Textilindustrie / Rahmen

(1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf, soweit im Folgenden nicht anders bestimmt, 38,5 Stunden nicht überschreiten.
Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der gesetzlichen Bestimmungen (insbesondere gemäß § 97 (1) 2. ArbVG) zu vereinbaren.
Bei einschichtig geführten Betrieben ist die wöchentliche Normalarbeitszeit grundsätzlich auf 5 Arbeitstage in der Woche aufzuteilen.
Gemäß § 11 Abs. 2 KJBG kann die wöchentliche Normalarbeitszeit insbesondere zur Ermöglichung einer längeren Wochenendruhe an jene der erwachsenen Arbeitnehmer/innen angeglichen werden. Erfolgt eine ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit über einen durch diesen Kollektivvertrag ermöglichten Durchrechnungszeitraum, so kann auch die Wochenarbeitszeit jugendlicher Arbeitnehmer/innen gemäß § 11 Abs. 2a KJBG abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes ungleichmäßig verteilt werden sowie gemäß § 19 Abs. 7 KJBG das Ausmaß der Wochenfreizeit in einzelnen Wochen auf 43 zusammenhängende Stunden verkürzt werden.

(3)  Am 24. und 31. Dezember endet die Normalarbeitszeit für alle Arbeitnehmer/innen um 12 Uhr mittags. Die dadurch ausfallende Normalarbeitszeit, entsprechend der geltenden betrieblichen Arbeitszeitvereinbarung, ist mit dem Stundenlohn bzw. mit dem Akkorddurchschnittsverdienst zu bezahlen.

(5)  Durchrechenbare Normalarbeitszeit

(6)  Schichtarbeit

(7)  Vereinbarungen gemäß Abs. 4–6 können für den gesamten Betrieb oder Teile desselben abgeschlossen werden.

(8)  Vollkontinuierliche Arbeitszeit

(9)  Die in vollkontinuierlichen Schichtsystemen beschäftigten Arbeitnehmer/innen erhalten für Schichtarbeit am Samstag vormittags bis 13 bzw. 14 Uhr einen Zuschlag von 25% zu ihrem Stundenlohn bzw. Akkorddurchschnittsverdienst. Dieser Zuschlag erhöht sich nachmittags ab 13 bzw. 14 Uhr auf 50%. Dieser Zuschlag gilt nicht für Arbeitnehmer/innen, die in Form von Einschiebeschichten nur an Wochenenden beschäftigt werden.

(10)  Soweit bei mehrschichtiger Betriebsweise Ruhepausen gem. § 11 (1) AZG betrieblich nicht festgelegt werden, sind Essenspausen**) bei laufenden Maschinen zu gewähren. Wenn Arbeitsbereitschaft vorliegt, gelten die Essenspausen bei laufenden Maschinen als Arbeitszeit.

(11)  Die Putzzeit für die Reinigung von Maschinen und Werkzeugen gilt als Arbeitszeit.

1.  Das Ausmaß der mit 1. Jänner 1990 durchgeführten Verkürzung der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit (bei vorher 40 Stunden 1,5 Stunden in jeder Woche) ist Mehrarbeit, für die ein Zuschlag von 50% gebührt.

2.  Diese Mehrarbeit wird auf das gesetzlich mögliche Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit (z.­B. Schichtarbeit) ab der verteilten Normalarbeitszeit. Durch Mehrarbeit darf die tägliche Arbeitszeit von neun Stunden nicht überschritten werden. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausweitung der täglichen Normalarbeitszeit über neun Stunden durch diesen Kollektivvertrag (z.B. Portier/innen) zulässig ist.

3.  Außerdem kann die kollektivvertragliche Mehrarbeit nur dann angewendet werden, wenn diese Mehrarbeitsstunden nicht auf Sonntage, Feiertage und in die Nacht (22 bis 6 Uhr) fallen.

4.  Eine solche Mehrarbeit kann mit Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung durch Zeitausgleich im Ausmaß 1 : 1 vergütet werden.

(1)  Wird zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (beide in der Fassung BGBl I Nr. 106/2005 bzw. 3/2013) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen in dieser Fassung auf laufende Altersteilzeit-Vereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1.4.2001 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeit-Vereinbarungen dies bis längstens 1.6.2001 vereinbaren.

(3)  Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase).
In diesem Fall gilt:

• –
  Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
• –
  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohnausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgeschlagenen Zuschlags, auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/in, gebührt diese Abgeltung den Erben.
• –
  Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.
• –
  Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeitausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gem. § 19d Abs. 3a AZG. Diese Regelung tritt mit 1.1.2008 in Kraft.

(4)  Empfehlungen:
Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

(1)  Überstunden für den ganzen Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen können in jenen Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, nur im Einvernehmen mit diesem angeordnet werden.

(2)  Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis der 38,5-stündigen Normalarbeitszeit sowie der Mehrarbeit gemäß § 3 und unter Berücksichtigung der Bestimmungen der im § 2 festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird. Bei Kurzarbeit und bei Arbeitnehmer/innen mit Teilzeitbeschäftigung liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die Vollbeschäftigung der Arbeitnehmer/innen sonst festgelegten Normalarbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß § 3 überschritten werden. Bei Arbeitnehmer/innen im Sinne des § 2 (2) a) gilt als Überstunde erst die Überschreitung der gemäß § 2 (2) a) geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit sowie der Mehrarbeit gemäß § 3.

(3)  Bei Anordnung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des Arbeitszeitgesetzes, zu beachten.

(4)  Die Leistung von Überstunden kann verweigert werden, wenn den Überstunden berücksichtigungswürdige Interessen des/der Arbeitnehmers/in entgegenstehen.

(5) 
Ab 1.1.2020 gilt weiters: Für die 11. und 12. Arbeitsstunde an einem Tag gebührt, ausgenommen Arbeitsstunden im Rahmen gleitender Arbeitszeit, ein Zuschlag von 100%. Dies gilt auch bei gleitender Arbeitszeit, sofern Überstunden ausdrücklich angeordnet werden. Werden in einer Arbeitswoche mehr als 50 Stunden geleistet, so gebührt, ausgenommen Arbeitsstunden im Rahmen gleitender Arbeitszeit, ab der 51. Arbeitsstunde, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in Höhe von 100%. Dies gilt auch bei gleitender Arbeitszeit, sofern Überstunden ausdrücklich angeordnet werden.

(6)  Für Arbeiten an Sonntagen gebührt ein Zuschlag von 100%.

(7)  Für die Entlohnung an gesetzlichen Feiertagen gelten die diesbezüglichen Bestimmungen des Arbeitsruhegesetzes in der jeweils geltenden Fassung.
Als Feiertage im Sinne des Arbeitsruhegesetzes gelten folgende Tage:
1. Januar (Neujahr)
6. Januar (Heilige Drei Könige)
Ostermontag
1. Mai (Staatsfeiertag)
Christi Himmelfahrt
Pfingstmontag
Fronleichnam
15. August (Mariä Himmelfahrt)
26. Oktober (Nationalfeiertag)
1. November (Allerheiligen)
8. Dezember (Mariä Empfängnis)
25. Dezember (Christtag)
26. Dezember (Stefanitag)
Der Karfreitag gilt im Sinne des Gesetzes als Feiertag für die Angehörigen der evangelischen Kirche AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche.

(8)  Fällt die Normalarbeitszeit eines/einer Arbeitnehmers/in infolge Schichtbetriebes in die Zeit von 22 Uhr abends bis 6 Uhr früh, so gebührt für derartige Stunden ein Nachtschichtzuschlag. Dieser beträgt für ständige Nachtschichtarbeiter/innen 30%, für wechselnde Tag- und Nachtschichtarbeiter/innen 20%.
Wird aus Gründen des Energiemangels die normale Tagesarbeitszeit in die Nachtstunden verlegt, so gebührt für die von 22 Uhr abends bis 6 Uhr früh geleisteten Arbeitsstunden ein Zuschlag von 30%.
Wird mit dem Betriebsrat ein Arbeitsbeginn vor 6 Uhr oder ein Arbeitsende nach 22 Uhr vereinbart, so gilt die Zeit vor 6 Uhr bzw. nach 22 Uhr nicht als zuschlagspflichtig.

(9)  Portier/innen und Nachtwächter/innen haben keinen Anspruch auf einen Nachtschichtzuschlag im Sinne des Abs. (8); sie haben auch keinen Anspruch auf einen Sonntagszuschlag im Sinne des Abs. (6), wenn sie Sonntagsarbeit im Rahmen ihrer wöchentlichen Normalarbeitszeit leisten. Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag ist jedoch auch solchen Arbeitnehmer/innen gemäß Abs. (7) zu entlohnen.

(10)  Bei Zusammentreffen mehrerer der oben genannten Zuschläge gebührt nur der jeweils höchste in Betracht kommende Zuschlag.

(11)  Verbrauch von Zeitguthaben:
Wurde die Abgeltung für Überstunden durch Zeitausgleich vereinbart, so legt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin den Verbrauch der Zeitguthaben fest, doch hat er bzw. sie sich um das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber zu bemühen. Kommt das Einvernehmen nicht zustande, kann er bzw. sie mit einer Vorankündigungszeit von vier Wochen den Verbrauchszeitpunkt für jeweils bis zu fünf Arbeitstage bzw. fünf Schichten einseitig festlegen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden nicht verbrauchte Zeitguthaben ausbezahlt.

(1)  Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine freiwillig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel) vorliegt.
Lehnen Arbeitnehmer/innen eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes, vom/von der Arbeitgeber/in glaubhaft gemachtes Motiv spricht. Unkenntnis des/der Arbeitgebers/in von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Unzulässigkeit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw. unverzüglich nach Wegfall eines unvorhergesehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur gerichtlich geltend gemacht werden.

(2)  Der/die Arbeitgeber/in ist nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten verpflichtet, Arbeitnehmer/innen auf deren Verlangen auf einem geeigneten Tagesarbeitsplatz für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwenden:
Wenn nach einer ärztlichen Feststellung die Fortsetzung der Nachtarbeit den/die Arbeitnehmer/in in seiner/ihrer Gesundheit gefährdet,
die Betreuung eines unter 12-jährigen im Haushalt des/der Arbeitnehmers/in lebenden Kindes während der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist,
oder der/die Arbeitnehmer/in einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG) ab der Pflegestufe 3 versorgt.
Die beiden letzten Gründe können nicht herangezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die entsprechenden Betreuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.
Weitere gleichwertige Gründe können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung bereits vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden.
Ist eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich, oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist der/die Arbeitnehmer/in zum vorzeitigen Austritt berechtigt.

(3)  Der/die Arbeitgeber/in hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der Arbeitnehmer/innen, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen, oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.

(4)  Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. Arbeitnehmer/innen, die Nachtarbeit leisten und die freiwerdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Umschulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.

(5)  Die Arbeitgeber/innen haben dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer/innen, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sinne des § 12b AZG, BGBl I/122/2002 ärztlich untersuchen lassen können.
Der/die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in allfällige Kosten zu erstatten. Die erforderliche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.

(6)  Abgesehen von den in § 97 Abs. 1 Ziffer 6a ArbVG erfassten Fällen (Nachtschwerarbeit) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw. zur Milderung von Belastungen der Arbeitnehmer/innen durch Nachtarbeit abgeschlossen werden.

(1)  Die Mindestlöhne sind jeweils im geltenden Lohntarif geregelt; dieser ist ein Bestanteil des Kollektivvertrages.

(2)  Für die sechs Lohngruppen sind im „Lohntarif“ tarifliche Stundenlöhne festgesetzt.

(3)  Der tatsächliche Lohn von VorarbeiterInnen hat 15% über dem Durchschnittslohn der Abteilung zu liegen. Wird in diesen Abteilungen ausschließlich oder überwiegend im Akkord oder in Prämienentlohnung gearbeitet, dann hat der tatsächliche Lohn dieser Person mindestens um 15% über dem Durchschnittsverdienst ihrer Abteilung zu liegen.

(4)  gilt nur für Tirol und Vorarlberg:
Je nach der persönlichen Leistung und Tüchtigkeit des/der Arbeitnehmers/in kann auf die tariflichen Stundenlöhne eine Leistungszulage im Einvernehmen mit dem Betriebsrat gewährt werden. Die tatsächlichen Stundenlöhne müssen sowohl für die Arbeitnehmer/innen einer Lohngruppe zusammen als auch für die Arbeitnehmer/innen einer bestimmten Arbeitskategorie, sofern ihr mindestens 5 Arbeitnehmer/innen angehören, im Durchschnitt 7,5% über dem tariflichen Stundenlohn liegen; der garantierte Durchschnittslohn muss in diesen Fällen als 107,5% des tariflichen Stundenlohnes betragen (garantierter Gruppendurchschnitt).

Lohngruppendefinitionen
(8)  Die Lohngruppen sind wie folgt definiert:

(1)  Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8 Abs. 1 BAG idF BGBl I 78/2015 werden für die Bemessung der Höhe der Lehrlingsentschädigung die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten, gebührt das ganze Monat die höhere Lehrlingsentschädigung. Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das der Lehrlingsentschädigung zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf die Lehrlingsentschädigung eines höheren Lehrjahres ergibt.

(2)  Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 78/2015 gebührt die Lehrlingsentschädigung des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen der Lehrlingsentschädigung für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.

(3)  Anrechnung von integrativer Berufsausbildung:
Wird die teilqualifizierte Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf die spätere Lehrlingsentschädigung jedenfalls nicht niedriger sein als die während der Teilqualifizierungs-Ausbildung zuletzt bezahlte.

(1)  Prüfungsvorbereitung*)

Durch diese Regelung wird die Bestimmung des § 2d AVRAG nicht eingeschränkt.

Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer ausnahmsweisen Zulassung zu einer facheinschlägigen Lehrabschlussprüfung ist ArbeitnehmerInnen, die die Voraussetzungen des § 23 Abs. 5 lit. a BAG erfüllen, für das erstmalige Antreten zur Lehrabschlussprüfung eine Woche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren. Der Anspruch beträgt dabei, gleichgültig ob die Prüfung in einem oder in Teilprüfungen abgelegt wird, insgesamt eine Woche. Über den Zeitpunkt der Inanspruchnahme ist das Einvernehmen herzustellen. Kann dieses nicht erzielt werden, umfasst der Freistellungszeitraum die letzten 7 Kalendertage vor der Prüfung bzw. der letzten Teilprüfung.
Gleiches gilt sinngemäß für ArbeitnehmerInnen, die sich zusätzlich zu ihrer Beschäftigung auf die Ablegung einer HTL-, HAK-Matura oder Meisterprüfung vorbereiten.

(2)  Studienfreizeit
Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule, einer Hochschule bzw. einer Fachhochschule, der Vorbereitung auf die Berufsreifeprüfung oder Studienberechtigungsprüfung ist ArbeitnehmerInnen auf ihr Verlangen unbezahlte Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. In Anspruch genommene Freistellungen gem. Abs. 1 sind auf diesen Anspruch anrechenbar.
Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber herzustellen. Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.

1.  Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler(innen) der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der (die) Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, die volle Lehrlingsentschädigung bleibt.

2.  Zusätzliche Koksten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten bleibt der anteilige Fahrtkosteersatz unverändert. Auf Verlangen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege vorzulegen.
Gleiches gilt für Lehrlinge, die eine integrative Berufsausbildung (auch Vorlehre) absolvieren.

(1)  Die in der Lohngruppeneinteilung für Arbeiten, die im Akkord verrichtet werden, festgelegten Lohngruppen liegen grundsätzlich um eine Lohngruppe höher als bei Verrichtung der gleichen Arbeit im Stundenlohn.

(2)  Die Akkordsätze (Vorgabezeiten) sind so festzulegen, dass der/die einzelne Akkordarbeitnehmer/in bei normaler Arbeitsleistung einen Akkordmehrverdienst von 20% über dem Akkordgrundlohn seiner/ihrer Lohngruppe erreicht. Dies entspricht einem Mehrverdienst von mindestens 25% über dem tariflichen Stundenlohn für die gleiche Arbeit.

(3)  Zwischen Firmenleitung und Betriebsrat ist unter eventueller Beiziehung der beiderseitigen Organisationen die Grundlage zu vereinbaren, welche für die Berechnung von Akkordsätzen zu dienen hat.
Die Akkordsätze sind im Betrieb anzuschlagen oder aufzulegen, so dass in sie jederzeit Einblick genommen werden kann.

(4)  Ergeben sich bei einer bestimmten Akkordarbeit infolge von Umständen, die nicht auf der Seite des/der Akkordarbeitnehmers/in liegen, wie z.B. schlechtes Material, Maschinengebrechen und dergleichen, Zeitversäumnisse und tritt dadurch eine Minderung seines/ihres Durchschnittsverdienstes ein, so hat der/die Akkordarbeitnehmer/in Anspruch auf Vergütung des dadurch eintretenden Verdienstausfalles. Voraussetzung ist jedoch, dass der/die Akkordarbeitnehmer/in dem/der Vorgesetzten den Zeit- und Lohnausfall zeitgerecht zur Kenntnis bringt.

(5)  Bei Einführung neuer Artikel erhalten ständige Akkordarbeitnehmer/innen, solange für diese neuen Artikel noch kein Akkordsatz vereinbart ist, ihren bisherigen Durchschnittsverdienst. Der Durchschnittsverdienst wird aus dem Durchschnitt der letzten 4 vollbeschäftigten Wochen (bzw. des letzten Monats) oder eines mit dem Betriebsrat zu vereinbarenden längeren Zeitraumes errechnet. Die Bezahlung des Akkorddurchschnittsverdienstes erfolgt nur insoweit, als nicht andere physische oder juristische Personen für den entstandenen Verdienstausfall vergütungspflichtig sind (Ausfallvergütung).

(6)  Im Falle der Schwangerschaft sind bei Akkordarbeitnehmerinnen die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes in der jeweils geltenden Fassung zu beachten.

(7)  Die durchschnittliche Arbeitsleistung einer Akkordlohngruppe oder einer im Akkord arbeitenden Arbeitskategorie ist zu errechnen unter Ausschluss der Jugendlichen bis zum vollendeten 16. Lebensjahr und Anfänger/innen bis zu einer Beschäftigungsdauer von 13 Wochen; bei schwierigen Tätigkeiten können mit dem Betriebsrat auch längere Beschäftigungszeiten vereinbart werden. Bei einer Akkordlohngruppe oder einer im Akkord arbeitenden Arbeitskategorie muss der Akkordlohn im Durchschnitt mindestens 20% über dem Akkordgrundlohn liegen, sofern der betreffenden Gruppe oder Arbeitskategorie mindestens 5 Arbeitnehmer/innen angehören.

(8)  Für akkordähnliche Prämien gelten die Bestimmungen der Absätze 1 bis 7 sinngemäß.

(1)  Die in der Lohngruppeneinteilung für Arbeiten, die im Akkord verrichtet werden, festgelegten Lohngruppen liegen grundsätzlich um eine Lohngruppe höher als bei Verrichtung der gleichen Arbeit im Stundenlohn.

(2)  Die Akkordsätze (Vorgabezeiten) sind so festzulegen, dass der/die einzelne Akkordarbeitnehmer/in bei normaler Arbeitsleistung einen Akkordmehrverdienst von 15% über dem Akkordgrundlohn seiner/ihrer Lohngruppe erreicht. Dies entspricht einem Mehrverdienst von mindestens 20% über dem tariflichen Stundenlohn für die gleiche Arbeit.
Bei Akkordarbeitnehmer/innen mit Mehrstellen (mehr Maschinen, mehr Spindeln usw.) ist der Erstellung der Akkorde eine 80%ige Arbeitsbelastung zugrunde zu legen.
Unter Arbeitsbelastung ist der zeitliche Arbeitsaufwand zu verstehen, der von einem/einer Arbeitnehmer/in mit normaler Arbeitsleistung benötigt wird, um die jeweils zugeteilten Maschinen zu bedienen und in Gang zu halten. Da es sich um einen reinen Arbeitsaufwand handelt, liegen die Erholungszeiten, persönliche Verlustzeiten außerhalb der Arbeitsbelastung.

(3)  Zwischen Firmenleitung und Betriebsrat ist unter eventueller Beiziehung der beiderseitigen Organisationen die Grundlage zu vereinbaren, welche für die Berechnung von Akkordsätzen zu dienen hat.
Die Akkordsätze sind im Betrieb anzuschlagen oder aufzulegen, so dass in sie jederzeit Einblick genommen werden kann.

(4)  Ergeben sich bei einer bestimmten Akkordarbeit infolge von Umständen, die nicht auf der Seite des/der Akkordarbeitnehmers/in liegen, wie zum Beispiel schlechtes Material, Maschinengebrechen und dergleichen, Zeitversäumnisse, und tritt dadurch eine Minderung seines/ihres Durchschnittsverdienstes ein, so hat der/die Akkordarbeitnehmer/in Anspruch auf Vergütung des dadurch eintretenden Verdienstausfalles.
Voraussetzung ist jedoch, dass der/die Akkordarbeitnehmer/in dem/der Vorgesetzten den Zeit- und Lohnausfall zeitgerecht zur Kenntnis bringt.

(5)  Bei Einführung neuer Artikel erhalten ständige Akkordarbeitnehmer/innen, solange für diese neuen Artikel noch kein Akkordsatz vereinbart ist, ihren bisherigen Durchschnittsverdienst.
Der Durchschnittsverdienst wird aus dem Durchschnitt der letzten 4 vollbeschäftigten Wochen (bzw. des letzten Monats) oder eines mit dem Betriebsrat zu vereinbarenden längeren Zeitraumes errechnet. Die Bezahlung des Akkorddurchschnittsverdienstes erfolgt nur insoweit, als nicht andere physische oder juristische Personen für den entstandenen Verdienstausfall vergütungspflichtig sind (Ausfallvergütung).

(6)  Im Falle der Schwangerschaft sind bei Akkordarbeitnehmerinnen die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes in der jeweils geltenden Fassung zu beachten.

(7)  Die durchschnittliche Arbeitsleistung einer Akkordlohngruppe oder einer im Akkord beschäftigten Arbeitskategorie ist zu errechnen unter Ausschluss der Jugendlichen und Anfänger/innen (bis mindestens einer Beschäftigungsdauer von 1 Jahr). Bei einer Akkordlohngruppe oder einer im Akkord arbeitenden Arbeitskategorie muss der Akkordlohn im Durchschnitt mindestens 15% über dem Akkordgrundlohn liegen, sofern der betreffenden Gruppe oder Arbeitskategorie mindestens 5 Arbeitnehmer/innen angehören.

(1)  Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig zur Verrichtung verschiedenartiger Tätigkeiten verwendet werden, für die nach der Lohngruppeneinteilung verschiedene Lohngruppen in Betracht kommen, haben jeweils auf jenen tariflichen Stundenlohn Anspruch, der der ausgeübten Tätigkeit entspricht. Stehen solche Arbeitnehmer/innen in Stundenlohn, so kann in diesen Fällen zur Vereinfachung der Lohnabrechnung ein Mischlohn vereinbart werden. Bei der Festlegung eines solchen Mischlohnes ist auf den erfahrungsmäßigen zeitlichen Anteil, den die verschiedenen, tariflich unterschiedlich, entlohnten Tätigkeiten an der Gesamtarbeitszeit des/der Arbeitnehmers/in einnehmen, Rücksicht zu nehmen.

(2)  Hat der/die Arbeitnehmer/in eine bestimmte Tätigkeit ständig zu verrichten (dies ist auch als gegeben anzunehmen, wenn er/sie mit einer bestimmten Tätigkeit durch einen Zeitraum von 2 Monaten ausschließlich beschäftigt war), dann hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Fortzahlung seines/ihres bisherigen durchschnittlichen Stundenverdienstes für die Höchstdauer von 4 Wochen, wenn er/sie zu einer anderen, niedriger entlohnten Tätigkeit herangezogen wird.

(1)  Wird ein/e Arbeitnehmer/in aus betriebsnotwendigen Gründen mit seiner/ihrer Zustimmung zur Verrichtung einer anderen Arbeit herangezogen, die in eine höhere Lohngruppe eingestuft ist als die bisher verrichtete Arbeit, so ist ihm/ihr ab sofort für die Zeit seiner/ihrer Beschäftigung in der höheren Lohngruppe der für diese Lohngruppe gültige Lohn zu zahlen.

(2)  Wird ein/e Arbeitnehmer/in aus betriebsnotwendigen Gründen mit seiner/ihrer Zustimmung zur Verrichtung einer anderen Arbeit herangezogen, die in eine andere Lohngruppe eingestuft ist als die bisher verrichtete Arbeit, so ist ihm/ihr für 4 Wochen (1 Monat) der bisherige Stundenlohn, bei Akkordarbeitnehmer/innen der bisherige Akkorddurchschnittsverdienst zu bezahlen, sofern er/sie die bisher verrichtete Tätigkeit ausschließlich durch mindestens 2 Monate verrichtet hat. Dies gilt nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in diese anderweitige Verwendung selbst beantragt.

(3)  Wenn ein/e Arbeitnehmer/in seine/ihre Akkordarbeit zeitweise im Stundenlohn verrichten muss, so erhält er/sie für die ersten 4 Wochen (1 Monat) den in der letzten Lohnverrechnungsperiode erreichten Akkorddurchschnittsverdienst.

(4)  Versetzungen von Arbeitnehmer/innen in eine anders eingestufte Tätigkeit dürfen nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat vorgenommen werden. Bei Wiederbedarf von Arbeitnehmer/innen in der Kategorie, in welcher der/die Arbeitnehmer/in vor seiner/ihrer Versetzung beschäftigt war, werden in erster Linie die Arbeitnehmer/innen berücksichtigt und in ihrer früheren Tätigkeit beschäftigt, die aus Beschäftigungsmangel in eine anders eingestufte Tätigkeit versetzt worden sind.

(1)  Wird Elternkarenz im Sinne des MSchG oder VKG bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht, hat der/die Arbeitgeber/in im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.

(2)  Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem. § 23a Abs. 3 bzw. 4 AngG (in Verbindung mit § 2 ArbAbfG) kann der/die Arbeitnehmer/in bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld ) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem. § 23a Abs. 3 und 4 AngG (in Verbindung mit § 2 ArbAbfG), sofern nicht das BMVG Anwendung findet.

(3)  Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmungen gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.

(4)  Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 31.10.2004 enden.

(1)  Hinsichtlich des Urlaubes gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung in der jeweils geltenden Fassung.

(2)  Werden der Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen wegen allgemeinen Urlaubes gesperrt, ist Arbeitnehmer/innen, denen noch kein entsprechender Urlaubsanspruch zusteht und welche weder zur Arbeitsleistung herangezogen werden noch vorschussweise einen Urlaub erhalten, 50% des Verdienstes für die wegen des Betriebsurlaubes ausfallende Normalarbeitszeit zu vergüten.

(1)  Alle Arbeitnehmer/innen erhalten einmal in jedem Kalenderjahr einen Urlaubszuschuss. Der Urlaubszuschuss beträgt einen Monatsverdienst.

(2)  Der Monatsverdienst wird aus 4 1/3 Wochenverdiensten errechnet. Der Wochenverdienst wird aus dem Durchschnittsverdienst der letzten voll gearbeiteten dreizehn Wochen errechnet. Überstunden bleiben hiebei unberücksichtigt. Bei gewerblichen Lehrlingen wird der Urlaubszuschuss unter Zugrundelegung der wöchentlichen Lehrlingsentschädigung ermittelt.

(3)  Der Urlaubszuschuss ist bei Urlaubsantritt auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt der Urlaubszuschuss bei Antritt des längeren Urlaubsteils. Bei gleichen Urlaubsteilen ist er mit Antritt des ersten Urlaubsteils fällig.
Zwischen Firmenleitung und dem Betriebsrat kann vereinbart werden, dass die Auszahlung des Urlaubszuschusses zu einem späteren Termin, spätestens jedoch zum Ende des Kalenderjahres erfolgt.
Ist eine solche Abänderung des Auszahlungstermins vereinbart worden und endet das Arbeitsverhältnis dann vor Ablauf des vereinbarten Auszahlungstermins, so ist beim Ausscheiden der Urlaubszuschuss zu bezahlen, es sei denn, der/die Arbeitnehmer/in wird gemäß § 82 GewO 1859 entlassen, oder er/sie tritt ohne wichtigen Grund im Sinne des § 82a GewO 1859 vorzeitig aus.

(4)  Den während des Kalenderjahres eintretenden Arbeitnehmer/innen gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Im Eintrittsjahr erhält der/die Arbeitnehmer/in den Urlaubszuschuss im aliquoten Ausmaß zum Fälligkeitstermin der Weihnachtsremuneration ausbezahlt.

(5)  Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit. Der Anspruch auf den aliquoten Teil im Sinne dieses Absatzes entfällt jedoch, wenn der/die Arbeitnehmer/in gemäß § 82 GewO 1859 entlassen wird oder wenn er/sie ohne wichtigen Grund im Sinne des § 82 GewO 1859 vorzeitig austritt.

(6)  Arbeitnehmer/innen, die den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss zur Gänze zurückzuzahlen, wenn sie nach § 82 GewO 1859 entlassen werden oder ohne wichtigen Grund im Sinne des § 82a GewO 1859 vorzeitig austreten.
Arbeitnehmer/innen, die unter Einhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsfrist selbst kündigen, haben in einem solchen Falle nur den verhältnismäßig zu viel bezahlten Anteil des Urlaubszuschusses, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, zurückzuzahlen.

(7)  Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten des Präsenzdienstes, Wochengeldbezuges oder Karenzurlaubs, so mindert sich das gebührende Ausmaß des Urlaubszuschusses um den aliquoten Teil.
Karenzurlaube, deren Dauer zwei Wochen nicht überschreitet, wirken nicht anspruchsmindernd.
Hat der/die Arbeitnehmer/in den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten und tritt er/sie erst nach Erhalt des Urlaubszuschusses den Präsenzdienst, Wochengeldbezug oder Karenzurlaub an, so besteht für ihn/sie – die Fälle des Abs. (6) ausgenommen – keine Rückzahlungsverpflichtung.

(8)  Bestehen in den Betrieben bereits Urlaubszuschüsse oder wurden solche unter einem anderen Titel vereinbart oder sonstige einmalige Bezüge oder Sonderzahlungen gewährt, so können sie von der Firmenleitung auf den kollektivvertraglichen Urlaubszuschuss angerechnet werden.
Von der Anrechnung sind ausgenommen:

• –
  Weihnachtsremuneration, unmittelbar
• –
  leistungsabhängige Zahlungen (Prämien) und die Ablösen für Sachbezüge.

(1)  Alle Arbeitnehmer/innen erhalten einmal im Kalenderjahr, und zwar in der Woche, in die der 10. Dezember fällt, eine Weihnachtsremuneration. Die Weihnachtsremuneration beträgt einen Monatsverdienst.
Der Monatsverdienst wird aus 4 1/3 Wochenverdiensten errechnet. Der Wochenverdienst wird aus dem Durchschnittsverdienst der letzten voll gearbeiteten dreizehn Wochen errechnet. Überstunden bleiben hiebei unberücksichtigt. Bei gewerblichen Lehrlingen wird die Weihnachtsremuneration unter Zugrundelegung der wöchentlichen Lehrlingsentschädigung ermittelt. Das Ausmaß der gebührenden Weihnachtsremuneration richtet sich nach jener ununterbrochenen Dienstzeit, die am 10. Dezember bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht ist. Unterbrochene Dienstzeiten sind dabei für die Zwecke der Weihnachtsremuneration in gleicher Weise zusammenzurechnen, wie dies für die Bemessung der Urlaubsdauer vorgesehen ist.

(2)  Betrieblich vereinbarte höhere Weihnachtsremunerationen oder unter welchem Titel immer gewährte sonstige Sonderzuwendungen anlässlich des Weihnachtsfestes sind auf die kollektivvertragliche Weihnachtsremuneration anzurechnen.

(3)  Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres eingetreten sind, erhalten den aliquoten Teil der Weihnachtsremuneration entsprechend ihrer im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

(4)  Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichfalls den aliquoten Teil. Der Anspruch auf den aliquoten Teil im Sinne des Absatzes entfällt jedoch, wenn der/die Arbeitnehmer/in gemäß § 82 GewO 1859 fristlos entlassen wird oder wenn er/sie ohne wichtigen Grund (§ 82a GewO 1859) vorzeitig austritt. Arbeitnehmer/innen, die unter Einhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsfrist selbst kündigen, haben in einem solchen Falle nur den verhältnismäßig zu viel bezahlten Anteil der Weihnachtsremuneration, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, zurückzuzahlen.

(5)  Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten des Präsenzdienstes, Wochengeldbezuges oder Karenzurlaubes, so mindert sich das gebührende Ausmaß der Weihnachtsremuneration um den aliquoten Teil. Karenzurlaube, deren Dauer zwei Wochen nicht überschreitet, wirken nicht anspruchsmindernd.

(1)  Hinsichtlich der Abfertigung gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend Arbeiterabfertigung in der jeweils geltenden Fassung.

(2)  Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das Dienstverhältnis mindestens 5 Jahre ununterbrochen gedauert hat und

• a)
  bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres oder
• b)
  wegen der Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer aus der gesetzlichen Pensionsversicherung durch Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/in endet.

(3)  Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 2 Arbeiter-Abfertigungsgesetz (ArbAbfG) in Verbindung mit § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird. Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der eingetragenen Partner/in im Sinne des EPG gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.

(4)  Ist ein Ehegatte oder eine Ehegattin bzw. ein eingetragener Partner oder eine eingetragene Partnerin im Sinne des EPG, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 3 zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 2 Arbeiter-Abfertigungsgesetz (ArbAbfG) in Verbindung mit § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70% der vollen Abfertigung.
Dieser Anspruch besteht, gleichgültig ob der/die überlebende Ehegatte/in oder der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/in 3 Jahre gedauert hat.

(5)  Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, die die Abfertigung betreffen und am 1.7.2002 bestanden haben, gelten für die Arbeitnehmer/innen, die dem BMSVG unterliegen, nur, soweit sie für diese Arbeitnehmer/innen durch das BMSVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die seither abgeschlossenen Regelungen.

(1)  Arbeitsausfälle während der Normalarbeitszeit, die durch eine Betriebs-(Betriebshaupt-, Gruppen-, Teil-)Versammlung entstehen, werden den Arbeitnehmer/innen bis zu einem Höchstausmaß von insgesamt einer Stunde pro Kalenderjahr mit dem Stundenlohn (Durchschnittsverdienst) bezahlt.
Voraussetzung ist, dass die Betriebs-(Betriebshaupt-, Gruppen-, Teil-)Versammlung nach den Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes einberufen, ihre Abhaltung dem/der Arbeitgeber/in 14 Tage vorher angezeigt und § 47 Arbeitsverfassungsgesetz beachtet wurde.

(2)  Günstigere betriebliche Regelungen bleiben insofern aufrecht, als diese eine Bezahlung im Gesamtausmaß von mehr als einer Stunde pro Kalenderjahr vorsehen.

(1)  Die ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, innerhalb der das Arbeitsverhältnis jederzeit beiderseits mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden kann. Nach vierwöchiger Dauer des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist für beide Teile 14 Tage.
Für durch den/die Arbeitgeber/in ausgesprochene Kündigungen beträgt die Kündigungsfrist nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses von

Ab dem 1.1.2021 gilt hinsichtlich der Kündigungstermine bei Arbeitgeberkündigung folgende Regelung: Für alle bestehenden sowie künftig neu begründeten Dienstverhältnisse gilt im ersten Jahr des Dienstverhältnisses der Fünfzehnte und letzte Tag eines jeden Kalendermonats als vereinbarter Kündigungstermin. Ab dem zweiten Jahr des Dienstverhältnisses gilt nur mehr der letzte Tag eines jeden Kalendermonats als vereinbarter Kündigungstermin.
Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, sind dem/der Arbeitnehmer/in bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitspapiere auszufolgen. Ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abrechnung noch nicht möglich, ist eine angemessene Akontierung zu leisten.

(2)  Hinsichtlich Freizeit für Postensuche gelten die Bestimmungen des § 1160 ABGB.

(1)  Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/in gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hatte der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonates das Entgelt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(2)  Für die Dauer einer Entgeltfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile der gebührenden Sonderzahlungen zu leisten.

(3)  Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben bzw. Erbinnen – dazu zählen auch eingetragene Partner und Partnerinnen im Sinne des EPG – zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)  Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Entgeltes nach Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw. ein Anspruch nach § 16 Abs 3 oder 4, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.

(1)  Die vorliegende Fassung des Kollektivvertrages tritt am 1. April 2016 in Kraft. In diesem Zeitpunkt bestehende günstigere betriebliche Vereinbarungen bleiben unberührt.

(2)  Der Kollektivvertrag kann von jedem Vertragsteil unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines jeden Kalendermonates gekündigt werden.

(3)  Sofern bei Ablauf der Kündigungsfrist noch kein neuer Kollektivvertrag abgeschlossen ist, bleibt der vorliegende Kollektivvertrag für beide Vertragsteile durch weitere 6 Monate bindend.

(4)  Der Lohntarif kann jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen gekündigt werden.

(5)  Kündigungen haben durch eingeschriebenen Brief an den anderen Vertragsteil zu erfolgen.

(1)  Die Stückentgelte (Stückzeiten) der Heimarbeiter/innen sind innerbetrieblich festzusetzen, und zwar so, dass die Heimarbeiter/innen den jeweils geltenden kollektivvertraglichen Stundenlohn des/der Betriebsarbeiters/in der entsprechenden Kategorie erreichen können.

(2)  Der kollektivvertragliche Stundenlohn ist dem für die Textilindustrie jeweils geltenden „Lohntarif“ und der für die einzelnen Sparten in Betracht kommenden „Lohngruppeneinteilung“ zu entnehmen.

(3)  Heimarbeiter/innen, die auf eigenen Maschinen arbeiten, erhalten einen Kostenzuschlag von 10%.

(4)  Die Bestimmungen von Heimarbeitstarifen, die Gegenstand der Regelung dieses Heimarbeitsgesamtvertrages sind, insbesondere solche Bestimmungen, die eine Regelung oder Festsetzung von Stückzeiten enthalten, finden für den Geltungsbereich dieses Heimarbeitsgesamtvertrages keine Anwendung. Die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung (§ 29, Abs. 1 und 2), wonach im Einzelfall Entgeltberechnungen über Antrag auf ihre Übereinstimmung mit den obigen Bestimmungen zu überprüfen sind und das für die Stück- und Leistungseinheit gebührende Entgelt durch den Entgeltberechnungsausschuss festzustellen ist, bleiben unberührt.

(5)  Sofern Handhäkeln, Handstricken und Bedienen von Handstrickapparaten mit Hakennadeln in Heimarbeit vergeben wird, sind die Stückentgelte (Stückzeiten) unter Berücksichtigung allfälliger Zu- bzw. Abschläge innerbetrieblich so festzusetzen, dass die Heimarbeiter/innen den jeweils geltenden kollektivvertraglichen Stundenlohn der Lohngruppe 1 erreichen können.

(6)  Sofern Stricken auf Handstrickapparaten mit Zungennadeln in Heimarbeit vergeben wird, sind die Stückentgelte (Stückzeiten) unter Berücksichtigung allfälliger Zu- bzw. Abschläge innerbetrieblich so festzusetzen, dass die Heimarbeiter/innen den jeweils geltenden kollektivvertraglichen Stundenlohn der Lohngruppe 7 erreichen können.

(1)  Dieser Heimarbeitsgesamtvertrag tritt mit 1. Jänner 1985 in Kraft.

(2)  Gleichzeitig tritt der zwischen den vertragschließenden Organisationen abgeschlossene Heimarbeitsgesamtvertrag vom 22. November 1973 außer Kraft.

(1)  Es ist seit jeher üblich, Arbeitnehmer/innen, die längere Zeit ununterbrochen in einem Dienstverhältnis zur gleichen Firma stehen, anlässlich ihres Dienstjubiläums durch Überreichung von Wertgeschenken oder Geldzuwendungen zu ehren.
Die Bundessparte Industrie empfiehlt jedoch für derartige Fälle die nachstehend genannten Richtsätze:

(2)  Es bleibt vorbehalten, dass ausnahmsweise einzelne Betriebe im Falle wirtschaftlich und finanziell ungünstiger Umstände auch geringere Zuwendungen erwägen können. Selbstverständlich kann die Bargeldzuwendung auch durch Wertgeschenke, wie Uhren und dergleichen, ganz oder teilweise ersetzt werden.
Diese Regelung gilt für Jubiläumsstichtage ab 1.4.2005.

(1)  Wird einem/r Arbeitnehmer/in die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm/ihr freigestellte Verwendung seines/ihres Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Bestimmungen für Inlandsdienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach diesen Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern nichts anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2)  Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs 1.

(3)  Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab 1.6.2009 wie folgt:

Diese Staffelung gilt für ab 1.6.2009 gefahrene Kilometer.
Das Kilometergeld beträgt jedoch ab 1. April 2010:

Übernahme der befristeten Erhöhung der Kilometergeldregelung ab 1.4.2010 bis einschließlich 31.12.2010 (lt.BGBl 153/2009 vom 30.12.2009). Die KM-Sätze gelten auch über den 31.12.2010 hinaus, sofern die Reisegebührenvorschrift weiterhin ein Kilometergeld von 42 Cent vorsieht und entsprechend der darin vorgeschriebenen Geltungsdauer.
Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des/der Arbeitnehmer/in, vereinbart werden.
Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Dienstgeber getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

(4)  Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des § 1 Abs 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieser Bestimmungen bedingt daher keinerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den/die Arbeitnehmer/in entstehen.

(1)  Diese Bestimmungen gelten nicht für Arbeitnehmer/innen, die auf Grund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Beispiel VertreterInnen, FahrerInnen), und mit denen eine andere Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw. wird.

(2)  Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarungen aufrecht und treten an Stelle dieser Bestimmungen, wenn binnen 2 Monaten nach In-Kraft-Treten dieser Bestimmungen die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3)  Bestehende, für den/die Arbeitnehmer/in günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet. Die betriebliche Regelung ist jedenfalls dann als günstiger anzusehen, wenn die Regelung nach Hubraum und Kilometergrenze für die Mehrzahl der mit Fahrten gemäß § 1 Abs 1 befassten Arbeitnehmer/in günstiger ist.

(1)  Arbeitnehmer/innen, die infolge Versetzung an einen anderen Dienstort gezwungen sind, einen getrennten Haushalt zu führen, erhalten zur Abgeltung des dadurch entstehenden Mehraufwandes eine Trennungskostenentschädigung.

(2)  Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer/innen, die mit ihrem Ehepartner, mit ihrem/ihrer eingetragenen Partner/in im Sinne des EPG, mit ihren Eltern oder einem Elternteil, mit eigenen Kindern (auch Zieh- oder Stiefkinder) oder Geschwistern dauernd im gemeinsamen Haushalt lebten und die Mittel hiezu nachweislich ganz oder zum überwiegenden Teil aufbringen. Außerdem besteht unter den gleichen Voraussetzungen die Anspruchsberechtigung auch für Lebensgemeinschaften, die mindestens seit einem Jahr im gemeinsamen Haushalt lebten.

(3)  Die Notwendigkeit getrennter Haushaltsführung ist als gegeben anzunehmen, wenn dem/der Arbeitnehmer/in die tägliche Heimfahrt vom neuen Dienstort zum bisherigen Wohnort nicht zugemutet werden kann.

(4)  Die Trennungskostenentschädigung beträgt pro Kalendertag € 22,07.
Wird ein angemessenes Quartier vom Arbeitgeber unentgeltlich beigestellt, so verringern sich die Sätze um 25%. Für die ersten zwei Wochen nach erfolgter Versetzung gebührt statt obiger Sätze die Reiseaufwandsentschädigung.

(7)  Der/Die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, jede Änderung der Voraussetzungen für die Gewährung der Trennungskostenentschädigung unverzüglich zu melden. Widerrechtlich bezogene Trennungskostenentschädigungen sind zurückzuzahlen.

(8)  Die Auszahlung der Trennungskostenentschädigung erfolgt mit der monatlichen Lohnzahlung. Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung muss innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden.

(1)  Arbeitnehmer/innen, die zu Dienstleistungen auf Messen oder Ausstellungen am Dienstort herangezogen werden, erhalten, sofern sie dadurch an der Einnahme des Mittagmahles am sonst üblichen Ort verhindert sind, eine Aufwandsentschädigung (Messegeld).
Das Messegeld beträgt pro Kalendertag € 24,30.

(2)  Sonstige durch Messe-(Ausstellungs-)dienst begründete Auslagen (zB Repräsentationsspesen) sind gesondert zu vergüten.

(3)  Tatsächliche Mehrarbeitsstunden gegenüber der normalen täglichen Arbeitszeit sind durch das Messegeld nicht abgegolten und sind gemäß § 3 des Rahmenkollektivvertrages für Arbeiterinnen und Arbeiter der österreichischen Textilindustrie vom 1. April 1991 (in der jeweils gültigen Fassung) gesondert zu vergüten.

(4)  Für Arbeitnehmer/innen, die zu Dienstleistungen auf Messen oder Ausstellungen außerhalb ihres Dienstortes herangezogen werden, gelten die Bestimmungen der Reisekosten- und Aufwandsentschädigung gemäß § 1.

(1)  Die Wahl des Beförderungsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem Dienstgeber. Soweit eine Wahlmöglichkeit für den Dienstgeber besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und den eintretenden Belastungen des/der Arbeitnehmers/in in zeitlicher und körperlicher Hinsicht entstehen.

(2)  Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nachgewiesene Fahrtkosten ersetzt.

(3)  Hinsichtlich des Kostenersatzes der benützten Wagenklasse bei Bahnfahrten sind die entsprechenden Bestimmungen für Inlandsdienstreisen im Sinne des österreichischen Standards sinngemäß anzuwenden.

(1)  Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen Arbeitnehmer/innen entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmer/innen des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland festgelegt werden.

(2)  Gilt in dem Auslandsstaat, in den der/die Arbeitnehmer/in entsendet wird ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.

(1)  Für die Bestreitung des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der/die Arbeitnehmer/in eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nachtgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung. Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand.
Für die Definition der Nachtfahrt ist die jeweilige Bestimmung für Inlandsdienstreisen heranzuziehen. Unvermeidliche Mehrauslagen für Unterkünfte werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Bei kostenloser Beistellung von zumutbarem Quartier bzw. Schlafwagen entfällt das Nachtgeld.
Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Falle vom Arbeitgeber zu entrichten oder zu ersetzen.

(2)  Durch die Vereinbarung des Tag- und Nachtgeldes darf das Taggeld sowie das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten um nicht mehr als 10% unterschritten werden.

(2a)  Abs 2 gilt nicht, insoweit generell oder für bestimmte Bereiche durch Betriebsvereinbarung nachfolgende Regelung besteht oder getroffen wird, die als der Regelung gemäß Abs 2 gleichwertig gilt: Es gebührt das Tag- und Nachtgeld der Gebührenstufe 2b.

(3)  Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union zum Stand 1.11.2001 sowie in die Schweiz und Liechtenstein gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsreisen vorgesehenen Sätze, soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt.
Diese Regelung gilt für Dienstreisen, die nach dem 1. April 2015 beginnen.

(4)  Die Aufwandsentschädigung nach diesen Bestimmungen gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw. endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw. die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen. Das Tag und Nachtgeld (Abs 2 bzw. 3) richten sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw. in dem sich der/die Arbeitnehmer/in zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld (Abs 2 bzw. 3) nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt.
Der/Die Arbeitnehmer/in erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt 1/3, von mehr als 8 Stunden 2/3 und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld. Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung als anrechenbar bezeichnete vom Arbeitgeber oder einem Dritten gewährte besondere Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigungen im Sinne dieses Paragraphen anrechenbar.
Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, ansonsten im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist.

(5)  Vom Taggeld entfallen 15% auf das Frühstück, 30% auf das Mittagessen und 25% auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten umsonst zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht vom/von der Arbeitnehmer/in getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend. Im Falle der Zurverfügungstellung von verbilligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen.
Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die umsonst oder verbilligt zur Verfügung gestellten Mahlzeiten nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht gesundheitliche Gründe entgegenstehen. Wird gemäß § 6 Abs 4 zweiter Absatz nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für Mahlzeiten statt, sind die Abzugssätze des ersten Satzes auf das jeweilige aliquote Taggeld zu beziehen.

(6)  Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie zB Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

(7)  Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) entfällt im Falle eines unentschuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsunfähigkeit jedweder Art vorsätzlich oder grobfahrlässig herbeigeführt wird. Im Falle eines Arbeitsunfalles entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung. Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf 1/3 des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nachtgeld entfällt, jedoch werden weiterlaufende Quartierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch die Firmenleitung ersetzt.

(8)  Bis zum Grenzübertritt bzw. zum letztbenützten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach den entsprechenden im Inland geltenden Bestimmungen zu bemessen. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr. Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer auf Grund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung im Sinne des Abs 4, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im Inland geltenden Bestimmungen hinsichtlich der Bemessung der Aufwandsentschädigung anzuwenden.

(9)  Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das gemäß Abs 2 bzw. 3 jeweils zustehende Taggeld auf 10% dieses Satzes verringert, wenn ein ganztägig erweiterter Betreuungsumfang (Mahlzeiten und Nebenleistungen) gewährt wird.

(1)  Hinsichtlich der Vergütung von Reisezeit und Lenkzeit sind die entsprechenden Bestimmungen betreffend die Inlandsdienstreisen in den jeweiligen Bereichen anzuwenden, wobei für die Bemessung der Vergütung für Reisezeit die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) des Inlandes heranzuziehen ist. Dasselbe gilt hinsichtlich Überstunden auf Dienstreisen. Mit dieser Vergütung ist die Reisetätigkeit abgegolten.

(2)  Hinsichtlich der Vergütung gelten die Zeiten der Reisebewegung im In- und Ausland als Einheit. Wird vom Einsatzort am Zielort der Dienstreise im Auslandsstaat eine Dienstreise vergleichbar einer Dienstreise nach den jeweiligen Bestimmungen über Inlandsdienstreisen angetreten, gelten die Bestimmungen über die Definition des Dienstortes sinngemäß im Ausland.

(1)  Die Ansprüche nach §§ 6 und 7 können einvernehmlich auch auf andere Weise, etwa durch eine Pauschale, eine Auslandszulage oder ein Entgelt bzw. eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt, abgegolten werden. Als solches gilt auch die Abrechnung gegen Beleg.

(2)  Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieser Bestimmungen, wenn binnen 2 Monaten nach In-Kraft-Treten dieser Bestimmung (1. Juni 2009) die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3)  Bestehende, für die Arbeitnehmer/in günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungenbleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

1.  Grundsätze zum Stufenplan zur Erreichung von 1500 Euro Mindestlohn
Die KV-Löhne werden entsprechend dem Stufenplan zur Erreichung des Mindestlohns von € 1.500,00 zum 1.12.2018 gemäß beiliegender Lohntabelle mit Wirkung vom 1.4.2017, 1.4.2018 und 1.12.2018 festgesetzt.
Als Bezugspunkte dienen in den A-Gruppen der Fehlbetrag auf € 1.500,00 Monatslohn, in den F-Gruppen für 2017 1,2 %, für 1. April 2018 1,9 % und für 1. Dezember 2018 2,0 %.
Die Anpassung erfolgt unter Anrechnung der individuellen Überzahlung.

2.  Anrechnungen auf den Mindestlohn
Regelmäßige Überzahlungen des Mindestlohnes sowie Sozialzulagen (wie z.B. Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Grundlohnes und sind auf den Mindestlohn anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw. Prämienbestimmungen (§ 9 Abschnitt A und B) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft, Vorarbeiter/innen-Zuschlag), sind nicht Bestandteil des Grundlohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.
Die Anpassung erfolgt unter Anrechnung der individuellen Überzahlung. In jedem Fall hat ein Vergleich des alten IST-Lohnes mit dem neuen Mindestlohn zu erfolgen. Sollte der individuelle IST-Lohn nicht der Höhe des neuen Mindest-KV-Lohnes entsprechen, so ist der neue IST-Lohn entsprechend auf den neuen Mindest-KV-Lohn anzuheben.
Soweit Leistungen auf Betriebsvereinbarungen beruhen, ist dies nur durch Änderung der Betriebsvereinbarung möglich. Durch Betriebsvereinbarung ist auch eine Umwandlung steuerbegünstigter Leistungen zulässig. Ferner können unter den Voraussetzungen des vorstehenden Absatzes Prämien, die nicht akkordähnlich sind, in Lohn umgewandelt und angerechnet werden; die BV kann Abweichendes vorsehen.

3.  Unternehmen mit geringer Überzahlung
Für Betriebe, die durch die Umsetzung des Stufenplanes zur Erreichung des Mindestlohnes außerordentlich belastet werden, können betriebsspezifische Sonderregelungen vereinbart werden, um die Kostenbelastung zu dämpfen. Eine außerordentliche Belastung liegt vor, wenn die zusätzliche IST-Auswirkung der Einführung zum jeweiligen Stichtag (31.3.2017, 31.3.2018, 30.11.2018) größer als 0,5 % der Lohn- und Gehaltssumme beträgt.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen werden nach Antragsstellung der betroffenen Unternehmen unter Mitwirkung der KV-Parteien individuelle betrieblich abweichende Maßnahmen (z.B. Aufteilung der Mehrkosten auf mehrere Jahre) getroffen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den KV-Parteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 1.4.2017 begonnen hat.

4.  Konjunktur-Klausel
Die Sozialpartner verpflichten sich weiters, aufgrund der langen Laufzeit des Kollektivvertrages bei Vorliegen gravierender wirtschaftlicher Belastungen mit ähnlichen Auswirkungen wie beispielsweise der Wirtschaftskrise 2008 umgehend in Gespräche zur Neugestaltung einzutreten.

1.  Die tatsächlich bezahlten IST-Löhne, ausgenommen der gewerblichen Lehrlinge, werden mit Wirkung ab 1. Juni 2020 um 1,6 % erhöht. Der so erhöhte IST-Lohn ist überdies darauf zu prüfen, ob er dem neuen tariflichen Mindestlohn laut Anlage entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der IST-Lohn auf den neuen tariflichen Mindestlohn anzuheben.

2.  Unter IST-Lohn im Sinne des Punkt 1 ist der tatsächliche Gesamtverdienst des/der Arbeiters/Arbeiterinnen, einschließlich aller wie immer gearteten Zulagen und Prämien, mit Ausnahme der neben dem Grundlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen, zu verstehen.

3.  Wird der Grundlohn auf den neuen tariflichen Mindestlohn angehoben, können starre Prämien und Zulagen (mit Ausnahme der neben dem Grundlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen) in ihrer Höhe so abgeändert werden, dass über die IST-Lohnerhöhung hinaus keine weitere Erhöhung des bisherigen tatsächlichen Gesamtverdienstes eintritt.

1.  Die Akkorde, gleichgültig, ob es sich um Geld- oder Zeitakkorde handelt, sind mit Wirkung ab 1. Juni 2020 um 1,6 % zu erhöhen.
Die IST-Lohnerhöhung ist so durchzuführen, dass bei Geldakkorden die bestehenden Akkordsätze bzw. Stückpreise (also die Sätze für 1.000 Schuss, 1 kg gespultes Garn etc.), bei Zeitakkorden der bisher angewandte Minutenfaktor mit dem Umrechnungsfaktor 1,016 multipliziert werden.

2.  Erreicht oder übersteigt der um die IST-Lohnerhöhung erhöhte bisherige Akkorddurchschnittsverdienst der Gesamtheit jener ArbeiterInnen, die der gleichen in der Lohngruppeneinteilung angeführten Arbeitstätigkeit zuzuordnen sind, den neuen tariflichen Mindestlohn um 25 %, ist keine weitere Erhöhung der Akkorde vorzunehmen. (Für die Ermittlung des Akkorddurchschnittsverdienstes ist § 9 Abschnitt A (2)–(4) anzuwenden.) Ist dies nicht der Fall, ist festzulegen, welche Akkorde zu verändern sind, damit die oben genannte ArbeiterInnengruppe einen Akkorddurchschnittsverdienst von 25 % über dem neuen tariflichen Mindestlohn erreicht.

3.  Bei Entlohnungsformen, bei denen sich der Gesamtverdienst aus einem Akkordverdienst und einem Prämienverdienst zusammensetzt, z.B. Qualitätsprämien u.ä., wird lediglich der Akkordverdienst von der IST-Lohnerhöhung erfasst, die Prämie bleibt in ihrer betragsmäßigen Höhe unverändert. Der Überprüfung im Sinne des Punkt 2 ist daher ebenfalls nur der Akkorddurchschnittsverdienst zugrunde zu legen.

4.  Bei akkordähnlichen Prämien (§ 9 Abschnitt A des Rahmenkollektivvertrages) sind für die Erhöhung der IST-Löhne die Bestimmungen des Punkt 1 und 2 über die Akkorde sinngemäß anzuwenden. Ist die Voraussetzung des Punkt 2 erfüllt und führt die Erhöhung des Grundlohnes zu einer über die IST-Lohnerhöhung gemäß Punkt 1 hinausgehenden Erhöhung des Gesamtdurchschnittsverdienstes der Prämiengruppe, sind die Prämien in ihrer Höhe so abzuändern, dass über die IST-Lohnerhöhung hinaus keine weitere Erhöhung des bisherigen Gesamtdurchschnittsverdienstes (Grundlohn plus Prämie) eintritt.

1.  Der Gesamtdurchschnittsverdienst (Grundlohn plus Prämie) der Prämiengruppe ist mit Wirkung vom um 1,6 % zu erhöhen.

2.  Durchführung der IST-Lohnerhöhung:
Die IST-Lohnerhöhung ist nach Maßgabe folgender Bestimmungen vorzunehmen:
Für die einzelnen Prämiengruppen wird der bisherige Gesamtdurchschnittsverdienst ermittelt. Unter „Prämiengruppe“ im obigen Sinne sind alle ArbeiterInnen zusammenzufassen, die die gleiche im Prämienlohn vergebene Tätigkeit verrichten. Der Berechnung des Gesamtverdienstes sind die letzten dreizehn, vor dem 1. Juni 2020 liegenden Lohnwochen zugrunde zu legen. Wurden im Berechnungszeitraum Veränderungen der Prämien vorgenommen, die den Verdienst beeinflussen, sind die in der Zeit vor der Abänderung bestehenden Prämien entsprechend aufzuwerten. Aus Gründen einer abrechnungsmäßigen Vereinfachung kann für die Ermittlung des bisherigen Gesamtdurchschnittsverdienstes auch ein anderer Zeitraum, für den derartige Durchschnittsberechnungen bereits vorliegen, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat herangezogen werden.
Der so ermittelte Gesamtdurchschnittsverdienst der Prämiengruppe ist um den Faktor der IST-Lohnerhöhung pro Monat zu erhöhen. Um den so ermittelten Erhöhungsbetrag ist der Grundlohn anzuheben.
Erreicht trotz der IST-Lohnerhöhung der Prämiengrundlohn nicht den neuen Tariflohn, so ist der Prämiengrundlohn auf den neuen Tariflohn anzuheben.

3.  Führt die Erhöhung des Grundlohnes zu einer über die IST-Lohnerhöhung gemäß Punkt 1 und 2 hinausgehenden Erhöhung des Gesamtdurchschnittsverdienstes der Prämiengruppe, sind die Prämien in ihrer Höhe so abzuändern, dass über die IST-Lohnerhöhung hinaus keine weitere Erhöhung des bisherigen Gesamtdurchschnittsverdienstes (Grundlohn plus Prämie) eintritt.

1.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche seit 16.3.2020 beim selben Unternehmen beschäftigt sind, ist für ihren besonderen Einsatz und die außergewöhnliche Arbeitsbelastung durch Covid-19 eine einmalige Corona-Zulage gemäß § 124b Z. 350 lit. a EStG i.V.m. § 49 Abs. 3 Z. 30 ASVG in der Höhe von 150,00 Euro bis spätestens 30.9.2020 auszuzahlen.

2.  Teilzeitbeschäftigte erhalten einen aliquoten Teil der Zulage entsprechend ihrem Beschäftigungsausmaß laut regulärem Einkommensbezug im Februar 2020.

3.  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die aufgrund einer Kündigung durch das Unternehmen vor Fälligkeit der Corona-Zulage aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, erhalten die Prämie bei Beendigung.

1.  Erhöhung bei Zeitlöhnern:
Die tatsächlich bezahlten IST-Löhne, ausgenommen der gewerblichen Lehrlinge sind mit Wirkung ab 1.6.2020 um 1,6 % zu erhöhen.
Die dabei errechneten Beträge sind auf zwei Dezimalstellen zu runden, wobei abzurunden ist, wenn die dritte Nachkommastelle kleiner als 5 ist, andernfalls ist aufzurunden. Nach der Einführung eines Monatslohnes werden die Beträge auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
Der so erhöhte IST-Lohn ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen tariflichen Mindestlohn laut Anlage entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der IST-Lohn auf den neuen tariflichen Mindestlohn anzuheben.
Unter den ”tatsächlich bezahlten IST-Löhnen” ist der tatsächliche Gesamtverdienst der ArbeiterInnen einschließlich aller wie immer gearteten Zulagen und Prämien – mit Ausnahme der neben dem Grundlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen – zu verstehen.
Wird der Grundlohn auf den neuen tariflichen Mindestlohn angehoben, können starre Prämien und Zulagen (mit Ausnahme der neben dem Grundlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen) in ihrer Höhe so abgeändert werden, dass über die IST-Lohnerhöhung hinaus keine weitere Erhöhung des bisherigen tatsächlichen Gesamtverdienstes eintritt.

2.  Erhöhung bei Akkord- und Prämienlöhnern:
Die Akkord- und Prämienlöhne sind mit Wirkung ab um 1,6 % zu erhöhen.
Die dabei errechneten Beträge sind auf zwei Dezimalstellen zu runden, wobei abzurunden ist, wenn die dritte Nachkommastelle kleiner als 5 ist, andernfalls ist aufzurunden.
Für die einzelnen Akkordgruppen wird der bisherige Akkorddurchschnittsverdienst ermittelt. In den einzelnen Akkordgruppen im obigen Sinne sind jeweils alle ArbeiterInnen zusammenzufassen, die die gleiche im Akkord vergebene Tätigkeit verrichten.
Der Berechnung des Durchschnittsverdienstes sind die letzten dreizehn, vor dem 1. Juni 2020 liegenden Lohnwochen zugrunde zu legen. Aus Gründen einer abrechnungsmäßigen Vereinfachung kann für die Ermittlung des bisherigen Durchschnittsverdienstes auch ein anderer Zeitraum, für den derartige Durchschnittsberechnungen bereits vorliegen, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat herangezogen werden.
Der so ermittelte bisherige Akkorddurchschnittsverdienst ist ab 1.6.2020 um 1,6 % zu erhöhen und das Resultat durch den bisherigen Akkorddurchschnittsverdienst zu dividieren.
Die Division ist dabei auf drei Dezimalstellen genau durchzuführen, und zwar so, dass die 4. Dezimalstelle, wenn sie 5 oder größer ist, zur Aufrundung der 3. Dezimalstelle verwendet wird.
Das Resultat dieser Division stellt den Umrechnungsfaktor dar, mit dem bei Geldakkorden die bestehenden Akkordsätze bzw. Stückpreise und bei Zeitakkorden der bisher angewandte Minutenfaktor zu multiplizieren ist.
Bei Prämienlöhnen (ausgenommen „starre Prämien“ gemäß Art. III Ziff. 1) ist die IST-Lohnerhöhung sinngemäß wie bei den Akkorden vorzunehmen.
Bei AkkordarbeiterInnen, deren Akkordgrundlagen per 1. Juni 2020 unter Beachtung der ab diesem Zeitpunkt geltenden neuen Mindestlohnsätze verändert werden mussten, kann die sich darauf ergebende Lohnerhöhung auf die gemäß Artikel III, Ziff. 2 vorzunehmende IST-Lohn- Erhöhung angerechnet werden.

1.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche seit 16.3.2020 beim selben Unternehmen beschäftigt sind, ist für ihren besonderen Einsatz und die außergewöhnliche Arbeitsbelastung durch Covid-19 eine einmalige Corona-Zulage gemäß § 124b Z. 350 lit. a EStG i.V.m. § 49 Abs. 3 Z. 30 ASVG in der Höhe von 150,00 Euro bis spätestens 30.9.2020 auszuzahlen.

2.  Teilzeitbeschäftigte erhalten einen aliquoten Teil der Zulage entsprechend ihrem Beschäftigungsausmaß laut regulärem Einkommensbezug im Februar 2020.

3.  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die aufgrund einer Kündigung durch das Unternehmen vor Fälligkeit der Corona-Zulage aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, erhalten die Prämie bei Beendigung.

1.  Erhöhung bei Zeitlöhnern:
Die tatsächlich bezahlten IST-Löhne, ausgenommen der gewerblichen Lehrlinge sind mit Wirkung ab 1.6.2020 um 1,6 % zu erhöhen.
Die dabei errechneten Beträge sind auf zwei Dezimalstellen zu runden, wobei abzurunden ist, wenn die dritte Nachkommastelle kleiner als 5 ist, andernfalls ist aufzurunden. Nach der Einführung eines Monatslohnes werden die Beträge auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
Der so erhöhte IST-Lohn ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen tariflichen Mindestlohn laut Anlage (Lohntabelle) entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der IST-Lohn auf den neuen tariflichen Mindestlohn anzuheben.
Unter den „tatsächlich bezahlten IST-Löhnen“ ist der tatsächliche Gesamtverdienst der ArbeiterInnen einschließlich aller wie immer gearteten Zulagen und Prämien – mit Ausnahme der neben dem Grundlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen – zu verstehen.
Wird der Grundlohn auf den neuen tariflichen Mindestlohn angehoben, können starre Prämien und Zulagen (mit Ausnahme der neben dem Gundlohn gesondert berechneten Schmutz-, Staub- und Gefahrenzulagen) in ihrer Höhe so abgeändert werden, dass über die IST-Lohnerhöhung hinaus keine weitere Erhöhung des bisherigen tatsächlichen Gesamtverdienstes eintritt.

2.  Erhöhung bei Akkord- und Prämienlöhnern:
Die Akkord- und Prämienlöhne sind mit Wirkung ab um 1,6 % zu erhöhen.
Die dabei errechneten Beträge sind auf zwei Dezimalstellen zu runden, wobei abzurunden ist, wenn die dritte Nachkommastelle kleiner als 5 ist, andernfalls ist aufzurunden.
Die Erhöhung der Akkordlöhne ist so durchzuführen, dass bei Geldakkorden die bestehenden Akkordsätze bzw. Stückpreise (also die Sätze für 1000 Schuss, 1 kg gespultes Garn usw.) und bei Zeitakkorden der bisher angewandte Minutenfaktor mit dem Umrechnungsfaktor 1,016 multipliziert werden.
Bei Prämienlöhnen (ausgenommen ”starre Prämien” gemäß Art. IV Ziffer 1) ist die IST-Lohnerhöhung sinngemäß wie bei den Akkorden vorzunehmen.
Bei AkkordarbeiterInnen, deren Akkordgrundlagen per 1.6.2020 unter Beachtung der ab diesem Zeitpunkt geltenden neuen Mindestlohnsätze verändert werden mussten, kann die sich darauf ergebende Lohnerhöhung auf die gemäß Artikel IV Ziffer 2 vorzunehmende IST-Lohn-Erhöhung angerechnet werden.

1.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche seit 16.3.2020 beim selben Unternehmen beschäftigt sind, ist für ihren besonderen Einsatz und die außergewöhnliche Arbeitsbelastung durch Covid-19 eine einmalige Corona-Zulage gemäß § 124b Z. 350 lit. a EStG i.V.m. § 49 Abs. 3 Z. 30 ASVG in der Höhe von 150,00 Euro bis spätestens 30.9.2020 auszuzahlen.

2.  Teilzeitbeschäftigte erhalten einen aliquoten Teil der Zulage entsprechend ihrem Beschäftigungsausmaß laut regulärem Einkommensbezug im Februar 2020.

3.  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die aufgrund einer Kündigung durch das Unternehmen vor Fälligkeit der Corona-Zulage aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, erhalten die Prämie bei Beendigung.