigung im Ausland — in Kraft ab 1.7.2018
18.  Für eine Beschäftigung im Ausland gelten bezüglich der Entfernungszulage und des Nächtigungsgeldes Punkte 1–4 und 9 sinngemäß. Die sonstigen Bedingungen, insbesondere die Regelung der Heimfahrt sowie die Regelung über zu treffende Maßnahmen bei Erkrankung, Unfall oder Tod sind jeweils rechtzeitig schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren.

2.  Lohngruppenmerkmale:

3.  Der monatliche Mindestgrundlohn einer Lohngruppe stellt keine Begrenzung des Ist-Monatslohnes einer niedrigeren Lohngruppe dar.

4.  Nach Ablauf der Probezeit ist der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der betriebsüblichen Gesichtspunkte entsprechend seinen Fähigkeiten einzustufen. Die Einstufung setzt voraus, dass die der Einstufung entsprechende Tätigkeit ausgeübt wird.

4a.  Ab erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung nach Ende der im Lehrvertrag vereinbarten Lehrzeit hat die Einstufung in eine der Facharbeiterlohngruppen zu erfolgen. Bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung hat die Einstufung in die Lohngruppe 4 zu erfolgen.

Die Anwendung der lit. b setzt voraus, dass der Lehrberechtigte den Lehrling nachweislich auf die Notwendigkeit der Anmeldung zur Lehrabschlussprüfung vor Ende der Lehrzeit hingewiesen hat.

4b.  Entlohnung für Pflichtpraktikanten
Die Regelung betreffend die Entlohnung von Pflichtpraktikanten wird für die Berufszweige der Gold- und Silberschmiede sowie der Uhrmacher in der Bundesinnung der Kunsthandwerke ab 1.1.2024 – 31.12.2025 (2 Jahre) ausgesetzt. Die Kollektivvertragsparteien kommen überein die Aussetzung der Regelungen betreffend die Entlohnung von Pflichtpraktikanten zum 31.12.2025 zu evaluieren.
Schülern von mittleren und höheren Schulen, die aufgrund schulrechtlicher Vorschriften ein Betriebspraktikum ableisten müssen, gebührt abweichend von Pkt. 1–4 für die Dauer eines vorgeschriebenen Betriebspraktikums (maximal 1 Monat – ausgenommen längere mehrwöchige Betriebspraktika aufgrund schulrechtlicher Vorschriften der im Anhang V genannten Schulen) für die erste Hälfte des vorgeschrieben Betriebspraktikums ein Monatslohn in der Höhe von 95% des Lehrlingseinkommens für das 2. Lehrjahr; und für die zweite Hälfte des vorgeschriebenen Betriebspraktikums ein Monatslohn in der Höhe von 95% des Lehrlingseinkommens für das 3. Lehrjahr.
Der höhere Monatslohn für die zweite Hälfte des vorgeschriebenen Betriebspraktikum gebührt auch dann, wenn die erste Hälfte des vorgeschriebenen Betriebspraktikums bei einem oder mehreren anderen Betrieben absolviert wurde. Der Anspruch auf Bezahlung gilt auch, wenn nur eine teilweise Arbeitspflicht besteht. Sehen die Praktikumsvorschriften eine Anwesenheit im Betrieb von weniger als 38,5 Stunden pro Woche vor (z.B. vier Tage pro Woche), so gebührt der der vorgesehenen Anwesenheitszeit entsprechende Teil des Monatslohns.

5.  Lohngruppenerweiterung
Die kollektivvertraglichen Lohngruppen können aufgrund einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat erweitert werden, doch ist eine Lohngruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Lohngruppe klar sichtbar macht. Für jede dieser betrieblichen Lohngruppen müssen die Mindestbestimmungen des Kollektivvertrages zutreffen.

6.  Lehrlingseinkommen
Diese Sätze gelten für Lehrlinge ohne Kost und Quartier. Bei Lehrlingseinkommen mit Kost und Quartier sind die derzeit geltenden Sätze im entsprechenden Verhältnis in den Landesinnungen anzupassen.
Lehrlingen, die aufgrund nicht genügender Leistungen (nicht aber wegen Krankheit bzw. Unfall) nicht berechtigt sind, in die nächst höhere Schulstufe aufzusteigen, gebührt im darauf folgenden Lehrjahr nur das Lehrlingseinkommen in Höhe des abgelaufenen Lehrjahres.
Schafft ein Lehrling in dem auf das vorgesehene Berufsschuljahr folgenden Lehrjahr die Aufstiegsprüfung für das mit dem Lehrjahr korrespondierende Berufsschuljahr, gebührt ihm ab der auf den erfolgreichen Prüfungsabschluss folgenden Lohnperiode wieder das der Dauer der Lehrzeit entsprechende Lehrlingseinkommen.

6a.  Berufsausbildung gem. § 8b BAG idF BGBl I 32/2018
Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8b Abs. 1 BAG idF BGBl I 32/2018 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.
Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 32/2018 gebührt die Ausbildungsentschädigung in folgender Höhe:
Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 32/2018 Mindestsätze pro Monat:

7.  Ist-Lohn-Erhöhung
Die Ist-Lohn-Erhöhung ist im Anhang III geregelt.

1.  Die Akkorde sind so zu erstellen, dass ein durchschnittlich qualifizierter Arbeitnehmer bei Normalleistung den betrieblichen Akkordrichtsatz seiner Lohngruppe verdient.

2.  Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind so festzusetzen, dass sie keinesfalls unter dem monatlichen Mindestgrundlohn der entsprechenden Lohngruppe liegen und einen Lohngruppenakkorddurchschnittsverdienst ermöglichen, der jedenfalls um 30 Prozent höher liegt als der vergleichbare monatlichen Mindestgrundlohn.

3.  Die Akkorde sind entsprechend einer Vereinbarung unter Beachtung der Bestimmungen des § 96 (1) Ziffer 4 und § 100 ArbVG festzusetzen; soweit wie möglich erfolgt die Festsetzung auf Grund objektiver Messgrößen (zum Beispiel Arbeits- und Zeitstudien). Die Akkordvorgaben sind ohne Unterschied des Alters und des Geschlechtes zu erstellen. Für gleiche Arbeitsleistung gebührt gleicher Lohn.

4.  Bei Erstellung der Akkorde ist von der Normalleistung auszugehen. Unter Normalleistung ist jene Leistung zu verstehen, die von jedem für die betreffende Arbeit geeigneten Arbeitnehmer nach genügender Übung und Einarbeitung unter Berücksichtigung der persönlichen und sachlichen Verteilzeiten verlangt werden kann. Die einzelnen Bestimmungsgrößen dieser Definition richten sich nach dem vereinbarten Akkordsystem.

5.  Die Akkorde sind vor Beginn der Akkordarbeit den Arbeitnehmern in geeigneter Form (Akkordzettel, Kundmachung usw.) zur Kenntnis zu bringen.

6.  Wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlich noch fehlerhaft erstellten Akkordes durch persönlichen Fleiß und erworbene Geschicklichkeit seinen Verdienst auch wesentlich steigert, so darf dies zu keiner Herabsetzung der Akkordvorgabe führen, außer es liegen die Voraussetzungen des Punktes 9. vor.

7.  Der Minderverdienst zufolge einer nachweisbar unrichtig erstellten Akkordvorgabe kann auch innerhalb einer Lohnperiode durch den Mehrverdienst bei anderen Akkorden infolge einer entsprechenden Vorgabe nicht ausgeglichen werden. In diesem Fall sind die unrichtigen Akkordvorgaben auf Verlangen des Arbeitnehmers bzw. des Betriebsrates jeweils gemäß Punkt 3. zu überprüfen und richtig zu stellen.

8.  Unterschreitet der Akkordverdienst ohne Verschulden des Arbeitnehmers, aber aus Gründen, die in seiner Person liegen, den monatlichen Mindestgrundlohn, so ist dieser dem Arbeitnehmer auszuzahlen.

9.  Eine Änderung von bereits feststehenden Akkorden setzt eine geänderte Arbeitsmethode oder eine Änderung der technischen Einrichtungen wie Maschinen, Werkzeuge, Vorrichtungen und dergleichen, voraus.

10.  Ergeben sich durch Umstände, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat (z.B. hartes, fehlerhaftes Material) und die auch nicht auf höherer Gewalt beruhen, Zeitversäumnisse, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen entsprechend zu vereinbarenden Ausgleichszuschlag. Voraussetzung ist jedoch, dass der Hinderungsgrund dem Vorgesetzten rechtzeitig zur Kenntnis gebracht wird.

11.  Wenn die Überprüfung einer beanstandeten Akkordvorgabe eine Änderung ergibt, so ist der geänderte Akkord frühestens ab Beginn der zum Zeitpunkt der Beanstandung laufenden Verrechnungsperiode zu bezahlen.

12.  Wird ein im Akkord beschäftigter Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz auf einen anderen versetzt, so gilt grundsätzlich für die Entlohnung mit dem Tage der Versetzung der für diesen neuen Arbeitsplatz vorgesehene Akkord- bzw. Zeitlohn, sofern nicht die Bestimmungen gemäß Punkte 13. und 14. zutreffen. Für die Versetzung ist § 101 ArbVG zu beachten.

13.  Ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmern, die in den Zeitlohn versetzt werden, wird bis zur Dauer von 4 Wochen ihr Akkorddurchschnittsverdienst weiterbezahlt.
Als ständig im Akkord beschäftigt gelten jene Arbeitnehmer, die während der letzten 13 Arbeitswochen mehr als die Hälfte der Zeit im Akkord gearbeitet haben.

14.  Nicht ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmern wird bis zur Dauer von 4 Wochen ihr Akkorddurchschnittsverdienst weiterbezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst werden, die laufende Akkordarbeit vorübergehend (ohne dauernde Versetzung in den Zeitlohn) zu unterbrechen und Zeitlohnarbeit zu verrichten.

15.  Die Weiterbezahlung des Akkorddurchschnittes gemäß Punkte 13. und 14. gebührt dann nicht, wenn die Akkordarbeit durch Ereignisse unmöglich wird, die vom Unternehmen nicht verschuldet worden sind (z.B. Auftragsstornierung, Materialmangel, Maschinenstörung).

16.  Wird durch vorübergehende Störungen an Maschinen oder Einrichtungen die Akkordarbeit unmöglich und wird der Arbeitnehmer zur Behebung dieser Störungen herangezogen, so gebührt ihm bis zur Dauer von 4 Wochen sein Akkorddurchschnittsverdienst.

17.  Für die regelmäßige wöchentliche Reinigung der Maschinen ist, sofern diese durch den Arbeitnehmer selbst erfolgt und sie nicht bereits im Verteilzeitzuschlag enthalten ist, dem Arbeitnehmer die entsprechende Zeit einzuräumen und mit 90 Prozent seines Akkorddurchschnittsverdienstes zu vergüten.

18.  Der Akkorddurchschnittsverdienst ist der durchschnittliche Akkordverdienst der letzten 13 im Akkord gearbeiteten und abgerechneten Wochen (bzw. 3 Monate oder Kalendervierteljahr).

19.  Bei Fließarbeiten, die takt- und leistungsgebunden sind, gelten die vorstehenden Bestimmungen sinngemäß.

20.  Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Akkordbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.

21.  In Betrieben, in denen überwiegend im Zeitlohn gearbeitet wird und einzelne Beschäftigte fallweise im Akkord arbeiten, finden die Punkte 13., 14., 15. und 16. keine Anwendung.

22.  Bei offenkundiger Umgehung der Akkordbestimmungen werden auf Antrag des Betriebsrates die Kollektivvertragspartner auf eine vertragskonforme Regelung hinwirken.

1.  Die Vereinbarung von Prämienarbeit ist zulässig, wenn der Akkordarbeit technische oder organisatorische Gründe entgegenstehen.

2.  Die Prämie vergütet die zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers. Erwirbt der Arbeitnehmer aufgrund seiner Leistung keinen Anspruch auf Prämie, bleibt ihm sein eingestufter Zeitlohn erhalten.

3.  Die Prämienbedingungen sind entsprechend einer Vereinbarung unter Beachtung der Bestimmungen des § 96 (1) Ziffer 4 und § 100 ArbVG festzusetzen; die Höhe der Prämie muss auf objektiv und materiell feststellbaren Leistungen des Arbeitnehmers beruhen.

4.  Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Prämienbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.

5.  Nachtarbeitszulage
Für jede in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr geleistete Arbeitsstunde wird, sofern es sich nicht um Überstunden handelt, eine Zulage von mindestensbezahlt.
Besteht Anspruch auf Nachtarbeitszulage, gebührt eine Zulage nach Punkt 6. nicht.

6.  Schichtzulage bei Arbeiten in Wechselschichten
Die Arbeitnehmer erhalten bei Schichtarbeit

7.  Vorarbeiterzuschlag
Dem Vorarbeiter gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 10 Prozent seines Lohnes (Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienstes). Dieser Zuschlag gebührt auch Arbeitnehmern, solange ihnen bei Montagearbeiten wenigstens vier, bei Fertigungsarbeiten wenigstens sechs Arbeitnehmer fallweise oder dauernd unterstellt sind.

8.  Überstundenzuschläge
Für jede Überstunde im Sinne des Abschnittes VII ist ein Zuschlag in der Höhe von 50 % zu bezahlen. Die dritte und die folgenden Überstunden an einem Tag werden mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt.
Abweichend davon gebührt an einem sonst arbeitsfreien Tag der 100%ige Zuschlag erst ab der 11. Arbeitsstunde an diesem Tag, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).
Bei mehrschichtiger Arbeit hingegen gebührt der 100%ige Zuschlag für die dritte und folgenden Überstunden an einem sonst arbeitsfreien Tag erst für Arbeitsleistungen, die in Verlängerung der betriebsüblich ersten Schicht geleistet werden, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).
Werden in einer Arbeitswoche mehr als 50 Stunden gearbeitet, so gebührt ausgenommen bei gleitender Arbeitszeit ab der 51. Arbeitsstunde, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag von 100 % soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).
Zur Feststellung, ab welcher Stunde ein Zuschlag von 100 % gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete Mehrarbeit (Abschnitt VIa) in die Zahl der Überstunden mit einzubeziehen.
Jedenfalls ist für Überstunden zwischen 20 und 6 Uhr früh ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen. Ein Zuschlag von 100 % gebührt auch für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr geleistet werden.
Für am 24. und 31. Dezember nach der Normalarbeitszeit geleistete Überstunden gebührt ein Zuschlag von 100 %.
Überstunden an Feiertagen – das sind Arbeitsleistungen, die außerhalb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten normalen Arbeitszeit erbracht werden – sind ab der ersten Überstunde mit einem Zuschlag von 100 % zu entlohnen.
Wird der Arbeitnehmer nach Verlassen des Betriebes bzw. der Arbeitsstätte am selben Tag bzw. bis 5 Uhr früh des nächsten Tages zur Leistung von Überstunden, mit denen er nicht rechnen konnte, zurückberufen, so sind diese Überstunden in diesem Zeitraum mit einem Zuschlag von 100 % zu bezahlen.
Bestehen im Betrieb des Arbeitnehmers für solche Einsätze insgesamt günstigere Regelungen, so gelten diese anstatt des obigen Satzes.

9.  Sonntagszuschlag
Für jede an einem Sonntag erbrachte Arbeitsleistung gebührt auf den für die geleistete Arbeit entfallenden Lohn (Akkord- bzw. Prämienverdienst) ein Zuschlag von 100 Prozent. Dies gilt nicht für Pauschalvereinbarungen, mit denen eine Sonntagsarbeit ausdrücklich abgedungen wurde.

10.  Feiertagsentlohnung
Für jede an einem gesetzlichen Feiertag innerhalb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit erbrachte Arbeitsleistung gebührt neben dem Entgelt im Sinne des § 9 Abs. 2 ARG auch das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt.

11.  Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gemäß Punkt 8. bis 10. gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

12.  Überstunden
Die Überstundengrundvergütung und Grundlage für die Berechnung des Überstundenzuschlages beträgt 1/143 des Monatslohnes (bei 38,5 Wochenstunden Normalarbeitszeit) ohne Zulagen und Zuschläge. Der Vorarbeiterzuschlag gemäß Punkt 7. ist jedoch in den Monatslohn einzubeziehen.

1.  Die Verrechnungsperiode ist der Kalendermonat. Für variable Entgeltbestandteile kann ein abweichender Erfassungszeitraum beibehalten bzw. vereinbart werden. Eine bargeldlose Lohnzahlung bedarf einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer.

2.  Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine übersichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:

• a)
  die Verrechnungsperiode,
• b)
  einen Ausweis über Zeit-, Akkord- bzw. Prämienstunden und deren Entlohnung,
• c)
  Überstunden,
• d)
  Zulagen bzw. Zuschläge,
• e)
  allfälliges Urlaubsentgelt bzw. Sonderzahlungen,
• f)
  Entgeltleistungen infolge Arbeitsverhinderung,
• g)
  Abzüge und deren Bemessungsgrundlage,
• h)
  Aufschlüsselung verwendeter Abkürzungen bzw. Codenummern.

Wenn bei Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle, Mehrarbeit und Überstunden gegen Zeitausgleich, Lage und Dauer des Zeitausgleiches nicht festgelegt sind, ist der Arbeitnehmer monatlich, spätestens vor Ende der diesem Verrechnungszeitraum nachfolgenden Lohnabrechnungsperiode, über die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit (Abschnitt VI, Punkt 1.) und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit (+/- Stunden) schriftlich zu informieren.

3.  Die Auszahlung erfolgt vereinbarungsgemäß und ist so zu regeln, dass dadurch keine Verlängerung der Arbeitszeit eintritt.
Der Arbeitnehmer ist zur sofortigen Nachprüfung des ausbezahlten Betrages verpflichtet. Stimmt dieser mit dem Lohnausweis nicht überein, so hat der Arbeitnehmer dies sofort dem Auszahlenden zu melden. Spätere Reklamationen werden nicht berücksichtigt.

4.  Fälligkeit
Die Zahlung des Monatslohnes, des Vorarbeiterzuschlages und aller pauschalierten Ansprüche (insbes. auch gem. Abschnitt VI/Pkt. 4) hat spätestens am Letzten des laufenden Monats zu erfolgen. Überstunden, Mehrarbeit, Zulagen und Zuschläge sowie Aufwandsentschädigungen, Wegzeiten, Prämien udgl. sind nach den tatsächlich erbrachten Leistungen bis zum Letzten des Folgemonats auszuzahlen.
Den ständig in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigten Arbeitnehmer/innen ist spätestens am Letzten des laufenden Monats der letztgültige Akkorddurchschnittsverdienst (Abschnitt XII/Pkt. 18), auf Basis von 167 Stunden, zu bezahlen. Arbeitnehmer, die nicht ständig oder noch nicht 13 Wochen in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigt sind, ist am Monatsletzten der eingestufte Lohn zu bezahlen; die Entgeltdifferenz ist im Folgemonat fällig.
Abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung getroffen werden; ferner kann durch Betriebsvereinbarung die Fälligkeit bis zum 15. des Folgemonats hinausgeschoben werden, wenn bis dahin der Monatslohn und alle variablen Entgeltbestandteile vollständig und auf Basis des Vormonates ausbezahlt werden.
In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, bedarf es dafür einer schriftlichen Vereinbarung mit jedem betroffenen Arbeitnehmer.

5.  Anteilige Lohnansprüche; Stundenlöhne
Im Eintrittsmonat und im Austrittsmonat sind die effektiven Stunden (Stunden mit Entgeltanspruch), höchstens jedoch der volle Monatslohn, zu bezahlen.
Beginnt das Arbeitsverhältnis nicht am Monatsersten, jedoch am ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monates, steht der ungekürzte Monatslohn zu; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Besteht sonst nicht für alle Tage eines Monats Anspruch auf Lohn, ist pro Kalendertag innerhalb des bezahlten Zeitraumes 1/30 des Monatslohnes zu bezahlen. Einzelne Stunden ohne Lohnanspruch sind vom Monatslohn abzuziehen.
Zur Berechnung von Stundenlöhnen ist der Monatslohn durch 167 zu teilen.
Variable Entgeltbestandteile können nach tatsächlicher Leistung (bzw. Anspruch) abgerechnet werden.
Davon abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, bedarf es dafür einer schriftlichen Vereinbarung mit jedem betroffenen Arbeitnehmer. Am 31.12.2014 bestehende, gleichwertige Regelungen bleiben aufrecht.

1.  Für den Urlaub des Arbeitnehmers gilt das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. Nr. 390/76) in der jeweils geltenden Fassung.

2.  Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich – unter Einbeziehung allenfalls anzurechnender Vorzeiten – nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.
Während des Urlaubes darf der Arbeitnehmer keine dem Erholungszweck des Urlaubes widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

3.  Zum Verbrauch eines Urlaubes während der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden.

4.  Im Falle von Kurzarbeit ist für die Bemessung des Urlaubsentgeltes die ungekürzte wöchentliche Arbeitszeit zugrunde zu legen.

Berechnung des Urlaubsentgeltes und Urlaubszuschusses
11.  Die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgt nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. Nr. 390/76) und des Generalkollektivvertrages vom 22. Februar 1978 über den Begriff des Entgeltes gemäß § 6 UrlG. Überstunden gelten im Sinne des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes dann als regelmäßig, wenn sie in den letzten 13 abgerechneten Wochen (bzw. 3 Monaten oder Kalendervierteljahr) vor Urlaubsantritt durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.
Die Berechnung des Urlaubszuschusses erfolgt nach den Bestimmungen über den Verdienstbegriff (Abschnitt X).
Bei Arbeitnehmern, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich der Urlaubszuschuss aus dem aliquoten Teil des letzten monatlichen Lehrlingseinkommens der Lehrzeit und aus dem aliquoten Teil des Arbeitermonatsverdienstes zusammen.

1.  Alle am 1. Dezember beschäftigten Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß von einem Monatsverdienst.

2.  Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration hat spätestens am Ende jener Arbeitswoche zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.

3.  Arbeitnehmer, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Betrieb beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember endet, haben Anspruch auf einen ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Woche ein Zweiundfünfzigstel).

4.  Dieser Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis gelöst wird durch:

• a)
  Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers (§ 82 GewO),
• b)
  Austritt ohne wichtigen Grund.

5.  Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:

• a)
  Kündigung durch den Arbeitnehmer,
• b)
  Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers (§ 82 GewO),
• c)
  Austritt ohne wichtigen Grund.

6.  Zeiten des Dienstverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (z.B. §§ 14/4,15f MSchG, 7c VKG, 10 APSG, 119/3 ArbVG, 11,11a,14a,14b,14c,14d AVRAG) Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu.
Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der Arbeitnehmer aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.

Berechnung der Weihnachtsremuneration
7.  Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach der Bestimmung über den Verdienstbegriff (Abschnitt X).
Bei Arbeitnehmern, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil des letzten monatlichen Lehrlingseinkommens der Lehrzeit und aus dem aliquoten Teil des Arbeitermonatsverdienstes zusammen.

1.  Für die Abfertigung des Arbeitnehmers gilt das Arbeiter-Abfertigungsgesetz (BGBl. 1979/107) in der jeweils geltenden Fassung.
Das Arbeiter-Abfertigungsgesetz sieht derzeit folgende Abfertigungsabstufungen vor: Nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses von:

Wechsel in das System der „Abfertigung neu“
2.  Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist der Arbeitnehmer berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.

1.  Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit bzw. Bekanntwerden – wenn sie nicht anerkannt werden – schriftlich geltend gemacht werden. Die Verlängerung der Verfallfrist gilt nicht für Ansprüche, die am 31.12.2010 bereits verfallen waren.

2.  Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag für jene Lohnperiode, in welcher der Anspruch entstanden ist.

3.  Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.

4.  Eine Verzichtserklärung des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf seine Ansprüche, kann von diesem innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Aushändigung der Endabrechnung rechtswirksam widerrufen werden.

1.  Bundesinnung der Dachdecker, Glaser und Spengler,
umfassend:
Spengler, wie

•  1.
  Spengler und
•  2.
  Kupferschmiede

2.  Bundesinnung der Metalltechniker
umfassend:

3.  Bundesinnung der Sanitär-, Heizungs- und Lüftungstechniker
umfassend:

4.  Bundesinnung der Elektro-, Gebäude-, Alarm- und Kommunikationstechniker
umfassend:

5.  Bundesinnung der Mechatroniker
umfassend:

6.  Bundesinnung der Fahrzeugtechnik
umfassend:

7.  Bundesinnung der Kunsthandwerke
umfassend:

8.  Bundesinnung der Gesundheitsberufe
umfassend:

• 1.
  Augenoptiker
• 2.
  Kontaktlinsenoptiker
• 3.
  Hersteller von künstlichen Augen
• 4.
  Hörakustiker
• 5.
  Orthopädietechniker
• 6.
  Bandagisten

9.  Fachverband metalltechnischen Industrie
umfassend:
Gebäudeausrüster mit Ausnahme der Betriebe von Wien

1.  Zeitlöhner:
Die monatlichen Mindestgrundlöhne ab 1.1.2024 sind im Abschnitt IX. Entlohnung geregelt.
Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist der monatliche Mindestgrundlohn durch 38,5 zu dividieren und mit der vereinbarten Wochenstundenanzahl zu multiplizieren.
Die am bestehenden IST-Monatslöhne der am 1.1.2024 in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer (ausgenommen Lehrlinge) sind um 8,2 % zu erhöhen. Erreichen die so erhöhten IST-Monatslöhne nicht die neuen monatlichen Mindestgrundlöhne gemäß Abschnitt IX. (Entlohnung), so sind sie entsprechend auf die neuen monatlichen Mindestgrundlöhne anzuheben. Für Teilzeitbeschäftigte gilt dies sinngemäß.

2.  Akkordarbeiter:

3.  In Prämienentlohnung beschäftigte Arbeitnehmer:
Bei Arbeitnehmern im Sinne des Abschnittes XIII (Prämienarbeit) ist wie folgt vorzugehen:

4.  Schlussbestimmung
Nach der Durchführung der Erhöhung im Sinne der Punkte 1. bis 3. unter Beachtung der Bestimmungen über den Geltungsbeginn gilt dieser Anhang III als erfüllt.

1.  Die Kollektivvertragsparteien beabsichtigen, dass die Freizeitoption in der im Anhang IIIa verankerten bzw. künftig vereinbarten abweichenden Form Teil der Kollektivvertragsabschlüsse für die Jahre 2017 bis einschließlich 2032 sein wird.

2.  Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, dass bei grundsätzlichen Fragen der Auslegung dieses Kollektivvertrags, die über den Anlassfall hinaus von Bedeutung sind, eine intensive Kooperation stattfinden soll. Zweck dieser Kooperation ist es, die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer sowie die Betriebsräte in Auslegungsfragen zu unterstützen und aufwändige Gerichtsverfahren zu vermeiden. Diese Kooperation kann von den Beteiligten freiwillig genutzt werden. Daraus entsteht für die Beteiligten jedoch keine verpflichtende Schlichtungsklausel oder Schiedskommission.

1.  Die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit gilt grundsätzlich als Freizeit, sofern nicht Bildungszeit im Ausmaß von 1 ½ Stunden pro Woche in Anspruch genommen wird.

2.  Die beabsichtigte Inanspruchnahme der Bildungszeit durch den Lehrberechtigten muss dem Lehrling mitgeteilt werden.
Solange angesparte Bildungszeit nicht verbraucht wurde, darf auch keine neue Bildungszeit angespart werden.
Erfolgt die Inanspruchnahme in Form der Bündelung der 1 ½ Stunden pro Woche (bis zu 6 x 1 ½ Stunden), muss dem Lehrling Zeitpunkt und Ort des Kurses spätestens eine Woche vorher angekündigt werden.
Eine Ankündigung entfällt, wenn der Besuch des Weiterbildungskurses vom Lehrling vorgeschlagen wird.

3.  Die Kollektivvertragspartner empfehlen, Lehrlinge gegen deren ausdrücklich erklärten Willen nicht zum Besuch von Weiterbildungskursen zu zwingen. Weiters wird empfohlen, die Lehrlinge nur in solche Kurse zu schicken, die eine Heimkehr vor 22 Uhr ermöglichen.

4.  Zweck der Bildungszeit ist die zusätzliche Weiterbildung des Lehrlings und nicht die Verschiebung der betrieblichen Ausbildung in die Bildungszeit. Aus diesem Grunde können Inhalte des Berufsbildes nicht Gegenstand von Weiterbildungskursen gemäß Abschnitt VIb des Kollektivvertrages für das eisen- und metallverarbeitende Gewerbe sein.

5.  Wird die Bildungszeit nicht im Anschluss an die Arbeits-(Schul-)zeit in Anspruch genommen, sondern in Form eines ganzen Arbeitstages, ist die am Kurstag (Arbeitstag) ausfallende Normalarbeitszeit in den Wochen vor bzw. nach dem Kurstag einzubringen. Der Zeitpunkt der Einbringung der Ausfallstunden ist einvernehmlich festzulegen.
Das zulässige Ausmaß der Bildungszeit pro Kurstag ergibt sich aus der Vervielfachung von 1 ½ Stunden (maximal 9 Stunden) Bildungszeit pro Woche vor bzw. nach dem Kurstag.
Die wöchentliche Arbeitszeit darf bei Einbringung der Ausfallstunden 40 Stunden nicht überschreiten. Für die Einbringung der Ausfallstunden gilt das Ausfallprinzip. Das Abbuchen von flexiblen Arbeitszeitguthaben im Ausmaß der einzubringenden Ausbildungsstunden ist zulässig, sofern davon nicht von vornherein festgelegte Zeitausgleichstage betroffen sind.
Wird die Bildungszeit in Form ganzer Arbeitstage in Anspruch genommen, ist vom Lehrberechtigten die Verpflegung beizustellen und die Nächtigung in angemessener Weise zu ermöglichen.
Findet der Kurs am festgelegten Tag nicht statt (Absage durch den Kursveranstalter), bleibt dieser Tag arbeitsfrei bzw. bei Arbeitsleistung besteht Anspruch des Lehrlings auf Ausgleich der eingebrachten Ausfallstunden durch Zeitausgleich, wenn der Kurs nicht binnen zwei Monaten nach Absage abgehalten wird.
Ist der Lehrling ohne sein Verschulden an der Teilnahme am festgelegten Kurstag verhindert (z.B. durch Zeiten bezahlter Dienstverhinderung), hat er Anspruch auf Zeitausgleich für die eingebrachten Ausfallstunden, wenn er nicht binnen zwei Monaten an einem Ersatzkurs teilnehmen kann.
Nimmt der Lehrling ohne Entschuldigung am festgelegten Kurstag nicht teil, hat der Lehrling dem Lehrberechtigten den bezahlten Kursbeitrag zu ersetzen.