Inhalt
Aenderung Historie
Zusatzkollektivvertrag
für Arbeiter*innen Bei McDonald´s Österreich
1. Mai 2023
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft vida
Abgeschlossen zwischen dem Fachverband Gastronomie, 1045 Wien, Wiedner Hauptstr. 63 einerseits und der Gewerkschaft vida, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1, andererseits wie folgt:
1. Geltungsbereich
Dieser Zusatzkollektivvertrag giltRäumlich:
Für das Gebiet der Republik Österreich.
Fachlich:
Für alle Unternehmen, die McDonald's-Restaurants betreiben.
Persönlich:
Für alle in diesen Unternehmen beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Lehrlinge, nachfolEchgend kurz "Arbeitnehmer*innen" genannt.
Zeitlich: ab 1. Mai 2023
2. Arbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist auf vier oder fünf Tage aufzuteilen
3. Mindestlöhne, Lehrlingsentschädigung
Die festgelegten Löhne sind Bruttolöhne.
3.1
Arbeitnehmer*innen
Mindestlöhne für Arbeitnehmer*innen mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden:
Mindestlöhne für Arbeitnehmer*innen mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden:
3.1.1
Kollektivvertragliche Mindestsätze:
Die Vorrückung erfolgt mit dem auf die Vollendung der erforderlichen Zahl der Jahre folgenden Monatsersten.
Der Mindestlohn der Beschäftigungsgruppe 4 bezieht sich auf Arbeitneh-mer*innen mit einem Eintrittsdatum ab dem 1.5.2016.
| BG | Bezeichnung | Beschäftigungsdauer im selben Betrieb in der selben Beschäftigungsgruppe | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Monat | > 5 Jahre, 103 % | > 10 Jahre, 105 % | > 15 Jahre, 108 % | ||
| € | |||||
| 1 | Arbeitnehmer*innen Systemgastronomie | 1.800,00 | 1.855,00 | 1.891,00 | 1.945,00 |
| 2 | Arbeitnehmer*innen in der Systemgastronomie an allen Stati-onen und McCafé augebildet inkl. Er-folgreicher Crew Trainer*in Zertifizie-rung, die regelmäßig und überwiegend mit der Ausbildung anderer Arbeitneh-mer*innen im Restaurant betraut sind. | 1.835,00 | 1.891,00 | 1.927,00 | 1.982,00 |
| 3 | Teilschichtführer*in Systemgastrono-mie und Systemgastronomiefachfrau/-mann mit LAP | 1.920,00 | 1.978,00 | 2.016,00 | 2.074,00 |
| 4 | Schichtführer*in und Restaurantleiter-assistent*in und Systemgastronomie-fachfrau/-mann mit LAP nach erfolgter Schichtführerzertifizierung | 2.000,00 | 2.060,00 | 2.100,00 | 2.160,00 |
Der Mindestlohn der Beschäftigungsgruppe 4 bezieht sich auf Arbeitneh-mer*innen mit einem Eintrittsdatum ab dem 1.5.2016.
Beschäftigungsgruppen
BG 1: Arbeitnehmer*innen Systemgastronomie
Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten verrichten, für die in einem Rotationssystem eine Anlernzeit erforderlich ist. Solche Arbeiten sind insbesondere:
Arbeitnehmer*innen, die Arbeiten verrichten, für die in einem Rotationssystem eine Anlernzeit erforderlich ist. Solche Arbeiten sind insbesondere:
-
–Kundenbetreuung
-
–Kassenarbeit
-
–Zubereitung von Speisen und Getränken
-
–Mis En Place-Arbeiten
-
–Lagerarbeit mit erhöhten Anforderungen
-
–einfache Verwaltungsaufgaben
-
–Grund- und Nachtreinigung
BG 2: Arbeitnehmer*innen Systemgastronomie
Arbeitnehmer*innen, an allen Stationen und McCafé ausgebildet inkl. erfolgreicher Crew Trainer Zertifizierung, die regelmäßig und überwiegend mit der Ausbildung anderer Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im Restaurant betreut sind.
Arbeitnehmer*innen, an allen Stationen und McCafé ausgebildet inkl. erfolgreicher Crew Trainer Zertifizierung, die regelmäßig und überwiegend mit der Ausbildung anderer Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im Restaurant betreut sind.
BG 3: Teilschichtführer*in Systemgastronomie, Systemgastronomie-fachmann/-frau mit LAP
Arbeitnehmer*innen mit unternehmensinterner Qualifikation und Aufsichtsbefugnis, die Verwaltungsaufgaben mit höheren Anforderungen erledigen und Assistenten vertreten. Lehrlinge mit erfolgreich abgeschossener Lehrabschlussprüfung.
Arbeitnehmer*innen mit unternehmensinterner Qualifikation und Aufsichtsbefugnis, die Verwaltungsaufgaben mit höheren Anforderungen erledigen und Assistenten vertreten. Lehrlinge mit erfolgreich abgeschossener Lehrabschlussprüfung.
BG 4: Schichtführer*in/Restaurantleiter*in-Assistent*in, Systemgastronomiefachmann/-frau mit LAP nach erfolgter Schichtführerzertifizierung
Arbeitnehmer*innen mit unternehmensinterner Qualifikation und absolvierter Schichtführerzertifizierung, die befugt sind, eine Schicht zur Gänze zu führen.
Arbeitnehmer*innen mit unternehmensinterner Qualifikation und absolvierter Schichtführerzertifizierung, die befugt sind, eine Schicht zur Gänze zu führen.
Erklärungen:
Rotationssystem:
Die Beschäftigung im Rotationssystem ist gekennzeichnet durch rollierende Tätigkeiten in den verschiedenen Arbeitsbereichen des Restaurants. Dazu gehören insbesondere Arbeiten im Gästebereich, an der Kasse, an den Produktions- und Getränkestationen im Küchenbereich, verbunden mit allen anfallenden Tätigkeiten zur Vorbereitung und Herstellung von Produkten und deren Zutaten, sowie Hilfs- und Reinigungsarbeiten (auch im Sanitär- und Hygienebereich des Restaurants).Unternehmensinterne Qualifikation:
Voraussetzung für die Einstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe ist das erfolgreiche Bestehen unternehmensinterner Qualifizierungsmaßnahmen, gemessen an den definierten Anforderungsprofilen eines Betriebes. Das erfolgreiche Bestehen einer Qualifizierungsmaßnahme begründet keinen Anspruch auf eine entsprechende Beschäftigung mit höherer Einstufung.Aufsichtsbefugnis:
Stellt eine Tätigkeits- oder Funktionsbeschreibung auf eine Aufsichtsbefugnis ab, so ist darunter die fachliche Beaufsichtigung von Produktions- und Arbeitsabläufen und der Einhaltung deren Standards zu verstehen, ohne dass dabei disziplinäre und arbeitsvertragliche Maßnahmen und Anordnungen ergriffen werden.
3.2
Lehrlingseinkommen
Anfallende Internatskosten im Rahmen der Lehrlingsausbildung werden von der Arbeitgeber*in getragen. Kosten eines anderen Quartiers sind von der Arbeitgeber*in bis zum Ausmaß der Internatskosten zu tragen.
| Lehrjahr | € pro Monat |
|---|---|
| 1 | 1.050,00 |
| 2 | 1.150,00 |
| 3 | 1.350,00 |
3.3
Lehrabschlussbonus
Erhält die Arbeitgeber*in für einen Lehrling eine Förderung gemäß der Richtlinie zu § 19c BAG und absolviert der Lehrling beim erstmaligen Antritt die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder ausgezeichnetem Erfolg, erhält der Lehrling eine einmalige Prämie. Die einmalige Prämie beträgt bei gutem Erfolg € 200,00 und bei ausgezeichnetem Erfolg € 250,00. Bestehende betriebliche Prämienzahlungen können angerechnet werden. Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie des Bundes-Berufsbildungsbeirates zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG führt zum Entfall dieses Anspruches.
Erhält die Arbeitgeber*in für einen Lehrling eine Förderung gemäß der Richtlinie zu § 19c BAG und absolviert der Lehrling beim erstmaligen Antritt die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder ausgezeichnetem Erfolg, erhält der Lehrling eine einmalige Prämie. Die einmalige Prämie beträgt bei gutem Erfolg € 200,00 und bei ausgezeichnetem Erfolg € 250,00. Bestehende betriebliche Prämienzahlungen können angerechnet werden. Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie des Bundes-Berufsbildungsbeirates zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG führt zum Entfall dieses Anspruches.
3.4
Jährliche Lohnerhöhung
Die Lohnerhöhung der obigen Mindestlöhne sowie der Lehrlingseinkommen erfolgt jährlich zeitlich und inhaltliche nach dem Abschluss des Kollektivvertrags für Arbeiter*innen im Hotel- und Gastgewerbe.
Die Lohnerhöhung der obigen Mindestlöhne sowie der Lehrlingseinkommen erfolgt jährlich zeitlich und inhaltliche nach dem Abschluss des Kollektivvertrags für Arbeiter*innen im Hotel- und Gastgewerbe.
4. Jahresremuneration
4.1
Seit mindestens zwei Monaten ununterbrochen im Betrieb beschäftigte Arbeitneh-mer*innen haben Anspruch auf eine Jahresremuneration in der Höhe von 200 Prozent der Berechnungsbasis
Als Berechnungsbasis für die Jahresremuneration dient
Als Berechnungsbasis für die Jahresremuneration dient
-
–der für Juni für die vereinbarte Normalarbeitszeit gebührende Monatslohn der Arbeitnehmer*in
-
–wenn die Beschäftigung im Betrieb erst nach Juni beginnt, der im ersten Beschäftigungsmonat für die vereinbarte Normalarbeitszeit gebührende Monatslohn der Arbeitnehmer*in.
4.2
Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen sind im Monatsdurchschnitt geleistete Mehrarbeitsstunden bei der Bemessung der Jahresremuneration zu berücksichtigen. Allfällige Zuschläge werden hierbei nicht berücksichtigt.
4.3
Wenn Arbeitnehmer*innen kein volles Jahr im selben Unternehmen beschäftigt sind, erhalten diese den ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Jahresremuneration (1/52 pro Woche).
4.4
Bei Arbeitnehmer*innen, deren wöchentliche Normalarbeitszeit sich ändert, ist die Berechnungsbasis für die Jahresremuneration nach folgender Formel zu ermitteln:
(Durchschnitt der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit im Jahresschnitt + allfällige Mehrarbeitsstunden gemäß Punkt 4.2) x 4,33 x für Juni bzw. November gebührender Stundenlohn
War die Teilzahlung für Juni zu niedrig, ist die Differenz mit dem November-Lohn nachzuzahlen. War die Teilzahlung für Juni zu hoch, ist die Differenz auf die November-Teilzahlung anzurechnen.
(Durchschnitt der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit im Jahresschnitt + allfällige Mehrarbeitsstunden gemäß Punkt 4.2) x 4,33 x für Juni bzw. November gebührender Stundenlohn
War die Teilzahlung für Juni zu niedrig, ist die Differenz mit dem November-Lohn nachzuzahlen. War die Teilzahlung für Juni zu hoch, ist die Differenz auf die November-Teilzahlung anzurechnen.
4.5
Die Auszahlung erfolgt, sofern die Anwartschaft erfüllt ist, jeweils zur Hälfte mit der Lohnzahlung für Juni und November. Ist die Anwartschaft mit der Novemberauszahlung noch nicht erfüllt, so erfolgt die Auszahlung, sobald die Anwartschaft erfüllt ist.
4.6
Der Anspruch auf die Jahresremuneration entfällt, wenn eine Arbeitnehmer*in entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder die Kündigungsfrist nicht ein-hält.
5. „Familienzeit (Papamonat)“
5.1
Einem Arbeitnehmer ist auf sein Ansuchen innerhalb eines Zeitraumes von 91 Tagen ab dem Tag der Geburt des Kindes ein Urlaub unter Entfall der Bezüge (Papamonat) im Ausmaß von bis zu 31 Tagen zu gewähren, wenn er mit dem Kind und der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebt und keine wesentlichen betrieblichen Interessen entgegenstehen.
5.2
Der Arbeitnehmer hat Beginn und Dauer des Papamonats spätestens zwei Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bekanntzugeben und in weiterer Folge die anspruchsbegründenden sowie die anspruchsbeendenden Umstände darzulegen.
5.3
Der Papamonat endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind und der Mutter aufgehoben wird.
5.4
Die Zeit des Papamonats ist für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche zu berücksichtigen. Ab der Inanspruchnahme des Papamonats darf das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers bis vier Wochen nach Ablauf des Papamonats nicht durch Dienstgeberkündigung beendet werden.
5.5
Diese Regelung gilt für Geburten ab dem 1. Mai 2019
6. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung
6.1
Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz:
Für Ansprüche der Arbeitnehmer*in im Falle der Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gelten die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974 idF BGBl. I 153/2017.
Für Ansprüche der Arbeitnehmer*in im Falle der Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gelten die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974 idF BGBl. I 153/2017.
6.2
Aus sonstigen Gründen:
Arbeitnehmer*innen haben bei Arbeitsverhinderung Anspruch auf den vollen Lohn. Insbesondere in folgenden Fällen.
Bei amtlicher Entschädigung des Verdienstentganges entfällt der Anspruch.
Die notwendige Zeit zum Besuch von diagnostischen Maßnahmen und Untersuchungen im Zusammenhang mit Passivrauchen am Arbeitsplatz; gesundheitsfördernde Aktivitäten (wie z. B. Beratungen, Seminare, Kurse) sind im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber festzulegen.
Die Arbeitnehmer*in hat bei der Arbeitgeber*in oder dessen Beauftragten um Arbeitsbefreiung rechtzeitig vorstellig zu werden. Unter dem Ausdruck „voller Lohn“ im Sinne der Bestimmungen dieses lit. B versteht man bei den Festlöhnern den vereinbarten Monatslohn für die Normalarbeitszeit. Sonderzahlungen sind in die Berechnungsgrundlage nicht einzubeziehen.
Arbeitnehmer*innen haben bei Arbeitsverhinderung Anspruch auf den vollen Lohn. Insbesondere in folgenden Fällen.
| Bei Todesfällen der Eltern, der/des Ehegattin/Ehegatten oder Lebensgefährtin/Lebensgefährten bzw. der/des eingetragenes Partnerin/Partners im Sinne des eingetragenen Partnerschaft – Gesetzes, BGBl. I Nr. 135/2009 i.d.g.F. (EPG), sowie der Kinder (auch Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder, sowie Kinder der eingetragenen Partnerschaft im Sinne des EPG), sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft lebten | auf zwei Tage |
| Bei eigener Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG | auf zwei Tage |
| Bei Teilnahme der Hochzeit der Kinder (Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder, sowie Kinder der eingetragenen Partnerschaft im Sinne des EPG) | ein Tag |
| Bei Teilnahme an der Beerdigung der Eltern, bzw. Kinder (auch Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder, sowie Kinder der eingetragenen Partnerschaft im Sinne des EPG), sofern sie mit der/dem Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer nicht in Hausgemeinschaft lebten, ferner bei Beerdigung der Geschwister und Schwiegereltern | auf einen Tag |
| Bei Entbindung der Ehefrau (Lebensgefährtin) bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG | auf zwei Tage |
| Ebenso gebührt vor dem Einrücken zum Präsenzdienst/Zivildienst | ein Tag |
| Bei Wohnungswechsel mit eigenem Mobiliar, bei Aufsuchen eines Arztes, falls dies nicht außerhalb der Arbeitszeit geschehen kann, bei Vorladungen von Behörden, Ämtern und Gerichten | bis zu einem Tag |
Die notwendige Zeit zum Besuch von diagnostischen Maßnahmen und Untersuchungen im Zusammenhang mit Passivrauchen am Arbeitsplatz; gesundheitsfördernde Aktivitäten (wie z. B. Beratungen, Seminare, Kurse) sind im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber festzulegen.
Die Arbeitnehmer*in hat bei der Arbeitgeber*in oder dessen Beauftragten um Arbeitsbefreiung rechtzeitig vorstellig zu werden. Unter dem Ausdruck „voller Lohn“ im Sinne der Bestimmungen dieses lit. B versteht man bei den Festlöhnern den vereinbarten Monatslohn für die Normalarbeitszeit. Sonderzahlungen sind in die Berechnungsgrundlage nicht einzubeziehen.
7. Anerkennung für langjährige Dienste
7.1
Als Anerkennung für langjährige Dienste im selben Betrieb hat die Arbeitnehmer*in nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen Anspruch auf ein Jubiläumsgeld:
Dieses Jubiläumsgeld beträgt nach
Dieses Jubiläumsgeld beträgt nach
| 10jähriger ununterbrochener Dienstzeit einschließlich Lehrzeit | 1 Monatslohn |
| 15jähriger ununterbrochener Dienstzeit einschließlich Lehrzeit | 1 ½ Monatslöhne |
| 25jähriger ununterbrochener Dienstzeit einschließlich Lehrzeit | 2 Monatslöhne |
| 35jähriger ununterbrochener Dienstzeit einschließlich Lehrzeit | 2 ½ Monatslöhne |
| 40jähriger ununterbrochener Dienstzeit einschließlich Lehrzeit | 3 Monatslöhne |
| 45jähriger ununterbrochener Dienstzeit einschließlich Lehrzeit | 4 Monatslöhne |
7.2
Das Jubiläumsgeld berechnet sich nach Punkt 3.1.1 entsprechenden Einstufung, welche am Tag des Anspruches gültig ist. Die Auszahlung hat spätestens mit der nächstfolgenden Monatsentgeltzahlung zu erfolgen.
7.3
Die Anwartschaftszeit gilt als nicht unterbrochen, wenn sie z. B. durch vorübergehende Betriebsstillegung bzw. Betriebseinschränkung unterbrochen wurde. Des Weiteren gilt die Anwartschaftszeit als nicht unterbrochen, wenn die Unterbrechung aus anderen Gründen nicht länger als 120 Tage gedauert hat.
7.4
Das Dienstjubiläum gebührt grundsätzlich in Geld. Auf Wunsch der Arbeitnehmer*in und sofern dies betrieblich möglich ist, kann in beiderseitigem Einvernehmen alternativ zum Geldanspruch, die Umwandlung des Jubiläumsgeldes in Zeitguthaben vereinbart werden.
7.5
Dabei gilt, dass für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen ein Monatslohn 22 Arbeitstagen entspricht. Arbeiten vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen auf Grund einer Vereinbarung regelmäßig weniger als fünf Tage in einer Kalenderwoche, so sind die Freizeittage entsprechend (regelmäßige Arbeitstage * 4,33 Kalenderwochen) anzupassen. Der Anspruch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen wird aliquot berechnet (durchschnittliche Arbeitstage in den letzten 12 Monaten vor dem Dienstjubiläum. Das Ergebnis wird kaufmännisch gerundet.).
7.6
Die Umwandlung dieser Geldansprüche in Zeitguthaben ist im Vorhinein schriftlich zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in zu vereinbaren. Die Umwandlung von Geldansprüchen kann auch nur teilweise in Zeitguthaben erfolgen (z. B. nach 15 Jahren ein Monatsgehalt in Zeit und ein halbes Monatsgehalt in Geld).
7.7
Der Verbrauch der Zeitguthaben kann ab dem Fälligkeitszeitpunkt in einem oder mehreren Teilen vereinbart werden
7.8
Nicht verbrauchte Zeitguthaben sind am Ende des Dienstverhältnisses auf Grundlage des zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses aktuellen Monatslohnes auszuzahlen.
7.9
Während des Verbrauchs des Zeitguthabens richtet sich die Entgeltfortzahlung nach dem vertraglich vereinbarten Bruttomonatslohn. Variable Entgeltbestandteile bleiben dabei ohne Berücksichtigung. Ein Krankenstand unterbricht die Konsumation des Zeitguthabens.
8. Lösung des Arbeitsverhältnisses
8.1
Bei einer Beschäftigungsdauer bis zu einem Monat kann das Arbeitsverhältnis täglich gelöst werden (Probemonat).
8.2
Für Arbeitgeber*innen gilt als vereinbart, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis von der/dem Arbeitgeber*in zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats gekündigt werden kann.
8.3
Die Arbeitnehmer*in kann ihr/sein Arbeitsverhältnis mit jedem Fünfzehnten oder dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist kündigen.
8.4
Während der Kündigungsfrist hat die Arbeitnehmer*in auf Verlangen einen Freizeitanspruch auf wöchentlich zwei halbe Tage der Normalarbeitszeit zur Stellensuche, sofern die Notwendigkeit hierzu besteht.
9. Verhältnis zum Kollektivvertrag für Arbeiter*innen im Hotel- und Gastgewerbe
9.1
Soweit Pkt. 8.2. und 8.3. nichts anderes bestimmen, sind die Bestimmungen des Kollektivvertrags für Arbeitnehmer*innen im Hotel- und Gastgewerbe auch im Anwendungs-bereich dieses Zusatzkollektivvertrages anzuwenden.
9.2
Dieser Zusatzkollektivvertrag ersetzt Punkt 2 lit. a, c, i, Punkt 8 lit. a, b, c, d, e, j sowie die Punkte 10, 15, 17, 18, 21, 25 und Punkt 26 des Kollektivvertrags für Arbeitneh-mer*innen im Hotel- und Gastgewerbe. Verweist der Kollektivvertrag für Arbeit-nehmer*innen im Hotel- und Gastgewerbe auf eine der vorgenannten Bestimmungen, so gilt diese Verweisung sinngemäß.
9.3
Im Falle eines Konfliktes zwischen den Bestimmungen dieses Zusatzkollektivvertrages und den Bestimmungen des Kollektivvertrags für Arbeitnehmer*innen im Hotel- und Gastgewerbe gelten die Bestimmungen dieses Zusatzkollektivvertrages.
10. Vertragsdauer
Dieser Kollektivvertrag kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten jeweils zum 31.12. gekündigt werden.Wien, 13. April 2023
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WIRTSCHAFTSKAMMER ÖSTERREICH
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FACHVERBAND GASTRONOMIE
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| Senator h.c. Mario Pulker | Dr. Thomas Wolf |
| Obmann | Geschäftsführer |
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MCDONALD’S FRANCHISE GMBH
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| Mag. Nikolaus Piza | |
| Managing Director | |
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Gewerkschaft vida
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| Roman Hebestreit | Mag. a Anna Daimler, BA |
| Vorsitzender | Generalsekretärin |
| Berend Tusch | Andreas Gollner |
| Fachbereichsvorsitzender | Fachbereichssekretär |