KV-Infoplattform

Ambulante mobile Heim- und Altenhilfe STM / Rahmen

KOLLEKTIVVERTRAG

für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark
abgeschlossen zwischen
dem Dachverband für ambulante mobile Heim- und Altenhilfe und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier und der Gewerkschaft vida gemeinsam.

Stand 1. Jänner 2016
Redaktionelle Anmerkungen Quelle: Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier
Alternativtitel: Sozialdienste Steiermark


§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung
Soweit im Folgenden personenbezogene Bezeichnungen in weiblicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Männer und Frauen in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechts-spezifische Form zu verwenden.


§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2016 in Kraft und kann jeweils unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines jeden Kalendervierteljahres von jedem Vertragspartner gekündigt werden.
Mit dem Inkrafttreten dieses Kollektivvertrags verlieren die Bestimmungen des Kollektivvertrags vom Juni 2015 ihre Gültigkeit.
Der KV gilt:
a)
räumlich:
für das Bundesland Steiermark
b)
fachlich:
für alle Träger, die mobile Sozial- und Gesundheitsdienste anbieten und dem Dachverband für ambulante mobile Heim- und Altenhilfe in der Steiermark angehören.
c)
persönlich:
Für alle ArbeitnehmerInnen, die in diesen mobilen Sozial- und Gesundheitsdiensten, das sind Heimhilfen, PflegehelferInnen und Diplomiertes Gesundheits- und Krankenpflegepersonal, in der Steiermark tätig und bei einem Dienstgeber im Sinne des § 2b beschäftigt sind.

Ausgenommen vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages sind (Ferial-)PraktikantInnen sowie VolontärInnen.
VolontärIn ist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszwecken in einer Einrichtung aufhält; ein geringes Entgelt steht einem Volontariat nicht entgegen. (Ferial-) Praktikantin ist, wer im Rahmen einer schulischen oder universitären Ausbildung aufgrund eines Lehrplanes bzw einer Studienordnung verpflichtet ist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.
Die §§ 4 bis 7, 9–12, 14 und 15 gelten nicht für ArbeitnehmerInnen im Sinnes des § 36 Abs 2 Z 1 und 3 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG), § 1 Abs 2 Z 8 Arbeitszeitgesetz (AZG), § 1 Abs 2 Z 5 Arbeitsruhegesetz (ARG) und § 10 Abs 2 Z 2 Arbeiterkammergesetz (AKG).
Die §§ 4 bis 7, 9–12, 14, 15, 28 und 29 gelten nicht für ArbeitnehmerInnen, die als Geschäftsführerinnen gemäß GmbHG (mit Vertretungsbefugnis nach § 15 GmbHG) bzw als Geschäftsführerinnen von großen Vereinen im Sinne des § 22 Abs 1 Vereinsgesetz beschäftigt sind.


§ 3 Begriffsbestimmungen
1)  Mobile Dienste:
Unter mobilem Bereich versteht man jene Arbeitsfelder, bei denen die Tätigkeit der ArbeitnehmerInnen zum größ-ten Teil aus Hausbesuchen an verschiedenen, im Laufe des Tages wechselnden Standorten besteht.
2)  Grundstundenlohn:
Unter einem Grundstundenlohn versteht man das Monatsgehalt ohne Zulagen und Zuschläge dividiert durch den Stundenteiler. Der Stundenteiler errechnet sich aus der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte multipliziert mit 4,33.


§ 4 Arbeitszeit
1)  Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt achtunddreißig Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden.
2)  Die Arbeitszeit wird auf sieben Tage in der Woche so aufgeteilt, dass jede ArbeitnehmerIn zwei zusammenhängende Kalendertage pro Woche, diese in der Regel an zwei Wochenenden pro Monat, arbeitsfrei hat. Ausnahmen bei Durchrechnung der Wochenarbeitszeit siehe § 14.
3)  Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf maximal vier zusammenhängende Tage auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden.
4)  Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt werden. § 4b AZG ist anzuwenden.
5)  Die Arbeitszeit beginnt am Dienstort bzw am ersten Einsatzort und endet nach Abschluss der Tätigkeit am letzten Einsatzort bzw am jeweiligen Dienstort.
Unter Wegzeit wird die Zeit für Fahrten zwischen den Klienten, für Fahrten zwischen Dienstort und Klienten und bei geteilten Diensten zwischen Klienten und Wohnort und Klienten verstanden.
Mittels Betriebsvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit geteilt werden. Wird die tägliche Arbeitszeit geteilt, so sind die Wegzeiten (Einsatzorte – Wohnort) zwischen den Arbeitsblöcken Arbeitszeit; es sei denn die Arbeitsteilung erfolgt auf ausdrücklichen Wunsch der ArbeitnehmerIn mit Zustimmung des Betriebsrates.
6)  Der 24. 12. sowie der 31. 12. sind grundsätzlich für alle ArbeitnehmerInnen unter Fortzahlung des Entgeltes dienstfrei. Für alle ArbeitnehmerInnen, die an einem dieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgutschrift im Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zusammenhängend gewährt werden soll. Nachtdienste, die am 23. 12. bzw 30. 12. beginnen, sind von dieser Regelung ausgenommen.


§ 5 Teilzeitbeschäftigung
1)  Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte festgesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.
2)  Teilzeitbeschäftigten ohne vereinbarte Durchrechnung der Wochenarbeitszeit, deren vereinbarte Wochenarbeitszeit um mehr als 2 Stunden überschritten wird, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde pro Woche bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.
3)  Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw 2 Monaten um 16 Stunden (das entspricht einer durchschnittlichen Überschreitung von zwei Stunden pro Woche) überschritten, gebührt in Abweichung zu Absatz 2 für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.
4)  Durch Betriebsvereinbarung kann in Abweichung zu Absatz 2 und 3 vorgesehen werden, dass für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit eines der folgenden Modelle gilt:
a)
Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw 3 Monaten um 26 Stunden (das entspricht einer durchschnittlichen Überschreitung von zwei Stunden pro Woche) überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.
b)
Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen bzw 4 Monaten um 34 Stunden (das entspricht einer durchschnittlichen Überschreitung von zwei Stunden pro Woche) überschritten, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25 %.


§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den ArbeitnehmerInnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf maximal 52, die Ausfalltage einschließende zusammenhängende Wochen (Einarbeitungszeitraum), verteilt werden.


§ 7 Durchrechnungszeitraum
1)  Bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw 2 Monaten kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum im Durchschnitt nicht überschritten wird. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.
2)  Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw 3 Monaten oder auf bis zu 45 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 17 Wochen bzw 4 Monaten oder von bis zu 26 Wochen bzw 6 Monaten zulassen. Für Vollzeitbeschäftigte kann die Betriebsvereinbarung die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen bzw 12 Monaten zulassen. Bei all diesen Durchrechnungsvarianten kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird.
3)  Im Einvernehmen mit der ArbeitnehmerIn kann ein Zeitguthaben im Ausmaß einer vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Durch Betriebsvereinbarung kann ein Zeitguthaben im Ausmaß einer weiteren vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum mitgenommen werden. Die Zuschlagspflicht für Teilzeitbeschäftigte im Sinne des § 5 bleibt davon unberührt. Wird der Zeitpunkt des Zeitausgleiches nicht bis Ende des nächsten Durchrechnungszeitraumes vereinbart, kann die ArbeitnehmerIn den Zeitpunkt des Zeitausgleiches unter Anwendung des § 19 f AZG einseitig bestimmen oder sich dieses Zeitguthaben als Überstunden abgelten lassen. Auf Verlangen der ArbeitnehmerIn hat der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen zu erfolgen.


§ 8

entfällt


§ 9 Nachtarbeit
1)  Unter Nachtarbeit versteht man die Arbeitszeit, welche in die Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fällt.
2)  Pro Nachtarbeitsstunde gebührt ein Zuschlag pro Arbeitsstunde von € 6,42. Pro durchgehendem Nachtdienst gebührt anstelle dieses Zuschlages eine Nachtdienstpauschale von € 36,71.


§ 10 Überstunden und Mehrstunden
1)  Die ArbeitnehmerInnen sind vorbehaltlich § 6 AZG zur Leistung von angeordneten Mehrstunden/Überstunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässigen Ausmaß verpflichtet. ArbeitnehmerInnen dürfen außerhalb der festgelegten Arbeitszeiteinteilung zu Mehrstunden-/Überstundenarbeit nur herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der ArbeitnehmerInnen der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen.
2)  Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine andere Verteilung der Normalarbeitszeit vorsieht, gelten alle über die gesetzliche Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet werden oder wenn dem Arbeitgeber bekannt sein musste, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstunden im geleisteten Ausmaß erforderlich waren.
3)  Als Mehrstunden gelten die Differenzstunden zwischen der kollektivvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit zur gesetzlichen Wochenarbeitszeit.
4)  Zusätzlich zu den nach § 7 Abs 1 AZG zulässigen Überstunden sind wöchentlich fünf Überstunden zulässig.
5)  Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage verteilt, beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit inklusive Überstunden 12 Stunden.
6)  Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22 : 00 bis 06:00 Uhr fallen bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt außer dem Grundstundenlohn ein Zuschlag von 50 %. Fallen die Überstunden in die Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen an, gebührt ein Zuschlag von 100 %. An Stelle der entgeltlichen Überstundenvergütung kann auch ein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden.
7) 
entfällt
8)  Für die Mehrstunde als Differenz zwischen der kollektivvertraglichen und der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag von 50 %.


§ 11 Ruhezeiten
Die tägliche Mindestruhezeit (§ 12 AZG) beträgt elf Stunden. Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, die tägliche Mindestruhezeit auf neun Stunden zu reduzieren, wenn neben der entsprechenden Verlängerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zusätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich: Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Erholung vorgesehen sind.


§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben
Allfälliges Zeitguthaben soll vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgebaut werden. Besteht zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch ein Zeitguthaben, kann im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Verbrauch des bestehenden Zeitguthabens hinausgeschoben werden.


§ 13 Rufbereitschaft
1)  Für jede Stunde der Rufbereitschaft gebührt eine Abgeltung von € 2,84.
2)  Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Arbeitsaufnahme, so ist die Wegzeit (gerechnet vom Wohnort bzw Arbeitsort) als Arbeitszeit zu entlohnen.


§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe
1)  Die wöchentliche Ruhezeit beträgt zwei aufeinanderfolgende Kalendertage. Schließt die Ruhezeit an eine Nachtarbeit, die spätestens um 9:00 Uhr zu enden hat, beträgt die Ruhezeit mindestens 48 Stunden. In Fällen einer vereinbarten Durchrechnung der Wochenarbeitszeit gemäß § 7 kann die wöchentliche Ruhezeit auf bis zu 36 Stunden reduziert werden, wenn im Rahmen des Durchrechungszeitraums der entfallene Ruhetag in Verbindung mit anderen freien Tagen als ganzer Tag ausgeglichen wird.
2)  Diese Ruhezeit hat in einem Zeitraum von zwölf Wochen zu 50 % an Wochenenden (Samstag und Sonntag) zu liegen.
3)  Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur für Wochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist, sind von Punkt 2 ausgenommen. Zusätzlich können von Montag bis Freitag Supervisionen, Teambesprechungen, Weiterbildungen udgl stattfinden.


§ 15 Dienstplan
Die monatliche Arbeitszeit ist in Form eines Basisdienstplanes, im mobilen Bereich jeweils zwei Wochen, in den übrigen Bereichen ein ganzes Monat im Vorhinein festzulegen.


§ 16 Urlaub
1)  Allen ArbeitnehmerInnen gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub von 25 Arbeitstagen. Das Urlaubsausmaß erhöht sich
  • nach 10 jähriger Betriebszugehörigkeit auf 27 Arbeitstage
  • nach 15 jähriger Betriebszugehörigkeit auf 29 Arbeitstage
  • nach 20 jähriger Betriebszugehörigkeit auf 30 Arbeitstage

Diese Regelung gilt als Vorgriff auf die Erhöhung des Urlaubs nach 25 Dienstjahren gem § 2 Abs 1 UrlG.


§ 17 Karenz
1)  ArbeitnehmerInnen haben im Anschluss an die Karenz gem MSchG bzw gem VKG, frühestens aber nach Ablauf des 23. bzw 24. Lebensmonats des Kindes, Anspruch auf einen Sonderurlaub (Anschlusskarenz) unter Verzicht auf die Dienstbezüge bis längstens zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Dieser Anspruch ist bis spätestens 6 Monate vor Beginn des Sonderurlaubes geltend zu machen. Die im Sonderurlaub befindliche ArbeitnehmerIn hat dem Arbeitgeber bis spätestens 3 Monate vor Ablauf des Sonderurlaubes mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende des Sonderurlaubes fortgesetzt wird.
2)  Im Anschluss an einen Karenzurlaub gem MSchG bzw VKG oder im Anschluss an einen Sonderurlaub gem Abs 1 oder im Anschluss an eine bis längstens zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes vereinbarte Bildungskarenz gem § 11 AVRAG oder im Anschluss an eine Teilzeitbeschäftigung gem § 15h MSchG bzw gem § 8 VKG kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden.
3)  Wird Sonderurlaub nach Abs 1 in Anspruch genommen, so gelten dafür alle Rechte wie bei Karenz lt MSchG (Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung etc).
4)  Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen bzw vereinbarten Hospizkarenz, sind für das Ausmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessung der Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abfertigung alt – sofern für diese Zeit nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht – anzurechnen. Die Anrechnung der Hospizkarenz gilt ab 1. Jänner 2016.
5)  Karenzurlaube nach MSchG/VKG, die aus Anlass der Geburt eines Kindes nach Beginn des Arbeitsverhältnisses beim Unternehmen in Anspruch genommen werden, sind im Ausmaß von höchstens 22 Monaten (pro Kind) als Dienstjahre anzurechnen. Diese Regelung gilt für Karenzurlaube, die nach dem 31. Dezember 2015 beginnen.
Diese Höchstgrenzen gelten auch für Karenzurlaube nach Mehrlingsgeburten. Diese Regelungen gelten nicht für Sonderurlaube (Anschlusskarenz) gem § 17 Abs 1 des Kollektivvertrages für mobile Pflege- und Betreuungsdienste in der Steiermark.
6) 
a)
ArbeitnehmerInnen gebührt zur Pflege von nahen Angehörigen eine Freistellung ohne Entgeltanspruch bis zu einer Maximaldauer von 12 Monaten und einer Mindestdauer von 2 Monaten, je Karenzfall (d.h je zu betreuendem Angehörigen), wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • ein Pflegebedarf zumindest der Stufe 3 im Sinne des BPGG festgestellt wurde
  • das Ausmaß der Pflegeleistung den vollen Arbeitseinsatz der pflegenden Person erfordert
  • die Pflegeleistung in häuslicher Umgebung des Pflegefalls zu erbringen ist und
  • die karenzierte ArbeitnehmerIn die Pflege überwiegend übernimmt und durchführt
b)
Nahe Angehörige sind Ehepartner, eingetragene Partner, im gemeinsamen Haushalt wohnende Lebensgefährten sowie Eltern, Kinder, Geschwister oder Großeltern.
c)
Die Pflegekarenz ist dem Arbeitgeber schriftlich einen Monat vor Antritt anzuzeigen und kann zum Monatsersten eines jeden Monats angetreten werden.
d)
Die Pflegekarenz kann vor ihrem Ablauf einmalig nach schriftlicher Anzeige unter Einhaltung einer Frist von einem Monat verlängert werden, wobei die Maximaldauer (siehe lit a) insgesamt nicht überschritten werden darf.
Der Pflegekarenz-Anspruch besteht grundsätzlich nur für die Dauer des Bestehens des Pflegebedarfs. Der Wegfall der Voraussetzungen oder die rechtskräftige Ablehnung des Pflegebedarfs gem lit a) sind dem Arbeitgeber ohne Verzug schriftlich mitzuteilen. Der Dienst ist einen Monat nach Anzeige an den Arbeitgeber, frühestens jedoch am 15. des der Anzeige folgenden Monats oder dem übernächsten Monatsersten wieder anzutreten. Bei Wegfall der Voraussetzungen gelten Zeiten bis zum Wiederantritt des Dienstverhältnisses als Pflegekarenz.
e)
Für eine Pflegekarenz ab 1. Jänner 2016 zur Pflege von nahen Angehörigen gelten dieselben Rechte wie bei Karenz lt MSchG bzw gemäß VKG bzgl Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung. Die Zeiten der Pflegekarenz werden für die Vorrückung in den Gehaltstabellen bis zu einem Höchstausmaß von 12 Monaten angerechnet.


§ 18 Abfertigung
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der ArbeitnehmerIn aufgelöst, so gebührt den Erben, sofern sie unterhaltsberechtigt oder Ehegatten sind, über den gesetzlichen Anspruch hinaus die Differenz zur vollen Abfertigung. Dies gilt nur für Abfertigungsansprüche jener ArbeitnehmerInnen, die nicht unter das BMVG fallen.


§ 19

entfällt


§ 20

entfällt


§ 21

entfällt


§ 22

entfällt


§ 23

entfällt


§ 24

entfällt


§ 25

entfällt


§ 25a

entfällt


§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration
1)  Neben dem laufenden Monatsentgelt gebühren dem/der Dienstnehmer/in in jedem Kalenderjahr zwei Sonderzahlungen, welche jeweils zu 50 % mit dem März, Juni, September und November Gehalt auszubezahlen sind. Für die Berechnung des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration ist das durchschnittliche Grundgehalt der letzten drei Monate (laut Gehaltsschema) samt regelmäßig bezahlter Zulagen, soweit diese in den letzten drei Monaten vor Fälligkeit bezahlt wurden und ausbezahlter Mehrleistungsstunden und Zuschläge, zugrunde zu legen.
2)  Den während des Jahres ein- oder austretenden ArbeitnehmerInnen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine ArbeitnehmerIn nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw der Weihnachtsremuneration ihr Arbeitsverhältnis selbst auflöst, aus ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens eines von ihr verschuldeten wichtigen Grundes vorzeitig entlassen wird, muss sie sich die im laufenden Kalenderjahr anteilsmäßig zuviel bezogenen Sonderzahlungen auf ihre, ihr aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Ansprüche, in Anrechnung bringen lassen.
3)  Für entgeltfreie Zeiträume werden keine Sonderzahlungen gewährt. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch aufgrund langer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen.


§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung
1)  Ist eine ArbeitnehmerIn durch andere wichtige, ihre Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, gilt für Angestellte § 8 Abs 3 Angestelltengesetz, insbesondere gebührt Entgeltfortzahlung in folgendem Ausmaß:
a) bei eigener Eheschließung 3 Arbeitstage
b) bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder, Geschwister oder Eltern der Tag des Ereignisses
c) bei Niederkunft der Ehegattin oder Lebensgefährtin 2 Arbeitstage
d) bei Wohnungswechsel bei eigenem Haushalt 2 Arbeitstage pro Kalenderjahr
e) bei Tod des Ehegatten oder Lebensgefährten, des Kindes 2 Arbeitstage
f) bei Tod der Eltern, Schwiegereltern oder Enkelkinder 1 Arbeitstag
g) bei Beerdigung des Ehegatten oder Lebensgefährten, der Eltern, Kinder, Schwiegereltern, Geschwister oder Großeltern Tag des Ereignisses
2)  Der Eheschließung sind eingetragene Partnerschaften nach dem Eingetragene Partnerschaft-Gesetz (EPG) gleichgestellt.


§ 28 Verwendungsgruppen
Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätigkeit.
Heimhelferinnen (Verwendungsgruppe 4)
Pflegehelferinnen (Verwendungsgruppe 5)
Dipl. Gesundheits- und Krankenpflegepersonal (DGKP) (Verwendungsgruppe 7)


§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle
Gehaltstabelle (EURO – €):
gültig ab 1. Jänner 2016

Gehalts­stufen Jahre Heimhilfe PflegehelferIn DGKP
 1  1– 2 1.722,90 1.863,50 2.145,90
 2  3– 4 1.758,10 1.901,60 2.190,10
 3  5– 6 1.807,60 1.957,00 2.255,30
 4  7– 8 1.842,90 2.021,90 2.339,90
 5  9–10 1.875,90 2.068,60 2.403,80
 6 11–12 1.911,50 2.105,40 2.470,00
 7 13–14 1.945,80 2.142,40 2.533,80
 8 15–16 1.979,10 2.180,30 2.597,60
 9 17–18 2.014,60 2.218,50 2.661,50
10 19–20 2.048,90 2.256,40 2.725,20
11 21–22 2.082,00 2.292,00 2.768,20
12 23–24 2.117,70 2.328,80 2.811,10
13 25–26 2.142,40 2.366,80 2.854,20
14 27–28 2.167,90 2.403,80 2.897,10
15 29–30 2.193,80 2.440,70 2.940,10
16 31–32 2.220,70 2.478,50 2.981,70
17 33–34 2.245,40 2.516,70 3.024,90
18 35–36 2.272,40 2.553,30 3.068,90


§ 30 Allgemeine Entgeltregelungen
1)  Die Gehaltstabelle gemäß § 29 legt die Höhe der Mindestgrundgehälter fest. Dabei wird die Gehaltstabelle nach Verwendungsgruppen gemäß § 28 sowie nach Gehaltsstufen gegliedert.
2)  Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätigkeit. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsstufe der Gehaltsordnung erfolgt nach Maßgabe der anrechenbaren Vordienstzeiten gemäß § 32.
3)  ArbeitnehmerInnen, deren Tätigkeit in der Verwendungsgruppenbeschreibung nicht verzeichnet ist, werden jener Verwendungsgruppe zugewiesen, deren Aufgabenkreis ihrer Tätigkeit am nächsten kommt.
4)  Die Vorrückung in eine höhere Gehaltsstufe erfolgt – soweit nicht anders in diesem KV geregelt – nach jeweils zwei Dienstjahren. Vorrückungen sind im Dienstzettel festzuhalten.
5)  Grundsätzlich gilt der errechnete Stichtag (Eintrittsdatum + Vordienstzeiten). Abweichende Regelungen sind über die Betriebsvereinbarung zu regeln.


§ 30a Ist-Lohn-/Gehaltserhöhungen
1)  Mit 1. Jänner 2016 treten alle Entgeltanpassungen außer Kraft, die sich vertraglich oder durch Übung an anderen kollektiven Regelungen (Kollektivverträge, Regelungen des öffentlichen Dienstes, etc) bisher ergeben haben.
2)  Ist-Erhöhung:
3)  Zulagen und Zuschläge:


§ 31 Zulagen und Zuschläge
1)  Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage (SEG-Zulage):
ArbeitnehmerInnen, die unter erschwerten Bedingungen arbeiten, gebührt eine SEG-Zulage, wobei in Betriebsvereinbarungen die erschwerten Arbeitsbedingungen im Sinne der Bestimmungen des EstG zu bestimmen sind. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine entsprechende Vereinbarung mit der jeweils zuständigen Gewerkschaft abzuschließen.
Die Höhe der SEG-Zulage beträgt für
PflegehelferInnen und DGKP € 1,05 je Arbeitsstunde mit erschwerten Bedingungen
Im Falle regelmäßiger erschwerter Arbeitsbedingungen kann unter Berücksichtigung der angeführten Stundens-ätze eine Pauschale vereinbart werden.
Im Falle überwiegend erschwerter Arbeitsbedingungen gebührt eine monatliche SEG-Pauschale für
PflegehelferInnen und DGKP von € 172,58
Überwiegend erschwerte Arbeitsbedingungen liegen vor, wenn mehr als 80 % der Arbeitszeit unter diesen Bedingungen gearbeitet wird.
Durch Betriebsvereinbarungen können höhere SEG- Zulagen vereinbart werden (Ermächtigung gem § 68 Abs 5 Z 5 EStG).
2)  Sonn- und Feiertagszuschläge: ArbeitnehmerInnen, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gebührt zusätzlich zum Entgelt ein Zuschlag in der Höhe von € 4,22 pro Arbeitsstunde (für Feiertagsarbeit siehe § 9 Abs 5 ARG). Für Außendiensteinsätze in den mobilen Diensten (siehe § 3) beträgt der Sonntagszuschlag 50 %. Der Feiertagszuschlag beträgt 60 % des Grundstundenlohnes.
Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung mehrerer Zuschläge vor, gebührt nur der höchste Zuschlag. Bei Überstunden an Sonn- und Feiertagen, die in die Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fallen, entfällt der Nachtzuschlag je Arbeitsstunde gemäß § 9 Abs 2.
3)  Leitungs- und Funktionszulagen:
Leitungs- und Funktionszulagen sind im Betrieb zu regeln. Bei Vertretung dieser Funktionen gebührt ab dem 6. Tag ein aliquoter Anteil der Zulage rückwirkend ab dem 2. Tag.
4)  6. Tag Zuschlag:
Als sechster Tag wird der Tag angesehen, der auf fünf aufeinanderfolgende Arbeitstage folgt oder der sechste Tag, der innerhalb einer Woche (Mo - So) gearbeitet wird.
Wird auf fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen an einem sechsten Tag ebenfalls Dienst verrichtet, wird diese Arbeitsleistung mit einem Zuschlag von 50 % auf den Grundstundenlohn abgegolten, unabhängig, ob es sich beim sechsten Tag um Normalstunden, Mehrstunden oder Überstunden handelt.


§ 32 Anrechnung von Vordienstzeiten für Gehalt
1)  Facheinschlägige Vordienstzeiten sind bis zum Ausmaß von maximal 10 Jahren anzurechnen. Facheinschlä-gige Tätigkeiten, die nicht im Rahmen eines unselbstständigen Dienstverhältnisses geleistet wurden, sind nur dann als Vordienstzeiten anrechenbar, wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeiten durch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesen werden.
2)  Falls keine oder weniger als 10 Jahre facheinschlägige Vordienstzeiten vorliegen, sind für Dienstverhältnisse ab dem 1. Jänner 2016 andere (nicht facheinschlägige) Vordienstzeiten im Ausmaß von maximal 8 Jahren zu 50 % anzurechnen.
3)  Die gemeinsame Obergrenze für alle anrechenbaren Vordienstzeiten (facheinschlägige und nicht facheinschlägige) beträgt höchstens 10 Jahre.
4)  Die Vordienstzeiten werden ab dem, der Vorlage bei der Arbeitgeberin folgenden Monatsersten, angerechnet.
5)  Nicht als Vordienstzeiten gerechnet werden Schul- und sonstige Ausbildungszeiten.


§ 33

entfällt


§ 34 Fortbildung
Unter Fortbildung wird die Verbesserung oder Vertiefung der Qualifikation in der bereits ausgeübten beruflichen Tätigkeit verstanden. Auf keinen Fall ist damit die Erlernung eines anderen als des gegenwärtigen ausgeübten Berufes zu verstehen.
Die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, die Teilnahme an einer Bildungsveranstaltung durch eine Bescheinigung des Bildungsträgers nachzuweisen. Näheres kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
a)
Bei angeordneten Fortbildungsmaßnahmen sind alle anfallenden Kosten vom Arbeitgeber zu bezahlen. Die Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit inklusive der Wegzeit, soweit diese die tägliche An- und Abfahrtszeit überschreitet. Bei Bildungsveranstaltungen, die länger als 8 Stunden pro Tag dauern, ist vor Beginn Einvernehmen hinsichtlich der Zeitabgeltung herzustellen.
b)
Bei Fortbildungsmaßnahmen, die zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn vereinbart werden, ist vor Antritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmen hinsichtlich der Kostentragung und der Zeitabgeltung herzustellen.
c)
Soweit eine gesetzliche Fortbildungsverpflichtung nicht durch angeordnete oder vereinbarte Bildungsmaßnahmen abgedeckt ist, ist im Ausmaß der noch offenen gesetzlich vorgeschriebenen Stunden eine bezahlte Bildungsfreistellung bis zum Höchstausmaß von 16 Stunden in zwei Kalenderjahren zu gewähren. Der Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Bildungsfreistellung ist einvernehmlich festzulegen.


§ 35 Supervision
ArbeitnehmerInnen in sozialen, pädagogischen und therapeutischen Arbeitsbereichen sowie ArbeitnehmerInnen, die in einer besonderen Belastungssituation stehen, haben Anspruch auf Supervision.
Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
Die Wahl der Supervisorin, der Supervision und des Zieles derselben erfolgt im Einvernehmen zwischen ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber.


§ 36 Sabbatical
1)  Die ArbeitnehmerInnen haben die Möglichkeit, einvernehmlich mit dem Arbeitgeber unter folgenden Bedingungen 6 oder 12 Monate bezahlte Berufspause (=Sabbatical) zu machen:
a)
Während eines Zeitraumes von 60 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 90 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monaten dieses Zeitraumes die ArbeitnehmerIn die Berufspause in Anspruch nimmt.
b)
Während eines Zeitraumes von 60 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 80 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Monaten dieses Zeitraumes die ArbeitnehmerIn die Berufspause in Anspruch nimmt.
c)
Während eines Zeitraumes von 48 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 75 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Monaten dieses Zeitraumes die ArbeitnehmerIn die Berufspause in Anspruch nimmt.
d)
Während eines Zeitraumes von 24 Monaten werden statt 100 % des Bruttoentgelts nur 75 % des Bruttoentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monaten dieses Zeitraumes die ArbeitnehmerIn die Berufspause in Anspruch nimmt.
e)
Andere Modelle können zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn einvernehmlich festgelegt werden.

Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme bzw Rückkehr aus der Berufspause beendet werden, sind die einbehaltenen Gehaltsanteile nach zu verrechnen. Nach der Rückkehr aus dem Sabbatical hat die ArbeitnehmerIn Anspruch auf Wiederbeschäftigung im selben Stundenausmaß wie vor Beginn der Ansparphase. Die ArbeitnehmerIn genießt für die Dauer des Sabbaticals bis 1 Monat danach Kündigungsschutz ausgenommen Kündigungsgründe im Sinne des MschG. Für die Vereinbarung eines Sabbaticals ist die Schriftform erforderlich.
2)  Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die ArbeitnehmerIn, bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind ohne Berechnung des im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der ArbeitnehmerIn, so gebührt diese Abgeltung den Erben.


§ 37 Dienstreise
1)  Eine Dienstreise liegt vor, wenn eine ArbeitnehmerIn über Auftrag des Arbeitgebers ihren Dienstort zur Durchführung von Dienstverrichtungen verlässt.
Im Sinne des § 68 Abs 5 Z 5 EStG kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe der ArbeitnehmerIn für die Dienstreise eine Entschädigung gebührt.
2)  Für die Nutzung des Privatfahrzeuges im Auftrag des Arbeitgebers ist der ArbeitnehmerIn grundsätzlich das jeweilige amtliche Kilometergeld zu vergüten. Sollte der Arbeitgeber direkt Kosten übernehmen, die in der Kalkulation des amtlichen Kilometergeldes berücksichtigt sind, können diese (zB Kasko-, Insassen-, Rechtsschutzversicherung etc) vom Arbeitgeber in Abzug gebracht werden. Entsprechende innerbetriebliche Regelungen sind zu vereinbaren.


§ 38 Altersteilzeit
1)  Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen kann einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn Altersteilzeit gemäß AIVG vereinbart werden.
2)  Der Wunsch auf Herabsetzung der Arbeitszeit ist von der ArbeitnehmerIn mindestens sechs Wochen vor dem geplanten Zeitpunkt der Herabsetzung schriftlich beim Arbeitgeber geltend zu machen. Die ArbeitnehmerIn hat dabei den gewünschten Tag der Herabsetzung der Arbeitszeit und die Dauer der Herabsetzung anzugeben.
3)  ArbeitnehmerInnen, die nicht dem BMVG unterliegen, haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Berechnung der zustehenden Abfertigung auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit.
4)  Die im Jahr der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zustehenden Sonderzahlungen sind für die Phase des vollen Einkommens und des herabgesetzten Einkommens zu aliquotieren.
5)  Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die ArbeitnehmerIn, bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, sind ohne Berechnung des im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der ArbeitnehmerIn, so gebührt diese Abgeltung den Erben.


§ 39 Kündigung
1)  Für ArbeitnehmerInnen, auf deren Arbeitsverhältnis das Angestelltengesetz Anwendung findet, gilt bezüglich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses § 20 Angestelltengesetz.


§ 40 Verfall von Ansprüchen
1)  Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssen binnen sechs Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden. Liegen keine Arbeitszeitaufzeichnungen vor, gelten für Ansprüche, die sich aus Lage und Umfang der Arbeitszeit ergeben, die allgemeinen Verjährungsbestimmungen des ABGB.
2)  Für Überstunden, die durch eine Überstundenpauschale nicht abgedeckt sind, läuft die Frist jeweils ab Ende des Kalenderjahres bzw ab Ende des Arbeitsverhältnisses.


§ 41

entfällt


§ 41a

entfällt


§ 42 Schiedskommission
Zur Beilegung von Auslegungsunterschieden dieses Kollektivvertrages besteht die Möglichkeit, dass jeder der Vertragspartner zur Klärung und Beilegung dieser eine Schiedskommission einberufen kann, die sich aus jeweils drei Vertretern der Vertragspartner zusammensetzt.
Als Berater können jeweils zwei Vertreter der gesetzlichen Interessensvertretungen oder, sofern nicht vorhanden, die gleiche Anzahl externer Juristen beigezogen werden. Die einstimmig zu beschließende Auslegung ist für die Vertragspartner bindend. Sofern kein einstimmiger Beschluss erfolgt, ist diese Auslegungsunterschiedlichkeit gegebenenfalls vor Gericht zu klären. Abstimmungsberechtigt sind ausschließlich die ordentlichen Mitglieder der Schiedskommission.



Graz, am ............
FÜR DIE MITGLIEDSVEREINE DES DACHVERBANDES FÜR AMBULANTE MOBILE ALTEN- UND HEIMHILFE STEIERMARK
Franz Ferner Mag. Brigitte Schafarik
Geschäftsführer Geschäftsführer Stellvertreterin
VOLKSHILFE STEIERMARK VOLKSHILFE STEIERMARK GEMEINNÜTZIGE BETRIEBS-GmbH
Gottfried Lautner LAbg Dr. Ilse Reinprecht
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SOZIALMEDIZINISCHER PFLEGEDIENST SOZIALMEDIZINISCHER PFLEGEDIENST
Mag. Gerald Mussnig
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Vorsitzender Geschäftsbereichsleiter
Klaus Zenz Reinhard Bödenauer
Wirtschaftsbereichsvorsitzender Stv. Geschäftsbereichsleiter
GEWERKSCHAFT VIDA
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Vorsitzender Bundesgeschäftsführer
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