Chemisches Gewerbe / Rahmen

1.  Bei nichtkontinuierlicher Arbeitsweise:

2.  Bei kontinuierlicher Arbeitsweise:

3.  Die Wochenarbeitszeit für Jugendliche kann auf die Werktage abweichend von der gesetzlichen Vorschrift (§ 11 Abs. 1 des Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetzes) aufgeteilt werden, doch darf die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen die der Erwachsenen nicht überschreiten.

4.  Die Aufteilung der normalen Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Änderungen der betrieblichen Arbeitszeit sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat unter Inkenntnissetzung der vertragsschließenden Organisation zu vereinbaren.

1.  Überstundenarbeit
Auf Verlangen der Betriebsleitung sind Überstunden im gesetzlichen Ausmaß zu leisten, sofern nicht berücksichtigungswürdige Interessen des(der) Arbeitnehmers(in) entgegenstehen. Der Betriebsrat ist bei Überstundenleistungen im Vorhinein zu verständigen.
Überstundenarbeit liegt vor, wenn entweder die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit oder die tägliche Normallarbeitszeit, die sich auf Grund der Verteilung dieser wöchentlichen Normalarbeitszeitergibt, überschritten wird.
Bei Beginn der Überstundenarbeit wird eine Pause von 10 Minuten gewährt, die in die Arbeitszeit einzurechnen ist.

2.  Feiertagsarbeit
An gesetzlichen Feiertagen darf nur gearbeitet werden, insoweit dies aufgrund der Gesetze oder Verordnungen zulässig ist.
Als gesetzliche Feiertage gelten:

• 1. Jänner
• 6. Jänner
• Ostermontag
• 1. Mai
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• Fronleichnam
• 15. August
• 26. Oktober
• 1. November
• 8. Dezember
• 25. Dezember
• 26. Dezember

Sollten einzelne Feiertage durch Gesetze aufgehoben oder neu eingeführt werden, so ist dies auch für diesen Rahmenvertrag verbindlich.
Sonstige Kalendertage gelten als normale Arbeitstage. Sie sind als solche auch dann zu bezahlen, wenn an ihnen über Anordnung der Betriebsleitung nicht gearbeitet wird, sofern nicht die entfallenden Arbeitsstunden durch Verlängerung der Arbeitszeit an anderen Tagen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat eingebracht werden. Für die einzuarbeitenden Stunden gebührt kein Zuschlag.

1.  Zeitlohn
Die Entlohnung besteht aus dem Kollektivvertragsstundenlohn, dessen Festsetzung den zwischen den Organisationen abzuschließenden Verträgen vorbehalten ist, der Nachtarbeitszulage und eventuellen anderen Zulagen, wie Qualifikationszulage.
Unter dem Begriff „Normalstundenlohn“ ist der tatsächlich bezahlte Stundenlohn zu verstehen.
Unter dem Begriff „Verdienst“ ist der Normalstundenlohn einschließlich allfällig gewährter Zulagen und Zuschläge zu verstehen. Überstunden bleiben unberücksichtigt.

2.  Akkordlöhne
Die Festsetzung der Akkordsätze oder Akkordzeiten erfolgt unter Beachtung der Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 96 Abs. 1, 4 und § 100) derart, dass sich unter Zugrundelegung durchschnittlicher Leistung bei normalen Arbeitsbedingungen ein Verdienst ergibt, der 20 % über dem Kollektivvertragsstundenlohn liegt.
Dem(der) Akkordarbeiter(in) wird der im betreffenden Kollektivvertrag festgesetzte Kollektivvertragsstundenlohn garantiert, wenn der(die) Arbeitnehmer( in) durch Umstände, die nicht in seiner(ihrer) Person liegen, an der Ausführung der übernommenen Akkordarbeit behindert ist und er (sie) das Hindernis unverzüglich der Betriebsleitung gemeldet hat.
Wenn Arbeiter(innen) verschiedener Kategorien in einem Akkord zusammenarbeiten, so erfolgt die Verteilung der Akkordverdienste auf die Beteiligten entsprechend dem Kollektivvertragsstundenlohn und dem Anteil an der betreffenden Akkordarbeit. Im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat kann auch eine anderweitige betriebliche Regelung vorgenommen werden.
Ständige Akkordarbeiter(innen), die vorübergehend im Zeitlohn beschäftigt werden, erhalten bis zur Dauer von vier Wochen den Stundenverdienst ihres letzten Lohnabrechnungszeitraumes. Diese Bestimmung gilt nicht für Arbeitnehmer(innen), die nicht ständig im Akkord arbeiten.
Jede(r) im Akkord arbeitende Arbeitnehmer(in) erhält vor Beginn der Arbeit einen Akkordzettel, auf dem die Art der Arbeit und die festgesetzten Akkordsätze verzeichnet sein müssen. Anstelle des Akkordzettels kann ein Aushang der Akkordsätze an sichtbarer und leicht zugänglicher Stelle treten. Auch Einschreibungen im Lohnzettel sind zulässig.
Eine Änderung festgesetzter und seit längerer Zeit bestehender Akkorde zuungunsten des/der Arbeitnehmer/in bedarf, außer im Fall offenbarer Unrichtigkeit der Akkordberechnung, deren sofortige Richtigstellung erfolgen muss, der Zustimmung des Betriebsrats bzw. des/der einzelnen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin.
Eine Herabsetzung der Akkordsätze ist nur zulässig, wenn dies durch Änderung des Arbeitsganges oder der Art des Materials, durch Einführung technischer Verbesserungen oder eine wesentliche Änderung der Stückzahl oder durch eine Änderung des Kollektivvertragsstundenlohnes begründet ist.
In diesen Fällen sind die Akkorde zu überprüfen und gemäß den Bestimmungen des ersten Absatzes neu festzusetzen.
Wenn der(die) Arbeitnehmer(in) nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlichen noch fehlerhaften Akkordsatzes seine Arbeitsleistung steigert und höhere Verdienste erreicht, so darf bei gleich bleibender Arbeitsmethode dieser Umstand nicht zu einer Herabsetzung des Akkordsatzes führen.

3.  Entlohnung der Sonn- und Feiertagsarbeit

4.  Entlohnung der Überstundenarbeit
Bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden kann eine Pauschalentlohnung vereinbart werden, wobei für die Festsetzung des Pauschalen ab der 41. Stunde außer dem Stundenlohn noch ein Zuschlag von 50 % zugrunde zu legen ist. Für jene Arbeitszeit, die durch das Pauschale nicht abgegolten ist, gelten die Bestimmungen über die Überstundenentlohnung.
Bei Zusammentreffen mehrerer Überstundenzuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

1.  Der(die) Arbeitnehmer(in) hat einmal in jedem Arbeitsjahr zum gesetzlichen Urlaubsentgelt Anspruch auf einen Urlaubszuschuss in der Höhe von 4 Wochenlöhnen bzw. Lehrlingseinkommen.

2.  Der Urlaubszuschuss wird nach den gleichen Grundsätzen wie das Urlaubsentgelt errechnet.

3.  Bei Arbeitnehmern(innen), die während des Arbeitsjahres ihre Lehrzeit beendet haben, setzt sich – unabhängig vom Zeitpunkt des Urlaubsantrittes – der Urlaubszuschuss aus dem aliquoten Teil des letzten Lehrlingseinkommens und aus dem aliquoten Teil der Arbeiterwochenlöhne zusammen.

4.  Der Urlaubszuschuss ist bei Urlaubsantritt auszuzahlen; abweichende betriebliche Regelungen sind zulässig.

5.  Arbeitnehmer(innen), deren Arbeitsverhältnis vor Verbrauch eines Urlaubes endet, haben Anspruch auf den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses, entsprechend ihrer im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit.

6.  Dieser Anspruch besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis infolge selbstverschuldeter Entlassung beendet wird oder wenn der(die) Arbeitnehmer(in) ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

7.  Arbeitnehmer(innen), die den Urlaubszuschuss für das Arbeitsjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf desselben kündigen oder entlassen werden, bzw. ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss entsprechend dem Rest des Arbeitsjahres, also den auf diesen entfallenden aliquoten Teil zurückzubezahlen; der sich daraus ergebende Betrag kann bei der Endabrechnung in Abzug gebracht werden.

8.  Werden in Betrieben bereits Urlaubszuschüsse gewährt, so sind diese auf den kollektivvertraglichen Urlaubszuschuss anzurechnen.

9.  Fallen in ein Arbeitsjahr Zeiten eines Präsenzdienstes, des Bezuges von Wochengeld oder eines Karenzurlaubes gemäß Mutterschutzgesetz, so vermindert sich der Urlaubszuschuss anteilsmäßig.

1.  Alle Arbeitnehmer(innen) erhalten einmal in jedem Kalenderjahr eine Weihnachtsremuneration.
Die Weihnachtsremuneration beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit 4 Wochenlöhne bzw. Lehrlingseinkommen und wird nach den gleichen Grundsätzen wie das Urlaubsentgelt berechnet.
Bei Arbeitnehmern(innen), die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit beendet haben, setzt sich – unabhängig vom Zeitpunkt der Auszahlung – die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil des letzten Lehrlingseinkommens und aus dem aliquoten Teil der Arbeiterwochenlöhne zusammen.
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration hat bis spätestens 15. Dezember zu erfolgen bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

2.  Den während des Kalenderjahres eintretenden und austretenden Arbeitnehmern( innen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Dieser Anspruch besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis infolge selbstverschuldeter Entlassung beendet wird oder wenn der(die) Arbeitnehmer (in) ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten eines Präsenzdienstes, des Bezuges von Wochengeld oder eines Karenzurlaubes gemäß Mutterschutzgesetz, so vermindert sich die Weihnachtsremuneration anteilsmäßig.

1.  unter Fortzahlung des Entgelts bei:
Todesfällen in der Familie (Ehegatten(gattin), Lebensgefährten(in), des (der) eingetragenen Partners(in), Eltern, leibliche Kinder, Stiefkinder, Adoptiv- und Pflegekinder, Enkelkinder, soweit sie im gemeinsamen Haushalt lebten);

2.  unter Fortzahlung des Entgelts bei:
eigener Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG

3.  unter Fortzahlung des Entgelts bei:

• a)
  Tod der Eltern, leiblichen Kinder, Stiefkinder, Adoptiv- und Pflegekinder, Enkelkinder, soweit sie nicht im gemeinsamen Haushalt lebten,
• b)
  Tod der Schwiegerkinder, Geschwister, Schwiegereltern, Großeltern
• c)
  Niederkunft der Ehefrau (Lebensgefährtin) bzw. der eingetragenen Partnerin
• d)
  bei Übersiedlung des eigenen Haushaltes.

Bei Dienstverhinderung durch Todesfall gebührt, wenn das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des(der) Arbeitnehmer(in) stattfindet, außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines weiteren Arbeitstages.

4. 

1.  Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Der Anspruch auf Bezahlung von Überstunden muss bei sonstigem Verfall spätestens nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag für jene Lohnperiode, in welcher der Anspruch entstanden ist.

2.  Bestehende günstigere finanzielle Bestimmungen und Benefizien finanzieller Natur, auch wenn sie über die in diesem Vertrag festgesetzten Vereinbarungen hinausgehen, bleiben weiterhin aufrecht, soweit ihnen nicht gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen und sofern sie nicht durch in diesem Vertrag ausdrücklich aufgenommene Vereinbarungen außer Kraft gesetzt worden sind.